员工公积金承诺书

员工公积金承诺书（通用14篇）

篇1：员工公积金承诺书

承诺书

致：

经本人慎重考虑，本人不愿意缴纳住房公积金，故请公司不要为我办理住房公积金，不得在我工资中扣除住房公积金费用。本人承诺：因不缴纳住房公积金而产生的一切责任由本人承担，本人愿意放弃因不缴纳住房公积金而向公司主张的一切权利。

特此承诺！

承诺人：

年 月 日

篇2：员工公积金承诺书

本人于2018年

月

日认购*****国际城项目

号楼

单元

号房，本人选择以公积金贷款方式付清本房源约定总房款。

现本人承诺以下内容：

1、本人在购房之前银行无不良记录（无银行贷款，无违约记录）、公积金账户正常缴纳，具备办理公积金贷款资质；

2、签订认购协议后，本人7天内提供本人（及配偶）纸质征信证明；

3、签订认购协议后，本人7天内以截图方式提供本人（及配偶）公积金账户缴存基数及余额等信息；

4、签订认购协议后，本人7天内缴纳不少于本房源总房款30%的首付金额；

5、本人（及配偶）自行携带个人身份证明至****市公积金管理中心询问本人可公积金贷款最高额度及年限，并将查询结果告知认购书甲方工作人员；

6、本人承诺在办理公积金贷款期间将一直保持良好的征信记录（无银行贷款记录，无违约记录），若在办理公积金贷款时，因本人征信记录出现不良记录（贷款记录或者信用卡透支未及时还的恶性记录等等）或因本人隐瞒最高贷款额度及年限导致不能办理公积金贷款的，本人自愿转为商业贷款或者一次性付清总房款，此间产生的法律责任由本人自行承担。

特此承诺！

承诺人：

2018年

月

篇3：知识员工组织承诺实证研究

知识员工的概念最早由管理大师彼德·德鲁克于20世纪50年代在其著作《明天的里程碑》中提出, 他将知识员工定义为能够掌握与运用符号和概念, 且能够利用信息知识工作的人。实际上, 当时他提出这个概念时专指某个经理或执行经理, 但是由于现在知识信息工作者越来越多, 知识员工的概念其实已被扩大, 包括大部分的脑力劳动者, 事实上很多管理者和专业技术人员也都属于知识型员工, 他们日益壮大成为组织中的一个重要的群体。本文认为:凡掌握一定的知识和技能, 具备从事扩展、创造和应用知识的能力, 且以知识工作为职业的员工则称之为知识型员工。知识员工注重学习, 创新, 知识体系的完善, 同时具有强烈的成就动机。

二、组织承诺的研究

组织承诺很多时候也被称“组织归属感”、“组织忠诚”等。最早有美国社会学家Becker于1960年提出, 反映了员工与组织之间的心理契约关系。加拿大学者梅约 (Meyer) 和艾伦 (Allen) 在综合前人研究的基础上区分了情感承诺和持续承诺, 从而提出了组织承诺的二维观点。此后, Meyer, Allen (1990) 对以前有关组织承诺的研究进行了全面的分析和回顾, 并在的实证研究基础上提出了承诺包括情感承诺、继续承诺、规范承诺的三因素模型。情感承诺指组织成员融入组织、认可组织, 对组织产生了感情而不愿离开。它表示员工对其所在企业组织的一种感情, 是一种认同企业组织的心理意愿, 包括员工对企业组织价值目标的认可、员工以所在企业组织为荣的自豪感以及自愿为企业组织作出牺牲或贡献的愿望。持续承诺是指随着员工对组织投入的增加, 员工为了避免损失而甘愿留在企业组织一种心理倾向。因为员工进入企业组织后经过多年的努力与奋斗已经得到一定的位置并且多年的付出也获得了丰厚的福利待遇, 如果离开组织, 这一切都将失去。员工进入组织, 不仅希望能够维持生计, 而且期望发展自我, 实现自我价值并承担一定的社会责任。同样组织也希望员工能够长期留在组织中努力工作, 对组织忠诚。规范承诺指由于受社会的影响, 员工觉得自己对组织负有一定的责任和义务而愿意留在组织中。员工进入组织后会被灌输忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的理念, 以实现员工的组织同化。这个研究结果在很多研究中得到验证, 引起了越来越多研究者的注意。

国内学者郭玉锦 (2001) 在对组织承诺的社会心理机制和文化分析的基础上认为, 组织承诺是成员指向其所在组织的一种心理倾向, 作为一种工作态度, 组织承诺具有态度的一般共性和心理机制, 它形成于个体社会进程中所表现出的文化精神。因此, 组织承诺的强度和向度具有显著的民族文化特征。

尽管对组织承诺的研究已有大量的研究文献, 有关组织承诺的理论成果非常丰富, 但是无论从理论概念方面, 还是从组织层面上的前因和后果方面都有可以深入的空间。考察一些带有中国文化背景下影响组织承诺的因素和这些因素对组织承诺的影响机制是非常有意义的。目前关于组织承诺概念和性质的研究仍有争议, 但是普遍认同的是组织承诺表示员工之所以留在企业的原因。而有关组织承诺结构的研究, 相比较而言, 大多数学者比较认可的是将组织承诺分为三个维度:持续承诺、情感承诺、规范承诺。组织承诺对组织具有非常重要的意义, 它可以产生许多对组织有利的效果。

关于组织承诺的测量, 最常用的问卷主要有三个:Poter、Mowday等人于1979年研制的组织承诺问卷 (OCQ) 、Allen和Meyer于1990年综合前人的研究成果编制的组织承诺三维模型的问卷以及凌文辁, 张治灿和方俐洛编制的中国职工的组织承诺的问卷。

本文认为组织承诺是员工认同组织目标、希望继续留在组织中并努力工作, 提高工作绩效的意愿。研究中遵循Meyer和Allen对组织承诺构成的划分, 认为组织承诺包含:情感承诺、持续承诺和规范承诺。组织承诺量表采用经Meyer和Allen修正了的Poter、Mowday等人发展出的组织承诺量表, 经大量研究信度效度良好。在问卷中将组织承诺分为感情承诺, 持续承诺, 规范承诺。具体项目如表1。

