老板与员工关系（共10篇）
篇1：老板与员工关系
老板与员工的关系好比船长与水手，大家同在一条船上，为了共同的利益而奋斗，同时船长与水手又有等级分工之别；
老板和员工都是企业的职业人，这种职业化的关系最简单，可以提高组织效率，在公司里不必要牵扯复杂的友谊和感情；
老板要避免越级指挥下属，员工要避免越级汇报，与领导沟通的方式因人而异，但计划外、预算外、流程外的情况要及时汇报；
给老板提意见时，在沟通方式和沟通地点等方面要慎重考虑，可以私下里坦诚沟通，但最好不要在会议中与老板发生激烈地争吵。
老板喜欢中层干部有责任心遇事敢于担当，有独立的判断力，专业能力强并且最好能与其互补，此外还要有良好的沟通能力；
初入职场的员工要尽力做好琐碎的工作，这是在为以后的发展积累经验，对公司忠诚度高，具有较强专业能力、责任心与学习力的员工更容易获得晋升；
不是每个人都适合做老板，专业能力强的员工，如想创业要考虑清楚，老板应将自己从具体事务性工作中解放出来，更多的思考方向性的战略问题。
当员工做错事时，首先要向老板承担责任，总结失败教训，并考虑在今后如何避免，而不是要找借口推托或解释；
工作中要保持良好沟通，尽量避免争吵，如果与领导发生争吵，事后要主动沟通弥补，领导要有胸怀，不能因为工作上的分歧而公报私仇；
职场危机处理的5S原则：
一、承担责任原则（SHOULDER THE MATTER）、二、真诚沟通原则(SINCERITY)、三、速度第一原则(SPEED)、四、系统运行原则(SYSTEM)；
五、权威证实原则(STANDARD)。
如果与直接领导有矛盾，首先要反省是不是自己的问题，然后可以与其开诚布公地沟通，坦率地解决问题；
如果员工认为自己做出了杰出贡献，但是没有得到应有的回报，可以与领导沟通，有可能领导没有注意到你的贡献，让老板看到并认可你的工作很重要；
创业初期盈利模式与创业团队最为重要，最好在创业开始就设计好合作伙伴的退出模式，否则以后领导层内部可能出现利益纷争。
篇2：老板与员工关系
曾有人反对老板与员工亲和，甚至还说出一大推牵强的“理由”。比如“亲和会造成公司的倒退，不利于公司制度的执行。”还说：“老板和员工亲和，就会失去管理权威。”等等。你听了这话之后，相信吗?
我认为：老板和员工之间，不应该有尊卑，地位高低之分。在工作上，你是领导，员工听从你的指挥和安排，但在生活中可以和自己的员工做朋友，拉近彼此心的距离，这样不至于让员工自己有压力感，
如果员工有了压力感，她们每次见到你都总会有种莫名的畏惧感，这对自己业务进展是一种很大的阻碍。不然公司组织聚会、旅游等活动是为了什么呢？？？组织活动既是福利，也是与员工心灵的沟通一种方式。从以下方面理解“亲和管理”：
一、不要把亲和当做低俗的迂腐
什么叫亲和?核心词义是：亲切，和蔼，亲而和合。其近义词意是：亲近、亲爱、亲善。亲和的词义给人的感觉如此阳光，博爱，温暖，舒适，老板为什么不能与员工亲和呢?
二、“亲和力”的正确理解
篇3：老板与员工关系
关键词：民营企业,老板,员工,关系
一、正确处理好老板与员工关系具有重要的现实意义
员工关系决定企业成败, 每一个企业, 每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。员工才是企业的第一资源。正确处理好老板与员工之间的关系不仅对企业发展, 还是对老板与员工合作互利伙伴关系都具有非常重要的现实意义。
(一) 处理好老板与员工关系, 是民营企业发展的需要
当今社会, 企业之间的竞争归根到底是高素质人才队伍的竞争, 一个企业能否实现可持续发展, 并面对残酷的丛林淘汰法则而立于不败之地。关键在于在人才上是否有竞争力。
(二) 处理好老板与员工关系, 能提高企业的核心竞争力
进入新世纪的今天, 企业竞争的成功已不局限于传统的产品开发或战略经营, 而越来越依赖于生产出大量的使消费者满意的新产品及新服务的智力资本。
(三) 处理好老板与员工关系, 更能发挥员工的潜力
对于一个企业组织来说, 要保持企业的创新与发展, 员工的潜能发挥占有重要地位。现代民营企业管理要处理好老板与员工关系, 目的就是最大限度发挥员工的潜能, 达到企业与员工的双赢局面。
二、当前民营企业老板与员工关系存在的主要问题
我国民营企业是伴随市场经济发展而逐步发展壮大起来的, 改革开放20多年来, 一个最明显的特点就是民营企业的迅速崛起。随着公司的扩大, 企业的各种管理问题也随之出现, 而创业者管理意思淡薄、家庭成员对正规化管理进行抵触都妨碍了企业管理水平的提升, 随即引发响应的危机, 要么停滞不前, 要么濒临倒闭或是申请破产。
(一) 民营企业家庭成员抵触正规化
管理
家庭体制在企业的创业时期优势明显, 在发展阶段暴露出了其固有的一些弊端。创业阶段以极低的代理成本、监督成本而取胜;发展阶段是在市场竞争中, 其内部有限资源和家庭或家族成员管理能力不高而导致的内部交易成本大于那些非家族制的竞争对手, 造成竞争力低时, 那么家族体制就是不合理的和低效的。
(二) 民营企业的组织结构简单
民营企业的组织结构通常比国有企业和国外企业还要简单, 缺乏一些专门的机构来协调和维护员工关系, 大部分企业都没有工会, 成立工会也往往是有名无实。这些原因的存在, 很多民营企业都面临着的员工关系紧张的局面。
(三) 民企老板对员工缺乏信任, 使员工感觉不到应有的尊重
信任是最好的管理, 这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些企业对员工信心不足、信任不够, 管理者往往拿着放大镜来审视员工, 全然不顾违规者的内心感受, 使员工心怀不满, 与企业离心离德还有一些企业在创业之初能很好地体现信任管理, 员工也能充分发挥主观能动性。但是当企业发展到一定规模后, 管理者对员工也开始提防起来, 企业由此而走下坡路也就不足为怪了。
三、处理好老板与员工关系的对策
当代社会竞争的实质是人才的竞争, 究竟怎样才能真正的建立好员工和企业的真诚合作关系呢。
(一) 改变家族经营模式, 加快建立现代企业制度
家族制度作为民营企业与生即来的资产组织形式有其制度上的优越性, 但传统家长式管理体制不适应市场经济的高度发展。家族式企业由于其天生的血缘关系, 关键性职位都由家族成员担任, 不愿意也不轻易相信即使是非常能干的外来人员。外来人员不仅感觉自己是雇员, 是“被剥削者”, 而且还是被排斥者, 工作的主动性和忠诚感大减。
(二) 切实提高老板的管理意识。
老板个人人生修炼又应该树立起哪些基本观念?
