业绩补录存在问题

业绩补录存在问题（共9篇）

篇1：业绩补录存在问题

业绩补录存在问题：

1、获奖项目经理取舍问题。

多数项目经理在同时间段内承接多个工程，且其中多个工程均获省级及以上奖项，如何取舍。（投标中获奖工程将会提供获奖公示截图等证明文件，证明文件中显示的有项目经理信息）

2、大体量项目经理问题。

大体量项目在签合同时存在多个项目经理，如纵三路工程有马志新、唐志勃、温涛、郭长君，中共德州市委党校新校建设项目施工总承包有陈成广、赖忠楠、李彬。如何取舍这类工程的项目经理。

3、施工许可证问题。

多数工程无施工许可证，切各地市县市区早期施工许可模板不统一，如果制作假证，可以录入，录入成功几率较大。

4、分公司工作梳理问题。

四个土建分公司市场部目前投标紧张，收集业绩补录信息的人员工作繁琐，不能及时汇总信息，建议成立业绩补录工作组，每个分公司派出固定人员进行资料收集。

篇2：业绩补录存在问题

历史业绩补录申请材料真实性承诺函

：

我司承诺，我司于 年 月 日向你单位申请在广东省建筑市场监管公共服务平台补录 项目的施工总承包/勘察设计/监理（打√）历史业绩，所递交的材料内容真实有效，如有虚假，我司愿承担由此引起的一切法律责任。

经办人： 联系电话：

篇3：业绩补录存在问题

关键词：高职教师,业绩,考核

教师——人才培养质量的核心因素。教师是学校的灵魂, 今天教师这个行业已经成为一个富有挑战性并承受重负的职业:集教学、科研和繁重的社会工作于一身。

学校建设中师资队伍建设是非常关键的;思想建设、组织建设、业务建设都很重要, 但都不是根本。在队伍建设中, 教师业绩考核机制是根本。合理有效的教师业绩考核制度是推进教师队伍建设前进的基础。尤其是现如今的高职院校教师队伍建设中, 一支好的教师队伍对学校的建设非常重要, 而业绩考核机制又是对教师个人综合素质评判的标准。

那么, 现阶段的高职院校教师业绩考核存在着哪些弊端与不足?

目前还没有通用的教师业绩考核标准。各地方的高职院校基本隶属于各地教育部门的管辖, 属于事业单位。在教师的考核上, 采用行政的一套体系, 注重文凭、职称、科研等要素。现阶段使用的高职院校教师考核体系中主要存在以下几个比较常见的问题。

一、缺乏系统的良好业绩考核体系

在高职教师业绩考核的过程中, 大部分的院校均使用自己的一套考核体系, 这些考核体系或已使用多年, 或当初本来就是借鉴别人的考核体系, 其中很多业绩指标的设定已经无法满足现代高职教育考核应有的要求。繁琐的考核程序并不能带来有效的考核效果。更多的考核只是流于形式, 七八页的考核表当中, 考核内容不能说不全面, 但看不出考核的重点, 大多数院校的考核表中对高职教育技能教育体现较少或基本没有体现, 相反对于科研能力的评价却占了比较大的比重, 这和高职教育的目标和老师的要求实际上是不吻合的。

许多教师之所以选择高职教师这个行业, 是因为他们认为高职院校教师的要求和自己的能力比较匹配, 同时高职院校能为自我价值的实现和个人发展提供更多的机会。但自己一年的辛苦努力却被一个评价体系否定掉, 或多或少会伤害到老师的自尊心, 为了迎合学校的评价体系, 作为高职教师中的大部分人, 不得不讲更多的精力投入到科研中, 对学校要求的技能教育反而处于一种应付的状态, 结果产生双输高校只有建立科学合理的的局面:学校技能教育教学质量一直得不到提高或是提高缓慢, 另一方面教师的科研成果也得不到多少实际应用, 只是为了科研而科研, 唯一的效果就是学术垃圾数目的增多。考核机制才能促使教师更为积极地展现自我价值, 不断地发展和提升自我。

二、考核的内容具体但不科学

考核本身是具备积极意义的, 目的是对教师起一定的监督、激励作用, 但是如果我们的考核内容具体, 但方案不科学, 诸如用死的要素和短期内成果来衡量教师的成绩, 那只会助长学术浮躁。不同的学科, 出科研成果的方式、途径、时间、周期是不同的。特别是人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性, 由于对教师学术水平的评价过分强调量化, 致使对人文社会科学学科成果的评价缺乏科学性, 容易导致急功近利的学术氛围。这种要求人文社会科学发挥短期效应, 并要求该类学科的研究像自然科学那样对社会生活发生立竿见影的效果是不可能也是不可取的, 长此下去, 只会助长浮躁学风的蔓延。学校把充满创新的科研活动与教师的物质利益直接挂钩, 以成果数量作为业绩考核的主要内容, 诸如上课的数量、论文的多少、论著的多少等, 只是片面强调“量”, 忽略“质”。对教学作品、学生成长的评价, 更是不能量化考核。

当功利性、实用性的价值取向成为教师业绩的最有效的价值导向时, 不仅会形成对学术道德的冲击, 而且会误导教师片面追求上课多少, 而不是教学效果的好坏, 有的老师一周20多节课, 并且有好几个头, 备课时也只是去年的讲义拿来改改, 就不能够紧随时代的变化随时调整自己的授课内容, 也不能有更多的时间去了解自己所讲授专业新技术、新方法的发展情况。实际工作能力的高低、教学效果的优劣以及教书育人工作做得如何在功利面前被放在了其次的位置, 甚至有的老师干脆把更多的精力放在了校外的兼职工作之上, 致使教师不能全面地履行职责。

三、参加业绩考核者不是最有效的考评人, 评分缺乏依据

大部分的高职院校业绩考核在考核过程中实行教研室或部门全员考核, 考核过程中更多考核的是人际关系, 比如对科研业绩的考核, 有的教师一年根本没有一篇论文或课题, 但考核仍然可以拿到满分, 评分随意性太强。使大家丧失对考核的信心, 考核更多流于形式。因为教师工作常常是通过个体的形式去实现的, 所以彼此之间工作信息不完备也不对称, 即使是同一个教研室, 我们也不能完全了解其他人的教学效果, 更不要说部门之间了, 这时候大家评分更多的是参照对这个人为人的一些了解, 这就使得一些工作能力强但不善于处理人际关系的教师在业绩考评的过程中受到伤害, 反而那些业绩平平的好好先生每年考评的成绩显著, 在一定程度上阻碍着学校教学、管理工作的发展和创新。

四、考核过程、结果不公开、不透明, 缺少反馈

有些高校在进行考核时, 考核过程不公开, 教师并不熟悉考核标准、考核程序, 再加上在详细的考核内容下那些笼统的可以简单归纳到A、B、C、D的评价结果, 使得考核工作被罩上一层神秘的外衣。大部分的学校从来不公布考核结果, 使得教师根本不了解自己的工作在整个团队中所处的位置, 存在什么可以发扬的优点或是亟待改进的问题, 都不知道, 更无从谈起申诉的权力。