三、实证研究

(一) 问卷调查

本文对广东地区从事金融、IT行业的部分企业的员工发放问卷, 进行问卷调查。共计发放500份问卷, 回收问卷387份, 回收后首先对数据缺失的问卷进行了剔除, 纯化后的有效问卷260份, 问卷有效回收率为52%。

(二) 数据分析

Bartlett球度检验的概率p值为0.000, 则拒绝各变量间相互独立的假设, 可以认为变量间具有较强的相关性。KMO统计量的值为0.818, 根据KMO的度量标准, 可知各适合进行因子分析。

验证性因子分析:采用Lisrel8.7统计分析软件, 对指标结构进行验证性分析。结构方程可以对模型的解进行整体上的比较, 从而判断所检验的模型是否可以被接受。本文进行数据拟合后得到的整体拟合指数如表3所示。

(1) 绝对适合度衡量:χ2=339.67, df=101, GFI=0.86, R MR=0.05, RMSEA=0.096, 可见卡方统计值、GFI、RMR均达可接受的范围, RMSEA略高于0.08; (2) 增量拟合指数:AGFI=0.81, NFI=0.88, CFI=0.91, 可见CFI及达到可接受范围, 而NFI以及AGFI则略低于0.90的标准; (3) 简约拟合指数:PNFI=0.74, PGFI=0.64, 整体而言, 综合各项指标的判断, 验证性因子分析模型整体拟合度较好。组织承诺有感情承诺 (测量项目1, 2, 3, 4, 5) 、持续承诺 (测量项目6, 7, 8, 9, 10, 11) 、规范承诺 (测量项目12, 13, 14, 15, 16) 三个维度结构得到验证。

四、结论

本文以金融业, IT行业的知识员工为主要研究对象, 对知识员工组织承诺结构维度进行实证分析, 结果表明知识员工承诺呈三维结构, 即情感承诺、持续承诺和规范承诺。这对企业人力资源管理实践工作具有指导作用, 首先, 情感承诺指知识员工认同企业目标与价值观, 对企业组织感情深厚;愿意为企业的生存与发展做出贡献, 知识员工由于自身的特点, 追求理想的实现, 关注个人的专长在企业组织中能否得到发挥, 组织能否提供工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想;针对知识员工的特点, 管理者可以通过提供支持和加强与员工的沟通等方面来达到提高员工的情感承诺从而提高他们的组织归属感。组织要注重提高员工的感情承诺, 从而提高员工对公司整体绩效的贡献。其次, 持续承诺指知识员工因担心离开所在组织会失去多年投入得来的薪酬福利待遇和已有的位置, 或因找不到更好的工作而选择留在组织中, 持续承诺是建立在经济原则基础上的, 知识员工为了自身利益必然要选择留在组织中, 并表现出对组织的一定忠诚, 知识员工更注重在组织中得到的经济方面的利益, 并且希望表现得更好, 同时也可能为以后的跳槽积累更多的工作经验, 这些都使得他们倾向于把身边的同事当成自己的竞争对手;管理者应注重知识员工的持续承诺, 使其离职的机会成本增大, 从而提高知识员工的组织忠诚度。最后, 规范承诺指知识员工对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对组织有责任感;对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。管理者可以以社会规范和职业道德为准, 要求员工要对组织忠诚, 员工的规范承诺越高, 其责任感和义务感也越强烈, 从而能表现出一些超出公司基本要求的行为, 也较少地做出破坏组织和谐的行为。

摘要：组织承诺是企业管理中比较重要的问题, 本文通过对知识员工组织承诺的实证分析, 得出知识员工组织承诺的构成维度, 并为人力资源管理的实践提出一定的政策建议。

关键词：知识员工,组织承诺,实证

参考文献

[1].郑耀洲.知识员工的报酬管理[M].机械工业出版社, 2006.

[2].刘小平, 王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成[J].外国经济与管理, 2002 (24) .

[3].凌文辁, 张治灿;方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[D].心理学报, 2001 (33) .

篇4：员工公积金承诺书

今年6月,北京富士康被曝一直未给员工办理公积金的缴存,避缴长达9年之久。

“7月份我们开始缴公积金了,已经缴了第一次。”在北京富士康工作多年的刘娜(化名)昨天告诉记者,公司已于上月开始,为员工们缴存公积金。刘娜说,从首次缴存的公积金额度看,缴存的比例大致是工资的9%至10%。

根据北京市公积金缴存的相关规定,公积金的缴存比例应为12%。对此,一位公积金缴存方面的专家说,公积金缴存的基数,是按照缴存单位给公积金中心上报的员工工资来确定的,可能不包括车补、饭补等收入,因此员工会感觉到缴存比例未达规定要求。

北京住房公积金中心相关人士表示,北京富士康欠缴公积金一事见诸媒体后,公积金中心即向北京富士康调查情况,北京富士康也主动与公积金中心进行沟通,并按照规定,为员工办理公积金缴存。

员工称“房补冲抵公积金”

刘娜还对记者表示,属于单位应缴存的那部分公积金,是从员工原先的房补中扣减,用减少的那部分钱来缴单位应缴的公积金。

刘娜说,原先,公司每月给员工发放租房补贴,管理层的补贴在700元左右。“上个月,个人和单位都要缴300多元的公积金,个人正常缴,单位那部分就从房补里扣了,房补只剩300多了。”

记者从公积金中心了解到,单位使用什么资金来缴纳公积金,是单位内部的财务制度,公积金方面只是监督是否按规定缴存了公积金。

篇5：住房公积金提取承诺书

本人已按照要求提供相关材料，本人愿对材料的真实性、合法性负责。

现特做此承诺，因提取材料虚假产生的一切后果将由本人承担，并愿意承担相应的法律责任。

承诺人：xxx联系电话：xxxxxxxxxx

篇6：住房公积金支取承诺书

汉中市住房公积金管理中心：

本人因办理住房公积金支取业务，特向贵中心提供身份证复印件、公积金银行联名卡复印件等证明性资料。本人承诺所提供的个人资料真实、有效、合法，如有错误或虚构造假，所造成的法律责任和经济后果，由本人自行承担。承诺人姓名： 联系电话： 身份证号码：

