[简历制作] STAR法则的简历应用

2024-04-20

[简历制作] STAR法则的简历应用（通用14篇）

篇1：[简历制作] STAR法则的简历应用

[简历制作] STAR法则的简历应用

STAR法则,500强面试题回答时的技巧法则,备受面试者成功者和500强HR的推崇(宝洁HR培训资料有专门的讲座讨论如何用此法则检验面试者过往事迹从而判断其能力)。

如果对面试技巧和人力资源招聘理论有所了解的同学应该听说过,没听说也无所谓,现在知道也不迟。由于这个法则被广泛应用于面试问题的回答，尽管我们还在写简历阶段，但是，写简历时能把面试的问题就想好，会使自己更加主动和自信，做到简历，面试关联性，逻辑性强，不至于在一个月后去面试，却把简历里的东西都忘掉了(更何况有些朋友会稍微夸大简历内容)

废话少说，开讲。

在我们写简历时，每个人都要写上自己的工作经历，活动经历，想必每一个同学，都会起码花上半天甚至更长的时间去搜寻脑海里所有有关的经历，争取找出最好的东西写在简历上。

但是此时，我们要注意了，简历上的任何一个信息点都有可能成为日后面试时的重点提问对象，所以说，不能只管写上让自己感觉最牛的经历就完事了，要想到今后，在面试中，你所写的经历万一被面试官问到，你真的能回答得流利，顺畅，且能通过这段经历，证明自己正是适合这个职位的人吗?

所以，写简历时就要准备好面试时的个人故事，以便应付各种千奇百怪的开放性问题。

为了使大家轻松应对这一切，我向大家推荐“个人事件模块”的方法，以使自己迅速完成这看似庞大的工程。

一，头脑风暴+STAR法则——〉个人事件模块

1.1，头脑风暴。

在脑海里仔细想出从大一到大四自己参与过所有活动(尤其是能突出你某些能力的活动)，包括：社团活动职务时间所做事情，在公司实习的经历职务时间所做过的.事情与他人一起合作的经历(课题调研，帮助朋友办事)(回忆要尽量的详细，按时间倒序写在纸上，如大一上学期发生。。。。。。大一下学期发生。。。。。。。如此类推我相信这一步，很多朋友都已经做了，但是仅仅这样就满足了，就直接写在简历上当完事了，那是不行的，想提高竞争力，还得继续。。

1.2，STAR法则应用

STAR法则。

即为Situation Task Action Result的缩写，具体含义是：

Situation 事情是在什么情况下发生

Task：你是如何明确你的任务的

vAction针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式

Result：结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么

简而言之，STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

篇2：[简历制作] STAR法则的简历应用

如果将简历写的像篇论文过于繁琐会使招聘官没有耐心看下去，想必我们也不想自己的简历被扔进垃圾桶。个人基本信息要突出名字，雇佣者可不会拿着放大镜找你的名字在哪里。坦白说，如果这个真的发生了，想必雇佣者也没有兴趣继续看你的简历了。优秀简历需要坚持STAR原则。

教育经历：到高中为止;

受雇历史：学生求职一般是对应专业的社会实践活动，学生们应该学会站在别人的角度看自己的简历;

荣誉和奖励：明确所获奖励的名称、级别和获奖范围;

姓名和电话：手机必须保证没欠费，住宅电话也须保证一旦电话打到家里有人知道此事;

专业课程：注明相关课程分数，如应聘金融保险类职位必须注明金融保险课程详情，而不必赘述哲学课程;

特别技能：必须写明所受诸如西班牙语等只有少数人掌握的课程情况，同时注明“经常使用”或“纯熟使用”，英语已非特别技能;

个人兴趣：若注明参加过到某一特别地点的旅游，或是单独登山之类的会对你很有好处;

简历长度：是一页还是两页并不是最重要的，当然能够浓缩在一页以内是最好的;

简历写作的.几条要诀：

动词开头，确立“做事导向”;

STAR原则——Situation：写明问题状况、如何解决;Task：描写完成项目;Action：执行的政策和自己在其中的想法;Result：自己的贡献，譬如在促销成功中自己完成的比例，必须写故事，自己做了什么、得到什么、善于什么;

申请多种职位用不同简历。

拓展阅读：个人简历获得成功成功的第一步是什么

就业压力越来越大，社会求职中一直都存在很大竞争力。于是导致很多求职者求职屡战屡败，但是不能否认有一部分求职者只要将个人简历投递出去就能收到面试机会，求职者是否符合岗位标准决定个人简历投递效果，那么为什么同样身为求职者，却有着不同的待遇呢?如何能让你的个人简历也能百发百中呢?

引起用人单位注意是成功的第一步

求职者如果想要让你的个人简历在求职道中做到百发百中的话就必须要使你的个人简历有亮点。在编写个人简历时求职者要清楚的知道要把什么作为简历的亮点才能引起用人单位的注意。在挑选个人简历亮点时要因人而异。如果你曾是叱咤职场的职场精英的话就着重编写工作经验，工作经验一直都是用人单位非常注重的一点。但是如果你是初出茅庐的应届毕业生就坚决不能将工作经验作为亮点，可以将你学业上的成就作为亮点。

扬长避短，分清主次打造完美简历

在个人简历中求职者要做到扬长避短，在个人简历中的扬长避短就是将求职者的不足给掩饰起来，凸显求职者的优势。比如说对求职者来说英语是劣势但是计算机使用的非常好，那在求职过程中求职者就应该凸显计算机的优势，从而掩盖英语的劣势。在一份简历中不要将每个点都着重描写，要注意分清主次。

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篇3：[简历制作] STAR法则的简历应用

一、管理学教学中的STAR模型

1. STAR模型

“过去的行为是未来行为的最好预言”, STAR模型是企业招聘与面试中常用的一种行为描述面试法, 在招聘面试中, 仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的经验、技能、工作风格、性格特点等软性条件, 所以利用STAR模型, 强调多问过去, 从过去的行为中作出判断, 从而可以对应聘者做出全面而客观的评价。