缺少反馈的考评是没有任何意义的, 我们进行业绩考核是对前一段工作的监督和总结, 但也是为了更好的指导以后的工作。学校或院系应该把考评后的结果及时反馈给每位教师。通过考核和反馈, 形成学校和教师本人在教师个人成长过程的业务共识, 鼓励教师改正缺点、发扬优点。

没有公开的考核结果自然不能合理应用。考核结果也就不可能与教师的薪酬、职业发展机会科学的挂钩, 当然无法起到激励作用。很多学校并没有将考核结果合理应用, 久而久之, 教师会认为考核只是形式, 没有任何实际作用。

五、缺乏有效的教师业绩考核机制

建立有效考核机制的关键是建立科学合理的考核评价指标体系, 这套体系既要全面准确, 又要便于量化和操作, 这是业绩考核工作的基础, 是重点也是难点。但在实践中也存在一些困难:一是不同学科、专业之间存在着明显的差异, 导致难以准确度量教师的工作;二是教师的工作往往通过其个体的形式去实现, 因而存在着显著的信息不对称和信息不完备, 导致考核指标不能囊括教师的全部工作;三是考核一般以学年度或聘期为时段, 往往导致人们更关注短期显见的业绩, 忽视了需长期不懈努力才能做出的重大成果。四是业绩考核有引导人们注重微观忽视宏观提升的倾向, 同时实施考核, 需投入较多的人力与时间, 导致考核的成本较高, 因而考核指标只能突出重点, 把握主流, 引导发展, 讲究奉献献, 忽略了“以人为本”的精神。

篇4：薪酬激励与企业业绩问题综述

关键词：薪酬差距 业绩 环境

一、国外基于锦标赛理论的研究

早期文献，多是基于边际产出、代理理论等经济学理论对高管人员薪酬支付现象进行解释。Jensen与Murphy（1987）指出实际薪酬契约与以经济理论为基础的预期薪酬之间存在巨大差异。以劳动力定价理论为基础的边际生产率理论认为高管人员之间的薪酬水平由边际生产率差异决定，强调薪酬是人力资本投资的回报。锦标赛理论（Tournament Theory）是由Lazear与Rosen（1981）所提出，他们认为公司内不同行政层级间存在的薪酬差距可视为公司对于在层级竞争中胜出而晋升至最高层级者所给予的奖金，此薪酬差距并非意味着获胜的高管人员比落败者具有显著较高的生产力，而是为了促使高管人员在晋升后的高额薪酬诱因下做出最大的努力。Jensen与Meekling（1976）以及Gibbons与Murphy（1990）的研究表明，为了薪酬与晋升而进行的竞争可以激发代理人努力工作，否则他们有可能出现懒惰和搭便车的行为。围绕着锦标赛理论，一些基于薪酬差距对业绩有促进作用的实证研究为其提供了有利的支持。有部分学者利用了公司为样本进行实证研究，其中Main等人 （1993）对以200家公司的美国高管人员的现金加奖金作为薪酬计算薪酬差距，研究总资产收益率、股票回报和薪酬差距之间的关系。薪酬差距与总资产收益率和股票回报这两种公司业绩衡量指标存在着显著的正相关关系。Ying-Fen Lin ， Yaying Mary Chou Yeh ，和Yu-Ting Shih（2012）用台湾的样本研究发现薪酬差距与官僚化水平和竞争者高管职位人数正相关，但那些具有低研发强度的公司薪酬差距越大，而那些具有高研发强度的公司由于需要核心高管和非核心高管的通力合作更倾向于缩小薪酬差距。

二、国内基于锦标赛理论的研究

国内关于薪酬差距问题的研究主要倾向于基于锦标赛理论实证薪酬差距与公司业绩之间的关系，张正堂（2007）用2001一2004年上市公司的数据对锦标赛理论进行了验证，结果部分支持锦标赛理论。其中多元化程度、技术复杂性、公司规模对薪酬差距有正向影响，而它们和薪酬差距的交乘项对ROA和EPS有正向影响，这符合锦标赛理论的预测。但是薪酬差距本身并没有对ROA和EPS表现出显著的正向影响，特别是在加入合作需求的各变量后，两者表现出显著的负向关系。Lin等人（2005）以 1999一2002年间450家上市公司4759名高管为样本，检验中国转型经济条件下高管人员薪酬是否符合锦标赛理论的预期，结果发现：（1）薪酬随着高管人员在公司所处行政级别的提高而增加；（2）尽管薪酬差距在所有行政层级间并非单调递增，但第一层级和第二层级间高管人员的薪酬差距是最大的；（3）薪酬的离散程度随着锦标赛中竞争者的人数和商业环境的不确定性而增加；（4）更大的薪酬离散带来更好的业绩；（5）国有股东和公司治理结构在整体上影响薪酬离散度。Lin等人认为，随着市场化程度的提高，中国的上市公司已经采纳了与锦标赛理论的预期在很大程度上一致的薪酬结构。中国也有部分学者对薪酬差距问题进行了研究。林浚清等人（2003）用 1999年和2000年的年报数据对中国上市公司高管团队内部的薪酬差距和公司业绩之间的关系进行了研究。他们发现薪酬差距和公司未来业绩之间具有显著的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司业绩。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。

三、国内国外基于环境特征理论的研究

关于此问题的最新研究更多考虑了环境对薪酬差距激励效果的影响， 这种思想的缘由在于：Dye（1984）对锦标赛中设置適当障碍的可行性、锦标赛系统的稳定性、评价多维度业绩评分的难度以及竞争中可能出现的阴谋破坏活动表示质疑。Baker等人（1988）根据彼得原理（Peter Principle）对使用晋升作为激励工具提出了质疑，他们指出当被晋升人员所具有的技能与目标职位所需的技能不匹配时可能会给组织带来巨大的成本， Thompson（1967）指出组织结构应该与环境相适应， Perrow（1970）以及 Khandwalla（1974）指出组织结构应该适合具体情况等。 Luthans（1976）认为在管理中应该把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来；环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量，Luthans认为，环境变量与管理变量之间存在着“如果——那么 （If--Then）”的关系，其实质是以环境为自变量、管理为因变量的函数关系。也就是说，组织内外的环境因素是决定组织管理活动的根本因素，为有效实现组织目标而采用的管理观念和方法，必须随着组织内外环境的变化而变化。 基于Luthans的“环境——管理”理论，鲁海帆（2008）研究了竞争CEO人数多少、CEO权力大小、国有与非国有控股区别、独立董事比例高低、战略的多元化与否、地区因素（沿海、内陆）等因素与薪酬差距对业绩的交互影响。

