hr的自我修养中篇（共8篇）
篇1：hr的自我修养中篇
一、HR是啥
他是一个奇妙的部门，他是一群奇妙的人。
他上得厅堂下得厨房，他偶尔还坐在主席台上。
他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和激励机制；
他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。
他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；
他有时很凄凉，拿着温饱+1的工资帮领导设计年薪计划。
他要和满腹牢骚的员工谈心，他要替无法无天的制度正名。
他要给说错话的土匪车间主任擦屁股，他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。
他是服务部门，为你上保险、跑银行、安排体检、介绍对象。
他是权力机关，盯着你的迟到早退，算着你的绩效指标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销。
他是心思缜密的法律专家，他编的人事制度完美无瑕，任凭你刁钻古怪、见缝插针也没有办法。
他是阴险狡诈的不法之徒，他用萝卜大棒对付下属，他拿糖衣炮弹腐蚀干部，他为剩余价值的零头挑战法律和道德的尺度。
二、HR干啥
他招聘你，哪怕你在千里之外；
他辞退你，总有办法送你离开。
他培训你，使你成为资本的砝码；
他考核你，让你晓得不听话的代价。
他发的工资按时到账，虽然奖金总扣得你摸不着方向；
他交的保险样样齐全，但计算的方式往往和你想的不太一样。
他给你做十年的职业规划，告诉你很有盼头；
他和你签三年的劳动合同，是怕你赖着不走。
他总把丰富职工业余生活挂在嘴上，虽然他早厌倦了每年的大合唱。
他能倒过来背企业文化，尽管他知道这种事着力即差。
他的工作很多，也许他并不爱这个。
他不为了资本家，他只是为生活。
三、HR凭啥
他不懂的很多，他懂了又如何？
他不懂得机械，他不懂得材料，他看不懂加工工艺，他做不来编程建模。
他也学过经济，他也考了管理，他修完了组织行为和人事心理。这些都不神秘。他的数据库分毫不差，他把统计表玩得出神入化。这些都不是技术，因为他只是个HR。他画的表格看起来千篇一律，他写的制度平淡淡不足为奇。他离价值链很远，虽然他离老板很近，他对公司好像是了无增益。他只是个HR——HR玩的不是技术，是RP。
四、HR算啥 有的地方，人是资源； 有的地方，人是负担。河蟹世界，人不稀缺，两条腿的人，最不值钱。他却在这里做着自欺欺人的人力资源。推翻种族隔离的是曼德拉； 把临时工法定为劳务派遣的是劳动合同法。这里不需要HR。学这门课是他年少时犯下的错，入这个行像美女嫁了个流氓。当犯错的少年已不再是少年郎，嫁流氓的美女也成了个女流氓。做为一个HR，他也只能在这里谈谈自我修养。
五、HR混啥 他来去匆匆，他举止从容。他告诉新员工天生我材必有用，他跟自己说韬光养晦不可冲动。他曾听说混职场窍门不少，他也从书上学了几招。他后来发现这玩意儿效果并没有吹的那么好，而真正管用的还是领导讲的那一条： 专心干工作，不要发牢骚。他的酒杯放得很低，他把脖子仰得老高； 他可以跳到桌子上领舞，他其实喜欢一个人静静地听着D大调。他习惯了一个人寂寞，他学会了苦中作乐。寂寞里，他寻找自我矛盾的解脱； 快乐时，也伴随着精神分裂的折磨。他学了个屠龙之术，他练了招无用神功，他一辈子了不起混个行政副总。他受得了两头的气，他做不了自己的主，他也许是时候想想明天的路。他？那啥？HR？
无非是新衙门的牌匾，不过是骗自己的鬼话。
篇2：hr的自我修养中篇
——节选《绩效无忧：一步一步做绩效》
题记：写给某某同学，让我们一起进步。
在中人网悠荡多年，结识了不少HR同行。期间感觉同行真诚的交流与沟通是十分有益于自己的人力资源管理工作的开展——因为一旦碰上背景、认知以及经历相同或者相似的HR朋友，有关企业人力资源管理工作实践的困惑与心得便像火山爆发一样，喷薄而出，一发而不可收拾。
脑力激荡的结果就是大家携手进步与提升。当然，也有碰上不少HR新手，他们常常问出一些不正确的问题，自然也无法讨论出正确的结果。比如说，一位美眉兴匆匆地在QQ里面问我：请问你考了人力资源管理师没有？又或者，请问如何建立绩效考核（培训、招聘）体系。
问这些问题的HR新手朋友多半是没有理解管理的本质是实践，其不在知而在行；企业管理的本质就是为企业里面内外部客户创造更多的价值。在动手去寻找内外部客户真正的需求并且依据这些需求去实际动手之前，任何高深的理论将会显得苍白与无力。人力资源管理是管理的核心与根本，当然也不例外：HR们最大的价值在于通过自己开展的各项人力资源管理实践活动去满足内外部客户的需求。
