自己总结 三天搞定公务员面试 结构化面试

自己总结 三天搞定公务员面试 结构化面试（精选5篇）

篇1：自己总结 三天搞定公务员面试 结构化面试

综合分析类

一、社会现象类（评论社会现象）

思路：背景陈述—判断表态—分层论证—对策提升 ①背景陈述：

社会现象：帽子，结合国家方针对事件宏观阐述，或鹦鹉学舌（用自己的话叙述题干）

先复述题目，做这事的重要性或者危害，加一些例子。

②判断表态：尽量辨证

可以阐明事件的原因：认识原因是解决问题的关键，这种现象产生有其复杂的原因： 给出自己的态度：。。有其积极的意义，我非常赞同。。

尽量辨证：对于题目中的问题，我觉得不应该简单地说是好还是不好，我们要全面、客观、理性地看待这个问题。

③分层论证：宏观与微观、国家与个人、分条阐述、举例

第一、第二、第三

④对策提升：针对问题提出对策和措施，宏观、微观层面，表态 因此，作为一名未来的公务员，要做到。。。

二、观点态度类（一句话、名人名言，谈自己的看法和理解）①解释名言：解释名言，用自己的话解释名言或者关键词语 ②判断表态：

单观点：赞同或否定，这句话说得十分正确/给了我。。的启示/道理

双观点：这两句话表面上看是矛盾对立的，但按照马克思辩证唯物主义的观点，两者又是辨证统一的，尤其内在的必然联系，因此，我们必须坚持具体问题具体分析。③分层论证：宏观与微观、国家与个人、分条阐述、举例

第一、第二、第三/从积极层面上来看，也应该看到。。的负面影响 ④总结提升：联系自身及未来工作、做事方法

因此/总之，在实际工作中/在做事的过程当中，我们要。。

三、漫画类

①背景陈述：描述漫画表面意思

②判断表态：点明本质内容，表明自己的观点 漫画折射出了在我们现实生活当中存在的。。问题。这个问题虽只存在于个别，但这种现象严重影响了。。表态，赞同/反对/辨证

③分层论证：先分条说产生的原因，个人/机构/国家大政，1、2、3 ④总结提升：升华，针对问题提出对策和措施，宏观、微观层面，表态，联系自身及未来工作、做事方法

四、演讲类（站起来回答）①对某一话题演讲：

谈认识—问好，说明话题是什么 树论点—说明。。的重要性/影响

摆论据—分条说意义重要性/影响/危害 升华—总结，展望未来，呼吁 ②就职演讲：

问好—表达心情—介绍自己（处事原则、性格特点、融入集体）—前景展望—致谢 ③活动致辞：

致意（欢迎/感谢）—本次活动意义—介绍活动流程、内容、注意—请领导致辞

事务管理类

一、日常问题处理（有什么解决措施/从何着手/如何处理/怎么做怎么办）思路：阐明意义—分析原因/了解情况—提出对策—总结升华 ①阐明意义：一句话简明说明该问题现状，第二句话引出原因 ②分析原因（宏观）：主客观原因、各阶段时期原因

了解情况（微观）：如果想不出原因，就展开调查了解情况，简要说明调查地区、调查对象、调查形式、调查主要内容，通过调查，了解原因，然后求教于有关经验的同志、专家，在听取各方人员意见的基础上，提出切实可行的解决措施。

③提出对策：可与原因相对应，对不同情况、对象分类处理 我认为，要解决。。问题，可以采取。。。等措施，具体如下：1、2、3./根据调查的事实，我会对这个问题进行分类处理。如果。。，我会；如果。。，我会。

④总结升华：呼吁社会解决/高度浓缩对策，表明一定能够落到实处，解决问题

二、应急情况处理

思路：应急处理（稳定、救治）—善后（赔偿慰问，查找原因）—总结反思 ①应急处理：控制事态/安抚情绪—救治—恢复秩序

面对这种突发事件，作为工作人员，首先应该保持冷静、理智对待。

热情接待/表示歉意，安抚情绪，控制事态。快速了解原因、情况，对不同人有不同方法，指挥工作人员、技术人员…，救助伤员、保障弱者，帮助其解决问题，若解决不了，通知相关部门或请示上级领导 ②善后处理：

具体措施，道歉赔偿慰问，查找问题原因，事情结束后，如实向领导汇报情况。③总结反思：

发生这样的事件，作为负责人，我负有不可推卸的责任，我会做出深刻反省，认真总结，完善应急处理机制。在今后的工作中，我一定会提高责任意识。。时刻以。。为重。。

沟通协调类（阳光、反省、工作优先）

思路：态度—原因—化解—避免

一、竞争关系

①态度：遇到这种情况，首先我要保持正确的心态，理智、客观地看待。。对我的评价，不能冲动，影响我与他人的关系。要以大局为重，以完成工作为头等大事，服从组织的安排。一定会和同事齐心协力共同完成。

②原因与化解方法：找问题的原因 冷静分析出现。。的原因。可能是别人的好，以后要向他学习。从自身上找，是否自己与同事间沟通问题/工作中疏忽、工作方式有问题。如果是，主动道歉，消除误解；如果。。③未来避免：

在以后的工作中，我会积极心态，虚心学习/多与同事交流/一切以工作为出发点，认真完成领导交付的工作/不断完善自己，从自身做起，营造一个团结奋进的工作环境。

二、合作关系（成果归属、表扬、共同承接工作）

表扬：1通过合作完成工作，收到表扬是件非常高兴的事情，这是对工作者的肯定和认可，有利于激发工作积极性。但是，问题…。2简要叙事。找原因，可能是误会，及时化解；如果不是误会，反思自己，做事、沟通方式，及时沟通化解。相信在情况说明后，误解会得到化解，以后更好地合作。3总结，日后一定努力团结，同心协力完成工作。

批评：1要敢于承担错误，首先保证工作完成，尽力弥补，向领导汇报。2叙事找原因。自我反思。3总结，在今后工作，一定吸取经验教训，不断提升工作技能，在合作中多和同事交流，同心协力保证工作完成。

三、服从关系（与领导的问题）

1尊重和服从领导安排是工作能够顺利进行和开展的重要保证。保证工作、当前活动顺利完成。2找原因。领导这样做肯定有他的原因，也许是我工作的问题，检讨自己。说对策，如果。。，要虚心接受批评，听取领导的意见，如果。。。。3总结，在今后工作中，要多和领导沟通请教，多和同事交流，学习有点，以便更好地完成工作。

