7员工岗位职责（精选8篇）
篇1：7员工岗位职责
更换法兰垫片
一、操作作业流程：
倒流程—切断压源—放净余压—拆法兰螺丝—清理法兰面—制作新垫片—涂黄油—安装新垫片—对角紧固螺栓—到流程—试压
二、风险及控制：
1、与相关岗位联系不好或流程倒错，造成系统压力突然升高，易发生管线或法兰泄漏事故。
2、接触面和密封线不干净，法兰片不正会发生泄露。
3、操作不当：操作时体位不正确（关阀门是不侧身），工具滑脱，易发生工具伤人、人员滑倒事故。
三、准备及操作步骤：
1、穿戴好劳动保护。
2、选择合适的工具、用具：活动扳手、梅花扳手、直尺、撬杠、刮刀、划规剪刀、石棉垫子、润滑脂、棉纱等。
3、倒流程，切断压源，泄压。
4、卸完压力后拆卸法兰螺栓、清理干净旧垫片(拆螺栓时先拆下部螺栓，旧垫片清理干净，要露出密封线)。
5、制作出符合规定的垫片(用尺量好法兰内外直径，用划规按直径一半在法兰垫片上划好后，用剪刀剪好垫片，注意垫片不能有毛刺，垫片一定要留把手)。
6、加上垫片，上好螺栓（垫片涂上润滑脂，放正放好垫片，上螺栓时要均匀对角上螺栓）。
7、倒流程试运，法兰不渗不漏为合格。
8、回收工具用具，清理现场。
四、应急处置：
1、若人受伤时，应立即撤离或转移至安全地点，进行紧急处置若伤势严重，应立即拨打120紧急求助，并报告,然后再处理设备。
2、试压时，如果发生渗漏，应立即打开旁通阀门，查清原因后重新安装。
分光光度计操作
一、风险及控制：
人员伤害：玻璃器皿易碎、易造成划伤，盐酸造成人员烧伤。
二、准备及操作步骤：
1、穿戴好劳保用品。
2、准备好合适的工具、用具（分光光度计，比色皿、石油醚、盐酸、量筒、分液漏斗、细软吸水布）
3、对光度计进行调整：（1）开机预热
（2）按功能键，切换至透射比测试模式
（3）置入遮光体，合上样品盖，并使其进入光线，按动调零键调零，此时仪器显示三个零后取出遮光体
（4）置入装上石油醚的比色皿，按动调100键，此时仪器显示BL，延时数秒后显示100（5）按动功能键切换至吸光度测试模式
4、测定样品：用萃取法萃取水中的油后，将其置入比色皿中并放入光度计中，推拉样品架拉杆使其进入光线，读取测试数据，带入公式X=(Y+0.0058)/0.0029 X=含油量
Y=吸光度
5、回收工具用具，清理现场
三、应急处置：
1、若发生人员伤害，应立即停止操作，并进行现场紧急处理。
2、若伤势较重，应立即拨打“120”紧急救助。
篇2：7员工岗位职责
市场部优秀的精英们以及可敬可爱的郑老师 大家早上好！（好的，谢谢）
下面一起呼喊一下健年司训（创新务实，拼搏行动）
今天非常高兴也非常兴奋同时非常荣幸能够站在这里主持本次员工大会，在此首先要感谢公司领导及在座的每一位家人，感谢大家给予我每一次成长锻炼提升自我的机会。谢谢你们！
人因梦想而伟大，因为人只有有了梦想才会去追求，有了追求才会去渴望成功，因为成功我们才会变得更强大。然而在迈向成功的路上，我们需要历经无数次的磨练，需要克服重重艰难险阻，需要面对重重压力与挑战，需要不断的自我突破与超越，最终才能修成正果。这就需要我们必须拥有一个良好的心态，大家同意吗？所以在成功的路上我们每天都要自信，每天都要让自己充满激情与活力，每天都要让自己充满正能量。我们坚信今天的付出必定会带来明天沉甸甸的收获，今天的汗水必将铸就明天的幸福的生活，同意的掌声鼓励一下，好的谢谢！为了看到大家的激情与活力，接下来我们大家一同来跳一个激情的舞蹈《抓钱舞》，希望大家能跟我一起让自己疯狂起来，因为要成功先发疯，我们看谁最疯一会有重奖。
好的，把热烈的掌声送给自己。一个激情的舞蹈过后，相信大家都已经热血澎湃，激情似火。觉得自己现在的状态很好的请举个手，好的，给自己掌声鼓励一下。看得出来，有些同仁还没有被唤醒，还在半醒半睡间，还没有进入状态。那接下来咱们一同来玩一个非常好玩的游戏，大家要不要玩，希望大家都积极参与一下。《游戏》
咱们的游戏就进行到这里，相信现在大家的状态都应该调整的差不多了，还有没有想要在调整一下的，呵呵，好的。觉得自己状态很好，心情也很好的同仁掌声鼓励一下自己。
接下来进行咱们大会的下一个环节，企业文化展示。全体都有，向前对正，稍息，立正（抬头、挺胸、收腹）。好的，奏国歌。出旗！（挂旗！全体向健年公司司旗行注目礼。礼毕！掌声欢送他们归队。企业要发展，文化是关键。下面让我们一起带着满腔的热血与激情，背诵我们引以为傲的企业文化。（主持人提示）。
好的，非常的
震撼，非常有激情，非常有活力。我似乎看到了
有一股无形的力量穿梭在我们中间，让我们瞬间变得无比的强大。这就是正能量，相信在这个无形的正能量的引领下，我们定能携手迈向成功；健年必定越做越大，越走越远，必将在未来不断缔造新的辉煌。来把最最热烈的掌声送给健年也送给自己。
截止到昨天为止，咱们6月份的工作已划上了圆满的句号。在过去的一个月里，有些许忙碌，有些许劳累，还有些许压力，然而我们用我们坚强的毅力和坚定的信念克服了重重阻碍，很多同仁通过自己的辛勤努力与付出，取得了非常理想的成绩，在这里把最最热烈的掌声送给你们。
伴随着本次员工会的开启，意味着咱们下一阶段的工作也即将拉开帷幕，在过去的一个月里，有些同仁做出了非常优异的成绩，也有些同仁却未能如愿。希望做的好的同仁一定再接再厉，做的不好的千万不要灰心。只要不抛弃、不放弃，一切皆有可能。6月已经成为历史，新的一个月已经到来，我们不能沉静在过去的欢乐与悲伤之中。6月份没能抓住机会的同仁希望在这个月能够把握好，这个月公司也做了非常精心的策划与部署，公司领导花了很多心思和精力投入在工作中，为的就是能在这个月打一个漂亮仗，让大家都能做出理想的业绩，赚更多的人民币。相信只要大家坚持不懈，积极配合，认真落实，这个月我们一定会有更大的突破。大家有没有信心，有没有？好的，下面我们就将对本月工作做具体安排与部署，接下来让我们用热烈的掌声有请上海赛鼎公司西南大区经理郑强经理就本月工作安排作一个讲解，掌声有请！好的，再次掌声送给郑经理，感谢他的精彩详细的讲解。好的，下面掌声有请余部长就本月活动安排及工作细则方面做一个补充，掌声有请！（大家用纸笔记一下）好的，再次掌声送给余部长。
