质量管理部经理岗位职责（精选14篇）
篇1：质量管理部经理岗位职责
质安部经理岗位职责
一、岗位职责
1.在总经理的领导下，负责公司质量管理和卫生等政府部门的协调工作。
2.负责宣传、贯彻、执行《中华人民共和国安全生产法》等相法律、法规，完成部门各项目标任务。
3.负责组织制定质量方针和目标，编制、修订质量管理制度、质量责任及经营环节的质量程序文件，并保证文件的实施。
4.负责制定政府部门的协调工作计划，并组织、指导、监督落实，每季度分析一次公司协调工作开展情况。
5.负责组织召开质量分析会、质量管理员会议，听取质量动态汇报，并做出有关质量问题的处理意见。
6.负责审核首营企业及首营品种质量并进行登记，收集用户对工程的质量反应。
7.负责部门员工队伍建设，开展新进和在岗人员质量管理法律法规的教育培训工作。
8.负责监督、指导各部门按照规定规范建立各类资料，每月检查一次资料建立情况。
9.负责本部门涉及的有关政府机构的对外协调工作，并建立完善相应档案资料。
10.完成公司领导交办的其它工作任务。
二、授权
1.直接下属和分管人员人事奖惩、职务升降、任免和编制增减建议权；
2.目标奖励报总经理同意后有自主处置权；
3.参加学习培训和竞职提升权
篇2：质量管理部经理岗位职责
1．认真贯彻执行《药品管理法》、《产品质量法》、《药品经营质量管理规范》等法律、法规、规章以及有关政策，加强企业的全面质量管理工作，有效实施质量否决权；
2．指导各部门有效展开质量方针、目标，编制质量计划的指标，并督促质量目标的完成；
3．负责组织起草、编制质量管理制度、质量责任及经营环节的质量程序文件，并保证文件的实施；
4．定期组织召开质量分析会、质量管理员会议，听取质量动态的汇报并作出有关质量问题的处理意见；
5．负责对首营企业、首营品种审批；
6．负责协调部门之间质量管理工作的有序开展； 7．主管质量方面培训教育工作的实施。8．主管药品不良反应信息的监测和报告工作。
篇3：质量管理部经理岗位职责
事实上, 人力资源管理工作是一个系统工程。其任务是艰巨而复杂的, 不是一个专业人力资源管理部门就能完成的。如果仍然像过去一样, 把人力资源管理的所有职能都交给人力资源专业部门, 那么人力资源部门就会因疲于应付繁忙的日常事务而忽略人力资源及管理的重要基础建设和核心工作。因此, 人力资源管理必须在决策层, 直线经理与人力资源管理部门及员工之间进行合理的分工合作。直线经理作为直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者, 他们不仅直接从事着具体业务, 同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。
一、直线经理重视人力资源管理的必要性
(一) 人力资源管理与其个人的发展前景密切相关。
直线经理个人本身就是一个优秀的人力资源, 在个人工作经验丰富、社会阅历深厚的情况下, 对企业的发展有准确预测, 对自己的定位明确起来, 他们不但注重职务的晋升, 还趋向于丰富的工作内容、希望在工作中承担更大的责任, 更希望发挥自己的才能, 在工作中获得创造性成果, 也希望自己的努力和成功能够得到工作上下级的认可、公司领导的认可。懂得人力资源管理的经理人, 会正确对待自己在职业发展过程中令人精神为之振奋和低落的时刻, 做到成不骄、败不馁, 在公司发展前景很好的情况下, 即使自己可能已经具备了成为更高一级领导的能力, 在公司中由于暂时没有适合的职位, 他们也会尽心尽力在本公司工作。
(二) 直线经理实际上是通过别人来实现自己的工作目标的。
每一个直线部门的工作不可能是经理人单独完成的, 而是要通过规划、组织、指挥、协调和控制他人来完成, 很多部门在规划、组织、控制等方面做得都很好, 但是因为用人失当或者无法调动员工的工作积极性, 最终没有取得理想的成绩。相反, 有些经理人在规划等方面做得一般, 但就是因为用人得当, 并且经常激励、评估和培训这些人才, 最终取得了可喜的成绩。
电力处成长至今, 各级班组长、主任、科长已经形成了对资金、市场、质量、安全、环保的强烈意识, 这是我们东风电力人的宝贵财富, 是电力处文化的精髓, 这些财富的形成, 是各位中层管理者和他们领导的员工共同努力的成果。由中层管理者亲自培养起来的班长、工作负责人、主管、技术骨干一般会对自己的培养人有一种信赖感, 从心里乐于协助他们将工作做得更好, 不愿意让中层管理者对他们自己失望, 而中层管理者能得到员工的这份信任已经为实现自己的工作目标迈出了一大步, 再加上良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权, 将有效促进中层管理者工作目标的实现, 可以说, 这样的中层管理者肯定是一个成功的管理人员。
(三) 直线经理和人力资源经理的有效合作是推动公司人力资源管理工作的关键。
人力资源管理工作是一个系统工作, 仅仅靠人力资源管理部门来完成是远远不够的, 还需要直线经理和人事经理的有效分工与合作。
人力资源管理工作是一项专业性、针对性、综合性都很强的工作, 它的开展不仅需要领导的支持, 还需要各直线经理的协助。以工作分析为例:人事经理要做的一方面是持续地向公司领导强调执行工作分析对提高公司工作效率的重要性, 强调工作分析信息对基础管理的必要性;另一方面是要做好组织工作, 确定目标与对象、向直线部门收集信息、确定岗位分析的次序、把收集来的信息总结归档、控制工作分析的进行、形成工作分析结果等;直线经理一方面要协助完成工作分析, 如检查和评估职位描述的准确性, 当岗位的工作内容、范围或人员具备的素质要求发生较大变化时, 要及时通知人力资源部门要求对该岗位重新进行工作分析;另一方面直线经理要执行工作分析的结果, 要认真向新员工解释岗位说明以培养员工在某个工作岗位上的责任感。这样做出来的工作说明书才具有准确性和有效性, 才能使其他相关工作做得更好。
(四) 直线经理在人力资源开发中起着重要作用。
人力资源开发就是要将员工的个人发展和企业的中长期战略目标结合, 不断提高员工的专业素质、综合素质, 培养员工的敬业精神和奉献精神, 努力缩小员工个人在企业中的职业期望与企业对员工的职业生涯规划之间的偏差, 促使员工发挥自己的最大潜力, 做到人尽其用、人尽其才, 使员工感到在我们电力处能够实现自己的价值, 可以得到一个有成就感的职业。人事科长虽然负责企业中所有员工的一些日常管理工作, 负责制定一些与所有员工密切相关的如薪酬、培训、考核制度, 但是, 真正直接理解下属员工的是他们的部门领导, 他们在人力资源开发中起着重要作用。
二、直线经理的人力资源管理职能定位
人力资源管理工作是一个系统工程, 但是往往在企业中听到这样的话语:“这件事情与我无关, 这是人事部门的事情。”很多直线部门领导认为人力资源管理工作仅仅是企业的人事部门服务于其他直线、职能部门的事情, 认为人力资源部门就是为员工签订合同、办理请假、结算工资等比较琐碎的工作, 对人力资源开发了解不多。在更多情况下, 直线经理更关注资金、市场、质量、安全等问题, 而忽视了所有资源中最宝贵的资源—人力资源, 他们往往将自己看成高级员工, 而不是一名在本部门内有人力资源管理权限的管理者。直线经理从思想上轻视人力资源管理工作, 在实际工作中也不注重人力资源管理工作, 这是人力资源管理工作没有走向正规化、规范化所表现出来的典型问题, 也是电力处表现出来的突出问题。
(一) 人力资源管理与传统人事的区别。
传统人事管理偏重于人事行政管理作业, 只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性的工作。
现代人力资源管理已从Personnel (人事) 到Human Resources (人力资源管理) , 强调人不仅是要Management (管理) , 而是要Development (发展) , 它侧重于把人力当成资源来看待, 强调人性化管理与人力资源开发, 也更强调对组织目标的把握, 其工作要求具前瞻性, 成为企业策略性规划的一部分。人力资源部门正摆脱行政、事务部门的角色, 而逐渐成为一个绩效部门。据此, 人力资源管理工作者逐渐成为绩效改善的顾问, 成为专职的教练, 成为企业文化最有力的推动者, 而参与到企业的各个层面。因此, 未来对人力资源经理人综合素质的要求将越来越高。现代人力资源管理与传统人事管理的另外一个区别, 就是直线经理也成为人力资源经理, 直线经理的角色扮演又多了一项新的职能。这是一个新的管理理念。
电力处的人力资源管理以“人皆为才, 共同成长”为人才理念, 以管理、技术、技能三支人才队伍建设为主线, 为三支人才队伍搭建成长平台, 紧紧依靠员工、情系员工, 充分调动广大员工的积极性创造性, 为培养能吃苦、能战斗、能超越的“三能”员工队伍而不懈努力。目标是实现对全体员工的价值开发, 这不仅包括基层员工, 而且包括中层及高级管理层。只要员工存在之处, 人力资源管理就延伸, 整个企业实际上是一个大人力资源系统。所有部门经理都应是人力资源经理, 因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效, 没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
(二) 直线经理要重视人力资源管理的管理、开发职能。
