招调员工常见问题解答

招调员工常见问题解答（共6篇）

篇1：招调员工常见问题解答

2017年在职人才引进（调干、招调工）深户办理常见

问题解答

一、在职人才引进调干业务深户办理常见问题解答

1、办理调干需要什么满足条件?

答：(1)申请人必须是非农业户口，在户籍所在地具有人事关系，且人事档案由具有档案保管权的单位(多为人才中心等)保管，档案与户籍在同一个地级市。

(2)档案中具有体现干部身份的相关履历材料。

(3)在“深圳市人才引进业务申报系统”中测评，符合直接办理条件或积分超过100分。

2、干部身份如何确定?

答：通过沟通了解提问人员的基本情况，根据其提供的信息，回答如下：

(1)全日制普通大中专院校毕业生由人事或教育有关部门办理接收手续，档案中应有：报到证等。

(2)军队干部转业到地方后也具有干部身份(自主择业人员不能异地交流)，档案中应有：军官转业审批表等。

(3)经人事部门接收的留学人员，档案中应有：留学人员审批文件等。

(4)由地级以上人事部门审批办理录干手续，档案中应有：录干审批表等。(录干手续于2001年3月取消)

(5)经公考招录的公务员及事业单位管理和专业技术人员(职员)，档案中应有：招录审批表等。

3、我是全日制大专以上学历，档案不在户口所在地，是否可以调干?

答：调干条件中要求档案及户口须在同一地级市方可申办调干。

4、我是全日制大专以上学历，但是觉得调档很麻烦，想按照招工办理，可以吗?

答：申请人应根据自身的学习、工作(就业)经历及人事档案资料的实际情况确定相应的申报业务类型，并如实申报。

5、我毕业以后就出来工作了，现在想办调干，却不知道档案在哪里，怎么办?

答：一般情况下，您的档案应该在户籍所在地的高校毕业生就业指导中心或人才交流中心，可以去相关单位查询。您也可以从首次档案存放地开始查起，到毕业学校的档案馆咨询，当初毕业时，学校将您的档案投递到什么地方。

6、我是全日制大专学历毕业生，具有干部身份，但单位不给我办理调干，我可以个人申请吗?

答：可以。符合办理条件并通过测评就可以正常申报。

7、我在网上申请调干，选择了你们做代理机构，下一步要怎么办?

答：网上申报信息填写完整后，请保存并提交到深圳市人才交流服务中心(高新区分部)。提交成功后，登录“深圳人才网”首页左侧“人事代理网上预约”页面，或浏览深圳市人才交流服务中心微信公众号内“自助服务”，按页面提示进行预约(首次预约须先注册)，注册信息必须真实、准确。预约成功后，带上预约界面提示的相关材料，按照预约时间提交半个小时前来高新区分部取号办理。详见我部业务办理指引。

8、调干也需要公示吗?

答：不需要，2017年已取消预审公示环节。

9、我办理调干业务，调档时发现档案里面没有派遣证怎么办?

答：可以回学校档案馆复印当年的《招生录取花名册》，并由学校档案馆加盖公章。

10、我办理调干业务，档案可以自己拿过来吗?

答：不能。根据人发[1996]118号《流动人员人事档案管理暂行规定》，干部档案必须通过机要局转递，严禁自带，也不能使用快递方式投递。请务必按照《商调函》所提示的要求办理档案转递手续。

11、我档案寄出已经有一段时间了，怎样查询是否到档?是否可以先交其他材料?

答：档案查询请登录“深圳人才网”——左边“到档查询”——输入姓名——查询是否到档，如有同名以来档日期和来档单位区分。申报材料必须等档案到后方可提交。

12、《人才引进审查表》上调出(档案)主管部门盖章与当时填报的名称不一致怎么样?

答：政策要求盖章与网上填报必须保持一致。若因填报不一致对方需要修改后才给盖章的，需要预约，按预约时间带上身份证原件到代理机构撤销原申请，修改填报信息后重新提交，重新打印审查表。若内地已盖章，可在交材料时一并修改，已盖章的表和新表同时提交，在有效期内一般无需重新回去盖章。

13、我大专是全日制的，本科是非全日制的，办理调干时大专学历需要验证吗?

答：需要，调干要求获得干部身份的学历及用以积分的学历都需要验证，且人事档案中必须含有大专及本科的学籍资料和相对应的干部履历资料。

14、我已经拿到《调动通知》、《入户人员信息卡》，因为个人原因，不想继续办理迁户手续，怎么处理?

答：将发放的《调动通知》、《入户人员信息卡》交回代理机构，提交退办的书面申请，由代理机构将材料上报人社局予以撤销，同时办理退档手续。

二、在职人才引进招调工深户办理常见问题解答

1、哪些人员可申请办理调工?