公积金银行联名卡号： 二〇一三年xx月xx日

篇7：公积金管理中心承诺书

一、严格执行国务院《住房公积金管理条例》及国家、省、市住房公积金管理政策，认真落实管委会决策，财政监督，市中心运作，银行专户存储制度，确保我市住房公积金依法依规归集，管理使用。

二、严格落实首问责任制、一次告知制、限时办结制、服务承诺制，对有投诉举报的，我们将严肃查处，决不姑息。

三、住房公积金支取业务，在资料齐全的情况下当场办结，“即呈即批”。贷款业务方面，在资料齐全的情况下，在10个工作日内做好对申请人资格和贷款额度审批，并移送委托银行。

四、对单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，加大行政执法力度，切实维护广大缴存职工的合法权益。

五、认真落实党风廉政责任制，决不收受任何形式的贿赂，不利用职权以权谋私、索贿受贿，向服务管理对象搞“吃拿卡要”、收受钱物;决不损害群众合法权益;不出现门难进、脸难看、话难听、事难办、服务态度生硬、故意刁难群众等现象。

以上承诺，请广大干部群众、社会各界和新闻媒体予以监督。

监督投诉电话：12329 2200328

承诺人：xuexila

日期：2017年XX月XX日

篇8：基于组织承诺的员工管理模式

组织承诺这一概念最早是由Becker提出。他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中, 这种单方投入可以指一切有价值的东西, 如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。加拿大学者Meyer与Allen提出了组织承诺的三因素模型, 他们将组织承诺定义为:“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。“三因素”分别为: (1) 感情承诺, 指员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作态度, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益; (2) 继续承诺, 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺; (3) 规范承诺, 反映的是员工对继续留在组织的义务感, 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

在组织承诺形成过程中, 员工首先在内心定位一个理想的组织, 将其与所处的组织进行对比, 并在日常工作中同组织内部 (同一组织的不同岗位间) 及组织外部 (不同组织的相同岗位间) 进行对比, 将对比结果与期望进行比较, 形成组织承诺。比较过程中高于和符合期望都会提高组织承诺 (即正向承诺) , 低于期望会降低承诺 (即负向承诺) 。同时组织承诺的形成受到组织文化、社会文化等外部因素的影响。

对于管理者而言, 了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示, 拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报 (112%) 要远大于员工承诺水平低的公司 (76%) 。可见员工的组织承诺对于公司是何等重要。那么, 如何根据中国企业的具体情况, 充分应用组织承诺这一理论呢?

1. 定期进行组织承诺调查。

企业可通过“员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查, 了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有多种承诺因子, 但是他们各自的水平是不同的, 只有一种或两种承诺因子占主导地位。在我国企业中, 以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工, 可以根据他们的绩效表现和组织需要, 采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施。

2. 重视感情承诺的构建。

员工感情承诺的形成, 能够极大固化和提升组织承诺水平。提高员工的感情承诺, 企业可采取以下策略: (1) 尊重。尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可, 是满足人们自尊需要, 是激发人们进取的重要手段, 它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。员工只有感觉到自己被尊重、被认可, 才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智, 特别是对能力突出的优秀员工来说更是如此。 (2) 信任。“士为知己者死”, 说明了信任的巨大激励作用。优秀人才的工作独立性较强, 没有固定的工作程序, 具有较大的随意性和主观支配性, 信任是对他们最好的管理。 (3) 关心。有人说“管理就是严肃的爱”, 要让人才死心塌地地为企业服务, 必须从关心开始。关心人才是全方位的, 必须是管理者想人才之所想, 急人才之所急, 切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题, 解决他们的后顾之忧。这是很强的感情投资。

3. 用职业生涯管理提高正向承诺水平。

企业职业生涯管理同组织承诺是一种正相关关系。比如, 培训能帮助员工正确面对和解决职业生涯发展过程中的“现实冲击”、“职业停滞”、“技能老化”等问题, 提高员工的工作满意度和继续承诺。而在员工自我评估、树立职业目标、提供信息方面加强辅导, 有利于提高员工的情感承诺。所以, 企业有必要通过职业生涯管理提高正向承诺水平。具体措施包括: (1) 做好员工职业生涯规划。职业生涯规划是指员工本人对自身因素和内外部环境进行分析, 设定自己的长远职业生涯目标, 针对目标的落实制定相应的工作、培训、继续教育计划, 再分析实现不同目标的措施、步骤、程序。员工职业生涯发展的源泉在于自身, 组织则提供必需的工具和必要的资源。这些措施将有助于员工发现、确立自己的人生志向, 平衡家庭、事业与个人爱好之间的需求。 (2) 做好职业通道设计。随着组织结构日益扁平化, 传统的单一路径晋升方式使得员工的晋升空间和机会减少, 与期望相差很远或看不到希望, 以至于成为员工离职的最主要因素。完善的职业通道设计可以为员工提供明晰的发展方向, 可以吸引目标明确、能力匹配的员工, 做到人职相称;企业中明确的职业通道晋升条件, 可以使员工按照被期望的样子塑造自己, 不至于做无用功, 浪费自己的资源;公平公正的职业通道晋升标准, 为企业员工的提升、调动、降职提供有说服力的证据。同时在此敏感问题上从“人治”走向“法制”, 有利于和谐的组织氛围的形成, 增加员工对组织的正向承诺水平。 (3) 对员工进行针对性培训。“授之以鱼莫若授之以渔”。在经济全球化、世界经济一体化的今天, 员工不再有终生保证的就业安全, 要对现代的动态组织环境做出有效的反应, 就必须具有“就业能力”和“职业顺应力”。研究表明:职业培训不但有利于提高员工的综合能力, 满足组织发展的需要, 同时还可以增强员工的规范承诺, 提高组织的凝聚力和向心力。