1、改变单纯赚钱的企业经营目标。
只要民营企业家一心只想赚钱的思想观念不改变, 就很难自我超越, 只有一个人的根本思想变了, 他的思想体系和行为体系才有可能随之改变。
2、企业不是自己个人的, 而是大家的, 是社会的。民营企业家要深刻反思这一点。
(三) 建立知识型企业的组织结构。
知识经济时代的组织结构必须有助于知识的交流和应用。因此, 这种组织结构在国外知识型企业中已被淘汰, 而代之以一种新型的组织结构。其具有的优点是:
1、有利于企业将知识转化为商品, 企业拥有知识的最终目的在于使知识商品化, 使企业获得更大的市场效益。
2、便于人才参与决策, 这有利于知
识商品化过程中对企业关键人才的确认, 使其顺利地发挥各自应有的作用, 发挥团队精神非常重要。
(四) 为员工成长创造良好的环境, 实现企业和员工共同成长, 共同发展。
老板如何解决与员工之间的利益冲突, 是个重要的问题, 有效的办法之一就是让员工成为事业的主人, “种自己的田, 为自己干活”, 才能更有效地发挥员工的潜力, 最大程度地创造价值。
参考文献
[1]宋超红主编点击家族企业东方出版社2005年5月第1版P113[1]宋超红主编点击家族企业东方出版社2005年5月第1版P113
[2]朱瑜主编企业员工关系管理广东经济出版社2005年2月第1版P37[2]朱瑜主编企业员工关系管理广东经济出版社2005年2月第1版P37
[3]戴尔逊编译老板是这样成功的中国物资出版社2005年2月P104—105[3]戴尔逊编译老板是这样成功的中国物资出版社2005年2月P104—105
[4]王成荣主编企业文化中央广播电视大学出版社2000年1月P190[4]王成荣主编企业文化中央广播电视大学出版社2000年1月P190
篇4：新常态下民企老板与员工关系塑造
关键词：新常态；民营企业；员工关系
在民营企业，企业文化就是老板文化。说起民营企业老板与员工关系中的那些事，家家都有一本难念的经。许多人习惯归咎于民营企业的产权私有制、家族体制、管理不规范、缺乏系统有效的激励机制等等。但是，稍作分析我们就会发现，这些所谓的原因，无非是另一种形式的现象，真正的决定因素是老板个人，老板才是员工关系问题的根源。
有家中型民营企业举行员工座谈会，一个老员工发言说：“当年老板在自家小院里做第一个产品时，自己和老板在一起干同样的活，并不觉得老板比自己聪明，但是一晃二十年过去，现在老板已经是一个年收入几亿元的大老板，我差不多还是原来的我。我想这其中的原因，就是老板一直在学习，见多识广。”
一个中层干部说：“我来公司十年了，亲眼见证了公司的发展壮大，其中最大的感受是老板的变化，从一心省钱赚钱，到重视产品和市场，再到重视管理和社会责任的担当，明显感受到老板个人在随着企业的发展各方面在长高长大。”
老板也讲话了，他说：“我平时一直认为企业就是员工的家，但说实话，可能大家感受最多的还是我个人家长式的作风，也常忽视大家的感受。现在公司越来越大，员工的工资也越来越高，但效率却似乎没有提高，自己也做得越来越累，再这样下去企业就会很危险……”
这则对话中体现出来的一系列现象和问题，在民营企业老板和员工关系中具有很大的代表性，给我们在新常态下民营企业的老板和员工关系塑造提供有益的思考。
一、有什么样的老板就有什么样的员工关系
在很多民营企业，老板和员工之间的关系很像家庭成员之间的关系。例如：属于呵护型的家长，就会对家庭成员亲近些，知冷知热多些；属于自我型的家长，就会以个人为中心，无视其他成员的存在和感受；属于索取型的家长，就会认为其他成员的努力和付出是理所当然天经地义；属于专制型的家长，就会一言堂，自己想怎么样就怎么样，凡事没有商量的余地。老板不一样的心理和性格，对于员工在企业中的定位和重要性的认识也是不一样的，有的老板认为员工就是企业的主人；有的老板认为最不靠谱的就是人，有钱就有人才；有的老板认为与员工只是一种雇佣关系，给钱和干活谁也不欠谁；有的还会有本地人与外地人之分，甚至还会出现男女之分……
诸如此类，老板心里把员工定位于什么样的高度和位置，彼此之间的关系就会保持什么样的温度和距离。这些与所谓的体制和机制几乎没有一毛钱的关系。但老板个人的思想、性格却给员工关系深深地烙上了老板个人的烙印，它就像一张无形的网，在影响着老板和员工之间的价值取向，影响着彼此心的距离，影响着员工的责任心和工作效率。
二、发展阶段不同老板与员工的关系不同
企业的发展过程，其实就是老板的成长过程，老板和员工之间的关系具有显著的阶段性特点。一般而言有这样几个阶段：
创业之初，老板犹如井底看风景，只有井口大的天地里，塞满的是打破现状的强烈欲望，发展经济是老板追求的最大目标。这段原始积累时期的员工关系涉及工资福利的问题会比较多，也是员工最得不到保障的时期。
企业经过一定的发展后，老板犹如坐在井口看风景，虽看不高也看不远，但能看到周围大家都比自己拼命，而且比自己做得好的人一抓一大把，老板做梦都想赶超别人。这段时期员工加班加点特别多，疲于工作是员工最大的无奈。
