组织培训（精选8篇）
篇1：组织培训
培训总结
期待的顶岗日子终于到来了，来到了肃宁一中我们受到了校领导的热烈欢迎。第三天我们正式进入了顶岗前的培训。
第一个给我们做培训的是刘瑞峰校长。他给我们讲的是一中的校史，我们从中知道了肃宁一中在62年的校史中从开始走向辉煌的过程。刚开始的时候肃宁一中只是一个初级中学，在1990年正式改名为肃宁县第一中学。1993年梁村中学与肃宁一中合并，成为肃宁县唯一一所实力强健的高中。现在的肃宁一中已经成为了河北省的重点高中，出了14名清华北大生。这样的成就是和校领导和学校老师的辛勤工作是分不开的。现在的肃宁一中是一所师资力量雄厚，教学设施完备的河北省重点高中。还经常邀请国内知名优秀教师前来作报告。全国优秀教师丁老师在来一中作报告的时候提出了做老师的五部曲：择业，创业，乐业，敬业，爱业。刘校长说当老师有三种境界：从业者，教育者，教育艺术家。做一名老师的终极目标是成为一名教育艺术家，作为一名教师不能只单纯的把知识传授给学生，要让学生学会自主学习，自己主动去汲取知识。这才是教育的最终目的。刘校长说作为一名教师也要多学习，多读书，多丰富自己。第二个给我们做培训的是赵文山校长。赵校长给我们讲的是如何做一名合格的教师。作为一名教师首先要有师德，师德对一名教师来说是十分重要的。我们国家在2008年修订了《中小学教师职业道德规范》，明确了作为一名教师的责任。作为一名教师应做到六点：爱国守法；爱岗敬业；关爱学生；教书育人；为人师表；终身学习。现在在教育界存在着许多有悖师德的现象。例如，语言暴力，教育冷暴力，不符合主流价值观的引导，更有甚者残害学生的生命。师德体现于细节。实践还有身教。作为一名合格的教师要热爱学生，通晓学科知识，教育心理学知识；有项特长或技能。还要具有友善的态度，耐性；尊重课堂里的每一个人；要兴趣广泛；有良好的仪表；要公正富有幽默感，有良好的品行，注意对学生个人的关注，对每个学生都要宽容。要做一个有爱心，有责任心，有专业规划的教师。作为一名合格的教师要践行三个“不等式”：反思|大于苦干，研究大于经验，合作大于独行。赵校长还给我们宣传了“反转课堂”的理念，要让学生自主学习，自己掌握学习进度。赵振生校长给我们讲的是如何做好一名教师或者说是如何做好一个人。让我们多读读《读者》之类的书，多实践丰富我们的阅历。
这次的培训使我受益匪浅。
篇2：组织培训
10月23、24日两天，我校研究生处组织研究生组织培训的第一个项目----素质拓展训练活动，活动在北京密云红酒山庄进行。虽然是短短的两天时间，我却从中受益匪浅，能有幸参加这次素质拓展，我感受颇深，并结实了很多的好朋友。拓展训练已结束很多天了，我们一起流汗，一起讨论，一起感悟„„我觉得我们是真正的战友。
到达目的地后的第一个环节就是 “破冰”。在那里，教练让我们忘记姓名，忘记性别，只要记住你是团队中的一员，是大家坚强的后盾。无论是谁，只要你的队友需要你的帮助，你就要挺身而出，义无反顾。突然间，我觉得和身边的同学的心与心之间的距离拉近了，我们是一个团队，我们是战无不胜的。当教练让我们中的几名同学到前面去做集体支撑长杆而我们做不到的时候，我才晓得原来团队的意义，不仅仅是心里想的，嘴上说的，还要有统一的策略，方法。团队项目不是靠一个人的智力、体力和能力就能很好完成的项目。一定要群策群力，只有团队中的每个个体相互团结，相互帮助，才能共同完成团队的目标。
在此次素质拓展活动中，最具有挑战性的当属“高空断桥 ”了。8米的高空，一座断桥，听起来都那么吓人，虽然有防护的设备并且我们都买好了保险，不过我想任何一个人都不愿意拿自己的生命开玩笑。不过，我认为这是一次自我超越，自我挑战的过程。8米的高空足够令很多人胆寒，然而当你成功迈过那短短的1.5米断裂的缝隙后的喜悦与兴奋感是无可替代的，同学们完成这个项目之后都有种意犹未尽的感觉，都觉得其实这没有什么，没那么可怕，重要的是你如何突破自己心里的那道防线。迈出的是一小步，可是，逾越心里的那道鸿沟才是我们人生当中的一大步。
接下来的“合力造桥”和“彩色七巧板”活动则意义深远。合力造桥不仅考察我们的传造性思维，还要求我们要有良好的沟通能力。自己的想法怎么样让自己的队友了解，然后合力做成一个既美观又实用的桥的模型，只是通过一些简单的纸杯，筷子等道具来完成，难度是有的，不过通过合理的设计及良好的沟通，这并不是一个不可能完成的任务，然而我的团队在这个活动中失败了，原因不仅是因为我们的设计不够合理，还因为我们与队友的沟通不是特别的精确。这是我们将来在研究生会的工作中需要注意的，创新性思维与良好的沟通是缺一不可的，只有这样研会将来在举办活动的时候才能做出超越本科生的活动，真正做出有研究生特色的活动。
而“彩色七巧板”则更能体现一个领导者的重要地位。领导者的领导能力直接关系到整个团队运行。如果领导者没有做好方针政策的规划以及对成员的正确领导，组织就会涣散，无组织无纪律的团队是成不了大气候的，而没有正确领导的团队是没有前途的。这也让我想到自己作为部长应该多学习如何对团队进行正确领导，这样才能事半功倍。
除此之外还有许多有意义的活动如“目标市场”、“同心圆”等等。经过前几个活动的经验教训，在这些活动过程中，每个队的队员之间