答：深圳市人才引进实施办法对市外在职人才引进采用综合量化的评价方式，不改变拟引进人员的干部、工人身份，仍按调干、调工、招工区别办理招调手续。拟引进人员有人事档案和调出单位，具有工人身份的，按调工办理。

取得工人身份，主要有以下三种途径：

(1)通过各级人力资源部门(原劳动部门)办理招工(就业)手续，档案中应有：招工审批表(招工通知、吸收固定工审批表，区县劳动部门盖章)等。

(2)技校毕业生由劳动部门办理分配手续，其所在单位或劳动部门为其办理转正定级，获得工人身份;档案中应有由学校和区县劳动部门签发的分配函等。

(3)退伍军人的安置审批文件(区县以上民政局安置办盖章)

按照国家相关规定，获得干部或工人身份时，须同时办理农转非手续，即办理调干和调工业务人员，需为城镇户籍。

2、哪些人员可申请办理招工?

答：属以下三类情况的人员可申请办理招工：

(1)未曾就业或曾经短期、临时就业但未办理过招工手续的人员。

(2)全日制普通大中专院校毕业生一直没有办理接收手续，现在也无法补办接收手续的人员。

(3)原干部、工人身份在原工作单位离职、辞职、辞退或变换工作后没有单位结转工作关系，也无具备资质的人力资源中介机构代理工作关系的人员。

如果是农业户籍的在职人才，应该办理招工。办理招工的人员，可以一并在深圳办理农转非手续。

3、为什么我在“人才引进测评和申报系统”中无法选择代理机构?

答：这种情况有可能是因为：(1)您目前没有缴交社会保险，如果您是待业或失业状态，请待您找到工作成功缴交社保后再进行测评;如果您有工作单位，请与用人单位人力资源部门联系，核实社保缴交情况。(2)填报的内容与选择的办理条件不一致。(3)申报职业资格证书，系统无法查询到相应记录。(4)人社局系统短暂出现问题，请稍后再试。

4、目前是离异或夫妻双方曾经有过婚史的，相关信息如何填写?

答：如果当前婚姻状况是离异或夫妻双方曾经有过婚史的，必须填写完整婚姻历史信息和各个婚姻阶段的子女信息(含夫妻双方)。“子女数”栏，子女数包括本人亲生子女(含合法收养)和本人重组家庭的继子女(含合法收养)。

5、人才引进测评系统里显示的社保缴交年限比实际少了几年，这是怎样回事?

答：可能是因为您之前使用的是第一代身份证缴交的社保没有与您第二代身份证进行匹配。如果您二代身份证属于正常升位的，请您本人或单位人事去社保部门进行匹配。属非正常升位的，须先到市社保部门变更参保身份证号后，再进行系统申报。

6、我在“人才引进测评和申报系统”中选择了一个代理机构后，可以与其他代理机构签订协议吗?

答：不可以。本人可在“深圳市人才引进业务申报系统”自行撤销申请，重新选择代理机构。

7、与代理机构签订协议时，我应当带哪些资料?

答：与代理机构签订协议时，您需要带齐在网上填报信息时涉及到的所有证书与证件。

证件：如本人身份证、户口本，已婚的还需提供结婚证及配偶的户口本;有离婚经历的需提供离婚证及离婚协议/离婚判书/离婚调解书等;有孩子的需提供孩子的户口本;属集体户口的，需提供本人户口页原件以及加盖集体户口所属单位公章的集体户口首页复印件。

用于积分的证书：如毕业证、学位证、纳税证明、职业资格证书、专业技术资格证书、获奖荣誉证书、专利证书等材料。

8、我的户口属集体户，无法取出原件，怎么办?

答：属集体户且无法取出原件的，提供集体户口簿首页复印件及相应户口页复印件(须加盖公安部门公章)，或提供户籍地所在公安部门出具的户籍证明。

9、小孩能一起随迁吗?

答：本人生育且抚养权归属本人的子女属以下情况之一的可在申请人才引进业务时一并申请随迁：。

(1)本人生育且抚养权归属本人的未满18周岁的子女(大中专院校在校生除外);

(2)随迁子女需与本人在同一户口本上，且同为城镇户籍或同为农业户籍。

注：具备硕士研究生及以上学历或副高级及以上技术职称或技师及以上职业等级资格且申请人与随迁子女户口性质一致的(同为城镇户籍或同为农业户籍)，可申请办理异地随迁。异地随迁子女的，须提供子女的《出生医学证明》

(3)本人不存在超生情况的。

10、我的毕业证遗失了，怎么办?

