医院考评奖惩制度

医院考评奖惩制度（通用14篇）

篇1：医院考评奖惩制度

第八章 医保考评及奖惩制度

第九十二条 应用乙类药品、自费药品及各项自费检查等未填写《自费项目同意书》者，每例罚款50元，且承担病人及医保中心不能报销和支付的费用。

第九十三条 特殊检查（CT、彩超、多普勒、超声心动等）、特殊治疗（输血、体外震波碎石等）未签字或在病程记录中未详细说明理由，无检查报告单每例罚款50元，同时承担所检查费用。

第九十四条 药品费用占医疗总费用的比例，按分科所定药物比例，药品自付部分不能超过药品总费用20%，超标者，每例罚款100元。

第九十五条 严格杜绝违规挂床、冒名顶替住院，如经发现，给予当事医生每例罚款200元，违规科室500-1000元罚款，并承担医保中心所处罚金的10%。

第九十六条 门诊静点记录不全或漏记者每例罚款20元。第九十七条 门诊病人开药量未按规定执行，即急诊3天量，慢诊15天量，如有违规每张处方罚款10元。

第九十八条 门诊出现“花处方”“同效处方”的，发现每张处方罚款10元。

第九十九条 无特殊原因未在规定时间内完成病历者、病历签字不及时者罚款50元。

第一百条 意外伤害未经医保办审批纳入了医保的病人，每例罚款50元。

第一百零一条 病程记录中不体现相应检查结果，罚款50元。第一百零二条 住院患者病历出现重复用药、过度医疗者每例罚款100元。

第一百零三条 住院患者离院未执行请假制度随意离院者，每例罚款50元。第一百零四条 出院带药未上医嘱，超标准带药的，每例罚款50元。（每位参保患者出院带药不超过200元）。

第一百零五条 住院患者入院通知单处未标明保险类别者，收款室有权不予办理住院，且给予当值

医生罚款100元。入院通知单处已标明保险类别，但因收款室疏忽未予办理者，给予当值收款员罚款100元，同时承担该患者统筹支付费用。

第一百零六条 住院病历首页右上方必须盖上保险类别章，未盖章或盖错章者，每例给予50元罚款。

第一百零七条平均住院费用按协议标准以季度进行核算，单季度超出标准的给予警告处分，下季度继续超出协议指标的科室，将给予扣除绩效工资超出指标部分的费用。

第一百零八条 日常检查中，病历中出现检查项目与诊断不符者，即出现不合理检查者，每例给予100元罚款。

第一百零九条 病历中出现收费与医嘱不符，即出现不合理收费者，每例给予100元罚款。

第一百一十条 日常检查中，病历中出现不合理治疗者，每例罚款100元。

第一百一十一条 上级医保部门抽调病历检查，出现问题所处罚费用全部由科室承担（从绩效工资中扣除）。

第一百一十二条 患者入院后治疗和病历书写情况可体现诊断问题，如出现诊断升级问题，每例罚款100元。？

第一百一十三条 管局保险患者入院后，医生、护士医嘱应随时录入微机，一经发现迟滞录入者，每例罚款50元。？

第一百一十四条 医保科将定期下发医保平均住院控制指标，各科室必须按医保科要求提供相关数据，不配合工作者，每例罚款100元。？

第一百一十五条 从即日起实行一日清单制度，由责任护士每日下午两点到收款室提供现有患者姓名及病历号，同时取回一日清单，由科室妥善保管，如因科室原因不能及时收取一日清单者，每例50元，如因收款室原因不能及时打印一日清单者，每例50元（周末不除外）。

篇2：医院考评奖惩制度

二、各股室必须认真贯彻机关控烟制度，认真执行控烟规定，负责所属区域内的控烟工作，发现工作人员以及来访者吸烟，及时劝阻，保证控烟区内无吸烟者、无烟头。

三、控烟区实行包干负责，各股室负责范围内发生吸烟现象，负责人负监管失职之责。

四、对在控烟活动中表现积极，自身主动戒烟并对同事劝阻吸烟、积极宣教者，控烟工作领导小组给予表彰。

篇3：医院考评奖惩制度

1 调查结果与分析

1.1 绩效考评制度的制定

1.1.1 总体情况。

在本次调查中发现, 有17所医院 (占94.4%) 建立了成文的绩效管理制度, 有1所医院 (占5.6%) 未开展绩效管理工作。此项工作由院领导班子亲自制定或参与制定考评制度的医院有13所 (占76.5%) , 各科室自定考评制度报人事部门批准执行的医院有4所 (占23.5%) 。在所有医院中有2所医院的考评制度是经过院职工代表大会审议通过后执行的。有1所 (占5.9%) 医院是由医院上级领导参与考评制度的制定。

1.1.2 工作分析情况。

医院工作分析是指医院人力资源管理部门对某一工作岗位 (职务) 进行分析, 确定该岗位 (职务) 的特征、规范、要求、流程以及对员工素质的要求等, 它是建立良好绩效评价系统的基础和依据[2]。调查中发现, 在建立绩效考评制度的17所医院中, 有12所 (占70.6%) 回答开展了详尽的工作分析, 有5所 (占29.4%) 回答做了大略的分析。但在通过他们回答是如何进行工作分析问题的和深度访谈的发现, 只有少数医院进行了真正意义上的工作分析, 一些负责此项工作的管理人员并不明确工作分析的内容和方法。

1.1.3 制定绩效考评制度的目的。

在医院实行员工绩效考评目的调查中发现, 排在前3位的是奖金分配、岗位聘任和评先进, 分别有94.1% (16所) 、76.5% (13所) 和41.2% (7所) 的医院分别选择了上述3项, 有35.3%医院均选择了用于定薪或调薪与职称评定的目的, 选择用于其它目的和岗位调动的医院为5.9%。