最关心的都是如何组织、协调及配合好，而不是某个队员自己如何能做得更好，团队合作的精神更是发挥得淋漓尽致。这让我深深的体会到一个团队里，要充分相信队友的能力，并且要学会换位思考。
总而言之，这次拓展训练给了我一次终身难忘的经历，通过拓展活动，我感悟到所谓团队精神，没有什么不可能完成的任务，不能轻言放弃，多一些勇气，相信自己，梦想才会实现。
素质拓展之后的两堂组织培训课程也令我受益匪浅。洛老师和周老师幽默风趣的讲课风格让我记忆犹新，也从中学到了很多东西，尤其是洛老师的用人理论，什么样的人该怎么去领导，以及在领导其他人的同时自己应该知道方法策略。而周老师给我们讲解的则更加细致入微，让我知道了怎么进行团队建设和提升自身的领导力，一个优秀的领导应该起到以身作则的表率作用，而一个团队一定要有清晰的目标，队员之间要相互信任，良好的纪律和有效的沟通一样是必不可少，这样的团队才是一个真正的团队。
其次，如何建设高效的团队。第一个就是用人要合理，人才是多种多样的，有方块型人才（创造者），梅花型人才（目标支持者），红心型人才（关系专家），黑桃型人才（实干主义者），发挥每种人才的特长，为我们同一个目标服务。第二，分工要合理，蜂群理论就是个很好的例子，合理的分工才能达到事半功倍。第三，纪律要严明，严明的纪律是团队进行一切活动的保证，要做的三令五申。第四，氛围要和谐。和谐的氛围有助于更加高效的完成既定目标，这里就要处理好四种关系：和上级的关系；和同级之间的关系；和下级之间的关系；
和外部的关系。第五，领导要有方，这也是一切一切的重要前提。
再次，领导力的提升。领导是出主意，想办法的，领导在团队中起到指引方向和维护发展的作用，是工作的决策人，一个好的领导要善于提出愿景，这样就能给人以希望。好的领导也要善于维护团结并具有解决复杂问题的能力。这让我深刻的感受到自己要不断的完善自己，提高自己的沟通力、规划力、表达力、人际包容力、读人力、更好的识人、容人、用人、育人、做决策的时候做到快、勇、准，做好合理的奖、慰、惩的激励方式，让每个成员都充分发挥自己的光和热，让研会成为一个更加高效的团队。
篇3：虚拟培训组织—员工培训的新选择
近年来, 随着以网络培训为代表的现代培训技术取得了巨大成就, 人们也在不断探求更高层次的培训方式。尤其是自从虚拟现实技术出现以后, 人们很自然地联想到把虚拟现实技术应用于企业的培训中, 基于虚拟现实技术的培训组织系统 (简称虚拟组织) 越来越引起人们的关注, 许多公司不论规模大小, 都纷纷以虚拟培训组织的模式来组建培训职能部门如科宁、苹果、和MIC都正在组建虚拟培训组织以使自己能对客户需要迅速做出反应并提供高质量的服务。
虚拟培训组织 (Virtue Training Organization) 是基于现代信息技术支持, 以内部顾客为中心, 侧重于员工学习和培训结果, 通过有效利用与整合内外部资源而出现的一种新型培训的模式。在这种模式中, 管理人员、业务部门和员工都被视为内部顾客, 培训部门的工作则正是以内部顾客为中心, 侧重于学习和评估培训的有效性, 再根据顾客的需求来提供培训。与传统的由从事某一特定职能, 如指导设计的培训者和管理者来运营的培训组织相比, VTO中培训者的人数是根据对产品和服务的需求不同而变化。培训者不仅具有专业能力, 而且能作为内部咨询专家提供更完善的服务, 这样也能进一步突出培训在应付竞争性挑战过程中的战略地位。
2 虚拟培训组织的优越性
虚拟组织是基于组织绩效分析, 有针对性地结合企业所存在的问题, 进行专业化的培训, 这种培训程式也决定了虚拟组织培训具有自身的优势, 如图1所示。
从图1我们不难看出虚拟培训组织模式贯穿始终的三个基本原则: 其一, 员工“为自己学习”。员工 (而不是公司) 对学习负主要责任;其二, “干中学”, 最有效的学习是在工作当中进行的, 而不是在课堂上;其三, 注重结果转化。在提高培训成果转换绩效的过程中, 经理和员工的关系至关重要。而经理的职责主要在于让员工承担在工作中应用培训成果的责任, 并排除他们在工作中应用所学技能的障碍。
与传统培训方式相比较, 虚拟培训组织的具有以下四个显著特点:
(1) 专注于核心能力。
从理论上讲, 只要企业中的某个职能对企业来说不具备核心竞争力, 即可以被虚拟化管理。对于人力资源管理来说, 企业需要掌握的核心优势在于把企业知识和技术依赖性强的功能部分掌握在自己手里, 而把其他功能部分进行虚拟, 并借用外界力量来进行职能的整合, 从而使得人力资源管理的投入更多的利用在直接影响“人”的部分。多数企业本身的培训资源、能力等资源有限, 不可能对企业的各个方面给予同等关注, 如果通过虚拟组织培训模式, 将非核心部分排除在企业组织之外, 企业便可以集中更多的力量于企业的战略核心环节, 加之与外部、员工多方分担风险, 企业可以变得更有柔韧性, 更能适应变化的外部环境。
(2) 专业化更强。
专业的培训服务机构为企业能够提供专业的培训服务。他们可以帮助企业制定全面的培训策略, 进行专业的培训需求分析, 提供全方面的专业讲师。此外, 他们有更丰富的培训组织经验, 还能提供适宜的培训环境等等。同时具备上述所有条件为培训管理提供支持, 对于大多数企业来说, 并不现实。
(3) 成本降低。