呵呵，有点纳闷，一大清早的就有同仁想打瞌睡了，明显的阴气太重阳气不足。不过么情有可原，也许是告诉我想活动活动，那好，接下来咱们再来玩个游戏给大家提提神。（击鼓传花）主持人献歌《我的未来不是梦》。呵呵！看来大家还不过瘾，这个状态还是不够火候，我们说要想成功一定要让自己的状态时刻处在巅峰状态，所以咱们一起来做一下成功激励。把自己调整到巅峰状态好不好？？（有请两位员工上台）好的，现在的状态看着好多了，来掌声鼓励一下自己。刚刚呢郑老师和余部长已经把本月的工作做了一个非常详细的安排，相信大家都很清楚了，还有不清楚的吗？好的，我们说人啊不论做什么事都要有目标，没有目标我们就会茫然，有目标我们才会动力，才会有斗志与激情。所以接下来我们要做的就是给自己设定目标，以部门为单位，由部门负责人来签订目标协议书。根据自己部门的情况制定相应的目标。签订协议后将严格执行，达成目标任务给予奖励，若完不成目标任务80%则需承担相应的惩罚。我相信渴望成功的人都会选择给自己施加一点压力，并且渴望成功的人也是敢于突破与挑战的人。我相信在座优秀的健年精英们绝对不会无动于衷，下面给大家15分钟的时间。加油！（任务公布）
在过去的6月份的工作中，有些部门和员工表现的非常优秀，他们通过自己的努力做出了非常优异的成绩，因此公司也对这部分表现突出的部门和个人给予了相应的奖励。接下来有请念到名字的同仁上到台上来接受奖励。。。拿到奖励开不开心，好的，希望你们再接再厉，争取拿到更多奖励。没有拿到奖励的同仁加把油，争取下次能拿到好不好，有没有信心？好的，掌声欢送他们下台就座。
接下来咱们还有一个激动人心的环节，大家猜猜？好的，咱们上个月发出的挑战书都写给谁了，大家没有忘记吧？呵呵，挑战结果怎么样？还满意吗？不管怎么说，敢于挑战就具备了勇者气魄，先把热烈的掌声送给自己。Pk确实很残酷，然而pk却能让我们变得无比的强悍，要想成功我们就不能害怕失败，失败并不可怕，但我们决不能甘心失败。健年造就的都是强者，因为我们经历了无数次pk的洗礼。剩下来的都是精英中的精英大家同意吗？好的，掌声送给自己！
下面我就给大家公布一下我们上个月部门及个人的业绩排名及pk结果，公布的同时我们要不要兑现我们的承诺？要不要？好的，希望大家记住一句话，暂时的失败是为了以后更好的成功。所以我不希望看到大家失落的表情，而是希望看到大家充满自信和永不服输的激情与斗志。
一会上台的双方失败的一方要给胜利的一方行一个礼，鞠躬并且说“向你学习”，接受奖励的一方要回礼“相互学习”。（依次进行）
接下来进行本次大会的最后一项议程，下面我把决心书发给大家，上个月咱们有很多同仁在pk中赛出了好成绩，得到了意外的收获。当然，有进必有出，所以有些同仁尽管也努力了但还是输了。没关系，下面就是给大家翻本的机会，一定加油努力把输的连本来利赢回来。大家对自己有没有信心，好的，再次掌声鼓励一下自己。
大家抓紧时间填一下，给大家10分钟时间，填好后一会要进行各部门士气展示，并且还要评选出状态最佳，最具激情与活力的部门予以奖励。所以大家做好排列。10分钟后我们将开始士气展示。
篇3：7举措提升员工安全意识
人的不安全行为是事故发生的直接原因之一, 而每一起事故的发生都与人的不安全行为存在或多或少的关系。尽管物的不安全状态也能引发事故, 但其往往是由于人的不安全行为或组织管理上的缺陷造成的。
分析大多数违章行为可以看出, 当事人并非不会正确操作, 而是不愿正确操作, 要么习惯性违章, 要么图省事, 最终导致事故发生。在大量的事故调查报告中, 安全意识淡薄, 安全意识不强等是事故发生最主要的间接原因。人的行为是由意识决定和支配的, 员工首先要有安全的意识, 才会有安全的行为, 才能保障安全。
不安全行为的根源是安全意识差, 想要避免不安全行为, 就要提高员工安全意识, 提升员工对待风险的态度, 让员工认识到事故导致的后果。安全意识的高低, 决定人的安全行为动机是否正确, 而人的安全意识差, 主要有以下两种情况:一是由于安全意识差而做的有意行为或错误的行为;二是由于人的大脑对信息处理不当而做的无意行为。
由于员工所接受的教育、生活的环境、工作的场所各不相同, 使得员工的安全意识也参差不齐, 我们应该如何提高员工安全意识呢?笔者结合自身经验, 提出7点建议:
领导承诺带头遵守安全工作, 把安全工作摆在正确的位置和重要的议事日程, 把员工当成企业最有价值的财富, 以自身行动来感召员工, 自觉将保护员工免于职业伤害作为自己工作的组成部分, 形成从上到下参与安全管理工作的热情和氛围。
加强安全意识培训统一全员思想
对员工进行有效的安全培训, 统一思想认识, 灌输员工所需安全知识和自我防范技能, 提升员工的安全素质和辨识、感悟的能力, 使其明白作业原理, 掌握安全作业方法, 积累相关安全工作经验, 形成运用逻辑、理智化的安全理性思维, 避免无知、侥幸心理、甚至蛮干作业的思想状态出现。
健全机构、明确责任完善制度规程
建立和完善安全管理组织机构、安全管理制度、安全操作规程, 规范各类不安全行为, 使各类工作有据可依, 使全员职责清晰具体, 让安全管理压力层层传递;制定有效的考核制度, 按年度、季度、月度进行考核, 将安全意识提升工作作为日常工作考核指标的组成部分。各部门、班组设置安全意识提升辅导员, 制定措施来激励辅导员有效开展安全辅导工作, 形成循序渐进的激励机制, 鼓励全员参与提升安全意识。
危险源辨识风控训练维持良好习惯
在公司、车间、班组明显处设立安全宣传栏目, 悬挂安全风险图示, 并结合以往事故案例分享, 培训员工危险源辨识方法, 使用员工养成对所有作业过程必须进行全面细致的危险源辨识的良好习惯, 具体内容包括3个步骤:第一, 作业过程的危害识别, 即识别要进行的作业过程当中存在哪些可能的危险、危害因素;第二, 作业过程的风险评价, 即各种可能的危险、危害因素, 能造成多大的伤害, 这种因素将造成多大损失, 能否接受;第三, 针对不能接受的伤害, 需要采取安全预防措施, 保持良好的安全状态。每一项活动都按照这三步进行, 避免对危险源位置认识不全或对危险源危害严重程度认识不足。
帮扶重点对象树立标杆榜样