直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标, 因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果, 可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人, “管理”是其本职工作, 那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分, 是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标, 因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成, 必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成, 而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据, 还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式, 使部门在完成工作目标的基础上, 实现可持续的发展。电力处作为电力这个特殊的行业, 更需要专业的人才团结协作才能干好工作, 员工队伍的凝聚力和团队效能往往为企业的发展提供了强有力的支撑。
(三) 直线经理要提升人力资源管理水平。
电力处直线经理都应具备基本的人力资源管理思想, 并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如, 如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行单位的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效的人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系, 让自己首先成为一个人力资源经理, 以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责, 做好本部门内的人力资源管理。
三、直线经理与人力资源经理的分工与合作
直线经理和人力资源管理经理的人力资源工作既有区别又有联系。
(一) 直线经理的人力资源管理职权。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标, 同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度, 并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理所具有的人力资源管理职权包括:指导组织的新进员工, 训练员工掌握新的技能, 分派适当的人员担任适当的工作, 培养员工之间的合作工作关系, 协助员工改进工作绩效。向员工传达组织的各种规章和政策, 控制本部门的人事费用, 开发员工的工作潜力, 激发并维护员工的工作积极性, 维护员工的身心健康, 等等。
一般来讲, 当组织规模很小的时候, 直线经理是可以独立完成上述各项工作的。当组织规模达到一定程度时, 直线经理就需要人力资源职能部门的协助以及人力资源管理专业知识的支持。
直线经理一般是本部门的优秀工作者, 具有良好的职业素质和业务经验, 但不一定具有管理经验, 这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析, 明确岗位职责和人力资源管理职责, 并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内, 具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权, 并合理、恰当地使用自己的权限。比如, 对于绩效考核、新员工试用期限他们有决策权;对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权;在他们行使权力的时候要按照一定的流程, 填写相应的表格, 这些就是操作权。这样, 直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在企业整体的人事协调和安排上, 当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候, 则积极地进行沟通和讨论, 为其提供必要人力资源管理服务, 帮助找到解决问题的方法, 并最终解决问题。
(二) 人力资源经理的人力资源管理职权。
人力资源经理的直线职能包括两方面:第一, 在人力资源管理部门内部, 行使直线管理者的职权, 指挥其下属的工作;第二, 在整个组织范围内, 人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示, 从而受到直线经理的重视。
人力资源经理的服务职能也包括两个方面:第一, 作为组织最高管理层的助手, 要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施;第二, 人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜, 处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划, 督促遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定, 帮助处理员工的不满和员工之间的关系, 协助开发员工的潜力等, 努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。
例如, 2005年电力处制定了《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件, 此文件是为了更好地激励人才的成长, 搭建适应各类人才成长的平台, 探索建立科学的人才激励机制, 构建电力处技术、管理、技能三支人才队伍成长和发展的通道, 规范员工岗位归级的管理, 所制定的实施细则。其典型的运用实例, 就是在2009年, 运行工区由机关开闭所改造为无人职守开闭所, 原机构撤销及部分员工退休, 工区对人员要进行调整。运行工区按照《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件精神, 对空缺岗位进行了盘点, 并对人员知识、技能状况进行了分析, 提出了很好的招聘方案, 方案做出来之后, 提交到人事教育科进行了补充完善, 经人事教育科与运行工区协调好, 将调整好的方案提交处长办公会通过, 在得到领导的认可之后, 运行工区组织了招聘, 由于对员工的状况比较熟悉, 招聘采取了公平、公正的方式, 并且对部分没有达到上岗要求的人员招聘之后进行了培训, 达到了令人满意的效果。这就是直线经理与人力资源管理部门很好地分工和合作的案例。
(三) 直线经理与人力资源经理的各主要职能模块上的大致分工。
直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下, 还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能, 同时积极与人力资源经理沟通配合, 及时了解企业有关的人力资源管理政策, 尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持, 这样才能有效地履行自己的HR职能。
那么, 一线经理负责人即非人力资源部门管理者应承担的人力资源管理职责有哪些?在此, 拟将人力资源部门与非人力资源部门在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项予以介绍, 算作抛砖引玉。 (表1)
四、总结
总之, 在企业的所有资源中, 人力资源是构成企业核心竞争力的关键战略性资源, 如何调动员工的工作积极性、开发员工的最大工作潜力, 需要企业领导、直线经理和人力资源管理经理的共同努力, 不但要从管理方法上创新, 更重要的是从观念和认识上的突破。直线经理应该突破人力资源部门仅仅是为其他部门做一些服务性工作, 不需要专业技术的指导、不需要直线经理的配合, 直线经理的工作也涉及不到人力资源管理工作等错误认识。对电力处而言, 作为电力处直线经理的中层管理者, 不但要注重本职业务和技术工作, 也要考虑怎样有效领导下属员工去完成这些工作, 考虑在自己职权范围内的人力资源管理工作。有了直线经理和人力资源经理的相互协作, 才有望将企业的人力资源管理工作推上一个新台阶, 为我处“做优秀企业, 建亲和家园”的美好愿景做出应有的贡献。
摘要：现代人力资源管理思想由西方传入中国后, 迅速得到传播和认同, 由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。本文试从东风汽车公司电力处现状, 就直线经理的具体人力资源管理职责进行阐述。
关键词：直线经理,人力资源管理,职责
参考文献
[1]雷蒙德.诺伊等.刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.
