周大福的学习地图

周大福的学习地图（精选8篇）

篇1：周大福的学习地图

周大福的学习地图

周大福1929年创立于香港，经营珠宝首饰已经有近80年的历史。从1998年进入中国大陆至今，在短短的11年时间里，该公司取得了令人称道的业绩。为了打造“华人第一珠宝品牌”，周大福在企业运营管理稳步发展的同时，于2008年启动了筹建“周大福管理学院”的工作。

“周大福管理学院”的首要工作是如何在支持实现业务目标的同时解决员工发展现状中“人力素质”的短板问题，提高员工能力与岗位的匹配度，因此该项目在运作之初就围绕“学习地图”确立了两个核心重点，即：

以能力模型构建与优化为基础，适需打造员工发展学习地图。

以学习地图为核心完善员工学习培育体系，推动学习型组织的发展进程。

能力模型：构建学习地图的基石

周大福学习地图的制定是以公司的岗位能力模型的构建和优化作为基础的。公司现有岗位能力模型根据职位所承担职能和专业分工的不同，划分为品牌线、营销线和综合线三个线条。每一个线条对应公司组织结构设置的特点，相对区分出岗位职能的稳定性和人员职责的独立性，即体现出一个线条涵盖不同具有关联性的部门/科（如品牌线则涵盖品牌管理科、品牌工程科、客户服务科、视觉管理科和市场推广科），每一个科代表着在一个线条下相对稳定和独立的职位族。

而根据能力发展要求和工作职责，公司对每个职位族再次进行了梳理，从而呈现出不同的工作岗位对应不同的亚职位族的态势，如客户服务科职位族可以拆分出会员资料、会员礼品、会员活动、项目管理、呼叫中心五个亚职位族。

公司的每一个亚职位族都具有典型的职责，也就是职能模块（如“呼叫中心”亚职位族就包含接收顾客反馈情况跟进解决、致电调查及回访收集信息整理等具体工作职责）。不同的工作职责要求具备相应的技能、能力（如接待顾客反馈情况的处理就要求具备一定的投诉处理技巧的能力），由此映射出各能力所对应的学习内容。

在这三个专业线条之外，周大福还专门针对企业管理人员设置了一条管理规划发展路线，在总结了作为管理人员所具备的核心能力后，提炼出适用于所有管理人员的学习、提升能力指引，并配合提供相应的培训及学习。主要措施有以下三方面：

1.与国内顶级知名高校携手，对企业管理人员做培训需求调查后，有针对性地聘请知名教授、学者、行业专家做专项培训。

2.鼓励管理人员重视自我价值提升，加快并带领学习型团队的形成，公司制定“长青计划”提供资源、经费让管理人员深入高校进行学历进修。

3.对于高层管理人员晋升的考核采取实践项目管理的方式，即给定管理人员综合任务和项目，通过管理人员项目策划、执行、跟进、协调、促成目标实现等过程全方位对管理人员综合能力与素质进行考核与评估。

学习地图的制定：为员工设计进步的阶梯

在岗位能力模型的基础上，周大福得以开始构建整个公司的学习地图。学习地图绘制的过程实际也是员工学习发展体系规划完善的过程。这一过程以工作分析为出发点，结合企业的发展目标与规划及对员工能力素质的要求，重新对不同部门、不同职位人员的岗位职责进行分析与整理。该公司将“职位族”依据专业分工进行划分，对“亚职位族”重新进行梳理，整合“职能模块”，提炼员工核心能力要求，最终归纳出适合全体员工适用的“公司通用能力”、适用于专业性质相近的“线条通用能力”与“专业能力”以及适用于不同亚职位（具体岗位）的能力，并且将这些能力细化到不同级别不同职位及工作操作的流程中。

周大福学习地图绘制的具体步骤依次为优化职位族——整合职能模块——梳理能力模型——优化课程体系——建立学习地图——制定个人计划，其中前四步为关键步骤。

不同阶段的学习地图：促进个人与企业方向的融合

学习地图的设置体现了员工在企业所经历的不同发展阶段，同时与公司现有的职位设定相接轨。不同阶段员工所接受的培育不同，学习的课程、所锻炼的能力及提升的素质也不同，因此其职业培养的目的也就不同。

以纵向晋升的学习规划路径为例，周大福的设计目的是进一步完善规范企业人员晋升选拔及考核，使员工晋升渠道透明化、学习提升关键能力透明化，同时能力模型和学习地图可为员工晋升机制提供更科学系统的参考，为优化组织管理人员结构提供依据。而对于横向轮岗的学习环节的设置，其主要目的是配合晋升与转职调职前先行增进员工对新职位能力要求、职责基础认知的过程，以提升晋升与转职调职后人岗匹配的适应度，降低人事调整的风险。

纵向晋升和横向轮岗这两个不同的关键环节可以成为部门主管人事调整决策前的试剂，确保人事调整前员工训练、辅导贴近变动后实际工作的要求，同时也为员工申请调职前自我考量提供指引参考，引导员工正确看待职位工作，从而有针对性地、更明确地确立个人职业选择与路径发展，使个人职业规划与公司一致。

实施效果：完善现有管理，推进公司蓝图

提高员工招聘选拔适需度

能力模型与学习地图的构建，使得各部门/科负责人对于人力需求的能力选拔有了更清晰的认识，不再局限于选拔适合岗位工作的员工，而将选人用人的眼光放在了寻找具有更大潜力的新员工上；通过学习地图中所体现的不同职位、岗位的能力素质要求将部门/科用人的标准形成规范化，在员工招聘之时统一员工入职的能力水准，以统一的测试标准验证能力素质，从而使 “人力素质”的短板问题从源头得到了有效控制。