答：(1)学历为初中或高中的，在测评通过前提下，无需提供相关毕业证或其他证明材料。

(2)学历为大专及以上毕业证遗失的，应当提供教育部统一格式的《毕业证明书》。

11、我在深圳参加职业资格考试，成绩合格了，但证书还没拿到，能积分吗?

答：不能，按照2015年的新规定，必须要取得证书以后，才能积分，并且在网上申报时，要如实填写证书编号等信息。

12、我申请办招工，我丈夫是再婚的，我需要提供他的离婚材料吗?

答：一方或双方有离婚经历的，应提供离婚方历次离婚的文件，即以下三种之一：(1)离婚判决书(2)离婚调解书(3)离婚证及离婚协议。其中离婚证与离婚协议应同时提供，离婚协议上应有婚姻登记部门盖章。

13、前段时间单位组织了体检，这个体检表在办理人才引进可以用吗?

答：不可以。申请人需到人社局指定的人才引进入户体检医院，按要求做深圳市拟引进市外人员体检，体检结果一年内有效。

14、《深圳市计划生育证明》去哪里办理啊?我生小孩的时候已经办理过《深圳市计划生育证明》了，还需要再办吗?

答：一孩怀孕或已生育一孩的请到深圳拟入户地所属的街道办理《深圳市计划生育证明》，二孩怀孕或生育两个及以上孩子的请到深圳拟入户地所属区人口与计生局办理，因所需时间较长，请提前办理。

曾经为小孩办理准生手续，给卫生部门开具的《深圳市计划生育证明》不能用于人才引进业务。办理人才引进业务所需《深圳市计划生育证明》为仅供人力资源部门办理人才引进业务之用，有效期十二个月。

篇2：招调员工常见问题解答

添加时间：2011-08-29 关键字：团体意外保险、工伤保险 1，问：团体意外险有什么特点？

答：相对于个人投保，保费低，保障高；保险有效期内可以随时变更人员，满足企业人员流动管理需求；即可以根据员工的职业类别投保，也可根据投保单位类别投保，公平合理，方便快捷；保险期间灵活，即可以按月、年投保，也可以根据项目实际需要选择；残疾比例由保监会统一规定，理赔确定；保费既可以作为员工福利由公司支付，也可以由公司和员工共同支付；分担员工发生意外时产生的医疗、伤残、死亡抚恤金等费用，转移企业财务风险，也是对员工及员工家庭负责的最好体现。

员工工伤“伤”不起，团体意外保险全面规避企业风险！

2，问：企业如何为员工购买团体意外险？

答：首先找一个有实力服务好的商业保险公司。

然后选择一个合适的代理人。把自己公司的大体情况告知代理人，例如提供公司人员的名单，身份证，年龄在16-65的.然后根据所从事的行业以及保额来厘定费率。一般来说团险需要8人（含8人）以上。

接着代理人会根据你提供的资料给你做一个团体保险计划书，根据贵公司的情况，如果计划书合适就可以签单了。

购买公司的工伤保险需要提供的资料

1、被保险人名单：将您所在企业的员工姓名，年龄，职业整理成一个EXCEL表格，打印出来盖上公章；

2、在确定的产品套餐上盖公章（包括保什么？保多少？每年交多少钱，套餐里有说明）

3、提供公司的营业执照复印件

4、提供公司的组织机构代码证正本复印件

5、在保险公司提供的投保书上盖公章

6、保费：现金或支票，如果是支票，在支票上盖财务专用章和法人章。

7、如果是现金的话需要在授权委托书上盖公章

3，问：团体意外险与个人意外险比较有什么优劣势？

答：团体意外险是由保险公司签发一张总的保险单，为该团体的成员提供保障的保险。一般是按职业类别来购买，达到一定人数就可以购买，但是这个团体不能是因为要买保险而临时组成的。团体意外险是人数限制的，1-3类职业最低投保人数8人；4类及以上职业，最低投保人数20人。个人意外险没有零免赔，而团体的就可以做到零免赔，另外现在的企业员工流动性比较大，团体险是可以替换被保险人的，个人的就做不到这点。团体险的优势主要表现在两方面:团体保险的保障范围可以更广，比如很多个人医疗保险都不能报销进口药物，但是团体医疗保险可以做到报销进口药物；团体保险费用更便宜。

4，问：团体意外险有什么投保要求？

答：投保人数一般不得低于5-6人，对于风险类别较高的工种，要求投保人数不低于20人；保险期间一般不超过一年，如需长期投保可以每年续保；根据保监会规定，目前大多数团险要求实名制投保（建工意外、极短期会展项目等除外）