四、服务关系（服务群众、亲友）①态度： 作为一名。的工作人员，最大的职责就是做好对。的服务工作。群众：要冷静分析原因，安抚情绪，控制事态/找到解决方法。

亲友：要时刻铭记手中的权利来自于群众，不能以权谋私，严格执法，但也要照顾到亲友的合理要求，兼顾工作与生活。②原因与化解方法： 群众：若是自己没有做好解释工作，要耐心讲解；若态度、工作方式的原因，向群众道歉，改正。亲友：严格按照制度办事。耐心向其说明危害及处罚，提高认识，在职权范围内为其提供服务，争取亲友的理解和支持。③避免提升：

群众：写份检查报告交由领导审阅。在今后工作中，要想群众所想，不断提高自己的服务意识，虚心求教，提高业务水平，防止此类事件的再次发生。

亲友：这件事让我明白了做好亲友工作的重要性，多向亲友解说相关知识。在今后工作生活中，我会以身作则，严格要求自己，在亲友间树立良好的形象，做好本职工作。

组织管理类（具体干活）

思路：一个帽子（活动目的意义）+三个环节（事前计划—事中实施—事后总结）

一、会务类

一个帽子：宏观会议目的意义

**会是。。，充分体现了。。，对。。有重要作用。因此，对于此次会议无论是从思想上还是行动上我都会高度重视，努力将会议工作安排好。事前计划：人、财、物、地、时，有针对的展开

在组织会议之前我要认真领会此次会议/文件的精神，领会领导意图，切实了解具体主题、内容、目的，围绕“***”这一主题，拟定一份会议组织实施方案，就会议的时间、地点、与会领导、会议议程、文件材料、资金等事项制定一份计划草案。地点拟定在。。，时间选择在。。，拟定好此次会议的与会领导和参会人员名单。并将上述方案上报领导批准。事中实施：

待领导批准后，根据计划，做好准备工作。将工作人员进行分组，明确分工，责任到人。首先设置会务组，负责会议的准备工作；主持组；摄影组；后勤组；安保组；应急组；设备组。各组工作人员须做好本职工作，准备好会议所需资料，安排好领导的食宿等后勤工作，布置好会场，安排好引导工作。在会议过程中，注意与工作人员的情况沟通，防止意外情况。事后总结：

在会议结束后，做好善后工作，整理会议材料，落实会议精神，撰写新闻通稿，上报领导审批。同时，我将对整个会议工作进行系统的梳理，评估实施效果，总结此次工作的特点和过失，为下次准备类似的工作提供经验教训。

二、调研类

一个帽子：宏观调研目的意义 **问题是。。，关系到。。，关系到。。，同时其也是党和政府高度关注的一个焦点问题。因此，如果让我负责。。调研，我一定会从思想上和行动上都高度重视，确保此次调研结果的准确性。我将从以下三个方面筹备这项工作。事前计划：

在组织调研之前我要认真领会此次调研/文件的精神，领会领导意图，切实认识调研内容、目的，拟定一份调研方案/问卷。调研时间选择在。。，原因；地点（调查对象的所在地和分布情况）选择在。。，确定工作人员（熟悉业务、经验丰富、体力好）。确定好上述关键点及整个调查程序后，上报领导进行审批。事中实施：

根据领导的建议进行修改后进入调查阶段。在调查阶段确保此次调查数据的真实性和科学性。将工作人员进行分组，明确分工，责任到人。首先设置调研组（调研工具）、专家组、后勤保障组（吃住行）。相信通过以上几个小组的通力合作此次调查必能进行的井然有序。事后总结： 调研结束后，我将对此次调研的经费及结果做一个系统的梳理并上报领导。同时总结此次工作的特点和过失，为下次准备类似的工作提供经验教训。

三、接待类（参观、考察，群众上访）一个帽子： 参观/考察：。。要来我单位学习，提供了相互交流学习的平台，考察可以增进彼此的了解，为日后的顺利合作奠定基础。领导讲接待任务交给我来组织，对我个人而言代表了单位的形象，因此这次接待工作，无论从思想上还是行动上，我都会高度重视。事前计划：

首先提前了解单位人员的人数、性别、职位等信息。在此基础上吃透文件精神领会领导意图，制定翔实的接待方案，包括接待内容、路线、食宿安排和后期行程等问题。时间定于。，地点定在。，在具体行程上组建一个小型联欢会。将此方案上报领导批准。事中实施：

在具体的接待环节，为了保证接待工作的顺利进行，我将下设几个只能小组，做到专人有专事，专事有专责。联络组负责食宿，接待组负责迎接，学习组负责学习内容的讲解，后勤保障组负责准备相应物资和资料，欢送组负责欢送工作，并拍照赠送纪念品。在接待过程中，我会针对出现的具体问题调整接待工作的方案，及时解决问题。事后总结：

考察结束后，我会对整体接待工作做一个体统总结，以期扬长避短，总结此次工作经验和出现的问题，为下次类似的接待工作提供经验。

四、宣传培训类 一个帽子：目的意义

结合宏观，**的好/坏，这次宣传/培训有助于。。因此做好此次活动有利于提高。。，意义重大，无论从思想上还是行动上我都会高度重视，力争保证宣传效果达到活动目的，起到。。作用。

宣传（确定主题-划定宣传范围-选择宣传方式-进行宣传-跟踪效果）事前计划：

首先吃透文件精神领会领导意图，了解宣传的主题、内容和目的，制定翔实的宣传计划，包括宣传对象范围、宣传方式、宣传人员、宣传地点和时间、预算，地点定于室外，对象是。，范围定于。，时间（人流量大/媒体黄金时段）。将此计划上报领导批准。事中实施：

在具体的实施环节，为了保证宣传工作的顺利进行，我将下设几个职能小组，做到专人有专事，专事有专责。宣传组负责，摄影组，物资组，后勤保障组，应急组。在接待过程中，我会针对出现的具体问题调整宣传计划，以保障宣传的效果。事后总结：

宣传结束后，我会撰写新闻稿以及工作报告，对整体宣传工作做一个系统总结，追踪评估宣传效果，并总结此次工作经验和出现的问题，为下次类似的工作提供经验。培训（了解培训需求-邀请师资-确定场地-进行培训-跟踪效果）事前计划：

首先吃透文件精神领会领导意图，向有经验的同志求教，了解培训的需求，以保障此次培训的针对性和有效性。在此基础上制定翔实的培训工作方案，确定培训的人员，包括培训老师和参加人员，邀请相应的老师；地点选择在。。，布置好培训场地；时间定于。。；培训资料选择。。将此计划上报领导批准。事中实施：