[2]梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J].人力资源开发与管理, 2005.7.
[3]李锡元.国有企业人力资源管理问题研究[J].科技进步与对策, 2003.8.
篇4：质量管理部经理岗位职责
关键词：建筑企业;财务经理;管理职责;效率
建筑企业，财务经理的管理职责非常重要，同时要注意效率的提升，才能确保企业的财务管理为生产做好服务。无论是财务经理的职责还是管理办法，都需要按照制度与规则进行。
一、建筑企业财务与项目资金管理
对于大企业来说，管理模式要非常完善，包括：营销管理、财务管理、人事管理、生产管理、经营管理、物流管
理等等。对于小型企业来说，则要有营销管理和财务管理、生产管理就可以了。对于建筑施工企业来说，个人觉得要设置的管理应该建立客服部、财务部、建筑部应该就可以了。建筑企业财务部是公司履行资金管理的职能部门，负责整个公司的资金统一管理，公司的一切收支一律由财务部统一收付并管理，任何项目和个人无权自行收付，具体包括，所有项目的工程款必须由财务部开具正式预收工程款收据，汇入公司指定账户，分公司保证项目资金专款专用，严禁项目经理以借款或由建设方代付材料等其他形式逃避公司对项目资金的监管。
二、财务经理职责与管理权限分析
一般情况下，建筑企业财务经理主管审批财务收支工作。对于重大的财务收支，须经财务经理和总经理批准。拟定公司财务管理办法、工程款提取和使用管理办法并监督实施。编制和执行预算、财务收支计划、信贷计划，拟订资金筹措和使用方案，开辟财源，有效地使用资金。督促本单位有关部门降低消耗、节约费用、提高经济效益。建立、健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分析。负责对本单位财会机构的设置和会计人员的配备、会计专业职务的设置和聘任提出方案；组织会计人员的业务培训和考核；支持会计人员依法行使职权。协助公司经理对企业的生产经营、业务发展以及基本建设投资等问题作出决策。参与工资奖金等方案的制定；参与重大经济合同和经济协议的研究、审查。制止或者纠正违反国家财经法律、法规、方针、政策、制度和有可能在经济上造成损失、浪费的行为。签署预算、财务收支计划、成本和费用计划、信贷计划、财务专题报告、会计决算报表。按照国家统一的会计制度设置和使用会计科目。除会计制度允许变动的以外，不得任意增减或者合并会计科目。根据国家财务制度和财经法规，结合公司实际情况，制定适用的财务管理办法。围绕公司的经营发展规划和工作计划，负责编制公司财务计划和费用预算，有效地筹划和运用公司资金。做好公司各项资金的收取与支出管理。定期汇总管理处的经济运作情况，提出合理化建议，为公司发展决策提供参考依据。做好财务统计和会计账目、报表及年终结算工作，并妥善保管会计凭证，账簿、报表和其他档案资料。
三、关于提升资金、现金、费用管理效率
财务部要加强对资产、资金、现金及费用开支的管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用，提高效益。银行账户必须遵守银行的规定开设和使用。银行账户只供本单位经营业务收支结算使用，严禁借账户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转账套现。银行账户的账号必须保密，非因业务需要不准外泄。银行账户印鉴的使用实行分管并用制，即财务章由出纳保管，法人代表和会计私章由会计保管，不准由一人统一保管使用。印鉴保管人临时出差由其委托他人代管。银行账户往来应逐笔登记入账，不准多笔汇总高收，也不准以收抵支记账。按月与银行对账单核对，未达收支，应作出调节逐笔调节平衡。根据已获批准签订的合同付款，不得改变支付方式和用途；非经收款单位书面正式委托并经总经理批准，不准改变收款单位（人）。库存现金不得超过限额，不得以白条抵作现金。现金收支做到日清月结，确保库存现金的账面余款与实际库存额相符，银行存款余款与银行对账单相符，现金、银行日记账数额分别与现金、银行存款总账数额相符。因公出差、经总经理批准借支公款，应在回单位后七天内交清，不得拖欠。非因公事并经总经理批准，任何人不得借支公款。严格现金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投资、工程支出都必须通过银行办理转账结算，不得直接兑付现金。领用空白支票必须注明限额、日期、用途及使用期限、并报总经理报批。
另外，财务经理需要按照要求，及时报送财务会计报表和其它财务资料。积极参与建设资金的筹措工作，通过筹集资金的活动，尽量使资金结构趋于合理，以期达到最优化。配合公司业务部门对项目工程的竣工、财务决算进行监督管理。自觉接受上级主管、财政、税务等部门的检查指导，并按其要求不断完善制度、改进工作。
参考文献：
[1]刘成木:论施工企业财务支付风险的防范。科技经济市场[J]，2006，（4）.
[2]徐佩敏:浅谈民营建筑企业的财务管理。上海建设科技[J]，2005，（4）.
篇5：项目经理质量管理职责
2、严格质量管理，保证施工质量达到公司工程管理标准和合同的要求;
3、协调处理好与业主、总包及监理单位的关系，做好施工现场安全管理;
4、负责项目施工方案以及进度计划、月、周工作安排编制和落实;
篇6：项目经理质量管理职责
2、负责与各技术业务团队、设计院、厂商对接，使各项项目落地;
3、负责数据中心建设过程中的重大项目管理工作，并优化提高整体项目管理能力;
4、作为项目管理专家，从调研立项、规划执行、监控收尾完整项目生命周期进行专业把控，负责管理项目的需求、协调资源的匹配、商务的平衡等方面问题，高效达到目标;
5、负责工程项目施工管理全面工作，对项目管理内的各分项工程的工作进度、质量、 安全和文明施工等进行全面监督管理;
6、管理项目过程文档和交付物，确保项目的实施过程遵循和符合公司的项目流程和规范以及客户要求;
7、项目风险管控，及时发现问题，采取有效预防措施，跟踪监控问题的解决，并提出持续改进的建议;
篇7：质量管理部经理岗位职责
为加强对建设工程(产品)的质量控制，提高企业社会信誉，确保工程的结构安全和使用功能，保证产品观感质量，落实质量问责制，公司与项目经理签订工程总承包质量责任书。具体内容如下：
（一）项目经理是项目工程质量的第一责任人，受企业法人委托对工程项目实施全面管理，对工程质量负全面责任。
（二）项目经理应与项目班子成员签订质量责任书，落实质量责任制和质量问责制。项目总工应负责工程质量技术预控，生产副经理应负责施工过程质量管理，项目技术人员负责质量预控，工长负责过程质量控制，质检员负责工程质量检查和验收把关。项目经理应组织制定并落实管理人员质量管理的考核制度，对管理人员的质量管理工作定期组织评价，奖优罚劣。
（三）项目经理应组织项目质量管理策划。保证遵守法律法规，贯彻执行国家标准、行业标准、地方标准及公司各项规章制度，建立健全项目质量管理体系，配备与工程项目规模相适应的质量管理机构和质量人员，制定相应的项目质量管理制度，严格按照设计图纸施工、按照施工技术标准施工、按照规定对建筑材料进行检验，采取有效的预防和纠正措施，使整个工程质量始终处于受控状态，保证项目质量标准和质量目标的实现。