对员工在工作过程中遵守安全规章制度与操作规程的情况, 进行观察、谈话、总结、分析, 跟踪员工安全意识的落地情况, 确定重点人员, 树立个人安全意识之星标杆, 利用各种宣传渠道, 广泛宣传、推广, 以安全意识正能量作为榜样, 配合有效的安全知识培训与过往事故案例分析, 帮助所有员工提升安全意识, 扭转僵化的思想, 纠正不安全行为, 使员工安全意识不断上升。
制订奖惩激励措施树立安全观念
制定完善的安全奖惩制度, 严格执行安全奖惩:重奖能观察分析提出新危险源和采取合理措施避免事故发生的的员工, 鼓励员工积极参与消除危险源和事故隐患;处罚不履职尽责的员工, 重罚习惯性违章的员工, 纠正在同一地方“多次摔倒”的不安全行为。建立信息共享平台, 公布奖惩事件和当事人、考核评先活动结果, 让员工意识到做好工作与不做好工作的结果对个人和集体的影响, 帮助其树立正确安全观念。
策划、组织安全活动营造安全意识提升氛围
组织丰富的安全活动, 策划安全知识文艺汇演、安全观点与知识辩论赛, 模拟某些危险源危害的严重后果, 让员工亲身体验或临场感知危险损害的后果, 用直接感知来纠正员工的不安全行为;在体验活动结束后, 应及时组织心得交流活动, 通过讨论, 加强思想的碰撞, 开启员工安全意识中的反思性和预见性, 使员工安全意识的深度、广度得到发展和巩固, 并把个人心理的感性认识转变为提高安全意识的内推力, 促进员工安全意识从“要我安全”向“我要安全”转变。
安全是保障企业发展的需要, 把安全视为所从事工作的一部分, 是安全意识升华的体现, 是员工能安全工作、创造更多价值的前提。事故往往会在制度执行的不严格中悄然积累, 在思想麻痹的一刹那骤然发生, 安全意识差之毫厘, 就会导致不安全行为出现, 事故便有机可乘。企业想要安全, 就要不断提高员工安全意识, 远离不安全行为。
篇4：激励员工的7种思路
员工的工作环境也很重要。员工会从工作环境中受到激励或者抑制。一些简单的小事就会带来改变，比如把枯燥单调的工作场所装饰一新，或者偶尔开一个提高士气的庆祝会。公司应该给员工提供灵活的工作时间表或工作所需的最佳办公设备。这些看上去增加了支出，其实这些钱却花得很值。
本文将介绍激励单个员工的7种思路，并作相应的举例。正如你将看到的，不一定要大费周折才能让员工做到最好，其实只要询问他们的意见、及时地为他们提供所需的信息，或者让他们参与决策——特别是那些可能会直接影响他们的生活，或者工作的决策，就会非常有效。
1 鼓舞士气
如何激励员工、同事或经理，并鼓舞其士气？方法很多！根据总部设在纽约市的韬睿咨询公司（Towers Perrin）最近所做的一项调查，75%的被调查员工相信，他们对公司的成功有直接的影响，并且72%的被调查者能够从工作中获得成就感。
想想你最近经历的特别糟糕的一天——要么是复印机老卡纸，要么是客户把一肚子怒火发到了你头上。就在一片混乱的时候，老板走了过来，感谢你在一项你颇为自得的项目上的出色表现。突然之间，恼人的复印机和愤怒的客户被你抛在了脑后—取而代之的是那种因工作出色而获得承认的个人满足感。
位于达拉斯的西南航空公司的创始人之一、首席执行官赫布·凯莱赫早就发现通过亲临现场并参与员工所做的工作，能够激发他们无比巨大的潜力。举例来说，凯莱赫在乘坐自己公司飞机的时候，经常帮助空乘人员为乘客们提供饮料服务。
管理者如何鼓舞员工的士气？以下是一些最简单的建议。
1．在一些特殊的日子里庆祝一个部门取得的成就或公司的巨大成功。让人们展示他们在工作中的贡献，说一些有趣的奇闻逸事。提供冰激凌、比萨饼和甜点。
2．给个人颁发有趣的证书，承认他们的贡献。
3．新员工第一天上班时，确保他/她的办公位置已经准备妥当—干净，并且放好了办公用品，比如纸、笔、订书机和胶带纸等。
2 授权
授权—给予员工独立工作的责任和权利，能够极大地激发员工的潜力。每个员工都希望自己被信任，希望自己是公司里有价值的职员。当员工拥有了独立自主的权利，不但上级可以专心从事其他工作，而且员工也可以做出更好的决定，工作时也会备感幸福。克莱斯勒公司（Chrysler）的首席执行官罗伯特·伊顿被问及公司的营业额是如何增加了246%，达到37亿美元时，他回答道：“如果一定要用一个词来回答的话，那就是授权。”
授权让员工发挥个人主动性，自主地为客户提供更好的产品和服务。聪明的管理者都知道授权意义重大——即使员工在工作中会犯一两个错误。位于华盛顿的电信业巨头美国微波通讯公司（MCI）鼓励员工积极行动、获得成长，而不能总害怕犯错误。一名执行官说：“在MCI，我们不开除犯错误的员工，而是开除那些从不犯错误的员工。”根据盖洛普（Gallup）对1 200名美国工人的调查，66%的受访者说经理在做决定的时候听取过他们的意见，但是只有14%的受访者说领导授权让他们自己做决定。不要把授权仅仅停留在口头上，让你的员工真正拥有独立自主的权利吧！
黛安娜·特蕾西在她的《授权10步走：人员管理的常识指南》一书中提到了十个授权原则：告诉员工他们的职责；给员工与职责相等的权利；设定优秀的标准；给员工提供达到优秀所需的培训；给员工提供知识和信息；对员工的表现提供反馈信息；承认员工取得的成绩；相信员工；允许员工失败；尊敬员工。在此基础上，我们提出三个建议：
1．如果一名员工出色地完成了一项任务，就让他/她自己来选择下一个工作任务。
2．只要可能，就施行灵活的工作时间制。把注意力放在员工的工作业绩上，而不是工作时间的长短上。
3．允许表现出色的员工在家里工作， 并且制定自己的日程表。
3 一对一沟通
沟通把公司成员牢牢聚合在一起。在高效率的公司里，各个层次的员工都是沟通链上不可或缺的一环，这使公司业务信息得以迅速、充分地进行传达。这些公司信任员工，让他们了解重要的财务信息，还让他们参与决策制定。员工接触到丰富的信息，感到自己的确是公司的一分子，因而表现出色、生产效率极高。管理人员通过这些工作，集中了解了员工们的意见和想法，并且使整个公司的内部沟通保持顺畅。
哈蒂姆·迪亚布吉是惠尔丰公司（VeriFone）的董事长兼首席执行官。该公司位于加利福尼亚州雷德伍德城，专门从事金融交易自动化产品制造。迪亚布吉为有效管理总结了以下5条真理：
◎ 没有广泛的面对面交流，就没有有效的在线交流。
◎ 担心给员工“过多的”信息是杞人忧天。
◎ 生意是建立在人的基础上的——交流是人与人之间的，而不是在人与公司间进行的。
◎ 小手势也会传达出大信息——特别是在与核心原则相关时。