5，问：团体意外险的售后服务怎样？

答：人员变更（增、减、替换）：变更后不少于约定的最低投保人数，累计变更数量不超过约定的替换率，已获理赔人员不能参与变更。

出险理赔申请：需要提供身份证、事故证明、诊断证明、发票等单据。

续保：需在保险到期日前提交续保申请，避免脱保。

6，问：团体意外险是按照什么比率收费的

答：关于团险费率一般考虑的因素有两个，一个是参保人员的职业类别；另一个是参保人员的数量。一般来讲，1至3类职业的，交费费率都不高（100元左右，就有十万左右的意外，一万的医疗），当然公司投保的员工越多保险公司给的优惠就越多。还有职业风险不同，保费高低也不相同，即使是同一个公司也会因为高风险和低风险分开算保费。

7，问：团体意外险的理赔金是多少？住院补贴是多少？手术等医疗费补贴又是多少？

答：团体意外险可以选择固定组合的计划或者根据公司自身的需要来定制计划，自主选择所需要的额度，除了意外部分，还可以增加疾病的住院和手术方面的保障，是相当灵活的。团险和个险一样，保障额度是事先设定好的，购买之前设定，一旦设定就不能更改，不过団意险是一年期的定期险，每年额度都可以灵活调整。

以平安保险为例，团体意外伤害是保额10万，(国家法定节日保额翻倍)意外医疗2万，疾病身故5万，交通意外伤害10万，意外住院津贴30元/天，还可以附加重大疾病5万，一般住院津贴50元/天，保费是根据工种再定的。

8，问：如果员工流动性很大，买团体险是否可以不记名？

答：团体险的投保必须是合格团体，在职员工。如果发生重大理赔，更是需要出具劳动合同，没有投机取巧的可能。不记名是不可以的，团体意外险最大的好处就是考虑到现在用人单位人员的流动都很大，所以就是可以随时进行人员替换的，这就要麻烦代理人更换资料。

记名买保险这是保险行业的规定，团体保险在保险期间有可以更换人的，有不可以更换人的.可根据单位的具体情况去选择不同类型的团体保险。

中国保险监督管理委员会正式通知，从4月1号开始，所有团体意外保险，都要记名投保。如有保险公司给你出了保单，那属于违规行为，将受到处罚。

9，问：购买团体保险，在保险期内有人离职或有人入职只要除名或加名就可以了吗？

篇3：养猪常见问题解答

高铜对仔猪有促生长作用 (对生长肥育猪不明显) , 许多饲料厂在猪饲料中添加了高铜 (以硫酸铜的形式) 。硫酸铜在猪体内经过化学变化后成为黑色的氧化铜, 因而粪便也表现为黑色, 所以粪便发黑并不能表明饲料消毒得好, 只能表明饲料中添加了高铜。高铜只对仔猪有促生长作用, 生长猪添加量过高不仅无益, 还会对环境造成污染, 不易提倡。

2 猪吃后就睡觉正常吗?

现在越来越多的养殖户希望猪吃完饲料就睡觉, 睡觉后又吃饲料, 认为这样可以减少运动, 促进猪的生长。实际上这是一种片面的认识, 猪吃食后正常运动, 更能促进饲料的消化吸收, 利于生长, 饲喂一般的饲料也不能使猪吃完即睡。一些不负责任的饲料厂为了满足养殖户的要求, 追求短期效益, 在饲料中违规添加了镇静药物。这样不但误导了广大养殖户, 也会给人类健康带来危害。

3 饲料鱼腥味浓就好吗?

鱼粉是一种良好的动物蛋白饲料, 其氨基酸的平衡性、消化吸收性较好, 优质鱼粉具有熟烤过的鱼香味, 略带清淡的鱼味。但鱼粉是一种价格昂贵的蛋白原料, 添加量有限, 有的厂家在饲料中添加鱼腥香 (宝) 等有鱼腥味的诱食剂, 用户对此应有清醒的认识;鱼腥味浓并不能证明加的鱼粉多, 同时, 随着科技的发展和配方技术的进步, 许多无鱼粉的饲料也能达到很高的饲养水平, 取得良好的饲养效果。

4 饲料颜色越浅 (黄) , 饲料质量越好吗?

由于菜、棉粕等杂粕颜色发黑, 豆粕颜色较黄, 而豆粕的营养价值又高于菜、棉粕, 因而有些用户就片面理解饲料颜色浅, 表明杂粕用量少。其实, 饲料质量与颜色并没有直接的关系, 关键是看饲料中营养成分的含量和比例, 并不是含杂粕的饲料就不好。许多厂家在饲料中通过添加色素来改变饲料的颜色, 所以养殖户不应单纯从颜色上判断饲料的质量, 重要的是看饲养效果。

5 猪皮肤红就好吗?