这种方法首先要了解应聘者工作业绩取得的背景 (SITUA-TION) 。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题, 可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提, 从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关, 多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次, 要详细了解应聘者为了完成业务工作, 都有哪些工作任务 (TASK) , 每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验, 以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

再次, 继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动 (ACTION) , 即了解他是如何完成工作的, 都采取了哪些行动, 所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些, 可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后, 才来关注结果 (RESULT) , 每项任务在采取了行动之后的结果是什么, 是好还是不好, 好是因为什么, 不好又是因为什么。

这样, 通过STAR式发问的四个步骤, 一步步将应聘者的陈述引向深入, 一步步挖掘出应聘者潜在的信息, 为企业更好的决策提供正确和全面的参考, 既是对企业负责 (招聘到合适的人才) , 也是对应聘者负责 (帮助他尽可能地展现自我, 推销自我) , 获得一个双赢的局面。

2. 基于STAR模型的管理学教学方法的基本思路

STAR模型也可以用于管理学的教学之中。管理学是一门强调应用性的课程, 针对不同的情境、不同的对象、不同的历史阶段, 会有不同的问题, 所以要解决问题也应该采用不同的管理方法和手段。

基于STAR模型的管理学教学方法的基本思路是:通过引导学生进入特定的管理情境 (SITUATION) , 赋予其适当的任务 (TASK) , 即管理活动中要解决的问题, 鼓励他们去寻找可以采取的行动 (ACTION) , 再预估可能出现的行动结果 (RESULT) , 最终尝试去解决管理中存在的问题。

二、STAR模型在管理学教学中应用的依据

目前在管理学正面临着全面的教学改革, 其中较为被推崇的教学方法主要有:案例教学法、实践教学法、情景式教学法等。将STAR模型应用于管理学教学中, 实际上与情景式教学法的观念是较为吻合的。情景式教学法要求教师在教学活动过程中围绕某一教学主题, 创设情景并引导学生扮演角色, 将事件的发生、发展过程虚拟再现出来, 通过这种方式, 让他们能够设身处地去思考角色中要解决的问题, 这样不仅可以激发他们学习的积极性, 培养其分析和解决问题的能力, 还可以增强他们面对实际情况的应变能力和组织能力。因此这也是STAR模型在管理学教学中应用的重要依据之一。

目前管理学教学中还流行一种体验式教学方式。它是基于现代教育理论, 吸收教育心理学、管理心理学和组织行为学等相关学科成果, 是针对现代经济社会人的特点和组织特征而开发的一种新的教学方式。主要过程是教师通过精心设计案例、布置模拟环境、构思巧妙游戏、组织学生现场参观等教学活动, 将学生纳入教学体系中, 组织学生亲自动手和体验求知的过程, 使学生能够从真实案例、模拟环境、企业场所中获得知识和掌握技能。STAR模型在管理学教学中应用时, 需要学生“少说多做”, 即多思考该怎么解决问题, 想办法, 做方案, 而不是硬搬理论。学生们在漫长的学习过程中, 早已经习惯了接受“二手经验”和“二手知识”, 别人怎么说, 自己都是被动接受, 思维缺乏独立性和创造性, 而在管理学的学习中, 更重要的是要培养学生分析问题和解决问题的能力, 这就需要采用体验式教学方式。所以, 体验式教学方式也是STAR模型在管理学教学中应用的依据。

三、基于STAR模型的管理学课程设计

1. 课程设计目标

《管理学原理》是一门系统研究人类在管理活动中的普遍规律与一般方法的科学。通过《管理学原理》教学, 不仅要让学生了解《管理学原理》中涉及的普遍规律与一般方法等理论知识, 更重要的是要培养学生具备一定的管理能力, 懂得如何去分析和解决实践中的管理问题, 最终达到学以致用的目的。而这些管理能力主要包括计划、决策、领导、组织、沟通、协调以及创新能力等。

2. 课程设计原则

(1) 目标性原则

基于STAR模型的管理学课程设计, 应该强调目标性原则, 即在教师在实施课堂教学时, 首先要找准本堂课的教学目标, 例如是想要学生通过STAR模型的演练掌握什么知识或技能, 或锻炼哪方面的能力, 然后围绕教学目标来设计管理情境 (SITUA-TION) 和管理任务 (TASK) , 并且在接下来学生分析和解决问题 (ACTION) 时, 如果学生的行为偏离了目标, 教师也要注意及时引导以纠正偏差, 最终通过全过程的控制实现教学目标。

(2) 全过程的原则

基于STAR模型进行管理学教学, 是从设置管理情境开始到解决问题的一个完整的过程。教师在利用该模型进行管理学教学时, 应注意引导学生按步骤逐一完成过程, 做到有始有终, 这样才有可能达到比较理想的教学效果。

(3) 学生为主的原则

基于STAR模型的管理学教学, 是一种体验式教学方式, 所以在教学过程中, 应改变传统的教师讲授为主, 学生被动接受的模式。设计管理情境由教师完成, 其他的环节应该通过学生的主动参与来完成, 在结果出来之前, 教师应经可能少干扰学生的思考和行为, 要鼓励学生积极发散思维, 提出有创意的方案和建议。

(4) 教师客观评价的原则

要保证教学的效果, 在各环节实施完成后, 教师的客观评价能起到画龙点睛的作用。所谓客观评价, 要注意“对事不对人”, 即根据该学生在解决具体管理问题中的表现来进行评价, 一方面要恰当评价学生对于理论基础知识和基本技能的理解和掌握。另一方面是注重对于学生管理学思维的评价, 如分析问题的逻辑性、思维的严密性、观点的独创性等。第三方面是注重应用性技能的评价, 如方案的制定、活动的策划等。

