新员工入职很快离职

2024-05-17

新员工入职很快离职（共14篇）

篇1：新员工入职很快离职

新员工入职即离职的相关解释

公司秉承员工就是企业的未来的原则进行员工的招聘，新员工必须适应企业的相关文化，与未来发展的方向，才予以入用。

新员工在现场面试后，进入公司试用，试用期工资为正常工资的80%。

新员工进入公司后需提交身份证复印件，及证件照一张作为员工工作档案建立的资料。

新员工进入公司后，开始为期一个月的试用期，试用期内，员工和公司双方都可以进行双向选择，即员工可以随时离职。公司可以不予以录用员工。

员工正式入职后，公司发其岗位的全额工资。

员工在工作过程中，如有重大违规行为或不能胜任工作，公司予以却退。

员工如需离职，应提前一个月向门店店长，提交正式辞职申请，如未经批准，自提交离职报告起未满一个月，视为自动离职，其职位福利也将自动放弃。

篇2：新员工入职很快离职

郑州xxxxxx有限公司：

本人________（身份证号码：__________________________），于_______年_______月_______日从上家____________________________公司正式离职并已办理完成离职手续。从该日起，本人与该公司不存在任何的工作、雇佣、劳动合作关系。

因_________________________________原因无法提供该公司为本人开具的离职证明。现正本人声明：以上信息属实，如有虚假，本人愿承担所有因此而产生的法律及其相关连带责任。

声明人：

篇3：新员工入职很快离职

90后大学生离职率高给企业和离职的大学毕业生都造成了不同程度的负面影响。对企业来说, 大学生新员工从招聘到上岗, 企业要进行招聘、录用、上岗培训等一系列必需的流程, 企业投入很大的人力和物力。大学生新员工离职后职位空缺, 需内部其他员工额外加班, 有的甚至还会影响公司正常的运转, 造成企业的经济损失。对毕业生来说, 大学生新员工的频繁离职, 不利于建立良好的人脉体系的工作经验的积累, 达不到职业生涯的规划目标。在一个企业工作时间短, 自身的才能无法得到充分的发挥, 不能得到企业的认可, 对企业缺乏归属感, 不利于自身的发展。

大学生新员工离职率高有很多因素, 通过对五届毕业生的跟踪调查, 我们发现了大学生成为新员工时心理问题得不到解决是造成离职的主要原因。

二、大学生新员工就业心理素质的高低, 影响大学生就业的稳定性

我们通过这几年的探索研究与实践, 发现大学生新员工在一年内离职是有一定规律的。通过大量的实践工作总结, 我们找出了大学生新员工离职的时间节点, 并针对时间节点上产生的问题作了心理指导, 使学生的离职率大大降低。大学生入职后四个时间段的心理问题及特征分析:

1. 入职后的第三周左右是第一时间节点

出现的问题是:在学校构建的理想化公司工作环境与现实差别太大, 不能适应公司的上班时间及管理制度。学生抱怨情绪就会产生, 积怨到一定时间, 加上企业总有一些管理不到位的地方, 青年人的火气较大, 一点小事既可成为导火线, 触发新员工的情绪, 从而离职。

2. 第二个时间节点是三个月左右

通过二个月的企业工作磨合, 自身对环境的适应, 这时会关注与上司的关系, 与同事的融洽度, 这时的新人工作上开始独立, 但由于工作与沟通方面经验不够, 会出现错误, 学习能力不够, 做事跟不上工作进度, 胆战兢兢, 如果工作出差错后被领导批评, 会与学校老师的批评比较, 学校老师多数是呵护式批评, 公司领导会是结果厌弃式批评, 批评的语言要比老师的批评严厉得多, 有些新人心理接受不了, 有些女孩子还当场就会哭了, 认为自己这个不会做, 那个也做不好, 自卑感产生了。如果同事间又比较冷漠, 会产生这个环境不适合自己, 辞职而去。这个阶段的离职率也是很高。

3. 第三个时间节点是半年后

这时的新人自己认为已不是新人了, 他们的目光向老员工看齐, 关注公司、产品、行业的发展, 自己认为有工作经验。矛盾是:公司的薪资待遇与工作强度不相匹配。特征:研究公司制度, 政策, 与其它公司比较, 对自己的待遇不满意, 多有埋怨。跳槽率较高。或要求与老员工相同, 他们觉得自己可以为公司创造价值, 公司应当提高相应的待遇。有点能力, 学习能力提高, 自以为事, 高傲。

4. 第四个时间节点是一年左右, 也是辞职高点

这时的矛盾:理想中的职业方向与现实在的职业发展的矛盾;企业的制度改革 (薪酬及职位提升) 达不到员工心里预期。

以上四个时间段是大学生新员工成长的拐点, 在这四个时段处理好大学业生新员工的心理问题, 很大程度上降低离职率。

三、构建大学生就业心理辅导服务平台, 提升学生就业心理素质

我们根据学生进入社会的路程, 建立一个由学校、企业、就业服务中心三方结合的新员工心理辅导服务平台 (如图1) , 做好大学生新员工入职后四个时间段的心理辅导, 希望能帮助他们顺利渡过第一年工作期。