（四）有奖必得、有一必争。凡是有多个总承包施工的项目、会战评比的项目，必须确立施工质量保二争一的目标。
（五）项目经理须贯彻执行样板引路制度，组织编制样板实施计划和样板施工方案并实施，建立样板展示区，或实体样板工序照片展示区，确保样板的推广实施。
（六）项目经理部应每周至少组织一次项目质量分析会，项目经理主持，分析解决主要质量问题，持续改进。
（七）项目经理须组织质量通病防治工作，组织读图讲方案活动。要求施工方案必须完成所有节点做法详图，采取有效措施杜绝回填土下沉、杜绝房屋（地下室、屋面、卫生间、外墙）渗漏，控制结构楼板裂缝、控制混凝土结构外观缺陷，保证结构质量缺陷不进入装修，亲自主持主体结构和建筑外檐质量验收（外脚手架拆除前），并形成检查记录，控制装修工程无空鼓、不开裂、不起砂、平整美观，协调好各专业交叉施工。做到一次成活，以质量促进度。
（八）项目经理必须选择具备良好质量操作能力和管理控制能力的分包单位，与分包单位签订质量管理协议，明确质量标准和要求，做好分包单位的评价工作。
（九）杜绝发生重大质量问题和质量事故。如有发生，项目经理部须承担一切经济损失，并给予项目承包班子30万元以上100万元以下罚款，给予项目负责人降职、撤职处分，追究责任人相关法律责任。
（十）严防发生较大质量问题。如有发生，项目经理部须承担一切经济损失，并给予项目承包班子10万元以上30万元以下罚款，给予责任人降职、撤职处分。
（十一）禁止偷工减料。凡施工中使用不合格的建筑材料、不按照设计图纸施工、不按照施工技术标准施工，情节恶劣、后果严重者将处以工程合同价款 1％以上 2％以下的罚款。
（十二）按规定对建筑材料、构配件和设备进行检验试验。如有违反，将给予项目经理部5万元以上10万元以下的罚款，对项目经理部领导及相关责任人处以5000～50000 元罚款，给予责任人降职处分。
（十三）确保质量管理受控。凡质量管理失控、工程质量低劣的，被业主投诉的，给予项目经理部 5万元罚款，对项目经理和技术负责人处以5000～10000 元罚款，对项目负责人进行警告、约谈。
（十四）项目经理应按公司要求，在合同保修期内，每年的冬、雨季期间，定期对在施工程和竣工交付工程进行顾客满意度调查，做好调查记录并上报。
（十五）项目经理应在项目完工前，组织编制《项目回访保修计划》，报公司审批后按计划进行回访保修。如发生因质量问题被业主投诉两次以上，扣除项目经理部工程总造价的2-5‰罚款；回访保修不能达到顾客满意、无法恢复正常、不能满足使用功能和要求的，不得进行承包奖励兑现。
（十六）项目经理应严格按施工程序合理组织施工，狠抓过程管理，妥善处理好质量与进度的关系，接受公司业务部门的检查、指导，服从公司对项目质量管理的奖罚。
公 司 总 经 理（签字盖章）： 项目经理部经理（签字盖章）：
年 月 日 年 月 日
项目技术负责人（总工）质量责任书
为保证完成项目管理目标责任书规定的质量目标任务，项目经理与项目技术负责人签订质量责任书。具体内容如下：
（一）负责执行国家、行业、地方施工规范及标准，落实公司技术质量管理要求。
（二）负责工程项目技术质量管理和质量检验评定工作，负责工程质量的技术预控，对项目工程质量负技术责任；
（三）负责主持图纸会审和技术核定工作；编制施工组织设计（质量目标设计）及交底；组织好施工方案、技术交底的书面交底工作，做到横到边、竖到底，不留死角；审定施工方案、技术交底中保证质量的技术措施；审定工程材料、设备的技术质量标准；
（四）主持对施工样板、分项、分部（子分部）工程质量的检验评定，参加工程质量预验收，参加单位（子单位）工程的竣工验收；
（五）协助组织质量分析会，制定质量控制和改进措施。参加工程质量问题、质量事故和质量投诉的调查处理，负责技术处理方案的制定；
（六）负责工程设计文件和质量标准的统一管理；负责施工区段名称、施工部位名称的统一管理；负责重点部位施工测量的核验复查、核准工作；
（七）掌握工程质量情况，对涉及结构安全和试用功能的原材试验及施工记录要亲自组织检查和预控；推优罚劣；
（八）组织项目质量宣传教育、质量培训、创优评奖及QC小组等质量活动；组织项目的读图讲方案活动，并形成文字记录；组织项目对国家、行业、地方标准及公司的技术质量管理制度的学习，并形成文字记录及考核结果；
（九）负责分阶段绘编项目各分部分项工程节点做法详图册；
（十）杜绝发生重大质量问题和质量事故。如有发生，给予降职、撤职处分，追究相关法律责任。严防发生较大质量问题。如有发生，给予降职、撤职处分。
（十一）按规定对建筑材料、构配件和设备进行检验试验，如有违反，处以5000～50000 元罚款，给予责任人降职处分。按规定对现场试验工作进行管理，如有违反，处以1000～3000 元罚款。
（十二）确保质量管理受控。凡质量管理失控、工程质量低劣的，被业主投诉的，处以5000～10000 元罚款，进行警告、约谈。
（十三）无施工组织设计、无施工方案、无技术交底，无质量目标设计、无质量保证措施、无总包项目质量管理制度的，选择及编制的方案针对性不强，无可操作性，或方案有缺陷，措施不到位的，一经查出，视情节轻重处以500～5000元罚款。
（十四）凡不编制样板计划，不按计划完成样板制做，不按样板进行施工的；不定期组织质量分析会进行持续改进的；视情节轻重，对项目总工程师处以1000～5000元罚款。
（十五）施工资料整理不及时和管理混乱，或资料问题多；重大质量问题处理无结论；基础、结构验收以及竣工验收不经公司验收签认的。处以500～5000元罚款。
（十六）凡在施工程经监督、监理单位检查有不合格分项、检验批的，竣工工程经一次检查验收不合格的，处以 1000～5000元罚款。
（十七）凡发生其他因个人过失造成的质量问题，按公司奖罚制度规定进行处罚。
项目经理（签字）： 技术负责人（签字）：
年 月 日 年 月 日
项目生产副经理质量责任书
为保证完成项目管理目标责任书规定的质量目标任务，项目经理与项目生产副经理签订质量责任书。具体内容如下：
（一）负责施工过程、分部、分项检验批的质量管理，严格按施工质量标准组织施工，对项目施工过程质量负生产管理责任；
（二）在确保工程质量的情况下，按施工方案及技术交底要求组织生产；
（三）负责监督施工方案的实施；制止一切忽视质量的做法，对不符合质量标准的工艺、工序、检验批、分项、分部工程有权令其返工和停工整顿。
（四）参加项目质量分析会、质量检查、创优及QC小组等质量活动；
（五）参加工程质量问题、质量事故和质量投诉的调查处理，实施整改措施；
（六）协助项目经理组织工程验收；
（七）对生产过程中产生不合格的工序、分项工程负直接领导责任，对大面积的质量缺陷未见改进措施及效果的，给予经济处罚及降职、撤职处罚；
（八）凡发生因个人过失造成的质量问题，按公司奖罚制度规定进行处罚。
项目经理（签字）： 技术负责人（签字）：
年 月 日 年 月 日
项目技术人员质量责任书
为保证完成项目管理目标责任书规定的质量目标任务，项目经理与项目技术人员签订质量责任书。具体内容如下：
