劳动争议十大典型案例

第一篇：劳动争议十大典型案例

江苏法院发布2012劳动争议十大典型案例

劳动关系是最基本的社会经济关系，其不仅关系到劳动者和企业双方之间的利益，而且关系到国民经济的整体运行，从而影响到社会整体的利益。当前，江苏正处于经济发展方式转变和企业转型升级的关键时期，劳动关系复杂多变，劳动争议持续增长，新问题和新矛盾层出不穷。近日，省高院召开新闻发布会，发布江苏法院2012劳动争议十大典型案例。法官通过对这些典型案例的分析点评，揭示出了当前劳动关系的新特征和存在的新问题。

连续工作十年应订立无固定期限合同

【案情】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳动合同，张某先后担任过技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，张某担任工务组工作。2011年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月18日起，张某即不被允许进入公司。6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于最后一期劳动合同期满后，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。

【审判】法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续工作满十年，符合劳动合同法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与其签订无固定期限劳动合同。

【点评】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护，也是用人单位的法定义务。作为用人单位来说，不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。

缴纳社会保险费义务不可约定免除

【案情】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期为两年。2006年9月15日，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。关于工资待遇及工作时间，聘用协议第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。某客运公司按照约定每月支付李某工资人民币3100元。李某在与某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某客运公司支付加班费、经济补偿金、培训费等。仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某部分请求。李某不服，诉至法院。

【审判】法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制保险的性质，用人单位和劳动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工资待遇条款中含“五金”的部分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。法院遂判决确认双方聘用协议第十四条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。

【点评】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监督单位为其缴纳情况。因此，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定责任的承担。这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、老迈时无法享受相关社会保障待遇时追悔莫及。

在职劳动者需遵守忠诚义务

【案情】赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司(含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等)，着手建立自己的公司。2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。赵某诉至法院，要求南通公司支付解除劳动合同的赔偿金。

【审判】法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。

【点评】虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用，为道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权益不被进一步侵害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。

工会主席的劳动合同期限可自动延长

【案情】丁某自2004年4月起到南通某钢铁公司工作，双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。丁某自2009年12月29日开始担任单位工会主席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。2010年10月，丁某离开公司，后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【审判】法院认为，丁某系公司工会主席，任期至2010年12月28日，虽然双方签订的劳动合同期限截止至2010年9月30日，但根据《工会法》的规定，丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付丁某经济赔偿金。

【点评】工会的基本职责是维护劳动者的权利。为了保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及其他工作人员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按照《工会法》的要求保证工会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。

清算组不履行通知义务要担责

【案情】顾某系原通州某门窗公司员工。2008年10月2日，顾某上班时右手被氢氟酸烧伤，后被认定工伤、九级伤残。事发后，公司仅支付顾某部分医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为顾某办理社会保险。某门窗公司系自然人独资有限公司，股东为王某。2010年7月，该门窗公司注销工商登记。王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。顾某于2010年申请仲裁，仲裁委查明某门窗公司已核准注销，裁定撤销案件。顾某诉至法院。

【审判】法院认为，顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤，公司应按照《工伤保险条例》的规定支付其工伤待遇。公司清算时，清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人，并根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。但该公司注销时未书面通知债权人顾某，属于程序上违法。《公司法》第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任，故公司清算组成员王某(唯一股东)应对顾某承担工伤赔偿责任。

【点评】清算组应当按照公司法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失的，仍然需要承担赔偿责任。所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。只要在清算和注销的过程中，清算组没有尽到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。

应届毕业生签订劳动合同非实习

【案情】郭某系江苏某大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，郭某在某医药公司进行求职登记，并在登记表中登记其为某大学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日，郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，其中试用期为60天。合同还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2008年7月21日，某医药公司申请仲裁，请求确认与郭某之间劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结了仲裁。后郭某诉至法院。

【审判】法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄。郭某在登记求职时，已完成了全部学业，明确向某医药公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了劳动报酬，并对其进行了管理，这完全符合劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。

【点评】在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的郭某不同，郭某虽未毕业，但已完成全部学业，即将步入社会。郭某到某医药公司登记求职，目的就是为了就业，而非学习，医药公司对郭某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，明确了岗位和报酬，所以，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。

怀孕女职工的合法权益受特别保障

【案情】卓某于2009年6月9日应聘于南京某保健器材营销服务中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书面劳动合同，期限为两年。2009年12月10日，卓某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，单位副总同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议卓某休息治疗。2010年2月24日，营销中心以卓某旷工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给卓某。卓某申请仲裁后，又诉至法院，请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。

【审判】法院认为，营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限，此后卓某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实，卓某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以卓某2009年12月22日起旷工没有依据，并以此解除劳动合同属于违法解除，遂判决支持了卓某的诉讼请求。

【点评】我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。因此，给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退，其遭受的将不仅是员工的抗议，更会得到法律的制裁。

用人单位辞退员工当合理合法

【案情】张某与某巴士公司签订了2008年11月1日至2012年10月31日劳动合同。2011年1月5日，张某接手苏A62×××公交车，1月7日，张某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。1月10日，该车又因同一事由报修。1月13日16时55分，张某驾驶该车行至李府街与后标营路口时与前行的苏A91×××车发生追尾事故，造成两车损失共计1525元。事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕，后轮有较长拖痕。当晚，该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。事故发生后，巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据单位管理规定数次与张某谈话，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月25日，巴士公司以张某拒不接受安全教育及不写书面检查为由，做出了给予张某辞退警告(三个月)的处理决定。2月28日，巴士公司联系交警再次对张某进行安全教育，张某仍坚持自己没有错误。4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做出了解除与张某劳动合同的决定。该决定事前经过了公司工会批准。张某经仲裁后诉至法院。

【审判】法院认为本案事故原因不明，事故损失不大，张某的过错主要在事后的态度上，不构成对单位规章制度的严重违反。巴士公司可以对张某提出批评、警告，但不能将其辞退。前者是用人单位自主管理权，法院不宜过多干涉;后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，法院有必要审查其合法性与合理性，故法院对张某要求撤销巴士公司辞退警告处理决定的主张不予支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。

【点评】张某拒不认错应受到处罚，但所受处罚应当是有限度的，张某不认错主要是因为事故原因不明，其过错主要在事后的态度上，不构成对规章制度的严重违反，巴士公司可以对其提出批评、警告，但还不足以到达解除劳动合同的地步，所以，公司在对劳动者进行管理监督时，应当注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。

不服从合理的工作安排属违纪

【案情】侯某于2007年4月7日进入某塑胶公司工作，担任过钳工。2011年4月27日8时30分，侯某的上司罗某向其发出书面的《工作任务指令单》，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。侯某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的职责范围、限定完工时间过短为由予以拒绝。罗某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒绝。罗某后将该工作任务指派给邓某完成，邓某用一天即完成。该“分解报废模具”的工作属于钳工的工作内容。2011年5月6日，公司公示了《处罚决定书》，内容为：侯某于2011年4月27日、5月5日两次不服从部门主管工作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。因对该处罚决定不服，侯某申请劳动仲裁，要求撤销该处罚决定。仲裁裁决认为某塑胶公司作出的《处罚决定书》符合法律规定，不应被撤销。侯某不服，诉至法院。