1. 服务平台上学校的职责与工作

我们以往的课程教学设计多为知识的传授, 工作经验的传授, 忽视了对学生作为新员工的心理成长的指导。我们可以把就业心理指导的内容融入实践教学中。

(1) 在“工学结合实习”教学环节中的把第一阶段的心理辅导工作融入其中。

(2) 在顶岗实习前, 学校对上岗班的班主任开展实习学生心理辅导讲座, 让上岗实习班的班主任能了解这四个时间点, 在时间点上可以在班级QQ群中与学生及进交流, 关心学生实习时的一些问题, 如有特别的学生可以单独交流或推荐专业人员与之交流, 解决其当时的心理问题。

2. 服务平台上企业的职责与工作

组织企业文化的培训, 开设“细节决定成败”、“公司就是你的船”等讲座, 开展诚信, 感恩等企业文化及传统文化的体验式培训。

建立新员工档案

新员工工作心理培训 (情绪管理, 时间管理, 企业人文化)

工作流程中沟通培训 (工作经验交流, 定期工作分享, 工作流程中沟通)

3. 服务平台上心理服务中心的职责与工作

很多人才交流中心或一些培训公司都会有新员工培训项目, 但持续对新员工心理成长指导这个方面却是空白。建立新员工心理咨询服务平台, 在平台上咨询档案, 每个节点前后, 把新员工会出现的心理状态及解决方案提供给新员工。在每个节点前后, 每天发信息给予心理支持。特殊的可以单独咨询。这需要有一定量的社会有志人士加入到这个服务中来。

我们选择了心理咨询服务中心作为第三方服务。主要工作如下:

在学生进入岗位后, 以就业为目的岗位实习建立档案。

提供服务平台 (网络平台) , 电话信息 (短信) 平台, 跟踪每个体, 提供心理咨询服务, 倾听服务, 建立案例库, 组织社会力量。5人一组就业指导咨询师。

协助企业做新员工入职培训。

在第三阶段, 跟踪个体, 提供咨询服务。

在第四阶段, 个体职业职业规划, 咨询服务。

四、大学生就业心理辅导服务平台运作的可行性

通过我们几年的观察与研究, 每个阶段三方都有一点的工作量。平台的运作比率如下:

我们已根据第一阶段的主要工作, 完成了“工学结合实践学生心理契约指导方案”。目前, 正在开展第二阶段工作, 取得了较好的效果。

五、建议在政府指导下建立“职业心理成长服务平台”

近年来, 职业生涯规划课、创业创新课程已成为大学生必修课。在教育部的指导下, 各大学都很重视学生的职业生涯规划。但是临就业时还是很迷茫, 大部分学生的职业目标还是不明确。经调研, 我们发现, 在初高中接受过职业生涯规划指导的学生, 大学毕业时职业目标较明确。通过几年的实践与思考, 我们希望能构建“职业心理成长服务平台” (如图2) 。

我们希望政府作长期发展规划, 设立指导机构, 宣传发动初、高中阶段的“我的梦”生涯规划, 并在这四个阶段给予政策上的扶持。

对于企业来说, 一个较低的员工流失率可以减少一系列的工作流程, 节约企业成本;对于大学毕业生而言, 一个稳定的工作环境, 对自身的发展有着极为积极的作用。这是一个双赢的结果。因此我们构建一个由高校、企业 (用人单位) 、社会 (心理咨询机构) 三方合作的平台, 提供分阶段的心理帮助体系, 帮助高校毕业生这一群“特殊的新员工”顺利实现从学校学生—社会人—职业化员工的角色转变。

摘要：构建新员工 (大学生) 心理服务体系研究, 是以大学生就业准备期到职业化塑造期的职业心理成长各阶段进行跟踪调查并进行咨询服务的整个过程。本文通过五年的调查与实践, 找出了学生就业后离职的时间节点, 并对各时间节点产生的心理问题进行专业指导, 积累了大量的案例, 在这基础上提出建立以学校、企业、社会三方为主的大学生就业心理辅导服务平台, 并对此作了可行性分析。

篇4：管理导入,降低新员工离职率

很多企业面临一个难题，新进员工离职率居高不下，特别是在加入企业的一两年之内，新人发生变动的概率很大。一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员，这表明针对新进入人员如何通过有效的管理降低离职率十分重要。

造成新进员工离职的原因多种多样，工资待遇是很大的因素，但针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施也是一个重要方面。本文介绍一些企业的实际做法，这些企业通过一系列的措施有效地降低了离职率，而且能够帮助新人快速融入企业。