四、总结

薪酬问题经历了基于竞标赛理论的薪酬差距对业绩影响的实证研究，薪酬差距的影响因素研究，基于公司特征和环境不同而进行的薪酬差距对业绩有不同影响的实证研究等演变过程，但薪酬差距与公司业绩是否存在内生性，即薪酬与业绩之间必然存在一定的互动关系，薪酬差距与公司业绩之间也不例外。随着中国公司改革的深入，对完善公司治理的要求也越来越高，这种互动关系也应该越来越紧密。

参考文献：

篇5：业绩补录存在问题

【摘 要】如今，在现代企业中想要使企业更加顺利快速的发展，良好的考核体系是最关键的因素。然而，目前企业在改善经营考核过程中还是存在一些问题，本文就如何解决企业经营考核问题提出相关解决措施。

【关键词】企业；考核；制度；问题；分析；措施

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）06-004-02

一、目标任务确定中的优势及存在问题

一般来说，企业经营业绩考核。都是依照前半年完成预算目标总值并结合新目标条件而设定，或是制定一个效益任务值。此考核方式简单易懂，在企业经营引导渠道上给出了明确的工作方向；经营者可以清晰看清企业的优劣及各方而的不足，根据目标设定合理科学的改善措施进行经营，运用各方而的积极因素以及利用各方而优秀支援力争取得更好的考核结果。但是，在实际运作过程当中固定的目标任务考核也会存在或多或少的问题，一般问题体现于下：

（一）目标任务标准不好制定

通过强大的挑战性和较大的努力可以完成目标任务的考核，在制定目标时候就有必要考虑考核期间会发生变动，这样，就能保证目标任务在实现生产过程中发挥积极作用，但是，在实际经营过程之中可变因素很多，市场信息资料不全以及原材料的价格形势多变，企业日常工作量繁重，但是不得不接受有时候上头安排的工作，这一现象势必导致准确确定目标任务很难完成。

（二）目标任务的确定受到领导权威的左右

商定的结局所不能避免的一个方而就是上级和下级之间的谈价。然而主管的部门权力较为强，相对而言下级的权利要弱势许多。这样一来两方在商定上就可能会出现许多不必要的摩擦。主管方为了企业着想，希望企业有更快更好的发展。这样的商定会浪费大量的时间，最后的时候，当出现不能协调一致的情况。主管的部门可能会把权力的目标交给企业完成。

（三）考核结果不迭标

在目标任务考核中，想要取得有效的管理成绩，目标管理的明确性与肯定性这两者就要保持平衡，假设，考核形式年复一年的改变，或者在已经确定目标任务在实践运营中随意更换，这就证明它不是经过仔细研究的出来的结果。目标值的起伏，是由于信息的不对称与谈判目标存在一定差异引起的，这会因激励不足导致不能得到有效的结果。

考核结果的认定，目标差异本身不受影响的，考核中，考核结果偏高的话就要依据考核期约执行定额业绩，那么考核偏低的则是不能通过财务结果的审核。由此可见，考核者的平衡关系很难得到公平、公正的对待，两者关系处理不好便消弱了考核效果。

二、对标考核与业绩两者存在的优势与问题

企业评价的参考值是考核业绩对标的考核标准。最大的区别是，它的评估方法从固定目标和任务不同，它是一个静态的标准，是固定的目标，而且目标和内部磋商评估表任务。

业绩对标考核即是：通过选择标准值处理形式的外部类似企业绩效为目标，是一个动态的标准，此标准水平只有到考核期限完成时方可确定。有关的固定目标和任务的存在问题评估可以被标记通过检查的性能来完成。1.目标快速制定。一旦商定好以准作为标杆，目标就能立即确定下来。因为有了相关尺度做奠基，日后考核期间之内便可不要再确定考核目标。2用挑战性作为目标，因为，标准的标杆企业在不断更新，而这一目标的内部目标比以前严格，这样就可以推动企业学习外部先进的管理理念和生产技术。3.客观性的突出。降客观的考核作为考核标准，可以减少人为因素导致评估影响这个问题的结果。

三、企业经营业绩考核改善方法分析

（一）对考核的标的改善

企业绩效评价是主管部门引导企业加强管理，激发企业领导和中层干部主动的重要途径。

这标志着有利于运营商的评估，以反映本身检验管理和经营管理能力，这是一个引人注目的和具有挑战性的业务，对标考核对经营者的本身管理能力起到了很好的反映作用，对于企业来说更加具有挑战性及说服力，可是还要关注下而这几个方而的问题。

1.在企业基础条件差异消除时要注意对标考核的条件，企业的业绩是通过经营成果来改善的，经营者的努力因素能否达标，这需要对经营者有着精确的判断，特别是对标杆企业进行比较，这样有效的评判被考核的基础条件改善度的判断。通过各种途径，采取措施完善白身，力求获得更长久的、超越参照水平的提升。促使企业最终能达到相应水平，并超越标杆这一远大目标。

2.企业权利范围及义务要求必须遵循考核办法。主管部门给予经营管理者的干预现状很多，负责人获得明确授权有助于企业经营者的各方而制度保证实施。而不是原地被动的等待任务安排，能自己明确在何时有效组织开展活动，这样就能在经营过程中能解决相应矛盾，能主动相处办法增加收益减少开支，顺利按时完成各项任务。

3.健全考核制度。选择标准考核，要满足企业本身需要，还要具备科学性。

4.处于国内领先水平的企业，我们必须努力寻求国际优秀企业作为对标，而其他企业应该把国内先进企业纳入标杆圈，这样就可以从中选取最优秀的企业作为企业业绩指标值的对比，运用加权平均法则计算一个符合白身目标定做为标杆。

（二）引导企业重视发展是改进的关键所在

考核办法的制定中向导作用应该贯穿其中，在改善考核办法时候需要考虑其是否重视企业经营的导向作用，只有有效引领企业经营者强化考核基础作用、促进各项实力提高，规划编制与预算得意增强，在分析企业优劣及判定行业发展趋势后，便对考核指标能力提出精确预测，引导经营者分析对手发展形势，给白己增加压力，提出更具有挑战的目标，引导运营商快速实现目标，促进企业的发展，使企业能关注环保，节能问题、利益分享、预防风向、提高员工素质等问题。

（三）重视向导作用

在整个运行过程当中，向导作用实现方法的过程需要重视。通过激励的形势让企业的管理水平、经营能力提高，可以通过责任人与团队完成，实现目标任务的价值，从而强化竞争能力扩展效益。可以通过，这两个白定义完成和绩效改进的客观评价结合在一起作为现实的评估过程中有效地引导手段。通常，在复合考核中，计分方法得到了广泛的运用，其依照参考系的项业绩改善，针对业绩改善实施独立加分，带领企业快速健康发展，同时督查经营者通过努力达成最大的业绩目标值。

（四）增强沟通才能发挥考核方法的作用

通过运用沟通能力使得考核作用有利用价值。

1.通过沟通加强诠释。从一元目标考核变为多元目标考核演变后就变成符合考核方法，其包含内、外部目标，比较方法有与目标值的对比也有与本身业绩相比，考核演变的更加全而，目标责任机制的改变实现了责任的进一步下放，实现了性能，而且还会引导企业实现更科学合理的目标。想要在在实践中发挥其作用，只有掌握运用好这一方法。