企业成长为具有相当的规模和实力后，老板犹如爬到半山腰看风景，比上不足，比下有余。老板会发现自己遇到了瓶颈，这个瓶颈不是产品也不是市场，而恰恰是自己和员工团队，时常感到心有余而力不足。这个阶段的老板急于破框，见到别人好的做法就想搬到公司来，今天这样，明天那样，这种一厢情愿东一斧头西一鎯头式“创新”，平添了员工的抵触和怨气。
企业日益成熟，具备较强的优势和竞争力后，老板犹如攀到山顶看风景，他会发现自己虽然累，但高度和视野的改变，带来的是胸怀和眼界的突破，原来自己办企业并不是为了赚钱，也不是为了改善妻儿老小的生存状态，而是要成就一番事业，承担更多的社会责任。想想每天手下几百甚至几千员工有活干有收入，工作稳定生活稳定，市场在扩大，税收在增加，企业知名度在提升，心头就充满成就感。终于明白自己三头六臂也没用，更重要的是要凝人心，集众志，老板会发自内心地感叹“员工第一”！
好在我们的一些知名企业老板普遍认识到了这个问题的严重性，大力推崇“以人为本，员工第一”的理念。因此，民企老板与其靠着自身的悟性和经验教训，花费几年、十几年、甚至几十年的时间一路摸索，最终才发现自己因为没有经营好员工关系而消耗掉了企业的巨大能量，不如一开始就要用心在经营好员工关系上做文章，把自己与员工关系的塑造作为打造企业核心竞争力的关键。
三、经营好员工关系从改变老板开始
民企老板也是凡人一个，老板的性格、思想、胸怀、高度、境界等需要一个由低到高的转变和提升过程。民营企业几乎都是处于自生自灭的状态，老板的个人素质千差万别，在经营决策、企业管理等方面存在很大的局限性。这也不难理解为什么民营企业平均寿命只有3.5年左右。
我们平时听得多的是如何为员工进行职业生涯设计，让员工获得成功。其实，为老板量身打造从老板到企业家的成长之路，让更多的老板获得成功，相之于员工的成功要紧迫得多。
但是，我们的老板们似乎并没有意识到自身学习和提高的必要性，特别是中小企业的老板，生产经营才是他们压倒一切的大事。而我们的相关部门或行业协会，更多的是热衷于锦上添花，你企业做好做大了，就给你戴高帽，送头衔。如果相关部门或行业协会能够发挥自身功能和作用，为民营企业老板量身定做系统的个人素质培养成长计划，帮助老板在学习、参观、交流中转变思想观念，学会经营管理，重视员工价值和作用，在从老板到企业家的成长之路上，就会有更多成功的人，就会有更多的企业获得新生。老板的失败，企业的倒闭，往往缺的就是那么一种思想，那么一座桥梁，那么一条路径，那么一个方向。当年红军为什么能成功，思想建设起了关键作用。我们今天经营企业也是一样。思路决定出路，思想决定行动。试想，如果老板个人的思想观念没有改变，个人素质没有提高，客观上你引进最好的体制、最先进的管理、最有效的模式又有多大的作用呢？
四、企业老板要善于让员工做“老板”
经营企业就是要讲求效益，离开企业的发展和效益来谈塑造员工关系，无异于隔山放炮。
老板为什么会越来越累？员工工资高了为什么还不领老板的情？那是因为老板自己没有把市场压力分解传递给企业内部，没有激活员工的创造欲望。既然老板的潜意识是“干多少活给多少钱”，又怎怪员工心里盘算“给多少钱干多少活”呢？
有智者说，民营企业只有打破家族制，打破产权所有制的樊篱，企业才能获得新生，员工关系才能获得解放。理论上似乎有一定道理，但有多少民企能上市？上不了市又有多少老板能够把自己的产权股份化分配给员工？
一方面，老板给员工加工资，工资加了效率没见增加心里不平衡；另一方面，员工干活心里不平衡，活多干了钱没多给。
“加工资”与“增效益”似乎成了死结，大家都不满意。为什么不可以打破固有模式呢？比较现实和简单的是，把企业内部各个模块，按功能或产品或工序进行条块分割，然后由员工进行承包，按市场化结算，让员工自己做主，自己当老板。从人性的角度看，凡事只有与员工切身利益捆绑在一起，把员工从局外人变为局内人，效率和效益才会提升。
本文开篇那家举办员工座谈会的企业，老板会后痛下决心，在全公司打破原有的组织机构，打破原有的分配模式，内部导入市场机制，实行层层承包经营，从质量到成本，从交期到服务，从用工到分配，全部实行市场化运作，在员工中竞争和承包。这样在企业主这个大老板下面，一下子生出了很多中老板和小老板，大家收入靠自己的经营所得，上不封顶，下不保底。老板的角色也由以前警察式的每天盯着生产交货、盯着处理质量问题、盯着处理成本浪费、盯着处理消极怠工，变成了教练，帮助下面的中小老板做计划，做流程，做规则，做数据分析，做问题改善，笑脸替代了原有的训斥和处罚。老板员工都得到了前所未有的解放。
五、企业老板须让员工和自己共成长