3. 基于STAR模型的管理学课程设计举例

按照以上的四条原则, 以在管理学教学中常见的课程内容———“管理的职能”为例, 来看看如何利用STAR模型来进行课程设计。

首先, 教师要利用大约十分钟的时间来跟学生阐述管理的职能有哪些, 具体的内涵是什么。然后, 根据目标性原则, 明确这个知识点的学习目标, 因为管理的职能在管理学的学习中是一个非常重要的, 并且要求学生深入理解的内容, 所以这个部分的目标应该是“通过学习要让学生深入理解并在实际中能使用管理的职能分析解决问题”。

围绕以上这个教学目标, 教师首先要设计管理的情境 (SIT-UATION) , 比如假设班主任要求会干部负责在班上举办一次关于学风建设的主题班会, 这是管理的一个大的情景, 接下来, 要想成功举办这次班会, 制定的学生负责人需要完成某些任务 (TASK) 。

这些任务可以由教师来给出, 在学生层次较高的情况下, 可以由教师引导学生自己去寻找需要完成的任务。这里的任务大致会包括会前如何制定计划, 如何组织人员, 会前和会议进行时如何协调各种关系, 会议负责人在活动中如何有效领导激励参会者、会前会中如何有效控制以保证会议质量等。

接下来就由指定的这些学生根据要完成的任务以无领导小组讨论的形式开展课堂讨论, 教师规定讨论的时间, 并在一旁仔细倾听和观察;学生们在讨论的过程中围绕要解决的问题比如如何制定计划等逐一展开充分讨论, 并最终形成统一的行动方案 (ACTION) , 同时预测可能出现的结果 (RESULT) , 最后将这些方案汇报给教师。

完成了以上的步骤之后, 最后由教师对学生的方案进行全面的评价和总结。评价既要客观评价学生知识应用能力, 同时也要注重评价方案的独创性等。通过评价环节, 学生可以明确自己知识和技能掌握的水平和存在的不足, 起到较好的反馈作用。通过总结环节, 教师要点评出讨论环节的亮点和存在的问题, 以便学生熟练掌握这种基于STAR模型的要点, 方便下次更顺利的实施。

四、结论

综上所述, 目前在高校的管理学教学中, 教学方式和方法亟需改革。笔者提出的采用基于STAR模型的管理学教学方法, 是一种结合了情景式与参与式教学方式的全新的教学方法, 能极大地调动学生的学习积极性和自主创新意识, 促进其将管理学的理论与实际相结合。这种教学方法有效使用的关键在于掌握教学的四大原则, 同时教师要有较好的课堂把控能力。

摘要：当今各大高校都在积极进行教学改革, 管理学作为一门开设率非常高的课程, 其教学效果直接影响到学生的学习效果。STAR模型是企业招聘与面试中常用的一种行为描述面试法, 将这种方法的思维应用到管理学的教学中能很好的调动学生的学习兴趣, 增强对知识的理解。文章从目前管理学教学中存在的普遍性问题入手, 通过对基于STAR模型的管理学教学方法的系统介绍, 结合教学目标、原则进行了举例, 较为全面地论证了该种方法的应用。

关键词：STAR模型,原则,方法

参考文献

[1]李玮.情景模拟教学法对管理学教学的启示[J].教育探索, 2008 (7) :63-64.

[2]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2005.

篇4：简历筛选的丛林法则

现在，已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者的是便捷，还是无奈。专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里·克里斯宾认为，从求职者角度来看，这40年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。

在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。

因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位只准备聘用一个人，公司平均会收到100封简历，企业从中选出4到5名参加面试，剩下的大部分人自然就会被忽略掉。

《华尔街日报》在2012年调查显示，当年有760万人申请了星巴克的6.5万个职位；近100万人申请了宝洁公司的2000个职位，200万人申请了谷歌公司的7000个职位。这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。虽然只有大约35%的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这35%里，被筛掉的几率也仍然是极大的。

沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。

轻率的招聘造就轻率的求职者

许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。这确实是一个恶行循环。

公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。”

筛选正在机械地拉高标准

因为一位HR愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR们自然会为简历设定许多硬件标准。而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑拣出来的。

欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言，从人海中被动接受投递的简历，然后进行筛选，费时费力，很多时候也不能找到自己满意的人，所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校，基于管理层也可能出自这些学校原因，对学生的综合素质有较稳定的预期，也比较了解这个教育体系下学生的特点。这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准，所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围，很难进入他们的视线。

所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。通过同学网络打听内部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。

就像申请国外的大学一样，学校排名、对应专业的地位、对申请人的要求、推荐人的意见等等，这个准备不会从准备素材这会儿开始，在此前的学习和考试中就已经播下了种子。

所以，简历也一样，不是制作设计简历的这一刻，而是从选择学校、专业就开始要明确目标，从大一的生活开始就需要用行动来积累经历，通过能力的提升选择最终完成简历的准备。简历是次要的！

另外，从职业发展的角度来看，并非所有的人都应该削尖脑袋准备进500强的大公司，还是需要基于对自己的了解，综合实力和素质的评价、目标来判断和寻找机会。第一份工作当然很重要，但进入大公司又有难度，我们也可以锁定它相关产业、上下游的优质企业。

朱丹曾接触到一个例子，一家500强的公司有了一个空缺岗位，有两位主要的候选人：一位来自其他500强的公司，专业背景、学校、技能都不错，但总体感觉循规蹈矩，专业性有余而开拓性不足；另一位来自民营企业，经过实践的淬炼，专业技能也不错，重要的是在民营企业的生存压力下练就了很强的开拓能力。正是这个开拓力，是此次岗位最需要的，所以来自民营企业的这位候选人获得了这个机会。

所以说，起点虽然重要，但如果事情都比较平顺，职业生涯的瓶颈可能就不远了。凡事两面观，第一步没能实现，只要目标还在，只要还在努力，也能“曲线救国”。

简历写作三步走

简历就是为了获得面试的机会，为了让HR对你感兴趣。看上去很薄的A4纸，背后要做的功课其实很多。成功的职位招聘是实现职位与个人高度匹配，如何在简历里更多体现与职位要求匹配，其实是有方法可循的。