HR新手囿于过去的经历与现在起点之局限，苛求他们去在各项人力资源管理活动中去实践也是不太现实的。HR新人会因为成长而迷茫与痛苦，这是我们必须为此而付出的代价。但对于那些走过迷茫和痛苦的老鸟们，最有价值的事情莫过于指点新人、与同层次的同行交流困惑与心得。帮助他人就是帮助自己，未来中国企业人力资源管素质的整体提升不是由某一位资深与专业的HR决定的，而是由整个行业的HR水平决定的。一旦国内存在大批的HR精英，那么中国整个生产力将会有所提升，HR在企业的影响力也会自然而然的水涨船高。因为我国高等教育社会科学专业课程的设置与社会实践存在非常大的脱节，再加上人力资源管理学科本身就是一门非常新的学科，所以能够指导中国HR进行实践的理论教材并不多见。
举两个具体的例子吧，我从06年开始研究基于能力的人力资源管理，当时放眼国内的HRM专业教材并不多见，其中最有代表性的就是彭剑锋老师的《员工素质模型设计》一书，但随着我对西方一些人力资源管理教材学习之深入，我居然发现该书基本上是麦克里兰的21项胜任素质模型的中文翻译本，当然彭做这件事情的价值是不容否定。
又比如我们现在比较热门的绩效管理所用到的各种工具，看看他们具体的产生的时间吧：1954年出生于匈牙利后移居美国的德鲁克在其《管理的实践》中提出了目标管理与自我控制；20世纪80年代，麻省理工斯隆商学院Jack F.Rockart提出CSF（关键成功因子）与KPI；20世纪90年代，美国人卡普兰与诺顿共同提出的BSC。这些新的思想、理论、方法与工具只是刚刚兴起，本身就需要不断的完善，而这个完善的动作，只能由我们中国的HR们在日常的工作实践中反复摸索。
所以，现在要讨论的问题就是：如何成为一个有效的HR？
要成为企业里面有效的HR这虽然是每个HR从业者人人可学的，但却无人可教的。有效性不是一门课程，而是一种自我训练。因为中国企业普遍管理底子薄，从企业家到各级管理层，大家对管理，特别是对人力资源管理的认知不
一。思想上如果不能统一的话，那么行动上自然也就千姿百态。所以在中国做HR总会面临很多大大小小的问题。面对这些问题的时候，很多HR会选择放弃、抱怨，如果这样做，那么我们无疑放弃了最好的自我训练方式。
工作中学习，学习后工作，这是柯维在五项修炼里面提到的最好的学习与培训的方式，面对这些问题，如果我们能够从书本、从实践、从与他人的交流中找到破解的方法，并且把它实施一遍，那么我们就已经在成长与进步了。不要害怕失败，成功就是找到正确的事情，然后用正确的方法做出正确的结果。所以，不断的尝试就一定能够找到正确的事情，一旦确认这是正确的事情，那么解决方法自然因人而异、因地制宜，可以有N多种方案供我们实施了。
新入门的HR很多时候不知道在企业管理当中，人力资源管理岗位到底要做哪些正确的事情，好像上级从来没有告诉过他。
所以，在学做人力资源管理之前，我特别向大家推荐认认真真的研读一遍德鲁克的《卓有成效的管理者》。在做人力资源管理工作之前，如果我彻底地读懂了这本书，至少可以让我少走7年的弯路。因为这本书里面他会告诉你如何在没人教你的情况下去做正确的事情；如何管理自己、管理他人、管理你的上司以及管理整个组织的人力资源管理；如何面对工作中不断出现的问题以及解决这些问题；如何与他人相处等等。
在读懂这本书的基础上，我们可以慢慢的研习一些专业的教材。
首先我建议大家去读工作分析的教科书，因为这是所有人力资源管理工作的基础，无论是招聘、还是培训，甚至于绩效薪酬，熟练掌握了如何快速进行工作分析之后，你会发现人力资源管理工作真的好轻松。招聘之前甚至不需要看职位说明书，你只需要和招聘岗位的上级简单的访谈十几分钟，就能够迅速地把握这个职位的整体要求。
事实上，人力资源管理工作的起点在于因事选人与留人，用事育人，而工作分析可以帮助你找到每个岗位应该做的正确的事情。
在做招聘之前，我们需要读一些《管理心理学》、《组织行为学》这样的心理学教材与组织行为学教材，因为招聘与面试就是用过去的行为，包括所想、所做来推断每个人的特质，再看看与岗位职责与工作任务所要求的特质是否吻合。
剩下的就是面试的一些技巧和方法了，那么很多人才测评的书籍、行为面试法的书籍可以抽空去读读。也可以针对专业的方法网上百度，特别是在中人网搜索。在我看来，如果大家对公司每个岗位的工作分析了然于胸了，那么完全可以根据公司相同岗位人员日常的工作程序和情景设计一系列科学的面试方法与工具。当然了，不可否认招聘的渠道开发与管理、面试官的培训、简历搜索与评价的一些技巧也很重要。