在具体的实施环节，为了保证培训工作的顺利进行，我将下设几个职能小组，做到专人有专事，专事有专责。教学组负责教学；教务组负责讲义的印制和发放以及考勤；设备组；后勤组。在培训过程中，我会针对参加人员的具体需求小幅调整培训内容和进度，以保障培训的效果。事后总结：

培训结束后，我会针对此次培训组织一次知识考核，检验培训效果。同时对整体宣传工作做一个系统总结，并总结此次工作经验和出现的问题，为下次类似的工作提供经验。

篇2：自己总结 三天搞定公务员面试 结构化面试

最近体坛和电影大事件，勇士夺冠和电《摔跤吧!爸爸》让无数人热血沸腾，二者却有着异曲同工之妙，都是反超有木有?!看似偶然，实则必然，公务员考试背后也一样。君不见华图学子为成功上岸，挑灯夜战两点半;君不见一对一车轮训练，千锤百炼只为一题四分半。努力到让自己感动，是否就能打动考官?都说面试形式很重要，甚至重要过内容，为何?因为考官会读心术。

面试中考官看重形式，是因为利用了心理学的读心术，即运用行为反观心理。考官通过面试礼仪及小动作等确定你面试时的心态、性格、为人处事，从而考虑是否录用你。因此你的微表情、小动作有可能在偶然间出卖你，也可能在偶然间让你的面试一路绿灯。

有研究证明，肢体动作的诚实性令人惊叹，通过动作反推心理，十之九中。例如：在马蓉出轨时，就有人曾爆出一张三人照片，其中马蓉双腿交叉站立，但肩膀无意中倚靠了宋喆，离宝宝较远，以此来判定二人的亲密关系;在很多刑事侦查中，通过一些微表情，如：绕耳朵，手心出汗，偶尔鄙夷的笑等来了解当事人是否在说谎。

下面我们来看看面试中肢体动作所传递的信息：

1.敲门。急促的敲门声，说明紧张或不稳重;缓慢的敲门声，显示拖沓或懒洋洋。声音太大，凶悍无礼貌;声音太小，不自信或不能引人注意。有序有节，声音大小适中?赞。

2.眼神。眼神敢于直视考官并面带微笑，说明自信和光明磊落;直视考官但不笑，说明大方但紧张和拘谨;眼神躲闪飘移，不敢直视，说明不够自信又紧张。一个眼神就已经区分开了。当然，有同学说，瞪着考官会怎样?你可以试试，哈哈~ 3.坐姿。屁股坐满，懒散;坐太浅，不稳，可能会摔倒。坐凳子的一半或三分之二，合适。四仰八叉，随意;坐正工整，自信大方。跷二郎腿，随意无礼。腰背直立，为人端庄大方;弓腰驼背，不够大方。

4.鞠躬。90°，礼节过重太压抑;5°至10°，随意、轻视、不尊重;30°至45°，合适。

5.表情。绕耳朵、抠手指、乱动、皱眉，都说明紧张。

6.声音。声音洪亮大方，身体健康、阳光自信;低沉或很小，不自信、拘谨。

篇3：公务员选拔结构化面试研究

(一) 选题背景与意义。

随着我国公务员招考制度改革的不断推进, 面试已经成为选拔录用公务员必经的程序, 然而考虑到人性格特质的复杂性和内隐性, 选择何种面试形式才能够选拔到符合岗位要求的高素质人才已经引起了相关学者的广泛研究。受制于各方面的条件, 目前我国公务员面试一般采取的是结构化面试。尽管国内外的大量实证研究表明结构化面试具有较高的信度和效度, 但是伴随着公选面试实践的不断深入, 结构化面试也暴露出许多的问题, 导致很多时候考官通过结构化面试并不能准确的评价考生。伴随着政府体制改革的不断发展, 政府部门对高素质人才的需求日益强烈, 如何通过有效地面试筛选到符合政府需求的工作人员已经成为公务员面试考官必须要解决的重要课题。因此, 文章选取结构化面试这个课题进行研究不仅具有重大的理论意义, 同时也具有现实意义。

(二) 研究思路与方法。

归纳和演绎相结合的研究方法, 论文在对大量文献资料进行整理分析时, 通过归纳和演绎探寻结构化面试应遵循的规律, 并借鉴内外有关结构化面试的有益经验, 对比分析我国公务员招录过程之中结构化面试存在的问题, 提出符合我国国情的结构化面试解决方案。理论研究与实践分析相结合的方法, 实践是检验理论是否正确的唯一标准, 反过来正确的理论又可以指导实践活动顺利开展。论文对结构化面试进行了创新性的研究, 其研究基础一方面建立在全面掌握国内外有关结构化面试理论研究的基础上;另一方面建立在结构化面试的实践分析上, 因此, 本论文的研究成果既是前人进行理论研究成果的延伸和发展, 更是结构化面试实践的结晶。

(三) 创新点。

本文对结构化面试进行了较为系统和规范化的研究, 以胜任特征模型为工具, 提出了一整套具有实践价值的优化结构化面试的途径, 同时本文创新性的引入了以往仅仅在司法领域运用的谎言识别技术, 从而为提高结构化面试的信度与效度奠定了坚实的理论基础。

二、结构化面试概述

(一) 结构化面试概念。

考虑到结构化面试在实践中应用形式的多样性, 学界对结构化面试的概念目前还没有形成一个标准化的定义, 然而尽管各个学者从不同的角度对结构化面试所下的定义在形式上千差万别, 但是在实质内容上并无太大区别。在借鉴诸多结构化面试概念的基础上, 本文认为所谓结构化面试是指针对某一岗位的所有面试人员, 采用统一的事先已经确定好的面试试题、实施程序以及评分标准来进行面试的方法。通过定义可以发现结构化面试与非结构化面试的重要区别在于结构化面试在面试试题、实施程序以及评分标准等方面都采用了规范化的内容。结构化面试是对传统的经验面试的一种完善和改进, 在保留传统经验面试优点的基础上, 借助科学的结构化原则, 有效地减少了面试中容易产生的误差。

(二) 结构化面试特点。

1.结构化面试试题设置的前提基础是岗位工作分析。 结构化面试试题并不是随意设置的, 而是建立在对工作岗位进行充分分析的基础之上的。通过工作分析明确岗位要求应聘者必须具备的各种素质, 例如言语理解能力、逻辑思维能力、人际交往能力等, 以此为基础进行试题的设置, 然后根据考生的回答来判断其是否具备岗位要求的基本素质, 从而减少面试中发生差错的几率。筛选到符合岗位要求的考生是面试最重要的目的, 如果事先没有进行充分的岗位分析, 则在面试过程中就很容易迷失问题的方向, 那么就会对结构化面试的效果产生不利影响, 因此通过岗位分析明确岗位任职条件是结构化面试的重要特点。