融科的新员工导入计划

融科公司是北京中关村的一家高科技企业，主要为一些大型机构提供计算机软硬件的维修服务，自2003年以来公司发展迅速，从几千万的销售额迅速增加到几个亿。公司高速发展，人员增加，每年都会引进一批新人，新人有毕业的大学生，还有跳槽或者应聘过来的有经验人员。令公司苦恼的是新进入人员很不稳定，有三分之一以上的新员工一年内就会离开公司，有时还会影响公司的老员工，使得一些老员工离职。面对这一情况，公司分析了原因，中关村一带公司众多，竞争激烈，较高的离职率并不为奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人员来到公司为了积累经验，一旦有些能力后希望较快跳到大公司去发展。除了这些短期内难以改变的客观因素之外，公司通过对离职人员的访谈后发现，还有很多人离开公司是因为感觉没有受到重视，难以融入公司，所以选择离开。为此，公司制定了一个新员工导入计划，专门对新进入员工给予一定的关注，并通过一系列举措稳定这些员工，这些措施中最具特色的有两种，一是“结对子”活动，二是部门入职导入。

“结对子”活动借鉴了日本丰田公司的“教父制”。丰田公司为新进入的员工安排企业教父，企业教父都是德高望重技术精深的专家，对于新员工，特别是刚刚步入职场的大学生来讲，教父能够很好地帮助他们成长，排解他们心理上的不适应性，带领他们慢慢发展职业能力和专业能力。融科公司受此启发，结合本公司的实际，产生了自己的结对子活动。高科技公司都是年轻人，40岁之上的人很少，从称呼上，从人际关系上都很难直接实行丰田的教父制，于是经过改进，对每位新进入的员工都安排一名企业的专业人士与之结对子，所选的专业人士都是在公司任职时间较长、有工作经验、有一定职位和善于沟通的人，一名专业人士可以带2～3名新人。这种安排类似于我国早期国有企业的师傅带徒弟，也类似于丰田的教父带新人，但是这种结对子活动没有那么正式，最长一年之后结对子活动取消，或者当新人已经完全适应了企业环境后就自然停止。结对子一旦形成，老员工会通过各种方式让新人熟悉企业，老员工会定期约新人谈话，介绍企业的发展历史，企业里有名人物的情况，帮助其解决工作中的难题，或者回答一些职场的困惑问题，有时老员工会下班后请几位新人吃饭，谈到的话题远远超过工作内容。例如，该公司的总经理每年都会与两位新人结对子，有时候一起吃饭，总经理和新人甚至都会讨论有一天员工离开了公司如何更好发展的问题。通过这种方法，每一位进入公司的新人都能较快地适应公司的环境，新员工感觉到自己在单位有人关注，能够较快融入公司圈子，新员工的稳定性提高了。

部门入职导入也是一个很有特点的管理方法。下面是一个新员工部门入职流程表示例：

上面这张表格需要新员工按照要求自己填写清楚。这个表格只是一个工具，设计思路是每位入职到具体岗位的员工，由于不熟悉岗位工作，不熟悉这个岗位要和哪些岗位发生联系，会感到迷惑，甚至受挫，同时也影响工作效率。部门入职导入整个周期为半个月，这个过程中新员工在人力资源部的安排下会与多个部门的很多关联岗位工作人员进行交流。这样按照表格要求，由人力资源部门人员陪同，新员工到所有相关岗位走一圈，了解双方如何相互配合工作、需要哪些文件、人员的情况等。交流的内容由相关岗位的老员工介绍，新员工学习并记住，反复沟通，当了解清楚基本情况后，双方会签字。通过这个过程，新员工很快了解了工作中的协作问题，而且与很多人熟悉起来，人力资源部门的人也介绍一些情况帮助新员工熟悉，这样新员工由于不了解工作、受挫、人际关系等问题造成的离职问题减少了。

联想的“入模子”培训

很多企业都很重视培训，也很重视新员工培训，但像联想这样采取一系列有效措施，针对新员工认真设计和安排培训的企业并不多。前些年联想发展还没达到现在规模的时候，高层人员就十分重视“入模子”培训，柳传志经常亲自上课，为了培养人，留住新人，联想下的功夫很大。

入模子培训从名称上即可理解，新员工到了联想先要“入模子”，熟悉联想，理解联想对员工的要求，通过这个培训过程，使得员工的行为形成某种预期的规范。入模子培训定期举办，联想新进入的人员比较多，培训也就循环进行，一般来讲培训周期较长，长的一周左右，短的3～4天，形式以上课为主，新人集中在一起，提供培训的是联想内部的师资，参加培训的是新员工。培训从内容上划分大概分为两种：一部分内容是介绍联想，包括联想的发展历史、制度文化等，例如柳传志、杨元庆等创业元老有时会亲自参与培训，给新进员工讲老联想的故事，讲联想当初遇到过多少困难，是怎么克服的，一些创业者付出了哪些努力，直到今天联想是怎样一步步走过来的，很多加入联想的人都是在这个环节被深深打动的。再如讲师会介绍联想的文化，联想内部自己创造的很多土话是什么含义，联想人早期的责任心、上进心和事业心等。另一部分内容是管理和专业培训，包括如何进行时间管理，如何进行沟通，如何具备符合联想要求的职业素养等，这部分培训旨在提升新员工的能力。按照一位入模子培训的负责人来讲，入模子培训早就超出了培训的范围，新人集中在一起相互交流，老领导、现任领导、培训师和新人在一起很长时间，新人对公司可以建立一个基本概念，新人之间相互熟悉了，老员工与新员工之间也建立了交流的纽带，这样新人就能很快地了解联想。一些参加过入模子培训后来又离开联想的人说，参加了这个培训，感觉受到很大影响，一两年之内极少有想离开的。