人力资源管理中如果只做一个培训管理，那么挑战性不是很大，只要根据工作分析做好相应的培训需求分析，整合培训计划、制定培训预算，采用多种不同的培训学习方式就能够起到很好的作用。至于如何做好培训管理，可以读几本《培训管理》（如许盛华的量化培训管理就是不错的培训管理教材）。培训最有效的方式有好几种：标杆企业的参观与交流、读书报告会、针对特定的问题成立项目小组，这些我觉得都是有效的培训管理方式。
企业里面最难做的就是绩效管理。因为要用这个工具去推动企业业绩的持续改善。所有的改善都必须通过发现问题、提出新的解决问题的方法与工作流程才能实现。绩效管理做的好企业，必须精通组织及岗位分析与业务流程梳理甚至再设计。目前我的《绩效无忧》一书尚未出版，但国内比较实践的绩效管理书籍还是有的，如陈镭的《中国式绩效》简单易懂；时光的《新绩效管理》务实可行；武欣的《绩效管理实务》理论系统。绩效管理要持续推行下去，势必涉及到对组织文化的理解、研究、把握与调整，所以读一读杰克韦尔奇的《赢》、jeffrey.Liker与 Michael Hoseus合著的《丰田文化》会对我们很有启发。
薪酬管理推荐刘昕的《薪酬管理》第二本，剩下的需要掌握一些当前比较先进的岗位价值评估的工具HAY的三要素法，美世的IPE，以及惠悦的GGS，薪
酬核算所需要的熟练地EXCEL操作技巧。薪酬管理其实最重要的问题就是人力成本的测算和分析，因为事实上很多企业因为人浮于事造成的组织臃肿、或者因生产力低下而造成编制过多，薪酬总额其实已经占到企业的总成本较多比例了，这个时候就不应该去做薪酬体系设计，正确的事情就是做企业的组织流程设计。
以上书籍都可以在当当网或者卓越网上买，之所以不推荐淘宝网，是因为只有当当网与卓越网才有书籍的详细介绍、内容的星级评定，搜索书名后，我们可以根据书籍大纲和内容星级快速的判定该书的质量。
篇3：三星的自我修养
转眼间, 伴随着夏季的一场场暑热之战, 今年的空调销售旺季即将接近尾声。在这个被大多数人评价为中央空调市场“难挨”的2015年, 虽说市场规模较前些年缩小不少, 市场阻碍也存在着, 但是空调企业在磕磕绊绊中依旧安然走到了现在。如今进入7月份, 市场也渐趋平稳, 再想要凭借价格战来占领更多的市场已是不可能。照理说空调厂商们该是歇一口气的时候了, 只是在这个时期, 尽管厂商的举措难以在销量上起到立竿见影的效果, 但若能把握市场平稳期, 紧密与经销商的联系、提高产品的质量, 必能在下一个市场上升期来临之前占据主动。
锐意进取, 重视渠道的力量
2015年的六七月, 三星俨然是中央空调市场上最活跃的品牌之一, 自6月16日在北京、郑州揭开了三星NASA DVM S系列中央空调的神秘面纱之后, 三星中央空调从北京出发, 开启了精彩的巡回发布会之旅。巡回发布会途径郑州、青岛、济南、青岛、沈阳、合肥、天津、深圳、西安、苏州、上海、杭州、宁波、南京、厦门、广州、南昌、武汉, 到7月10日成都站为止落下了完美的帷幕。
这场历时25天的巡回发布会将三星NASA DVM S系列中央空调的优势信息带到全国的大多数地方, 只是不少媒体人比较纳闷的是, 在媒体已能担当产品介绍并迅速向整个市场传播的今天, 进行这类的既费时又费力的巡回发布会来推出新产品是否真的有必要?
在这个问题上, 三星显然有自己的考量。在表示了对媒体的传播功能的信任之后, 三星工作人员告诉《中央空调市场》:“一直以来, 三星都强调以品质来吸引受众, 用创新来稳固市场, 只是单有品质与创新还是远远不够的, 决定中央空调销售量的当然是经销商的力量。”
从现今的市场动态中我们不难发现, 经销商依旧是中央空调市场的主力军。虽说2015年的中央空调市场现状残酷, 互联网与空调销售之间的关系越来越紧密, 甚至出现跳过经销商环节, 利用互联网直接将厂商与客户联系起来的声音。只是这样的设想听起来都很有道理, 只是如果盲从于这些“说法”而忽视经销商的利益其实并非良策, 毕竟经销商在多年的积累中拥有的得天独厚的条件使其不仅能够决定品牌在某一地区的销量, 甚至决定此品牌的市场口碑。
三星中央空调自进入中国市场以来, 无论其市场开拓的进度如何, 始终不变的是其与经销商之间一直维持的紧密关系, 此次三星NASA DVM S系列中央空调新品穿越了大半个中国与各地的经销商进行的零距离接触, 为的当然是让全国各地的专家、经销商们进一步地了解三星、认识三星, 促成双赢的合作机遇, 并与各地区经销商进行了深度地交流, 获得经销商高度的销售热情和产品认知度, 同时也是借由此次新品巡回发布会, 回馈一直以来为三星中央空调做出贡献的经销商们。
追求创新, 用技术说话
我们或许可以将今年中央空调市场比作一场宴席, 宴席虽然不小, 但想要分一杯羹的品牌太多了。只是当欲望丛生时, 总还是需有所倚傍, 那么一个品牌想要在不大的市场上占得一席之地, 除了强调渠道的力量, 还能倚傍的又是什么呢?答案当然是产品的质量!