（一）贯彻执行国家、行业、地方施工规范及标准，落实公司技术质量管理要求。负责编制施工方案、技术交底中保证质量的技术措施；负责工程材料、设备的技术质量标准的确定；负责将措施及标准以技术交底形式传达到生产基层；
（二）监督技术措施及标准的落实，纠正和制止违反操作规程的行为；
（三）参加图纸会审和技术核定工作，负责施工技术资料的编制、整理工作；
（三）参加材料、设备的质量检查验收，核定技术标准的符合性。参加隐蔽工程的检查、验收，负责隐检单的填写；
（四）参加对施工样板、分项、分部（子分部）工程质量的检验评定，参加单位（子单位）工程的竣工验收；负责技术管理资料的编制、保管工作；
（五）参加质量分析会、工程质量问题、质量事故和质量投诉的调查处理，负责编制技术处理方案；
（六）参加项目质量宣传教育、技术质量培训和创优评奖及QC小组等质量活动。
（七）负责分阶段绘制项目各分部分项工程节点做法详图；
（八）凡发生因个人工作过失造成的质量问题，按公司奖罚制度规定给予经济处罚和降职、撤职处罚。
项目经理（签字）： 技术人员（签字）：
年 月 日 年 月 日
项目工长质量责任书
为保证完成项目管理目标责任书规定的质量目标任务，项目经理与项目工长签订质量责任书。具体内容如下：
（一）负责组织施工方案、技术交底的实施；负责施工过程质量检查，填写施工检查记录、混凝土配合比申请单、浇灌申请书及开盘鉴定；对施工过程质量问题及质量事故负直接责任；
（二）负责组织和落实“三检”（即自检、互检、交接检）并保存记录；在自检合格的基础上向专职质量检查员申请核定。工序交接时，将施工过程中的原始记录转交专职质量检查员，以作为核定检验批工程质量的依据。
（三）负责施工样板落实，负责施工过程挂牌标示。
（四）参加施工样板和单位（子单位）工程的竣工验收以及分项、分部（子分部）工程质量的检验评定；
（五）参加项目质量分析会、质量检查、创优及QC小组等质量活动；
（六）参与工程质量问题、质量事故和质量投诉的调查处理，实施整改措施。
（七）对质量人员提出的质量问题认真组织作业班组逐项落实整改，对劳务作业层拒不整改的要向生产副经理反映进一步督促落实。
（八）凡发生因个人工作过失造成的质量问题，按公司奖罚制度规定给予经济处罚和降职、撤职处罚。
项目经理（签字）： 工长（签字）：
年 月 日 年 月 日
专职质检员质量职责
为保证完成项目管理目标责任书规定的质量目标任务，项目经理与专职质检员签订质量责任书。具体内容如下：
（一）负责工程质量的日常检查、评定、报验工作，对工程质量的验收评定结果负责；
（二）监督分包项目经理部建立健全质量保证体系，对分包项目工程质量检查实施管理；
（三）参加施工样板的点评和验收、测量验线、材料及设备检验、拍摄影像资料工作。
（三）参加工程质量宣传教育、培训、创优评奖及QC小组等活动；
（四）参加工程质量分析会，分析质量现状及存在问题，提出质量改进意见，并监督实施；
（五）参与项目质量目标策划、编制工程创优方案，并监督实施；
（六）负责工程质量资料、质量信息的收集、分析、处理、反馈、传递和保存归档等管理，建立项目质量管理台帐，包括：检验批验收记录、质量信息月报、质量会议记录、样板验收记录、隐患通知书及质量问题处理记录、质量奖罚记录、质量专项活动记录、质量联合检查记录、上级检查记录、影像资料记录、质量总结、项目质量管理制度措施、质量责任书、质量验收标准清单。按要求上报质量报表；
（七）对违规施工应及时纠正，对不服从管理的应及时上报；对存在问题较严重，纠正时间较长的，应下发质量隐患整改通知单；对返工、返修项目应进行二次验收；对违规施工造成或可能造成工程质量隐患的责任人有权按规定实施处罚；
（八）对发现的质量问题及制定的整改措施交由工长落实整改；
（九）参加工程质量问题、质量事故、质量投诉的调查处理工作，并监督纠正预防措施的落实，验证整改效果。及时与公司质量部门沟通联系，反映情况；
（十）对施工过程中存在质量问题而没有发现的，质检员须承担失职责任；对存在问题发现了但任意放行的，质检员须承担渎职责任。按规章制度接受处罚。
项目经理（签字）： 质检员（签字）：
年 月 日 年 月 日
试验员质量责任书
为保证完成项目管理目标责任书规定的质量目标任务，项目经理与试验员签订质量责任书。具体内容如下：
（一）热爱试验工作，不断进行业务学习，提高业务水平。严格按照规范、规定、工艺、标准认真执行。工作认真，不怕辛苦，认真做好施工试验记录并定期整理和总结，做到与进度同步。
（二）试验取样、试验室测温记录工作中不弄虚作假，不敷衍应付，遵守职业道德。对工程的全部试验数据（敢于做出保证）负责。对涉及结构安全和使用功能的试验数据确保真实有效。
（三）委托各种原材料试验必须填写委托试验单，填写项目齐全、字迹清楚，不得涂改。及时索取试验报告并及时转交给技术员。如委托试验的材料不合格，应按规定送样进行复试，不管复试是否合格，均应将试验结果报告项目总工程师，以便及时研究处理。
（四）在砂浆和混凝土施工时，要预先测定砂石含水率，在技术主管指导下，计算和配制每盘配合比并负责抄在后台黑板上。记录施工现场环境温度，混凝土出罐温度以及混凝土入模温度和现场试验室的温、湿度（不能作假）。
（五）搞好与材料供应部门、施工班组的协作关系，当好技术主管的得力助手，把好工程材料质量关。
（六）对不按规定留取试件，试件组数不够者，每缺少一组处罚500元；对弄虚作假者除加倍处罚，并给予警告、停职等行政处分。
项目经理（签字）： 试验员（签字）：
年 月 日 年 月 日
材料员质量责任书
为保证完成项目管理目标责任书规定的质量目标任务，项目经理与材料员签订质量责任书。具体内容如下：
（一）遵照工地负责人的安排，根据工程进度计划和材料采购单采购既合格又经济的材料。材料应符合“三证一标识”（出厂合格证、准用证、资质证明和标识清楚）要求，运输时针对材料特点采取有效措施，以免受潮和损坏。
（二）在组织材料进场时，三证齐全的放行，否则清退。入库（场）的材料要分门别类堆放、保管，做到“五防”，即防雪、防潮、防锈、防火、防碰撞，并严格执行材料出入库手续和材料管理制度。对有毒容易误食的材料采取加载处理后存放。如亚硝酸钠采取加粉煤灰使其变色存放，以免误食。
（三）签订工程实体材料的采购合同，均应与技术人员核定明确技术指标及质量要求，作为合同附件。
（四）负责组织工程物资的进场验收和质量报验，参与进场材料的验收及入库登记。确保自行采购的工程物资质量符合标准和合同要求。
（五）未按技术指标及质量要求采购材料，根据造成的损失进行经济、撤职处罚。
项目经理（签字）： 材料员（签字）：
年 月 日 年 月 日
施工测量员质量责任书
为保证完成项目管理目标责任书规定的质量目标任务，项目经理与测量员签订质量责任书。具体内容如下：
（一）热爱测量工作，不断进行业务学习，提高业务水平，严格执行规范、规定、标准。
（二）遵循“从整体到局部，先控制后碎部”的原则，建立现场统一的平面控制网和高程控制网。工作严肃认真，不敷衍应付，严格遵守职业道德。加强内外业的核对工作，对自己所出数据负责。
（三）负责建筑物沉降与变形观测（按技术主管的要求做）、检验批（分项）、分部工程的测量放样及水准测量工作。认真做好施工测量记录，并定期整理和总结，做到与进度同步。对建筑物的层高、总高及垂直度负责。