1.2 绩效考评项目、指标与标准

调查中发现, 有9所 (占52.9%) 医院所设定的考评项目中包括德、能、勤、绩全部4个部分, 但各部分在不同医院所占的比重不尽相同, 分别占总指标项目的15%、20%、15%和50%。可见是以“绩”为考评重点。

考评指标是医院绩效管理目标的分解, 也是医院各部门和员工工作任务完成情况和工作结果如何的参照系[2]。在调查中发现, 有4所医院根据不同的工作岗位制定了较为具体和详细的绩效考评指标。其它13所医院的考评没有针对管理人员、后勤人员、专业技术人员等的分类评价指标体系, 所设计的指标体系和指标相对简单和笼统。

1.3 绩效考评的实施

1.3.1 考评周期

考评周期是指两次考评的间隔时间长短, 考评周期过长会降低考评激励作用, 周期太短则会提高考评成本等[3]。在调查中发现, 有5所 (占29.4%) 医院是按年进行考评, 另有2所 (占11.8%) 医院是按季度进行人员考评, 一半以上 (占58.8%) 的医院则是按月进行考评。

1.3.2 绩效考评的方法。

医院运用的考评方法主要有“目标评价法”、“工作分析法”和“评语法”, 采用上述各方法的医院分别为58.8%、41.2%、41.2%。

1.3.3 绩效考评的评定。

由院考评小组或人事科进行评定打分的医院有3所 (占17.6%) , 由各科科主任或被评定者直接领导考评打分的有5所 (占29.4%) , 由院 (院长或人事科) 、科室领导、职工 (同科室职工及本人) 三级综合评定打分的有9所 (占52.9%) , 显然院、科室、职工三级评定是主要考评形式。

1.4 考评结果的反馈情况

在调查结果显示, 14所 (占82.4%) 医院公布考评结果, 而有3所 (占17.6%) 医院不公布考评结果。有1所 (占5.9%) 医院由领导对每一位员工进行考评后的反馈面谈, 13所 (占76.5%) 医院则对部分员工进行反馈面谈, 还有3所 (占17.6%) 医院未进行此项工作。大部分医院认为管理者知道考评结果就可以了, 员工知不知道无所谓。在进行反馈面谈的14所医院中, 由人事部门领导参与对员工进行面谈的有3所 (占21.4%) , 其余11所 (占78.6%) 医院则由科室领导对员工进行面谈。

1.5 绩效考评结果的应用情况

绩效考评的结果必须运用, 否则将使考评失去意义。调查结果显示, 有13所 (占76.5%) 医院将考评结果运用到“聘任”和“奖金分配”上, 用到“职称评定”的医院为41.2%, 有5所医院 (占29.4%) 将考评结果运用到了“定薪或调薪”, 用到职位晋升的医院有11.8%, 有47.1%的医院在“评比先进”中运用考评结果。可见, 目前医院对绩效考评结果主要用到了“聘任”和“奖金分配”上, 而考评结果与“职称评定”和“评比先进”关联性不大, 这一点与各医院制定考评制度的目的不相一致。

2 讨论与建议

2.1 绩效考评存在的主要问题

2.1.1 工作分析不到位。

工作分析是人力资源管理工作的基础, 也是建立良好的绩效考评体系的前提。绩效考评的目的是通过考评促进员工能更好为组织做贡献, 实现组织的既定目标。员工在他们的岗位上应当明确该做什么、怎么去做、做到何种程度等, 这一问题必须通过科学的工作分析来解决, 通过制定标准包括评价标准来让职工明确应该干什么, 不应该干什么[3]。在调查中发现, 有5所医院在开展建立绩效指标体系前没有进行工作分析。而在回答开展工作分析的12所医院中, 一些医院也没有做到细致科学的工作分析, 只是进行了粗略地分析。在这种情况下建立起来的绩效考评指标体系就带有很大的盲目性, 所制定的各种标准缺乏依据, 也就失去了其科学性。

2.1.2 绩效考评体系不完善, 指标设定不科学。

在调查中发现, 部分医院的绩效考评体系很不规范, 考评标准笼统, 考评指标不明确, 评价标准不客观, 考评结果的说服力弱;有的内容不完整, 不能涵盖全部工作内容和全部工作人员, 如有的医院只是对护士制定了较详细的考评方法, 而对医生或行政管理人员却没有制定详细、操作性强的指标体系。在考评时, 有的以偏概全, 甚至关键绩效指标缺失;有的甚至没有绩效考评标准, 这就在很大程度上影响了考评结果的客观性、真实性和准确性。由于上述情况导致在应用考评结果进行薪酬分配时产生了许多矛盾, 影响了职工的积极性, 降低了考评的作用[4]。

2.1.3 绩效考评结果缺乏有效反馈与沟通。

绩效考评的最终目的并不仅仅是为了制定各项人事决策, 更重要的是帮助员工找到不足, 以明确其今后自我改进的方向, 因此考评结果的反馈就显得十分重要[4]。但在调查中发现, 只有5.9%的医院进行明确反馈, 76.5%的医院进行模糊反馈, 17.6%的医院不将结果反馈给被考评者。如果考评结果不能以适当的方式反馈给考评者本人, 那么绩效考评本身就失去了意义, 也就达不到提高员工绩效从而提高整个医院绩效的目的。