三星中央空调技术部部长李钟文告诉《中央空调市场》:“三星中央空调打动客户的方式就是提升自己, 在技术上, 三星要的是精益求精。”三星在2015年6月至7月间的新品巡回发布会上推出的NASA DVM S系列中央空调体现的正是三星中央空调在技术上永不止步的精神。
NASA DVM S系列产品汇聚了三星在空调领域的最新技术, 在产品实用性和技术前瞻性方面都达到了目前行业的最前沿。最显而易见的便是其在压缩机、换热器以及冷却器上的超高配置。其采用的超大排气量高效压缩机可以使压缩机的排气量大幅提升了34%;Hybrid混合型高效换热器的使用, 也可使得换热面积大幅提升了49%, 换热效率提升了18%;同时此系列产品还采用了结构更加紧凑、换热高效的板式换热器作为冷却器, 实现了进一步二级过冷却, 减少了冷媒在管道中流动时的压力损失。在压缩机、换热器以及冷却器上的突破堪称NASA DVM S系列中央空调的三大核心技术。
在拥有三大核心技术的同时, 此系列中央空调采用了最长220 m的单管, 使得最大室内外机高低差可达110 m, 最大室内机高低差达到50 m, 铸就了超大管长经典案例。同时, 三星NASA DVM S系列中央空调还结合了气液增焓, 智能除霜技术, 加之其在外观上多样的创意机型, 使得三星空调成为新一代卓越智能多联机的典范。
而备受经销商关注的无疑是三星NASA DVM S系列中央空调能有效的节省空间的特点, 其改写了过去24 HP、26 HP需要采用模块组合的方式, 最多可节省40%的室外机占地面积, 这在如今寸土寸金的房地产市场上势必会获得工程商的青睐。
未来的三星要一步一个脚印
市场的需要、经销商的期待以及三星中央空调自身进步的需要, 促使三星中央空调始终走在提升自己的路上。证明强者愈强的马太效应也道破像三星这样的大企业一次次突破技术障碍、引领市场潮流的原因正是这种站在巨人的肩膀上创造另一个巨人的精神。
三星电子大中华区生活家电营销副总裁谢辉告诉《中央空调市场》:“三星对技术、产品与渠道的投入永不会停止, 无论中国的市场情况如何变化, 有实力的中央空调企业总能开辟出一条康庄大道出来, 勇往直前始终是三星人最值得夸耀的品质。”同时, 谢辉先生还透露道:“三星中央空调在未来的发展中有一个规划, 那就是用技术和产品打造出一个平台, 在这个平台上一步一个脚印, 用服务赢得客户的青睐。当这个平台稳固后, 三星中央空调便会凭借技术突破来创造一个更高的平台。”总而言之, 三星中央空调在中国市场的发展不会是一蹴而就的, 也不会是一点一点润物细无声式的上升, 而是阶段式的稳打稳扎, 立足一个平台, 展望更高的平台。
正如谢辉先生在巡回发布会上描述的那样, 三星是一个不断进取与不断完善自己的企业, 在未来的发展中, 三星人依旧会秉持着勇往直前的信念, 在产品的技术与资金上的投入只增不减, 为一直支持着三星的经销商和消费者们提供更优质的产品和更好的服务。
篇4：HR的自我修炼之道——印象管理
摘 要：HR形象的好坏直接影响到人力资源管理效能的发挥，关乎到HR个人和部门的威信和号召力，以及组织的整体形象和凝聚力。除了具备精良的人力资源业务处理能力，也要求HR必须具备一定的印象整饰和管理能力。文章立足人力资源管理各大模块，回顾印象管理理论研究轨迹，释印象管理无处不在的渗透和无法估量的效力，以期为HR日常管理如何赢得理解和支持提供一些建议和思路。
关键词：HR形象；印象管理；人力资源管理效能
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）20-0043-02
1 概 述
自2015年以来，受全球经济影响，我国经济下行压力加大，产业机构面临转型升级，一些产业受到较大冲击，面临着前所未有的经营困难。
与此同时，劳动关系矛盾也进入凸显期和多发期。面对企业员工劳动关系的分崩离析，劳动争议和举报的与日俱增，企业阵痛之下，必须思量如何构建和谐的劳动关系，实现“老板与员工”的双赢。
构建和谐劳动关系，HR责无旁贷，且必须身先士卒。但就现阶段紧张复杂的劳动关系局势中，HR在员工中心目中，并不是与之亲密无间的“战略合作伙伴”，而是企业利益维护的帮衬者。绩效考核、薪资福利、员工纠纷……HR忽略、罔顾大众员工的切实需求，所做的就是为老板出谋划策，照顾、迎合老板的需要。至此使企业在与员工的劳资冲突中，人力资源部门首当其冲，HR成为众矢之的。HR在深感无可奈何的同时，是否该思索，做好老板贴心小棉袄之余，也能成为普通员工的大众情人。让员工对其产生信任、理解和支持，缓冲、稀释员工与企业冲突，增加组织沟通和建言行为，提升员工工作满意度和工作投入感。
Goffman（1959）提出，每个人总是试图在社会情境下保持适当的印象，以求得到肯定的评价，都具有向他人表演自己的问题[1]。作为HR，企业战略与员工诉求的沟通桥梁，更应该在人力资源管理的舞台上演出艺术，扮演好自己的角色，赢得领导的赞扬与员工的尊重，让紧张的劳资关系得到缓解和疏通，开出和谐之花。
2 印象管理研究综述
所谓印象管理，是指个人通过一定的行为方式影响他人积极看待自己的过程。印象管理分为保护性印象管理、获得性印象管理以及非语言性印象管理。保护性印象管理即位员工采取辩解、道歉等策略弱化自己的不足， 保护个人在他人心目中的形象。
获得性印象管理是为了获得他人认同和赞美， 采取迎合、做秀等行为[2]。而非语言性印象管理则是使用非言语沟通符号来重复言语所表达的意思或来加深个人印象，属于辅助式的印象管理手段。
印象管理的理论思想最早可追溯到意大利政治家兼作家马基雅维里的《君主论》，马基雅维里认为“一位君主能够征服并且保持那个国家的话，他所采取的手段总是被人们认为是光荣的”。但这时的印象管理仅仅是权术谋划的代言词，还未形成系统理论。
真正开启其研究阐述的是美国著名社会学家Goffman，Goffman更关注个体在社会实现中的表演行为。然而个体行为不仅仅局限于欺骗性和防御性的目的性表演建构，有时甚至是潜在无意识的。