2.是通过沟通加强支持。实现业绩责任落实不代表主管方而不闻不问，而是主管方而应该看得更加长远，要以更科学的管理水准支持指导企业发展。

3沟通与加强两者配合。在标杆的确定，重点、难点都体现于具体实施符合的考核过程当中。两方而需要加强沟通，在讨论中将问题妥谈形成共识，敲定合理科学的标杆。

4沟通的改进。考核方法合理性与科学新两者相互对立的，想要保证考核法得到改进，只有在实践中不断沟通，解决问题。

四、结束语

篇6：三表补录问题

，三表补录问题

这位同学,我是这个学校的学生,我认为,日语报的人挺多的，你肯定录不到,如果你要报考我们学校的话,你可以报一些冷门专业,比如计算机啊,或者是人文艺术方面的专业,我们学校第一批录取一般就满员了,所以你可以选择报考一些不是那么热门的专业,到了学校后,你可以在第一个学期结束后转专业,转专业挺简单,高数学的好就没问题了.

我是黑龙江省的文科考生，高考432分。由于个人原因三表没有报。现在正在补录三表。我想补录江西农业大学南昌商学院的日语专业。要求日语100分以上。我109分。本省三表线是320分。我想请问我能够被录取吗?啊，我的百度分不多了，行行好吧。求求各位好心人了。拜托了，真心感谢。着急打错字了，是要求英语100分及以上谢谢你。我被录取了中国大学网

篇7：业绩补录存在问题

一、员工劳动业绩考核中存在的问题

(一) 没有明确的考核标准

员工劳动业绩考核中存在的问题之一是没有明确的考核标准。企业在员工劳动业绩考核时, 没有明确的考核标准, 有很多员工的劳动任务完成的非常好, 但是就协作关系、劳动中的表现等相关方面的表现是无法进行考核的, 特别是工作过程中的细节, 成果不明显, 导致劳动业绩考核的标准不确定, 使考核的结果没办法得到合理的核实, 影响企业经营者对员工晋升的选拨。

(二) 领导自主决定考核的制约

员工劳动业绩考核中存在的问题之二是领导自主决定结果的制约。企业在员工劳动业绩考核时, 领导自主决定考核, 直接影响着员工劳动业绩考核的结果。员工的劳动业绩考核是企业管理部门的重要的考核内容, 领导自主的依据主观的判断, 决定了员工的劳动业绩考核, 没有正规的考核标准。针对那些不会讨好领导的员工, 给予的劳动业绩考核就低, 对那些主动讨好领导的员工, 劳动业绩考核就高, 这种考核无法达到规范化、标准化。

(三) 考核部门的上一级干预

员工劳动业绩考核中存在的问题之三是考核部门的上一级干预。考核部门的上一级干预, 就要是上级主管对员工劳动业绩考核做出直观的判定, 使员工劳动业绩的考核在一定的程度有了内部评定的趋势, 为此, 考核部门要受到上级主管部门的干预, 考核期间要听从上级主管部门的意见, 很多的工作都不能完全公平的进行。考核在企业中也只不过是一种形式而已。

二、员工劳动业绩考核的对策

(一) 科学的业绩考核标准

员工劳动业绩考核的对策之一是科学的业绩考核标准。只有科学的业绩考核标准, 才能为员工的劳动业绩做出合理的判断, 更好的为企业选拨优秀的员工, 调动员工劳动的主动性和积极性, 起到了良好的保证。员工劳动业绩考核, 是国有企业发展中的一项考核制度, 为评定员工的提升资质做了更好的依据。企业也为员工的发展提供了更好的空间, 员工劳动业绩考核就是员工重要的表现机会。

(二) 企业领导的支持

员工劳动业绩考核的对策之二是企业领导的支持。只有企业领导对员工劳动业绩考核的支持, 才能更好的保证员工劳动的速度和质量。经济发展的今天, 员工劳动业绩考核制度在企业的发展中也起到了重要的作用, 企业领导要加强重视, 积极的支持, 促进员工劳动业绩考核规范化的执行, 从而达到公平、合理的考核机制的完善, 加强员工劳动业绩考核的严格贯彻和落实。

(三) 合理的运用考核结果

员工劳动业绩考核的对策之三是合理的运用考核结果。员工劳动业绩考核的结果, 是员工的劳动报酬和职位晋升的主要凭证, 同时也是绩效改进和制定培训的计划的重要的依据。所以说, 合理的运用考核结果是十分重要的。员工劳动业绩考核的结果, 作为薪资调整和岗位的依据, 已经成为企业的发展中的一种评价机制。合理的运用考核结果, 使员工明确自己的人生规划的发展方向。

(四) 加强业绩的质量考核

员工劳动业绩考核的对策之四是加强业绩的质量考核。员工劳动的业绩考核主要有工作数量和质量的考核。就工作数量而言, 就是考核员工能否完成单位制定的任务量。工作质量, 就是考核员工能否保证质量的前提下, 完成单位制定的任务量。加强业绩的质量考核, 是非常必要的。加强业绩的质量考核, 可以减少员工在工作中只重视完成任务的数量, 忽视了质量的情况。加强业绩的质量考核, 可以更好的增加企业的产品的附加值, 进一步的实现规模经济的效应。

(五) 提高员工考核的满意度

员工劳动业绩考核的对策之五是提高员工考核的满意度。员工考核的满意度, 与其工作的绩效成正比。提高员工考核的满意度, 有利于员工自身工作效率的提高, 也促进企业团体的工作意识的强化。在企业中, 员工劳动绩考核具体的表现在完成工作的数量、质量等主要的方面为企业做出的贡献。提高员工考核的满意度, 使员工在工作中保质保量的完成自己的工作的同时, 也为企业提供更多的经济效益。

三、总结

经济的发展, 企业也与时俱进, 在制度上也进行了改革, 员工劳动业绩考核已经开始在企业中得到更好的运用。本文就员工劳动业绩考核中存在的问题进行了分析, 与此同时, 也提出了科学的业绩考核标准、企业领导的支持, 合理的运用考核结果、加强业绩的质量考核、提高员工考核的满意度等五个方面的对策, 为员工劳动业绩考核制度在企业中进行公平合理的贯彻和落实。

摘要：员工劳动业绩考核是针对员工在一段的工作时间内为企业做出的一定贡献的评价。目前, 在员工的劳动业绩考核中普遍存在着考核标准不确定, 没有更多的科学依据, 而且领导的心情的往往是制约考核结果的公正, 特别是上级主管部门的直接参与, 在一定程度上, 影响着员工劳动业绩考核, 导致企业员工劳动业绩考核的偏差和失误。为此, 我们要加强员工劳动业绩考核的管理工作, 就要采取相应的措施, 解决员工劳动业绩考核中存在的问题, 保证员工劳动业绩考核的公平和合理, 促进员工为企业做出更多的应有的贡献。

关键词：员工,劳动业绩考核,对策

参考文献

[1]麻利敏.国有企业绩效管理系统的现状及对策分析[J].市场周刊, 管理探索, 2008 (02) .