国有企业的特殊性

国有企业引进新人一般都是新毕业的大学生，制度限制下直接引进已经工作的人员很少。大型国有企业具有很多优势，稳定的职位，较高的收入，丰厚的福利，因此新员工的离职率并不高，但在制造、工程等部分竞争较为激烈的行业，新员工离职率高也是一个大问题。例如，中船公司的各大船厂近年都面临新分配来的大学生纷纷跳槽出走的难题，下面就以某船厂为例介绍如何稳定新入职大学生。

该船厂每年引进50～80名大学生，近年，在各种因素作用下，大学生半年内跳槽的最高比例达到30%。以前，新入职大学生并没有受到特别关注，入职以后，开始既定的程序，领导见见面、谈谈话，安排几个活动，经过入职培训之后就分配到各个车间现场锻炼，车间和班组的领导像对待一般员工一样安排工作。自从大学生离职率增高之后，该船厂开始重视，导入了管理举措。

人力资源部经过分析发现，很多大学生辞职是由于不适应造船现场的条件，到处都闪光冒烟的电焊，大型的起重设备，嘈杂的现场，外包工满身的油污，看到这些，很多入职锻炼的大学生感到害怕、感到灰心，第一印象对大学生产生了负面影响。为此，人力资源部调整了策略，现场锻炼必不可少，一点苦都不能吃的也不必留下，同时也要让大学生全面了解船舶制造工作，具体做法就是多次带领大学生参观总部大楼、研发中心、销售中心等办公场所，同时现场锻炼之余也安排一定的行政活动、办公活动让大学生参与，例如，新船交接仪式，新办公场所竣工仪式，外宾接待，总部领导接见等。这样新来的大学生全方位认识企业，愿意留下来的人多了。

国有企业还有一个特殊“优势”，其党组、工会组织的作用不可小视，这对于很多民营企业来讲有一定借鉴作用，民营企业虽然机制灵活，效率高，可在很多组织功能的发育上严重不足。该企业还发现了一个导致新来大学生离职的原因，造船厂地处较为偏远，距离市中心50多公里，而且女大学生少，搞对象、结婚是个大问题，这类看似是员工的个人私事，但当影响员工队伍稳定的时候，就需要采取管理措施。企业党组书记发现此情况后与工会进行了磋商，一方面安排一些年轻人相互接触的活动，让厂内的年轻人相互熟识创造机会，另一方面与船厂距离不远的一家医院和护士学校联系，举办两个单位之间的“联姻”活动，这个办法起到了大作用，很多年轻人找到了合适的对象结婚，并在当地扎下根来，这种“联姻”活动已经搞了五年，每年都会收到很大成效，新进大学生的离职率降到很低。

上面介绍了一些企业为了留住新员工所做的管理努力，这些实际的管理方法容易借鉴，但是在面对新员工群体的时候，管理者如果不抱着对这一群体的深刻理解，如果不是真心实意地解决管理问题，如果不能辨析纷繁复杂现象之下的种种动因，只是单纯的将新员工视为挣钱工具，视为领工资的成本，视为博弈的对象，那么，无论多少可以灵活应用的工具方法都不会起作用，表面化地借鉴其他企业的做法不会产生鲜活的灵魂。（作者单位：中国石油大学）

（编辑：苏丹amysudan@sina.com）

篇5：新员工入职很快离职

问：最近公司出现离职员工在办理交接手续时，经常请假，新人无法在30日内了解新的工作岗位。我们对离职员工进行了沟通，但是效果不大，这个是责任心的问题，我们真的有点难办的。还有就是新员工入职后办理了社保，可是刚办理却离职了，该费用如何结算?工资也不够扣唉。

[离职员工在办理交接手续时经常请假？新员工入职办理社保，却离职？]

篇6：员工入职、离职规定

一、员工上岗须知

新员工上岗时必需遵守公司一切相关规章制度，服从领导安排，并已经阅读且理解公司相关规章制度，如有违反将按照公司相关规章制度执行。新员工上岗时必需提供《人才市场交流意向表》、《录用员工登记表》、身份证复印件、毕业证复印件等相关证件，然后由部门经理交由办公室留存。

二、员工工资发放

应到***银行(具体银行由财务告知)办理一张银行卡，把卡号交给财务，用于工资发放，公司每月****日由财务部把上月工资打入个人工资卡上。

三、工龄工资

为提高员工的积极性，留住老员工，吸收新员工，特设定员工工龄工资，按年来增加，每年增加***元人民币。（工龄工资算法：如4月15日前含15日到公司的，按4月份计算，15日以后按5月份进公司计算。）由财务经理提出申请，交给总经理审批，财务按此凭据发放工龄工资。