Jones 等学者把自我表现扩大到包含企图控制他人对自己的个人特征的印象。这一创造性的拓展使印象管理内涵研究从社会学领域也延伸到心理学领域。
Arkin（1981）认为，印象管理是指“个体在与他人互动情景中，计划、采纳和执行一种传达自我形象的过程和方式。人们并不是总是寻求社会赞许，有时为了保护领导权利的安全，也会强调自己的弱点和依赖性。Baumeister（1982）重新定义印象管理概念。认为印象管理即是利用行为在自己与他人间进行信息沟通，以建立、维持或精练个体在他人心目中的形象。Leary和Kowalski（1990）总结前人研究，发现印象管理包含印象动机和印象建构两个成分[3]。
随着印象管理的内涵不断被挖掘，越来越多的学者开始将其引入组织管理领域。Wayne & colleagues（1990）研究指出聚焦印象管理策略能增加他人对印象管理者的情感依附[4]。
Kacmar和 associates（1996）通过考察上司印象管理策略的作用，发现当上司适当利用印象管理时，下属对上级的情感反应更高[5]。DhitipornChompookum（2001）亦指出，管理者进行印象管理，创造大家渴望的领导形象，这样有益于员工关系建设，增强员工情感依附。
综上所述，本文认为印象管理就是指人们试图影响或控制他人对自己形成印象的过程。
HR的印象管理就是在与员工的互动管理中，寻求积极的印象传达，获得员工的信任和尊重，以期顺利开展人力资源日常事务活动。
3 印象管理在HR模块中的应用
3.1 印象管理与招聘面试
在这个信息快速交互和爆炸的时代，企业仅凭广告宣传、公关慈善已然不能全面的塑造企业形象。招聘面试中，企业HR的仪表风貌、谈吐举止能够直接折射出企业文化和价值观。HR虽与众多应聘者仅一面之缘，但亦要借此传达企业公关形象。应聘中应展现诚挚的微笑， 表情从容、自然；交谈时神情专注，注意礼貌气度[7]。在压力情境中，当应聘者被置于尴尬、危机境地时，应适时幽默轻松，活跃气氛，通过各种补救措施将造成的消极影响和印象减至最低。
就应聘者而言，为获得职业认可和职业机会，往往也会在面试中采取获得性印象管理策略、保护性印象管理策略和非言语性印象管理策略。各种自我宣传、包装、讨好在一定程度上会使HR的判断产生偏差。因而HR在经济成本和现实条件允许的情况下，对人员的测评尽可能的要选取评价中心、心理测试等多种辅助手段，透过应聘者表象，挖掘深层次潜在特征，以期真正做到慧眼识人。
3.2 印象管理与培训开发
在培训开发中，印象管理的体现主要集中在培训师的选择。培训效果是否能达到预期，授课讲师至关重要。除了拥有清晰的思路，并掌握相应的工具、方法外，还必须能够展现专业形象，具备职业培训师应有的印象管理能力。若是内部选取培训师，则更应注重讲授之人在员工群体中的声望和形象，自身必须具备真才实学、以身作则，经验技能切实为员工所需，日后亦能为员工所用。
在培训内容选择上，除了必要的商务礼仪，谈判技巧外，还可增加具有普适性的人际关系沟通技巧培训，通过练习有效的聆听、发问、表达、回馈、非语言沟通等技巧，帮助员工管理好要传递的印象，经营好人际关系，从而营造组织和谐氛围。
3.3 印象管理与绩效考核
绩效考核作为人力资源管理的核心，已然开始成为 HR月工作的中心和重心，通过绩效考核，企业可以评定员工、管理人员的工作能力以及业绩，并对其贡献予以承认，支付与其绩效相匹配的薪酬水准。但在人力资源部门主导的绩效考核现实执行中，却往往因为员工的印象管理能力干扰了绩效考核结果。Wayne 和 Ferris（ 1990） 曾经对被管理者可能出现的24种印象管理行为进行评估后发现，越是会使用“赞美管理者、向管理者示（讨）好”等印象管理策略的员工，越是能得到管理者更多的支持和更高的绩效评价；而以工作为中心的实干者，却往往得到较低的绩效评价或与领导对他的工作绩效评估负相关[6]。这使得员工对绩效考评本身的意思所在产生质疑，对人力资源部门的印象也大打折扣。
HR作为绩效考评的实施者，要弱化自己的不足，避免员工消极看待自己，必须首要保证绩效考评体系的科学合理性、程序公平透明性。同时及时做好绩效沟通，设置考核申诉机制，员工对考核存在任何疑问和不满，可以第一时间得到解答。
3.4 印象管理与薪酬福利
薪酬在企业中一直处于敏感地带，直接关乎员工的工作积极性、和其对管理层的看法。作为薪酬的直接管理部门，避而不谈、含糊其辞，反而会增添员工的负面情绪和印象。因而HR必须主动出击，采取合理化理由事先申明薪酬制度的外部竞争性和内部公平性。直接通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。并将岗位价值差与薪酬差挂钩，避免由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。除以岗位价值贡献大小为依据外，还必须严格基于绩效，避免干多干少一个样。在整个考核过程中，应让员工多参与，保证个人和程序公平性，从而使绩效薪酬更客观、更公正、也更具可接受性，进而减少、否认、中和由于薪酬不公牵引至HR的消极印象。
3.5 印象管理与员工关系
于HR自身来说，良好的印象能够在员工间营造一种彼此和谐信赖的氛围，有利于将公司的战略价值观、人力资源战略规划传达给员工，有利于企业文化和形象的塑造。通过印象管理，可以增强和员工之间的关系，使HR与员工之间相互信任，相互理解。可以更好地执行企业人力资源规章政策，激励员工高工作投入。Jenkins 通过调查研究，发现印象管理能够影响员工工作满意度，预测员工离职倾向[6]。通过各种获得性和保护性印象整饰，使得HR与员工间的关系得到润滑，激励员工团结在HR周围，支持HR开展各项工作，最终促使组织被动式的人事管理向主动式的战略性人力资源管理转化，上下一心，实现个人成长和组织战略目标的推进。
参考文献：
[1] 赵晓秋.本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响[D].杭州：浙江 工业大学，2008.