“降低经营成本”在美国外包协会2004年度的“外包十大理由”调查中列在首位。虚拟培训可以削减培训开支, 增强成本控制。同时, 培训业务供应商的专业化程度较高, 能够达到规模经济, 因而注定成本更低、效率更高。以培训业务外包为例, 对企业而言, 将培训全部或部分外包出去, 可以通过共同协议形式来实现成本控制, 企业培训过程中的设备、场地和其他投入等费用也被省略掉。由于专业的培训外包机构培训组织的效率更高, 专家、课题和信息资源整合的能力更强, 相关设备和场地的利用程度更高, 势必会大大降低培训管理的成本。就员工个人而言, 新技术支持下的培训模式中, 受训者在培训时间、地点、进度、途径以及培训内容方面的自我控制程度都大大提高了, 使自我导向和行为控制形式的个性化培训成为可能, 个人投入成本也在一定程度上降低。
(4) 风险分解。
由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资, 共担风险, 共享收益, 这种利益共同体将最大限度地调动培训参与各方的积极性, 能大大提高培训投资收益率。这种方式在某种程度上可以降低企业的运营风险。一般来说, 培训必须为企业的战略服务, 培训规划和实施的特点可以很大程度的反映公司的战略特征。如果公司在培训保密管理方面关注的不够, 就很有可能将企业的高级机密泄露。而培训合作机构必须对客户的信息予以保密, 不管公司是否做出了明确要求, 因为这是任何一家培训合作机构的生存之本。
3 实现人力资源虚拟培训的形式
(1) “自助餐”培训。
这是一种十分形象称谓的培训方式, 即员工根据自己营养需要来选择食物。这种培训通常是根据员工自己实际需求选择培训内容和形式的学习过程, 即员工自我决策、自我分析需求、自我规划学习目标、自主决定学习方法并评价其结果的过程。在这种培训模式中, 员工自身需要成为培训的主体, 这与传统的培训方式发生了本质性的转变, 可以说是一场培训“革命”。在这种自助餐式的培训中, 企业并不是无所作为的, 企业方面可着重做以下两方面工作:一是积极引导, 即通过各项制度的建立和完善, 积极营造企业的文化氛围, 建立学习型组织。在学习型组织中, 每个人都能意识到学习的重要性和紧迫性, 并自觉自愿地学习, 这种学习意识和学习的自觉性无论于企业于个人的发展都是十分有益的。但一个好的文化氛围, 一个学习型的组织不会自然而然地形成, 它有赖于企业依据本企业的实际情况建立起各项规章制度 (如奖惩制度、薪酬制度、晋升制度、用工制度等) , 使员工产生自我奋进的动力和不求上进的压力。二是尽力支持。企业虽然人力、物力、财力有限, 但由于人员培训的极端重要性, 因此仍应为员工创造良好的学习条件, 为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业通过邀请职业生涯发展顾问和培训专家来帮助员工确定学习目标, 制定学习计划;邀请教师定期或不定期地为员工提供辅导;为员工的自我开发提供力所能及的学习资源;保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。
(2) 业务外包。
培训业务外包的本质是把自己做不了、做不好或别人做得更好的培训任务交由别人去做, 它是一种管理策略。同时, 这种业务外包也是一种企业引进外部技术与人才、帮助企业管理的有效途径。培训业务外包主要包括四个环节: (1) 分承包方的选择和评价环节:以什么指标选择分承包方?用什么方法和标准对分承包方进行评价? (2) 外包的决策环节:即考虑是否进行外包?外包哪些培训业务? (3) 分承包方的管理和交流环节:双方应该建立什么样的组织架构来管理外包过程?如何对分承包方进行监控和跟踪? (4) 验收环节:企业应该建立什么样的验收体系和规程, 以此判断分承包方提交的培训产品是否合格?这四个环节构成了一个培训业务有效外包的基本要素。
4 虚拟培训组织的风险分析
虚拟培训对企业而言好处颇多, 它给企业提供了一些提高培训有效性的具体方案。然而, 任何事情都是两面的, 基于交易成本理论和代理理论, 我们来分析企业在实施虚拟培训过程中会遭遇如下的一些风险:
(1) 非期望的交易和管理费用。该部分主要包括三个方面:第一部分是外包以后重新定位和并行运行的费用;第二部分是指外包过程中投入的人力资源成本;第三部分是合同费用, 包括寻找、评估合适分承包方的费用, 定量对方服务的费用, 细化合同条款的费用, 合同谈判费用以及解决争议的费用。
(2) 逆向选择。逆向选择 (Adverse Selection) 是指在委托-代理过程中, 由于信息的差异性或非对称性导致的“市场失灵”。在企业培训外包合同订立之前, 委托方企业 (委托人) 对分承包方 (代理人) 的选择是非常关键的一环。但是, 由于分承包方对自身能力信息所拥有的相对优势, 为了私利, 它可能会故意隐瞒其能力缺陷并夸大其能力优势, 从而造成合同签订后分承包方从中得到了想要的经济利益, 却不能按要求为委托方企业提交合格的产品。逆向选择容易让劣质分承包方有机可乘, 妨碍企业选择最佳合作伙伴。
(3) 企业竞争力的丧失。外包使企业摆脱了某些培训任务, 也使企业在相关领域失去了效率和效益。员工在需要学习新的技术和开发工具时, 不得不依靠分承包方, 企业也逐渐丧失了自身学习的能力。委托方企业保持相关领域与企业目标一致的能力受到损坏, 企业竞争力在该领域将逐渐减弱。