[2]储企华.现代企业绩效管理[M].北京:文汇出版社, 2008 (02) .

篇8：业绩补录存在问题

1 高校科研业绩考核评价体系中存在的问题

(1) 考核周期短。

目前,国内高校以科研为导向的考核往往是一年一考核,两年一评估,有的学校甚至半年或三个月就要考核一次,考核评估的结果直接与职称、职务、津贴等利益挂钩[2]。时间间隔如此之短,违背科研规律,教师的科研成果如何便可想而知。

科研工作的进展和科技成果的产出是需要时间的,而且不同学科需要的研发周期不同。就国内目前的科技项目实施而言,一般都是2—3年的执行期,虽然每年都会有新进展,但不是每年都会有新的科技成果产生,科研工作也分“大小年”,而且,三年发表3篇SCI论文与每年都发表1篇的难度是不一样的。因此,频繁的考核会使研发周期较长的基础研究深受影响,更迫使研究人员减少在多学科领域和风险项目的投入,因为这些领域不可能让他们在短期内完成高水平的成果[3]。所以,这种一年一次考核,甚至一年多次考核的制度不科学、不合理。而且,在每次的考核中,每位教师不仅要填写多张表格、准备多份材料,还要精心准备工作汇报。如果每年都搞一次甚至几次这样的考核,要耗费他们多少时间和精力呢?

(2) 考核的政策导向有误。

国内各高校的科研业绩考核评价体系中都存在轻视过程、重视结果的严重问题。科研工作的考核基本上就是对高校教师年度科研项目和科研成果的数字化统计,这样就迫使教师们在科研工作中急功近利,原本“十年磨一剑”却变成现在的“一年磨几剑”。在这种政策的引导下,教师们为了满足考核分数的要求,忽视甚至丧失科学道德素质,不可避免地出现科研成果水平低下,学术造假、学术腐败等现象。

大学可分为研究型大学、教学研究型大学和专业型大学等,这说明不同的高等院校有不同的使命。但许多大学没有一个清晰的定位,没有一个清醒的办学理念,容易“跟风”,套用统一的模式,都搞科研业绩考核,而且科研业绩远比教学业绩受、重视权重大,这样就导致很多教师轻教学重科研,科研做得好,职称、职务、津贴都顺理成章地提高,尤其是很多已经晋升为高级职称的教师,再没有评聘职称对教学工作量要求的压力,更是放下教鞭投身科研。

(3) 考核的评价方法简单量化。

一直以来,国内各高校所采用的科研业绩量化评价指标和计量公式广泛适用于所有参加科研业绩考核的教师群体,不区分类型、层次和学科领域,采用统一的模板公式进行量化,计算出所谓的“科研业绩点”。

现在我国高等学校的专业设置,基本上依据教育部于1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》,分设哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学等11个学科大类249种专业[4]。每个学科专业都有其自身特点,所形成的科研成果,无论是内容、形式,还是对社会的贡献度,都有很大差别,特别是当今科学技术飞速发展、学科之间高度渗透、融合,对有些研究又很难区分是基础研究、应用研究还是技术开发研究。因此,机械地套用统一的模板公式,对科研成果的学术水平和社会价值进行简单量化,这种评价方法既不科学又不合理,更是对某些学科领域的践踏。

(4) 考核的评价指标缺乏客观真实性。

考核中评价指标的选择和科研业绩折算系数的确定是至关重要的。我们必须遵循高校科研活动的客观规律,从各相关因素中选取最能体现教师科研工作最基础、最本质的内容,来反映教师真实的科研情况[5]。

然而,在许多评价指标的选取中,我们并没有认真分析所选取指标的真正含义,尚缺乏客观真实性。例如,在科学研究中,特别是基础研究,其成果的主要表现形式就是科技论文。在论文的考核中,我们不能只注重论文数量而忽视论文质量。大多数高校对科技论文的考核和奖励都是以三大检索系统的评价为标准。一般来说,在IF值越高的期刊上发表论文,就有越大的权重,获得的奖励就越多。但是,在高影响因子刊物上发表的论文,其科技水平和社会价值就一定高吗?对于科技项目的考核,也只是注重获批准项目数和项目等级,几乎不考虑项目的验收结果和后期评价。

2 对现存问题的思考与原因分析

(1) 考核激励政策急功近利。

近几年来,为了激发高校教师的工作热情和积极性,高校各种激励政策,如岗位津贴、业绩津贴和科技奖励等不断出台,这些津贴和奖励的发放都是以科研和教学工作业绩考核为基准的,再加上每年的职称聘任和每届的职务聘任,也都需要考核工作业绩,这样就导致考核工作频繁进行。虽然考核的目的是好的,是为了促进工作、求得实效,但是,对科研业绩过多的量化考核对高校教师来说无疑是一种压力,而这种压力未必能充分转化为科研动力,反而会使部分教师产生学术浮躁心理。所以,科研业绩考核绝对不能急功近利。

(2) 社会评价误导大学发展。

随着社会的发展和人们对名校的追崇,使得各大学之间的竞争日趋激烈,大学排行榜受到社会各界的广泛关注。当前社会普遍以科研情况作为评价大学实力和声誉的主要标准。在国内从事综合大学排行榜方面具有较大影响力和知名度的机构中,武汉大学中国科学评价研究中心的评价指标体系当中,科学研究占的比重最大(45.31%),是其他指标的2—3倍;网大的评价标准也是侧重于学术研究,学术资源与学术成果各占20%、22%[6]。因为相比较而言,科研工作往往见效较快、成果显著,教学成果则相对滞后,是潜移默化的过程,这样就使得在大学评价中对科研业绩的关注度较高,进而导致高校对教师的工作业绩评价更倾向于科研业绩,并且希望教师们能够尽可能多地申报项目、产出成果。

(3) 考核评价工作缺乏专业管理。

国内各高校的科研业绩考核工作已经开展了多年,在实践工作中,我们也在对科研业绩的量化评价指标体系不断修正和完善,所引入的指标更加明确具体,权重系数更加精确,但还缺乏对不同学科的调整,没有根据社会的发展和需求调节各学科之间的差异,没有根据学校的发展定位引导各学科的评估,因为从事科研业绩考核管理的工作者几乎都是行政工作人员,他们不了解各学科的现状和差异,只是按照政策文件机械地计算。没有各学科专业的研究人员介入,按照各学科特点制定评价指标体系,严重缺乏科学性。