【审判】法院认为，公司员工在与自身主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当服从、配合，以保证公司业务的正常开展，而不应机械地解读岗位职责说明书的相关文字;罗某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在关联，且未超出侯某从业经历中所具备的能力范围，公司对侯某工作任务的安排具有合理性，侯某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为。法院据此判决驳回侯某的诉讼请求。

【点评】在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对照岗位职责说明书的文字内容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指令的管理人员对劳动者是否存在恶意等因素进行综合评判。当然，作为企业，也不能因此随意扩大劳动者的工作内容范围，以能够胜任为由任意发出指令，如果企业有该行为，我们是要对其发出指令的合理性进行严格审查的，并会对不合理甚至违法的行为进行制裁。

内退再就业工伤保险不能少

【案情】朱某原系某国有企业员工，由于企业改制，朱某与该企业签订了保留劳动关系至退休的协议。之后，朱某被某投资公司聘用。在劳动合同履行期间，朱某于2011年4月7日在工作时突发疾病死亡。次日，投资公司作为甲方、朱某的丈夫陈某作为乙方签订了1份赔偿协议书。协议签订后，投资公司即向陈某支付了赔偿款8万元。2011年6月30日，工伤认定部门作出工伤认定：朱某在上述时间、地点突发疾病造成的死亡，视同为工伤。2011年10月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求投资公司支付急救费410元、医药费1609元、丧葬补助金21312元、一次性工亡补助金382180元。12月16日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。投资公司不服，诉至法院。

【审判】法院认为，朱某系国有企业内退人员，其在内退期间与投资公司建立劳动关系，投资公司也应当为朱某缴纳工伤保险费。投资公司没有为朱某缴纳工伤保险费导致朱某遭受工伤保险待遇损失，对此应当承担赔偿责任。投资公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对朱某的死亡是否属于工伤存在认识上的不足，而且协议约定的8万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解、协议内容显失公平，投资公司应当依法给付工伤保险待遇。法院亦判决支持陈某的诉讼请求。

【点评】我国劳动法并不禁止劳动者同时与两个甚至两个以上用人单位建立劳动关系。对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题，原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”。这一规定，明确了在双重或多重劳动关系情形下，劳动者所在用人单位均应为职工缴纳工伤保险费，如果未依法缴纳，一旦发生工伤，则发生工伤时劳动者工作的用人单位需承担赔偿相应工伤保险待遇的责任。如果劳动者受工伤后用人单位私下与劳动者达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇标准赔偿，法院则会综合衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断

第二篇：2017劳动人事争议仲裁十大典型案例

挂靠职业资格证书 人员与挂靠单位之间不构成劳动关系 案情简介

何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》，双方约定：何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理;某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标;某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根据项目招投标时何某的出场次数，另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日，双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》，该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。

2017年1月9日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。

处理结果

裁决驳回申请人何某的仲裁请求 案例简析

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：

一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款，双方没有建立劳动关系的合意。

二、聘用期间，某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。

三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”，不应视为“劳动报酬”，应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。

四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素，但并非决定因素，现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此，本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费，但结合前述三点分析，亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系，裁决驳回申请人何某的仲裁请求。

法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系 案情简介

冉某系一名法律工作者，担任某市某法律服务所所长职务。2015年5月，冉某与某电线有限公司签订劳动合同，双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作，年薪23万元，每月发放1.5万元，其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工资欠条。 2016年10月，冉某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决解除双方的劳动关系、某电线有限公司支付冉某17个月工资32.6万元。

庭审查明，冉某多次以某法律服务所所长的名义及某电线有限公司委托代理人的身份在法院从事诉讼代理活动。 处理结果

裁决驳回申请人冉某的仲裁请求 案例简析

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：冉某与某电线有限公司虽然具备法律、法规规定的主体资格，但冉某并不接受用人单位的管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。同时，冉某参与的诉讼代理活动并非某电线有限公司的业务组成部分，是其利用自身具备的法律执业资格及法律服务所所长名义作为委托代理人提供的法律诉讼代理服务，其主张的报酬应是提供服务后的劳务报酬。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为冉某与某电线有限公司之间不存在劳动关系，裁决驳回冉某的仲裁请求。

用人单位默认双重劳动关系 应当承担相关责任 案情简介

王某于2009年7月5日起在某超市从事理货员工作，双方签订了2009年7月5日至2014年5月31日的劳动合同，双方约定每月工资为1600元。在某超市工作的同时，王某又于2011年12月1日起至今在某市环卫所从事环卫工作。与某超市的劳动合同到期后，王某告知某超市，其将到某市环卫所工作，在超市的工作只是兼职。某超市遂与王某签订了内容与原劳动合同一致，时间从2014年6月1日至2016年5月31日的劳务协议，每月工资仍为1600元。2016年4月13日，某超市以王某不胜任工作为由，解除与王某的劳务协议，且认为双方不是劳动关系，不予支付经济补偿。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某超市支付违法解除劳动合同赔偿金22400元(1600元/月×7月×2倍)、额外一个月工资1600元。

处理结果

裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元(1600元/月×7月×2倍)、驳回申请人的其他仲裁请求

案例简析

一、《劳动合同法》第三十条第四项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。据此规定，劳动者无论与先签订劳动合同的用人单位之间，还是与后签订劳动合同的用人单位之间，建立的均是劳动关系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市环卫所从事环卫工作，但并未提出异议，与其签订了劳务协议，此劳务协议在形式和内容上均延续了前序劳动合同的条款，且某超市的各项规章制度仍然适用于王某，王某继续接受该超市的劳动管理，从事超市安排的有报酬的劳动。因此，双方实质上建立的是劳动关系。

二、经审理查明，某超市以王某不胜任工作为由解除劳务协议，缺乏事实和法律依据，应属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元。

劳动者被用人单位派到外单位工作期间拖欠的工资谁来支付 案情简介

王某系与A公司签订无固定期限劳动合同的职工。2014年1月，A公司与B公司签定《员工借用协议》，协议约定：2014年1月至2016年12月，A公司将本单位职工王某借用至B公司工作，借用期满即回A公司，王某在借用至B公司工作期间，保留与A公司的劳动关系，工资、福利、社保等由B公司负责;A公司自2014年1月起每月暂借给B公司资金3000元，用于支付王某的工资及缴纳社保费，B公司每年12月31日前一次性将此款归还A公司。王某到B公司工作后，B公司与其约定工资标准为每月1万元。2015年1月起，B公司因生产经营困难，开始拖欠王某工资。王某就B公司拖欠其工资的行为向A公司反映并要求A公司支付，A公司称与其无关拒绝支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期间，A公司将应当借给B公司的每月3000元，直接支付给了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期间工资共计24万元(工资1万元/月×24月)。

庭审中，A公司称王某在B公司工作期间，月工资标准是与B公司约定的，A公司无权过问，并对B公司是否拖欠王某的工资也不知情。

处理结果

裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资16.8万元(1万元/月×24-0.3万元/月×24)