(4) 道德风险。道德风险 (Moral Hazard) 是指合同订立之后, 代理人利用其拥有的信息优势采取委托人所无法监控的“隐藏性”行动或不行动, 从而导致的 (委托人) 损失或 (代理人) 获利的可能性。在外包过程中, 分承包方不认真履行合同, 隐瞒培训进度、成本和质量情况, 委托方企业无法对其进行管理。这将导致外包培训质量的严重下降。
5 结论
由于企业采用虚拟组织这种培训方式还处于探索阶段, 这就需要企业在实施培训虚拟化时, 必须注意三个的问题:一是为何“放手”?是企业必须清楚将培训虚拟的最根本意义是什么?这样才能有的放矢的去选择培训虚拟的形式和协作者。二是如何“放手”?虚拟培训也不是完完全全的交给别人去做, 企业必须建立一套可靠、有效的管理信息系统作支撑, 保证企业与协作者进行及时的信息沟通。三是怎样“收手”?即考核与控制, 企业也必须理清对协作者的考核与控制的问题, 加强对节点和关键环节的监督管理。这样, 才能更好的发挥培训虚拟的作用, 更好的关注企业核心竞争力。
摘要：员工培训对企业持续发展而言至关重要, 这是越来越多的人和企业已达成共识。随着现代科学技术的飞速发展和员工培训需求快速增长, 用何种方式培训员工逐渐成为业内人士关注的焦点。基于虚拟组织培训出现的形势, 分析目前虚拟培训组织的不断成长所显现出的优势及具体实现虚拟培训组织形式, 同时提出这种新型培训模式可能会遇见的一些挑战, 为虚拟培训组织的不断健康发展提供了有益的理论支撑。
关键词：虚拟培训组织,员工培训
参考文献
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[2]兰玲.中国企业培训管理发展的趋势[J].湖北社会科学, 2003, (3) .
[3]彼得·圣吉.第五项修炼[M].北京:三联出版社, 1996.
篇4：组织培训
近年来，山东省农广校充分发挥体系优势，大力开展形式多样的农民培训活动，稳步推进农村实用人才培养工作，取得了明显的效果。其中农民创业培训的组织新形式与培训新模式，得到了农业部和山东省农业厅的高度评价。
实行了准军事化管理。针对农民学员时间观念差、组织纪律性不强以及培训的整体时间不长等特点，农广校引入了准军事化管理模式。一是通过准军事化管理模式，真正促使培训学员能够认真履行各项职责。二是通过准军事化管理模式，真正实现了创业培训的部分培训目标。准军事化管理使学员基本具备了军事化自我管理约束能力，养成了一种做事雷厉风行、遇事英明果断的管理作风。学员在实施创业的过程中，作为企业管理者作出的决策、部署的任务，员工们将更乐意去服从，这对于企业领导全面进行企业管理总体规划、拓宽广度、挖掘深度、落实制度都是非常必要的。三是通过准军事化管理模式真正提高了参训学员整体综合素质。实施准军事化管理，更有助于将培训内容真正渗透到学员的头脑中，切实提高了学员参与培训的积极性和主动性，从而实现了培训的根本目标，切实提高了参训学员的政治思想素质和技能水平，使学员在思想上真正建立起了自立、自强、积极、团结、互助的意识。
研发了两个农民培训模拟训练。针对农民学员文化基础比较差、理论知识理解能力比较弱和实践实习环节难以操作等特点，农广校自主研发了两个模拟训练模块。以模拟经营相同和不同类型的生产企业，从创业项目的考察确立、资金筹措、原材料的采购、成品的销售、市场风险的抵御与防范等各环节进行设计，让各班同时进行模拟经营，相互竞争，真正让培训学员产生一种身临其境、真实经营的感觉，从而有效巩固所学知识，体验创业过程，感受创业经历。
建设了创业培训专业师资队伍。创业培训不同于其他的农业专业性培训，通过对农民创业过程中存在的“思想保守、瞻前顾后”特点分析，以及学习劳动部门的创业培训经验，农广校认为充分激发农民的创业热情和激情，是农民创业培训前提，让他们有效掌握创业的必备的技巧和知识是农民创业培训的基础。农民创业培训必须得有专业的创业培训师来承担。为此，农广校在外聘高水平创业培训专家授课的基础上，着力培养了自己的创业培训教师队伍。2010年6月山东省人力资源和社会保障厅为山东省农广校体系单独举办了SYB创业培训师资班，33名农广校老师参加了培训并获得结业证书，2011年举办了第二期SYB创业培训师资班。目前，山东省农广校体系内共有66名SYB创业培训师。在此基础上，又组织这66名培训师开展了课程试讲评议活动，选拔了部分优秀教师成立了省农广校创业培训讲师团。
加强了培训后的跟踪服务。针对农民创业市场考察能力差、选择农业创业项目难的实际，农广校在培训后跟踪服务上狠下功夫，成立了省、市、县、乡四级创业服务中心，为学员实现创业、科学经营和扩大延伸发展现有企业提供咨询服务。省校统一编制了“创业培训教师跟踪服务手册”， 要求每名跟踪服务教师辅导学员不得超过15人，一年中对学员要进行不少于6次的技术、（下转51页）（上接50页）信息、法律、管理等方面的跟踪服务，其中现场指导不少于2次，建立和巩固好学员与创业指导教师的长期互动关系，并采用电话回访、手机短信发布相关创业信息等跟踪服务方式，指导学员在创业的过程中持续健康发展。截至2011年6月1日，通过电话回访、实地指导和座谈交流等形式共开展跟踪服务8307次，其中实地入户指导3577次。