在民营企业有个规律性的现象是，一些成长性好的企业，老板个人的学习能力也是非常强的，当企业规模不大的时候，老板能够依靠个人的智慧和力量把企业这架马车拉跑。但是，当企业达到一定规模之后，老板越来越力不从心，老板的思想意图、乃至一些先进的工艺技术和管理，下面能够准确领会并落实到位越来越难。就像本文开头那位干了二十年还是“老样子”的员工，无论他们是“一个经验用了二十年”，还是“二十年积累了一个经验”，都是老板对于员工的极大浪费和伤害。
企业老板和员工关系之所以彼此距离在不断拉大，信任缺失，认同感淡薄，很大程度是受到“成长性”的困扰。老板所理解的成长性更多的是员工“干什么爱什么，做什么学什么”，十年媳妇熬成婆。员工对于岗位成长性的期望，则是“爱什么干什么，学什么做什么”，没人愿做低头拉磨的驴。本职工作再有技术含量，再有吸引力，时间一长，一样形同鸡肋。何况，在企业除了极少数非常专业而尖端的科技领域，百分之九十的岗位其实就是这么回事，一览无余，很多时候就是1+1=2。
企业老板在员工学习成长上的严重滞后，往往体现三种情形：一是说起来重要，做起来次要，忙起来不要；二是学习无用论，钱花出去看得见，学习效果看不见；三是担心为别人作嫁衣，我花钱，你学习，一旦员工跳槽人才两空。
培训是员工最大的福利，也是从思想和心理上拉近员工距离的最好方式。你老板越是防着员工离开，担心为别的企业花钱，越是留不住员工。很多企业员工一年到头难得参加一场培训，更别说脱产学习十天半月了；很多员工除了围着岗位转，从来就不知道参观取经为何物。这对于60后70后的打工者来说或许无所谓，但对于80后90无异于关禁闭。
其实，对于员工来说，最好的老师不是外面所谓的培训大师，而是老板自己。很多老板几乎不和员工进行思想交流，老板不知员工在想什么，员工不知老板在忙什么。
老板须让员工与自己共成长，首先要和员工交朋友，多给员工开会上课，向员工灌输你办厂的思想理念，雄心壮志，发展战略，阶段性目标，形势任务，乃至你老板的辛苦和困难，你对员工的期望和要求，使员工融入到你的事业之中，与你同频共振。
同时，要破除企业的等级体制。有的企业三六九等，干部享有的优厚待遇与普通员工简直天壤之别，给员工造成不良误导和抵触心理，无形中在企业员工关系中筑起了一道墙。因此，要在企业内部建立顺畅的员工职业发展通道，在整个公司的大平台内帮助员工实现职业的横向发展或纵向提升，无论你是一线蓝领还是办公室白领，无论你是大学生还是普通务工者，无论先来后到，也无论学历高低，在不同的岗位上以业绩论英雄，都享有同等的机会和待遇，从而营造融洽的员工关系。
六、结语
商届大佬马云曾说：“我一直坚持一个观点，没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。老板亏待员工，员工亏待客户，客户亏待老板。就是这样一个简单的道理！另外，让优秀员工吃亏了，老板自己损失最大。”
篇5：老板与员工关系
老板与员工的关系，究竟是谁养活了谁 前段时间听一个朋友讲到他的一个真实经历，在一次公司的员工大会上，该公司的董事长对着全体员工讲“大家为什么不能体谅他，为了养活大家他付出了多少心血，可是大家拿着他的工资却不能努力去工作呢？现在人才多的是，不想干的可以滚蛋”。董事长的话也比较管用，大会后许多员工就真的选择了“滚蛋”――辞职，这位朋友就是其中一位。对于大量员工的“滚蛋”，董事长似乎有点后悔，派出部门经理去做工作，但是依然无法挽回局面。
也许这位企业董事长的确有难言之隐，但是他的讲话却无疑暴露了他在人力资源管理方面的思维模式，而且这样的思维模式却在许多企业老板脑海中形成定势―――那就是我是企业老板，你们是打工者，是我在拿钱在养活大家。
从简单的逻辑角度讲这些道理似乎是对的，因为的确是员工干活，老板给大家佣金，老板在养活大家看似无懈可击。
但是实际情况真应该是这样的吗？这个道理成立的一个前提应该是员工什么也没有做，老板在做慈善活动，没有任何代价在给大家发钱。否则按照经济学的原理，那就是员工的工作和时间是一种商品，老板只不过是用工资的形式来购买员工的工作和时间，也就是说老板和员工之间是一种交易关系，在交易存续期间是不存在谁养活谁的问题，相反如果把员工当作交易的客户来讲的话，应该是员工在养活老板，而不单单是老板在养活员工。
当然，老板创办了企业，给员工提供了一个工作的平台或者说一个交易的平台，对社会来讲，老板在帮助政府解决就业问题，但就交易本身而言，交易双方应该是公平的，双方都有选择交易的权利和机会。
尽管现在就业形势并不容乐观，企业似乎在交易中出于优势或强势地位，但是面对越来越多的知识员工，对员工来讲，在企业工作的过程中，员工希望获得的不仅仅是工资，恐怕还有机会、尊重等等，因为员工不单单是一种工具。
所以作为企业老板，如何树立一种正确的人力资源观念是至关重要的。如果没有员工的付出，企业将很难正常运转和发展，老板也将很难获得与员工之间交易的交易差价――利润。也只有老板服务好自己的“客户”――员工，那么员工才会真正服务好企业的客户，企业才可能获得持续发展的力量和源泉，老板才能有更多的钱去“养活”更多的员工!