安永培训经理张熙介绍了一种专业HR人士普遍认可的简历写作三步走的方法：

首先是目标分析。这是知己知彼的第一步，对所选职位企业所在的行业和企业本身多一些研究了解，并从职位说明看如何读懂企业的需求，剥离出职位要求的关键字。也就是在了解行业、企业的前提下，学会从岗位说明看懂企业需求，剥离关键字，具体情况可能不尽相同，但归根结底不外乎是对知识、能力和经验三方面进行分解剥离。

其次是自我分析。将自己以往在学习/工作中取得的所有成就，自己认为满意的成果，都罗列出来，创建自己的成就列表。也按照简历三叉戟的三方面进行拆分，组建自己的成果仓库，并随和职业生涯的发展，不断丰富这个仓库的成果和成就。

最后是对接匹配。某资深名企HR曾给出这样建议：候选人可以将自己的成就列表写在一张纸的左面，把某企业的职位要求关键字列在右边；然后对照右边企业要求的关键字，从自己左边的成就列表仓库中，挑选相匹配的因素罗列出来；完成配比后，将筛选出来的知识、能力和经历按照一定逻辑整理、书写成简历。

你的简历中是否有“主动性”和“计划性”？

虽然简历筛选的红海给无数求职者带来漫无边际的迷茫，简历归根到底仍然是自我设计。机器筛选的也正是你背后的“用心之处”。朱丹说：“当简历内容毫无特色时，必然说明我们之前的生活平淡无奇，毫无特色。所以，反观之，为了最终呈现一份‘与众不同’的简历，意味我们在此之前就需要付出更多。”

比如，有的学生有意识地利用课余的时间参加公开课、海外课程，速记、口译之类的资质考试；用暑期的时间主动寻找实习机会，在不同的公司里实践，了解职场规则、学习基本的职场技能。即便是参加社团活动，也不是单纯大家聚在一起吃喝玩乐，而是真正在组织活动和多人互动中锻炼和提升自己的能力。有这样的准备，当然会在未来的简历大战中胜出。

篇5：简历的三个黄金法则

一群苹果，中间一只香蕉，香蕉说：I’m different!

简历是你的广告，而广告最重要的目的就是拿你的USP吸引别人的目光。如何在资源有限的约束下，用最有效的信息展现出UNIQUE的自我就需要发挥你的智慧，并遵从以下四个“说话”原则：

关键词说话(Key Words)：关键词是描述你专业活动或成就的表示技能的名词或动词词组。前面提到HR们对每份简历的审查不是“阅读”而是“扫描”。扫描的对象是什么呢?是关键词!HR们从简历中挑出所希望见到的关键字，并最终挑出合格的候选者来作为求职者，你需要通过简历告诉公司你过去取得的成就。但是，仅仅罗列成就并不足以吸引HR的目光。比如，如果你仅仅说“负责实施公司的销售计划，使公司的销售额得到增长”，这样空泛的叙述并不足以让招聘公司相信你是一个出色的销售人员。要用动词说话、数字说话、结果说话，这些点睛之笔，将吸引简历的阅读者的目光，让他们记住你的故事，让他们相信：“我就是你们要找的人”。

动词说话(Action Words)：参见附表中的动词。避免使用“I”、“me”、“my”、“also”、“feel”或“because”之类的词语。使用过去时态。动词要多使用实意动词。例如在表达“做”的时候，我们应该尽量选择“conducted”、“managed”、“acted”、“worked”，而不要使用“did”之类的非实意动词。

数字说话(Numbers’ Saying)：一定要把包含数字或百分比的陈述用量化方式表达出来。例如：Increased membership by over 25%;或Achieved sales of over $1500 daily。尤其是针对于表达自己工作成果中的成本降低，收益增加，和时间节省。结果说话(Results’ Saying)：表明以往工作的业绩，业绩就是个人能力的最好证明。 Review:如何展现自己的USP?How to Show Your Unique Selling Point在你自己的简历中，综合运用上面提到的四种方法：关键词说话，动词说话，数字说话和结果说话。一方面在形式上，条理清晰，重点突出;另一方面，在功能上，通过这样的简历你和HR沟通的成本将大大降低，加大你在8-10秒之内吸引HR眼球的竞争能力。

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篇6：STAR法则详解

一.什么是STAR法则?

The STAR (Situation, Task, Action, Result) format is a job interview technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires. This interview format is said to have a higher degree of predictability of future on-the-job performance than the traditional interview.

STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写，STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的`面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。

Situation: The interviewer wants you to present a recent challenge and situation in which you found yourself.

情境：面试官希望你能描述一个最近遇到的挑战或情况。

Task: What did you have to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation.

任务：你必须要完成什么任务?面试者想要知道的是你在上述情境下如何去明确自己的任务，

Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what were the alternatives.

行动：你做了什么?面试官想要了解的是你做了什么?为什么做?有没有替代方案?

Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions and did you meet your objectives. What did you learn from this experience and have you used this learning since?

结果：你行动的结果是什么?从你的行动中，你得到了什么?有没有完成你的目标?你从中获得了什么经验教训?之后有没有用到这些经验?