4. 完善薪酬激励提高继续承诺水平。

篇9：员工的组织承诺模型研究

关键词：组织承诺；交换；动态

中图分类号：F272．3 文献标识码：B

随着我国经济体制改革的深入,尤其是世贸组织的加入,裁员、重组、兼并收购现象不再少见。企业与员工之间稳定的雇佣关系逐渐消失，与此相应的是员工越发强烈的工作不安全感、对组织的不信任、工作倦怠感、低效率以及逐年增长的流动率。如何培养员工对企业的归属感, 使他们能够与企业同心同德, 发挥自己的才干,成为企业管理者及管理学者们的关注焦点。

一、组织承诺与组织支持感概念的提出

组织承诺的概念自诞生之日起到今天经历了由单维结构向多维结构发展的历程。1960年，Becker在“单边投入理论”中首次提出“承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数，当员工在组织中的服务年限、薪酬等增加时，承诺也随之明显增加”^[1]。之后, Buchanan(1974)和Porter(1976)提出,“组织承诺是员工对组织的一种感情依赖,而绝非由于单方面投入太多, 或担心失去养老金等福利原因而不愿离开组织。” 社会学家Wiener(1982)经调查研究认为，员工对组织的承诺是“内化了的行为规范”^[2]。这些学者提出的组织承诺概念虽不同，但都属单维结构论，直到1984年加拿大学者Meyer和Allen在前人研究的基础上提出“感情承诺”和“继续承诺”的两因素论^[3]，组织承诺的概念进入多维结构时代。1990年，这两位学者进一步把组织承诺发展为感情承诺、继续承诺和规范承诺三维结构^[4]。2000年，中国学者凌文辁等提出中国职工组织承诺的五维结构模型，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺^[5]。2001年，凌文辁等经实证研究发现，一个人的承诺类型并不只是由一个基本承诺类型决定, 而是由多个基本承诺类型组合而成，即五种基本承诺类型之间存在着一些新的组合。这些组合是感情-规范承诺、感情-理想承诺、感情-经济承诺、规范-理想承诺以及经济-机会承诺^[6]。

综合学者们的观点，笔者认为组织承诺是员工对组织的行为和态度的综合表现，它解释了员工留在组织的原因。它不仅受经济因素的制约，使得员工不得不留在组织中，表现出行为上的承诺，还受到价值观、情感、道德规范、个人理想等多方面的影响，表现出态度上的承诺。组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种基本类型，一个人的组织承诺中不同类型承诺所占权重不同，总体表现是各种承诺的综合：

其中，OC为组织承诺；αi为第i种承诺类型的权重，∑[DD（]5[]i=1[DD)]αi=1；OCi为第i种承诺类型的强度大小。

毫无疑问，培养员工较高的组织承诺在人才竞争日益激烈的今天意义重大。但员工毕竟是社会人，一味地单方面强调员工对组织的承诺显得有些苍白。根据社会交换理论，人与人之间关系的本质是一种社会交换，包括物质和非物质交换。当得到他人积极地对待时，自己也倾向于采取积极的回馈态度和行为。这种交换原则可以扩展到员工与组织的关系中，员工在与组织的交往中，会将组织拟人化，依据自己感觉到的组织的关心、赞赏和肯定，回馈给组织相应强度的组织承诺。当员工感到组织非常关心自己的利益，重视自己的贡献时，会对组织产生较高强度的组织承诺；相反，员工则会对组织产生较低强度的组织承诺，与组织离心离德。可见，为获得员工较高的组织承诺，组织首先应该对员工有“承诺”。

Eisenberger在1986年提出的组织支持理论和组织支持感，克服了以往的研究单方面强调员工对组织承诺的局限，从员工的角度研究组织对员工的支持以及员工对这种支持的感受。所谓组织支持感是指，员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法，是员工能感到的来自组织方面的支持^[7]。当员工感到组织重视他们的贡献，愿意并能够对他们的努力进行回报时,就会为组织的利益付出更多的努力。

二、组织支持与组织承诺的交换模型

组织支持与组织承诺的交换模型如图1所示。基于社会交换理论，尤其是中国“投之以桃报之以李”的传统思想影响，“组织支持对组织承诺有极大的影响，组织支持低的企业，其员工的组织归属感（即组织承诺）也低；组织支持高的企业, 其员工的组织归属感也高。两者间的相关高达0．63-0．7 总体相关趋势呈明显的线状关系^[8]”。Bishop等人的研究结果也显示，来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺^[9]。当员工在企业就业时，会与企业进行一种交换：员工以自身拥有的体力、智力、态度和行为，换取企业对员工的工作支持、经济报偿、工作安全感、尊重、社交以及事业前途等。即员工以对组织的承诺换取组织对员工的支持，这种交换要遵循等价原则，否则，无论哪一方出现偏差，都会导致双方关系的失衡。

在员工与企业的交换过程中，员工的组织支持感起着中介作用。组织支持不同于组织支持感,前者指由企业提供给员工的物质资源和精神资源的总称。而组织支持感是员工对组织所提供支持的感知。也就是说，组织提供的支持如果没有被员工感知或没被完全感知，则不会使其产生相应的组织承诺。组织支持感的产生取决于组织支持与员工期望之间的比较。当组织支持高于期望时，员工会产生强烈的组织支持感；当二者相当时，员工会产生较高强度的组织支持感；当组织支持低于期望时，员工会产生较低的组织支持感。按照对等的原则，员工会相应的产生同等强度的组织承诺。

另外，模型中的员工期望是动态变化的：当员工自身的价值观变化时，期望会随之变化；同时员工会在企业内部寻找对比对象，当他认为组织对他人的支持较高时，也希望组织对自己的支持提高；而且，员工不局限在企业内部，还会把眼光转到企业外部，与同类企业相比较，相应的调整自己的期望。

三、组织承诺形成过程的动态模型

上述模型研究了组织承诺形成的内在机制，但仅从静态角度进行研究，而实际上，组织承诺的形成是一个循序渐进、不断发展的动态过程，在不同阶段具有不同的特点，应该包括考察期、发展期、稳定期和衰退期四个阶段，如图2。

考察期：在这一阶段，基于互惠原则，组织与员工之间的关系刚刚形成，双方相互了解不足：员工对组织的文化、制度流程以及领导风格等不熟悉，组织对员工的诚意、能力、绩效等也不清楚,因此该阶段的组织与员工关系具有较高的不确定性，双方主要以经济性交换原则为导向，员工的组织承诺处于试探性阶段。