◎ 领导力的核心是真诚。
员工喜欢能够理解他们需要的上司。以下是《企业家》杂志刊登的和员工建立感情的5条小建议：使用身体语言，向对方表明你在倾听；脸上显现出对谈话内容很关心的表情；与对方探讨，以确认你的理解是正确的；请求对方具体阐释一些问题；尽量使用“我们”、“我们的”这类词语，而不是“我”或者“你”。
此外，我们建议：
1．想办法和你接触最少的员工聚一聚。
2．当你给一名员工布置一项新任务时，定好时间来检查他/她的工作进度。
3．从工厂的各个不同的出入口进出，这样你就可以认识很多原来碰不到的人。
4．在裁员、开展重大的项目和削减开支等公司压力较重的阶段，多和员工待在一起。多用积极的谈话和乐观的回忆来给他们打气。
5．时不时地拜访一下员工。
4 征求建议
激励员工、让员工积极参与公司管理的最佳办法之一就是向他们征求建议。公司制定的各种制度和计划，包括整体质量管理、持续改进或设立意见箱等做法，目的都是为了鼓励员工提出改进产品质量、降低开支的建议。
员工的建议不仅对公司有益，而且帮助员工改善了工作环境，清除了公司里妨碍员工表现的障碍，让员工可以掌控自己的工作。要让员工知道，他们的建议得到了认真对待，他们所做的事情是有意义的。这点非常重要。管理层要认真仔细地研究员工的建议，并且对好的建议立即加以实施。这样做，管理层实际是在向员工发出信号：所有人都会得到尊重。
菲利普·斯莱特和沃伦·G·本尼斯于1 9 6 4 年在《哈佛商业评论》上发表了经典文章《民主是不可阻挡的》（Democracy Is Inevitable ），其中阐述的一系列的价值观对提高企业效率起到了关键作用。他们预见了今天开明的、由员工参与管理的企业运作模式。这些企业具有以下特征：
◎ 员工之间可以进行不分职位等级的、自由的交流。
◎ 依赖多数人的意见，而不是依靠强迫和妥协来推行政策。
◎ 依靠技能和知识，而不依靠心血来潮的怪念头或者什么特权，来影响员工。
◎ 允许和鼓励员工抒发情感，营造以工作为本的行动氛围。
◎ 接受企业和员工之间产生冲突是不可避免的这一观念，同时能理性地处理这些纠纷。
对于管理者来说，以下建议或许非常实用：
1．鼓励员工对改善工作环境和提高服务质量提出建议。
2．当员工提出建议时，确保他们的建议能得到及时回应和采纳。
3．鼓励任何点子。公开表扬提出建议的人和所提建议给公司带来的改进。
4．设立显著而又方便的、供员工提出问题和解决问题的渠道。
5．使用德尔菲（Delphi）式的问题解决方法，让员工通过填写管理层设计的匿名问卷来发现和解决公司存在的问题。
6．公布在实施员工提出的方案后得到的积极效果。
5 激发创造力
积极的员工是有创造力的员工。如果公司让员工参与管理，他们就会主动寻找新方法来解决问题。那些最明智的公司总是竭尽全力为员工提供必要的时间、工具和相应的支持，以激发他们的创造力。遗憾的是，由于很多公司的工作节奏太快、太匆忙，员工很少有时间停下来进行思考和创造。事实上，在这些公司里，员工放弃午餐时间或者熬夜来赶工作进度都不是什么新鲜事。在这样的公司，给员工一些放松的机会就显得尤为重要，应当让员工和同事开开玩笑或者从办公室出来走走。
圣保罗市的3M公司（Minnesota Mining＆Manufacturing，明尼苏达矿业及制造公司）鼓励员工开发和应用新的产品。管理层同意一些专业技术人员在公司内搞自己的发明创造。成功者会升职和加薪。因为有机会将自己的设想变成现实，员工们很是兴奋。现在公司的很大一部分销售额的完成就得益于这个计划。
为激发员工创造力，您可以多尝试和你的员工展开“头脑风暴”，并遵守以下规则：
1．鼓励员工提出各种各样的点子，不要轻易加以评判。
2．点子越奇怪，越可能是最佳方案。
3．点子的数量，而不是质量，才是最重要的。
4．鼓励对旧点子进行改进。
5．允许员工实践自己的想法。
6 进行职业培训
最好的公司懂得给员工提供学习的机会会给公司和员工双方都带来好处。公司会因此得到技术更高、工作能力更强、适应力更好的员工；而员工得到了学习新技能、发展新观点以及结识新同事的机会。对员工来说，培训使他们从日复一日的例行公事中解脱出来，这本身就是件好事，而且假如员工有机会在公司内部进行学习和深造，原本死气沉沉的公司就会变得生机勃勃。
彼得·德鲁克说，最重要的是，IBM公司的托马斯·沃森对员工不断进行培训、培训、再培训。让员工从培训中获取能量，管理者可以参考以下建议。
1．允许员工自行选择和参加培训。
2．鼓励员工取得高等学历。
3． 在员工参加一项课程之前，找时间和他们谈话，告诉他们你希望他们能够学到些什么。
4．在他们完成课程之后，找时间和他们谈话，看看他们学到了什么，他们将如何应用他们的新知识。
5．让员工在研讨会上和他人分享所学的知识。
6．让你的员工将个人职业发展所需要的机会列成清单，比如从事新的工作、学习新的技能、加入综合性团队等，然后和员工探讨如何获得这些机会。
7．为每名员工制定个人事业发展规划，详细地确定出他们想要学习的技能和可能拥有的机会，以及下一个可能的工作机会。
8．把职业发展讨论作为年度业绩评估的一部分。
7 让工作变得趣味盎然、富于挑战性
面对现实吧——如果你的员工日复一日都在做同样的工作，他们就会觉得自己不过是在机械性地重复做事。然而，新的挑战可以让他们重新焕发生机、充满激情。还记得你刚开始工作时是什么感觉吗？激动和期待，还有一点点紧张？其实，你完全能够让员工保持或是重温这种感觉，只要你让他们去做一些有意思的、富有挑战性的新工作。
创造性领导力中心是地处北卡罗来纳州格林斯伯勒市的一家专门从事领导力研究和培训的非营利性机构。该机构所做的一项研究表明，共有5种途径可以在不完全更换员工工作的情况下为他们设置新的挑战。虽然该机构关注的是为经理人的发展创造新的挑战，但是这些研究结果也可以用来使员工在工作中重新获得兴趣和活力。