2.针对同一岗位的所有面试者采用相同的面试试题、面试程序以及评分标准。 面试试题、面试程序以及评分标准的相同可以最大程度上的减少非相关因素对面试结果公平性的干扰, 研究发现三个方面任何一个方面的不同都会对面试结果产生意想不到的影响, 甚至一个方面内部程序的不同也会对结果产生影响, 例如面试试题由易到难与由难到易两种不同的程序, 尽管试题完全一样但其对考生的影响可能大不一样。因此在结构化面试过程中要尽力保证从面试内容到面试程序的一致性, 来确保结构化面试过程不受到外在因素的影响。

3.结构化面试集中了笔试和面试的优点。结构化面试兼具了笔试的客观性与标准性以及面试双向沟通与联系实际的优点。一般来讲笔试主要用来考察考生的专业技能, 同时也可以利用笔迹心理学来探寻考生的性格特质, 对于笔试而言试题以及评价都很容易用客观标准来量化, 但是笔试对候选人的能力以及品质的评判具有先天劣势。面试可以弥补笔试在评判能力和品质方面的欠缺, 但是传统的经验面试由于缺乏规范化的试题和流程, 因此很容易在相互交流中偏离方向。而结构化面试则综合了两者的优点, 既有笔试的客观性, 又有面试对心理和品质把握的优点, 因此显著地提高了面试的效果。

4.结构化面试操作简便, 效率较高。在面试的实施过程中, 不能仅仅追求面试的准确性, 还要兼顾效率, 目前公务员选拔的常用比例是1:3, 即一个招聘名额要有三名候选人, 较多的候选名额一方面提高了岗位招聘到合适人选的概率, 但是另外一方面也加大了面试官的工作量, 一个考官每天需要面试的考生可能多达几十上百人, 这种情况下, 一个操作简单且效率高的面试方法就显得极为必要, 而结构化面试则满足了准确性与经济性双重要求, 结构化面试也因此成为目前我国公务员面试采用的主要方式。

(三) 结构化面试信度与效度。

1.结构化面试信度。

信度是指测量结果的稳定性、可靠性以及一致性, 信度一般用相关系数来表示, 相关系数与信度成正比, 即相关系数越大, 信度越高, 相关系数的范围是0~1, 当相关系数为0时信度最低, 当相关系数为1时, 信度最高。事实上任何测量方法都无法彻底消除误差, 因此在测试开始之前, 一般会设置置信区间, 只要测量结果符合置信区间要求, 就认为测量结果有效。结构化面试的信度是指结构化面试结果的可靠性、稳定性, 即结构化面试结果是否反映了应试者稳定的、一贯性的真实特征。信度是效度的必要非充分条件, 即信度是效度的前提基础, 没有信度就一定没有效度, 但是有了信度并不意味着就有了效度。

2.结构化面试的效度。

效度即有效性, 指的是测量工具究竟能在多大程度上反映出事物的真实特性。结构化面试的效度是指测量的准确性, 即面试结果对考生未来工作表现是否具有预测性。在实际工作中, 公务员录用面试的预测效度是常用的面试效度指标, 其做法是寻求面试评价结果与新录入的公务员在实际工作的绩效相关。

三、结构化面试的理论基础

(一) 胜任力特征理论。

1973年, 美国哈佛大学的著名心理学家麦克里兰 (Mcclelland) 发表了《测量胜任特征而非智力》的文章, 对以往的智力和能力倾向测验进行了批评, 提出了胜任特征的概念。而自麦克里兰 (1973) 提出“胜任特征”以来, 中西方学者纷纷提出自己对胜任特征的理解。本论文给胜任特征的定义是:胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的、个体潜在的、较为持久的行为特征。即胜任特征应该是个体潜在的行为特征, 是以最大程度地概括各种行为。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的、倾向性的等等。所测的不是具体的行为表现, 而是一类行为所共同具有的特征, 如沟通技能、忍耐、设定适中的目标、自我发展等, 因为胜任特征具有很强的概括性, 所以能够代表更多的具体行为。胜任特征模型的构建最常用到的是归纳法, 归纳法是一种通过对特定员工群体的个人特质的发掘和归纳来形成胜任特征模型的方法。归纳法又可分为“行为事件访谈法” (Behavioral Event Interview, 简称为BEI) 和“开放式问卷调查法”, 当然实践中最主要运用的工具当属BEI。作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法, BEI有如下基本假设:首先每个岗位上都有一些人比其他人做得好, 绩效优秀者与绩效平平者采取的工作方式是不同的;其次高绩效者之所以能采取不同的工作方式, 是因为他们具备一般人所没有的某些特质;三是通过研究高绩效者和绩效平平者之间的差异, 可以发现导致高绩效的那些特质。在这些基本假设下, BEI凭借高度结构化的访谈模式和熟练掌握相关访谈技术的研究人员来详细了解被访者工作中的关键事件及其成功要素, 深入挖掘和收集被访者的行为细节。目前为止, BEI被公认为在胜任特征模型建立过程中用以归纳个人特质的最复杂、也是最有效的手段。通常BEI的对象同时包括绩效优秀的员工和业绩一般的员工, 并通过对访谈结果的对比分析, 发现那些具备业绩区分力的个人特质, 作为建立胜任特征模型的素材。

(二) 谎言识别理论。

谎言及谎言识别研究是跨心理学、语言学、社会学、行为学等多学科的交叉研究领域。西方进行谎言研究已经接近四十年, 为了揭示人们说谎的心理过程、识别谎言的方法、影响谎言识别及成功欺骗的因素和程度等, 西方学者进行了大量实验研究和现场研究并提出了若干理论模型及理论假设。研究成果广泛应用于司法和公安审讯、商务谈判及企业遴选面试中。而我国在该领域的研究仅限于测谎仪在司法和公安审讯中的应用, 个体通过非言语行为及话语内容进行谎言识别及相关影响因素研究几乎是一片空白。本文通过在结构化面试中引入谎言识别理论, 来增强面试的效度与信度。常用的谎言识别理论是泄露理论, 泄露理论是埃克曼 (Ekman) 最早于1984年提出来的。他指出当情绪伴随着谎言发生时, 大多数人的谎言会被识破。由于撒谎而产生的情绪波动越强烈, 暴露谎言的非言语行为线索越可能出现。这种情绪越强烈就越难以隐藏和控制, 这种真实的情绪就会泄露说谎的秘密。泄露理论认为在没有信息用于查证的情况下, 观察者为了识别谎言会更多地依赖非语言行为, 而不是说话内容来判断他人是否说谎, 因为他们假设人们控制自己的非言语行为比控制他们的言语行为更困难。至少有四个原因说明为什么控制非言语行为比言语行为更困难。第一, 在情绪与非言语行为之间存在着某些自动连接, 但情绪与话语内容之间没有自动连接。第二, 人们在使用文字方面比使用行为更熟练。第三, 在信息交流中话语内容比行为更重要的事实使得人们更多地去注意他们说什么而不是他们的行为。接受面试的应聘者事后可能还记得他们曾经说过什么。但是, 让他们完整地说出他们当时的举止行为——他们的手是怎样动的, 是否移动过他们的脚。谈话多久会注视一下而试考官, 他们的声调是怎样的, 他们的面部表情怎样——则很困难。要能有效地控制行为时, 对行为的意识是十分必要的。如果人们不知道他们自然的行为是怎样的, 他们就不能很好地控制自己的行为。第四, 人们不可能让行为保持沉默。在人际交流过程中, 尤其是在压力环境下, 人们可能通过沉默来争取时间, 在言语上进行恰当的反应, 但是人们却没有多余的时间进行调整非言语行为。