有些用户以为猪皮肤越红, 饲料越好。其实, 每一个品种的猪都有自己的皮肤颜色, 并不是所有猪的皮肤都应光泽、红润, 单纯追求皮肤红的思想是不正确的。在饲料中添加某些物质后, 皮肤很快会变红, 不利于环境保护和人类的健康, 作为养殖户, 应该对饲料质量有正确评价, 不要单纯追求感观效果。

6 饲料中蛋白越高质量就越好吗?

篇4：员工权益保障的SA8000解答

什么是企业社会责任？众说纷纭，2007年新《劳动合同法》的出台，再一次唤起人们对企业社会责任的审视。

以往，舆论一直强调企业的对外责任，企业要对投资者以及股东们负责，要保持利润的增长；对国家负责，依法纳税；对所影响的环境负责，减排降耗；对客户以及消费者负责，提供高质量的产品和服务等等，忽视了企业的最直接也最关键的利益相关者——员工，他们事实上是社会财富的直接创造者也是社会最大的消费群体。

法国国际检验局中国区认证部高级经理张万泽说：“维护企业员工的合法权利，提供一个健康、安全的工作环境，是企业最重要的社会责任之一。《劳动合同法》的出台与实施，是用法律的手段让企业担任起对员工的责任，最终也承担起对社会的责任。”

劳工标准统一呼声高涨

随着全球经济一体化进程加快，中国更快地融入世界经济，出口量连年攀升，企业在劳工制度方面的规定也亟待完善。国际大买家不仅仅关注企业在质量控制、环境保护和职业安全卫生方面的表现，更对企业在社会责任方面提出了愈来愈高的要求。

同时，随着发展中国家具有国际竞争力的廉价劳动密集型产品大量进入发达国家市场，对其国内市场造成冲击，纺织品服装、玩具、鞋类等相关行业工人失业或工资水平下降，其工会等相关利益团体要求实行贸易保护主义的呼声日起。

欧美等发达国家为了保护国内市场，减轻政治压力，对发展中国家的劳工条件及劳工环境的批评指责声日益高涨。他们通过各种努力，采取各种措施将贸易与劳工标准挂钩，旨在促进发展中国家提高劳动标准，以劳工标准的统一达到贸易上的公平。

国内一些出口企业深有感触地说，“如今，不搞劳工标准，简直无法和跨国公司做生意”。事实证明，国内企业只要符合跨国公司的行为准则，真正符合《劳动法》和《劳动合同法》用工规定，将国内劳工标准与国际贸易挂钩，出口企业也不会因此受阻。

与此同时，国内更多的企业对此却不以为然。张万泽提醒：“企业应未雨绸缪，及早检查本企业是否履行了公认的社会责任，在企业的商业营运过程中是否有违背社会公德的行为，是否切实保障了职工的正当权益，把握先机，迎接新一轮贸易挑战。”

SA8000强调保护员工利益

目前，ISO9001和ISO14001的认证方兴未艾，国内获得其认证证书的企业已比比皆是，但张万泽说，这两项认证的推广，使得我国企业的管理水平有不同程度的提高，然而，其直接受益者是顾客和企业，而不是员工。

比如某些通过ISO9001或ISO14001认证的企业要求员工超时加班，造成不合格品或违反厂规便扣工资已达到惩罚的目的。可能企业认为，超时加班是生产的需要，罚款则是企业管理的手段。殊不知，这种做法侵犯了员工的权利。

对于员工来说，工作不仅是生存手段，也是生活价值和人生价值的体现。企业如何保护员工利益，如何推广人性化的管理，如何为员工提供符合人权的劳动环境以及为员工提供一个实现个人人生价值的平台，已经成为商业成功的一个关键因素。这些问题不是ISO9001或ISO14001管理体系可以解决的。

SA8000是世界上第一个社会道德责任标准，是规范企业道德行为并可作为第三方认证的一个新标准。旨在通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件，最终达到公平而体面工作条件。企业通过实施SA8000的管理能稳定劳动力，留住人才，使员工觉得他们和企业是同时成长和发展，最终使企业获得商业的成功和对社会的回馈。这也符合劳动合同法追求资方和员工的利益平衡并通过企业这个载体获得双赢的宗旨。

与职业健康与安全标准有所不同，SA8000不仅仅是一个管理体系标准，同时也是一个“社会责任表现标准”，它是依据国际劳工组织公约、联合国儿童权利公约、世界人权宣言制定的。