[2] 魏江茹，好战士还是好演员：基于印象管理的组织公民行为[J].经济管 理，2006，（15）.
[3] 刘娟娟，印象管理及其相关研究述评[J]心理科学进展，2006，（2）.
[4] 凌珊珊.女性领导者印象管理与员工情感依附的关系研究[D].吉林：吉 林大学，2012，（4）.
[5] 严标宾，张兴贵，邱林.人力资源管理中的印象管理研究述评[J].经济与 管理评论，2013，（1）.
篇5：hr面试的自我介绍
我的英语水平比较突出，在二年级通过了国家四级考试，有着出色的阅读写作能力和口语水平。在校期间，曾多次参加全国大学生英语竞赛并取得较好的成绩。
在大学期间，我积极参加各种活动，曾在社团中担任各种职务。我热爱团队活动，有很强的团队合作意识，在校期间还曾担任本专业足球队的队长，具有很强的组织和协调能力。很强的事业心和责任感使我能够面队任何困难和挑战。
hr面试的自我介绍范文23我是**大学XX学专业的毕业生，四年的学院生活磨练出一个自信和上进心强的我。在大学期间，我一直信守做事尽心尽力的原则，努力学习文化知识，刻苦钻研专业技能，积极投入实践，全面充实和发展自己并取得一定的成绩。
通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。同时，经过努力我拿到了国家英语四级证书、计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证C1证。
此外我积极参加社会实践活动，锻炼自己的专业技能，增长自己的专业知识，并达到了一定的效果。通过一系列的校内外活动，我也逐渐把握了人交往和沟通的技巧，学会了如何使自己处于一个融洽的人际关系中。通过在校的学习我深深体会到理论指导实践的含义，并且确实以这个准则要求自己。在学习和活动之余我也积极充实自己，博览群书，丰富知识，而且掌握了一定的计算机应用技巧足以应付工作需要。
四年的学习中,我在工作上不仅锻炼了自己的工作能力,组织能力，更在老师的教育下学习懂得了如何做人。坚强自信的我，会勇敢的迎接未来激烈的挑战。真诚希望成为其中一员。我深信会用自己勤勉的汗水与同仁一道为贵公司的锦绣前程奋斗不息，奉献我的年轻的热忱和才智，并且在实践中不断学习、进步!
hr面试的自我介绍范文3我性格沉稳，工作认真，态度积极，有上进心，热爱人力资源工作，有良好的人际沟通能力，较好的领导力和组织能力。
工作中能够很好的团结同事，尊敬领导，乐于帮助他人，能够很好的发挥团队的力量和优势。不怕辛苦，任劳任怨，自学能力及领悟能力较强。
招聘方面：能够及时满足集团及各子公司各个部门的人员需求，招聘岗位包括：销售总监，融资经理，暖通工程师，财务会计，工程预算人员等，包括公司的各个层级。新入职员工表现均很优秀，得到了领导及同事的好评。同时与部门负责人一起完善了公司的招聘流程，规范了面试的各个程序，提高了面试的信度与效度。
社保方面：进入公司后，对集团及各子公司人员的保险缴纳情况进行梳理，目前各项工作已正常开展。熟悉社会保险相关事务的各项流程!
员工关系方面：主要是梳理员工的劳动合同，完善劳动合同书，按时进行续签工作，尽可能规避劳动风险，避免产生不必要的劳动纠纷。同时进行员工信息的定期更新，入职材料的完善等。
培训方面：负责组织公司人员的培训，包括收集培训需求，整理公司培训计划，选拔培训讲师，安排相关培训及培训后的效果反馈情况等;公司以内部培训为主，外部拓展为辅。提高了员工的专业技能，增强了各部门的团队合作精神及凝聚力。
只要有发展的平台，本人愿意加入到这个团队中!
hr面试的自我介绍范文4各位面试官：
您们好!能够劈波斩浪，从无数应聘者中脱颖而出进入面试，自信心让我感觉到离成功的距离又近了一步!坦率地说，如果我为自己的理想奋斗了，即使是失败，我也不会后悔因为我收获了!