实施了工作考核评比机制。对承担任务的分校采取了工作评价机制，通过培训学员无记名对培训机构在培训组织、培训管理、教学设施、食宿安排和后勤服务等方面进行量化打分，真实了解相关分校在培训整个培训过程中的组织保障情况。对授课教师采取了教学考评机制，由培训机构和学员对每名授课教师分别评分，综合评价教师的教学水平和工作态度，结果作为优秀教师评选和今后教师聘任的重要依据。对参训学员和班级进行综合考核，通过对每名学员在日常考勤、学习情况等方面的综合考核，综合评定每个班级和区队的成绩，利用在评比栏中张贴小红旗的形式，每天对全体学员公布，并作为培训班结束优秀学员和优秀集体的评比依据。
提高了实地考察实习效果。农业创业存在着周期较长，环节复杂、定岗实习的难度较大等特点。在参观考察阶段农广校主要采用听、看、议的方式，首先由所参观市场的主要负责人对市场主要农产品营销的情况进行介绍，再由带队指导老师引导，学员对市场主要农产品进行考察了解，最后聘请专家对农产品市场情况进行总评；在实践实习阶段，农广校根据企业实际按照一听、二看、三干、四查、五了解的形式，一是听取由企业负责人讲述企业的发展历史；二是学员参观了解企业原材料的供应；三是学员到生产一线对企业生产加工的进程进行实地操作；四是查看企业产品定价与销售的过程；五是了解企业利润的形成和企业资金的筹措方法。最后学员对所实践实习的内容进行讨论和总结，使整个实践实习过程能够取得最大的效果，对企业生产经营的全过程有了深入的了解。
开展了培训教材和项目库建设。农广校经过两年的时间，2011年聘请相关领域的专家学者，针对农民创业培训的特点，编写了“新型农民创业指导”教材，并正式出版；针对农民创业地域、产业和自身特点，设计了贴近农民实际，拿来即用、用来简单、成功率高、投入资金少的农民创业项目，形成农民创业项目库。
截至目前，山东省农广校共承担创业培训任务8050人。经调查统计，2009年和2010年培训的3500名农民学员中，从无至有实现创业占总人数的12.2%，实现产业升级的达到总人数的48.6%。
篇5：人员组织及培训
随着成功举办展会的理念更新，以“客户为中心”的展会营销战略成为展会客户关系管理（CRM）的主要含义。如何发掘新客户，维系老客户则成为参展人员关注的问题。因此会展职业培训对参展人员尤为重要。本公司采用一套会展产业链全方位结构的会展培训体系，在展前1个月对参展人员进行一次系统的培训，以提升参展人员的英文能力，专业知识及基本礼仪。
专业训练课程 团队训练
与
实际演练
成为专业展会人员
图 人员培训流程图
（一）培训目标
1.使参展人员对产品有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及产品文化；
2.使参展人员明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入角色； 3.帮助参展人员适应工作群体和规范；鼓励人员形成积极的态度。
（二）培训时间及地点
培训期一个月，2014年4月2日起每周三下午14：00——17:30（14:00-15:30；16:00-17:30），于多媒体会议室进行培训。
（三）培训内容
1.情况介绍。包括人员介绍、筹备情况介绍、展出情况介绍等。情况介绍的目的是使展台人员熟悉展出背景、环境和条件。首先相互自我介绍，培训者和接受培训者自我介绍，不仅要介绍姓名、工作，还要介绍在展览方面的知识和经验。展出介绍，包括展览会和展台情况。展览会情况，包括名称、地点、展出日期、开馆时间、场地平面、展馆位置、出入口、办公室、餐厅、厕所位置等，展台情况包括展出意图、展出目的、目标观众、展台位置、展台序号、展台布局、展出工作的整体安排等。展出活动介绍，包括记者招待会、开幕仪式、馆日活动、贵宾接待活动等，并对展台人员提出相应的工作要求。展品介绍，要详细介绍每一项展品，其性能、数据、用法、用途等。市场介绍，包括销售规模、销售渠道、规章制度、特点习惯和销售价格等。
2.工作安排。向展台人员布置展台工作，并提出要求和标准，必须使展台上的每一个人知道、理解展出目的；布置展台工作，包括观众接待、贸易洽谈、资料散发、公关工作、新闻工作以及后续工作等，进行分工，提出要求；管理安排，包括工作时间、轮班安排、每日展台会议、记录管理等；行政安排，包括展台人员的宿、膳、行、日程等安排。展出主要是为了成交，展台工作准备就是围绕此开展，包括市场调研、准备货源、准备产品资料、准备贸易条款等。
3.技术训练。主要训练展台的接待礼仪和推销技巧。展台工作与其他环境下的工作有所不同，即使是有经验的推销人员也应接受展台技巧培训。可以使用模拟方式并应准备完善、系统的培训资料。另外，如果可能，要培养展台人员积极认真的工作态度、协作精神和集体感。
（四）培训计划
书面培训+实际模拟演练
篇6：培训组织机构
工程三队培训工作组织机构及职责
（一）、组织机构
组长：林有福任有文
副组长：杨建军
成员： 姜红军白利军白利兵王绍辉
（二）、职责
1、组长全面负责本区职工内部培训工作。
2、副组长负责全年培训计划的编制及培训工作的具体实施。
3、成员应进行培训教案的编制、讲课及组织好员工考试。