四、员工请假规定

员工请假应提前****天把工作安排好，并写请假条，交部门经理审批，交由财务保管，部门经理只有两天的审批权限，超过***天的应由总经理审批。部门经理请假由总经理审批。

五、员工转正

新到员工的培训（实习）期为1-3个月，在培训（实习）期内所发放的工资已经包括个人和公司社保费用（包括：生育保险工伤保险医疗保险失业保险养老保险），公司认为不能胜认工作的，公司有权劝退和辞职，公司不承担任何责任。

六、员工福利

新到员工在培训（实习）期内，不安排参加公司组织的活动、不发放过节费。特别优秀的员工可以考虑。

七、员工辞职

公司员工辞职(2个月以上的员工)，由该员工应至少提前***天填写辞职报告，部门经理及财务人员应至少提前30天填写辞职报告，由该部门经理接受员工提出的辞职申请后，向总经理递交辞职报告。接受辞职人员申请后，根据公司用工制度及劳动法的相关规定并调查辞职人员的工作状况，若认为可以在企业内部重新安排工作的，则与辞职人员进行沟通，重新安排其它工作，若认为可以与该员工解除聘用关系，则要同当事人进行充分的沟通。辞职人员应办理离职手续，并填写会签表解除劳动关系,并将自己分管的业务和办公用品给接交人移交清楚方可离职。员工应严格遵守以上规定，并按照以上规定办理离职手续。在办理离职手续时不得影响其它员工及领导工作，否则按开除处理。不按公司规定办

理离职手续的，工资不予发放。

本人已全部阅读以上信息，同意并接受以上条款

本人签字：

篇7：员工、入职、离职事项的公告

****************CEMENT PRODUCTS CO.,LTD.内部通启签发人：

TO致：*******公司全体员工Ref档号：2008-CHHY002From由：总办Date日期：2008年6月10日Subject事宜：关于员工、入职、离职事项的公告

随着公司生产逐渐步入正常，相关管理制度亦需逐步规范。经研究决定，对员工入职、离职的相关事项提出如下要求：

1、所有入职本公司的员工，必须如实填报入职资料，不得伪造或

借用他人身份证件，否则，开除并保留追究其责任的权力。

2、公司在属地招聘的员工，原则上都必须经过一个月的试用期后

方可转为正试员工。凡试用期内不合格的员工，一律解除试用，特殊情况延长试用期一个月。

3、员工离职必须向所属部门或车间主任正式提出，并获得批准，办理好离职前的必要手续之后，方可获得此前的劳动报酬，否则，一律视为自动离职、主动放弃其相应权益处理。公司还将保留追究其耽误工作，损害公司利益的权力。

希望全体员工自觉维护公司利益，高高兴兴上班来，平平安安回家去。

****市*****水泥制品有限公司2008年6月10日

呈送：***总经理共印：3 份

发至：*****总办

篇8：关于企业新员工入职培训的研究

一、入职培训中存在的问题

1. 公司管理者在入职培训观念上的误区

一些公司管理人员由于对培训存在错误的认识, 而采取不培训或是简单了事的做法。具体表现为:第一, 认为培训价值不大, 只是给别人做嫁衣:管理者认为市场上劳动力供过于求, 员工走了可以再找, 或是他们认为员工得到了知识与技术后, 容易跳槽;第二, 培训成本高, 组织负担不起:部分企业只注重眼前利益, 而放弃了培训;第三, 新员工会自然融入工作:据统计, 约有8 0%的企业没有对新员工进行有效的培训, 直接将其分配到工作岗位上去。

2. 培训实施过程中存在误差

许多企业进行了培训, 可效果却不尽人意, 主要原因有:首先, 培训没有建立在科学的需求分析上, 使培训变成了一种随意的、僵化的工作。其次, 培训内容缺乏系统性, 项目单一, 内容的相关性低。再次, 培训方法不当。许多企业在实施培训时, 仍然采取“培训者讲, 受训者听”的培训方式, 在组织培训过程中, 企业管理人员缺乏应有的监督, 使受训者行为懒散, 目的性不明确。

3. 培训成果转化率不高

所谓的培训成果转化, 是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中, 从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容;或是缺乏应用的机会;还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持, 没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。

二、关于入职培训问题的解决

1. 管理者观念上的转变

管理者必须要明白如果新员工长时间内不提高绩效, 不能适应组织中的人, 物和事, 在很大程度就会选择离职;培训并不是造成员工流失的原因, 管理者应从自身找原因, 切实改善。

2. 入职培训过程中应做好培训计划

培训计划是管理者实施培训前对各方面做的一种预测与设想。计划的内容可概括为6 W+2 H:

(1) W h y即为什么要实施入职培训, 目标是什么。新员工进入一个新的组织, 在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差异, 通过培训, 新员工能够了解公司情况, 熟悉岗位, 从而适应工作。在做培训前, 组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标, 这些目标需符合S T A R T原则, 尤其是具体可量化原则。