hr面试的自我介绍范文5工作积极主动、责任心强，具有很好的团队合作精神及敬业精神，能够承受较强的工作压力。6年人力资源工作从业经验，结合实际工作系统地学习了人力资源管理知识，考取了国家人力资源和社会保障部人力资源管理师职业资格，熟悉现代企业管理模式，具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础，对人力资源管理各职能模块有较深入的认识，并具有实际操作经验;
有较强的文字和数字处理能力，长期负责公司的文件编撰工作，曾作为非技术材料的主要编撰者参与公司高新科技企业申报、创新项目申报工作，以及负责公司首都文明单位、北京市和谐劳动关系单位等申报材料的编撰工作;参与公司销售政策的调整，综合各种因素制定公平合理的销售提成及奖励机制，设计计算公式，并担任计算工作;
任职期间，建立了公司的电子化人才信息库，完善员工信息管理工作;制定招聘计划及招聘流程，通过推行半结构化面试，准确识别人才，引入试用员工考核机制，使公司的员工流
失率由34%降低到11%，并使适岗率有大幅提高;了解各部培训需求，制定计划并组织实施，提高员工技能和工作效率;针对中层管理者制订了工作任务书考核办法，提高了企业的执行力及工作效率;20xx年合理利用政策(京平政发13号文)为公司争取政府社保资金补贴近40万元，办理招用适龄失业人员就业，共20余人享受政府补贴。
希望公司能给一个机会。
hr面试的自我介绍范文6工作积极主动、责任心强，具有很好的团队合作精神及敬业精神，能够承受较强的工作压力。6年人力资源工作从业经验，结合实际工作系统地学习了人力资源管理知识，考取了国家人力资源和社会保障部人力资源管理师职业资格，熟悉现代企业管理模式，具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础，对人力资源管理各职能模块有较深入的认识，并具有实际操作经验;
有较强的文字和数字处理能力，长期负责公司的文件编撰工作，曾作为非技术材料的主要编撰者参与公司高新科技企业申报、创新项目申报工作，以及负责公司首都文明单位、北京市和谐劳动关系单位等申报材料的编撰工作;参与公司销售政策的调整，综合各种因素制定公平合理的销售提成及奖励机制，设计计算公式，并担任计算工作;
任职期间，建立了公司的电子化人才信息库，完善员工信息管理工作;制定招聘计划及招聘流程，通过推行半结构化面试，准确识别人才，引入试用员工考核机制，使公司的员工流
失率由34%降低到11%，并使适岗率有大幅提高;了解各部培训需求，制定计划并组织实施，提高员工技能和工作效率;针对中层管理者制订了工作任务书考核办法，提高了企业的执行力及工作效率;20xx年合理利用政策(京平政发13号文)为公司争取政府社保资金补贴近40万元，办理招用适龄失业人员就业，共20余人享受政府补贴。
篇6：应聘hr的英语自我介绍
More than three years of administrative personnel work let I realized profoundly, the importance of human resources management for enterprise development. Internal work, employee relationship management, and administrative work, let me finish the work in at the same time, also better exercise oneself, strengthen the actual combat experience and communication skills. My ongoing human resources helps the teacher training, I wish to continue to develop and improve in the field of human resources.
Willing to communicate with people, good at socializing, has certain organization plan ability, strong team spirit and collective sense of honor, learning and constantly seeking progress in work.
篇7：面试hr的英文自我介绍
Years of work experience made me more familiar with the Generaladministrative management, human resources management theory withpractical experience in recruitment and House, rich experience in marketing planning and business strategy, and to consider the work of the department from a macro perspective of the company and the industry .
I have a high degree of professionalism and team spirit, practical work hard, get along well with colleagues, obedience, respect for leadership, like the creative work done.
篇8：教师自我修养的有效途径
“师者, 所以传道、授业、解惑也。”教师的品德和素养是教师发展的一个重要前提, 只有对“怎样做一名好教师”这一问题有深刻的认识, 才能对自己提出更高的要求。教师的自我修养是教师教书育人的基础。教师作为一个修养的主体, 要胜任教书育人的任务, 除了要认真接受师范院校和有关师资培训机构的培养、培训外, 还要自觉积极地加强自我修养, 要严格按照教师职业资格制度、教师职业道德规范、教师修养内容、教师修养原则进行自我修养。因此, 教师要在生活中不断发现寻找提高自我修养的途径和方法。根据教师工作的性质和特点来看, 主要有学习、交流、实践和反思等途径。
一、在学习中不断提升自身修养
教育者必先受教育, 学习是一个人进步和提高的根本。人只有通过不断的学习, 不断地接受新鲜事物才能跟上时代的步伐, 才能掌握先进的理论和技术, 从而了解学生的心理。