二.STAR法则的实际运用

在写简历和面试时，我们都需要描述工作经验或个人经历。这时，用STAR法则来建立一个个人事件模块，让HR可以更好地通过你过去的经历来判断你的个人能力和工作潜质。

第一步：将每个经历(实习经历/社团活动/工作项目等)都按照STAR法则要求的四点一一列出;

篇7：制作好简历的七个法则

善于展示自己。在跨专业求职中既然专业优势无存，工作能力就成为最重要的考量，这通常表现为沟通表达能力和组织协调能力。在具备了外语、电脑、辅修专业等综合素质之后，在短短的面试中如何体现自己的工作才能呢?沉默是最大的失败，清楚、自信地侃侃而谈，善于表达自己、展示自己才是致胜的关键。所以在平时，性格内向的求职者有必要加强这方面的锻炼。

7.传送出你的简历(Deliveryourresume，Deliveryourlife)

亲手将简历提送到HR手中的机会毕竟不多。更多的时候我们需要：

传统老字号：邮寄简历

邮寄简历时，你应注意：使用牛皮纸大号标准信封，不要折叠简历

在信封上注明应聘字样以及应聘职位

使用比较别致的邮票

电邮大行其道：用Email发送简历

用Email发送简历时，你应注意：

按公司的要求选择word、txt或pdf等格式

按照公司要求选择以附件或正文发送

主题注明应聘职位

确认你的简历已被接收

在线直销：网上填写申请表格

选择网速快的时间和地点上网

注意阅读填写指南

线下事先写好，保证填写的质量

确认后再提交

篇8：[简历制作] STAR法则的简历应用

关键词：突发事件；特点；star法则

大学辅导员处在学生工作的最前线，承担着大学生思想政治教育工作，对学生的日常管理起到督促作用，所以提高对大学生突发事件的处理与应对能力是辅导员必备的能力。

一、高校大学生突发事件的显著特点

高校大学生突发事件的主要特点包括一般社会突发事件的特点和自身特点。一般社会突发事件特点：（1）紧急性。突发事件一旦发生，须在短时间内控制局面，将损失降到最低，具有控制上的紧迫性。辅导员对于突发事件的处理，只有很短的反应时间，迫使辅导员必须以有限的资源为基础作出决策。（2）扩散性。大学生突发事件一旦发生，其他院校也会受影响。即使局面得到有效控制，也难免不会出现“按下葫芦浮起瓢”的联动效应。现在媒体越来越发达，短时间内就可能遍及世界各地。（3）危害性。在大学生突发事件中，有些学生情绪激动难以控制，会使事态恶化。（4）突发性。突发事件并不是一触即发的，它是事物矛盾运动的产物，内在矛盾由量变到质变的一瞬间。—个偶然的契机就会诱发一场突发事件。

突发事件的自身特点：（1）人群的特殊性。大学突发事件的一个重要特点是人群的特殊性，几千个年轻的大学生云集在校园里，他们思维灵活，想象力丰富，民主意识强等特点，对突发事件有着敏锐的洞察力，精力旺盛，热衷参与其中。（2）群体聚集性。高等院校扩招以来，学生人数剧增，突发事件涉及的在校学生数目并不多，也许只涉及个别学生，但若处理不及时，容易引来更多的学生围观。（3）后果严重性。大学生突发事件一旦发生，辐射面广，影响力巨大，有些新闻媒体非常关注大学生的突发事件，极易拿突发事件做文章，别有用心的闲杂人员往往会利用突发事件对学校进行恶意攻击，所以会放大危害范围和影响程度。

二、运用star法则处理突发事件

Star法则的英文缩写是Situation Task Action Result，其中每个英文单词分别代表不同的含义，Situation：事情发生的情形；Task：应该承担的任务；Action：根据情况采取行动；Result：结果如何处理。

1.situation（情形）：事件发生的第一时间，辅导员应迅速赶到第一现场，保护好现场，调查事件的起因，经过和结果，掌握第一手资料。并立即与院系领导取得联系，及时汇报情况，获得领导支持，得到领导指示。在处理突发事件的过程中，积极配合学生处、保卫处、心理咨询中心等部门开展工作，确保收集信息准确无误、情况报告及时到位、指挥处理方法得当，争取在最短时间内控制事态，不再蔓延。

2.Task（任务）：辅导员应做好当事人的心里抚慰工作，听从主管领导制定的处理意见，根据领导的指示做好善后工作。

在日常学生管理工作中，多找学生谈话交流，防止突发事件再次发生；勤给学生干部开会，布置好预防和善后工作，充分发挥学生干部的作用；学生家长最担心孩子，辅导员应主动联系学生家长，多与家长沟通，及时与家长说明事件的进展和处理结果，尽可能多地理解、包容家长的焦灼心情，多聆听家长的想法，给予最浓厚的关怀，向其承诺一定妥善处理，让家长放心满意。在不违背原则性的前提下，帮助家长解决问题。当家属与学校的处理意见不同时，或出现抚恤金意见不一致时，不能轻易对家长做出承诺。辅导员要做学校与家长的沟通桥梁，将双方的意见和沟通结果及时传递给对方。在后续协商出现严重分歧时，辅导员要换位思考，设身处地站在家长的角度想问题，避免让协商陷入僵局。

3.Action（行动）：突发事件一旦发生，学校会紧急成立事件处理小组，其小组成员主要包括学生处、院系负责人、保卫处和心理咨询中心，大家分工各不相同，各尽其责。辅导员根据具体安排将事件涉及的家属接待、医疗费用结算、保险理赔等相应工作落实做好。

4.Result（结果）：当处理工作接近尾声时，辅导员的一项重要任务是梳理信息，配合院系妥善做好传递信息的工作。在适当的时间、地点及时向在校的大学生、学生家长以及社会通过多媒体平台向其公开发布大学生突发事件起因、经过和后期的处理结果，整个事件的处理过程尽可能做到公开透明，避免虚假新闻的流出，对学校造成负面影响。辅导员应尽快安抚大学生的不良情绪，尽快解决好突发事件对学生造成的负面影响，并及时召开全体学生会议，客观讲述突发事件的整个过程，引导学生正确对待突发事件，安抚情绪低落的同学。让所有学生干部及时发现、跟进情绪异常的学生，防微杜渐，就其学生心理状况进行持续跟踪，及早汇报。并立刻联系大学心理咨询中心的老师，对需要做心理咨询的学生耐心辅导。辅导员将整个事件归纳整理，写成汇报。同时密切关注学生在网上的议论信息，通过多种手段给予学生正确引导，加强对学生的网络言论的责任教育，并建立校园安全工作的长效机制。