* 本文转自勤加缘商友社区
多一个渠道，多一个选择
篇6：老板和员工的关系
老板和员工的关系：对立和统一。
对立性是客观存在的，是根本。所以才有了现在的那么多的矛盾；统一性，互为存在前提，老板为员工提供了发挥才能、提升个人价值的空间和舞台，为老板创造财富，老板则为其提供薪资福利、更好的发展空间等。互为前提、相互依赖、良性循环，公司才可能有更好的发展，才有可能给予双方更好的回报。
员工之间的竞争关系：市场竞争的严峻性、资本的趋利性，都要求着老板提高公司的竞争力，客观存在的一面就是老板为了自己的利益，让员工进行竞争，只保留那些最佳的职员——那些能够把信带给加西亚的人。许多公司在招聘员工时，除了能力以外，个人品行是最重要的评估标准。没有品行的人，不能用，也不值得培养，因为他们根本无法将信带给加西亚。老板和员工之间也存在着竞争关系。老板需要优秀员工，可是那些能够“把信送给加西亚的人”又和老板有了竞争关系。处理的好，将是“二八率”中的二，能为老板带来巨大利益的中坚；处理不好，跳槽了，或给别人做，或自己做，可能不仅只是自己可能还把公司——原来属于老板的资源带走了，那就和老板形成竞争了。正所谓“一荣俱荣，一损俱损”，利益有无，俱在取舍之间矣！
领导是高深的艺术，也是困难的工作。解决的有效途径是“沟通”！沟通更是领导能力中十分艰巨的任务，不同的家庭、种族、文化、信仰、时代的人，各有不同的沟通方式。“与员工沟通”是现代企业沟通中最重要的一环，沟通不良导致企业无法避免的问题，就是生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。有些领导者对沟通力不从心，然后找个理由为自己辩解，把问题大事化小，说沟通不过是“小事一桩”，或者“员工都不懂得我的心”。这样只会加深双方的歧见，而且员工也没有天生的义务要懂老板的心，谁天生就该“懂你的心”呢？良好的沟通管理可以让领导团队同心协力，大家都能够言行一致，才可以创造出竞争优势与营业绩效。反之，沟通不良的企业，往往内部信息混乱、员工士气低落，并进一步影响公司的整体表现和绩效。优秀的企业领袖知道，创造一个开放、团队合作、互相信任、重视与全体员工分享信息的工作环境可以吸引并留住聪明杰出的员工。领导者的沟通能力也将成为企业的成败。关键人才是评量公司优劣的标准。一间公司有什么样的管理者，什么样的管理干部，什么样的员工，足以决定一间公司的成与败。许多企业一时的成功，或者是全赖老板的能力和优秀的产品，但一些老板只是把员工当作生产工具，如果项目完成，或者员工表现不佳则随时撤换，当然也忽视了培训的需要。这样的企业，在经济蓬勃时，有才能的员工会拂袖而去，而当经济衰退，只有一群无能、毫无竞争力的员工留下来，企业还有前途可言吗？这也正是不少传统型企业和家族企业要面对的问题。
其实，在一个企业里，上司和下属最大的分别是什么？薪水、权力或者职衔？都不是，答案是心态。频繁的跳槽，甚至原来就有很好是薪水、职衔的，我想其根源就在于“心态”！一般表现为经理们高高在上的心态。大凡有一定权力的人多少都有这种心态：我是这中间最好的，我的话就如同命令一般不可改变，下属必须无条件服从，我应该有某些特权，我可以严以律人，宽以待己„„有了这些想法，平常工作中自然就会不知不觉显露出来。比如老板们迟到了，可以随便找个理由，或有公事，或根本就不要找任何的理由；而员工就不能了，有的一定是处罚！其实，制度远比经理大的，无论任何人都应该遵守。何况，老板的模范作
用也是很大的，有个案例是说，有个跨国公司的中国区总裁来中国上任，总裁受之以秘诀：和中国公司的合作与否，主要要看其老板和经理层，如果他们不能按时上下班，不要说员工也如此了，即使员工很按时，那么最好也不要和他合作，因为这样的企业是有问题的，他们老板就对公司不负责任，一定是不能长久的„„。
人都是渴望被尊重的，但是，绝大多数情况下，人们在生活中没受到应有的尊重，因此也就不太善于尊重别人。更糟的是，自尊心差的人在充满压力的环境中往往易变得武断、急躁和出言不逊，如果经理人对员工充满恶意、瞧不起或缺乏尊重，就别指望员工创造出卓尔不凡的业绩。管理素质是现代人必须具备的素质，管理素质的高低直接影响着一个人的工作，学习成效和生活质量。管理素质的重要指标就是心态素质。
沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。
做为企业的员工，也需要正确的心态。首先，要有一个企业所属的心态。工作中，你的心态就决定了前景。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。
第一个心态：做企业的主人。第二个心态：对事业的热忱。第三个心态：对待事情的意愿和决心。第四个心态：要有自我负责的精神。这样的员工才能完成把信带给加西亚的任务。在这样一个竞争的时代，谋求个人利益、自我实现是天经地义的。但是，遗憾的是很多人没有意识到个性解放、自我实现与忠诚和敬业并不是对立的，而是相辅相成、缺一不可的。许多年轻人以玩世不恭的姿态对待工作，他们频繁跳槽，觉得自己工作是在出卖劳动力。他们蔑视敬业精神，嘲讽忠诚，将其视为老板盘剥、愚弄下属的手段。他们认为自己之所以工作，不过是迫于生计的需要。
对于老板而言，公司的生存和发展需要职员的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看起来，彼此之间存在着对立性，但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的——公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行，员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智。应此，员工和老板是否对立，既取决于员工的心态，也取决于老板的做法。聪明的老板会给员工公平的待遇，而员工也会以自己的忠诚来予以回报。而由于地位的不对等性，老板对员工的忠诚远比员工对老板的忠诚重要的多，如果从互相付出或者互相报恩的角度说的话，那么可能也应该是老板先付出的，这样才能获得员工对老板的忠诚。