（四）在结构施工过程中，负责在楼梯间标注楼层数工作，以防超施或缺层。
（五）负责上级（或甲方）交控制桩后的复测及现场控制桩的保护工作。
（六）参与编制单位工程施工测量方案，负责提供有关竣工资料。
（七）负责测量器具的送检和日常维修、保管工作。
（八）落实好现场验线与复合制度，发现问题要直接向项目总工汇报，制定补救措施。
（九）所有建筑物的轴线及控制线必须由项目自由测量人员抄测。
（十）及时编制、整理施工测量资料，保证资料的真实、完整、有效。
（十一）凡发生因个人工作过失造成的质量问题，根据情节轻重，按规定给予经济处罚和撤职处罚。
项目经理（签字）： 测量员（签字）：
篇8：质量管理部经理岗位职责
对于任何公司来说，大客户经理岗位承担着公司业务收入的关键绩效指标，对企业战略的实现起到至关重要的作用。高绩效取决于高素质，打造一支高素质的大客户经理队伍，是保证企业持续获得核心竞争力的根本。
如何打造一只符合企业要求的大客户经理队伍，是理论界和企业共同关注的问题。笔者认为，建立基于岗位素质模型的大客户经理岗位管理体系，是企业打造精英大客户经理团队的长效机制。
所谓素质模型(C o m p e t e n c y Model)，是指为完成大客户经理岗位工作，达成岗位绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。按照素质的构成要素，可以将素质分为心态、知识和技能三类;从素质的通用性和专业性程度区分，又可分为基础素质与专业素质两类。其中，基础素质是指对大客户经理岗位的任职者在心态、知识和技能方面的职业化要求，例如，对于一名大客户经理而言，驾驶技术、普通话和粤语、电脑操作等均属于基础素质;专业素质是指完成大客户经理岗位的职责所需要具备的特有的心态、专业知识和专业技能，例如，大客户经理岗位所要求的客户走访、方案编制与演示、目标与计划管理等素质。
建立基于素质模型的大客户经理队伍具有重大意义：
1、素质模型是对企业未来成功以及获取持续竞争优势所要求的大客户经理的核心素质描述，它在企业战略与大客户经理的行为规范之间架设了联系的桥梁;
2、素质模型为大客户经理“如何取得高绩效”提供了行为上的解释，使得大客户经理个人和大客户经理团队的所有行为都聚焦于如何产生高绩效;
3、素质模型为大客户经理有效地规划个人职业生涯提供了依据与指导，同时，又使个人的职业发展路径与企业对大客户经理岗位的要求相一致，有效契合，实现双赢;
4、素质模型为大客户经理管理系统如何有效支撑公司战略找到了出发点和载体，是大客户经理岗位管理体系运作的基石与条件。
二、大客户经理的岗位素质模型
素质又称“资质”、“胜任力”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过行为模式表现出来的员工的知识、技能、能力、个性、内在驱动力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。不同的企业或公司，可以根据大客户经理的一般要求和行业以及企业的特殊要求，制定本企业的大客户经理岗位素质模型。一般而言，大客户经理的基本素质模型如表1所示。
三、大客户经理的绩效管理
绩效是指一个组织、团队或个人的工作效能与效率。从纵向分类，绩效分为组织绩效、团队绩效和员工绩效;从横向分类，绩效又可分为潜在(素质)绩效、行为绩效和结果绩效。
素质与行为是结果的基础，但是监控与衡量难度很大，大客户经理的绩效管理是以结果为导向的关键业绩指标(KPI)管理，通过对结果的衡量和评价，推动素质的提升和行为的改进。
1、以结果为导向的KPI考核。KPI是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标。根据公司战略以及大客户经理的岗位职责，对大客户经理实施KPI考核。
2、以素质模型为依据的过程管理。绩效管理是直线经理与员工的对话过程, 目的是为了帮助员工提高绩效能力, 使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致, 使员工和企业实现同步发展与双赢。因此, 绩效管理不是简单的任务管理, 它特别强调沟通、辅导和员工职业能力的提升, 因此, 绩效管理不仅强调结果导向, 而且重视达成目标的过程。
绩效管理过程中如何辅导和帮助下属提高职业能力?素质模型为我们提供了非常有用的依据。素质模型将大客户经理取得高绩效所需要具备的心态、知识和技能提炼出来, 并以积极有效的行为表现进行分级描述, 为管理者辅导下属、帮助员工提高职业能力、以及员工的自我开发和职业发展提供了清晰、有效的行为指引。
四、大客户经理的培训与开发
根据大客户经理素质模型的要求，企业提供相应的大客户经理岗位培训课程。大客户经理岗位培训课程分为基础课程和专业课程两大类，培训形式可以分为脱产培训、自修计划(例如网上大学在线学习、自我学习等)、在职学习。
五、大客户经理的激励
大客户经理是企业重要的人力资源，对大客户经理的激励包括经济性和非经济性两个方面：经济性激励的主要方式是把大客户经理的收入与其营销业绩挂钩，为优秀员工实现个人价值提供平台;非经济性激励的主要方式则包括荣誉奖励、培训和发展机会等，满足优秀员工个人成长的需要。企业采用非经济性激励，往往能取得意象不到的效果，例如：
(1)成功晋级为高级大客户经理或以上级别，可享受一定价值的培训礼包;培训项目和地点可由个人选择;
(2)大客户经理享受公司特别设计的名片，名片上特别标注个人的荣誉和头衔;
(3)在公司内部刊物设立“大客户经理光荣榜”，刊登优秀者的照片和事迹简介;
(4)资深级大客户经理可享有独立办公室。
六、大客户经理岗位认证管理
（一）组建大客户经理岗位认证机构及其职责。
公司组建“大客户经理岗位认证领导小组”，负责从公司战略出发制订大客户经理岗位管理策略，审批大客户经理岗位管理的重要决策;公司成立“大客户经理岗位认证评审委员会”(以下简称评审委员会)，制订修改大客户经理的岗位管理政策和制度，指导和审定大客户经理的岗位认证工作，定期进行大客户经理队伍的整体素质和绩效的评估，定期评估公司发展战略、政企客户营销策略与大客户经理人才队伍的匹配程度。
（二）大客户经理岗位认证评选程序。
大客户经理的岗位认证评审工作的主要评审程序如下：
1、大客户经理个人提出晋升申请。
2、由认证办进行资格审查，确定候选人名单。审查内容包括申报人是否具备申报条件、呈报材料是否齐全、情况是否属实、申请程序是否规范等。
3、认证办组织评审委员会对候选人的工作业绩、培训发展、素质评估等维度进行评估和测量。认证评估内容可借鉴见表2。
4、认证办公示初审评选结果。
5、对正式晋升的大客户经理，由公司颁发聘任书，并在聘期内享受相应岗位的待遇。
六、信息安全管理
大客户的信息是企业开展营销服务工作的重要资料。由于大客户经理掌握了客户的大量个人资料和商业秘密，往往因为大客户经理的离职给企业带来重大的经济损失。实行基于素质模型的大客户经理岗位管理体系，可以通过认证、案例收集、考核指标的设计等方式，使大客户经理必须客观如实地记录其所负责的大客户的重要信息，并实现大客户经理营销服务经验的知识共享，使企业的商业信息能够得到保障，实现企业的信息安全。