预防是处理高校大学生突发事件危机的初始阶段。辅导员应重视日常学生管理工作，做好监督监管工作，对可能会发生的突发事件做到及时发现、反馈、处理和总结。校园只有长期处于安全稳定的状态，其他各项教学和科研工作才能正常进行。高校要积极开展突发事件的教育工作，不断提升大学生的思想认知，培养正确的危机意识。与此同时应联系大学心理咨询中心的老师对在校大学生加强心理健康教育，不断提高大学生的法律素质，逐渐提升学生的安全意识，让学生远离突发事件。高校须细化突发事件的处理原则，合理规划处理过程，明确高校大学生突发事件的处理方法，提高突发事件的预防与应对能力，让大学生在健康的良好的环境氛围中更好的生活，并学有所成。

篇9：简历的“四五六”完美法则

近几年，很多企业在招聘中都要求求职者填上“薪水要求”这一栏，如果要避免这个尴尬，最好的办法是事先对自己的目标职位和目标行业有足够的了解，掌握大概的薪水情况，有的放矢。

大细节不要忘

这一板块中要尽量详细描述自己的工作内容和职责，最好再列出自己曾经取得的工作业绩。

简历那看似几张薄薄的纸张却有大学问，“四五六”法则可以帮你在求职的路上少走弯路。求职是一个系统而庞大的工程，只有用心准备并且认真面对，求职者才能最终踏上就业这条路。

资料要齐全：按照招聘方的要求，将自己的简历资料准备齐全，这不仅是个人的态度问题，也是一个人的诚信问题。

误区四：一份简历搞定求职。人力资源专家建议求职者，求职时最好不要用同一份简历去投递所有的职位，而是应该针对每一个公司和职位制作不同的简历，这样才能在求职大军中脱颖而出。

工作经历：工作经历内容的描述最好采用推荐格式，如工作时间、公司名称、所任职位。

大误区要避免

培训经历：如果求职者有在职学习或培训经历，一定要认真填写，这样可以提高求职竞争力。

误区一：不需要精美封面。总结这两年各大招聘会后的求职经验，很多人力资源经理都不建议求职者给简历设置封面，因为这样既浪费了阅读者的时间，又浪费了纸张，套用时下很流行的一个形容词就是很不“低碳”。

误区三：尽量回避薪水问题。对于刚刚毕业的大学生来说，简历中如何处理薪水问题是令很多人头疼的一件事情，

因此，很多求职者在简历中都回避薪水问题。

教育背景：求职者要填写自己在校期间所学的重要课程、所获奖项等方面的信息，这一部分可突出自己的专业技能和特殊优势。

求职意向：这个板块要介绍出求职者的职业目标定位，招聘企业通过这个板块确定求职者与自己的目标招聘人群是否符合，在语言组织上要提炼关键字，不要使用过多平淡语气去描述。

附件处理要细心：在求职招聘的过程中，有时候招聘方需要应聘者资料里附上相关文件，求职者一定不要忽视这个环节，在附件的处理上可借鉴成功者的经验，比如将多个文件做成一个资料包，然后再附上一张清单，这样的细节处理很可能帮你赢得一个漂亮的印象分。

强调自身能力和潜质：在求职的时候，有些招聘单位很重视个人的能力和发展潜质，如在一些活动中扮演了什么角色、自身得到了哪些能力方面的锻炼等，这些往往是招聘方很关注的问题。

在与多位职业顾问沟通中，记者了解到，要想制作一份抢眼的简历，大体分为以下6个模块。

海量投递简历：要根据招聘企业的特点和招聘职位修改和调整自己的简历，这样特别的细节才能吸引雇主对你的注意。

基础信息：这一部分需要介绍求职者的个人信息情况，如：姓名、性别、出生时间、学历、毕业时间、联系方式和邮箱等。

误区二：简历越短越好。现在很多人力资源经理都表示，简短的简历不仅使大家的工作简便而且可以迫使求职者浓缩出自己的精华。

认真挑选照片：很多人认为在简历中附上自己的生活照可以吸引招聘方的关注，其实，并非所有的招聘方都是“以貌取人”，要善于借助照片传递个人的信息，比如自己参加社会实践和实习的照片，这样的照片可能才是积极和有效的照片。

事情并不是绝对的，如果你的求职意向是公司的设计职位，那么一个设计精良的封面很有可能是你获得这份工作的绝密武器。

大模块要把握

篇10：HR筛选简历的黄金法则

一般，当企业招聘职位在两个或两个以上时，便会按照应聘职位的不同来分类接收简历。如果简历是通过网申系统发送的，分类的工作便会由电脑来完成。但如果简历通过系统投递之外的方式发送，如直接发送E-mail，在邮件中注明目标职位就是你必须要做的工作了。

扫描：

在有限的时间内，面对数量浩如烟海的简历，HR通常采取快速扫描的方式，每份简历仅能获得10秒钟左右的时间。在电脑筛选中，系统扫描的对象大多是企业所关注的硬性指标，如学习成绩、英语水平、毕业院校、相关工作经验等。而系统是不具备辨别与变通能力的，只是通过既定的指标机械的执行命令，给每份简历打分。因此，要顺利通过系统扫描，就必须根据企业设置的这些基本门槛完善简历，以增加入选的几率。对于应届毕业生，企业进行简历扫描的主要标准可以参考下表。我们也在表中给出了一些应对此类扫描的诀窍，帮助你在简历扫描中拿到更高的分数。