可是，现在企业家素质差是一个事实，而且是一个长期很难改变的事实，现实的就业形势也不允许我们自由选择老板，所以员工应该作好一个牺牲的心理准备，在现实的环境和所追求的地位与财富之间妥协一下，并在中国的老板都成为成熟的老板之前，为其漫长的成长过程做一个默默的铺路石。
以上是摘自网络。作为一个员工，我自己有深刻的体会。作为老板，首先要尊重你的员工（无论他的工作能力如何）；再者不要高高在上，要平易近人；管理要严格，正所谓“慈不带兵,义不养财”；要给员工制定好职业规划，让其有奋斗的目标；不要吝啬给员工发工资。
篇7：老板与员工关系
老板应该懂得这样的道理，企业竞争说到底是人才的竞争。哪一位老板 的手下有一班精兵强将，哪一位老板就具有了市场竞争的实力。在这个意义 上，老板如何增强自身在员工中的凝聚力就成为关键。至少，老板在以下十 个方面对员工用语应高度注意。
（2）要反复告诉员工许多经营规则的制度，不能期望你一言不发，员工 就能自觉地自然而然地去遵守。当然，叮嘱之余，你要表现出信任你的员工，相信他们办事的才干。
（3）老板不会主动听取他人的意见和看法，总认为自己永远是对的。其 实，员工总希望自己的聪明才智被老板赏识，他们有时讲出话并不是信口开 河，而是多日思索的结果。这正如一位伟人所言：真理常常掌握在群众手里。
（4）老板不会破例协助员工，认为他们拿了薪资，就该为你工作。这是 不恰当的，只要有必要，老板也可屈尊去帮助下属，目的只有一个，那就是 顺利地达到工作目标。
（5）老板以其昏昏，使人昭昭，搞不清楚他的下属们是否都很称职。这种老板常常这样想，干得好干得不好是他们的问题，而不是他的问题。正确 的态度是，老板应发现谁没有把工作做好，并把这当作自己的工作，帮助下 属作出成果。
（6）老板不清楚下属对他的期望是什么，他甚至认为要了解这些员工的内心世界太花时间了。其实，这正是老板的份内事。老板要常常告知员工，他对他们的期望究竟是什么，也就清楚下属对老板的期望是什么，这样，双 方目标一致，没有误会。
（7）有这样一种老板，下属的工作做得好做得不好，他都不过问。下属做好了，他认为是自己领导有方，下属做得不好，他也认为不是他的错。其 实，下属做得好、做得不好，老板应明明白白地告知他们，他们做出了成绩 需要得到认可；他们做错了，也要获得一个改错的机会。
（8）老板对属下没有信心，总认为自己的能力比他们都强。这样不好。老板遇到再大的困难，首先自身不要泄气，其次要多给员工鼓气，让他们充 满信心地去干，奇迹往往就是这样创造出来的。
（9）老板不愿动脑筋想出一种对每个人都好的方法，却是顽固地认为，自己确立的方法就是最好的方法，但是，能适合任何人的方法即是最有效的 方法，它能提高每个员工的工作效率。
（10）老板太重“名”，不认为许多工作成功是下属的功劳，却把它看 作为自己的成就。老板应虚怀若谷，把业绩看作是群策群力的结果。
篇8：从《水浒传》看与老板之微妙关系
一技之长, 可扶摇直上三千尺。
水浒中最有用的一技之长, 要属高俅的那脚球。高俅送笔架途中, 偶遇踢球的端王, 于是, 他踢出决定他仕途命运的一脚。高俅找到了跟自己“臭味相投”的老板。
从此, 过起了跟着端王有酒有肉的好日子。端王做了皇帝, 他的身价自然也水涨船高, 做起殿帅府太尉。最终, “高俅遭际在王都尉府中, 出入如同家人一样。”
虽说是:“生不用万户侯, 但愿一识韩荆州。”可是, 想必端王身边不乏溜须拍马、投其所好者。员工投其所好, 不如薄技在身。或者说, 这一薄技, 正好投其所好。对于老板来说, 这才是投其所好的最大境界。所以, 职场中, 再平庸的你也得有一技之长, 这是竞争中取胜的本钱。若恰逢老板又“赏识”你这一技, 就赶紧投其门下吧。
不要给老板造成心理压力。
豹子头林冲在选择老板这个问题上, 可以说是屡战屡败。他换老板的次数很多, 遭遇的老板从高俅到王伦到晁盖再到宋江, 可惜这些老板没有一个不防备他。溜须拍马走红的高俅、小肚鸡肠的王伦等人, 与他显然格格不入, 自然处处使绊。况且又寻不到贴己、赏识自己的老板, 这些造就了他的悲情职场路。
林冲最大的问题, 就是自身条件太好, 科班出身, 又不懂得遮掩锋芒, 让老板们私下里对他疑神疑鬼。这给老板造成了直接的压力, 既然费神费脑, 当然要除之而后快。职场中, 员工虽然不必每天上交一份心理报告, 起码要让老板明白, 你忠于公司, 忠于他, 不会有异心。特别是对那些实力不如你, 心胸狭隘的老板, 更得如此。每个老板都会把“忠诚”两字看得很重。
你不让老板宽心, 他就会给你添堵。
宋江冒着生命危险为晁盖通风报信, 至此踏上梁上路。来到梁山, 晁盖便试探他的想法, 欲意将头把座椅让给他。而宋江表现出足够让老板放心的谦虚和低调, 在业务上却勤奋耕耘, 比如打下祝家庄。
“貌黑身矮, 出身小吏, 文不能安邦, 武不能服众, 手无缚鸡之力, 身无寸箭之功。”这段话没有勾勒出宋江处世的精髓:善于玩弄权谋、故作情深义重, 网罗一帮死党员工。
对老板晁盖, 宋江表面敬重, 私下搞小动作。宋江最喜欢对老板说的话是:“哥哥乃山寨之主, 岂可轻动?”这句话把晁盖堵在山寨中, 他自己下山征讨建功, 扩大自己的嫡系人马, 支持他的人越来越多。