提升部门、科自主学习参与度

此外，学习地图的使用不仅明确了周大福部门内部不同职位学习的规划路径，同时增进了不同部门之间对职能定位以及对能力要求的了解，对部门之间相互合作与工作认同起到了促进作用。同时，透过学习地图的使用，周大福的部门主管在了解内部员工，明确岗位发展能力与素质要求后，可以自行开展部门内部、跨部门的学习、交流、辅导、分享提升活动，提升了组织学习的氛围及员工参与度。

周大福中国营运管理中心品牌部品牌管理科副经理曹丝丝表示，作为品牌管理人员，学习地图的使用帮助她对公司整体品牌线的职位族及与品牌管理息息相关的其他部门/科的亚职位族有了清晰的认识。她所带领的团队在开展工作（如“确立品牌管理项目并作可行性分析”以及在“制定品牌管理标准”）时，相同或不同线的部门/科所反映出的岗位职能与要求及人员能力素质都带给他们更多、更周全的考量因素，一定程度上提升了品牌管理标准的认同与有效执行。

部门/科之间彼此了解清楚对方的具体工作职能与人员能力素质要求，可以更方便于日常工作事宜的沟通，加快沟通信息的有效传递，从而降低了沟通中的不确定性，在提高工作效率的同时增进了部门/科之间的合作默契。对于培养下属，也有效避免了同一亚职位族培养过程中方式、内容、考量标准不统一的问题，这对于如何在组织、团队内部复制优秀员工提供了参考指引。

周大福中国营运管理中心行政副经理邱尔表示，实施“周大福管理学院项目”是公司内部发展战略的决策，也是外部竞争环境驱动下的长远规划。管理学院的建设需要“一个坚持、两个保持”才能帮助公司实现“打造华人第一珠宝品牌”的目标，这其中的“一个坚持”就是坚持让全体员工明确在公司自我学习发展的规划路径，并最大限度地透过培育，帮助员工实现规划，体现在现阶段就是坚持推行并有效使用“学习地图”。

发现员工的技能差距

发现组织需要在哪些领域提高能力，这是任何变革努力中的重要一步。这种技能在削减开支——必须用有限的培训资源来缩小在竞争力方面妨碍企业实现业务目标的重大差距的时期特别有帮助。

然而，许多培训计划没有产生所希望的结果。其中一个原因是，通常人们在推出这些计划时，并不了解员工现有技能中存在的差距。我们发现，准确了解这些学习需求的一个好方法是对员工进行调查，让他们对自己同行当前的技能水平以及其团队要取得成功所必须达到的技能水平进行评估。这种让员工参与的做法有一个额外的优势：它强调雇员对自己学习需求的意识，并有助于克服对学习新技能的任何抵触情绪。

一家实现了重大绩效转变的制造业企业意识到大规模提高能力的计划所需的费用。它选择了对现场领导、中层经理和一线主管进行调查。该公司采用图标对调查结果进行了形象化的展示，他们发现，一个地区的中层经理需要提高业务能力方面的培训，而另一个地区的中层经理却需要弥补领导力方面的差距。调查结果使该企业认识到，他们可以针对每个团队最亟需提高的能力，推出有针对性的培训计划，从而节约资金，并提高自身成功的可能性。

篇2：周大福的学习地图

周大福珠宝金行始创于 一九二九年，是一间 信誉优良的珠宝公司。在六十年代，周大福由郑裕彤先生接手经营，周大福在珠宝首饰业累积逾七十年的经验，备受社会人士支持及信赖。周大福由创办人周至元先生于1929年在广州市创立,其后迁往澳门;并于1939年正式在香港成立。1956年周大福由郑裕彤先生接手经营，首创999.9千足纯金，成为黄金成色的标准，倍受社会人士信赖与支持，并在香港首推“一口价”政策，奠定了其在香港珠宝界的领导地位。

周大福黄金福星宝宝系列

福星宝宝是在非典那年出来的，当时只有平安和健康两个款式。这也是周大福人希望天使能给全国人民带来平安和健康，希望全国人民平安出门，平安回家，一直都健健康康的.....后来才相继出现了其他的系列。周大福福星宝宝系列分为7个款式：

财富宝宝：财富宝宝身着的是壮族的服装，更加突显其力大无穷招财纳福。表示财源广进，生意兴隆，财源滚滚

家和宝宝：家和宝宝身着瑶族人的服装，瑶族人热情好客，对长辈尊重。表示家和万事兴

健康宝宝：健康宝宝身着蒙古族人的服装，蒙古族人爱运动，赛马，摔跤，射箭样样皆能，健康宝宝就十分热爱运动。表示健康和生命是人生路上奋斗的本钱，健康才最重要。

快乐宝宝：快乐宝宝身着傣族人的服装，傣族闻名的泼水节，代表着快乐和祝福。表示生活即使平淡，但是生活开心快乐才是最重要的平安宝宝：平安宝宝身着汉族人的服装，平安宝宝喜欢收藏，而汉服有着悠久的历史。表示出入平安，一生都平平安安的真情宝宝：真情宝宝身着藏族人的服装，真情宝宝豪爽爽的性格与藏族人的豪爽有异曲同工之处。表示世间唯有一片真情在，只要有真情，有爱心，相信你的一切都会变成现实