发展期：组织承诺快速发展阶段。组织与员工关系能进入这一阶段, 表明在考察期双方相互满意, 并建立了一定程度的信任和依赖。员工逐渐对组织产生认同感，相信组织能够为自己提供支持，愿意与组织建立一种长期关系。随着员工留职时间的延续，双方关系日趋成熟，双方的交换原则逐渐过渡到以社会性交换为导向，员工的组织承诺向稳定期发展。

稳定期：组织承诺发展的最高阶段。员工以成为组织中的一员而感到快乐和自豪，乐于投入尽可能多的精力完成组织的各项工作，并相信在实现组织目标的过程中自己的理想也会实现，即使外界的诱惑再大，员工也不会轻易离开。此时，组织与员工关系处于相对稳定的状态，双方以社会性交换原则为主要导向。在组织与员工的共同维护下，组织承诺逐渐进入可持续性发展状态。

衰退期：员工组织承诺发展的逆转阶段。衰退期并不总是发生在稳定期之后，任何阶段都可能发生，有些组织承诺可能永远都越不过考察期；有些则是在发展期衰退；还有些会越过考察期、发展期，并在稳

定期维持较长时间后衰退。引起衰退的原因很多，如，组织的薪酬福利制度、劳动契约关系、领导风格等发生改变，或者员工的价值观念、比较标准等的变化，都会引起员工的组织承诺发生衰退。

在考察期、发展期和稳定期的每个阶段，员工都要将组织支持与自己的期望进行对比，当组织支持大于或刚好等于期望时，员工会产生较高的组织支持感，此时，组织承诺向更高阶段发展，从考察期进入发展期，再进一步发展到稳定期，直至进入可持续发展状态；当组织支持低于期望时，员工则会产生较低的组织支持感，相应的组织承诺便会进入衰退期。衰退期可能发生在任何一个阶段。在这个过程中，选择机会的多少对组织承诺的形成有很大的影响，如图3所示。

依据组织支持感的高低和选择机会的多少，可将员工的组织承诺强度分为四个等级，如图3中序号所示，组织承诺强度从高到低依次为：组织支持感高，选择机会少；组织支持感高，选择机会多；组织支持感低，选择机会少；组织支持感低，选择机会多。可见，当员工的组织支持感较高时，选择机会的多少对组织承诺不会产生很大的影响。而当组织支持感较低时，选择机会的多少对组织承诺就有重要的影响：当没有其它选择时，他还会留在组织中，但此时他的组织承诺以机会承诺为主；当有更多的选择时，他的组织承诺便会快速衰退，一旦有更好的去处，就会毫不犹豫的离开组织。

四、结论

在经济形势瞬息万变，人才竞争日益激烈的今天，培养员工较高的组织承诺，可以留住优秀人才，激励员工努力工作，维护企业的利益，从而增强企业的竞争优势。员工对企业的承诺源自企业对员工的支持，二者正相关。组织承诺的高低取决于组织支持感的强弱。而组织支持感决定于组织支持与员工期望之间的对比。为获得较高的组织承诺，企业应调查员工对组织的期望，及期望的实现状况，从而判断员工的组织支持感及相应的组织承诺。根据组织承诺的强弱和绩效水平的高低可以将员工分为四种类型，企业应分类管理，以实现组织承诺强度与绩效水平的最佳匹配。

参考文献：

[1]Becker,H.S.,"Notes on the Concept of Commitment",American Journal of Sociology,1960（66）：32-42.

[2] Wiener,Y."Commitment in Organizations:A Normative View",Academy of Management Review,1982（7）：418-428.

[3] Meyer,J.P.& Allen N.J."Testing the'Side bets Theory of Organizational Commitment:Some Methdolog- cal Considerations",Journal of Applied Psychology,1984（69）：37-78.

[4] Allen.N.J.& Meyer.J.P."The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance,and Normative Commitment to the Organization",Journal of Occupational Psychology,1990（63）：1-18.

[5] 凌文辁，张治灿，方利洛.中国职工组织承诺结构模型研究[J].管理科学学报，2000(2):76-81.

[6] 凌文辁，张治灿，方利洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001(3):259-263.

[7] 刘小平.企业员工的组织归属感及形成研究[J],管理现代化，2002(6):36-40.

[8] Bishop J W,Scott D K,Goldsby M G,et al.A construct validity study of commitment and perceived support variables:A multifoci approach across different team environments.Group & Organization Management, 2005,30(2):153-180.

[9] Eisenberger R,Huntington R,Hutchisom S,et al.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology,1986,71(2):500－507.

（责任编辑：石树文）

篇10：个人公积金提取业务承诺书

本人（身份证号码：）因提取本人住房公积金。本人已按照要求提供相关材料，本人愿对材料的真实性、合法性负责。现特做此承诺，因提取材料虚假产生的一切后果将由本人承担，并愿意承担相应的法律责任。