1．给员工布置一些小的项目和启动任务。为完成这些项目和任务，员工需要学习新的知识，从而使他们在一定的时间压力下工管理的艺术在于不让人们作或和一群新的伙伴打交道。这些任务可以包括：为一项紧迫工作组织一支工作队伍；策划一次在工作场所以外的会谈或重大的会议；和一位客户进行谈判；安装一个新办公系统；与一名工厂的检查人员一起工作； 跨部门合作；监督办公用品、设备的购置；监督一种办公用品、设备的变现；向最高管理层提交一项建议；去和一名向公司投诉的客户交涉；作为公司招聘官去校园招聘；监督一个员工学习小组；组织一次公司野餐；到国外出差；监督办公室空间的分配；在公司发表一次讲话；写新闻稿；和公司的信贷协会委员会或董事会一起工作；为新项目/新产品审批委员会提供服务；在其他部门短期工作；管理一个新项目；推出一个新产品或者新项目；跟踪一个新产品或者新系统的整个过程；在非常紧迫的时间内完成一个项目；安排一次重要客户的来访。
2．给员工布置能够训练员工的团队合作、个人责任履行、与上司相处、鼓励下属及时间管理方面能力的工作，让他们的能力得到提升或改正自身问题。例如：为改善工作和开展工作设计一个标志性符号或战斗口号；管理一个由没有多少工作经验的员工组成的特别行动组；管理一个特别行动组，专门鼓舞员工的士气；在一个快速扩张的业务中管理一个特别行动组；处理一次生意危机；执行一项“不可行”的项目，尽管上次做这件事的人失败了；监督公司为员工介绍新职业；监督公司削减开支；设计更简便、有效的新措施；做一些自己不喜欢做的事情；解决下属之间的矛盾。
3．给员工布置一些提高他们的表达能力和分析能力的工作。以下的这些任务能够达到这个目的：分析一项新的时尚潮流趋势或者一种技术的特点，并且向其他人介绍；写一份一个新系统或者新产品的推荐书；花一周的时间进行客户调研，并且写一份报告；做一次公司竞争力分析；为公司上级领导写一份演讲稿；写一份公司政策报告；研究客户需求；主持一次失败项目的事后分析；做一次问题事前分析；研究客户或者竞争者的创新措施；采访公司外部人员，了解他们对公司的评价；评估培训的效用；针对可能发生的突发事件拟写一份应急方案。
4．让员工学习一些课程或给同事授课，这会让他们学习到新知识并开动脑筋，也能够让他们更好地认识自我。这一方面的任务包括：教授一门课程或者主持一个研讨班；教同事做一些新的工作；设计一门培训课程；自学； 参加一门自我激励的课程；去估价中心学习估价员知识；研究一个新的技术领域。
5．让员工从事工作以外的活动，以提高他们的个人领导技能、与陌生人共事的能力，还有影响和说服他人的技巧。以下的这些活动对初学者来说相当不错：积极加入一个专业机构；加入社区委员会；积极参加志愿者活动；以咨询顾问的身份解答一个工作以外的专业问题；担当儿童教练员。
篇5：7月员工大会主持词
大家下午好!
盼望着,盼望着,东风来了,春天的脚步近了.花红柳绿,草长莺飞,美丽而多姿的春天又再次与我们不期而遇.“一年之计在于春”,不错的,刚起头,有的是希望.迎着和煦的春风,接受了刚刚洗礼京城的春雨.今天,我们亲爱的家人们再次欢聚一起,共同分享我们成功的喜悦和收获,畅述明天的希望与理想!
我宣布酒店第一季度员工大会正式开始!
第一项:请全体起立,奏国歌!(礼毕,请坐)
第二项:有请实施【===先生代表酒店向大会做第一季度工作总结及
第二季度工作计划报告.
第三项 新家人介绍
随着业绩的不断攀升,我们的团队也在不断壮大.第一季度共有12名新人加入,成为我们新家人. “众人拾柴火焰高”,他们是我们团队的新生力量,与我们所有的家人们一起承载着希望,创造梦想与奇迹.他们是:
下面有请以上家人到台前和大家认识一下.
第四项:颁发优秀员工奖
喜悦伴着泪水,成功伴着艰辛.正有着忠于自己的选择,把工作当事业来做,以结果为导向,绝不找借口,全力以赴的美豪人,怀有感恩的心,敬业进取,才有了我们一次次奇迹的诞生.正是你们的付出,才有了我们今天如此骄人的业绩.今天我们对在平凡岗位上表现优异的2名优秀员工进行表彰及嘉奖.他们是:
有请前厅部经理ddddd先生及安保部副经理ddd先生为获奖者颁奖.他们将获得,及现金奖励100元.
有请2为获奖的家人与大家分享一下自己的获奖感言.
第五项:颁发酒店员工推荐入职奖项
是他们的引荐,让更多优秀的种子加入到我们的团队;是他们的介绍,让原本陌生的我们走到了一起,成为一家人;是他们的引领,使我们在美豪的平台上找到更多提升自己的空间和机会.因为有了你们的传递,美豪的队伍在不断的壮大.他们是:
销售部、现金奖励120元(被介绍人王、)
客房部,现金奖励150元(被介绍人jpo)
有请财务部经理李艳斌和总经办主任徐业庆先生为获奖者颁奖. 下面请获奖者与大家分享一下获奖感言
第六项:颁发服务明星奖,积极进步奖
工作中,总能见到他灿烂的笑容.大大咧咧的性格,却又总能让客人享受到温馨细致的服务,感受到家的温暖.
工作中,总能见到他忙碌的身影.不管工作多忙多累,他从没有半句怨言,默默的做好自己的工作.他可能不是部门表现最优秀的,但他是进步最快的.他们分别是:
获得服务明星奖项的是来自客房部的
获得积极进步奖的是来自餐饮部的
有请销售部经理先生,营运部经理女士为获奖者颁奖.
他们将获得,及现金奖励100元.
下面请获奖者与大家分享一下获奖感言
第七项:颁发文明宿舍奖
也许你根本就想象不到,男生的宿舍能有多干净?但只要见过的人都知道,他们无论是在生活还是工作中,都团结奋进,共同进步.在这个家中,他们彼此付出,彼此的宽容和理解,彼此的友谊更加深厚.宿舍的干净,整洁度,不是部队却又胜似部队.他们就是获得文明宿舍奖的6104安保宿舍的全体家人.
有请总经办主任徐业庆先生为获奖者颁奖.
下面请获得文明宿舍奖的家人代表与我们分享一下他们的获奖感言. 第八项:颁发优秀技能奖
第一季度,我们的销售业绩不断攀升.正是他们的默默付出,一次次不计得失的加班,感动着我们,温暖着我们.营业额一次次超越八万,九万,在原本还不是旺季的3月份,不断创造着豪一个又一个的奇迹.获得优秀技能奖的是:
有请餐饮部经理先生、厨师长和工程经理、先生为获奖者颁奖.他们
将获得,及现金奖励100元.
下面请获奖家人与大家分享一下各自岗位技能技巧与获奖感言. 第九项:,优秀班组奖项
岗位中,他们的工作时间是最长的.在人员缺少,营业额较高,工作量较大的情况下,他们仅仅三人,团结协作,齐心努力,尽自己最大的力量满足客人的需求.甚至有些时候,一个人常常往返于酒店的两栋楼之间.他们就是荣获优秀班组的客房部夜班.
有请总经理先生为获奖团队颁奖.
他们将获得,
第十项:做重要讲话并领誓.
篇6：《员工精神》读后感7
大家下午好!