培训管理制度：
1、为确保员工具备相应的岗位技能，使其有能力完成其承担的任务。
2、各小队应完成的工作。
3制定业余培训计划，要求教师有教案，学员有笔记、有考卷，记录详细，档案健全。
4、利用周二安全活动或班前会组织好员工培训同煤集团《煤矿重大安全生产隐患认定标准》学习试题。.5、具体管理办法
1）、培训组织机构、管理制度健全，职责明确，否则扣罚正职50元。
篇7：组织培训
——打造快速智能进化组织，构建超强、持久竞争力
企业快速健康发展乃至超常规发展，取决于企业的组织能力。通过组织能力建设，打造智能进化组织，是企业敏捷把握战略机会、快速提升绩效和竞争力乃至打造百年基业的必由之路。很多企业也意识到组织能力建设的重要性，但欠缺系统的思路和方法，局部的优化虽有一定效果，但作用有限。
企业大学孵化专家、全面标杆管理奠基者杨天河老师，在十三年咨询培训生涯中积累丰富的机制建设、核心人才队伍建设、组织能力开发、绩效挖潜等经验，并于2006年首倡人机协同打造组织能力的理念，在2010年形成成熟的绩效倍增的组织能力打造方案，在2012年形成绩效挖潜方案以提升组织绩效和竞争力，并在2014年形成智能进化组织的建设方案。本课程包含大量成熟的组织能力建设、领导力开发、绩效挖潜等最佳实践，可快速移植获得效果。
培训目标：
1、明确组织能力建设的机理及意义，快速把握要点，发兴趣，坚定信心；
2、掌握管理诊断的基本技巧，能敏锐把握关键问题并推进组织智能进化；
3、掌握战略执行力建设技巧，能有效把握战略机会，快速提升战略执行力；
4、掌握快速超越核心技巧，能够通过系统对标实现快速超越；
5、掌握挖潜项目梳理以及项目挖潜技巧，现场拿出方案。
企业组团参训更佳，可现场形成企业组织能力建设模式、战略执行力建设模式，并梳理出企业绩效挖潜空间，拿出具体挖潜增效方案（一般超过千万年化效益）。
培训对象：中高管，企业大学校长，商学院院长，OD、企管及培训管理等人员 培训时间：二天
培训形式：授课＋案例分享＋研讨＋游戏+视频+现场演练
课程大纲：
一、思维篇
1、组织能力开发概念、意义及常见问题
2、组织能力开发的价值及创造逻辑
3、组织能力开发的全面降本增效框架
4、组织能力开发的价值公式
5、组织能力开发的成功公式及攻略
6、组织能力开发的角色认知
7、组织能力统筹开发机制
8、如何打造智能进化的组织
二、管理诊断篇
1、管理诊断的基本理念
2、诊断基本思维模式
3、常用诊断框架
4、诊断注意要点
5、问题管理
6、高效思维模式
演练&辅导：诊断本单位的短板、瓶颈与核心能力构建方向
三、战略执行力建设篇
1、战略执行力管控模式
2、战略管控与变革
2.1高效战略分析框架及技巧 2.2战略机会后发制胜技巧 2.3变革管理核心技巧
3、运营管理核心技巧 3.1机制建设模式 3.2标准化管理 3.3精细化管理 3.4量化管理 3.5简高优工作法
4、人才管理核心技巧 4.1快速成长模式 4.2领导力开发技巧 4.3专业力开发技巧 4.4学习力建设技巧 4.5激励机制
5、组织文化建设核心技巧 5.1企业文化的价值创造逻辑 5.2组织文化建设模式 5.3企业文化落地要点
研讨&辅导：本单位的战略执行力建设模式及推进计划
四、快速超越篇
1、从对标到创标
2、七步对标法
3、对标内容及分解
4、如何选择标杆
5、对标系统分析方法
6、对标形式与标杆参观4步法
7、对标5大技巧
8、对标快速超越核心思路
五、绩效挖潜篇
1、挖潜项目梳理 1.1源核心框架 1.2节流核心框架 1.3竞争力提升框架 1.4挖潜项目梳理核心要点 1.5全面降本增效框架与价值公式 演练与辅导：梳理本单位的挖潜空间
2、项目挖潜核心技巧 2.1挖潜项目分解 2.2信息收集与分析 2.3制定项目运作计划 2.4挖潜项目运作要点 2.5如何深化项目成效（示例）演练与辅导：项目挖潜演练
部分工具：
1、组织能力开发价值及创造逻辑
2、组织能力开发全面降本增效框架
3、组织能力开发的价值公式
4、组织能力开发的成功公式
5、高效思维模式
6、战略执行力管控模式
7、战略分析最优框架
8、标准化管理
9、精细化管理、量化管理、简高优工作法、快速成长模式、领导力开发模式、学习力建设框架、组织文化建设模式、立体标杆选择法、快速超越框架、全面降本增效法
101112131415 161718老师介绍：
杨天河老师 工商管理硕士 高级咨询顾问 高级培训讲师 咨询式培训专家 实效培训管理教练 全面降本增效专家 企业大学校长教练 人机协同理论首创者 全面标杆管理奠基者 核心人才队伍建设导师 讲师简介：
拥有十余年管理咨询经验，从创立人机协同建设理论到实效培训管理教练、核心人才队伍建设导师、全面标杆管理奠基者、全面降本增效专家以及上述专业经验综合运用的企业大学校长教练。
在咨询实战中依次积累了法人治理、管理诊断、战略管理、组织架构与运作模式、绩效管理、规范化建设、流程重组、集团管控、商业模式、培训管理、职业化建设、执行力建设、组织文化建设、核心人才队伍建设、学习型组织运作、知识管理、全面标杆管理、会务管理、全面降本增效、标准化管理、精细化管理、量化管理、团队建设、企业大学建设等方面的丰富经验乃至最佳实践，原创了数十个管理模型，并整合形成一套成熟的管理模式以及与之配套的系列高效工具模板。能够以企业大学为载体、以标杆管理为抓手、以全面降本增效为主线、以对标挖潜为手段、以人机协同建设绩效倍增的组织能力为目标，统筹挖潜，快速、大步、持续提升组织绩效和竞争力。