泄露理论观点毋庸置疑对结构化面试是非常具有启发性的。这一理论引起了一股通过实证研究揭示识别谎言的非言语行为线索的浪潮。事实上人们仅通过非言语行为识别谎言的能力很低, 在大多数研究中识谎准确率为50%左右。这一概率和扔一枚硬币猜正反面的概率相仿, 也就是说人们识别谎言的准确率仅略微高于随机概率。而引入泄露理论以后却可以将准确率提高到80%以上。

四、公选结构化面试优化途径

(一) 结构化面试试题设计。

1.组建专业化的命题团队。

结构化面试试题的设置是进行面试的前提基础, 而试题的设置首先需要组建一支专业的命题团队来实施。命题团队成员的组成既要有招聘单位的人员, 也需要借助外脑, 同时还要兼顾命题团队成员的专业结构、学历结构以及年龄结构, 因为每一个人的阅历、知识、视角是不同的, 而每一方面的差异都会对试题的科学性产生不可预测的影响。因此, 在命题团队成员的组成中要兼顾各个方面的要求, 建立一支来源广泛、搭配合理的命题团队, 从而保证命题的质量。除了对命题团队提出的上述要求以外, 考虑到公务员岗位的特殊要求, 结构化面试试题的设置还要遵循以下几个基本原则:

一是面试命题要遵循政治性原则, 之所以要求面试试题体现政治性原则, 这是由公务员岗位的特殊项要求决定的。公务员岗位要求任职人员要对党的路线、方针、政策有一个全面的理解, 因此要求面试试题必须能够准确考察应聘人员的理论素养是否符合公务员的基本要求以及是否能够紧跟时代发展的步伐。面试试题的设置中政治性原则的体现主要通过考察考生对一些社会热点问题的看法来展现。

二是面试试题要遵循科学性原则, 科学性原则要求面试试题的编制不能是某一个命题人员的随意发挥, 而是要遵循命题的一般规律, 当制定一个面试题目之后, 要从多角度来探讨通过此问题究竟能够考察面试人员的那些素质。面试试题的科学性体现在内容上就是要求试题内容既要来源于实际, 同时又要高于实际, 既要有生活气息, 要具有理论高度。科学性体现在形式上就是要求面试试题的长度、格式、问法等都要遵循试题编制的规范性要求, 尤其是对于那些主观性较强的试题, 其对规范性的要求更高, 如果面试试题不能够遵循科学的设置规范, 那么最终会导致结构化面试流于形式, 不能对面试人员进行一个有效地区分和鉴别。

三是面试试题的设置要遵循针对性原则, 针对性原则主要体现在两个方面, 一是面试试题的设置要充分考虑到岗位特殊性的要求, 即针对不同的岗位要采用不同的试题, 从而充分体现“为用而考”的考录方针。面试试题设置针对性原则还体现对应聘者的特性进行分析上面, 应聘者来源渠道的不同要求面试试题必须采用不同的试题, 例如如果应聘者群体主要来自学校, 那么面试试题的设置要更加侧重于对理论知识的考察, 如果应聘者群体主要来自社会, 那么面试试题的设置要更加侧重于对实践技能的考察。如上所述, 面试试题的设置既要考虑岗位要求, 又考虑应聘者群体特征。

四是面试试题的设置要遵循灵活性原则, 结构化面试发展到今天, 无论是面试的客观要求还是命题自身发展的趋势都要求面试试题要具有灵活性, 传统的试题无论在形式上还是内容上都显呆板, 已经无法适应结构化面试发展的要求。因此面试试题的编制在内容上和形式上都要不拘泥于固有的试题形式, 实践证明采用灵活的面试试题对于激发应聘者表现其真实的个性特质以及能力素质具有重要作用。

五是面试试题的设置要遵循开放性原则, 开放性原则表面上与结构化面试的规范化这一原则相悖, 其实不然, 开放性与规范化殊途同归, 其最终目的都是为了增强结构化面试对人才的甄别功能。试题的开放性要求面试试题不能设置固定的答案, 同时还要求试题要具有众多的切入点, 即能留给考生发挥的空间, 使每一个考生都有话说, 从而给每一个考生展现自己的才华提供一个切入点, 同时也给了面试官一个对考生进行全面深入观察的机会。

2.对招聘岗位进行工作分析。

岗位分析是进行面试试题设置的前提基础, 通过对岗位的工作分析, 可以明确岗位的工作内容、工作环境、工作条件、工作职责等内容, 通过以上分析提炼出岗位的任职条件, 如学历条件、工作经验、政治面貌等外在性条件, 同时还可以提炼出一些内在性的条件如言语理解能力、人际交往能力、逻辑分析能力等, 外在性的条件可以减少考生人数, 从而减少岗位的竞争强度, 有利于考试的科学开展。科学研究表明当一个岗位的竞争者超过100人时, 那么就是对人力资源的一种浪费。对于内在性的条件来说, 面试试题制定人员可以按照这些条件的要求来有针对性的进行试题设置, 从而增强面试的信度和效度。

3.强化定量分析的作用。

结构化面试作为面试的一种形式, 虽然相比传统的经验面试其效度与信度获得了较大的提升, 但是依然无法摆脱面试固有的在定量分析方面的短板。对于招聘机构来说, 总是想通过招聘来对考生有一个全面而深入的了解, 因此对测评要素的选择一定要综合考虑以下两个标准:一是测评要素的选择要考虑到可操作性, 即对于用人单位来说, 要有成本合适的办法去对测评要素进行评估;二是测评要素的衡量可以用数据来表示, 从而给人以直观的评价结果。