承诺人：联系电话：

篇11：住房公积金贷款个人情况承诺书

本人为

单位职工，身份证号码为。

本人目前婚姻状况为：□未婚、离异、丧偶 □ 已婚

本人及配偶在全国范围内 □首次申请 □第二次申请个人住房公积金贷款，且无个人住户房公积金贷款余额。

如有虚假，本人愿意承担一切法律后果。

承诺人（签字按手印）：

承诺人配偶（签字按手印）：

篇12：员工公积金承诺书

本人（包括配偶和产权共有人），身份证件类型：□身份证、□军官证、□其他，证件号码：。

本人以□纯公积金贷款、□组合贷款、□一次性付款、□纯商贷、□其他 方式购买位于 房屋（物业一），□商品房买卖合同、□房地产权证□不动产权证，编号。

本人以□纯公积金贷款、□组合贷款、□一次性付款、□纯商贷、□其他 方式购买位于 房屋（物业二），□商品房买卖合同、□房地产权证□不动产权证，编号。

现声明如下：

1、双拼房的含义:双拼房是指购房业主购买两套或两套以上毗邻的住宅，在实际使用过程中，将该两套或两套以上毗邻的住宅之间的间墙拆除，统一装修并使用。

2、本人购买上述物业后，物业

一、物业二将作为一套房屋统一装修并统一使用。

3、本人声明，若本人违反了上述任一借款合同的约定，同时视为本人违反了另一借款合同的约定，银行有权按照借款合同的约定，要求解除两份借款合同并提前收回所有借款。

4、本人保证同意将上述两套物业统一拍卖，并将拍卖所得优先用于清偿债权人的借款本息及其它应付费用。

5、本人确认，一旦对上述物业进行拍卖，拍卖所得可能不足以清偿债务。

6、本人确认，对于上述物业中以一次性付款方式所购买的物业，出现产权变更等情况，须在一个月内以书面形式通知东莞市住房公积金管理中心。

7、本人确认，购买双拼房该两套或两套以上毗邻的住宅分别申请的贷款（包括但不限于住房公积金贷款、组合贷款中的自营贷款），提供同一还款账户。

8、本人确认，购买双拼房该两套或两套以上毗邻的住宅为同一买受人（权属人）。

9、本人承诺，上述声明、保证从作出之日开始至本人按照借款合同的约定还清上述两套物业的借款本息及付清其它应付费用之日为止。

声明及保证人：

篇13：中小企业员工的职业承诺研究

中小企业是促进我国国民经济发展的基本力量。如今，在我国经济可持续发展的过程中，中小企业已经成为其推动力之一。然而，中小企业规模小、资源少、技术力量薄弱，要想长期生存和发展，需要好好利用企业的无形资源———人才。企业的发展离不开人才。因此，研究中小企业员工的职业承诺及其影响因素，不仅对于提高中小企业员工对职业的投入程度，增强企业竞争力具有重要的意义，还丰富了职业承诺的研究理论，有助于有针对性的制定提高企业员工职业承诺的管理实践。本文主要探讨中小企业员工职业承诺的影响因素, 提出提高企业员工职业承诺管理实践的合理建议，以期为促进中小企业健康发展提供借鉴指导意义。

二、研究方法

（一）研究对象

通过问卷星发放问卷随机抽取中小企业员工共105人为研究对象，其中男性52人，女性53人。采用无记名形式进行调查，一星期时间收回。发放问卷共120份，回收有效问卷105份，回收率为87.5%。

（二）研究工具

本文的职业承诺问卷借用江西南昌大学硕士研究生杨帆编制的企业员工职业承诺问卷，包括18道题组成，分为四个维度，分别是情感承诺、代价承诺、机会承诺、规范承诺。问卷采用了Likert 5级评分法，分为非常不同意、比较不同意、不确定、基本同意和非常同意，以了解中小企业员工的职业承诺状况。

（三）问卷的信度和效度

经统计分析，结果发现《企业员工职业承诺问卷》总体Cronbachα系数为0.831，情感承诺、代价承诺、机会承诺、规范承诺四个维度的Cronbachα系数分别为0.903、0.840、0.879和0.802，其中规范承诺最低0.802，情感承诺最高0.903，分析结果表明问卷具有良好的信度。

（四）数据处理

对收集到的数据采用SPSS17.0统计软件进行数据处理与分析。

三、研究分析

（一）中小企业员工职业承诺的现状

中小企业员工职业承诺总体的平均得分为2.029，低于理论中值3。职业承诺的四个维度中，情感承诺的平均分为3.473，代价承诺的平均分为2.425，机会承诺的平均分为2.709，规范承诺的平均分为3.064。从以上数据看，中小企业员工的职业承诺总体水平不高。具体来说，情感承诺最高，规范承诺次之，代价承诺最低。

（二）人口学变量对职业承诺的影响

将被调查员工从性别、年龄、婚姻状况、职业类别、学历、职位级别、工作年限来考察其对中小企业员工职业承诺的影响。从性别、婚姻状况两方面对职业承诺各维度的平均分及单因素方差分析结果显示：男女员工在职业承诺各维度上均无显著差异。婚姻状况不同的员工在职业承诺上存在显著差异，已婚的员工在职业承诺的各个维度上均明显高于未婚员工。

将被调查员工的年龄分为五个阶段，分别为25岁以下、26-35岁、36-45岁、46-55岁、55岁以上，经均值及单因素方差分析结果表明：不同年龄段的员工在规范承诺上存在差异，36-45岁员工的规范承诺最高，46-55岁员工的规范承诺最低。

被考察员工按职业类别不同分为管理、研发、营销人员、工人及其他人群共五类群体。他们在职业承诺各维度的平均分及单因素方差分析结果表明：管理人员、研发人员在职业承诺各维度上均无显著差异。总的来说，工人的机会承诺、规范承诺较高，也许是职业要求，工人已经习惯于中小企业有关的各项规章制度、政策待遇。而营销人员的情感承诺、机会承诺较高，也许是营销人员对某种产品和将该产品推广的渠道和客户有一定的积累，离开企业会丧失原有的客户资源。

从学历因素分析，被试员工按不同学历分为初中/初中以下、高中/中专、本科/大专、研究生及以上4个组别，对职业承诺各维度平均分和单因素方差分析结果显示：学历不同的员工的机会承诺差异显著。初中/初中以下学历的员工机会承诺明显高于其他组别，研究生以上学历的员工机会承诺最低。随着受教育程度的提高，研究生的专业水平与专业能力也比较高，各个企业都需要有专业知识和专业能力的人才，企业之间会为抢夺优秀人才而竞争，使得研究生们的就业机会比其他组别多，会有更好的职业和更优厚的待遇吸引研究生们。初中/初中以下的员工的代价承诺和规范承诺高于其他组别。

考虑到中小企业员工不同职位差异，把职位位置也作为影响职业承诺的因素之一加以考察，分为高层、中层、基层三组。各组别职业承诺各维度平均分和单因素方差分析结果显示：不同职位级别的员工在职业承诺各维度上均无显著差异。但是，处于基层职位员工的情感承诺、代价承诺、机会承诺均是最高，这也许与他们在该职位位置所支配的资源、掌握的信息量是有限的有相关联之处;而处于高层职位位置员工的规范承诺最高，也许是与他们需要对整个企业负责，承担并肩负着企业的重大责任有关联。