2.2 产生问题的原因

产生上述问题的原因是多方面的。第一, 一些领导对绩效考评工作重视程度不够。他们不把考评作为一项重要工作来对待, 没有真正理解考评的重要作用, 认为绩效考评就是简单的工作评价, 不会为医院带来效益和利润, 而且又浪费时间。因此, 对待考评工作比较草率, 或不参与。甚至在调查中还发现, 有1所医院居然连成文的考评制度都没有, 更不用说如何来具体实施了。第二, 对绩效考评的作用理解不深。相当部分的医院将绩效考评工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上, 而不是着眼于未来, 使医院通过绩效考评, 全面地提高员工素质, 促进医院的发展。第三, 缺乏必要的绩效考评知识和能力。在调查中发现, 一些医院在考评工作中存在缺乏细致的工作分析、考评指标体系不明确、定量指标过少、操作性不强等问题, 这些问题与各医院的管理人员缺乏人力资源管理上的知识和技能, 如工作分析、指标的量化等有关。很多管理人员都是来自医生或护士, 没有系统地学习人力资源管理知识, 也没有这方面的技能和实践经验, 导致考评工作不能很好地开展。第四, 缺乏管理意识。考评是一种手段, 真正的目的是促进医院的发展, 提高员工的素质、工作积极性和主动性, 若忽视考评反馈与沟通, 则是没有真正理解考评的意义和缺乏管理意识的表现。

2.3 建议

2.3.1 提高领导者对绩效考评工作的认识。

要让医院领导认识到考评对医院经营和发展所起的作用。要树立 “以人为本”、“用事实说话”、”相互沟通”、”全方位考评”的思想。用现代绩效考评观念代替传统人事考评观念, 通过掌握其目的、方法、产生的结果以及对员工权利的要求、所处的地位, 使医院绩效考评工作走向规范化、科学化的轨道。

2.3.2 建立科学合理的绩效考评指标体系和考评方法。

首先, 要进行科学的工作分析。要对各岗位的职责、重要程度和任职资格等进行分析, 制定详细的岗位说明书, 这是考评的前提。其次, 明确医院工作目标, 并将其层层分解, 从而确定职工工作的目标和标准, 并将其标准进行量化。第三, 根据医院的分解目标制定不同部门和岗位的绩效考评体系、指标和标准。第四, 采用先进的考评方法。如采用平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法进行合理、公正的考评。

2.3.3 建立有效沟通与反馈机制。

从某种角度讲, 绩效考评是医院就员工绩效问题所进行的一个双向沟通过程, 只有让员工充分了解考评的目的、意义、内容、方法、结果及其应用, 才能真正发挥考评的作用, 才能有效地激励职工努力工作。沟通包括对考评目标、指标体系和考评方法的沟通, 绩效考评实施过程中的沟通和绩效考评结果的反馈沟通。首先, 要加强考评教育, 让职工明确考评的目的, 了解医院对职工的期望, 让职工知晓在其工作岗位上应当干什么、干到什么程度、什么时间完成、如何评价和考评结果兑现的奖惩是什么。其次, 是对考评结果的沟通与反馈。在考评形成考评结果后, 领导要对职工进行正式的考评面谈, 在沟通过程中要让职工知晓组织对其的评价, 今后工作改进的方向, 既要肯定职工的成绩, 也要指出其缺点和差距。要把绩效沟通反馈的重点放在解决问题上, 同时得到职工对考评结果的认可, 以便不发生纠纷, 保证良好的工作秩序。

2.3.4 科学运用考评结果。

要科学运用考评结果, 否则会使其失去意义, 要奖惩兑现。在运用过程中, 要不循私情, 严格按章办事, 做到“一碗水端平”;要加强对职工的教育, 树立榜样, 让职工明白为医院做贡献的人是会得到回报的, 从而鞭策职工为实现组织目标而努力[5]。

3 结束语

从调查中发现, 各医院在员工绩效考评上做了大量的工作, 成绩是显而易见的, 但在工作中存在的问题也是难免的。只要认真地分析问题的根源, 并加以解决, 建立和健全科学的绩效考评机制, 采用适当的方法和技术手段, 就会充分发挥绩效考评在提升医院核心竞争力中所起的巨大作用, 促进医院健康发展。

摘要：文章通过对某市所有市级医院绩效考评现状的调查分析, 了解医院绩效管理工作的现状, 发现存在的问题, 提出解决问题的方法, 为医院管理决策者开展绩效考评工作提供参考。存在的问题:工作分析不到位、绩效考评体系不完善、考评缺乏反馈与沟通。建议:大力提高领导者的认识、建立科学的绩效考评指标体系、建立有效沟通与反馈机制。

关键词：医院,人力资源管理,绩效考评

参考文献

[1]任益炯, 等.国有医院绩效评价的现状分析.中国医院管理杂志, 2005; (4) :15.

[2]胡晓君, 等.医院绩效考核的实践与思考[J].卫生经济研究杂志, 2007; (06) :34.

[3]李桦.公立医院绩效考核制度的步骤和重点[J].中国人力资源开发杂志, 2006; (04) :74.

[4]苏建军, 等.深圳市某区公立医院绩效评估[J].医学与社会杂志, 2007; (03) :31.

篇4：谈医院绩效考评的作用

关键词 绩效考评 医院管理

我院进行员工绩效考评已有十余年历史，取得了非常好的效果。

医院绩效考评的作用

加强科室基础管理的作用：科室管理主要是对员工的管理，绩效考评是制定科室管理制度的依据。

疾病治疗过程是一个系统工程，要借助几乎整个科室全体医护人员的力量，经过他们的检查、诊断、手术、治疗、护理等手段才能完成。所以通过对科室每一个员工工作绩效的考评，可以了解科室基础管理工作状况，以便制定相应的科室员工管理制度，有效实施对员工的奖惩、升降、淘汰等管理措施。

薪酬管理的作用：按照医院和科室制定的付酬原则，通过对科内员工科学、合理地进行绩效考评，核算出每一个员工的薪酬，从而发挥出薪酬应有的激励作用。近几年医院在保留员工档案工资的基础上，大胆尝试推行绩效工资，将档案工资中活的部分拿出来，与原来的奖金部分合并，组成绩效工资。科内员工绩效考评时，对医护人员的工作进行合理量化，如将员工的医德医风、服务态度、技术水平、诊治病人数、手术台次、抢救危重病人成功率、病床使用率等纳入绩效考评，使员工的薪酬与成绩效益挂钩，大大激发了医护人员的工作积极性。