(2) Who即具体有谁来实施培训。在培训者的选择上, 最好选择本企业的培训师, 这些培训者应具有一定的培训知识, 培训经验和培训技巧, 树立专业化形象。

(3) Whom即对谁进行培训。一般来说是针对刚刚进入公司的员工, 有刚刚毕业的学生, 还有来自其他企业的“空降兵”, 也可以是那些入职时没有经过培训的老员工。

(4) What即应培训哪些内容。一般包括:第一, 了解组织管理制度信息;第二, 建立员工的归属感;第三, 组织的历史及其组织文化;第四, 使员工熟悉自己的工作岗位, 以及各相关工作部门的业务。

(5) When即确定培训时间。对于新员工来说, 应该在其加盟的时候进行培训, 同时, 培训的时间要控制好, 从科学家研究的数据看, 人类的注意力2 0分钟以后将呈现下降趋势, 因此, 培训最好在2 0分钟内, 否则效果会大打折扣。

(6) Where培训场地环境不应该吵闹庞杂, 周围环境一般来说也得安静, 不受干扰。

(7) H o w即企业采取何种方式进行培训。首先, 进行企业层次的培训, 包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次, 具体可采用集中授课、小组讨论、参观等;其次, 进行部门层次的培训, 包括业务技术能力培训和岗位培训, 可采用角色扮演、主管辅导等方式。

(8) How much确定培训费用。公司在进行培训之前要做好经费的预算, 其经费的确定可根据销售总额或是经费预算总额的百分比来计算。

3. 提高培训成果转化

成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益。一个良好的积极的转化氛围是其前提条件, 即上司和同事要给受训者以支持与激励。同时要将课堂学习与实际操作想结合。除此之外, 要保持培训的持续性, 入职培训结束后, 管理者仍要全面搭建培训平台, 将培训作为企业的制度来进行。只有这样, 企业的培训才能真正给企业带来效益。

总之, 新员工入职培训是一个系统的工程, 是实现员工发展与组织效益的双赢的过程。企业应给予高度的重视, 并要极力克制一些无效的培训。力图做到一份培训, 多份效益, 实现个人发展与企业战略目标共同完成。

参考文献

[1]杨　杰:组织培训[M].北京:中国纺织出版社, 2003.4

[2]麦斯特:企业管理研究中心.员工培训手册[M].北京:经济日报出版社, 2004.10

篇9：新员工入职的柔性培训

关键词：新员工柔性培训

新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：

①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。

③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

①组织的外部情况组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。

（②组织的内部情况相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。

评估和反馈。

①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？

学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。

②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

篇10：员工入职离职须知

一、入职须知：

1.公司统一每周五办理入职手续。

2.员工入职需带身份证原件，复印件，一寸近照（三张），以及个人简历，填写好的入职登记表和保密协议到人事部办理入职手续。

3.领取工作证（交纳押金10元，押金会在离职时返还）

4.银行帐号（工行），以便发放工资，发现金也可，自己选择。

5.所有入职员工公司在公告栏公告。

二、离职须知：

1.公司统一在每周四办理离职手续。

2.离职人员须完成工作交接任务方可办理离职，否则不办理

3.在所属部门填写申请表，所属部门负责人签字。

4.到人事部交还入职时所领取的工作证，人事部将返还入职时所交的押金。

5.工资将在次月发放，打入帐号，没有帐号的由当事人到公司领取。

6.离职员工名单将在公司公告栏公告。

以上制度适用于公司所有员工。

篇11：员工入职离职制度

入职程序

被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职；

入职者在门店试用三天，试用合格的人员按公司要求的时间（每周一和周四）到人事部办理入职手续；填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，管理人员须提供学历及其他相关证明。（收银员、吧员、仓管、财务等相关人员需提供本地行政事业单位担保人并办理担保手续）验证各种证明文件（学历证明、身份证、健康证明等）

领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品；

到上岗部门报到

离职管理程序

辞职

凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工（含经理级）必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限长短，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累计。未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月工资。有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资。试用期员工在入职后的三天内提出辞职者不结算工资。员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至综合部及财务部等部门办理相关离职手续；员工将办理完毕的《离职申请表》和《离职交接清单》报综合部核准并备存，同时结算工资；

审批权限：经理级以上员工（含经理级）填写《离职申请表》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《离职申请表》和《离职交接清单》报部门经理和店长批准；辞退、劝退

因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报人事部核批。

被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到人事部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报人事部核准并备存。

人事部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金；

审批权限：经理以上级员工（含经理级）填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报部门经理和店长签字批准；除名/开除

因触犯法律或违反公司规定而受到处分者，由部门将其材料汇总送人事部，人事部负责人报总经理和董事长审批后由人事部通知其本人办理离职手续。离职手续的办理参照辞退/劝退人员离职程序。（如违反公司规定造成损失的可扣发工资和奖金，严重者追究其相关责任）