(二) 选择合适的结构化面试考官。

面试考官是实施面试的主体, 因此面试考官的素质如何将直接影响到整个面试的质量, 对面试考官的选择需做到以下几点:

1.对面试考官的综合素质进行严格考察。首先要建立一套科学完善的面试考官选拔标准体系, 这套体系要对面试考官应具备的各种素质有一个明确的规定, 从而能够选择到合格的面试考官。一般来讲, 胜任机构化面试考官岗位的人员需要具备以下几个基本素质:一是良好的品行;二是过硬的专业知识;三是敏锐的洞察力;四是丰富的阅历;五是娴熟的沟通能力;六是熟练地面试技巧。以上六方面的素质要求缺一不可, 当然具备所有素质要求的面试考官几乎不存在, 这就需要对面试人员的组成进行合理搭配, 从而使面试考官的整体组合具备以上六方面的素质要求。其次要建立严格规范化的面试考官选拔途径, 公选面试考官的选拔一般由政府部门组织进行, 政府部门通过对相关部门发布公告, 然后对组织推荐的人选进行考察, 考察通过后才可以成为录用机关的面试考官。

2.充分发挥制度对面试考官的约束机制。“好的制度可以使坏人做好事, 坏的制度可以使好人做坏事”, 公选面试的公平性离不开制度的保障。要想使公选面试考官在对考生的面试中保证公平公正的立场, 需要做到以下几点:一是明确面试考官应遵循的各种规章制度, 使面试考官的行为做到有制度可循, 同时还应对违反规章制度的行为制定明确的惩罚措施, 从而增加考官违法的机会成本;二是推行面试考官绩效管理制度, 绩效管理来源于企业管理, 在公选面试中引入绩效管理有利于提高面试考官的工作质量;三是实施考官回避制度, 包括地域之间的回避以及亲属回避, 地域回避, 即一般来讲, 本地区的公务员招聘最好采用外地面试考官, 亲属回避是指面试考官与面试考生之间不能有亲属关系;四是充分发挥社会的监督作用, 建立对面试的多渠道监督体系, 包括媒体监督、司法监督、考生监督等。

3.加强对考官的动态化管理。对公选面试考官的管理要实施动态化的管理制度, 通过引入优胜劣汰的竞争机制, 确保公选面试考官的质量。具体可以从以下几个方面着手:一是建立一个面试考官的人才库, 通过对这部分考官实施统一管理, 来追踪每一个考官在公务员面试中的表现, 并利用统计分析软件来对考官的评分进行科学分析, 从而寻找面试考官面试评分的效度和信度, 对于那些评分差距较大的考官进行淘汰, 从而确保结构化面试的效度和信度。

(三) 科学安排结构化面试考场。

面试的过程是考官和应聘者之间的一场较量和对弈, 也给潜在的新同事提供了初次展现自己风采的机会。如何在布置面试考场时尽可能地营造平等和尊重的氛围, 如何针对不同的职位特点及招聘目的设计不同的考场环境, 这些都是不容忽视的问题。在布置面试考场时要有两个考虑:第一, 任何面试都必须遵循一般性布置原则;第二, 不同的职位, 对面试考场的设计要求是不同的。一般性布置原则就是考官和应聘者的席位要保证同一规格和档次, 对应聘者表现出充分的尊重。

(四) 优化面试结果评价流程。

面试结果评价分为四个步骤:首先是记录面试者的回答。考官在准备了评量面试者的表格之后, 便可以开始进行面试, 用预先设计的面试题来考量面试者在各个胜任特征维度内的表现, 从而取得有效的资料, 预测面试者在未来工作上的可能表现。考官在面谈过程中除了发问之外, 还要细心地聆听和观察面试者的言行, 并且详细地记录下来, 作为面谈后的评分依据。其次是独立填写评分表。在面试后的评判中, 面试官也常会犯两类错误:根据第一印象过早地做出判断;根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效, 但那是经验积累的结果, 对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率;而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总的来说, 这两种方法都是缺乏科学性的。科学的做法应该是:在面试过程中对应聘者的各项胜任特征做出评价, 并做好记录, 最后的评判是在对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此, 面试记录是非常重要的。再次是检查评分与记录。考官在完成所有的面试后, 便差不多也填好了所有的面试者评分表, 完成了评分工作。到了这时, 考官应该取出记录来核对一遍, 看看不同的面试者是否有相同的回答。若真有类似的答案出现, 考官还要进一步检查评分表, 看看是否给予相同的评分。相同的行为表现, 应该给予相同的评分。换句话说, 无论面试者是谁, 只要他曾做出一些与工作要求符合的行为, 考官便给予高分, 反之则给予低分。此外, 考官还要从评分表中, 将一些关键性胜任特征维度的评分检查一下, 比较高分者与低分者的答案, 重新看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要, 考官在此时可调整评分。最后是得出面试结果结构化面试的最后一个步骤, 是将评分表的评分加起来, 然后将面试者名字按分数高低排列出来。需要注意的是, 相加的评分并非来自于各考官独立填写的评分表, 而是来源于每位面试者面试结束后由各考官商议后确定的各个胜任特征上的最终评分。虽然, 这一集体商议的步骤会降低面试效率, 但却充分发挥了各个考官的集体智慧和观察能力, 得出的评价应是更为客观。在实际的面试过程中, 考官经常是通过“预设-验证-新的预设-再次验证”的方式展开深入面谈, 提升面试效率的。因为想对所有的指标同时都详细地加以考察是有难度的, 在面试的时间上也是不经济的。考官更多的做法是基于对面谈对象的基本预测和判断, 然后进行相关行为细节的收集, 再加以验证。

五、结语

篇4：自己总结 三天搞定公务员面试 结构化面试

【摘要】公务员考试因其涉及党和国家的社会治理和公共政策制定的科学性，因而广受社会各界关注，公务员考试的公平性更是历来受人重视和研究的重要话题，而作为公务员考录之重要环节的公务员面试，更是决定公务员录取质量的重要环节，也是决定考生能否被正式录取为国家公务员的关键程序，目前我国在公务员招录中多采取结构化面试，是使用最为广泛的人事测评工具，也是面试中信度和效度较高的一种标准化面试，因此，研究公务员考试结构化面试的公平性，对开展公务员考试基本理论研究，促进公务员考试的公平性、科学性、规划性，具有重要理论和实践意义。