发现优秀员工的作用：我院在对医护人员进行绩效考评时，主要从德、能、绩、勤等四个方面几十个指标进行评价，根据评估的总分高低进行排序，定量区分其绩效水平，发现和选拔出优秀的学科人才。

员工培训与开发作用：绩效考评能显示出员工之间能力的差距、技术的优劣，员工的不足之处就是培训需求。我院从整体利益出发，积极创建学习型医院，将能力较弱、技术落后的医护人员送到上级医疗卫生机构进修，不断提高员工的业务素质和岗位技能素质，以达到双元双层的发展。即组织的发展必须同时考虑职工的发展，而职工的发展也必须顾及组织的发展，这样才能达到医院和个人双赢的效果。绩效考评开发出的优秀员工，医院也给予更高层面的培训。

促进管理沟通的作用：绩效考评结果向员工进行反馈，可以促进医院中层领导和员工之间的沟通，使双方了解彼此的评价、期望和要求。

连续的考核结果可以作为员工晋升的依据。我院在专业技术人员职称晋升时，充分考虑绩效考评结果，连续5年考核合格者，方可晋升上一级职称。对任现职期间绩效考评优秀者，每获得1次优秀，晋升职称时任职年限可放宽1年。使优秀的专业技术人员可获得提前或破格晋升职称的机会。

考评有助于建立人力资源开发的有效系统，为招聘、晋升、人力资源规划提供依据。

保证绩效考评质量

领导重视，严于律己。首先进行宣传和教育，使各级领导充分认识绩效考评的意义和作用，树立“敢抓敢管敢评”的优良作风，防止绩效考评流于形式。

考评内容全面，指标先进。医院绩效考评方案中，所确定的考核内容必须与工作绩效的取得有重要的相关性，要尽可能全面完整，绩效考评指标要定在同级同类人员经过努力能达到的水平上。

定义要明确，考评标准要一致。要保证考核标准有较高的可靠性，考核结果有较高的准确性。

客观与公正。要全方位、多角度考评，以确保绩效考评客观与公正。

重视自我考评。自我考评能使被考评者感到受重视，满意感增强，减少对其他考评的抵制，有利于工作的改进。

参与与公开。医院绩效考评中，应保证被考评者对考核结果有知情权、申诉权。

参考文献

1 刘颜，蔡志明.公立综合性医院整体绩效评估方法研究.中国卫生经济，2006，（3）：57-60.

2 倪建，宫学林.广西公立综合医院经营管理状况调查报告.中国卫生经济，2005，（6）：31-34.

3 唐维新，易利华，主编.现代医院绩效与薪酬管理.北京：人民卫生出版社，2005：50-60.

中国九成以上城市女性不健康

近日公布的一项对中国内地城市女性健康体检者调查分析报告称：九成以上女性存在健康问题，职业女性疾患高发，妇科疾患检出率惊人，生活方式疾病同样威胁女性健康。

由慈铭健康体检(原慈济健康体检)公布的2006年女性体检调查报告显示：在该机构北京、上海和金华等中国内地22家分支机构接受体检的295 485位女性受检者中，44.57%患有乳腺疾患，46.94%患有宫颈疾患，4.4%患有卵巢囊肿，8.78%患有子宫肌瘤。

专家提醒，健康普查有助于发现乳腺癌和宫颈癌，参加普查的女性比未普查女性乳腺癌的病死率低三成左右。

临床统计数据分析表明：哺乳时间长女性患乳腺癌的几率较低；学历高者发病率高，其中大学学历者患乳腺癌比非大学学历者高3.6倍。其原因是学历高者往往结婚、生育晚、产次少、服用避孕药、经济收入高、营养好等。这些都与乳腺癌的发生有相关性。

专家称，乳腺癌发病可能是多因素综合作用的结果，遗传、婚姻、孕产、哺乳、饮食、习惯、心理以及精神因素都与之相关。

篇5：医院考评奖惩制度

×学校控烟 奖惩考评制度

一、考核

全面禁烟是本校的一项重要举措，学校全体师生应带头禁烟，自觉遵守控烟工作的各项规章制度。控烟领导小组领导负责全校的控烟工作，每周不定期组织检查，控烟制度的执行和控烟工作的落实情况，发现问题及时向相关科室反应并要求及时整改。