SA8000要求公司应该遵守国家和其他适用的法律，以及公司签署的其他规章和标准，提供一个健康与安全的工作环境，在任何情况下，不可经常要求员工一个星期的工作时间超过48小时,并且员工在每个7天之内至少有一天的休息时间。所有超时工作应付额外报酬。另外诸如禁止使用童工、强迫劳动、歧视和员工惩戒、工资等方面的规定均未超过《劳动法》及相关法律规定的范围和程度。

与《劳动合同法》一脉相通

我国作为劳动密集型产品的出口大国，劳工问题一直是欧美发达国家关注的焦点。尤其是近年来，我国企业在劳工问题上面临着前所未有的巨大压力。

到2007年10月，全球通过SA8000认证企业共1500家，其中我国企业占180家。目前，我国沿海地区已有近万家企业接受过众多世界跨国公司在劳工和社会责任方面的审核。

企业社会责任在于追求企业自身利益与社会各方利益（这里指劳动者利益）的平衡与兼顾，这与劳动合同法利益平衡的价值诉求是一脉相通的。在我国实施社会责任运动，与贯彻实施劳动合同法，其基本原则和精神都是一致的。

在SA8000社会责任标准颁发10年后开始正式实施的《劳动合同法》，对劳动合同的签订、履行、解除、终止和违反劳动合同的法律结果等做出了具体规定，实际上是对《劳动法》的部分章节的细化和补充，给企业解雇员工提高了成本和难度，杜绝随意解雇员工的现状，迫使国内企业与国际接轨，这与SA8000原则和精神不谋而合。国内企业应积极学习和利用SA8000，在国内法律的大框架下，迎接欧美等发达国家借SA8000筑起的非关税贸易壁垒的挑战。

张万泽说，对于那些通过SA8000认证的企业来说，实施劳动合同法并没有使企业的劳动力成本大幅提高。因为他们本来就遵守劳动法，原来的企业最低工资就高于当地的最低工资，并为员工缴纳社会保险。

在帮助企业通过SA8000认证过程中，张万泽建议，公司只有在人事制度、安全生产制度均符合相应的法律法规，如“劳动法”、“劳动合同法”、“安全生产法”、“消防法”等基础上，通过SA8000认证时才会相对容易一些。在准备SA8000认证时，按标准要求制定相应的书面程序文件是首要的，通过建立书面的社会责任的方针，并有具体的、可量化的目标和指标来体现和支持方针中的“持续改善”，只有这样，认证机构才能有效评估供应商和分包商的社会责任表现的风险，并拟定监控计划。

在新《劳动合同法》公布后，很多企业担心，法律公布并实施了，但由于执法不严，甚至法不责众，最后守法的成本比违法的成本高，导致守法企业无法与违法企业竞争。张万泽认为，推广SA8000认证不仅使国内的用工制度与国际接轨，规避贸易壁垒，也是解决监督众多国内企业遵守新《劳动合同法》的一剂良方。

法国国际检验局中国区认证部高级经理张万泽

篇5：优秀员工工作中遇到的问题及解答

2.可以与大家分享的好的工作方法或技巧

在我的工作中，由于工作的内容有些是有时效性的，决定了我工作中需要记住很多同事给我的一些信息，以及向同事提供一些信息。比如：投标询价的截止日期。我善于用的方法就是每当得到一个信息的时候都会及时记录在日历上面或是自己的便签本上。遇上周末，下班前会把下周需要处理的事情做个便签放到最醒目的地方，以便下周来上班的时候提醒自己处理。

3.当你日复一日做同样的工作同样的事情的时候，可能会觉得枯燥会产生一些负面情绪，你是如何调节的？如何让自己持续专心的投入到自己的工作之中？

日复一日做同样的工作，当然会觉得枯燥乏味，有时间还会情绪低落，感觉没有成就感。因为我需要做的工作不单单是这一种工作。每当这个时候，我就会暂放该项工作，去做一做另外的一些工作，让自己的大脑换一个工作思维或是有静态的工作，转为动态的工作，这样的话，负面的情绪就会得到很到的解决。做完这个工作之后再转入之前的工作，就又会专心的投入了。

篇6：招调员工常见问题解答

1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？

支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？

支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？

支招：入职之日起，即存在劳动关系。培训当然属于上班时间，应该给付。

4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？

支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。

5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？

支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年。

6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?

支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资

7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？

支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司

8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？

支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。

9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购买的,而是按所在地最低工资标准购买的,会不会有影响?