即使老板再傻, 时间久了, 也能对下属的心思猜个七八分。跟老板玩猫腻, 得到的苦果子只能自己慢慢消化。这一切被老板识破的结果是, 给自己的后路惹来一堆麻烦。老板临死前对他说:“贤弟莫怪我说, 若哪个捉得射死我的, 便教他做梁山泊主。”这摆明不想让宋江做老大, 临死前给他留下一大难题。
给老板留面子, 就等于给自己留了混下去的余地。
玉麒麟卢俊义选择宋江, 是装作算命先生的吴用, 用连哄带骗方式的弄上梁山的。宋江做老板之前要解决前老板留下的难题。于是他也给卢俊义出了一道题, 用抓阄的方式, 决定自己领军打东平府, 卢俊义领军打东昌府, 谁先赢谁就是梁山主。这并没有难道卢俊义, 因为他明白这是一场要想混下去, 就必须输掉的战斗。
职场中, 如果是被请来当“陪衬”的, 就不要妄想当主人, 也不要把精力放在变革掌门人上。卢俊义虽糊里糊涂来到梁山, 但定神后, 脑袋又开始够用了, 陪着老板演了一场让位戏。卢俊义活捉了射死晁盖的史文恭, 被宋江提议做老大。
篇9：老板与员工的“代沟”
在职场中，人员流动是很正常的，在一个开放的社会里，每个人都有自己的选择。
抛开刚刚走上社会的“新手”，即便是有一定工作经历和经验的再入职者，辞职或离职也是经常的事。
这时候表现出的“流动现象”，笔者认为应当是两种观点的碰撞。不同的观点在一起就形成了“代沟”。工作了一段时间，或是刚入职几天，员工选择离职或辞职，这说明了什么？我认为，这是老板与员工之间的归属代沟出了问题。
作为老板方，肯定会说员工好高骛远，不脚踏实地，刚来几天就静不下心来，有的老板还加上一句感叹：“如今的年轻人啊！搞不懂。”我和很多的老板聊过这个问题，都是这样一个感觉，为什么呢？老板认为自己是提供平台者，我在上，员工在下，在我的平台之上打工，你还不按我的意图做事？
其实，这里面有两个原因：一是很多老板有这样一种心态，认为是他提供平台给员工的，但他并没有意识到是员工为他带来财富，每一个员工其实都是他的财富之源。没有员工，他的平台根本无法正常运作，员工所获得的回报，其实都是员工自己赚回来的。其次，很多老板不愿意把他的财富与别人分享，新入职的员工，我怎么知道他的能力强不强，能不能为我带来高利润，因此，我要等一段时间，在期限间，向员工高谈自己的宏图大业，大谈公司前景，却舍不得在试用期把收益多给一点员工（只是正常工资）。往往是很多员工一见老板原来是这样的心态，感到自己的能力得到怀疑，得不到重用，没有安全感，从而愤然辞职。或是有的老板，一副能力高于员工的态度，见不得员工犯错，员工一犯错，就是处罚扣薪，处于几倍的经济处罚，还美其名曰是公司制度。
事实上，既然员工是老板认可的，入职相应的岗位，那么，老板就应该要相信自己的眼光，这一份成本付出，是有代价的，不应让新入职的员工去承担。再说，新员工只有在感觉到被重用的情况下，才会更加努力工作，尽快的完成效益目标。犯错，人人都会，老板如果事事都高于员工，员工的能力如何得到体现呢？老板要做的应是把各种有能力的人才组织好、协调好，为员创造一个良好的工作环境和利于施展才华的平台。
作为员工方，选择离职或辞职很多是无奈的，在资本搏弈中，员工是无产阶级。员工其实一直在寻找一份心灵归属感，但这份归属感并不是很容易找到的，一方面是自己的利益，另一方面还要从公司（老板）的角度出发，维护公司利益。关于大河有水小河满，锅里有碗里才有的道理，其实员工是知道的。员工认为，我的能力既然得到体现和老板认同，为什么老板还不相信我？试用还是试岗，薪资拿一半或是80%，一方面要牛儿多干活，一方面又不给牛儿多吃草。这是老板的通病，自己义无反顾的在新的平台上做事，自然会遵守公司规则。工作和待遇，在入职前，双方都可以说清楚。
老板与员工之间的归属存在代沟，这个代沟其实有一个平衡因素，毕竟老板有老板的出发点，员工有员工的理解力。我认为，这其中都有责任，作为员工一方，年轻而冲动，在大局观上是不如老板的，社会承受力有限，離职或辞职也正常。
同样，作为老板，有的老板太过于斤斤计较，对员工不以志同道合者认同，总以一种施恩主的心态，自然这一种感觉员工是不爽的。伸手却不放开，相信却不信任，这种老板是做不大的。
到底是谁伤害了谁？有一个佛教故事，一个穷人在做了一年的长工之后，他把一年的收入所得全部给了寺庙，大和尚说，你功德无量，下辈子能转世做人上人。一个财主听说了，他也去捐了很多钱，大和尚说，你下辈子转世是一头骡子。财主不解，为什么我捐了这么多，我下辈子怎么变成骡子？大和尚说，长工虽然钱少，却是他一年的所得，是他财富的全部，而你呢？就是捐得再多，也不过是你财富的一部分，功德之心自然就不如长工了。
其中寓意，尽在文中。
篇10：便装老板与正装员工
THE PROBLEM 问题
I’ve recently got a new boss who differs from the old one in what he wears. He has abandoned suits in favour of linen jackets and khaki trousers and no tie. My team mates have stopped wearing ties as well and are in chinos and open-necked shirts. I object to this as:
我最近有了一位新老板，他的穿着和原来那位很不一样，他不穿西装，喜欢穿亚麻夹克和卡其布长裤，而且不打领带。团队中的男同事也已经不打领带了，他们现在穿斜纹棉布裤和开领衬衫。我反对这种做法，因为：
a) they look terrible; b) they are guilty of brown-nosing; and c) my suits are expensive and I like wearing them. So far I am sticking to my guns, but increasingly I feel that I stick out from the others. Does this matter?