自动离职

员工未经批准离职称为自动离职。按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累加。公司有权不发工资和奖金等，对公司造成经济损失等情况，公司将保留依法追究补偿的权利。

临时聘用人员管理办法

各部门有临时性工作，需聘用临时人员时，需提前10天填写岗位需求申请表，经上级主管批准后，送人事部备案，综合部凭此表招聘。

临时人员到岗时，须到人事部提交身份证等相关证件并填写《应聘人员登记表》存查。

临时员工在职期间，除工伤例外，其请假一律不发工资。

对经管财务、有价证劵、仓库、营销及会计等重要岗位不得聘用临时人员。

临时人员在工作期间，如不能胜任工作或工作欺瞒，聘用部门应予终止聘用，终止聘用的临时人员应填写（离职通知书），经主管审核签署后，交综合部作为计发工资的依据。

篇12：员工入职离职流程

一、试用

1、新员工到职后试用期一般为7天，试用期间，若有需要，公司有权酌情延长员工的试用期，以进一步观察其工作表现和实际工作能力。试用期间无特殊原因不得无故请假，不得迟到或早退，否则将延长试用期。

二、新员工入职手续的办理

1、新员工报到时应提交：1寸照片2张及底片、身份证等原件及复印件。

2、填写《员工入职表》

3、新入职员工部门半年不予批辞职，辞职需提前一个月打申请。

三、员工离辞职程序

（一）员工主动辞职

1、凡试用期间主动辞职的员工，需提前2天以书面形式递交辞职报告，得到人事部批准后，按规定办理离职手续；

2、转正员工辞职需提前一个月，如有特殊原因，需得到人事部的批准，最少也需提前10天递交辞职报告，得到批准后按规定办理离职手续。

（二）酒店辞退员工

员工在试用期间表现不合格，或者随着酒店不断的发展，员工的能力已不能满足岗位的需求或其他原因达不到酒店要求的，酒店有权劝退该员工，对于将被辞退的员工，公司根据其在公司工作时间的长短，提前通知，按规定办理离职手续。对于转正后被辞退的员工，酒店将在下月20号发放工资。

（三）公司开除员工

员工在酒店工作期间违法乱纪或严重违反公司规章制度的，将给予开除，但必须按规定办理离职手续。

（四）自动离职

1、对于已经提出辞职，但没有得到批准而离开的，按自动离职处理；

2、提出辞职，已经得到批准但没规定办妥离职手续的，按自动离职处理；

3、无故旷工3天以上者，按自动离职处理；

4、酒店不接受任何电话、同事或者亲友转达的辞职申请，否则按自动离职处理；

5、凡自动离职者，扣发未领的所有工资和有关提成和奖金；若给酒店造成损失的，将追究其责任，必要时提请国家专政机关处理。

五、辞职申请的提出

员工申请辞职，须提交辞职报告及填写《员工离职（交接）登记表》，提前通知酒店，经公司同意后，方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，则算自离。

2、辞职申请的审批

1）员工所在部门负责人或直接上级需与员工进行沟通，对绩效良好的员工努力挽留。

2）经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报办公室审核。

3）办公室有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由办公室依据《员工离职（交接）登记表》报批。

4）《员工离职（交接）登记表》经最终批准后，由办公室保存，由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于离职日办理相关离职手续。

篇13：新员工入职很快离职

一、新员工入职培训的意义及现状

(一) 新员工入职培训的意义

到上世纪末国外的教育培训理论已趋完善, 而国内的教育培训实务与理论研究还不够成熟。进入21世纪后, 我国企业对员工的教育培训, 尤其对新员工的入职培训日渐重视。入职培训的更深远意义在于:

对企业内部来说, 企业招募的新员工大都不完全具备完成规定工作任务所必需的知识和技能, 也缺乏在新集体中团结互助的工作态度和方法。因此, 企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和素质, 必须对他们进行入职培训。对企业外部来说, 企业与其所处的外部环境的关系十分密切, 企业员工在企业外面的言行代表着本企业全体, 直接影响着企业的形象和声誉。因此, 企业应从长远和整体利益出发, 采取包括新员工入职培训在内的多种方法, 让新员工树立自信心和自豪感, 产生对企业的凝聚力和向心力, 教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。

(二) 新员工入职培训的现状

对于入职培训, 人们往往会产生误解:“不就是报到上班嘛!慢慢来, 员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必兴师动众?”据统计, 国内半数以上的企业没有对新进员工进行有效的入职培训, 就立刻分派到岗位上去正式工作了。就算做过此项工作的企业, 很多也把它当做员工到岗当天的一个简单的行政程序, 草草了事, 既不细致, 也欠规范。

随着企业整体管理水准的提升, 新员工入职培训在体系上也具备了一定的水平。但国内企业之间的差别很大。操作规范的企业一般来讲框架性的内容比较齐备, 但是具体内容仍有提升空间, 需进一步完善和提高。一个完整的新员工入职培训方案一般要做到将培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训方法、培训评估等环节结合起来。