二、奖励

设立“优秀控烟科室”奖。在各级检查中未发生违反控烟相关规定，达到无烟标准的科室，奖励100元。

三、处罚

1.全体师生不得在禁烟区内吸烟，不准穿工作服在室外吸烟区吸烟，违反者若被督查或巡查看到，第一次给予口头警告，第二次给予扣分处理。

2.各办公室对其成员有教育监督责任，若检查发现办公室内有吸烟者或有烟头等违反控烟规定的现象，对相关科室予以通报批评。

四、督查人员定期或不定期检查，对无视禁烟制度，造成重大影响的科室或个人，将按规定追究责任。

五、本制度从发布之日起执行。

×

篇6：安全考评、奖惩制度

安全考评、奖惩制度

一、考核方法：加油站领导负责对加油站进行考核，实行日常督察

与年终考核相结合。

二、考核内容

1.主要经济指标完成情况。指成品油销售总量、人均成品油销售量；

加油量、人均加油量；利润总额、人均利润额；吨油费用额的完成情况。

2.服务质量及承诺兑现情况。指加油站员工的素质和服务表现以及

服务承诺兑现情况，顾客表扬或投诉（顾客来电、来信、来访）情况等。

3.设备运转状况。指设备是否保持正常运转，无障碍发生，无漏油，无失准或因设备问题而中断加油等情况。

4.安全保障状况。指不发生爆炸、火灾、触电以及由于加油站的责

任，使顾客受到人身伤害和财物损失等责任事故。

5.现场管理状况。主要指现场员工的仪表仪容、服务态度和站容站

貌等情况。

6.凡在日常工作中及时发现隐患问题，并上报领导及时整改排除隐

患，避免事故发生者，以及在加油站发生危险状况积极进行抢险的人员将进行表彰并给予奖励。

三、考核标准及奖惩办法根据实际情况制定。

四、奖励标准为：根据具体情况对有关人员或先进个人奖励人民币

500元至2000元。

惩罚标准为：根据具体情况对有关人员或责任者处罚人民币1000

篇7：控烟考评奖惩制度

一、全面禁烟是我局创建无烟单位的一项重要举措，全体职工要自觉遵守我局控烟工作的各项规章制度。

二、控烟办公室在控烟领导小组领导下，负责全局的控烟工作，每天坚持巡查并不定期组织检查，重点检查科室控烟制度的执行和控烟工作的落实情况，发现问题及时向相关科室反馈并按要求及时整改。

三、设立“优秀控烟科室”奖。在各级检查中未发生违反控烟相关规定，达到无烟标准的科室，经局控烟领导小组审定，在年终全员综合目标考核个人综合得分中，科室人员每人加0.05分。

四、对在控烟活动中表现积极，自身主动戒烟并对同事劝阻吸烟、积极宣教者，经科室推荐、局党组审定，在年终全员综合目标考核个人综合得分中加0.05分

五、全体职工不得在禁烟区内吸烟，违反者若被督查或举报属实，第一次给予口头警告，第二次给予严重警告，第三次在局公示栏内通报批评。三次以上每发现一次扣0.05分。

六、监督巡查小组定期或不定期检查，对无视我局禁烟制度，造成重大影响的科室或个人，在公示栏内公示通报。

篇8：医院考评奖惩制度

一、围绕考评内容进行职业道德教育

《指导意见》中对医德考评的内容有七个方面, 分别对医务人员的工作责任心、人文伦理、和谐医患、依法行医、廉洁行医、因病施治、团队合作、终身学习等提出了具体要求, 是医生职业道德素质的全面概括, 这为医院开展职业道德教育指明了方向。我院围绕上述七个方面, 医务部、护理部、组织人事部、纪检审计部通力合作, 针对各自领域分别安排, 通过循环往复的培训, 不断在医务人员耳边眼前宣传强化, 在潜移默化中提高了医务人员的职业道德素质。

1.发挥科主任、老专家的传帮带作用。应发挥科主任、老专家的传帮带作用, 传播救死扶伤, 全心全意为人民服务的精神。将南丁格尔奖章获得者护理部丁淑贞主任、省厅行风先进个人骨外科张卫国主任、心外科卞晓明主任、放疗科邓晓琴主任的先进事迹在院周会、院报和网站上大力宣传, 邀请郎志谨、敖定椿等老专家给医务人员做《从医五十年感悟》报告。这些看得见、摸得着的典型, 使员工们自觉增强工作责任心。

2.利用院内OA网, 刊登相关信息。每月刊登“医德医风教育系列材料”, 内容丰富全面, 既有卫生行业职业道德规范及法律法规, 也有介绍兄弟医院先进经验的医德教育成果;既有来自患者发自内心情真意切的表扬信, 也有院内接待投诉中的典型事例;既有指导医务人员做好医患沟通的技巧, 也有宣传科室真情服务患者的图片。在组织医德医风教育材料时, 纪检审计部力求内容精练, 贴近医院, 使科主任利用晨会时间即可进行宣教, 很受临床科室欢迎。

3.定期举办“临床论坛”。医务部定期举办的“临床论坛”, 活跃了学术氛围, 提高了医生的临床应对技能, 使医疗质量稳步提高。论坛每期一个专题, 邀请相关科室的专家针对临床常见问题进行专题讲座, 并组织随堂考试。从《糖尿病的临床应对》《常见心血管疾病的临床应对》到《心肺复苏术》《气管插管术》等培训, 使医务人员的临床基本功更加扎实, 也营造了全院努力学习新知识、新技术, 刻苦钻研专业技术的浓厚氛围。

4.倡导人文护理。多次荣获殊荣的护理部始终在团队中倡导人文护理, “要有奉献精神, 要善待我们的病人、善待我们的护士”是全院护士的服务理念。护理部在国内首创举办的“护理技能操作演示赛”, 台上、台下护士进行互动, 统一强化基本功的标准, 自编的护理队歌“天使之爱”作为背景音乐, 伴随着护士的每一项操作, 使全员在娱乐中轻松地进入训练角色, 掌握了操作的程序要点。

二、按照考评要求完善职业道德准则

医院始终把建立和完善规章制度作为职业道德教育的重点, 近年来, 医院不断制定和完善了与之有关的制度。如:在服务方面, 重新修订了《窗口服务规范手册》, 下发到每位员工;在医患沟通方面, 制定了《医患沟通制度》;在廉洁行医方面, 制定了《关于重申纠正行业不正之风的有关规定》, 同时, 医院制定了《贯彻落实卫生部规定的八项纪律的具体措施》《关于严禁利用职务之便谋取不正当利益的若干规定》等规章制度, 使医务人员自身的约束力得到提高, 被动的制度管理变成自觉的行为约束。

三、建立医德电子档案, 完善职业道德教育管理体系

纪检审计部为每位员工都建立了个人医德医风电子档案, 并逐年完善, 对日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励反映出来的情况均记录在档案中, 每月月末将档案情况反馈给科室, 与科主任当面沟通, 对受表扬的请科主任在科周会上宣传, 对存在问题的请科主任帮助改进, 共同改善医德医风。同时, 医德医风档案也为员工评优评先、晋级晋职、岗位聘用提供了重要的参考依据。

四、结语

由于医院坚持不懈地狠抓职业道德教育, 大大激发了员工的事业心和工作热情, 提高了全院职工的思想道德、科研文化和技术业务素质, 也促进了医院各项事业的全面发展。

摘要：卫生部2007年出台了《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见》, 它为医院开展职业道德教育提供了新的平台与载体。三年来, 大连医科大学附属第一医院认真落实《指导意见》, 并以医德考评工作为契机, 深化医院职业道德教育, 取得良好的效果。

关键词：医德,考评体系,职业道德教育

参考文献

[1]程丽丽.完善医德考评制度, 促进医院长效发展[J].中医药管理杂志, 2011 (8) :788.