案例简析

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第7条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更”;第74条规定“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳”。由此可见，劳动者在被借调至外单位工作期间，劳动关系仍在原用人单位，双方经协商后可以变更劳动合同的相关条款。本案中，王某在被借用期间与A公司仍然存在劳动关系，但双方并未协商对工资支付的主体作出变更，因此，A公司仍需承担向王某支付工资的义务。综上，劳动人事争议仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资，但A公司每月已向王某支付的工资应予扣除。

高校教授依法辞聘应当批准 案情简介

李某于2002年进入某学院工作，为学院事业编制人员。2013年1月，李某与学院签订了《岗位聘用合同书》，聘请李某在文学与新闻传媒学院教师特聘科研岗位工作，双方约定聘期从2013年1月1日至2015年12月31日，聘用合同期限届满合同即行终止。2014年1月，李某破格晋升教授。合同到期后，学院未与李某续签聘用合同。2012年9月，李某的研究项目被四川省社科联立项为外语项目，获得资助经费1万元，完成时间为2015年12月，后李某申请该项目延期结题。2014年6月，李某的研究项目被全国哲学社会科学规划办公室立项为“2014国家社会科学基金项目”西部项目，获得资助经费20万元，完成时间为2017年12月。2015年6月，李某申请工作调动，单位未同意。李某称其还于2015年7月向单位提出辞聘并邮寄了《辞聘信》，并提交了邮寄回执单，但某学院否认收到李某的辞聘信。2016年5月23日，李某再次申请工作调动，某学院仍未同意。2016年7月5日，李某向学院提出辞聘，学院书面答复不同意李某辞聘。

2016年7月18日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决双方的聘用合同和人事关系已终止，并要求某学院为其出具终止人事关系证明。 处理结果

裁决李某和某学院的聘用合同和人事关系终止，某学院于30日内为李某出具终止人事关系证明。

案例简析

一、根据《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》(川办发[2002]40号)第二十三条第二款规定，续订聘用合同应当在聘用合同期满前30日内办理。本案中，李某与某学院平等自愿协商签订的《岗位聘用合同书》是双方真实意思表达，且未违反法律、法规、规章和政策的规定，对双方具有约束力。聘用合同期限届满后，虽然李某继续在某学院工作，某学院也发放了工资并称将与李某续签聘用合同，但截至2016年7月18日李某提出仲裁申请时，某学院仍未按规定与李某续签聘用合同，该学院应当承担不利后果。

二、李某虽有两个科研项目尚未结题，但某学院无证据证明该课题是国家级、省部级重大(点)科技攻关项目或者工程建设项目、技术改造项目，李某不属于《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第三十九条规定的不得提出解除聘用合同的情形。同时根据《事业单位人事管理条例》第十九条规定：“自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止”。综上，劳动人事争议仲裁委员会支持了申请人的仲裁请求。

劳动者单方更改解除劳动合同的理由不应获得经济补偿 案情简介

冯某于2000年4月到某公司工作，与某公司签订劳动合同。2016年5月20日，冯某向某公司书面提出了辞职申请，申请书上记载的辞职理由为“本人申请辞职”。2016年6月20日，双方解除了劳动合同。2017年5月，冯某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出因某公司拖欠劳动报酬和欠缴社会保险费导致其申请辞职，请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金。

庭审查明，某公司未拖欠冯某劳动报酬，但存在欠缴社会保险费的情形，在冯某提起仲裁申请前3个月已全部缴清。

处理结果

驳回申请人冯某的仲裁请求 案例简析

《劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形。因此，用人单位是否应承担经济补偿的责任，需要查清与劳动者双方解除劳动合同的真实原因。本案中，冯某以“本人申请辞职”为由、依据《劳动合同法》第三十七条的规定提前30日以书面形式通知某公司解除劳动合同，并办理了离职手续。虽然冯某在仲裁申请书和当庭陈述中，均表示其辞职的理由是因为某公司拖欠工资和欠缴社会保险费，但经庭审调查，与冯某在书面辞职申请中的描述不相符，且无证据证明其提交的书面辞职申请存在欺诈、胁迫、重大误解等情形，应视为冯某真实意思的表达。因此，冯某在申请仲裁时单方将辞职理由更改为“某公司拖欠劳动报酬和欠缴社会保险费”与事实不符。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回冯某的仲裁请求。

超过法定退休年龄工伤八级伤残人员主张享受一次性伤残就业补助金获支持 案情简介

某医院将内部食堂承包给自然人黄某，黄某于2013年8月招聘刘某到该食堂从事洗碗等工作。刘某于2014年5月达到法定退休年龄，但因未参加基本养老保险无法享受基本养老保险待遇。2015年7月5日中午12点30分许，刘某在医院食堂工作时，因地面湿滑不慎摔倒受伤。2016年6月24日，经人力资源社会保障行政部门认定为工伤，由某医院承担工伤保险责任。2017年1月10日，经劳动能力鉴定委员会鉴定刘某为工伤八级伤残。 2017年2月21日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某医院支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金、停工留薪待遇、护理费、鉴定费等工伤保险待遇。

审理中，某医院对刘某工伤八级伤残应当享受的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金工伤待遇没有异议，但认为刘某已超过法定退休年龄，不属于劳动年龄内人员，不应享受一次性伤残就业补助金。

处理结果

裁决某医院向刘某支付包括一次性伤残就业补助金在内的工伤待遇共计149800元

案例简析

《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性伤残就业补助金;第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见(二)》(人社部发〔2016〕29号)第二条规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任”。此处的工伤保险责任应是指《工伤保险条例》所规定的全部工伤保险待遇责任，包括一次性伤残就业补助金。本案中刘某虽已超过法定退休年龄，但其并未享受城镇职工基本养老保险待遇，客观上有再就业的要求，因工伤致残，在一定程度上影响了劳动能力。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某医院承担工伤保险责任，并向刘某支付应享受的各项工伤保险待遇，包括一次性伤残就业补助金。

工伤一级伤残人员医治无效死亡 近亲属主张享受工亡待遇获支持 案情简介

覃某是某市房地产开发公司的职工，该公司一直未为其参加工伤保险。覃某于2015年10月7日在工作过程中受伤，经人力资源社会保障行政部门认定为工伤。因覃某伤情较重，受伤后一直在医院住院治疗，直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日，经劳动能力鉴定委员会鉴定覃某为工伤一级伤残。

2016年12月22日，覃某近亲属向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某市房地产开发公司支付覃某因工死亡丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金共计80万元。

处理结果

裁决某市房地产开发公司支付覃某近亲属丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金共计782720.50元