智慧宝宝： 智慧宝宝身着维吾尔族人的服装，维吾尔族人能歌善舞，而且创造出许多丰富多彩的文化艺术。表示智慧创造一切

篇3：周大福企业文化创新

周大福企业文化的创新

周大福企业文化的创新是随着企业的不断发展而不断进步的，虽然很多因素都可以导致企业文化的创新，但在周大福，文化创新最为重要的因素是企业家管理水平的提高和经营观念的转变，它是周大福企业文化创新的源泉。当然，企业家不单单是一个人的概念，他是企业生产经营活动中最能动的因素，企业家才能是最有活力的生产要素。一个企业的企业文化固然有浓厚的传统历史背景，受当地风土人情的影响，有一定的客观性，但企业家在企业文化的形成和发展中所起的作用是不容置疑的。特别是现在的周大福，出于市场竞争的需要，有目的、有计划地塑造本企业独特的企业文化，企业家的作用更为明显。可以说，周大福企业文化的创新过程，就是企业家管理水平的提高或经营理念的转变的过程。比如，周大福的领导者们深受企业无法科学评价组织绩效所困扰，看到了西方企业理性管理的优势，从而接受了科学管理的思想，那么，这个企业原来灵性主义的企业文化，就

会吸收理性主义的成分，企业文化就实现了一次创新。

在周大福的企业文化中，员工素质的提高是企业文化创新的另一个重要驱动因素。虽然周大福目前在管理手段上并不是完全以人为中心，但高层的管理理念上还是传统的以人为本，所以企业文化建设是围绕员工展开的。员工的素质水平决定了企业文化层次的高低，直接影响企业文化功能的发挥。员工素质提高，一方面来自员工在岗培训的效果，一方面来源于员工招聘标准的提高。高素质的员工必将使企业文化上升到一个高的层次，使企业文化的激励、协调等功能得到更充分的发挥。我们注意到周大福企业已经开始重视骨干员工的在岗培训，在企业中出现了企业大学的设想，同时，周大福招聘人员的标准也在逐步提高，在管理岗位上招聘目前都已经要求本科学历，这些因素都会促进企业文化的创新，进一步发挥企业文化在组织绩效上的功能。但是，随着周大福员工素质招聘的提高，企业现有文化可能面临与大陆文化观念更激烈的冲突，因为在大陆本科学历及本科以上的高校毕业生，虽然在工作能力上更为出色，但在思想观念上受到中国大陆三十年改革开放思想变化的影响更为明显，对中国传统文化中的认同程度并不是很高。而周大福的企业文化的根基是中国传统的文化，如何在企业内部解决这样的文化冲突，是周大福企业文化创新发展的重要课题。而解决这一问题，就必须在文化管理体系中建立系统的、引导的、科学评价的管理方式，即实现在文化管理上的创新。

周大福企业文化的发展轨迹是随着企业由小到大的发展，是一个不断变化的过程。企业管理机构由残缺不全到不断健全，规章制度由

杂乱零散到比较齐全，组织结构由简单到复杂，员工由少到多，原来靠人际关系和领导榜样的管理方式向理性化、科学化管理转变。企业在正常经营过程中，企业家管理观念的转变、内地文化和香港文化的差异，员工素质的提高等因素使得企业文化不断改进。这种周大福文化的创新过程，是一种根据客观环境变化，渐进的、内生的、温和的“改良主义式”创新。通过上一章分析，我们看到了在这个过程中，周大福有机的结合了欧洲企业文化模式、美国企业文化模式、日本企业文化模式相关特点，并逐步融合香港和大陆文化的差异，实现了企业文化元素上的不断融合探索和创新，但是这种只有文化元素的创新，而没有文化管理手段的创新，是无法有效地形成的文化力，构成一种行为力场，使员工在这种文化力的磁场里，做定向的运动。

对周大福来说，企业文化的创新不仅是企业文化元素上的兼容并蓄、博采众长，更是在文化管理上不断创新，取得进展。文化管理本质上是一种人本管理模式，带有鲜明的文化导向，这种导向管理逐渐地由原来注重经济价值、经济消费为中心转到以心理、道德、社会及美学等精神价值为中心，从满足少数物质需求转变为力求满足永无止境的各种精神需求。文化管理有如下特点：

第一，从西方管理思想看，文化管理主张坚持真正意义上的以人为本的管理思想。无论是科学管理理论的“经济人”思想还是人际关系学说的“社会人”思想，在一定的历史条件下，对调用人的积极性起过重要作用。但由于很多企业在管理实践中遇到了新的问题，即仅靠提高工资并不能唤醒员工的积极性。如果企业能为员工提供良好的工作环境和文化氛围，充分尊重并满足员工自我发展的需求、参与的需求、个人成就感的需求，员工的积极性就会大大提高，企业的发展也就会呈现出生机勃勃。与西方传统管理理论认为人是机器和规章的附属物不同，文化管理特别强调人是企业最宝贵的财富和资源，人的基础智能是创新和超越。它通过文化的作用，激励员工从“更加勤奋”地工作发展到“更加聪明”地工作。另外，从管理者与被管理者的关系来看，是一种从单向的、执行的关系，发展到双向的互动的关系。周大福在管理上就带有鲜明的文化管理的思想特色。

第二，从管理的目标上来看，文化管理主张把企业的发展与员工个人价值紧紧联系在一起，把企业的发展与服务社会紧紧联系在一起。在工业经济时代，企业管理的目标就是追求产值，通过产值追求高利润，所有的管理思想都深深的打上这一管理目标的烙印。企业文化管理的背景是知识经济时代，与工业时代不同，以质量高、以少、以好求效率，求利润，从而达到财富巨增和服务超值的目标。文化管理重视人的作用，除了上述目标，还把员工的成长、企业发展和社会进步的同意看作企业管理的目标：个人价值源于企业，企业价值源于社会；没有个人的努力就没有企业的发展，没有企业的发展就没有社会的进步。