扫描内容常见评分标准应对诀窍学历硕士学历加分实事求是毕业院校重点高校加分，企业关注的目标高校加分如果你碰巧在其他学校做过项目或选修过课程/学位，一定要写进去学习成绩学分积或年级排名，符合某些标准才能通过(比如学年排名前十) 选择相对排名和绝对分数中最有利的内容写，成绩不好的科目略去不写专业背景企业要求的专业背景加分如果你的专业背景不对口，尽量找修过的专业选修课填进去工作经历如果经历中有竞争对手的名字加分可能你没有在竞争对手公司实习国，但你可能参加过这些公司举办的活动或你实习的某家小公司为这些企业服务，那么这些企业的名字同样可以出现在你的简历中社团经历经历中有重要社团的领导职务加分很多同学都有在社团中的一官半职，如果你不说，没人会觉得这是个九品芝麻官英语水平大多数企业都把四级列为必需，过了六级可以加分如果找工作时你还在准备六级，你可以写“即将参加CET-6考试”，注意一定要使用最常见的考试名称专业资质一些企业还会对某些专业资质或特长有加分有多少就写多少搜索：

在扫描程序后，HR会通过搜索关键词的方式对你的工作经历、工作内容与工作业绩进行考核，很多企业会借助电脑系统来完成这一步。系统会根据预设的关键词及相关指标为你的简历打分。此时，单纯的评价性描述性语言，如“极富创新精神”、“具有优秀的团队协作能力”等就无法发挥作用了;你必须在自己的经历中有效的使用和突出企业所关注的关键词，并以有说服力的事实和数据支持，才能够成功突破这一关。

当然，以上的几部分工作也可能由人力完成，但通常是人力资源部门的底层员工，也就是我们常说的“小弟”，而他们对简历进行分类扫描的流程与计算机并没有太大的差异，因此以下所讲的方法同样适用。

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篇11：制作优秀求职简历的七个黄金法则

1.传达出职业精神Business-like professional

在写作优秀求职简历时，要时刻记住你是在一个商业环境中推销自己。如果你是个初出校园的毕业生，就应该通过简历让HR感到你对未来职业生涯的充分准备;而如果你是个在职场拼杀多年的应聘者，就应该通过简历传达出你的职业精神和成熟干练。有针对性的内容和规范专业的格式都是你的简历必须做到的。

形式上，一份专业的简历应当符合以下9点：

要疏密有致、主次分明

控制在一页范围内

各种级别的字体要选择适当

不要使用框格

不要出现Resume字样

不要以学校的Logo和名称作为页眉

不要出现个人隐私资料如性别(Sex/Gender)，生日(Date of Birth)，出生地(Born City)等

不要贴照片(公司要求除外)

使用时间逆序

打印你的简历时，应该注意：

要使用80g左右的的白色或奶白色纸张

不要选择彩色打印

不要选择喷墨打印

不要用复印的简历

2.不要一份简历打天下

越是针对性强的简历越容易受到认可。每个求职者，都必须为特定企业、特定职位，“量职打造”简历，一份简历打天下的时代已不存在。也就是说，在写简历之前你要先决定自己的求职方向。分析出自己的优势及弱点，然后再选择目标企业及职位，并且要对目标企业及职位需求情况有所了解。一份合格的求职简历应该是“求职意向”清晰明确，所有内容都应有利于你的应聘职位，无关的甚至妨碍应聘内容不要叙述。

3.充分表达自己的独特之处(USP=Unique Selling Points)

一群苹果，中间一只香蕉，香蕉说：I’m different!

数字说话(Numbers’Saying)：一定要把包含数字或百分比的陈述用量化方式表达出来。例如：Increased membership by over 25%;或Achieved sales of over $1500 daily。尤其是针对于表达自己工作成果中的成本降低，收益增加，和时间节省。结果说话(Results’Saying)：表明以往工作的业绩，业绩就是个人能力的最好证明。Review:如何展现自己的USP?How to Show Your Unique Selling Point在你自己的简历中，综合运用上面提到的四种方法：关键词说话，动词说话，数字说话和结果说话。一方面在形式上，条理清晰，重点突出;另一方面，在功能上，通过这样的简历你和HR沟通的成本将大大降低，加大你在8-10秒之内吸引HR眼球的竞争能力。

4.裁剪你的简历：PRI原则

全球知名的`PDA生产商的经营禅宗中有一个著名的RIDDLE——“How To Put A Mountain Into A Teacup”(怎样才能将一座山置一只茶杯里?)

面对这个古怪的题目，其实首先应该提出的就是——“Why we have to put a mountain into a teacup”(为什么我们要将一座山置一只茶杯里?)

答案其实是充满中国参禅的感觉——“No one need dirty rocks. And only diamonds need to be left!”(没有人需要一堆乱岩石，最终只有钻石会被留下!)

这个著名的PALM禅宗故事恰好说明我们在写作简历时的一个重要标准——PRI原则!

什么是PRI原则呢?

篇12：简历写作的时候应该注意的法则

不要出现和名称作为页眉，生日如果你没有足够高的学历，但是却从事过通常意义上高学历者负责的工作；

历写作的七个黄金法则

的公司则相对没有那么高；在一个对于成绩的看重程度就比别的相关的与部分了，借工作经验让控制在一页范围内

这样，基本上可以避免你在第一轮时就被不明不白地淘汰，或许，还可以给你带来一个意料之外的面试的机会，

简历写作的时候应该注意的法则

，

年至1994年”。

篇13：简历写作的七个黄金法则

1、Business-like professional 在写作简历时，要时刻记住你是在一个商业的环境中推销自己。如果你是个初出校园的毕业生，就应该通过简历让HR感到你对未来职业生涯的充分准备；而如果你是个在职场拼杀多年的应聘者，就应该通过简历传达出你的职业精神和成熟干练。有针对性的内容和规范专业的格式都是你的简历必须做到的。

在形式上，一份专业的简历应当符合以下九点：（1）要疏密有致、主次分明（2）控制在一页的范围内（3）各种级别的字体要选择适当（4）不要使用框格

（5）不要出现Resume字样

（6）不要以学校的Logo和名称作为页眉

（7）不要出现个人隐私资料如（Sex/Gender）(Date of Birth)(Born City)（8）不要贴照片（公司要求除外）（9）使用时间逆序打印你的简历时应该注意：