案例简析

一、《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。”本案中覃某因工受伤后住院治疗，符合《工伤保险条例》第三十三条规定的停止工作接受工伤医疗的条件。由于劳动能力鉴定委员会在覃某工伤住院死亡后的第4日才作出工伤一级伤残的鉴定结论，此时覃某已死亡，导致劳动能力鉴定委员会无法按照正常程序对覃某是否应当延长停工留薪期进行确认并作出结论。鉴于覃某工伤一级伤残，且工伤后持续住院治疗伤情加重死亡的事实，虽然劳动能力鉴定委员会尚未对其是否延长停工留薪期进行确认，但应当认定覃某属于“伤情严重”的情形，符合工伤职工延长停工留薪期条件，覃某的死亡应当认定为停工留薪期内死亡。《工伤保险条例》第三十九条规定：伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。

二、由于某市房地产开发公司一直未为覃某参加工伤保险，根据《社会保险法》第四十一条规定：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某市房地产开发公司支付覃某近亲属丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

用人单位不能侵犯女职工生育权益 案情简介

2015年4月27日，梁某到某专科医院上班，担任住院医师，月薪6000元。2015年7月1日，双方正式签订劳动合同，合同期限为一年。双方在劳动合同中约定，在合同期内梁某不得生育，若违反约定，某专科医院不支付梁某孕期诊疗及产假期间的工资，且期间的社会保险费由梁某全额承担。2015年11月17日，梁某称因怀孕期间身体不适向某专科医院请假，时间为2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某专科医院递交了请产假的请假条，某专科医院同意了梁某的请假。2016年2月21日，梁某产下一女婴。2016年5月16日，某专科医院以短信方式通知梁某于2016年6月30日终止劳动合同。2015年11月17日至2016年6月30日期间，某专科医院未支付梁某病假、产假工资，并由梁某承担了此期间应由某专科医院缴纳的社会保险费9540元。

2016年9月，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某专科医院返还孕期哺乳期请假期间违法收取的社会保险费用9540元、支付怀孕期间和产假期间工资47720元、支付违法终止劳动合同经济赔偿金12000元。

处理结果

裁决某专科医院返还梁某社会保险费9540元，支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金等共计48808元

案例简析

一、根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，某专科医院与梁某在劳动合同中约定梁某不得生育的条款，不符合法律规定，属于无效条款。

二、根据《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止”，其中包括女职工在孕期、产期、哺乳期的情形。某专科医院在2016年6月30日终止梁某劳动合同的行为属于违法终止。

三、《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资标准”，梁某产假期间工资应由某专科医院按照产前工资标准支付。

四、根据《劳动法》和《社会保险法》规定，在劳动关系存续期间，用人单位和劳动者应当依法共同缴纳社会保险费。某专科医院要求梁某承担应由医院缴纳的社会保险费，违反法律规定，属于无效约定，应予返还。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某专科医院返还梁某社会保险费，支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金。

用人单位应当承担职业病危害责任 案情简介

赵某2013年12月入职某煤矿从事井下爆破工作，双方未签订劳动合同。2014年1月，某煤矿通过民主程序制定了《考勤管理办法》等规章制度并进行了公示，赵某亦学习了该规章制度。《考勤管理办法》规定：劳动者旷工15日，用人单位可以解除劳动关系。赵某入职时及入职后，某煤矿从未组织过职工职业健康检查。2016年6月，赵某感觉身体不适，肺部疼痛，告知领班队长后，入住某医院检查，诊断为疑似矽肺病，住院治疗至2016年9月。2016年9月，某煤矿以赵某旷工时间长达三个月，严重违反单位规章制度为由，依据《劳动合同法》第三十九条第一款第二项和《考勤管理办法》的规定，作出解除与赵某劳动关系的决定。2016年10月，赵某被诊断为矽肺病三期。

2016年11月，赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法。

处理结果

裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法

案例简析

《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。《职业病防治法》第三十五条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者”“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。《劳动合同法》第四十二条第一项规定：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同”。本案中，某煤矿不履行组织职工职业健康检查的义务，且在职工被诊断为疑似矽肺病及治疗期间作出解除劳动关系的决定，属于违法解除。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法。

第三篇：北京海淀区法院劳动争议十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系

王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税 务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务 员。2011年8月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限5 年的劳动合同书。

2012年3月24日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提 出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳 动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提 起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老 保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其 与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其 不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。

案例

二、薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企 业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗， 但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强 公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订 劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交 通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011年10月27日， 玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除 劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关 系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。

案例

三、因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资陈某于2012年9月1日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年5月，陈某以个人发展原因，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮 公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但 陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。

案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳

动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图 以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认 书。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合 同的签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。

法院经过审理后认为，根据案件证据情况，需审查劳动合同未能 签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理 由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。

案例

四、员工连续工作满十年有权签无固定期合同

刘某于2000年进入某集团公司的大山子公司工作。2005年，刘某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010年11月，刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过10年，因此向大海 子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某2010年12月31日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某 在大海子公司连续工作不足10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向 法院提起诉讼。

法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人

单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合 并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建 立无固定期限劳动合同关系。

案例

五、调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系

2004年4月1日，张某(乙方)与时光科技公司(甲方)签订无 固定期限《劳动合同书》。2008年11月，时光科技公司曾以张某严重 违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。

时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及 报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人 力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地 点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知 后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理 岗位，故未按公司要求报到上班。

此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书， 并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关 系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有 效。

案例

六、非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算

金某于2004年12月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限 劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工 作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损 组长”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作 出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签 订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。 2011年7月29日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低

了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于2011年9月告知两公 司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某的请求。公司不服 提起诉讼。

法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动 系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认 定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判 令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。

案例

七、员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系

2010年11月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间

未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。

2012年2月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。2012年5月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公 司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣 影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要 求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不 服裁决诉至法院。

法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制 度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。

案例

八、因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿

韩某2011年3月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为 每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济 效益不好，公司将延迟发放工资。2012年3月至2012年11月期间， 新希望公司共发放了韩某工资1.2万元，韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012年12月，新希望公司仍未发放工资，韩某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。

诉讼中，法院经审理查明，新希望公司认可其公司因业绩不佳、 效益不好而未足额、及时向韩某支付工资，并同意待公司的效益好转 后向韩某补发工资，但对韩某其他要求，公司表示拒绝。韩某主张其 之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬，因此新希望公司应当依 法支付解除劳动合同经济补偿金。

最终法院认定，2012年3月至11月期间，韩某正常向新希望公司提供劳动，新希望公司确存在未及时足额支付工资的情形，遂判决 支持了韩某的诉求。

案例

九、双方签订了竞业协议支付违约金也得履约

2010年4月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资1 万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业 限制补偿金6万元;双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约 金50万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金 等为由向法院提起诉讼。

庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证 实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特 快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经 审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员

保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围 也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某6万元补偿 金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公 司的诉求。

案例

十、超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权

2008年1月，中实公司与倪某签订为期5年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约 定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得 从事与公司有竞争性质的工作;作为补偿，中实公司需要在倪某离职 后的一年内按月向倪某支付经济补偿金5000元。

2012年8月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济 补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于2013年1月初向中实公司邮寄送

达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告知中实公司，并 提出解除双方竞业限制约定。

后来公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。法院经过 审理后认为，中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均 应如约履行。在倪某离职后，中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约，故而公司应承 担相应法律后果，最终驳回了其诉求。