【关键词】公务员；结构化面试；公平性

绪论

近年来，结构化面试在国内各级各类人事考试中运用广泛，被认为是进行大规模人员选拔录用的一种有效方式。这种招录方式已渐渐地被社会所接受， 使越来越多的人参与这种竞争，同时受到越来越多的各界人士的关注。当前，公务员考试因其重要性而被称作高考之外的最重要的国家考试，甚至有人将其称作“天下第一考”。作为“天下第一考”，如何保证考试的科学性和公平性直接影响党和政府在人民群众心目中的形象。近年来，虽然党和政府已经为保证公务员考试的公平性作出较大努力，但目前疏忽上依然有质疑公务员考试科学性和公平性的声音。本文以公务员考试的结构化面试的公平性为研究对象，有助于理清公务员考试之结构化面试公平性的相关理论和实践问题，进一步完善结构化面试程序，提高结构化面试的公平性，改善和提高公务员考试的社会美誉度和公信力。

一、研究基本概念及理论基础

从现有研究来看，目前学界关于公务员考试结构化面试公平性的学术研究还基本处于空白状态，从公平性理论角度出发，拟运用公平性理路对公务员结构化面试的公平性进行全方位的解读。因此，有必要先研究和探讨以下几个研究的理论基础。

（一）结构化面试概述

结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要的方法。这种方法在被广泛的使用过程当中也被命题人仔细认真的研究过，相对于其他的面试形式成熟很多。结构化面试具有严谨的面试流程和配套的方法。结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。

（二）公平与公平性理论

公正、公平地制订员工的工作绩效考评体系有利于衡量和留住优秀人才，也是激励现有员工的最有利的工具。公务员结构化面试更得需要公正、公平地实施，其中包含了公平理论的理论基础。

公平，是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。从个体的角度看， 公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益；从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位及相互关系；从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及可持续发展等问题；从社会发展的角度看，公平与社会稳定和进步具有密切的联系。公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平。

那么人们的公平感是怎么产生的呢？公平理论最早由美国学者史坦斯·亚当斯提出的，这一理论认为当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。即首先思考自己的产出与投入的比率，然后将自己的投入/产出比与相关他人的投入/产出比进行比较。如果两者比率相同，则产生公平的感觉。若两者比率不相同，则产生不公平感觉。在这种不公平的感觉中，一种是觉得相对于自己的收入而言，自己投入太多；另外一种是觉得相对于自己的投入而言，自己的收入太少。这两种不公平的感觉都会对企业的激励带来消极的影响。公务员考试的持续高温，使得人们更多地关注其面试的公平性，公平感直接影响面试者的动机和行为。从某种意义上讲，面试者寻求面试的公平性，也是对于自身权益的正当维护。在人与人之间的比较中，做出公平与否的判断，指导其行为，提升其积极性。

二、公务员考试结构化面试的公平性研究分析

（一）公务员考试结构化面试公平性的“主体-过程-工具”分析框架

1.公务员考试结构化面试公平性的主体

面试的主体在于面试的考官和面试的考生，考官是测评者，考生是承受者。考官的队伍选择，队伍素质、队伍各年龄阶层比例都要体现出公平性，增强队伍高度的责任感和使命感。由于考官数量缺乏、考官队伍不稳定、资格制执行不到位，培训工作不完善等问题依然存在，如何加强考官管理工作，进一步完善面试考官管理制度，是要值得深思的问题。而对于考生而言，考生的仪表、言语、性格、素质等也都需要严格按标准测评，针对不同的职位需要，选拔出适合的人才，这都体现了公平性。

公务员面试考场，一考生竟拾获了从考官口袋里掉出来的考生照片，安徽省直监狱系统面试黑幕由此引爆。笔试的环节越来越严，替考的风险越来越大，关系户只好从面试环节做手脚。或是提前见面，或是广撒照片，请求考官多大人情分。对于这样的行为我们要坚决打击，保证考官的公平意识，杜绝不公平现象。

2. 公务员考试结构化面试公平性的过程

测评要素、操作流程、评分标准、时间控制、分数统计等都是面试过程中可能会碰到的问题。了解清楚面试过程，抓住可能出现问题的环节，都能提高面试的公平性。比如，面试试题、面试程序以及评分标准的相同可以最大程度上的减少非相关因素对面试结果公平性的干扰；在整个面试过程中，实行电子化监督，作为结果的依据，减少测评结果的人为性；在结构化面试过程中要尽力保证从面试内容到面试程序的一致性，来确保结构化面试过程不受到外在因素的影响。

重庆首次使用公务员面试评分系统，考官考生随机编组，出考场就能查成绩。面试监控，在考官休息室，有两个大屏幕，一个显示着12个考场的实时监控，另一个则是“公务员录用面试评分系统”。面试考生确认等各个环节全部实现计算机操作，让面试更加客观公正。通过这样的方式可以很好的优化面试过程的公平性，真正筛选出合适岗位的人才。

3. 公务员考试结构化面试公平性的工具

无领导小组讨论是面试公平性的工具。无领导小组讨论是指由多名应试者临时组成一个工作团队分析并解决既定的问题。无领导小组讨论的特征是讨论的答案本身并不重要，陈述自己的答案之理由的过程极其重要；每次发言时，都要保持条理性、流畅性；要有全局观念，在讨论中没有领导，要争取扮演了实际上领导的角色，关键环节、出现冷场、争论过分时，要挺身而出。提高公平性，不仅需要分析主体、过程，工具更不容忽视，如何看待和运用这些工具是至关重要的。“主体-过程-工具”构成的框架，是从上到下，从内到外的进行分析探究，把握这样的框架，才能更有利于公平性的实施。

公务员面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、道德等有关素质的一种考试。现在最常用的就是结构化面试和无领导小组讨论两种形式。深入优化面试工具，加强结构化面试的公平公正性，这是必须要进行的改革。

（二）公务员考试结构化面试分析

1. 公务员考试结构化面试的现状

国内有关面试的研究开始于上世纪八十年代初，公务员结构化面试是八十年代中期由西方传入中国。国内的公务员结构化面试研究大多数停留在面试信度、效度的层面上，对我国公务员结构化面试现状的整体分析相对较少，这些学者的研究大部分只针对我国公务员结构化面试中的某一方面或局部进行，较为单一的分析了提高面试质量的单一途径，虽然有一部分学者也开始尝试着以整体现状的角度对结构化面试进行分析，但都仅针对结构化面试的现状分析，未将其与我国的公务员录用考试的公平性相结合，或者是对公务员结构化面试进行的浅析，缺乏系统性、深刻性的探讨。

在国外，结构化面试在商界和公务员考试领域都得到了广泛的应用，前期的研究多集中在信度、效度等心理测量学指标上，目前关于结构化面试的研究除了继续致力于这些传统领域，同时开始注重结构化面试对实现人与组织的匹配的作用、被试者在面试中的反应，国外对结构化面试的研究正方兴未艾。