我叫王东林，现担任一楼领班，站在这里，我不知道怎么用语言来形容自己的心情，说实话觉得自己很普通，没有华丽的外表，没有自信进取的刚强性格。通过曾教授的精彩讲座让我重新认真的审视自己，定位自己语言表达能力很差，但请大家放心我会努力学习，不断的完善提高自己的管理水平，不负众望！为了提高宾客满意度，从11月20号起服务部组织了一个“3+1细化服务工程”目的很简单明确提高服务质量，使服务工作更具规范化，标准化。今天我们就借助这个话题来和大家谈谈个人对细节管理的看法，我演讲的主题是《管理从细节做起》。
餐饮行业，餐厅服务是客人直接衡量我们管理水平的窗口，直观明了。作为方庄全聚德前厅管理团队的一员。‘重抓细节’正是我们管理的核心，我们应本着‘抓小，抓细，抓实’的原则。才能将细化服务落到实处。做好细化管理必须用心去看，用心去管。用心去做；而往往细节却最容易被人忽略，工作中我们每个服务流程的细节设计是对客的一种负责与尊重。我们每天都在重复工作，一天结束后我们管理人员都应该认真的思考一下今天客人进店时作为基层管理人员的我们有没有带头主动打招呼问好，主动拉椅让座，自己点完菜后有没有询问忌口，重复单。。等等。有了这些细节管理我们才能实现一名优秀管理员的价值，更能左右客人和社会对我们品牌的一个信誉和评价。古代老子说过一句经典名言：天下难事必作于易，天下大事必做于细。现代海尔总裁张瑞敏说个“什么是不简单？把每一件事做好就是不简单；什么是不平凡？把每一件事做好那就是不平凡。”我相信在我们一楼
整个团队的努力下，每一位成员都能战胜困难，将细化服务坚持到底！因为班组就是我们企业的缩影。
工作中我们的细节管理有时也有做的很不到位的地方，还记得上次一楼卫生细节管理出现漏洞，导致放在消毒柜最里侧的茶杯出现发毛现象，被管理公司李总指正。经过楼层张经理的及时整顿，第一：及时设计增加小件入柜的流程及标准。第二：加大卫生检查力度，保证质量。要求我们领班每天收尾仔细检查；第二天复查。规定所补充到楼面的所有小件要擦干后方能入柜，100％的保证了入柜餐具的合格率。经过我们大家的齐心协力一如既往的坚持，时至今日从来没有发生过类似的事情。通过这件事情，我有幸感受着这细节，细节触动着我的心，给我工作的动力。
做领班至今离不开各位朋友的鼎力相助，各位领导的精心栽培，全聚德把我们从四面八方聚集到一起，部门的荣誉成为了我们大家追求的目标，我们为某个服务员的点滴进步而高兴过。在这种良性氛围竞争学习的下，我们先是进行了阳光天使的评选，它利用了一个笑脸成就了一个人的追求目标的荣誉感。后来又是员工之家的成立，让大家感受到了企业似家一样温馨。经理们为了工作，不惜花费了自己休息的时间费尽心思细致去写计划，为的是增强集体凝聚感，让我们身处异乡的同伴们彼此找到归属感，日复一日虽然领导做的都是一些细小的事情，却深深的打动了每一个家人，他这种墨守责任的无私，悄悄的成为了我们学习的榜样，也让我们更加坚强自信。
以这样做个比喻；管理是大树，品牌则是挂在大树上的果子。细节也就成为了大树的树叶，放弃细节就等于放弃了树叶，大叔不但不能参天入云也结不出华丽的果实，其实我们的管理亦是如此，如果我们不能把关好每一个细节，不但给企业造就了一种无形的损失，更给我们自己在管理上记上一个大大的问号？
‘一粒沙里一个世界一朵野花一个天堂’愿我们‘关怀备至。深思熟虑小心翼翼的触及年轻人的心灵’精心播撒的种子，让细节生成教育的美丽，让细腻长出心灵的伟大。
我的演讲完了。谢谢大家哈。。。
感谢领导的关心和帮助，感谢员工们的支持与配合。
服务部
篇7：一个7年老员工的离职总结
——如何打造一个最强大的“自我”
2014年7月27号，加了最后一次班，看着猫扑新版顺利上线，我踏上了飞往北京的飞机。猫扑新版是我能留给猫扑的最后一件作品，我7年的猫扑职业生涯就此也画上了句号。工作9年，7年最好的时光给了猫扑。我并不后悔！
离职后我去了酷我音乐，目前负责酷我K歌项目。对于我，是一个新的开始，一个新的学习的机会。
我离职的原因没什么，一是出于职业发展考虑，二是我认为我应该做的事情全部做完了，适可而止。7年前，我从一个普通员工做起，到负责猫扑贴贴，然后负责猫扑社区的运营，到负责整个猫扑的运营，最后负责猫扑的产品和运营工作，5年我便做到总监职位。7年时间，从没懈怠过、安逸过。
我得感谢猫扑，猫扑的所有运营环节我都做过或者管过，或者由我组建的。这是我人生里最宝贵的一笔财富，我在猫扑7年学到的东西，很多人花12年也学不到。（进入到公司，只要是跟公司有关的工作都要抢着去做，这些涉及各个部门的事务，可以让我迅速了解整个公司的运作，实现我2025年的梦想）关于猫扑，兴衰成败，并不取决于我。我努力过，也就够了，我就是图个心安而已。猫扑还有机会，这要看决策层了。
我给这个命题，不是说我多么强大，我其实挺脆弱的，我依然记得刚毕业那会儿住在冰冷的地下室里、蜷缩在如水浸过的被窝里偷偷哭的日子。我每次给老板写关于猫扑的建议、每次写我自己这些年的经历，我都会哭。熟悉我的人，都知道我对猫扑感情有多深，我一直把猫扑当成我自己的“儿子”，（把嘉腾当做自己一手创办的公司）如今我离他而去了。
在这里，写下我的一些心得，哪怕对你的工作有一点点帮助，我的目的也就达到了。如果觉得我说的没道理，请无视之。
一、如果你足够努力，你可以成为一个“精神灵魂”。
每个公司、每个社区，都需要不止一个“灵魂人物”。用户中需要培养符合网站气质、对你网站品牌起到正向作用的用户中的灵魂，企业里需要培养资产、项目里的灵魂，这种人越多，企业便能更好的发展。
一个企业里的“精神灵魂”需要具备什么？
答案就是特质。所谓特质，其实就是骨子里面的东西。你的小宇宙有多强，决定了你会把事情做到何种程度。比如责任心、态度、对细节的关注、坚韧和坚持、逆境商、做事的魄力、价值观等等。这些东西里有些是先天的，大部分却是后天可以培养出来的。如果用冰山模型加以区分，你会发展这些基本都是冰山以下的那些东西，而这些东西需要长时间的磨砺，但很多人都在试图避过这个环节，因为我们都渴望顺境。很多人频繁跳槽，这种人一定成不了大事。
我说我愿意用10年时间来磨练自己，可以受任何委屈、任何苦楚、任何不理解，摈弃钱的诱惑，积累冰山以下的东西，换我未来10年、20年的生活。很多人说我傻，我相信傻人早晚会有傻福。
二、公司、同事和你的关系
谁都想去一个好的公司，能给未来的自己积累到最好的筹码。其实人生就是选择，机会往往稍纵即逝，关键在于自己不要后悔（当然后悔也是没用的）。
很多人，在不断的选择、跳槽中，彻底迷失了自己。其实去任何公司，哪怕这个公司再烂，只要你足够用心，都能学到很多有用的东西，无心者去哪都一样。我们都在找一个终点，但永远不知道他究竟在哪儿。与其这样，不如好好的完善自己。
牛逼的公司的确能给你一个光环，但不代表你就牛逼。
一定至少要在一个公司好好至少沉淀三四年，切莫荒废了自己。