(4) 盲目引用权威评价指标。

国际公认的科技论文评价标准——三大检索系统,分别是:科学引文索引(SCI)、工程索引(EI)和科技会议索引(ISTP),这些作为科技评价体系中与国际评价体制接轨的量化标准,已经被我国,乃至国际科技界越来越多的科技人员接受。评价机构在每年的期刊引用报告(JCR)中对所收录期刊之间的引用和被引用数据进行统计、运算,给出每种期刊影响因子(IF)、及时指数(Immediacy Index)等指数。IF值越高,期刊载入论文被引用率越高,说明这些论文研究成果的重要性越大,也反映该刊物的学术水平越高[7]。在我们对高校教师的论文考核中,引入国际权威的三大检索系统似乎是科学合理的,然而,在“SCI之父”加菲尔德博士面对200多位被他“影响命运”的中国科学家时,他表示:“直到今天,SCI的主要作用仍然是一个文献检索工具,而评估科技研究成果只是SCI的衍生功能之一。尽管一篇文章发表在很好的期刊上,比如《自然》、《科学》,它可能永远没被人引用过,而这些期刊上很多一般的文章也只被引用过几次,而只有少数文章被引用的次数特别多。所以,引用期刊影响因子来评估一个人的科研表现和科研能力,包括他个人的评价、奖金也好或者是赞助也好,都是不合理的。期刊影响因子是一个非常好的指数用以评估期刊,但是用来评估某一个人的论文是不合理的。[8]”因此,我们不能盲目地引用IF值来区分论文的等级和质量并进而评价一个人的科研能力。

3 国外高校科研业绩考核评价经验与借鉴

目前,科研业绩考核已成为各国科技管理的重要手段和优化资源配置的必要环节。科技人员任职和晋升都受制于优胜劣汰的竞争机制,从而更新科技人员的结构。所以,我们还是要坚定地走科研业绩评价的发展之路。首先,我们可以借鉴国外的科研管理与考核模式,再结合我国现状,以便制定出有利于技术创新、赋予人性化的考核、评价与激励制度。

在美国,科技评估是有立法保障、制度化和经常性的工作。通常,政府研究机构对初、中级科技人员每3—4年评议1次,对高级科技人员每4年评议1次,对实验室主任和课题组长4年评估1次,对所长4—6年评估1次,高等院校的科学家和工程师从助教、副教授到教授的每级晋升都要付出极大的努力,需教学和科研成果并举。英国帝国理工大学每两年对所有的教职员工进行考评,目的是评价个人对所在系或部门的贡献并提出其职业发展的建议,注重对其的培养、使用和奖励。在法国,大学教师和国家科研机构的科研人员享受国家终身公务员的待遇,他们可专心从事科研和教学工作。法国对科研人员的评价工作主要由国家科研评价委员会负责,对科研人员的评估比较重要的两个步骤一是评估研究人员的业绩,二是与研究人员深入交流[9]。该委员会认为不能完全按科研成果(出版物、知名度、专利数)的定量分析来评价科研工作者业绩的好坏,不能用一个尺度去衡量所有的科研单位或科研计划, 更不能以此为依据决定科研拨款,而是要分别对待,与受评审的机构或计划的负责人共同商定评价内容,而且要特别重视国内外同行专家的评议[10]。

借鉴以上欧美大国在科研业绩考核评价方面的工作经验,结合实际提出以下建议。

(1) 建立弹性的科研业绩考核机制。基于国家2006—2020年中长期科技发展规划,高校作为国家和地方技术创新体系的重要组成部门,为极大提升高校的科技实力和竞争力,首先要做好科技评价和管理工作[11]。应遵循科研工作规律,适当延长目前的考核周期,可以对在岗教师2年或者3年考核一次,而负责考核工作的职能部门每年都进行考核工作,每次只考核二分之一或者三分之一的教师。每年让教师自由申报是否参加当年的考核,但2到3年内必须申报一次考核。这种考核观念和机制,无论对教师、还是对负责考核工作的职能部门来说,都是既灵活又赋于人性化。考核结束之后,还应该邀请专业人士分析考核结果,对某些教师提供指导和发展建议。在基本制度的要求下,要尽量为科研工作者营造一个宽松的学术环境。

(2) 明确高校发展定位。社会和政府的评价对高校发展定位会有一定的引导作用,但是每所高校的发展都应该坚持自己的特色和专长,绝不能盲目地追崇大学排名,而且,在制定大学发展目标的同时,要注重对教师个体的培养,不能只强调最终的结果而忽视培养过程。所谓术有专攻,有人善于教学,有人善于科研,而从学校的角度,对教学能力和科研能力都应该同样重视,给予同样的培养和发展机会,让教师充分发挥个人的兴趣和专长。

(3) 建立科技分类评价和管理方式,为不同学科领域、不同研究类型建立不同的评价方法、指标和标准。对于有特殊要求的教师,需要与其共同协商评定内容。实现科技分类评价可以保证各学科之间的均衡发展,避免弱势学科的萎缩。加菲尔德博士介绍了他新近研究的“百分比排序”指数,“要评估个人成就、论文表现影响力,应该把科学家放到小领域去排名,不能跨学科比,看他的位置百分比是多少。所以这个是基于科学家在某一个学科发表在某一年的论文,然后从高到低进行一个排序。从单篇影响力跟这个学科同年的论文的影响力是排在1%或者是5%[8]。”这项研究为科技分类评价和管理建立了良好的基础。如果有需要横向比较各学科之间的科研业绩,可以通过科学地比较、计算,在科技发展的不同时期,赋予每个学科不同的影响系数,再横向比较学科之间的发展状况。

(4) 建立有特色的同行专家评议制度。客观真实的科研评价不能只瞄准权威科研评价机构的数据统计和排序结果,应该充分重视科研成果的后续评价,借鉴国际通行的同行评议制度。同行评议对科研成果的验证和评价需要一定时间,只有在延长考核周期的情况下才能起到实效。还要合理利用SCI在科技评价方面的作用,从重视论文数量向论文质量转变。从重视期刊影响因子向论文被引用情况转变,论文被他人引用也是同行专家验证和评价科研成果的一种有效方式。

科研评价体系是一个复杂的系统,通过积极探索科学合理、具有中国特色的科技评价体系,对科技工作者的科研能力和科研成果进行科学评价,从而引导和激励科技工作者,更加充分地发挥他们的聪明才智,是一项十分紧迫的任务。相信通过努力,科研管理工作者应该能够不断完善科研业绩考核机制和评价指标体系,进而构建一个具有中国特色的科技评价体系,为广大高校教师营造一个良好的科研环境。

参考文献

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[3]梁玉兰,邱举良.英国科研评估浅析[EB/OL].(2008-06-26)http://www.syb.cas.cn/ydhz/hzlt/200806/t20080626_1865840.html.

[4]杨德广.高等教育学概论[M].上海:华东师范大学出版社,2002.

[5]周新发,任佰玲,许柏松.高校科研业绩量化评价指标体系及评价方法的初步探讨[J].中国高等医学教育,2004(1):15-19.

[6]徐振鲁,李艳,张玉安,能昌华.国内大学评价指标体系的比较[J].河南社会科学,2009(2):187-189.

[7]张驰宇,郑铁生.高校科研人员科研论文量化考核的思考[J].中国科学教育,2005(17):4-6.