2. 结构化面试信度与效度

信度是指测量结果的稳定性。可靠性以及一致性，信度一般用相关系数来表示，相关系数与信度成正比，即相关系数越大，信度越高，相关系数的范围是0～1，当相关系数为0时信度最低，当相关系数为1时，信度最高。结构化面试的信度是指结构化面试结果的可靠性、稳定性，即结构化面试结果是否反映了应试者稳定的、一贯性的真实特征。

效度即有效性，指的是测量工具究竟能在多大程度上反映出事物的真实特性。结构化面试的效度是指测量的准确性，即面试结果对考生未来工作表现是否具有预测性。信度是效度的必要非充分条件，即信度是效度的前提基础，没有信度就一定没有效度，但是有了信度并不意味着就有了效度。

我国公务员考试结构化面试起步晚，理论还不够完善，还是有很多的问题存在，有待我们进一步去探索研究。基于公平性的角度，如何更好地提高其信度和效度，同时又能反过来推动我国公务员制度的公平性发展，正是当下我们应该去研究的。另一方面，我们也要想到没有绝对的公平，对待其公平性问题固然重要，但是也要意识到如何在这些问题背后找出一条大道，在不公平中走出公平。纵观当今中国，总体上来说，我国公务员考试结构化面试的公平性和合理性得到了广泛的认可，公务员队伍素质在不断的提高。

参考文献

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作者简介

张杰（1991—），男，汉，安徽芜湖，法学硕士，浙江省温州大学，研究方向为马克思主义公共管理；

篇5：公务员结构化面试知识学习总结

（仅供参考）

一、结构化面试的概念

（一）结构化面试的定义：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，按照特定的程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

（二）结构化的内涵：

1、考官的构成有结构；

2、测评的目标有结构；

3、面试程序和时间安排有结构；

4、面试评分标准有结构。

（三）结构化面试的内容：包括综合素质（逻辑思维、应变能力、创新意识、组织协调、管理决策、计划与控制、成就动机、兴趣爱好、求实精神、分析与判断、经营决策、自我控制力、人际关系等）、专业素质两个方面。

二、结构化面试常见的测评目标

（一）综合分析能力（20分）：是指通过分析与综合、归纳与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。综合就是将事物的各个部分或各组成要素按照一定的内在逻辑概括出一般特征；分析则是将组成事物的整体分解为若干部分或者按要素逐一说明其内在本质的过程。

要求：判断准确，条理清楚，逻辑严谨，能够透过纷繁复杂的现象把握事物主流（提炼观点，客观总结），能从微观方面对事物各个组成部分予以考虑（多方面思考），分析问题透彻，说理充分，能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调配合。

答题参考公式：主要从同一事物的正与反（对与错、局部与全局）两方面或多方面分析“是什么、为什么、怎么办”。

常要求考生谈对重大理论问题的理解（主要内容、背景、意义、实现途径、结合实际）、对社会热点现象的认识（辩证分析现象，指明危害或影响，提出解决办法）、对名言警句的解读（指明出处、解读含义、结合实际）。

（二）计划组织协调能力（20分）：指对自己、他人、单位的某项活动做出计划，合理高效地安排时间和相关资源，并对活动过程中可能出现的矛盾、冲突和问题进行协调处理的能力。

要求：提出目标、制定计划具有较强的周延性、可行性，组织工作具有较强的条理性、灵活性，能够充分利用资源，有效控制、激励、协调群体（个体）活动。

答题参考公式：

1、针对组织活动而言（相对简单），可从事前准备（制作计划或活动方案报领导审定，相应人财物的落实与活动通知）、事中组织（责任到人、依计行事、应急处理）、事后总结（善始善终，总结经验教训书面或口头汇报领导）三个方面答题。

2、针对矛盾、问题处理而言，可根据经验接待、处理、汇报。

（三）人际交往能力（15分）：指通过情感、态度、思想、观点的交流，建立和维持自己与他人、团体之间良好协作关系的能力。

要求：具有人际交往意识的主动性，交际艺术的多样性，具有处理人际关系的原则性和灵活性。

答题参考公式：主要从不影响工作或不改变自己的主张方面，加强与领导、同事（朋友、他人）的沟通、交流（权属关系）。要有换位思考意识（包容不同立场观点）和沟通技巧。

（四）应变能力（15分）：是指在有压力的情况下，思考、解决问题能够快速而灵活地随机应变、触类旁通，做出正确决断的能力。

要求：情绪稳定，思维敏捷，反映迅速，处理问题方法灵活，周到得体，随机应变又不丧失原则，不违反政策、法律、道德规范。

答题参考公式：主要从一个事物的正反两方面或不同的两方面（其中某一方面是特定的或者常态的，另一方面是非特定的或突发的）做出判断、选择和处理。需要把灵活性与原则性、可变性与稳定性相结合，准确把握宏观形势、机遇、风险和责任。

（五）语言表达能力（10分）：是指以说话的方式针对不同的听众采取不同的方式、风格，将自己的思想、观点明白无误、条理清晰地表达出来，让听众接受并能引起反响的能力。

要求：口齿清楚（力避口头禅），表述准确（修辞恰当）、表达流畅、生动（语言波幅），内容有条理，逻辑性强，具有较强的说服力和感染力。

（六）举止仪表（10分）：是指应试者的外在穿着打扮和言行举止的表现。

要求：穿着打扮端庄得体（最好正装面试），言行举止（行、坐、立）符合一般礼节，无多余动作，精神饱满、有朝气、有活力。尽量能够与考官进行言行举止方面（如眼神、礼貌用语）的情感交流。

（七）求职动机（10分）：是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。主要测试应试者的学位、能力、性格、作风、人生理想追求与报考职位的匹配性。

要求：能对用人单位有关情况做出简明扼要、恰如其分的概括，并能自然表露出自己的思想倾向，最后再来谈自己为何要报考该单位。

以上7方面既各有特点，又相互联系，不可片面理解。

三、面试注意事项

（一）充分准备（社会热点、专业知识、自身特长特点与报考职位工作匹配性）。

（二）增强信心（相信自己、从容应对，积极主动、有效处置，力避过分张扬和过分谦虚。且张扬易跑题、谦虚易短路）。

（三）明确题意（多为情境性问题。集中精力，注意听问题的关键是什么，测试目的是什么，避免所答非所问）。

（四）富有新意（做到常规思维与超常规思维相结合，严谨与幽默相结合，说理与名言、俗语、警句运用相结合）。