七、大客户经理的动态管理
企业每年对全体大客户经理的年度工作业绩进行考核排名，对排名在后5-10%的大客户经理重新进行目前所在岗位级别的岗位认证，认证不合格的将降级使用，对不合格的大客户经理则实行淘汰。
参考文献
[1]、R.韦恩。蒙迪:《人力资源管理》, 经济科学出版社1998年版。
篇9：质量管理部经理岗位职责
[关键词]建筑施工；管理职责；质量控制
1、建筑施工管理职责分配
为优化建筑施工质量水平，应遵循安全生产条例相关内容，明确建设生产安全职责。安全事故的引发会令建设方蒙受直接以及间接损失，并需要承担一定法律责任。为此，针对法律规范相关安全生产职责的规定，工程建设方与管理工作人员应科学实施。在招标阶段中，建设方选择施工承包方应考察其资质水平。同时，应设置专项管理工作人员做好施工单位生产行为、安全管理工作的有效监管。再者，为确保建筑工程的优质安全，提升质量水平，建设方应积极采取科学的保障措施，针对建筑项目监理、勘察设计以及施工方相关要求标准应契合法律规范规定。项目实施方为施工单位，为确保安全施工建设，施工方应配设专项管理工作人员，成立专门机构确保现场规范安全。经理人员应给予安全工作人员全面支持，扩充物力以及人力资源的投入，并做好定期培训，令其提升质量意识，掌握安全管理核心技能。
监理方对建筑工程施工建设的总体质量发挥了重要影响作用，可对其安全状况实施良好的监管。因此，监理人员应清晰自身承担权责，深入现场强化巡视管理。倘若发掘施工阶段中存在安全隐患，应责令施工方快速的整改并及时报告至建设方。倘若情节严重，则监理机构有权向建设单位提出要求，则令施工方限期整改。倘若其坚决不予执行，则监理机构应上报至主管单位，依据合同内容履行强制管理策略，命令要求施工方及时的消除隐患，令施工建设重回正常轨道，提升总体质量水平，创设显著效益。
设计方进行建筑工程施工阶段中同样担负相关职责，并非完成施工图的设计便完事大吉。在设计阶段中，应全面考量防护工作需要，满足施工安全管理规定。应在设计材料之中明确安全施工建设涉及核心部位以及工作环节，出具安全生产事故预防的可行性指导意见。
2、建筑施工质量控制策略
2、1施工前期质量管控策略
施工前期，为夯实工程质量建设基础，应制定切实可行的制度规定，明确岗位职责，实施良好的权利捆绑，为员工施加一定压力。同时，应创建优质科学的奖惩制度体系，通过激励管理，令质量管理工作同员工绩效全面挂钩。对于质量管控业绩明显的工作人员，应在薪酬待遇、岗位晋升、福利发放等层面给予一定倾斜，进而强化员工质量管控工作积极性，创建优质的施工建设氛围。为强化员工质量意识，施工前期应做好岗前培训，令员工明确技术要点，做好安全交底，令其对施工技术规范做到心中明确。培训阶段中，应对各道工序、施工建设环节，特别是较易引发质量问题的薄弱方位，实施技术交底，发挥有经验员工的引导作用。通过施工班组，将技术培训以及实践施工紧密联系，保障培训管理时效性、科学性，真正优化工作人员整体技术水平。
信息时代，各类管理方式逐步创新、全面发展。因此建筑工程经理人员应明晰行业市场发展方向、最新动态，应用新型工艺技术与施工材料。应依据施工图进行工料研究，通过走访调研、横向比较选择优质、环保、性价比高的施工建设材料，杜绝将不合格产品引至施工现场。经理人员应把握市场动向，清楚材料价格以及整体质量水平，明确厂家供货能力。通过对材料采购引进的全面督促，确保进货渠道的畅通高效，通过货比三家，开通直接进货途径，节省中间采购环节，创建优质的运输加工、生产储备、良好调度管理的综合系统，实现分项工程材料的集成调度，提升采购材料经费的周转速率，保障正常建设施工。
另外，应进行建筑工程任务的逐级分解，就具体项目内容应明确对应人员，保证职能分工的清晰合理。同时，应规定各层级工作人员承担的质量管理职责，享有的相关权利，保证质量评估的科学标准，奖惩管理透明公正。同时，应做好工序安排，遵循工序之间呈现的逻辑关系，明确施工建设的开展顺序。特别应做好施工进度、时间的合理安排，制定标准期限，保证施工工序的良好对接，协调组织，进而在有条不紊、紧凑施工中提升工作效率。
2、2施工环节质量管控策略
建筑工程施工阶段中，应强化质量管控。实施质量核查时期，应判定施工人员技能有否契合标准规定。倘若发掘不良问题，则应全面纠正，进而有效的将质量隐患限制在萌芽时期，保障建筑成品具备良好的质量水平，降低返工以及返修比率。另外，应提升防患于未然的质量监控意识，令质量管理目标至于首位，进而借助规范施工建设行为，有效的强化施工质量水平，节约成本费用。再者，应进行施工图纸的全面分析研究，做好会审管理。建筑工程施工建设工作中，图纸为核心依据，设计质量影响施工水平。为此，应做好施工图纸的细化审核研究，探究设计意图。建筑工程施工建设，需应用大量的原材料、构件以及半成品，其质量水平对工程建设形成了至关重要的作用。为此，在钢筋水泥以及砂石材料进场阶段中，应履行三检管理体制。针对水泥质量应细化核查，重点进行水泥实物、生产出厂时限、质量合格凭证的校验核查。判定引进材料型号、主体性能有否满足施工标准，并依据需求实施试验检测。针对质量不合格、没有契合标准的施工应用原材料以及半成品，应杜绝流入施工现场，并应快速的进行不合乎标准半成品的快速校正，实施良好的清除处理，预防令其流入后续施工工序。对于隐蔽施工、重要环节方位以及较为薄弱的工程环节，应强化质量监督控制。倘若核查阶段中发掘存在问题，应快速的通知并责令施工人员实施全面的整改以及返修，保障该关键方位的施工质量，严防施工漏洞，提升整体施工质量水平。
2、3竣工质量评估与监理管理策略
建筑工程竣工后，应做好质量评估管理，细化核查评定，渗透至工程施工建设的各个层面。应进行各项质量水平的对照核查，就施工班组进行周密细致调节。质检机构应实施必要的抽查验证，广泛提取数据，优化结果公正严明性。建筑工程施工监理阶段中，工作人员应积极同承包方进行联络沟通、互动交流，赢得承包机构的广泛支持。针对各类重要工程项目以及关键环节，应实施现场旁站监督，保障建筑工程施工建设质量。针对工序成品应实施质量综合监管，履行多级核查管控体制。即首先，施工建设班组应进行自检，而后质检人员进行核查，接下来后续工序相关责任人应进行评估核查，并履行监理工程人员的验收评估工作。再者，应实施必要的交叉检验，待形成工序产品之后，操作班组应履行必要的互相检验。同时，专业监理人员应对工序产品实施分别核查验证，确保多视角、全方位的探究存在问题。通过实践验证不难看出，履行该两类核查体制可全面做好工序产品优质检查，良好的应对工程质量难题，提升施工建设水平，优化建筑工程整体质量，创设显著的经济效益与社会效益。
3、结语
总之，优质的质量管控、清晰的职责分配是确保工程施工整体质量水平的核心关键。因此，只有明确各单位承担职责，制定科学有效的全过程质量管理控制策略，方能创建出真正精品优质的建筑项目工程，延长其服务应用寿命，满足大众日益丰富的居住功能需求，营造良好的行业发展环境，并为创设良好的质量效益，赢得高额经济利润，节约成本投入，作出重要贡献。
[参考文献]
[1]黄翠连.分析建筑施工管理中存在的问题[J].建材发展导向，20ll（2）.