支招：《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定，员工的社保必须以实际工资总额（严格意义上讲包括基本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分）为基数进行购买。但最低不得低于当地社会平均工资标准，最高不超过当地社会平均工资的3倍。

10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资方面该怎么支付？、退休返聘属于劳务关系，签订劳务协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可，不受到最低工资线等的限制。

11、管理人员不擅长管理，我作为HR，可以为管理人员做些什么？

支招：一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场，管理技能技巧、个人专业素养等等多方面；另一方面，坚定不移地实行能上能下的干部任用机制。

12、请问老师，分公司刚成立半年时间，就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救？ 支招：严格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险。如果从解决的角度讲，建议做好员工的思想工作，必要时给予一定的经济补偿。

13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢？

支招：商业保险并非强制性的，公司可以为其购买，但不是强制性的14、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢？

支招：

1、调整法律不一样：竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整；保密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规范与调整；

2、法律后果不一样：前者违反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；

3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律的强制性规定约束；

4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员工不泄露知晓的商业秘密；

5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用。

15、离职需要注意什么问题？

支招：

1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续，结算工资及其他费用；

2、离职后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；

3、岗位特殊的，约定竞业限制。

16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？

支招：入职15日内

17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同

吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？ 支招：这个问题要分成几种时间段来回答：

1、入职30天内，员工不肯签订劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；

2、超过30天后不满1年的，员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金；

3、超过一年的，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同。

二、合同续签订，法律没有规定要求提前30天告知员工，双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天内补签订。

18、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目标、行动、结果。

19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘，公司需要如何赔偿？.支招：尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。

20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理？如果规避公司风险？

支招：社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置，关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等。

21、招聘中怎样防范就业歧视的风险？

支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如何规避风险？如何操作合法合理？

支招：关于您遇到的问题，我感觉您们已经考虑的非常全面了。该员工属于明显违约，应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或许更准确一些；你们的大致流程也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。针对今后工作中的风险规避，可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救，同时注意一下各个细节的部分（具体的较多较为繁琐，在这里就不再累述），就不会出现太大的问题了。

23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗？

支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。经济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的结束的劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。

24、关于新员工招聘如何规避风险？

2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？

3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？如果与子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊？

支招：

1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。

2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。

3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来的。法律强调的是事实上的劳动关系。

25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家

1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订？

2、如果和控股公司签订合法吗？风险有哪些？控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理？

支招在操作中，注意避免，双重劳动关系和事实劳动关系。与整合后的公司也就是控股子公司签订合同。控股子公司自身具有独立主体资格，因此，劳动合同相关，控股子公司可以独立管理。

26、若员工在试用期期间，检查出怀孕了，且工作态度差，此时企业该如何处理？

支招：搜集保留该员工不符合录用条件或严重违纪的证据，然后以上述2理由之一可以解除劳动合同。

27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢？请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗？

支招：区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表，可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他组织，区别很大程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。

28、一般offer中需要包含哪几项？

支招：实践中一般不建议公司发送OFFER，如果一定要发送OFFER，也建议尽量简单，主要提及需提交材料、报到时间，逾期后果，万不得已时，才加上岗位和薪资待遇（这两个方面尽量口头），至于欲签的合同时长切不可提及。

29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市？

支招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作内容是对公司合法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在，势必会影响公司的上市前审计，如果不存在就不会有实质的影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具体的规定，结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院（劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素，在实际上市过程中会有影响，但法律意义上未必存在。

30、员工自动离职时，如何规避企业的用工风险？

支招：员工自动离职后，根据工时规定达到一定天数，公司可以解除劳动合同，但是公司应以书面邮件的方式告知员工。离职的书面文本一定要保留好，以阐明离职的原因和双方的权利义务，员工主动离职的，尽量保留手写的辞职文本，另外交接手续应及时和清晰。

31、员工试用期发现不合适，很多公司采取延迟试用期的做法，是否合法？员工转正后本性暴露，跟同事相处艰难，本职工作完成很差，公司以什么理由辞退不需要补偿金？

支招：

1、不合法。试用期只能约定一次，且不能超过法律规定的上限。

2、只能以严重违纪为由解除，才可以不支付补偿金，且公司能证明违纪行为，且对违纪行为的界定或者定义非常明确。比如，小过的累计，从一定次数则为严重违反公司规章制度。特别是针对大错不犯，小错不断的员工。试用期只能约定一次，并在合同中确定，延迟的做法不合法。

2、公司规章制度中，应有警告、小过、大过等提增的规定，达到规定，即可解除。

32、企业如何申报“综合计算工时或不定时工作制”，如何规避劳动时间的风险？

支招：申请特殊工时制，一般向单位所在地的区县级劳动行政部门提交申请，具体的所需提交的文件、适用范围各地略有差异，请参看当地规定。特殊工时很大程度上能节约公司的加班费成本，严格执行法律规定即可。特殊工时制在一定程度上，减轻了企业的负担。风险这块，和标准工时制无异。但是，可以利用计算周期。各个地区的劳动部门都会有相关的文件和流程。目前，申报特殊工时越来越严格。一般需要，员工或工会的通过，工时休息的安排等。