作为知名培训讲师，杨老师拥有六年多专业授课经验，为数百家大中型企业提供过培训服务，并成功举办了20余期公开课。杨老师的课程力求系统、精致和实效，可采用咨询式或辅导式培训方式，协助学员结合企业现状在现场找到解决方案，受到了客户和学员的一致好评。系列原创课程：
企业大学系列：企业大学校长晋级系列，价值创造系列
标杆管理系列：常规标杆管理系列，对标能力建设系列，沙盘模拟系列，降本增效系列，组织能力建设实务 管理诊断系列：管理诊断能力训练，问题诊断与解决，创造性思维训练，内部顾问能力训练
团队建设系列：标杆团队建设与管理，亮点团队建设与管理，绩效挖潜队伍建设系列，培训管理队伍综合能力提升系列
授课风格：
注重参与，务求实效：采用故事、案例、视频、游戏、辅导等多种方式调动学员的参与性，帮助学员提升能力、收获实效。服务过的客户：
篇8：组织培训
员工培训是指组织为提高员工综合素质, 提高生产效率和服务水平, 采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。通过培训, 企业希望员工能不断地更新知识, 开拓技能, 更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务, 从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。事实证明, 员工培训对一个企业的发展确实具有重大的意义。
1. 员工培训能改善员工的动机、态度和行为,
提高员工的职业能力, 使其能更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务 (Gupta, 1999) 。适应企业新的要求, 为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能, 是增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式。《第五项修炼》的作者Peter Senge指出:“未来唯一持久的优势, 是谁有能力比自己的竞争对手学习得更快” (Senge, 1998) 。培训也是最为重要的人力资源开发, 是比物质资本投资更重要的人力资本投资。正如韩国三星集团创始人李秉哲指出:“自从三星创业以来, 我一直花80%的时间吸收和培养人才。我一直相信, 企业的成败就在于员工素质的高低。”
2. 员工培训能改善企业的工作质量, 提高企
业劳动生产率, 有利于企业获得竞争优势, 增强市场竞争能力。从市场竞争的角度来看, 市场竞争的本质或取得市场优势的关键仍然是人。只有掌握最新科学技术的人才能不断地研制出市场需要的产品, 才能生产出高质量的符合顾客需要的产品。员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才, 以获得竞争优势, 这已为大多数公司所认识。雀巢公司为不同层次的员工提供各类培训, 以提高企业的效益。公司的新员工可以得到轮岗的机会, 公司所有员工都要接受有关营养知识的培训。另外, 雀巢大学还为公司高级管理人员提供一系列与公司战略与发展紧密联系的课程, 提高管理人员的工作能力 (Robinson&Robinson, 1989) 。
3. 培训能满足员工职业发展和实现自我价值
的愿望。当今企业中, 员工所追求的目标不仅仅局限于生理、安全等低层次的需要;得到认可, 富有挑战性的工作, 职业发展机会以及实现自我价值是员工追求的高层次需要;企业培训可以在一定程度上满足这些需要。摩托罗拉认为, 要成功留住人才, 只靠高薪是不行的。为员工提供有意义的工作、丰富的培训和发展机会, 才是留住人才的关键。摩托罗拉大学是公司的一个培训机构, 每年向公司员工提供管理和技术培训课程多达几十门。摩托罗拉制定的员工学习政策要求所有员工积极利用各种资源, 努力建立一个学习型组织。这些资源包括:课堂培训、网络教学与培训、自学课程、正式大学教育、工作轮换机会、教练以及其他一些发展项目 (Dessler, 2005) 。
综上所述, 培训不仅可以提高企业的生产效率, 同时对个人的职业生涯发展也有影响。不少企业都有自己的培训方案, 那么, 这些培训到底取得成效了没有?本文将从培训组织管理的角度探讨这一问题。
二、研究主题及研究方法
培训组织管理工作主要是指培训内容、培训时间、培训形式和培训后勤保障等方面的工作, 培训组织管理工作是整个培训过程中一个重要的环节, 很大程度上直接关系到培训的成败。本文将从受训人员的角度评估培训组织管理工作, 以期提高培训的质量。文中受访者均为一家私营企业的员工, 该企业主要从事电器产品的销售和维修, 围绕着公司的主要业务, 培训内容大体可分为三部分:对所有新员工进行的有关产品功能的讲解;对销售人员进行的销售技巧的培训;对维修人员的培训。培训时间不固定, 一般是每两年一次, 每次时间为一个月, 每周末两天培训, 共八天的培训时间。公司共有55名员工参与了本次的问卷调查, 调查内容涉及对培训内容、培训时间、培训形式和培训后勤保障等方面工作的评估。另外, 还选了其中的12位员工进行采访 (interview) , 然后根据海克乐 (Hycner, 1985) 的“内容分析法”进行了数据的整理和分析。