第四篇：2017年十大典型劳动争议案件

一、社保折现无效，解除经济补偿不能少

案例：张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。

评析：依法缴纳社保义务不可规避。

按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。

二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假

案例：王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间的未休年休假工资报酬。

仲裁委审理后认为，王某在2014年1月至5月期间在前一用人单位工作时未休年休假，其入职物业公司之前已经具有10年以上的累计工作年限，故王某入职物业公司的当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。后仲裁委裁决物业公司向王某支付了在物业公司全部工作期间的带薪年休假工资报酬，并对该案实行了一裁终局。

评析：休年休假看累计工作年限，新入职非休假障碍。

实践中，一些用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工作满1年。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假;第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。从上述规定来看，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。

终局裁决制度是指劳动争议案件经仲裁裁决后即发生法律效力，用人单位一方不得再向人民法院提起诉讼。按照《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，实行终局裁决。

很多劳动者在自身的劳动权益受到损害时，不愿维权，主要是因为维权的时间成本过高，使维权变得更为繁难。对劳动争议案件进行有条件的终局裁决，可以帮助劳动者尽快讨回公道，防止用人单位恶意拖延时间，让劳动者正当的劳动权益得到及时维护。在终局裁决之下，更多的用人单位面对高效的劳动仲裁效率，会有所忌惮，不敢随意损害劳动者合法权益。

三、未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付

案例：周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作，双方订立了3年期限的劳动合同，约定周某的月工资为3万元。此外，双方订立了《保密及竞业限制协议》。在该协议中，双方约定，周某在工作期间及离职后，应当保守其所知悉的网络公司的商业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供劳务等。2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付2016年7月15日至申请当日的竞业限制经济补偿。

仲裁委审理后认为，网络公司与周某订立的《保密及竞业限制协议》虽未约定支付竞业限制的经济补偿金，但周某确实履行了竞业限制义务，网络公司仍需依照相关规定向周某支付相应的经济补偿金。

评析：未约定补偿非无效，履行竞业限制义务仍受偿。

用人单位与劳动者在竞业限制协议中只约定劳动者履行竞业限制义务而未约定支付竞业限制经济补偿金，并不意味着该竞业限制协议当然无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

(四)》第六条的规定，如果履行了竞业限制义务，劳动者可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。劳动者在履行竞业限制义务后，可催告用人单位依法及时支付经济补偿，如果用人单位明确表示或以实际行为表示不支付经济补偿，则劳动者可不再履行该竞业限制义务。

四、“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度

案例：刘某系某外贸公司女员工，于2014年3月入职，双方订立了为期3年的劳动合同。2016年11月，刘某生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因感身体不适，又向外贸公司申请休病假1个月，并出具了医院的诊断证明。病假期满后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养，外贸公司同意刘某休1个月的事假。休完事假后，刘某未回公司报到，亦未继续请事假或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后，外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，刘某回到了外贸公司报到。次日，外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，外贸公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后认为，刘某休完事假后继续在家休养，但未履行请事假手续，也非休病假，故应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回了刘某的仲裁请求。

评析：用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。

我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上，上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。

五、劳动者非“背锅侠”，规章制度须合法合理

案例：杨某系某超市员工，于2014年12入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定杨某的岗位为服装组组长，月工资为4000元。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同。2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责的服装部分超标38.30%，纺织部分超标3.72%，鞋帽服饰部分超标1.26%，给超市造成的损失达35万多元。2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。杨某不服，提出了仲裁申请，要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，杨某称2016年的损耗有27万元是商品不合格及过期造成的，与其无任何关系，且不应计入损耗;剩余8万余元损耗属于正常丢失，所有门店服装类的损耗都是超标的，主要原因在于门店人员太少无法避免(丢失)，且门店有防损员，在收货及收银时均有可能发生丢货，故其不应对损耗承担责任。超市则表示不清楚损耗具体发生的原因，只有门店具体操作人员才能知晓。

仲裁委审理后认为，虽然超市的规章制度中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。杨某所在店面的商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，亦无有力证据表明是在杨某所能掌控的环节和范围内发生了损耗，故超市的解除行为缺乏充分的事实依据，应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

评析：用人单位不得利用规章制度向劳动者转嫁经营风险。

本案中，虽然超市盘点发生了巨大的损耗，但损耗究竟因何原因、在哪个环节产生，防损部门和杨某在防止损耗的责任应如何划分，超市是否采取有力措施防止损耗的发生等，超市均无法提供有力证据证明，故超市在不分清原因和责任的情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与杨某解除劳动合同，无疑是将自身的经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为不合理规章制度的“背锅侠”。用人单位在制订规章制度时，除了相关内容不能违反法律法规的强制性规定外，还需考虑生产和工作实际情况，具有较强的合理性。

六、合法合理调岗，劳动者有义务接受安排

案例：罗某系某商业公司的员工，于2008年6月入职，双方于2015年订立了无固定期限劳动合同，约定罗某的岗位为“管理类”，并约定商业公司可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。入职后，罗某先后在百货主管、百货经理、杂货经理、资深经理等岗位工作。2013年9月，罗某担任总务部部长。2016年9月，因生产经营需要，商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某的岗位调整为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。罗某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后，罗某以商业公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同的经济补偿。

仲裁委审理后认为，商业公司因生产经营需要将设施部与总务部合并为总务设施部，罗某对该事实不持异议，商业公司基于生产经营需要对罗某进行岗位调整应属于用人单位的用工自主权，且调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等并未发生变化，罗某以调整前后的部门分属后勤类及运营类作为不同意调整岗位的主张并不成立，故本案不存在商业公司不提供劳动条件的事实，罗某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求不应得到支持。

评析：劳动者有义务接受合法合理调岗。

实践中，不少劳动者存在理解误区，认为其工作岗位一概不能调整。事实上，如果用人单位与劳动者在劳动合同中对调岗进行了相应的约定，或是在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的情况下，用人单位确因生产经营需要可对劳动者进行岗位调整，但调岗行为本身需具有合理性，且不得随意降低劳动者的工资标准。在劳动合同中只约定岗位而未约定如何调岗的情形下，用人单位亦可在劳动合同法第四十条所列情形下对劳动者进行岗位调整。调岗的相关规定可参照《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条的相关规定。

七、 诚信义务须遵守，试用期解除略宽松

案例：王某于2016年2月应聘某互联网公司，在个人简历学历一栏中，他自报某名牌大学全日制计算机管理专业本科毕业。因为某互联网公司要求应聘者必须是全日制本科毕业以上学历，而且王某也符合条件，于是王某被顺利录用并订立了为期3年的劳动合同。在该劳动合同中，双方约定王某的岗位为计算机工程师，试用期为3个月。入职后1个月内，互联网公司发现王某在很多较为简单的工作任务中常常出现一些低级差错，于是对王某学历的真实性产生了怀疑。后互联网公司向某名牌大学进行调查核实，发现该大学并未向王某颁发过全日制计算机管理专业本科文凭。互联网公司遂以王某提供虚假学历、不符合试用期录用条件为由将王某辞退。王某向仲裁委提出仲裁申请要求互联网公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，王某称其入职时向互联网公司提交的本科学历证书为在职本科学历证书，互联网公司向仲裁庭提交的全日制本科学历(复印件)并非其入职时向公司所提交。但王某入职时提交简历中所注明的本科学历的性质及就读时间均与互联网公司所提交的全日制本科学历(复印件)相符，而与王某所提交的在职本科学历证书不符。仲裁委认为，互联网公司在招聘时告知了王某须具备全日制大学本科学历，王某违反诚实信用原则，提供虚假学历，影响了互联网公司对其专业技能的判断，互联网公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同符合规定，故裁决驳回了王某的仲裁请求。