二、有效提升新员工入职培训效果的途径

(一) 专注细节

“完美品质源于细节”“专家与非专家的区别在于对细节的关注”, 这样的话想必每个人都能讲出很多, 但真正能做到每个细节都刻求完美的却不多。

在新员工的入职培训中, 每个方案的设计, 每个场景物品的摆放, 每一细微之处都要做到一丝不苟。培训的场地情况, 桌椅摆放、名片、茶杯、投影、音响、麦克、电脑、白板、红蓝白板笔、激光笔、板擦、横幅、电源等一应俱全。日程表的设计依据所属内容不同, 将不同的内容用不同的颜色加以区分, 如企业文化类的内容用橙色表示, 企业规章制度类的内容用蓝色表示, 实践活动类的内容用黄色表示等, 让学员一目了然。

在培训开始前, 组织者将文具、所需教材为每个学员摆放整齐, 每个小组人数一致, 物品的摆放先后、位置甚至钢笔放置的角度都完全一致, 使学员在看到教室和桌面的物品时, 就会被一种整洁规范的气氛所感染。让新员工第一次接触时内心充满感动, 对后面几天的学习也起到重要的促进作用。

小组学习时以T形桌座次进行, 为照顾到大家都能有一个好的角度看前面的黑板, 组织者使教室左边和右边的T形桌各向里倾斜一定角度, 最大限度地保证每个人都有一个合适的观看角度。同时在每天学习结束后, 各小组间的位置都顺时针调换一下, 小组内的学员也同样顺时针调换, 这样做的目的是为平衡因视角的不同而产生的不公平感。这样的小细节都能想到的企业, 我们能想到他们的产品肯定也是会让客户满意的全优品。

(二) 新员工的指导前辈

在入职培训中, 除去组织者、讲师外, 还有一种角色是“mentor”, 译为中文后为“指导前辈”。其起到了成为新员工榜样、指导者和现场氛围营造的作用, 让新员工正确理解公司的企业文化、姿态要求, 帮助新员工树立正确的姿态和心态, 尽快地进入角色、投入工作。

在课堂上的学习中有讲师作为主导, 学员会学到公司的文化理念、规章制度及基本的礼仪姿态。但在课堂下面新员工做得怎么样呢?是不是会忘记或根本没有遵守, 我们的指导前辈会来进行主导。对课堂下新学员应保持的姿态进行反复教育, 对没有遵守的行为给予提醒和帮助。指导前辈以标准的行动和细节行为给员工树立榜样, 引导和指正员工在较短的时间内形成良好的工作和生活习惯。

这样课上课下都会有专人来对新员工进行帮助, 使其无论在学习上, 还是在就餐、饮水、复印等小的事情上全无顾虑。热诚负责的指导前辈, 事无巨细, 随时可给予新员工必要的协助和指点。而被选上做指导前辈, 要经过专门的培训, 同时也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉, 对其额外的付出, 企业也给予一定的奖励。这种“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力, 也是企业文化得以传播和加强的可靠途径。

指导前辈还有更深一层的榜样含义, 俗语讲“百闻不如一见”, “百遍指导不如一次实践有效”, 指导前辈正是起到了榜样和指导新员工实践的作用。所以在整个入职培训中指导前辈起着非常重要的作用。一次培训结束后他们也是最辛苦的人。

(三) 学习中的回顾

在入职培训的学习中, 学习的方式除了课堂讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 还需增加每日反省回顾的内容。每日反省回顾为提升整个教育的效果增色不少。在每天八小时的学习中, 可在最后半小时反省回顾课程, 并为这节课程准备专门的教材《回顾手册》。

具体操作如下

第一步:用1分钟时间个人桌面整理;

第二步:以轻柔的钢琴曲为背景, 请大家闭上双眼, 全身心放松, 同时主持人以舒缓的语调简述回顾一天学习过程, 课堂学习的内容, 角色扮演课题活动中的得失……

在这种全身心放松的氛围下, 摈弃一切杂念, 在轻柔的钢琴曲中, 回味一天来的所学, 这种方式确有异样的良好效果。

第三步:结束了思想回顾的过程, 接下来按照《回顾手册》填写一天来的学习内容, 今天我学习了什么内容?通过今天的学习过程, 有什么感想或值得学习的地方?在今天我们小组的活动中, 我认为值得发扬的地方以及尚存在不足的地方有哪些?今天我们遵照公司的价值观作出了哪些决定和行为?我从中得到了什么启示?今天我没有遵照公司的价值观作出了哪些决定和行为?我从中得到了什么教训?有什么其他问题。

第四步:各小组选一个人与大家共享回顾的内容, 发表一天的学习心得, 以便做到共同进步。最后大家座位调换, 环境卫生整理, 并以同唱公司歌曲来结束一天的学习。

第五步:由指导前辈批改《回顾手册》, 给予评语批复, 进行鼓励和引导。批改是安排在新员工放学后, 指导前辈利用晚上的时间来进行。

三、结语