[2]黄文瑜.如何落实医德考评制度[J].现代医院, 2010 (11) :128.

篇9：控烟考评奖惩制度

1、把各组室控烟工作情景纳入到礼貌组室考核中。

2、对能遵守学校控烟制度、并有突出表现的烟民教师给予进取肯定和鼓励。

3、年度评选“优秀控烟监督巡查员”。对能认真履行监督巡查员职责，鼓励和帮忙吸烟教职员工戒烟的监督员给予进取肯定和奖励。

4、学校专设控烟工作奖励项目。对进取参与学校控烟工作的所有教工发放奖励，对不进取参与控烟工作、甚至违反学校控烟、禁烟规定的教工不发放。

5、对严重违反学校控烟规定的教工既执行上述规定外，还纳入到个人师德考核中。对违反相关条款及学校控烟规定的学生，学校将视情景作出相应的处理，同时纳入到品德评定、“三好学生”评选中去。

6、监督员如不认真履行职责，或徇私舞弊，一经发现也纳入本人考核及组室考核。

篇10：6s考评和奖惩制度

第一条

目的：树立全员6s工作改善和持续改进，提高餐厅形象，形成一个整齐、清洁的工作环境，促成工作效率的提高和良好工作氛围的形成，便于员工集中精神工作和提升产品质量水平。第二条 适用范围：餐厅公司所辖区域均属于。第三条 职责 1、6s推行小组定期与不定期进行检查、监督、考评、辅导。2、6s推行小组有权对不合格项进行直接开罚单，将在本月工资结算予以扣除。

3、财务部将在每月工资结算根据6s推行小组开出的罚单予以扣除。

4、员工理应按6s的严格要求做好各自责任区域6s工作。第四条 考评方式

1、平常操作方式：定期与不定期检查。

2、每周不定期检查不少于1次。

3、参加不定期检查组员不少于3人。

4、每位成员依据6s检查表对被检查部门进行考评。

5、检查组员不能考核自己的区域。

6、每次检查结果到在6s管理看板上予以公布，在期限内整改。第五条 评分方法

1、餐厅各区域的基础分为80分。

2、每次检查全合格的，将奖励10分，有一项不合格的将根据检查表相应栏所对应的分予以扣除。

3、每月各区域最后得分Y=80﹢N次（奖罚分）

4、不合格者将在6s管理看板上予以公布备案，表现优秀的区域，将颁发流动红旗，给予表扬，奖励现金200元。第六条 评判标准和稽核扣分，奖罚办法

1、凡在各自的责任区域内第一次判为不合格的，处罚时餐厅责任主管连带罚款5元/次管理不到位现金，责任人将处罚5元，严重不合格项将处罚10-30元，同时对照检查表所对应栏的配比标准，将在本部门月总分数中予以扣除。

2、判为累次的，第二次加倍处罚，第三次按三倍进行处罚，以此类推。

3、评判时直接异常现象和缺点记录于6s检查表中提供到各个区域负责人。

4、凡6s会议、培训、ISO会议迟到者或不参加者，将处罚其相关人员10元，并扣部门总分3分-10分。

5、每月将试评选一个区域为“优秀区域”，给予奖励200元。第七条 6s责任担当

1、每次检查得分少于80分者，对该区域相关负责人罚款100元，采取累计方式，或在下次评选优秀区域时扣除，或到年底发年终奖金时一次性扣清。

2、连续三次不合格者，将名单呈报餐厅经理，由餐厅经理直接处理。

3、全年6s检查情况工作为年底奖金的重要依据。凡6s检查全年累计有4次不合格者，扣除其主管及所属员工奖金的10%-30%，全年有6次不合格者，取消全年奖金。

4、凡餐厅抽调各区域组员检查时，组员必须按时参加，凡不参加者，每次罚款20元，迟到者每次罚款10元，检查过程中间早退者，罚款10元，并扣区域总分3分。

5、在检查过程中，意见分歧，可以心平气和地提出，凡态度恶劣者，罚款30-100元。

第八条 上述问题如发生争议，提交6s管理委员会仲裁，其解释权归属6s小组。

篇11：安全工作奖惩、考评制度

公司全体员工、驾驶员：

为贯彻落实“预防为主，安全第一”的方针，加强公司各项安全管理，保障安全责任制的落实，督促公司各部门工作人员及驾驶员认真履行安全生产职责，提高对安全生产工作的主动性和积极性，经公司领导班子研究决定，制定本制度。

一、公司各部门工作人员，根据公司内部管理制度执行。

二、年终将对所属职工、驾驶员进行一次安全工作情况考评。评

选公司安全先进，对安全工作做出成绩的人，给予通报表彰，并发放纪念品或给予奖金予以鼓励。

篇12：医院考评奖惩制度

处于新形势下的医院要想得到更好的发展, 除了要不断提高医院自身的软硬件条件之外, 还必须做好相应的管理工作。随着医疗行业的快速发展, 医院在发展过程中的一些潜在问题也变得日渐突出, 而其中一些潜在的人为因素基本上是可以避免的。医院在改革发展的过程中, 建立健全员工奖惩制度的意义主要体现在以下的两个方面。