评析：劳动者违反诚信原则，试用期被解雇风险大。

用人单位在录用劳动者时，应明确告知劳动者录用条件。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者违反诚信原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，如提供虚假学历证书、伪造履历等，用人单位可以劳动者不符合录用条件解除劳动合同。对劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准应比试用期届满后的认定标准略微宽松，故劳动者在入职时应严格遵守诚实信用原则。

八、 服务期协议勿滥用，专项培训有要求

案例：钟某于2014年3月入职某中介服务公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定钟某从事咨询师工作。入职后，中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训，花费培训费2万元，钟某须为公司服务满5年后方可离职。工作满2年后，钟某以个人原因辞职，中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金，并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。钟某不服，遂向仲裁委申请仲裁，要求中介服务公司予以返还。

仲裁委审理后认为，中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训，而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训，且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用，故裁决支持了钟某的仲裁请求。

评析：岗前培训非专业技术培训，服务期协议不可滥用。

《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见，用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议，损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。

九、严重违反劳动纪律或职业道德，用人单位可行使解除权

案例：范某于2006年6月23日入职某汽配公司，任公司保洁职务，双方签订有无固定期限劳动合同。范某于2015年12月28日在该汽配公司二楼女厕内向正在入厕的人事行政部经理的头部及身体上泼洒尿液，并与该经理发生了肢体冲突。经过调查核实，某汽配公司于2016年1月5日向范某送达了《解除劳动合同通知书》，以其严重违反劳动纪律为由与其解除了劳动合同。范某向仲裁委提出仲裁申请，要求汽配公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 仲裁委审理后认为，范某在工作期间向人事行政部经理泼洒尿液，已经对人事行政部经理构成侮辱，属于严重违纪行为，虽然汽配公司未能提交相关规章制度，但范某的违纪行为情节严重，故裁决驳回了范某要求汽配公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求。

评析：劳动纪律和职业道德须遵守，严重违反可解除。

《劳动法》第三条第二款中规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。《劳动法》第二十五条中规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的要求，即便在用人单位规章制度未作出明确规定，劳动合同中亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律或职业道德的，用人单位仍可依据《劳动法》的相关规定行使解除权。实践中，用人单位应当尽可能依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。同时，劳动者亦应遵守基本的劳动纪律和职业道德，不能以规章制度未规定为由规避用人单位合理合法的管理行为。

十、 外国人就业须审核，就业许可范围不可越

案例：2015年8月1日，某外国公民约翰与上海某网球俱乐部订立劳动合同，双方约定约翰在北京市某区从事网球教练的工作，由北京某体育文化公司对其进行日常工作的领导管理，并按月支付其工资。上海某网球俱乐部为约翰先后办理了《外国人就业许可证书》、工作签证以及居留许可证。最终约翰于2015年12月28日获得了有效期至2017年9月29日的《外国人就业证》。约翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某区从事网球教练工作。2016年11月2日，约翰因北京公司拒绝发放其工资而辞职，并于当日对上海某网球俱乐部提起仲裁申请，要求支付解除劳动合同经济补偿金。

仲裁委审理后认为，约翰所持有的《外国人就业许可证书》明确了约翰在中国境内的合法就业区域仅限于上海市，而约翰却一直在北京地区工作，违反了关于就业区域工作的许可范围。因此，约翰属于非法就业，不受我国劳动法律法规保护，故对约翰要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求仲裁委不予支持。

评析：用人单位聘用外籍劳动者工作受工作许可范围的严格限制。

《中华人民共和国出境入境管理法》第四十三条规定：外国人有下列行为之一的，属于非法就业：

(一)未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的;

(二)超出工作许可限定范围在中国境内工作的;

(三)外国留学生违反勤工助学管理规定，超出规定的岗位范围或者时限在中国境内工作的。《外国人在中国就业管理规定》第十五条第二款规定：就业证只在发证机关规定的区域内有效;第二十三条规定：外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。从上述规定来看，外国人就业证仅在获得许可的就业区域、就业单位以及职业范围内有效，此三项内容实际发生变化而未依法重新办理就业证或者变更就业证的外国人，属于超出工作许可范围工作，应当被认定为非法就业。因此，用人单位在招用外籍劳动者时，应严格按照就业许可范围的规定安排外籍劳动者工作;外籍劳动者在中国就业的，也必须了解及遵守中国法律。

第五篇：社保缴费十大典型争议案解读

1.单位可以基本工资作为基数缴纳社保吗?

【案例】 2005年1月29日，魏小姐与思莱公司签订期限自2005年2月1日至2007年1月31日的劳动合同，约定魏小姐月薪由基本工资2400元、保密费600元等部分构成，月薪总额以当月工资单为准。2006年7月10日，思莱公司向魏小姐发出辞退通知书。 2006年9月7日，魏小姐向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求思莱公司以每月7000元的基数补缴自己2005年1月至2006年7月的社会保险费。仲裁委于同年12月11日裁决，公司为魏小姐补缴2005年2月至2006年6月的社会保险费24480元(包括魏小姐个人应缴的社会保险费5610元)。魏小姐不服裁决，于当月25日诉至上海市黄浦区人民法院，称自己2005年每月收入为7000元，2006年增至7500元，均以现金形式发放，有签收制度，据此要求公司依法按每月7000元缴费基数缴纳2005年2月至2006年6月的社会保险费。法院经审理判决，公司为魏小姐缴纳自2005年2月至2006年6月的社会保险费51513.1元(其中包括个人应缴部分)，魏小姐将个人应缴部分社会保险费11805.1元交给公司。

【说法】

根据社保征缴条例的相关规定，除首次参加工作和变动工作单位的缴费个人外，职工当年个人缴费基数按职工本人上年月平均工资性收入确定。按国家统计局《关于工资总额组成的规定》，职工月平均工资收入包括工资、奖金、津贴、补贴等收入之和。

举个例子，某职工本人2009年月平均工资性收入为5000元，他从2010年4月起的个人缴纳的社保费为5000×11%(养老保险8%+医疗保险2%+失业保险1%)=550元，单位为其缴纳的社保费为5000×37%(养老保险22%+医疗保险12%+失业保险2%+生育保险0.5%+工伤保险0.5%)=1850元。

需注意超过上一全市职工月平均工资收入300%(2010年4月起上限为10698元)以上的部分不作为缴费基数;低于上一全市职工月平均工资收入60%(2010年4月起下限为 2140元)的，以上一全市职工月平均工资的60%为缴费基数。

本案争议焦点是魏小姐的社会保险缴费基数。对此，仲裁裁决和一审判决大相径庭，法院判决金额竟比仲裁裁决金额高出一倍多。这是因为仲裁委员会和法院对争议双方证据的采信情况不同，或者说运用了不同的证据规则。

仲裁委员会基本按照双方劳动合同约定的具体工资金额，确定魏小姐的社会保险缴费基数;法院则考虑到公司以现金方式发放工资、又未提供工资单等必要证据，因此侧重于双方劳动合同中关于“每月工资总额，以当月工资单为准”的表述，根据魏小姐陈述的工资金额，确定其缴费基数为2005年、2006年的上海市社保费缴费上限。但不管怎么说，原则上职工当年个人缴费基数，就是按职工本人上年月平均工资性收入确定

2.公司筹建期间是否需要缴纳社会保险费?