教师职业是一种具有专业知识和专业技能的职业, 教师要胜任这种职业, 必须具有较高的素质。终身学习、严谨治学是社会和教育发展对教师的要求, 也是提高教师自身素质的基本要求。教师要树立“学而不厌”、“甘做终身学生”的优良学风, 切实掌握所教学科的知识和技能, 并要逐步达到精通的程度, 必须具有比较广博的文化素养, 要不断更新教育思想和教育观念。
学习的途径有很多种, 而阅读书刊是人们获取知识的主要来源。通过书刊获取知识, 费用比较低廉;书刊可以随身携带、随时翻阅, 同时可以反复阅读, 加深理解和记忆。因此, 它作为一种历史悠久的知识获取途径, 至今仍然是大多数人获取知识的主要途径。教师应养成经常看书读报的习惯。在看书读报过程中, 要广泛阅读各种书籍, 扩大知识面, 开阔眼界, 扩大视野, 要勤于思考, 善于研究, 勤做笔记, 勤写心得体会, 努力把书本知识变成自己的精神财富。
另外, 随着科技的不断进步, 现在的信息网络已经非常很发达, 教师还可以通过网络及时学习掌握新观点、新知识、新的学术动态。
但学习并不仅仅局限于书本, 更要善于发现生活中的点点滴滴, “择其善者而从之”, 有选择地为自己所用。要善于博采众家之长丰富自己。不仅专业技能上要学好学专, 在人格上也要作到健全健康, 有一个充满阳光和希望的心态, 才能更好地在工作中发挥。
二、把握信息, 在交流中提升自己的修养
1. 人际交往中的交流
人是群居动物, 我们的生活离不开人与人的交往和人与社会的交流。现代社会是信息社会。信息是学习、工作、生活的重要资源, 掌握了最新的信息, 并积极正确地运用才能发挥信息的作用。知识信息必须通过交流才能获取, 才能充分发挥它的作用, 体现它的价值。因此, 生活在现代社会中的人必须要积极交流、善于交流, 在交流中提取并升华对自己有意义的信息。教师参加信息交流的内容和方式是多种多样的。一般有参加学术会议、学术经验交流、思想交流等等。
2. 科研活动的交流
教师要多参与科研活动, 主动承担科研任务, 并熟悉科研流程。在专业学术上要有自己的观点和理论, 要多参考专业领域内的前沿观点和理论, 要多争取参加学术会议, 在交流中博采众长, 形成自己的理论, 提升自身文化素质和修养从而也补充丰富了自身的专业知识。
3. 教师的教育艺术的交流
教师的教育艺术, 在一定程度上可以说就是教育经验的积累和升华。没有教育经验, 绝不会产生教育艺术。教师, 特别是年轻教师, 要提高自己的教育艺术水平, 必须不断地积累教育经验, 虚心向他人学习先进的教育经验, 积极主动地参加各种教育经验交流活动。教育经验交流的内容和形式是丰富的, 如教学经验交流、德育工作经验交流、班主任工作经验交流、科研工作经验交流、家校合作经验交流、公开课、教师教学技能比赛等。无论哪种形式的经验交流或竞赛活动, 教师都应积极参与、广泛交流, 力争从这些活动中有所收获。
从交流的形式来看, 可以是个人之间的交流, 集体之间的交流, 也可以是个人与集体之间的交流;可以是学校内部的交流, 也可以是学校外部的交流;可以是国内的交流, 也可以是国际的交流;可以是面对面的交流, 也可以通过书信、电话、英特网进行交流。通过交流, 教师之间可以互相学习, 取长补短。
在交流过程中, 每个教师都应保持谦虚谨慎的态度, 虚心向先进教师学习。教师之间应互相尊重, 不能文人相轻、互相诋毁。要用放大镜去观察别人的长处、自己的短处。把别人的长处铭记在心, 努力学到手;对自己的短处要警钟长鸣, 时时提醒自己注意, 并坚决改正和弥补。只有这样, 我们才能交到真朋友, 学到真本事。当然, 我们也应看到自己的优点和别人的缺点, 正确地把握自己在社会生活中的位置, 只有对自己和别人的优缺点有一个正确的认识, 我们才能充满信心, 积极地参与交流活动。
三、在工作实践中提升自身修养
实践是人类有目的地能动地改造和探索现实世界的社会性的客观物质活动。社会实践、生产实践、科学实践和精神生产是人类的三大基本实践活动。教师作为知识分子的一部分, 主要从事精神生产活动, 是为人类生产和再生产科学文化知识的劳动者。教学教育实践是教师的主要实践活动, 其次教师还要参加其它社会实践活动。
1. 在对学生的教育活动中进行自我提升
要关爱每位学生。热爱一个学生就等于塑造一个学生, 而厌弃一个学生无异于毁坏一个学生。在对学生的教育活动中, 教师不仅要把专业知识无私地传授给学生, 更要将自己的精神世界展示给学生, 使学生从中感悟做人的道理, 帮助学生树立正确的价值观和人生观。要用用爱心、良心、责任心、上进心、进取心、事业心等去陪伴学生们健康快乐地成长。只有有了爱心才能热爱教育事业、献身教育事业, 才能热爱学生、做学生的知心朋友, 才能与学生良性互动。其次, 要在与学生的矛盾冲突中锤炼自己。与学生的矛盾冲突, 不仅考验着教师的育人艺术, 更是考验着教师道德的水准。
2. 在解决师生矛盾的过程中修炼自身修养
现实中, 有些教师经常与学生发生冲突, 甚至出现过激行为。之所以出现这中现象, 主要还是教师自身的修养不够, 不能够很好地把握事态的发展, 不能够耐心细致地了解学生的心态, 从而激化了矛盾, 在损害了师生感情的同时, 也使教师的形象的受到了影响。其实, 只要教师能够有足够的涵养和有修养, 是能够平静而有序地处理突发事件的。
3. 以学生的反馈为标准客观正确地观评价自己
要把学生当成一面镜子, 学生的评价和反馈是对教师品质修养的最好总结。一个学生眼中、心中的好老师, 必然具备优良的品行和职业操守。所以以学生为镜来印证检验自身的素质是最为准确的。
四、在自我反思中提升自身修养
总结经验和教训是自我反思的一条重要途径, 也是教师在进行自我修养的过程中, 通过回忆自己修养的经历, 分析自己修养的成绩、经验、问题和教训, 探讨自我修养的规律的过程。一个教师要提高自己的修养水平, 就必须善于总结、勤于总结。通过总结, 及时发现成功的经验和失败的教训, 帮助自己增强信心和战胜困难的勇气, 尽快改正缺点, 推动自我修养的不断进步。
教师自我修养的途径和方法是多种多样的。教师在学习和工作实践中, 要善于摸索和总结, 不断探索新的途径和方法, 以不断提高自我修养的质量和效率。
参考文献
[1]周德义, 杨志红.师德修养论[M].长沙:湖南人民出版社, 2003.
[2]杨春茂.师德修养十讲[M].北京:北京大学出版社, 1999.
[3]邵瑞珍.教育心理学[M].上海:上海教育出版社, 1991.
[4]苏霍姆林斯基.给教师的建议[M].北京:教育科学出版社, 1984.