第三，从管理组织上来看，文化管理主张建立紧凑、高效、灵活、快速、富有弹性的管理组织。西方传统企业理论的管理组织是以等级为基础，以命令为特征，以设施、工具等物质资源为主体的“金字塔”结构，横向分工始终处在以“直线组织”为支柱的框架内，这种组织

笨重、迟缓、缺乏灵活。企业文化管理理论强调减少管理层次，压缩职能构架，建立紧凑、高效、灵活、快速、富有弹性的管理组织，从管理体系上来看，这种管理组织以智力资源为主体，呈现扁平化的趋势。

第四，从管理职能来看，文化管理主张以“理”为主要职能，西方传统企业管理理论以分工论和部门制为基础，其管理职能以分工和“管”为职能，以人的行动和管理过程的标准化并实现有效指挥为管理的主要内容。知识经济时代以高度信息化、市场化为基础，以综合和“理”为职能，以信息综合、提炼、创新、提升并形成独特的优势为管理的主要内容，强调“最少的管理是最好的管理”。

第五，从管理策略和管理手段来看，文化管理主张柔性管理。西方传统的管理理论大多是以技术驱动、以多求进的刚性管理模式。文化管理主张以市场驱动、以快求变的柔性管理。西方传统管理虽然也利用计算机等现代化管理手段，但就其本质而言，可以概括为放大了的人的“体”能。文化管理主张用机器来放大人的“职”能，并以智能机器为管理手段，把人的自然智能和机器的人工智力两者的潜力都充分发挥出来，从而实现各种管理现代化手段与人的聪明巧妙地结合。

通过上述文化管理的特点，我们在周大福中可以发现文化管理是周大福文化创新的重要载体。周大福企业文化创新必须紧紧围绕着如何为企业发展服务这一主题，解决企业文化如何在企业管理中如何由“虚”化“实”的问题。比如，周大福企业文化中，强调诚信，那么

就要解决企业员工诚信的标准是什么，企业员工是否认同并理解这一标准在具体工作中如何体现，怎样衡量企业员工是否在工作中履行这一标准，企业员工不履行该标准又该如何等等一系列的问题。只有解决了这些问题，企业文化才能有具体的、显性的、有约束力的员工行为准则，才能将企业文化元素体现为企业文化的力场，让企业的员工在力场中，做定向的移动。

综上所述，我们通过文化管理特点的视角透视了周大福的文化管理模式，发现了周大福企业文化的创新，除了企业文化元素上的创新，更多的是一种文化管理上的创新，一种模式上的和具体细节上的创新。从这个视角，我们发现这种管理创新在周大福企业中无处不在，小到办公室里打印机旁的温馨提示“请节约用纸，尽量双面打印！大到管理会议开会安排上。

但是，文化管理的创新终其本质，是一种引导性的管理模式，无法解决科学定量或定性分析组织、部门、个人的工作成果。所以，我们认为，周大福的管理水平的进一步提高，企业文化进一步创新，必将以突破现有管理模式无法解决的科学评价绩效为基础，建立以业绩评价为主的管理控制体系，同时能够权变的、整合的、系统的看待管理控制系统的各个子系统的关系。比如，对激励体系的创新，在周大福，企业管理面临的一个首要任务，是如何引导和促进本企业员工为实现企业目标做出最大的努力，即有效地提高和激发企业员工的积极性、主动性与创新性。但是目前周大福没有明晰的、有效的、系统的激励体系框架，并且没有手段或工具解决员工对工作成就感的需求，这是文化管理有效实施的重要因素。为达到有效激励的目的，一般采取的激励措施和方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。激励的原则是与目标相一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。周大福在这些方面的任何管理创新，都将是其企业文化创新的一部分。

篇4：周大福的学习地图

郑裕彤虽然拥有今天的辉煌，却也曾有过儿时苦苦熬过的贫寒。1925年8月27日他出生于广东省顺德县(今顺德市)一个贫寒的家庭。幼时一家人仅靠父亲开小店勉强糊口。原来父母亲希望他专攻学业，但是只念到初中便被迫辍学。13岁那年，由于日本侵略军进犯广州、香港，百万市民受战火纷飞的侵扰，衣食不稳，性命难保，纷纷出外投亲靠友。当时，澳门是葡萄牙殖民属地，因不少日本移民在葡萄牙殖民统治区的南美洲寄居，因此，日本侵略军唯独没敢践踏澳门。万般无奈之下，父亲郑敬诒也将儿子送往澳门，到挚友周至元开的“周大福”金铺去当伙计。

金店算是一种特殊的行业，不知底细的人，老板是绝对不敢滥用的。周家曾与郑家交往甚深，懂事的阿彤自小就给周家留下良好的印象，赶上“周大福”金铺正好缺可靠的伙计，便接纳了小阿彤。

金店里分大伙计和小伙计，小伙计就是当杂役，郑裕彤从杂役干起，每天扫地、擦灰尘、洗厕所、倒痰盂等里里外外的清洁工作，等一切准备停当后，他再和姗姗来迟的大伙计们一起开店门做生意。对于一个只有十四五岁的孩子来说，这段工作显得十分忙碌辛苦，但懂事的小阿彤却一个心眼想着不辜负老板的“不弃之恩”，老老实实，勤勤恳恳地工作。

“周大福”金铺因入行较晚，因此店面在当时名气不大。入店后不久，阿彤的勤劳的在工作中体现的智慧逐渐被周至元所赏识。一天，周至元派阿彤去码头接一位亲戚。码头上，来自香港以及东南亚的海船不断靠岸，人流熙熙攘攘，川流不息。忽然，一位南洋商人向路人打听在哪里可以竞换港币。许多人都懂得这是一个良好的商机，年纪尚小的阿彤也热情地上前搭讪，他用浓重的顺德口音说：“到周大福金铺可竞换，价格公道”。阿彤说话时口齿稍显笨拙，却在众口之争中赢得了信任。这样，商人望了望老实巴交的阿彤，随他来到了“周大福”开创了一笔新的生意。而后，周至元发现阿彤在这方面显得过人的智慧，于是继续派他发展这项工作。此后仅半年时间，周至元就提升郑裕彤正式在金行当学徒了。