[8]张婧.“SCI之父”加菲尔德博士:为SCI正名[EB/OL].(2009-09-23)http://www.sciencenet.cn/htmlnews/2009/9/223614.shtm.

[9]谭宗颖.国外科研机构与大学科技人员优化更新机制浅析[EB/OL].(2005-03-14)http://www.sciencenet.cn/html/showsb news1.aspx id=129532.

[10]邱举良.法国科研工作的评价指标和程序[J].国际科技交流,1992(7):42-44.

篇9：业绩补录存在问题

长期以来, 世界各地的许多经济学家以及管理学家都一直关注公司治理机制中的薪酬问题, 试图通过设计有效的薪酬计划来消除因产权分离而带来的委托代理问题, 而薪酬激励契约的实施效果, 在很大程度上取决于业绩评价的合理与公正程度。因此在我国无论是学者还是政府部门都对业绩评价给予了极大的重视, 如近几年来我国学者从国外引入了经济增加值 (EVA) 和平衡计分卡等新的业绩评价方法, 财政部等国家部门仅从1992年至1999年, 就先后制定了五套评价指标体系。然而, 在上述各种具体的业绩评价方法中都没有考虑一个问题, 那就是企业的经营业绩除了受其经营者的努力程度影响外, 还受到某些外部因素的影响, 例如行业的经营周期、国家的宏观调控政策等, 在进行对代理人的业绩评价时如果不扣除这些“噪音”的影响, 就很难恰当地对他们进行评价, 依此设计的薪酬合约的激励效果就不好, 会造成激励不足或者薪酬过高等问题。

二、文献综述

(一) 国外文献 Laser and Rosen (1981) 、霍尔姆斯特姆 (1982) 通过分析, 都认为几个代理人之间的产出相关时, 引入“锦标赛制度”可以剔除更多的不确定性因素从而使得委托人对代理人判断更为准确, 强化激励效果。Antle and Smith (1986) 最早对公司管理层相对业绩评价理论进行了实证检验, 结果发现用ROA指标对经理人进行业绩评价已充分过滤了行业风险的影响, 即存在相对业绩评价的经验证据, 但是用RET (股东回报率) 不能为相对业绩评价提供经验证据。Gibbons and Murphy (1990) 通过设计数理模型, 选用更多的公司样本进行实证分析, 他们得出的结论为薪酬概念为现金报酬的情况下, 相对业绩评价存在的强有力的证据。Grevald.T.Garvey和Todd.T.Milbourn (2001) 实证分析发现:在年长的CEO群体中不存在相对业绩评价的证据;年轻的CEO群体中存在相对业绩评价的证据, 对年轻的CEO实施相对业绩评价, 这样会更好地评价他们的业绩;对于年轻CEO, 市场风险因素与股权为基础的薪酬负相关。

(二) 国内文献 国内许多学者在分析委托代理问题时或者在进行公司治理机制的研究时, 对在企业业绩评价中的噪音也都给予了探讨, 同样认为相对业绩评价理论可以解决代理人业绩评价中的噪音问题。刘燕 (2002) 在评点业绩考核指标时, 谈到利用相对业绩指标和绝对指标的区别, 强调了相对业绩指标能够剔除不可控因素对评价结果的影响, 过滤掉业绩指标中包含的噪音, 降低评价误差, 使经理的努力程度与评价结果更相关, 从而使基于其上的报酬激励或约束更有效。谢德仁 (2004) 对相对业绩问题进行了理论分析, 并肯定了相对业绩评价理论以及利用它来分析的方法。冯英浚、李成红 (1995) , 程大友 (2004) , 王鲁捷、钟磊 (2004) 等提出了基于数据包络分析方法 (DEA) 的二次相对评价方法, 对相对业绩评价进行了演绎。

三、研究设计

(一) 研究假设 引入相对业绩评价让管理层的薪酬应该建立在相对于市场或行业的业绩之上, 这样可以过滤掉全行业或者全市场范围内管理者无法控制的风险, 更准确合理的评价管理层的业绩。因此本文提出假设:

假设1:当引入超额业绩时上市公司的高管薪酬和同行业的业绩均值不再相关

在薪酬计划中引入与同行业比较的“相对业绩”概念, 过滤掉业绩指标中包含的噪音, 降低评价误差, 使经理的努力程度与评价结果更相关, 从而使基于其上的报酬激励或约束更有效。因此本文提出假设:

假设2:上市公司的高管薪酬和自身相对同行业的超额业绩正相关

(二) 样本选取和数据来源 本文选用沪、深两市2010年以前上市的公司的从2010年至2012年的数据为初选样本。三年的样本公司都相同, 这样增加了本文时间序列上的可比性, 也就是说选用相同的样本公司的在2010年至2012年三年的数据作为研究的样本。上市公司的初始数据全部来自北大色诺芬数据库, 本文删除了类似的个别指标过高或者过低的上市公司。经过筛选的将要进行行业业绩加权的上市公司为2001年前上市的924家, 从2010年至2012共2772个样本数据。依据色诺芬的行业代码本文将924个初选样本公司划分进入13个一级行业, 33个二级行业, 75个三级行业中。在以后的业绩指标加权平均数据整理时, 公司的行业划分就依据上述的划分, 即依据北大色诺芬数据库给出的上市公司的行业代码的第一、第二和第三位代码不同划分。在对初选样本进行按三类不同细分行业进行加权平均后, 本文对这924家初选公司考察了其年薪情况, 本文在初选样本中选取2010年到2012年间每年都披露其年薪情况的上市公司为进一步研究的再选样本, 在删除了部分年薪过高或者过低的公司后余下了821家公司三年共2463个样本数据。本文数据主要来自CCER中国证券市场数据库、巨灵证券信息系统以及中国证监会网站。本研究所使用的统计以及数据处理软件为SPSS和Excel。其中, 基本数据处理使用了Excel软件, 变量回归分析等使用了SPSS统计软件。

(三) 模型建立和变量定义 本文的研究借鉴国外的研究思路, 在模型的设置上首先也采用薪酬是业绩的线性函数的思想, 同时考虑我国上市公司的实际情况, 结合我国其他学者关于薪酬业绩关系得的研究结论, 引入其他控制变量得出。经典的经济学都认为, 为了消除因委托代理而产生的代理成本, 必须把给企业的管理者的薪酬和企业的业绩联系起来, 使得管理者和企业的所有者之间的利益趋向一致, 通过合理的激励制度使二者的利益最大化, 达到薪酬合约的帕累托最优。但是在我国来讲, 这些理论不一定完全适用, 因为在我国的上市公司中有很多的国有企业, 这些企业的经营目的并非是企业价值最大化, 而是社会福利最大化。也就是说国有企业的激励模式与非国有企业的是大不相同的, 它表现为现情况为国有企业的高管的年薪并非完全与其业绩相关, 或者说它们相关的程度不如非国有企业高。除此以外国有企业在我国表现出来了特点还有, 高层的隐性收入和隐性福利较多, 有时甚至超出了他的显性收入, 考虑到这一点, 本文在研究过程中把企业的性质考虑进去, 而对于高层持股比例和所在地区等影响薪酬合约的因素本文经验证在模型中不太显著故舍弃, 最后得出本文验证相对业绩评价存在情况的主体模型如下:Ct=α0+α1ROEt+α2RETt+α3DTt+ε。