【案例】 张某在离开原单位休整一段时间以后，于2009年12月经朋友介绍进入一家正在筹建成立公司的“单位”工作，负责帮助老板进行前期筹建和策划。由于当时企业营业执照没有批下来，张某只能与老板王先生签订了一份书面协议，协议约定在公司成立前，王老板以现金形式每月发给3000元工资，但未提及缴纳社会保险之事。

之后，公司于2010年4月取得了营业执照，2010年6月张某因个人原因离开了王老板处。张某认为自己于2009年12月就开始帮助老板筹建公司，也按月获得了工资报酬，公司应根据国家规定为自己缴纳2009年12月至2010年6月期间的社会保险费。

【说法】 根据《上海市城镇职工养老保险办法》规定，养老保险是保障在职人员退休后的基本生活保障制度，单位和个人都有缴纳养老保险的义务。单位承担此义务的前提是经工商局批准的有合法主体资格的企业，个人则必须是与企业建立了劳动关系的员工，按照国家规定的缴费比例各自承担相应的义务。本案中的张某在该“单位”筹建期帮助工作，双方的关系不是劳动法调整的范围，如与“单位”发生纠纷属于民事争议。2010年4月，该单位的营业执照下发，从这时间段开始，单位具有企业主体资格，具备了一个企业主体的权利和义务，因此，单位应从2010年4月开始为张某缴纳社会保险费。-

3.试用期员工如何缴纳社保费?

【案例】 2010年7月，小李从高校毕业后进入浦东新区某会计师事务所工作。一周后，会计所与小李签定了劳动合同，约定合同期一年，试用期2个月，试用期工资2500元。试用期满后，事务所对小李的工作表示满意，将他的工资调整至3000元，与此同时，事务所到所在区的社保中心为其建立城保个人账户，并按2010城保缴费基数下限2140元申报了缴纳基数。同年9月，小李遇到一个更适合自己发展的机会，向会计所提出辞职。在办理离职手续的过程中，小李认为单位应以转正后的工资3000元作为基数申报，并要求补缴2个月试用期内的社会保险费。而在会计所看来，试用期间小李还不是单位的正式员工，无权享受这些待遇，双方为此产生争议。

【说法】 《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”只要用人单位和劳动者建立了正常、合法的劳动关系，单位和个人都应当按照规定依法缴纳各自应承担的社会保险费用。试用期包括在劳动合同期限中，同样属于劳动关系的存续期间，因此，本案中的会计所有义务为小李缴纳社会保险金

至于小李社保缴费基数，小李和事务所的说法均不正确。根据沪劳保基发(2006)7号文规定：“对于首次参加工作和变动工作单位的缴费个人，应按新进单位首月全月工资性收入确定月缴费基数。”小李进事务所首月的全月工资收入是2500元，小李要求事务所按3000元作为缴费基数没有依据。而事务所按当社会保险费下限为职工申报缴费基数的做法也是不正确的，单位应如实申报，只有当职工的工资性收入低于上一全市职工平均工资收入60%的，才可以按照社会保险缴费基数下限确定。

4.员工承诺放弃社保协议有效吗?:

【案例】

娄女士于2005年1月入职某管理中心任讲解员，2008年12月，娄女士与中心解除劳动关系。在此期间，中心未给娄女士缴纳社会保险。娄女士诉至法院请求判令中心支付养老保险费。中心辩称，娄女士入职时曾书面承诺自行承担转档及社会保险，故不同意其诉讼请求。日前人民法院判决被告管理中心支付原告娄女士人7848元。

【说法】

依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。)

上海劳动仲裁明确规定，应当缴纳社会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会保险费缴纳请求(申请人撤诉或变更请求除外);不能调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动者;工资情况明确的，不能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。就是说员工即使签了“不再追究”的承诺书，也可让原公司补缴社会保险费。现娄女士要求某管理中心支付其已缴纳的养老保险金中单位应负担的部分，应予以支持，具体数额以社保机构出具的证明为据。

现实生活中还有一种情况，就是用人单位把本应由单位缴纳的社会保险费以现金形式支付给劳动者个人。上海劳动仲裁明确规定，对以社会保险费补贴名义支付，劳动者已经领取的相关费用，用人单位要求返回的，应当由用人单位提出仲裁申请，否则劳动仲裁部门不予处理。

5.单位职工能否按自由职业者身份缴费?

【案例】

本市人员季小姐于2009年底进入本市一家广告设计公司工作，约定每月工资3000元。当季小姐问及社保事宜时，单位人事略显神秘地向她“解释”说，因单位刚成立不久，且规模较小，所以没办理社保登记手续。员工可以到街道按自由职业者身份缴费，然后凭缴费凭证到单位来报销。“明明是单位员工，却要我们按自由职业者缴费，单位这样做符合规定吗?”季小姐带着疑问到有关部门咨询。

【说法】

按照国家和本市法律、法规、规章的规定，应当缴纳社会保险费的单位都应办理社会保险登记。从事生产经营的单位自领取营业执照之日起30天内、非生产经营的单位自成立之日起30天内，应当向注册地的社保中心办理社会保险登记，缴纳养老、医疗、失业等社会保险费。缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。

因此，用人单位有义务按规定为职工足额缴纳社会保险费。上述广告公司要求职工以自由职业者，即按自雇人员身份缴费的做法是不符合规定的。任何组织和个人对有关社会保险费征缴的违法行为，有权劳动保障行政部门举报。缴费单位未按规定缴纳社会保险费的，由劳动保障行政部门责令限期缴纳，单位当月内仍未缴纳的基本养老保险费，从逾期之日起按日征收2‰的滞纳金。

实践中还有一些单位为了规避法定义务，通过与非正规劳动组织签订劳务派遣协议，以非正规劳动组织名义为职工缴纳社会保险费，工资亦由其代发，因为非正规劳动组织社保费缴费基数较低(2010年为1120-10698元)，比企业(2010年为2140-10698元)低出许多。但是这种所谓的派遣用工关系未必能得到劳动仲裁或法院的支持，因为非正规劳动组织，不具有劳务派遣单位的成立要求，其主体不合法，有关的派遣行为及协议也可能随之无效。 6.追索社保缴费的时效如何把握?