用人单位最看重的是什么？他们更看重你在以前公司积累的内在的东西，不是你平时做什么，而是你做出了什么成绩、你有什么资源、你在这个公司的成长轨迹、因为有你给这个公司带来了什么。
离开了这个公司，你还剩下什么？很多人很可悲。
现在这个社会太浮躁，太多人抱怨自己的公司如何如何，抱怨自己的领导如何如何。抱怨是徒劳的，他们经常不会因为你的抱怨而改变，至少本质不会变。关于这个问题，我给6个字：要么忍，要么滚。
这个世界上没有完美的人，公司也如是。你要明白自己在这个公司，真正需要的是什么？如果值得挖，请深挖。如果爱，请深爱。领导也一样，他们能成为你的领导，就一定有比你强的地方，他好的地方，你跟着好好学就是了。觉得不OK，那就另谋出路。
三、年龄越大，经历的事情越多，心态越重要
我也曾经极度心理爆棚过。差不多三年半以前，我当时觉得自己特别牛逼。做猫扑贴贴，我们最多时也就5个人的团队，花了2年时间，就超过了大杂烩。猫扑无线，我一个人兼着做的。猫扑的大号微博当年我做起来的，那会都不算我的KPI，2010年做了50万粉丝，纯粉，没刷过，网络媒体排名第一。人人2个page，一个我打理的，一个我接手的。猫扑鬼话在qqzone上面的空间点击，一年做了三四千万点击。后来在这些的基础上成立了第三方运营部门。猫扑的seo部门，是我组建的，当年很多搜索量最高的关键词，有不少也是我做的。
后来呢，我吃了很多亏，明白了很多事情。慢慢心态也越来越平和。
人生是一所大学，很多事情是你永远也无法理解的。我们一直需要学习，包括人性。这个世界上，比自己牛逼的人比比皆是。不要对别人过于苛刻，不必勉强所有人都和你一样。这次离开猫扑也一样，我可以坦然。因为我已经很尽力，我的付出已经太多了。
四、感恩你的团队，感恩用户，感恩曾经帮助过你的人
人要懂得感恩。
我真的很感谢猫扑，这些年，没有那些一直支持我的用户，我也不可能一直坚守。社区的核心是用户，用户永远没错。
关于团队，这些年从他们身上，我体会到了很多。猫扑南迁那会，当时的很多运营陪我坚持到了最后，我很感动。
帮过我的人很多，包括老板，在我最困苦和徘徊的时候提拔了我，我也是跟他最久的员工。懂得感恩的人，才会更毫无保留的把自己的潜能爆发出来，投入到工作中。
五、你需要不断更新自己的思维、扩充自己的视野面
这个世界变化太快，随时你都可能被淘汰。其实想下，我挺感谢这点认识的。我从来不满足自己现有的知识面，总是去学习和接受一些与工作相关的新东西。乍一看，我做过的东西很多很杂，其实慢慢会发现，做事的逻辑都是相通的。
艾瑞上有个网络媒体排名，2006年我整整研究了一年，后来养成了每周都看的习惯。为了培养数据运营的意识，7年以内，猫扑的数据我从来都是手算，坚持了7年，手稿我都留着。
2009年做贴贴时，是我成长最快的时间段，我学会了强逼自己，所有运营手段，我开始不停的轮流尝试。
猫扑的所有产品线的逻辑，我全部都懂，我从来没让自己远离过一线。有几个人知道我背后付出过多少努力? 你的视野面多大，决定了你能做多大的事情。考虑的面越大，你的高度就会远远在其他人之上。如果你有能力接触或者学到的东西，那就多学一点吧，没有任何坏处，对你百利无害。
从小事做起，从细节做起，“一屋不扫，何以扫天下？” 很多人问我如何才能做好运营，除了态度和责任心，这取决于你会在这个工作上花多少时间。运营，其实远远没有很多人想象的那么简单，而且现在真正重视运营的公司并不多。运营是做好社区的一个最便捷的门槛，谁都知道懂运营懂用户的产品人员，价值会更高。运营其实很细很碎，基本功太关键。
卖油翁的故事告诉我们熟能生巧、实践出真知。道理永远是道理，不去做永远进不到自己的肚子里。
现在眼高手低的人很多，事情没做到位，或者做了一点点，便自鸣得意了。还有没做就先发表意见的所谓的“聪明人”。我喜欢务实的人，哪怕再笨，也会给几次机会。
抠细节的人往往会被说成固执，殊不知，工作就是由细节组成的。一个好的产品，一定是在不断的实践中，一点点抠出来的，加上一定的机遇。
六、学会自我排解烦恼，学会自我激励有时候可能更重要
我其实也会吐槽，毕竟我也是个自然人。这些年的确不容易，但这些也都是自找的，怨不得别人。
说实话，我的努力，远远没有换来我的预期，至少没有给我换来好的生活，唯有经验更可贵。马云说的所谓“钱没给到”、“心委屈了”，简直是小儿科。我一直靠自己对自己的认可，支撑着自己。也许这很单纯，这意味着要舍弃很多东西。
其实自我我认可、自我激励，一个根本的目的在于帮助自己找到自信。我曾经很自卑。自我认可需要从小事看起，哪怕你在一个帖子上做的比别人更极致，某一个细节上比别人想的更到位，也该为自己加油和叫好。慢慢地，你就会发现，你很多工作，都会超出其他人了。
先说这么多吧，我觉得足够了。很感谢各位能倾听我的这些牢骚！
关于我的离职，希望猫扑的所有用户能够理解，有对不起你们的，我将来有机会一定会弥补。希望你们继续支持猫扑。
“树犹如此，人何以堪”，事情做完了，我也长大了，我需要新的起点，我需要新的生活，所以我走了。
篇8：用岗位轮换培养全能员工
从人才培养的角度看, 企业要培养出能够独挡一面的复合型人才, 内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。在整个公司发展过程中, 任何一个人的经验都是有限的, 需要通过不同岗位的锻炼才能成为一个符合要求的人才。一个人在一个岗位上有了一定的工作经验后调到其他的岗位上, 对许多问题就会有新的看法和认识, 能够提高工作能力和内部沟通协调的能力。尤其是公司的中层管理人员, 是公司发展的骨干力量, 更需要通过岗位轮换成长起来。摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度, 公司给员工提供各种机会。管理人员之间采用轮换的方式进行培养, 人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经验, 不但有利于各部门更好地为生产服务, 也有利于管理人员全面掌握公司的情况。
从工作丰富化的角度看, 在同一岗位时间长了, 就会产生厌烦感, 适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感, 而且也会让人感到上面对自己的重视, 感受到领导是在有意识地全面培训自己, 因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。这样既能调动人才的积极性, 又能发现有发展潜力的人才, 是增强员工工作满意度的经济有效的方法。岗位轮换还可以减轻组织晋升的压力, 减少员工的工作不满情绪。由于员工长期得不到应有的提升, 必将导致对工作的热情下降。而组织中能提供的晋升岗位又十分有限, 难以满足员工晋升要求, 许多企业因为缺少应有的晋升岗位, 使一些优秀的员工离开企业。而岗位轮换制可以在一定程度上缓解企业中晋升岗位不足的压力。