当时，由于广州、香港沦陷，不少金铺迁移澳门，金铺几乎随处可见，竞争十分激烈。郑裕彤似乎天生便是为黄金珠宝而生，他对做珠宝生意极有兴致，很快就掌握了坐店营销的要领并痴迷似的钻进了行当。

他常利用上下班的时间，看看路途经过的金铺来作对比，用行话说这叫“看铺”。而周老板并不知阿彤如此痴迷。长此以往，阿彤经常上班迟到，因而引起了周至元的注意。一日，在上班途中阿彤路过一家金铺，发现橱窗里摆放着好几款别具一格的饰品，不由得停住脚步，良久地揣摩起来，竟又耽搁了上班的时间。当他急匆匆赶回金铺时，老板已经在店内等候多时，阿彤知道自己犯了大错，战战兢兢地说明了原因，结果老板不但没有责备，反将上街“看铺”的特权交给了他。这样只要生意不忙时，他便上可以上街去“看铺”了。照规矩，在金铺学徒需要3年才能出徒，可郑裕彤却未满3年就荣升为金铺掌管，负责铺面的日常经营了。

后来郑裕彤才知道，父母亲与同在广州绸缎庄做过伙计的周至元一家是患难之交，情同手足。周、郑之妻又同时有喜，于是两家“指腹为婚”约定了亲家。天公作美，周家生了女儿，郑家生了男儿，恰好成了天生一对。到“周大福”金铺学徒时，父亲担心儿子以“郎婿”自居，而不求上进，没有告诉他这件事。

三年后，在周至元的主持下，郑裕彤果真与周家的掌上明珠周翠英结为连理。那年夫妇俩同是18岁，其后50余年直至今日，夫妻俩始终相敬如宾。

1946年，21岁的郑裕彤到香港设立了“周大福分行”。他跑遍了全港各家金银珠宝行，集各家之所长用于领导分行的经营，使分行生意十分看好。但郑裕彤并不满足，他清醒地认为：“在商场上‘守业’就等于‘败业’，要在不断创新中前进才能图谋发展”。因此，他又一改原有的资本结构模式，邀集同事，组建“周大福珠宝金行有限公司”，这也是香港金饰珠宝业最早的有限公司机构。

郑裕彤虽说接受的是金铺旧式的带徒教育方式，但是他并不保守，甚至超前具备现代人的经营理念。在他全新思想指导下，“周大福珠宝金行有限公司”不再为总裁独有，而是资产共有，风险共担，利益共享的现代企业。在他的思维方式中，独具特色的洞察力，令同事们人人称道。

当时在香港，金铺比比皆是，竞争十分激烈。那时，黄金成色一律为九九金，而郑裕彤却大胆投入资金，首创制造了九九九九金，率先开创了金饰制造的新工艺，同时也领导了消费领域的新潮流，此项壮举为“周大福”今后的发展奠定了雄厚的经济基础。郑裕彤锐意进取，不断开拓新市场，短短几年，“周大福”分行便已增至11家。有人说他是靠运气发的财。郑裕彤却说：“香港是个充满无限机遇和挑战的地方，机遇对每个人来说都是平等的，面对挑战是每一个人都回避不了的。关键在你如何去辨识，有无足够的心理准备”。

当郑裕彤将“周大福”推上一个新台阶后，他又开始向新的领域进军了。

郑裕彤具有极强的驾驭市场的能力。在香港，郑裕彤享有“珠宝大王”的美称，而这还不仅仅指他的金饰，更有后来使他进入世界珠宝之林的钻石业。郑裕彤十分关注国际珠宝饰品的流行款式，他在观察中发现，许多极有身份的西方女士，喜欢佩戴钻石饰品，黄金饰品已不被她们所器重，得出此结论后，他开始把目光转向了钻石业。

按照国际上的规定，持有“戴比尔斯”牌照，方可批购钻石，而全世界也不过只有500张这种牌照。就是这张“戴比尔斯”牌照，曾吓退了一大批钟表商，一些业内人士称：“要从戴比尔斯购到钻石，简直比从天上摘星星还难”。

郑裕彤并未因此而退却，他绞尽脑汁，顿生主意，他决定在南非买下了一间持有“戴比尔斯”牌照的公司。不但使他顺利拥有“戴比尔斯”牌照，并且到70年代，郑裕彤已成为香港最大的钻石进口商，每年的钻石入口量约占全港的30%。实际上，郑裕彤开创钻石业所取得的功业，起到了引导香港珠宝业挑战传统，寻求发展的一场空前的革命。

郑裕彤先生今年76岁，翻开“周大福”的创业史，每一页都有他60年如一日的奋斗足迹：60年代初，一手握着黄金，一手伸向钻石，叱咤风云于急风暴雨刺刀见红的商场上，稳操胜券。70年代，兴建香港新世界中心，这痤恢宏的大厦至今仍然是尖沙嘴的招牌建筑。80年代。与香港贸易局合作建成香港会展中心，名列亚洲同类建筑之最。90年代，率先大举进军祖国内地，投资祖国的建设事业。此外，收购亚洲电视股权、组建全港最大的酒店集团，收购美国Stouffer集团海外28间酒店和欧洲penta集团9间酒店。