【案例】

刘小姐2008年5月10日与单位签定了5年的劳动合同，试用期为3个月。2009年8月，刘小姐在社保站查寻缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期(2008年5月---7月)的社会保险费。刘小姐向单位提出补交的要求，遭到拒绝。于是刘小姐准备申请仲裁，要求单位补缴

【说法】 如前所述，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。

但需注意的是，劳动者以此申请劳动仲裁不能超过时效。在上海，2008年5月1日以后，社保缴费争议的仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定执行，即：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，社保缴费争议的仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》规定执行，即：申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算，在六十日内申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。

这意味着在2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，职工只要在六十日内申请仲裁的，也能讨回10多年前的社保费;但是在2008年5月1日以后，申请仲裁的时效期间为一年，一年以前的社保费就未必讨得回来了。

虽然刘小姐是2009年8月才发现单位未缴纳试用期的社保，但是在司法实践中，这种情况可能会被认为超过仲裁时效，理由就是虽然刘小姐应当早就发现这个违法行为，这就是所谓的“应当知道”。)

当然，劳动者还可向劳动监察部门投诉举报。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”即向劳动监察部门投诉举报也是有时效期规定的，但比申请仲裁的时效期较长。另外，社保费征缴部门认为有必要的话，仍可要求用人单位依法补缴多年以前的社保费。

总而言之，劳动者应及时维护自己的合法权益，避免自己的合法权益超过法定时限而不受法律保护。

7.“综保”如何转“城保”?;

【案例】 小张和小周是武汉市城镇户籍人员，2009年6月大学毕业后到上海某公司工作，小张签订为期3年的劳动合同;小周签订为期一年的劳动合同，2010年4月续订1年期劳动合同，二人至今缴纳外来从业人员综合保险。目前小张和小周可否参加本市城镇基本养老保险?)

【说法】 近年来，用人单位和外来从业人员要求适当放开外省市户籍各类人才参加本市城镇基本养老保险的呼声较高。为有利于吸引各类人才、保障外来从业人员公平参保的权利、促进城镇基本养老保险制度可持续发展，本市对城镇基本养老保险参保政策作了调整。上海市人力资源和社会保障局《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险若干问题的通知》规定，与属于参加本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系，且具外省市城镇户籍的从业人员，年龄在45周岁以下的，应当参加本市城镇职工基本养老保险;与属于参加本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系的外省市非城镇户籍，年龄在45周岁以下的人员，符合一定条件，经与用人单位协商一致，可参加本市城镇职工基本养老保险。

按规定，2009年7月1日后，单位新进人员应按《通知》规定的有关内容执行。但小张在2009年7月1日前已参加本市综合保险，现与单位协商一致，即可转缴城保;如不能协商一致，继续缴纳综合保险，但合同期满后，单位继续用工的，应按《通知》规定的有关内容执行。

按照本市的有关操作口径，在2009年7月1日后未及时参保的城镇户籍外来从业人员，经用人单位(不包括个体工商户)和劳动者协商一致，可以自符合该通知规定的参保条件之日起补缴社会保险费;期间已经参加综合保险的，则不再补缴。2010年4月后，小周应当参加本市城镇职工基本养老保险，但由于小周期间已经参加综合保险，即使经与用人单位协商一致，也不再补缴城保。

8.招用被征地人员，是否还要缴纳社会保险费?

【案例】 小李家住宝山区，原是农村户籍，2004年征地时，由征地单位为他一次性缴纳了15年小城镇社会保险的养老和医疗的部分。被征地后，小李不愿意在家中“吃老本”，2005年起就进入私营企业工作。最近，他向单位的人事询问自己社会保险缴费的情况，单位的回答却让他大吃一惊!原来三年来单位没有为他交过任何社会保险费用。小李要向单位讨个说法，单位却称：“单位可以不为征地人员缴纳任何社会保险费。”小李不禁满腹疑问，有这样的规定吗?

【说法】

按照本市相关规定：被征地人员一次性缴纳15年小城镇社会保险中基本养老和医疗保险的，在一次性缴费年限内就业的，基本养老、医疗保险费可以免缴，但用人单位应当按照规定缴纳其他基本社会保险费。

由此可知，虽然小李是征地人员，但单位仍应当按规定为其缴纳其他基本社会保险费，即失业、工伤、生育保险部分。若单位没有为小李缴纳这三部分社会保险费，小李可向单位提出补缴要求。

9.产假期间单位是否仍应缴社保?

【案例】

女职工王某于2010年1月顺利产下一宝宝，在休完4个月产假后回到公司继续上班。7月，王某收到社保中心邮寄来的“2009养老保险个人帐户储存额结算单”中发现，2009年4月至2010年3月之间，公司为其缴纳社会保险费的缴费月数只有9个月。王某向公司人事部询问，公司给的答复是，王某从2010年1月起休产假的4个月中，是根据《上海市城镇生育保险办法》领取生育生活津贴的，因此这期间公司也停止缴纳王某的社会保险费。王某不服，提出争议。

【说法】 公司的做法显然是不对的。根据沪劳保福发(2002)18号《上海市劳动和社会保障局关于<上海市城镇生育保险办法>实施中若干问题处理意见的通知》规定：符合《上海市城镇生育保险办法》规定条件的从业生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但从业的生育妇女在领取生育生活津贴期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。与单位建立了劳动关系的从业妇女个人缴纳部分由其所在单位代扣代缴。由于产假期间，职工是向社保经办机构办理申领生育生活津贴的手续，因此在代扣代缴社会保险费的具体方法可由企业与职工协商。/ x9 B0 @8 F$ r1 K" s- ?& c7 K/ o8 D

建议劳动者可将该规定告知单位，假如单位不履行的话，可以拿起法律武器，在劳动争议受理时效之内到单位所属区县的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。

10.单位未依法缴社保，劳动者可立即辞职吗?

【案例】

梁先生2008年与某技术公司签订了为期两年的劳动合同，合同期限从2008年1月1日到2009年12月31日止。因为该公司一直没有给他缴纳相应的社会保险，梁先生于2009年11月16日向公司提出辞职，并提出支付经济补偿3000元。但是该公司的相关负责人却表示，因为是梁先生自己提出辞职的，所以不能给付任何的经济补偿金。

【说法】

尽管劳动者主动辞职一般需提前三十日通知用人单位，并没有经济补偿，但是劳动法中还有一种“推定解雇”的特殊情形。“推定解雇”是指雇主单方面地改变雇员的基本工作条件，如果雇员不愿接受而辞职，则等于被雇主变相解雇。根据《劳动合同法》 第三十八条规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。如果技术公司确实从未为梁先生缴纳社会保险费的，梁先生可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

需注意，“未缴纳”、“未足额缴纳”、“未及时缴纳”均属于“未依法缴纳”，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

作者附记：

此篇交卷后，最高院司法解释三出台。以后上海法院是否还会受理少交、欠缴社保争议?补缴社保损失(主要是养老保险)损失如何衡量?如何赔偿?协保人员是否应当在新单位交社保?都会成为新的问题。