将中小企业员工的工作年限分为五个阶段来研究，分别为1年以下，1-5年，6-10年，11-15年，15年以上五个组别，不同工作年限的员工的职业承诺各维度平均分和单因素方差分析结果显示：他们在代价承诺的差异显著，工龄在6-10年的员工代价承诺最高，工龄在1年以下及1-5年的员工代价承诺最低。

四、改善策略

对中小企业员工的职业承诺研究发现，中小企业员工仍留在目前职业的主要原因归纳为以下四点：对职业充满情感、对转换职业付出的代价有较深的认识、对寻求新的职业机会少、对留在现职业充满义务感。要使员工留在现职业更好的为企业服务，更积极的规范自己的行为，使其符合企业的战略发展目标，企业应该充分认识并重视对中小企业员工的职业承诺的培养。

（一）培养员工对职业的情感，提高情感承诺

企业应进一步完善管理体制和各项规章，如在员工培训体系和员工的职业生涯管理方面。以开展职业生涯管理培训课程或者是向员工推广使用职业生涯测评系统，帮助引导员工了解自己的个人兴趣，同时，在技术上加大对员工培训的深度和广度，使员工有机会掌握先进的管理理念和技术，企业内部实行定期轮岗和换岗制度，使员工的职业内容丰富多彩，满足员工的成长需要，使员工结合自己的兴趣特长在适合自己的职业岗位工作，更加爱岗敬业，对职业充满感情。此外，注重改善中小企业员工工作的外部环境。如有计划的组织团队活动，并且邀请员工的家属一起参加，使员工家属了解员工的工作内容、工作环境，使员工家属对员工的工作给予更多的情感和生活上的支持，不仅加强了员工间的情感交流，同时也提升了公司人性化管理的良好形象。[1]

（二）加强薪酬管理和福利待遇，提高代价承诺

中小企业要进一步完善各种用人制度，如加强企业核心员工队伍建设、加强福利待遇、完善企业薪酬分配制度、社会保障制度等，做到用待遇留人。让员工充分意识到，如果离开目前的职业将会付出较大代价，会失去从进入公司从业到目前为止所积累起来的东西或潜在的东西，包括现在地位、位置和福利待遇和未来潜在的客户、人脉关系等。同时，要使员工认识到，只有敬业爱岗，在自己的职业岗位上充分发挥自己的能力，为公司作出贡献，才可能享受到企业为其提供的各种待遇，才能提高自己的生活质量，使自己的生活水准有所保障。

（三）提供晋升机会和发展空间，提高机会承诺

“教育要从娃娃抓起”，同样，企业要为员工提供晋升的机会和未来的发展空间，要从新员工入职时就让员工了解到这方面的信息，如公司具有良好的发展前景和内部晋升体系，企业会为员工在职业生涯的发展方面适时的提供管理和技能培训、岗位轮换等各种机会，使员工个人拥有开放的职业生涯发展路径，使员工认识到从事现在的职业，个人职业发展前景是良好的，离开该职业难以找到更好的职业，从而增强员工个人对从事目前的职业的自信心。

（四）加强职业道德规范和责任感教育，提高规范承诺

要提高中小企业员工的规范承诺存在一定难度，现如今，人们对于有义务、应该忠诚于某一职业的观念淡薄，不会简单的因为接受过某种职业教育或训练就认为有义务留在该职业。因此，加强中小企业员工的规范承诺，不仅要经常对员工进行加强职业道德规范和责任感教育，使其认识到到应该干一行，爱一行，还应该将员工的职业发展与企业发展联系到一起，让员工了解企业的战略发展目标，将组织的总体目标划分为很小的单元，使其与员工的职业发展目标相结合，企业的发展依赖于员工，员工职业发展能为企业发展提供动力，要让员工意识到自己从事的职业具有重要性。同时，要创造公平的就业、工作环境、利用鲜明的企业文化以及企业规范培训来提高员工的职业道德感和规范意识，使员工认同组织的企业文化，从而自觉的积极的规范自己有利于企业发展的行为，提升员工的自我约束感，使其自觉负有一种道德义务感，对职业忠诚。从而提高中小企业员工的规范承诺。[2]

五、结论

本研究表明：中小企业员工的职业承诺结构是四维的，分别是情感承诺、代价承诺、机会承诺、规范承诺。不同年龄的员工在规范承诺上差异显著。婚姻状况不同的员工在职业承诺各维度上存在显著差异。已婚的员工在职业承诺各维度上均高于未婚员工。不同学历的员工在机会承诺上差异显著。不同工作年限的员工在代价承诺上差异显著。

摘要：从上世纪80年代起, 职业承诺这一概念自提出以来, 不仅受到了社会学和心理学界的关注, 国外的管理学界也进行了深入的研究。我国对于职业承诺的研究尚处于起步阶段, 对于中小企业员工职业承诺的研究更是寥寥无几。本文采用问卷调查的方法, 并用spss软件对数据进行分析, 探索中小企业员工职业承诺的影响因素。为提高中小企业竞争力, 促进中小企业健康发展提供借鉴。

关键词：中国小企业员工,职业承诺,影响因素

参考文献

[1]裴艳.精神科与非精神科护士职业承诺状况研究[J].中国健康心理学杂志, 2008 (1) :86-87.

[2]杨帆.企业员工人格特征与职业承诺的相关研究[D].南昌大学, 2010.

[3]王君壁.员工职业承诺状况实证研究——以通信行业为例[D].重庆:重庆大学, 2007.