多年来，郑裕彤创下的业绩，早已传为佳话，他以自己60年勤奋进取的实际行动，证实了心“诚”体“勤”是成功的不败原理。

篇5：周大福的学习地图

人才盘点最佳实践（案例）-周大福

全球市值最高的纯珠宝商——周大福珠宝集团有限公司拥有庞大的零售网络，在大中华区、新加坡、马来西亚与韩国拥有逾2100个零售点，遍布480多个城市，近年来更成功地拓展了电子商务。随着集团的快速发展及上市后对业绩的要求，周大福对未来提出了新目标，从品牌影响力、销售收入、网点布局都要产生质的飞跃。在业务扩张的同时，周大福也意识到人才储备与发展对企业的重要性，如何保证人才的成长和补充速度能够与组织发展合拍成为了企业当前面临的主要挑战。

周大福是一家历史比较久远的公司，不仅注重企业文化的传承，在人才发展方面也强调内部人才的培养与发展。因此，为了科学、有继地培养“创新、信赖、卓越”的人才，周大福和人才管理软件云服务领导者北森公司一起踏上了人才培养与发展的破题之旅。

建立素质标准模型，打造人才发展DNA 什么是人才，即用人标准是什么？对此，周大福人力资源部王小波有个形象的比喻：“企业都有一些DNA传承，人才发展的DNA是什么？大家在这块没有共识，需要建立都很认可的标准。”

根据企业发展阶段和企业文化，结合岗位性质的深入分析，周大福建立了三类素质模型：通用素质、专业素质、领导素质。

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周大福素质模型框架

随着层级的递增，领导力的比重会增大。素质标准在后期评价应用中会根据评价目的和岗位职务的不同，对各维度及关键行为进行重要性的排序，按照重要性制定相应的权重。

周大福素质模型

以丰富的评价方式全方位盘点人才

素质模型确定后，科学、有效地盘点人才就需要HR和各级领导掌握辨识人才的方法、技巧、工具。周大福会定期对中高层管理人员进行盘点，以便了解公司的人才概况，帮助员工个人成长的同时，促进部门及集团的人才梯队建设。

周大福人才盘点路径图

盘点结果来源于日常的绩效表现和评价中心的数据。在与北森长期的合作中，双方共同研究并实施了多种评价方式：胜任力测评、360度评估反馈系统、行为访谈、情景模拟。

在经过系统加工和对比分析后，HR会在盘点会上汇报盘点数据。盘点会的参与对象会根据盘点对象的层级而定。例如：针对一个区域管理副总的培养项目，盘点会的参会人员包括六个大区总经理、常务副总、公司老板，在会上逐个介绍

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培养对象的业绩表现、优劣势、发展方向等。

应用工具收集人才盘点的数据，生成九宫图，直观地展现给HR和管理者。除了分析岗位胜任力和绩效外，HR还会以匹配度、绩效、级别、区域等维度进行团队分析。在一系列盘点之后，明确重点培养的人才清单及发展方向。

人才库示例

人才提升计划与培训双管齐下

评价的目的是找到并培养合适的人才，即使发现其短板，也要帮助其成长，适应组织发展的需要。那么，如何发展人才？周大福采用培训和任务锻炼，双管齐下：周大福与北京大学长期合作“励志计划”，通过培训提升高管的素质；更主要的人才培养方式是人才提升计划$2IDP$3，明确每位培养对象的优劣势，针对能力短板制定对应的提升任务。在此过程中，HR以内部顾问的身份为培养对象和指导人提供数据和工具的支撑，并把握三个关键点：

1、定期的面谈：围绕评价结果、对于自我能力的认识、任务执行过程的纠偏等方面，展开多次面谈，从主观角度促进个人的改变与提升。

2、针对性的任务：针对能力短板制定任务，及时沟通、反馈。如果有必要，可亲身指导。

3、日常工作的指导：除了针对性任务外，要重视日常中的工作指导。

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人才提升计划

篇6：周大福的学习地图

经上海黄金交易所会员资格审查委员会审议，一致认为上海大有黄金有限公司向周大福珠宝金行（深圳）有限公司转让会员资格符合交易所规定的条件，其提交的各项申请资料完整有效，同意周大福珠宝金行（深圳）有限公司成为上海黄金交易所会员，上海大有黄金有限公司不再作为上海黄金交易所会员。

特此通知。

上海黄金交易所

篇7：周大福奖学金学生代表发言稿

大家下午好，我是管理学院市场营销专业的xx，很荣幸能够站在这里，代表“周大福奖学金”的获奖同学发言。

首先，请允许我代表获奖同学，向周大福公司致以最诚挚的谢意，感谢你们的慷慨捐赠！

同时，我们还要感谢培养我们的学校，学院和各位老师。没有学校提供的良好的学习环境，没有学院的细心培养，没有老师们的谆谆教导，就没有我们的今天，更没有我们今天的成绩。

此外，我们还要感谢我们的同学，是他们在学习和生活中给予了我们无限的支持和鼓励，我们才能取得每一次的进步和成长。

我们作为当代大学生，学校和社会为我们提供着无与伦比的优越条件，我们有更大的校园，更多更优秀的老师，更好的教学条件，更宽敞明亮的教室，更舒适的宿舍，更加丰富多彩的学生社团活动以及更多的藏书和更先进的教学设备。我们像在天堂一样生活，过着天使的生活。我们两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书。在大学生活中，我们学到了很多，也成长了很多。但硬币总是双面的，有好，也有坏。我们的校园太过优美，我们的生活太过安逸，以至于我们大多数时间都龟缩在自己的小窝里，远离社会。我们缺乏社会实践，这无疑是当代大学生的通病，我们懂得很多理论和公式，但我们不知道社会需要什么样的人，公司需要什么样的人。我们需要更多的社会实践，到更多的企业里去实践和学习。为此周大福不仅为我们提供了丰厚的资助，还允许我们到公司里去实习，为我们提供了一次难得的学习和社