三、研究结果
1.就培训内容而言, 85%的受访员工认为每次的培训还是可以学到不少新知识, 掌握新技能, 确立新观念, 同时增加了员工的工作满意度, 让员工更加忠诚企业。60%的员工认为最需要改善的地方是培训要有针对性, 不要所有的维修或销售人员坐在一起接受同样的培训。
2.就培训时间而言, 95%的员工认为时间安排得不错;但也有3%的员工认为时间太过紧凑, 没有时间消化所学的内容。
3.就培训形式而言, 70%的员工总体上不满意, 认为形式比较单调, 每次培训的形式主要是课堂教学的形式, 以讲授为主, 培训师与学员互动少, 学员参与少, 学员学习兴趣不大。
4.就培训后勤保障而言, 80%的员工感到满意, 认为培训地点交通方便, 培训设备齐全, 电源设施完备, 课室舒适, 教室的布局理想, 采光良好, 茶点供应充分。
四、讨论
根据以上的数据结果, 我们可以总结如下:
1.80%以上的员工对培训时间和培训后勤保障表示满意。
2. 从培训组织管理工作的角度而言, 学员认为应该完善的地方是培训内容和培训形式。
3.就培训内容而言, 建议企业在对员工培训前, 进行培训需求分析, 需求分析侧重于对人员和任务的分析。人员分析关注的问题有:哪些人要接受培训, 是部门经理, 专业人员还是普通员工?怎样确定需要培训的员工?因为随着公司的发展壮大, 不可能每位员工每次都有机会参加培训, 所以要确定最有需要的员工名单。对人员的分析有助于了解谁需要接受培训, 同时让员工做好受训准备。任务分析则要确定重要的任务, 在培训中员工完成任务所需的知识、技能和行为方式。其关注的重点有:哪些工作范围内的培训能够大力提高公司产品质量或客户服务水平?哪些工作需要培训?需要哪些知识、技能和其他相关因素?任务分析还可以从员工的角度考虑, 通过问卷的形式, 了解员工需要在哪些方面进行培训, 这样可以使培训工作目标性强, 有助于学习兴趣的提高 (Noe, 2006) 。
4.针对员工提出的培训方式单一的问题, 培训的管理人员可以适当增加其他形式, 激发学员学习的兴趣。例如:视听法、案例研究法、学徒制、商业游戏、角色扮演等, 帮助学员快速形成信息框架。学员还可以讨论他们的感受, 在练习中学习, 交流经验 (L.E.Day, 1995) 。
五、结语
在当今每一个企业都面临着全球化、新技术及经济结构变化多端的形势下, 越来越多的企业把开发智力资本作为赢得竞争优势的一种方式, 吸引并留住人才是企业人才管理的一项重要任务。培训是企业留住人才的一个重要途径。大多数的企业都为员工提供了培训 (Galvin, 2003) , 然而并非每一次培训都取得了应有的效果。本文从受训者的角度, 对培训组织管理工作进行评估, 并据此提出相关建议:就培训内容而言, 建议企业在对员工培训前, 进行培训需求分析, 需求分析侧重于对人员和任务的分析;就培训方式而言, 可以将传统的课堂讲授与其他的培训方法, 如视听法、案例研究法、学徒制、商业游戏、角色扮演相结合, 以提高学员学习兴趣, 达到学习目标。
影响培训成败的因素还有很多, 本文仅对培训反馈中的一环 (对培训组织管理工作进行评估) 进行了探讨, 今后的研究可以关注如何设计有效的培训项目或如何进行培训的评估。
参考文献
[1]Day, L.E. (November, 1995) “Benchmarking Training”, Training and Development, pp27-30.
[2]Dessler, G. (2005) Human Resource Management.New York:Pearson Education Inc.
[3]Galvin, T. (October, 2003) "Industry Report2003", Train-ing, pp21-45.
[4]Gupta, K. (1999) A Practical Guide to Needs Assessment.San Francisco:Jossey-Bass Publisher.
[5]Hycner, R.H. (1985) 'Some guidelines for the sociological analysis of interview data', Human Studies, No.8, pp.279-303.
[6]Noe, R.A. (2006) Human Resource Management (5th ed.) McGraw-Hill Education (Asia) Co.
[7]Robinson, D.G., &Robinson, J.C. (1989) Training for Im-pact:How to Link Training to Business Needs and Measure the Results.San Francisco:Jossey-Bass Publisher.