篇10：质量技术部副经理岗位职责
2.负责组织实施船舶重点检验项目的监督。
3.负责签发出厂船舶技术检验报告，对检验报告的准确和可靠性负责。
4.负责对一般质量事故调査、分析和处理，参与重大事故调查和分析。
5.负责组织实施船舶改装项目的技术设计和生产设计。
篇11：项目经理质量职责
1)全面执行公司制订的质量方针和目标，主持制定本项目部质量目标并组织实施。
2)保证质量体系在本项目部的有效运行。以及提供确保质是体系有效运行所必备的资源。
3)负责对本项目部经济责任制的实施和考核。
4)在管辖范围内行使公司经理授予的质量职责和权限。
5)副经理协助经理工作，并在分管范围内行使经理职责。
110KV变电站项目技术负责人质量职责
1． 参与制定110KV变电站工程质量目标，负责公司质量体系在项
目工程中的实施。
2． 主持本变电站工程的质量、技术工作，处理施工过程中的重大
技术、质量问题。
3． 负责本变电站工程施工组织设计、重要作业指导书的编制。
4． 负责一般项目作业指导书、施工技术措施的审核。
5． 负责对设计变更的审批和质量事故的调查分析。
篇12：质量经理的主要职责
1． 目的： 本规程规定和明确了质量保证部经理职责内容和范围。
2． 范围 ：本规程适用于本公司质量保证部经理。
3． 责任 ：质量保证部经理是本规程的责任人。
4.内容：
4．1认真贯彻有关法规。在总经理的直接领导下，带领QA和QC充分发挥质管部门对产品生产的检验、控制、预防和报告的职能作用，做好产品质量管理工作。建立和发展短期和长期质量战略。
4．2建立健全TS16949质量管理体系并监督体系的运行，贯彻公司质量方针、质量目标。
4．3根据TS16949的要求，组织本公司的产品质量分析活动。通过分析，找出产品质量存在的问题，落实整改措施，并督促实施。负责组织对质量事故的分析、处理和上报工作。
4．4领导公司质保系统，确保质保系统有效地证明和记录公司满足和客户的要求的方法、行动。带领本部门会同技术部门制订或修订工艺流程以及原辅料、中间产品、成品、包装材料等物资的质量标准，并把好质量关。
4．5负责按照客户要求及相关政府法规的规定组织制订、修订和审核原辅料、中间产品、成品、包装材料等物资的抽样办法、检验规程和质量管理的有关规章制度。
4．6组织对QA和QC的检验员进行法规和业务培训以及考核与指导，对技术和生产人员提供必要的QA培训。
4．7对客户投诉进行评审和反馈，参与问题处理解决，建立客户问题处理解决历史档案。
4．8带领本部门参与有关提高产品质量的技术改造、技术引进项目的论证和审定，并参加新产品的鉴定、质量标准和检验方法的评审工作。
4．9带领QA会同有关部门检查、督促各部门不断改进工艺及参与持续提交行动的执行。
4．10 带领本部门协同有关部门进行质量审核（产品审核和工序审核），不断提高产品质量和工序质量。
4．11 带领本部门与人事部门配合，负责对全公司员工的质量意识培训。
4．12 组织对QA和QC的检验员进行法规和业务培训以及考核与指导，使其具备相关岗位的能力要求。
4．13 对不合格产品有权制止出厂。
4．14 对不合格的原辅料、包装材料等物资有权制止使用，对不合格的中间产品有权制止投入下道工序，对包装不符合要求的产品有权提出返工。
4．15 对产品在质量问题上与领导有分歧意见时，在按领导书面指示执行的同时，可保留意见，并有权向上级有关部门反映，如无书面指示，有权不执行。
4．16 对工厂发生的质量事故，有权提出追查和处理意见。对为提高产品质量做出贡献或由于违反规定造成质量事故的人员，有权提出奖励或处罚意见。
4．17 有权建议调整质保和质检人员的工作。
4．18 对上级领导部门及客户有关产品质量的指示、规定，及时传达贯彻。
4．19 对由于检验造成的损失进行处理。
4．20 对基层上报的质量事故及时向上级和公司领导报告。
4．21 积极参与FAMEA和PFMEA
4．22 积极参与供应商的评审，选择质量跟踪。
4．23 组织提供客户所需的样品，确定本部门的质量测量指标，并定期更新报告、张贴。
4．24 需要时应出差。
4．25 参与各类事故的调查。
4．26 负责编写下属的岗位职责及能力要求。
篇13：质量管理部经理岗位职责
一、2012年度中国墙体屋面及道路用建筑材料产品质量信誉模范企业
江西昌源新型建材有限责任公司、南昌晨建新型墙体材料有限责任公司、江西恒立新型建材有限责任公司、江西跃达新型建材有限公司、景德镇市新世纪墙材集团有限公司、鄱阳县双旭宏墙体材料有限公司
二、2012年度质量管理先进单位
江西省墙体材料革新办公室、赣州市墙体材料革新办公室、景德镇市墙体材料革新办公室
三、2012年度质量管理先进工作者
黄春华、张鑫华、詹翔、魏建平、熊斌、邹俊、罗建新、涂序印、沈浩、盛长华、童惠华
四、2012年度优秀厂长、经理
篇14：质量管理部经理岗位职责
造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。
一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。
企业经营者的战略伙伴
企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。
人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：
时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。
层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。
职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。
组织变革的先锋官
任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。
此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。
人事策略的实践者和咨询者
人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。
员工利益的代言人
人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。
组织价值的创造者
以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。
在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：
第一步 夯实基础
首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。
第二步 开发激励
首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。
第三步 培养文化