1)他们看上去很糟糕;
2)他们犯了阿谀奉承的毛病;
3)我的西装很贵，而且我喜欢穿。
迄今为止，我还是固执己见，但我觉得自己和其他人的距离越来越远了。这要紧吗?
LUCY’S ANSWER
Yes, it does matter. All offices have uniforms, just as all schools do. In some schools the uniform is so strict that you get a detention if your tie knot is too loose. In others there is no stated uniform but every pupil knows that the dress stakes are high: they are judged not just by their brand of sweatpants but by precisely how low-slung they are.
是的，这非常要紧。所有的办公室都有制服，就像所有的学校都有校服一样。有些学校对校服的`要求非常严格，如果你的领带结太松，就会被留堂。还有一些学校没有规定的校服，但每个学生都知道对服饰的要求很高：判断它们的不仅仅是运动裤的牌子，确切地讲，是看腰裤到底低到什么程度。
Your old boss wisely insisted on a strict uniform, which was easy as everyone knew what to wear and, as long as their suits weren’t too ill-fitting, everyone could look relatively nice. Your new boss has swept away the old code by breaking it himself. But that doesn’t mean he has eliminated rules. There are rules, only they are harder to read.
你原来的老板精明地选择了坚持穿制服，
这很容易，因为所有人都知道该穿什么，只要他们的套装不是太不合身，每个人看起来都相对比较精神。而你的新老板亲自将过去的规范一扫而空。但这并不意味着他排除了规定的存在。其实是有规定的，只是它们比较难理解。
Your colleagues have decided to take no risks in simply dressing like him. I can quite believe they look horrible - “business casual” is a hideous phrase for a hideous look. But I don’t agree that they are sucking up. They are just belonging, which is what success in offices is all about.
你的同事决定不冒任何风险，简单地和他穿类似的衣服。我非常相信，他们看起来会比较恐怖--“商务休闲”是为可怕装束创造的一个可怕短语。但我不同意他们吸纳了这种做法。他们只是在追随，这是在办公室获得成功的全部所在。
Your boss won’t be looking at their chinos and thinking: great trousers, great chap, I want to promote him. Instead he won’t be thinking about their chinos at all, which is what one wants. If, by contrast, you continue in the old uniform, your suits become a statement. They say that you are conservative, formal and a stickler.
你的老板不会看着他们的斜纹棉布裤想：很不错的裤子，很不错的小伙子，我想升他的职。相反，他根本就不会考虑他们的斜纹棉布裤(或许那个人想这样)。形成对比的是，如果你继续穿原来的制服，那么你的西装就会成为一种代言。它们说明你保守、正式，而且固执己见。
Possibly this is your image, and it works for you. If you can make a virtue of difference, stick with it. Otherwise I would go out and buy the nicest smart casual clothes you can find.
或许这就是你的形象，它对你起作用。如果你想与众不同，那就坚持。要不就出去买些你能找到的最好看的休闲装。
Keep your suits, though. I predict that the pendulum is about to swing back. In fact this new boss of yours is a couple of seasons behind the fashion. I bet the next boss will bring back strict uniform as the first thing he does.