其中:α0为常数项, 表示为高管年薪中的固定部分, 该部分与业绩无关, ε为随机干扰项。模型中的变量见表 (1) 。

四、实证检验分析

(一) 描述性统计 本部分选取的样本公司与上文相同, 但仅仅是考虑这821家上市公司在2012年的数据, 也就是说本次研究的样本量为按照第一位行业分类为821家, 按照第二位和第三位分别为815和806家。这三种不同行业分类情况下的各个变量的情况大部分在以前的研究中有所描述, 但是公司扣除同行业共同风险后的超额收益没有分析过, 在此本文对它进行了描述, 结果如表 (2) , 从该表中我们可以看到, 随着行业代码由第一位到第三位, 超额市场回报的最小值越来越小, 最大值越来越大, 各组变量的均值和中位数都在增大, 这些说明原来上市公司中个别公司的市场回报特别低, 拉低了按照第一位行业代码分类的行业均值。分析完样本公司的相对同行业的超额市场回报的情况后, 本文将研究一下高管薪酬、同行业业绩均值、相对行业的超额市场回报之间的关系, 结果见表 (3) 。从中可以看到, 高管薪酬和三种不同的行业分类计算的行业均值都显著负相关, 和三种情况下的相对同行业的超额市场回报显著正相关, 同行业的市场回报均值与相对同行业的超额市场回报显著负相关。按照三种不同行业代码计算的行业均值之间高度显著正相关, 相对同行业超额市场回报之间也高度正相关。

(二) 回归分析 前述研究显示, 高管薪酬和各种情况下的行业均值显著负相关, 和各种情况下的相对行业均值的超额市场回报显著正相关, 那么将行业均值和相对行业均值的超额市场回报同时代入研究模型后, 它们的相关关系会怎么样?把三种按照不同行业代码分类计算整理的样本进行回归, 回归结果见表 (4) 所示。可以看到, 三种不同的行业代码分类计算整理的样本的回归方程的P值都为0, 即三个方程都高度显著, 模型的拟合优度分别为0.072、0.08和0.065都不是很高, 但是不影响本文研究的结论。在本次的回归中考察了回归的残差分布图, 没有发现异方差问题。根据三个回归方程的各个变量的VIF值的大小情况, 也可以判断三个方程都不存在多重共线性问题, 所以可以说这三个回归方程都高度显著, 且不存在使回归的检验参数失效的问题。在按照第一位行业代码区分行业的回归方程中发现, 公司相对行业的超额市场回报的系数为正数且在0.001以上的显著水平上显著, 因此接受原假设2即上市公司的高管薪酬和它相对同行业的超额业绩正相关。但是同时也可以看到在以第一位行业代码分类的回归结果中, 同行业的业绩均值的系数回归结果为负数并且还在0.1的显著水平上显著, 这个结果拒绝了原假设1, 即高管薪酬在按照第一位行业代码区分的情况下与同行业的业绩均值显著负相关。在按照第二位和第三位行业代码计算的样本数据的回归结果中, 可以发现公司相对它同行业的超额业绩的系数也为正数, 同样在0.001以上的显著水平上显著, 所以可以断定在以第二位和第三位行业代码为区分行业的情况下, 接受原假设2即此时上市公司的高管薪酬和它相对同行业的超额业绩正相关。再观察第二位和第三位行业代码区分的两个回归方程, 可以看到同行业的业绩均值系数的回归结果为负数, 但是与以第一位行业代码区分行业的回归结果不同的是, 这两个回归系数的P值都在0.4左右, 说明回归系数不显著。也就是说在以第二位和第三位行业代码区分行业的回归结果中, 接受原假设1即上市公司的高管薪酬与同行业业绩均值无关。总结上述的研究结论, 即在通过对821家在2010年以前上市的公司, 用2012年的市场回报为公司的业绩指标进行的相对业绩评价强弱研究, 发现了按照第一位行业代码区分行业的情况下, 为弱势相对业绩评价找到了证据。而按照第二位行业代码和第三位行业代码区分业绩的情况下, 即让样本公司的同行业的企业数目减少, 假设竞争的范围相对缩小的情况下, 都为强势相对业绩评价找到了强有力的证据。

五、结论与建议

本文选取沪深两市2010年以前上市的公司的从2010-2012年数据为样本, 研究了企业间相对业绩评价。结果发现: (1) 无论是以财务业绩 (ROE) 或者市场业绩 (RET) 哪个指标为业绩指标, 我国上市公司高级管理人员的现金薪酬和自身业绩都高度正相关。 (2) 在我国的上市公司中, 基于财务业绩指标 (ROE) 没有发现相对业绩评价存在的有力证据, 但是本文却发现随着年份的推进相对业绩评价存在的证据有增强的趋势;而基于市场业绩 (RET) 的研究中发现了相对业绩评价存在的证据, 这些证据同样随着时间的推进逐渐增强, 并且在2012年找到强有力的证据。 (3) 在2012年中, 相对业绩评价在以市场业绩 (RET) 为业绩指标时, 按照第一位行业代码区分行业的情况下相对业绩评价为弱势, 按照第二位和第三位行业代码进行行业分类的情况下, 都找到了相对业绩评价强势的证据。

本文提出如下建议: (1) 我国上市公司应该详细披露其高级管理人员的报酬情况, 具体到某个职务现金薪酬和其他形式的薪酬多少等等。这样做的好处为, 不仅遵守了证监会的规定, 而且客观地公开对高管的激励情况, 无形中督促他们更努力地经营企业, 同时也对其他公司的高级管理人员以参考依据, 有利于高级人才流动实现人力资源的有效利用, 另外也为相对业绩评价提供了信息平台。 (2) 我国上市公司应该大胆尝试相对业绩评价方法, 在薪酬计划中引入与同行业比较的“相对业绩”概念, 过滤掉业绩指标中包含的噪音, 降低评价误差, 使经理的努力程度与评价结果更相关, 从而使基于其上的报酬激励或约束更有效。如上文研究结论所述, 其实在我国上市公司中相对业绩评价已经自然地存在, 只不过没有对它进行规范, 如果上市公司系统地建立相对业绩评价体系, 作者认为这会极大地改进该公司的高管激励效率。 (3) 在我国的上市公司中实施相对业绩评价不应该一蹴而就, 而应该循序渐进地进行。本文认为上市公司实施相对业绩评价的合理步骤如下:首先确定实施的对象, 然后对他们进行相对业绩评价知识的培训, 接下来是在和他们的探讨中制定具体的评价方法和薪酬合约, 最后客观公正地去实施这一评价及激励机制, 当然随后也要根据实施的效果进行方案的修改, 最终形成一个完善有效的评价体系。

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