篇14：如何提高企业员工的主管承诺

关键词：主管承诺 主管支持 领导-成员交换 员工公平感 信任

1.引言

主管承诺是指员工对其直接主管的一种心理依附。西方主管承诺主要分为情感承诺、继续承诺、规范承诺三维度。而陈振雄等人则将其分为五个维度，即对主管的奉献，对主管的额外努力，对主管的依附，认同主管，内化主管的价值观。研究证明，社会文化中的权利差距、不确定性规避、集体主义显著影响员工的主管承诺。与西方文化相比，中国文化由于受孔子思想和毛泽东主义的影响，更强调集体主义、责任、人与人之间的关系等，且强调对权威的顺从和尊重。同时中国社会中的权力差距也是较大的。因此，在中国研究主管承诺会更好地解释员工的工作行为。

2.主管承诺的影响

主管承诺对员工工作绩效有显著影响。研究证明主管承诺中的“内化”维度与员工工作绩效成显著的正相关[1]。陈振雄等人在中国的研究也证明主管承诺对员工工作绩效有显著影响。因此，企业应努力提高员工的主管承诺水平。

主管承诺对组织公民行为有显著影响。有研究结果证明，在组织内任职2-8年的员工主管承诺和组织承诺对员工的OCB有显著的影响；任职8年以上的员工的主管承诺比组织承诺对OCB的影响明显要大得多[2]。组织公民行为可以影响整个组织的绩效，也会对员工满意度、公平感等产生重要影响。

主管承诺对工作满意感和离职倾向有显著影响。Becker等人的研究表明员工的主管承诺与他们的工作满意感呈正相关 [1]。陈振雄等人的研究也显示主管承诺对工作满意感和留职意向有显著影响。满意度对绩效、缺勤率和离职都有着一定的预示。

3.员工主管承诺的培养

高水平的主管承诺最终带来的是员工的高绩效。而高绩效几乎是所有企业管理过程中追求的目标。因此，如何提高员工主管承诺水平是一个值得关注的话题。

3.1让员工感受主管支持

因此，提高员工主管承诺，要先让员工感受到主管支持。

首先，主管要在企业管理中认可员工的贡献，并体现在绩效考核中，以便对他们适时地进行物质和心理上的鼓励。其次，主管要善于发现并帮助员工发挥他们的长处。感到在主管手下工作能最大限度的发掘自己的潜能。最后，主管还应关心他们的福利和健康。这种脱离工作内容的关怀，会使员工在主管那里得到“朋友般的温暖”，提高对主管的情感承诺。

3.2领导-成员交换

领导与成员间的情感交换和职业尊重都属于较高层次的社会性交换，有助于提高员工主管承诺水平。

首先，主管应该重视与员工的沟通和交流，尽量使员工的价值观与自己的价值观一致，重视向员工阐明公司的发展远景、公司的文化精神、公司的宗旨等等，使自己与员工的价值观与企业的价值观相一致，促进组织的发展。其次，主管应充分尊重员工的工作及成果，给与他们更多的支持与信任。而这同样可以换来员工对主管的领导及工作价值的肯定，继而提高管理效率。

3.3提高员工公平感

研究证明，员工公平感通过主管信任的调节作用对主管承诺产生影响。因此，提高员工公平感也是提高员工主管承诺的途径之一。

在主管的管理过程中要充分体现分配公平、程序公平、互动公平。首先，分配公平指薪金、福利及机会等的分配公平，要关注员工贡献与所得报酬之间的平衡。其次，程序公平指决策程序或工具的公平性，应适当给予那些受主管决策影响的个体一些决策过程控制或发言的权力。最后，互动公平指员工与主管人际交往和信息沟通时的公平感。主管在与员工的交往中，应公平地对待他们，考虑他们的尊严。在组织或主管做出不利于员工的决策时，主管应与员工充分的信息沟通，尽可能的向员工解释说明。

3.4提高员工对主管的信任

对主管的信任也是影响主管承诺的一个关键因素。被信任者的能力、善意和正直显著影响了他们被信任的程度。因此，企业管理中可从以下几方面着手。

首先，在选拔主管时要注重他的个人能力，即在某一领域具有影响力的技能、能力与品性的集合。其次，在与员工交往中主管要表现出善意的行为，而不是只考虑自己的利益，应分享自己的感觉和想法，对员工多做些情感投资，更多的表现出对他们的信任。最后，在工作中主管应坚守一整套的原则，而这些原则也能够让员工所接受 。比如，给予员工公平的绩效评价，坚持一致的管理标准和行事风格。

3.5家长式领导行为

李鑫的研究表明家长式领导对主管承诺有显著影响[3]。因此，可通过培养主管的家长式领导行为来提高员工主管承诺。

首先，主管在管理过程中要体现权威性，即要维护对下属权威和控制，并要求下属服从领导行为。下属也就会表现出顺从、敬畏等行为。其次，主管还应体现其“仁慈领导”的一面，即全面而具体的关怀员工及其家庭的福祉。最后，主管还要表现出“德行领导”的一面，在工作中彰显其个人品行和美德，令下属认同和尊敬。如果主管克己奉公，不以权谋私，下属也会表现出认同和效仿。

3.6变革型领导行为

变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。王妍的研究表明，变革型领导行为对员工主管承诺有显著影响[4]。

因此，要提高员工主管承诺，首先主管要以身作则，做到德行垂范，如具有奉献精神，言行一致等。其次，要激励愿景，如向员工描述公司前景，为员工指明奋斗目标和发展方向等。另外，主管应展示自己的领导魅力，包括开明的思想、较强的创新意识和事业心等，同时工作中还要以高标准要求自己。最后，还应体现主管对员工的个性化关怀。如对员工个人及家庭的关怀，为员工创造成长坏境，关心员工的发展等。

4.小结

主管作为企业的基层管理者，是对企业兴旺与发展至关重要的角色之一。主管的行为、能力等是影响员工主管承诺的重要因素。因此企业应高度重视主管的选拔与培训。在选拔中既要注重个人的业务能力和管理能力，也要注重其个性和人品等。同时，对企业主管不仅要有业务上的培训，更要通过培训使他们在工作中更好的与员工互动。如，与员工进行情感的交流，信息的沟通，并在工作中尊重员工，发掘员工的潜能，给予他们鼓励等。

参考文献：

[1] Becker T E. Foci and bases of commitment: Are they distinctions worth making? Academy of Management Journal, 1992, 35 (1): 232~244

[2] Gregersen H B. Multiple commitments at work and extra-role behavior during three stages of organizational tenure. Journal of Business Research, 1993, 26: 31~47

[3]李鑫．家长式领导、主管信任、主管忠诚的关系研究，山东大学学位论文，2006：83-84