（1）要使用80g左右的白色或者奶白色纸张（2）不要选择彩色打印（3）不要使用喷墨打印（4）不要使用复印的简历

2、不要一份简历打天下

越是针对性强的简历越容易受到认可。每个求职者，都必须为特定企业、特定职位，“量职打造”简历，一份简历打天下的时代已经不存在。也就是说，在写简历之前你要先决定自己的求职方向。分析出自己的优势和弱点，然后再选择目标企业及职位，并且要对目标企业及职位所需情况有所了解。一份合格的求职简历应该是求职意向清晰明确，所有内容都应有利于你的应聘职位，无关的甚至妨碍应聘的内容不要叙述。

3、充分表达自己的USP（Unique Selling Points）

简历是你的广告，而广告最重要的目的就是那你的USP吸引别人的目光。如何在资源有限的约束下，用最有效的信息展现出独一无二的自我就需要发挥你的智慧，并准从以下四个“关键词说话”原则：

关键词（Key Words）:描述你专业活动或成就的表示技能的名词或动词词组。HR们对每一份简历的审查不是“阅读”而是“扫描”。扫描的对象是什么呢？是关键词！修改后

作为求职者，你需要通过简历告诉公司你过去取得的成就。但是，仅仅罗列成就并不能吸引HR的目光。比如，如果你仅仅说“负责实施公司的销售计划，使公司的销售额得到增长”，这样空泛的叙述并不足以让招聘公司相信你是一个出色的销售人员。要用动词说话、数字说话、结果说话，这些才是点睛之笔，将吸引简历阅读者的目光，让他们记住你的故事，让他们相信：“我就是你们要找的人”。

动词说话（Action Words）:避免使用“I”“me”“my”“also”“feel”或“because”之类的词语。使用过去时态。动词多使用实意动词。例如在表达“做”的时候，我们应该使用“conducted”“managed”“acted”“worked”，而不用“did”之类的非实意动词。数字说话（Numbers’ Saying）一定要把包含数字或者百分比的陈述用量化方式表达出来。例如：Increased membership by over 25%，或Achieved sales of over $1500 daily。尤其是针对于表达自己工作成果中的成本降低，收益增加，和时间节省。

结果说话（Results’ Saying）：表明以往的业绩。

4、裁剪你的简历：PRI原则

全球知名的PDA生产商的经营禅宗有一个著名的RIDDLE——“How To Put A Mountain Into A Teacup？”面对这个古怪的题目，其实首先应给提出的就是——“Why we have to put a mountain into a teacup?”而答案其实就是充满中国参禅的感觉——“No one need dirty rocks.And only diamonds need to be left!”

这个著名的PALM禅宗故事恰好说明我们在写作简历时的一个重要标准——PRI原则！

成功的简历无非说明了两个问题：“Why you?”“Why me?” 记住招聘经理筛选候选人的标准：Position Relevant Information。对方需要你具备什么软性素质，你就可以给他提供什么，因为软性素质是可以代替转化的。

在剪裁你的简历中除了明确的按照职位要求来选择相关的经历，另一方面还要注意的是要尽可能多地了解行业或者你应聘职位中的潜规则，在你的简历中通过各种经历来暗合这些潜规则。

5、东边日出西边雨

在求职过程中，最让人痛苦的还不是面试之后收到一封rejection letter,而是根本连面试的机会都没有，其原因往往是你的简历中存在一些硬伤，很快被挑剔的雇主识别，使你不再有机会说明你即使欠缺某些条件，也一样能胜任工作。如何使招聘人员在看你的简历时留下深刻的印象？至少给你一次机会？你的潜意识可能会想“修饰”一下你过去的经历，但有许多其他的方法使你的简历更吸引人的同时依然保持真实性。GPA低怎么办？突出相关的、高分课程。突出工作、实习、社团经历。

英语缺证怎么办？

借工作经验让HR推断出你的相关能力。比如，你想说自己英语口语能力很强，如果在工作经历里面的某项中有一句话“工作语言为英语”，结论就很明白。

毕业学校不好怎么办？

你可以展示你参加过学校范围外的学术活动，或者参加过这样那样的培训计划；

如果你没有足够高的学历，但是却从事过通常意义上高学历者负责的工作；

如果工作经验丰富，你的简历甚至可以根本不包括教育经历这一部分。

工作历史中有空缺怎么办？

对于一些短期的空缺，例如几个月的待业期，你无需给予说明。你可以在简历中跳过那些空缺的月份。

6、借力打力

地球人都知道：缺乏相关的工作经验则很难找工作，但通过根据我们中国太极的一着：借力打力，充分展示你的优势，说明你具备相关的专业经验或者素质，工作经历上的劣势将被冲淡，聪明的雇主通过利弊权衡之后，很可能对你网开一面，使你得到获取工作的机会。

工作经验少怎么办？突出实习。突出社团。学习至上。勤能补拙。

跨专业求职应该注意些什么问题？

一般来说，科技类、IT类对于专业技能的要求很高，通常要求专业对口的人才。而外企会有较多的职位对专业的要求不是很高，很多行业都有渐渐放宽专业限制的趋势。如四大会计师事务所，以前只招经济管理类人才，但现在法律、物理、数学系的毕业生都有。国企也出现了这样的趋势。那么，在跨专业的工作选择中如何展示自己的实力，在竞争中寻得一席之地呢？

突出外语能力。突出辅修专业。善于展示自己。

7、Deliver your resume, Deliver your life 亲手将简历提送到HR手中的机会毕竟不多。更多的我们需要：邮寄简历：使用牛皮纸大号标准信封，不要折叠简历

在信封上注明应聘字样以及应聘职位

使用比较别致的邮票 Email发送简历：