会实践的机会。

周大福是一家有着悠久历史、强大的品牌力量和极具社会责任感的企业。周大福始建于1929年，有着80多年的企业历史。周大福在《中国 500 最具价值品牌》中名列第 47位，品牌价值197.57亿元人民币。周大福还十分热衷于各种慈善活动，周大福于2008年设立周大福慈善基金，至今捐赠累计已高达十亿元人民币。我希望能有更多的企业像周大福一样，肩负起更多的社会责任。

我们能获得周大福奖学金，说明曾经的我们很优秀，但没有人会永远优秀。我衷心的希望在座的各位同学，无论以后走到哪里，无论身处何地，无论在干什么，无论我们是年轻还是年老，我们都要不断的学习，因为我们正处在一个高速变化的时代，无论是谁都不可能永远站在时代的前端。

最后，再次感谢周大福的慷慨，在此我衷心祝愿周大福公司事业蒸蒸日上，祝各位老师身体健康，祝各位同学学习顺利，学业有成！

篇8：周大福的学习地图

姓名：周焜 学号：5130120134

一、实习目的。

了解珠宝、黄金市场规模、行情变化、加工程序、优化处理及价格等等。提高珠宝制作工艺、评估及商贸工作的经验和技能，并增强自己对贵金属制作工艺加工的了解，既需要多方面的专业知识，更需要在实践中积累专业技能。

二、实习时间及地点。

实习时间：2015年4月17号

实习地点：武汉市黄陂区周大福珠宝文化产业园。

三、实习内容及过程。

(1)对武汉周大福珠宝文化产业园概况的了解

周大福珠宝文化产业园有限公司地处武汉市黄陂区临空产业园空北路，公司成立于2012年，企业类型是有限责任公司。主要经营销售以铂金、黄金、白银、钯金及其他贵金属、各种宝石、珍珠、翡翠、晶石为材料的饰品、钟表、工艺品；饰品、钟表、工艺品、包装制品、电脑及其配件、家用电器、电子产品、文具、箱包、手袋、服装、鞋、手表、日用品的批发、进出口及相关配套服务；黄金、白银及其他贵金属回收；金银制品的批发、佣金代理；以特许经营方式从事商业活动；企业形象策划；经济信息咨询服务。

2012年8月28日，周大福珠宝文化产业园发展项目奠基仪式于湖北武汉市隆重举行。项目占地600余亩，总投资逾50亿元人民币，计划2016年全部建成投产，年销售额150亿元，致力于将产业园打造成世界珠宝业的超级航母。项目自2012年6月5日签约落户黄陂以来，在不到三个月内完成了工商注册、项目备案、环境评审、规划设计和场地平整等前期工作。建设后将成为周大福最大规模的综合生产服务基地。我们期待汇聚各方人才，为成为全球最值得信赖的亚洲珠宝品牌的品牌愿景而共同努力。

2014年9月25日，周大福集团主席郑家纯博士联同集团高级管理层亲临产业园，并邀请武汉市及黄陂区政府代表共同主持投产仪式。郑家纯介绍，该项目是周大福珠宝金行有限公司（总部）在武汉投资领域的新拓展，是周大福在大陆地区最大的生产基地。集生产基地、配套中心、展销（旅游）中心、工艺培训中心等于一体，将新型工业和现代服务业有机结合起来，致力于将产业园打造成世界珠宝业的超级航母。也是是周大福全国最大的黄金珠宝基地，将支撑未来十年的长远发展项目，预计此后60%的黄金珠宝将由武汉制造。之所以把如此重要的项目选在武汉，是因为看重武汉丰富的地理、经济和人才优势。

产业园的工程进展迅速，正在兴建的部份占地约22万平方米，总建筑面积达43万多平方米的8座大楼已逐步进行封顶仪式。随着厂房正式投产，集团在2015财政年度年底的目标年产能为100万件首饰。该项目投产后，预计实现年销售额150亿元、税金2亿元，新增5000个就业岗位。是武汉规划建设的四大工业核心板块之一，今年计划完成基础建设投资40余亿元。周大福等一批重大产业项目的动工，标志着临空产业园打开加速引擎，国际一流珠宝饰品将成功实现“武汉制造”，将有效提速“工业倍增计划”，引领临空产业园加快发展，也将助推武汉在国家中心城市的建设。（2）实践状况：

本次实习我们由陈姣老师带队下，班上全体38个同学参加了本次的实习。经过了3个多小时的车程到达了实习目的地，我们学生都井然有序的下了车，贵公司早已派了两名讲解员，在大门等候我们的到来，然后由讲解员带领我们参观贵公司的实验操作基地大楼。

实践开始了！我们来到了制作基地加工大楼里面，讲解员首先向我们介绍的是周大福珠宝文化产业园的各大楼分布图，然后分别参观多个首饰制作加工室，且分别向我们介绍了首饰制作工具和设备、版部工艺、熔模铸造工艺、执模工艺、镶嵌工艺、电镀工艺、足金工艺、首饰的机械加工工艺、电铸工艺和粉末冶金技术在首饰制作上的应用。