33、员工入职后只签订了一份一年的劳动合同，但之后2年未签，社保一直在公司购买，这种情况有何风险？ 支招：社保公司在买，也就是员工还在职。目前已属于无固定劳动合同。建议，尽快补签合同。从法律角度上说有2个风险：一个是超过1个月不满1年的双倍工资风险，但鉴于已经实际工作2年，双倍工资的仲裁时间（1年）已经基本都过去了，可以说这一个风险已经很小了，另一个是1年后法律拟制双方已经形成了无固定期限劳动合同，也就是到期终止的事由公司无法再使用。

34、公司性质特殊，公司员工都是拿客户的小费，没有基本工资，如何避免劳动纠纷？

支招：按照劳动合同法相关规定，公司员工的工资必须在当地最低工资之上，所以基本工资至少要是最低工资，否则容易引起劳动纠纷。根据法律规定，建立劳动关系的，需约定劳动报酬，且不得低于所在地最低工资，如无任何工资，则员工一旦仲裁诉讼，劳动纠纷亦无可避免，除非将小费体现为由公司账户发放。

35、新员工签署的竞业协议成立的前提条件？上次看个新闻说，如果竞业协议里只有对员工违反协议的处罚条款，而没有员工遵守协议的奖励条款，该协议是不成立的。不知道这种说法是否属实？

支招：你说的那个说法，在部分地方，例如天津，是适用的，在部分地方，例如上海、江苏等地，则不适用。签订竞业***协议的前提条件是：该员工是公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

36、刚办理了社保就离职，该费用如何结算?

支招：从理论上说，员工工资不足以抵消个人社保部分的，如果公司已经垫付的，公司对员工就产生了一个债权，可以诉讼要求返还，但是这个数额本身就比较小，主张起来费时、费力，确实是法律不能有效进行规范，因为这些行为纯和个人的道德有关，法律无法约束。

37、试用期员工，突然发病住院，还没来得及交社保，站在公司的角度，公司如何处理恰当？

支招：及时交保，至少对往后的费用可以有着落，至于已经产生的费用，建议一方面要和社保部门积极沟通，另一方面和员工进行沟通，尽量妥善解决。

38、我们是学校单位，学校老师私自组织学生外出游玩，出了事故，学校要承担责任吗？

支招：法律上不需要，根据侵权责任法应由实际侵权人承担相应责任，但是学校可能需要履行一些道义上或者特殊的配合手续，比如有在校学生人身意外保险的赔付事宜。

39、最近一些应届大学毕业生入职不久，就会以工资低为由离职，还无责任感可言，给公司造成损失，没有做出贡献的前提下谈条件，我们作为HR怎么去约束他们这种不负责任不成熟的举动呢？

支招：这是社会目前的普遍现象，相信在未来的很长时间都会存在。大学生初入社会，一方面对自身能力的期望值

很高，另一方面涉世不深尚未看清世态炎凉，所以我们需要给他们一段时间去感受社会，认同岗位，摸清自身价值，摆好自己的位置。HR对于不同时间段加入社会的生力军要及时转变管理观念及方式方法，根据他们的长处及短处，针对性的操作。具体的项目建议可以多到网上浏览些如何管理90后与00后的相关文章。

40、公司对于特定人员（无固定岗位及职能人员，属于处理临时性事件人员且是公司长期员工），如何减少企业风险？

支招：根据公司需要合理计划用工人员，临时性工作如果可以外包解决的，可以考虑其他方式，未必要自己直接用工。长期员工无法处理的，建议设立一些灵活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、对于老员工，之前没签合同，现重新签订，日期以现在的时间开始计算，之后会存在风险吗？

支招：如果员工同意补签，务必说服员工的签署日写成入职一个月内的时间，不然企业仍旧存在被诉求2倍工资的风险

42、社保手续在下半月进行报缴，但是员工工资不够扣除的怎么办？

支招：员工个人缴纳的部分，如工资不够扣除，可以要求员工现金的方式交给财务操作。

43、签合同时有办社保，没办公积金，合法吗？没办理公积金对企业来说，会受到什么样的惩罚？

支招：目前劳动合同法中规定的依法缴纳“社会保险”中不含公积金，因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷。根据当地政策，当地政策如果公积金允许不办理，则没有处罚，如果需要办理，则必须办理。如果公司考虑成本，可以在考虑各岗位工资的时候，将公积金考虑在内，告知公司也承担了一半的公积金的费用。让员工自己去衡量。

44、返聘已退休人员，劳动合同怎么签呢？