(一) 提高医院的管理水平

医院在开展日常管理工作时, 除了要对病人进行适当的管理之外, 还必须要对员工做出相应的管理。总而言之, 通过对员工进行适当的组织、协调、指挥、控制, 并在此基础上来进行相应的医疗服务工作, 以此来达到完善医院的管理体系的目的。医院在发展过程中, 可以通过建立相应的规章制度, 建立健全员工奖惩制度, 强化对员工的约束以及激励, 向员工传达出明确有效的奖惩信息, 以此来对员工的行为进行规范, 并让他们树立正确的价值取向, 从而达到提高医院的管理水平的目的。

(二) 员工实现自身价值的基础保障

员工在医院工作的过程中, 必然会有一定的自身要求, 其中包含了提高物质生活的需求以及实现自我价值的需求。完善医院的员工奖惩制度, 不仅可以为员工提供一条较为明确的发展通道, 而且还可以让员工在明确自己在工作中的努力方向。通过建立相应的员工奖惩制度, 让员工的付出能够得到医院管理层的肯定, 并获得相应的回报, 这就包括加薪或职位晋升。这样做不仅可以使员工在工作中不断提高自身的素质, 而且还可以使医院的发展始终处于一种良性循环的状态, 确保对违规违纪员工进行处罚时有章可循, 防止惩处过程中的随意性以及主观性, 为员工的合法利益提供基础保障。

二、构建奖惩体系的相关原则

(一) 合法性原则

医院在构建员工奖惩制度的过程中, 对于惩处制度一定要尤为关注, 且在制定的过程中, 必须严格遵守我国相关法律法规的要求, 确保各条惩处制度均在法律法规的允许范围内。这既是医院进行依法管理的基本要求, 又是消除劳动争议, 确保医疗队伍可持续发展的主要措施。

(二) 系统性原则

由于构建员工奖惩制度涉及到医院的所有人员以及各级管理层的切身利益, 它在构建的过程中具有问题复杂、波及面较广等特点, 因此, 在建立健全医院员工奖惩制度的过程中就必须坚持综合平衡、整体设计的系统性原则。只有这样才可以将奖惩制度的激励以及约束作用发挥到最佳状态, 否则就会适得其反, 不仅达不到预期的效果, 而且还会对医院的日常管理工作带来较为严重的负面影响。

(三) 实用性原则

医院在完善或建立员工奖惩制度的过程中, 一定要根据医院的实际情况以及发展方向, 制定出科学合理的奖惩制度的体现形式。同时还必须明确奖惩的具体范围、标准以及对象, 保证该制度在建立后具有较强的可操作性, 以此来实现对员工的约束以及激励。

三、构建员工奖惩体系的方案

医院在构建员工奖惩体系的过程中, 一定要坚持奖惩并重的原则。在对员工进行奖励时, 以精神奖励为主, 物质奖励为辅, 将此二者有机的融合在一起。在对员工进行处罚时, 一定要以警戒教育为主, 依法处置为辅, 并根据实际情况要选择具体的处罚措施。

(一) 员工奖惩体系的设计

在对员工奖惩体系进行设计时, 必须要意识到奖励不等于激励, 因此, 只有设计出较为合理的奖励制度才有可能达到相应的激励效果。为了确保奖惩体制的合理性, 就必须要注意以下几个方面的内容。

1、在对员工的奖励事项进行设计的过程中, 不需要确保其典型性、先进性、重要性以及全局性。这样做不仅可以促进医院的改革与发展, 而且还可以在最大程度上调动员工的积极性、创造性以及主动性, 为奖惩制度的激励效果提供基础保障。

2、结合医院在改革发展过程中各个阶段的需要, 设计出科学有效的奖励项目, 突出重点以便于更好的为医院的发展服务。

(二) 设计相应的员工惩处体系

设置惩处制度的主要目的就是强化负面考核, 以此来对员工进行警示教育, 让员工的行为逐渐向着规范化的方向发展。在此过程中, 同样有几个方面的内容需要注意。

1、在对惩处制度进行设计的过程中, 一定要尽最大可能的将其细化, 明确的告知员工哪些事情可以做, 哪些事情不可以做。

2、在设计惩处标准时, 一定要对其惩处度进行适当的控制, 既要确保其具有一定的警戒作用, 又必须确保其具有较强的可实施性, 在让员工心服口服的同时, 还必须防止其力度过大而产生一系列的负面情绪。

3、在对员工进行惩处时, 一定要根据员工违纪违章的事实、情节、性质及其后果等要素来对员工进行定量、定性的处罚, 同时在对员工进行处罚的过程中还必须坚持公开、公正、公平的原则。

摘要：随着医疗事业的进一步发展, 医院的发展也逐渐进入到了一个全新的阶段。员工作为医院发展过程中的核心资源之一, 处于新形势下的医院在开展日常管理工作时, 一定要坚持以人为本的原则。此外, 医院在发展过程中, 还必须建立健全相应的员工奖惩制度。本文将分析探究构建员工奖惩体系的原则、意义以及措施, 以便于使医院的发展更上一个台阶。

关键词：医院员工,奖惩体系,医院管理

参考文献

[1]蒋平, 程之红, 李少冬等.以公益性指标为主体构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理, 2011, 31 (9) :62-63