从提高管理水平来看, 岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限, 给协作配合打好基础。部门间的本位主义或小团体主义, 往往来自于对其它部门的工作缺乏了解, 以及部门之间人员缺乏交往接触。通过轮换, 便可消除这些弊病。轮换也有助于职工认识本职工作与其它部门工作的关联, 从而理解本职工作的意义。另外, 对管理干部来说, 在基层岗位进行轮换的经历, 有助于使他们保持体察下情的谦虚态度, 从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。
从知识共享的角度看, 在企业内, 岗位与岗位之间、部门与部门之间的半封闭状态, 不利于组织内知识的传播与共享, 而通过岗位轮换, 员工作为知识的载体, 起到了促进知识流动的作用。马自达公司曾经把汽车设计人员轮换到直销岗位, 推销自己企业的汽车。后来统计分析发现那些销售量最大的人员, 前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解, 面对顾客解释得更清楚, 使客户更信任。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位, 他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
从理论上讲, 实施岗位轮换, 其作用是明显的, 但企业在实际推行岗位轮换制度中, 还存在诸多需要克服的因难和阻力。每年大量的人事横向流动是很麻烦的事情, 加重了人力资源部门的负担, 给业务部门的工作也造成一定的影响。为此, 在实施岗位轮换制的过程中, 应坚持以下原则: (1) 用人所长原则。在推广岗位轮换制的同时, 必须要注意人才资源管理的基本原则, 即用人所长, 避人所短。在实施岗位轮换制时, 应制定详尽的长期计划, 根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排, 在企业内部人才合理流动的基础上, 尽量做到使现有员工能学有所长, 提高人才使用效率。为了保证企业内部组织的相对稳定, 岗位轮换应控制在一定范围内, 具体范围大小可根据企业的实际情况决定。 (2) 自主自愿原则。虽然岗位轮换制可以提高员工的工作满意度, 但因具体情况的不同, 效果也各不一样, 要使得岗位轮换制发挥应有的作用, 有必要与员工进行有效的沟通。在企业制定有关的岗位轮换制度后, 应与参与岗位轮换的员工进行有效的沟通, 实行双方见面、双向选择等方式方法, 减少由于岗位突然变化给员工带来的心理不安定和焦虑。 (3) 合理流向原则。企业组织中各个部门所负担的工作职责有所不同, 对于员工素质要求也不一样。在岗位轮换时, 既要考虑到企业各部门工作的实际需要, 也要发挥岗位轮换员工的才能, 保持各部门之间的人才相对平衡, 推动组织效能的提升。 (4) 时间合理原则。在实施过程中, 应充分考虑轮换的时间周期, 注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁, 对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情, 岗位轮换的效果就会适得其反。一般来说, 每个员工在同一工作岗位上连续5年以上, 又没有得到晋升的机会, 就可考虑岗位轮换。如果一名员工一直在同一企业中工作, 考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在7~8次较为合适。
为了达到岗位轮换的目的, 人力资源部门应按以上原则制定轮岗计划。一个完整有效的轮岗计划应包括怎样安排轮岗工作、制定涉及轮岗的工作流程表以及解决突发情况的预案。如确定哪些人员参与轮岗、轮岗的条件是什么、制定高管如何轮换的计划、与被轮岗高管的沟通计划、确定哪些人参与沟通等等。这些计划应该是建立在对调查数据的定量、定性分析上。在岗位轮换过程中, 经常出现的一种情况是, 公司总是一厢情愿地认为效果非常不错。实际情况是即使公司做出了一系列的周密安排, 但可能还是会有个别高管人员喜欢新的岗位, 而一些人则根本就不喜欢。这些问题都需要前期的周密计划, 特别是高管人员要在前期就参与到规划过程中来, 确保这些问题能够被考虑进去, 并充分讨论。日本三洋集团在制定轮岗计划之前, 会由公司高层与人力资源部负责人组成人事委员会, 商讨轮岗计划的诸多事项, 甚至确定一些细节问题。这就保证了计划的科学性。
在计划制定和实施过程中, 应从员工职业生涯管理的角度, 做好岗位轮换工作。要把员工职业生涯通道设计与岗位设计、岗位轮换结合起来。所谓职业生涯通道, 是职业生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条, 是指组织为内部成员设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。一是横向生涯通道。横向生涯通道是指组织中各平行部门之间的职务调动和岗位轮换, 例如, 由生产转至采购或市场销售等。员工沿着横向生涯通道发展可以使自身获得更丰富的专业知识及经验, 增强员工的适应性。对组织而言, 员工生涯发展的横向生涯通道可以激励员工接受新的挑战, 增强员工对组织价值观的认同。最重要的一点是组织获得了拥有多种专业知识与技能的员工, 这将大大增强企业满足顾客需求的能力。二是双重生涯通道。这种体系提供两条或多条平等的发展通道, 一条是管理通道, 另几条是技术通道。几种通道的层级结构是平等的, 每一个技术等级都有其相对应的管理等级, 一般来说要给予不同通道中相同级别的人同样的地位和同样的薪酬待遇, 以达到公平。有了这种生涯通道体系, 那些专业技术人员可以轮换到管理通道获得发展, 也可以在各种不同的技术通道之间进行岗位轮换, 以获得晋升和发展的机会。
做好岗位轮换工作, 人力资源管理部门应打好管理基础。 (1) 核查每一个连续在同一工作岗位上干了五年以上, 特别是正处于职业生涯各种发展阶段的员工的人事文件;评价这些员工的工作, 认清其工作专长, 了解其个人特征、才干等;调查这些员工的变化, 包括心理、价值取向、需求及未来打算等。在这些工作的基础之上, 制定具体的岗位轮换方案, 而后征求员工的意见, 做出工作变动的决定, 予以实行。 (2) 无论是专业技术人员还是管理人员, 每年应各自按照一定的比例进行岗位轮换。 (3) 人力资源管理部门要对进行轮换的员工建立岗位轮换登记卡, 详细记录员工的基本情况, 轮换期间的表现等等。 (4) 在符合轮换原则的基础上, 各部门应密切配合轮换工作, 指定专人对轮换员工进行工作指导和考核, 考核的结果应登记在案, 并作为奖惩、培训、晋升的依据。 (5) 人力资源管理部门应与各部门一起, 对岗位轮换的员工做好针对性的轮岗培训, 使其适应新岗位的要求。