我们陆续来到失蜡铸造制作室门前，讲解员向我们介绍到，失蜡铸造是目前首饰工业化生产的主要手段，是由古代铸造工艺发展而来的。当时的工匠根据蜂蜡的可塑性和热挥发的特点，首先将蜂蜡雕刻成需要形状的蜡模，再在蜡模外包裹黏土并预留一个小洞，晾干后焙烧，使蜡模气体挥发，同时黏土则成为陶瓷壳体，即获得所需的金属铸胚。现代失蜡铸造的原理与此并无二致，只是更加复杂精密。失蜡铸造的大致过程为：将原模压成硅胶模，开胶模后注蜡得到蜡模，将蜡模种蜡树，放入套筒中灌注高温石膏，石膏经抽真空，自然硬化，烘干后进行浇铸，金属冷却后将石膏模放入冷水中炸洗，取出铸件后浸酸，冲洗，剪下毛坯进行滚光，再进行执模和镶嵌及表面处理。

然后我们来到了镶嵌和电铸制作室，讲解员根据室外工艺的展览板的内容向我们介绍到，镶嵌工艺是指利用锤，锯，钳，锉等工具将金银锻打成部分纹样，锉光焊接成整体首饰的过程。这一工艺有时也称手金工。实镶饰品的表面光亮，线条流畅，层次丰富，是远近装饰效果均佳的细金工艺，以上海，江浙地区为代表。电铸是首饰制作新工艺，其原理类似于电镀，在铸液中铸件为阴模，表面活化处理后产生导电层，通过电泳作用金属将逐渐沉积在阴模表面，达到一点厚度即可取出，打磨焊接，表面处理后，成为中空的饰品。这类饰品外观漂亮，体积大重量轻，电铸速度快，产量可高可低，易于灵活掌握。目前市场上的黄金摆件如吉祥物，佛像，生肖等都是通过电铸制成的中空黄金饰品。

再接着我们来到了3D硬金室，在门外有一块关于“3D硬金工艺”的展示板，上面提到，3D硬金的“3D”是three-dimensional的缩写，意思就是三维图形。真实的三维空间，有真实的距离空间。人眼有一个特性就是近大远小，就会形成立体感。传统意义上的金饰由于质地的硬度不够，很难制作出具有立体感的造型，所以造型多是单面的，而3D硬金的最大特点就是立体感强，金饰边缘的凸出部分一般显高亮度色，而凹下去的部分由于受光线的遮挡而显暗色，完全可以在视觉上产生出不同效果的立体效果，这种体大质轻的视觉特点也是这种金饰畅销的一个重要因素。同样是金，新一代3D硬金却在不同位置采用不同工艺，有的抛光，有的磨砂，造成明暗对比。色彩的分层更为清晰，立体感更强，质感也有了区分，摸上去的时候，有的地方光滑细腻，有的地方带着轻微的磨砂感，手感丰富。“3D硬千足金”饰品，是打破传统工艺制造的一种新形产品，主要以“电铸”模式生产而成。它主要通过对电铸液中的黄金含量、PH值、工作温度、有机光剂含量和搅动速度等进行改良，大大提升了黄金的硬度及耐磨性，从而解决了现有电铸工艺的黄金饰品。

参观完制作基地加工大楼后，我们随后参观的是该公司的员工宿舍楼，1楼全部是锻炼和娱乐的场所，因为该公司处于市郊区，业余活动没有市中心繁华，专门为了方便员工的业余生活过得更加丰富多彩，在一楼1000多个平方的场地分别用来建设了兵乓球室、羽毛球室、瑜伽舞蹈室、KTV包间以及各种锻炼器材设备。为了方便员工的日常生活，还设立了洗衣机房和便利超市。可想而知，这种专门为员工福利着想的公司能不成为国内知名品牌吗？员工宿舍的环境就更不用担心了，里面布置简约时尚，有单独的卫生间、单独的浴室，空调、热水器、衣柜、桌子就更不在话下了。

这些参观完了之后，该公司还为我们准备了丰盛的中餐，表现了该公司热情好客的品质，不会因为它是知名企业，而瞧不起我们这些还没毕业的大学生，反而是热情款待，视我们为贵宾，这样的企业能不辉煌腾达吗？

吃过午饭后来我们陆续来到了演讲会议区，该公司为了培养底层员工的多方面能力，特派了一位刚在公司工作了一年的普通职员为我们演讲，而且他也是一名大学刚毕业没几年的大学生。这位员工也没有让我们失望，制作了精美的PPT，虽然有些不足，但也展示了他的不错的表达能力和心理素质。他先是向我们介绍了周大福企业的创始人，郑裕彤的人生经历和周大福企业有着密切的关系，我们了解到郑裕彤出生在一个贫寒的家庭，父亲创业失败，便把他送到一位好友周世元那，在他的金铺做一名小学徒。由于郑裕彤聪明能干，且为人诚实守信，所以周世元把女儿许配了给他。这也是周大福企业名称的由来，为什么周大福企业没有用自己的姓氏，而是用了他岳父的姓氏。这也恰恰表面了郑裕彤怀有一颗强大的感恩之心，为他以后在商业界有更大的发展空间尊定了基础。演讲者随后还向我们介绍了一些他的工作经验和该公司的发展规划，最后由人力资源部的主管发言总结，为增强会场气氛，主管经理特意用向我们学生提问的方式，来结束了这场意义深刻的演讲。

四、实习总结及体会。

这次周大福珠宝文化产业园的实习，收获很多。增长了自己对珠宝制作工艺和珠宝行业的发展的了解和认识，为以后要学的知识奠定了基础。实习阶段通过观察制作工艺，开拓了我们无奈的视野，同时也加强了我们对贵金属加工工艺的技术，为以后打下了坚实基础。对于我们以后学习、找工作也真是受益菲浅，在短短的一天中让我们初步从理性设计回到感性设计的重新认识，也让我们初步的认识这个行业，对于以后工作所应把握的方向也有所启发！通过实习，了解实习单位的管理理念和管理模式，了解实习单位的组织文化与核心理念，并将所学理论具体运用于实践，以理论知识为指导。