[2]夏晶.卓越绩效模式下质量行为体系的构建与实施[C].//第三届中国航天质量论坛论文集.2010:554-559

[3]曾春柳.依托体系构建和培训评估双轨加强企业培训管理[J].现代商业, 2012, (12) :106-107

篇13：师德师风建设考评奖惩制度

为了提高教育教学质量，大力推进师德师风建设，办好人民满意的教育，根据学校实际，特制定师德师风建设考评奖惩制度如下：

一、考评内容：

围绕教育局关于规范教师从教行为“纪律要求”的规定，即：

1、要坚定理想信念，加强政治修养，坚持社会主义的办学方向，不准在课堂上或其它场所散 布违背四项基本原则的言论及其它错误言论；

2、要遵纪守法，严于律己，为人师表，不准参与任何形式的赌博、酗酒闹事或者酒后上课及其它违法违纪活动；

3、要爱岗敬业，忠于职守，尽职尽责，不准从事第二职业或者违规在校外兼课、补课及办班；

4、要自尊自重，廉洁从教，乐于奉献，不准向学生、学生家长索要或变相索要钱物以及强迫学生购买教辅资料或其它物品；

5、要关爱全体学生，尊重学生人格，引导学生健康成长，不准侮辱、歧视、体罚或者变相体罚学生；

6、要衣着得体，举止适度，言语文明，不准衣冠不整进入校园、说不文明语言及上课抽烟、使用通讯工具；

7、要严谨笃实，遵循规律，认真执教，不断提高教学质量，不准随意调课、停课、或者擅自请人代课，误人子弟；

8、要勤学善思，积极参加教师继续教育和各种业务培训，努力提高业务水平，不准消极怠工，无所事事,自甘落后。

开展“十评”：

一评理想信念是否贯彻党的教育方针；二评是否依法执教；三评是否爱岗敬业；四评是否谦虚谨慎、尊重同事；五评是否 勤奋刻苦钻研业务；六评是否谦虚谨慎、尊重同事；七评是否主动与家长联系；八评是否以教谋私；九评是否尊重社会公德；十评是否为学生、为家长、为人民 服务。并结合学校《教育教学常规管理规定》，进行考核考评。

二、考评方式：

实行领导评价老师、教师互评、学生评价老师、家长评价教师及行风监督员 评价教师相结合，对每个教师师德师风状况进行客观、公正、全面的评价。

三、考评时间：

每学期进行一次，学进行综合评定。

四、考评结果：

分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等级。学生（家长）评价、教师 评价、组织领导评价三项评价优秀率均在 90％以上为优秀，优秀率或合格率在 60—89％的考评结果为合格，优秀率或合格率低于 60％的考评结果为不合格。

五、奖惩制度：教师师德师风情况考评与教师个人年终考核、晋职聘用、评先选优、岗位津 贴等挂钩。对有违师德师风的教师，在个人年终考核、晋职聘用、评先选优等方 面实行一票否决制，并进行严肃处理。

1、每学期末进行一次师德考核，由学校具体组织实施。

2、师德分由教师自评、小组评、学校行政领导评三部分组成，其中教师自评占 20%，小组评占 50%，学校领导评占 30%。

3、教师自评：根据《滦南县中小学教师师德考核细则》逐项对照打分。

4、小组评：任课教师以所在办公室为小组，由组长组织本室全体教 师打分，行政领导和未任课的行政后勤人员由全校教师打分。

5、学校领导评：由学校全体行政领导，对全校教师进行打分。

6、师德考核总分为 100 分，考核分为四等：90—100 分为优秀；70 —89 分为合格；60—69 分为基本合格；59 分以下为不合格。

7、教师师德考核得分：教师自评、小组评、学校领导评三项得分，按各项所占比例计算出实得分，然后把各项实得分合计为考核最后得 分。如出现以下情况之一者，直接定为不合格。

1）、体罚或变相体罚学生在校内造成影响，在社会上造成影响的。

2）、教师由工作失职，出现问题受到学校通报批评、受到县通报批评的。3）、由于失职造成学生较大不安全事故者。

篇14：控烟工作考评奖惩制度

控烟工作考评奖惩制度

为了确保我站控烟工作的深入开展，保障广大职工的身体健康，根据我站创建无烟单位工作的具体要求，特制定本制度，请全体职工严格遵照执行。

一、全体职工要认真落实《海口市卫生系统2012年控烟工作方案》和本站2012年控烟工作计划，服务站控烟领导小组成员带头控烟，把控烟工作与年度考核结合起来。

二、全体职工自觉拒绝烟草，积极控烟。不得在本站非吸烟区域内吸烟。如经发现，每次扣罚当事人50元，并批评教育、限期整改;第二次起在本站内对当事人及所在科室进行通报批评，取消其本人及所在科室、科室负责人本年度评先资格。医务人员穿工作服吸烟（无论是否上班时间），发现一次罚款50元。

三、鼓励职工戒烟，对报名自愿戒烟并戒烟一年时间以上者，经服务站控烟办公室审核，并报服务站控烟工作领导小组审批同意后，给予自愿戒烟并成功者奖励300元，对其所在科室给予表彰。

四、凡发现本站职工在非吸烟区域吸烟并劝阻无效时，可向服务站控烟办公室报告，经现场察看属实，即对吸烟者进行处罚。对报告人给予50元的奖励。如发现科室负责人、控烟宣传员和监督员对在其工作区域（非吸烟区）吸烟者未劝阻的，将每人每次罚款20元。

五、开展无烟科室创建活动。为创建无烟单位，将控烟工作纳入绩效考核和年终考核范围，并在本站开展无烟科室创建活动。无烟科室的标准为：

（一）科室负责人带头不吸烟，或在无烟科室评比半年前已成功戒烟，能帮助本科吸烟者戒烟。

(二)科室人员中无吸烟者，本科室的来访者不在办公区域吸烟。

（三）在服务站控烟办公室组织的巡查中，全年未发现有吸烟者及其他违反本站控烟规定行为的科室。为搞好无烟科室评比工作，服务站控烟办公室每月定期对各科室进行控烟情况检查一次，并记录。控烟巡查员不定期对所属包干区域进行控烟情况检查，并记录。所有巡查情况每月5日前汇总到服务站控烟办公室，在年终时，对检查情况进行分析评价，对控烟工作做得出色的科室给予公开表扬，授予“无烟科室”流动红旗(达标一科授予一科)，另奖励500元给该科室。