学校骨干教师发展规划

学校骨干教师发展规划（通用9篇）

篇1：学校骨干教师发展规划

20XX年8月10日——10月10日，我有幸参加了由教育部组织的职业学校机电专业骨干教师国家级培训，培训班由全国重点建设职业教育师资培训基地和广东省职业与成人教育师资培训中心主办，广东省佛山市顺德区梁銶琚职业技术学校协办。在培训期间，我荣幸的担任了班长一职，，被授予国家级骨干教师优秀学员称号，圆满完成了培训任务，并在培训中有幸与周济部长进行座谈和交流，收获颇丰。

一、学习了专业新知识、新技术和核心技能。

培训期间，我们主要学习了自动控制系统的基本知识、传感器技术、电机调速系统(变频器的应用)、可编程控制器的基本指令、步进顺序控制指令和常用功能指令的应用;组态软件、触摸屏及其应用。

二、项目化、实践化教学方法的认识。

培训的最大收获是学习、了解了现代职业教育全新的教学方法——项目化、实践化教学。从培训的第一节课开始，所有的教学内容都是在实训室里完成的，老师授课并不是按书本上的章节讲授，而是以实用性为前提，将各个知识点贯穿到具体的项目和实例中，完成工业实际应用项目。当所有的小项目都完成后，在广东省自动化与信息转移中心的支持下，完成工业实际应用项目：物料辨别、分拣及统计的生产线系统设计、编程和调试，并以课程设计任务书的形式来进行考核，从而使教学和生产实际有机的结合在一起。这种全新的教育理念和先进的职业教育模式，使我开阔了视野，增长了知识，对今后的教学有很大的借鉴意义。

三、了解专业课程改革方向。

培训班的学员来自全国各省市，培训期间，学员们经常在一起交流，相互学习先进的教学理念，探讨本专业的课程设置和改革方向，梁銶琚学校的韩校长也向我们介绍了学校机电专业的课程设置情况。使我对专业课程设置和改革方向有了更深的认识。

培训学习紧张而充实，收获很多，提高不少。我会把学到的知识，经过消化后运用到教学实际中去，为专业建设发挥自己的作用。

篇2：学校骨干教师发展规划

为进一步加强对学校骨干教师的培养、使用、宣传、考核和管理，充分发挥他们在教书育人、教育科研、指导培养年轻教师等方面的重要作用，为了加强教师队伍建设，全面提高教学质量，根据学校第二个教科研五年规划和《大同市外国语学校教师成长规划》相关要求，特制定本标准。

一、条件认定：

1、师德方面：坚持四项基本原则，具有崇高的理想和高尚的情操；具有大局意识，热爱教育，热爱学生，教书育人，为人师表；敬业勤奋，勇挑重担，乐于奉献，在教职工中起到模范作用。

2、业务方面：教学工作：课堂教学效果显著，教学成绩突出；积极开展教学改革与创新，具有鲜明的教育和教学风格特色，在校内外具有一定影响。担任班主任工作的：班级管理教育成效显著，无重大违纪现象发生。

3、从事一线教学，教学成绩在学科中突出的教师或者带领学生在省、市或国家组织的学科竞赛中取得较好名次，并符合下列条件之一者：

（1）从事一线教学，凡被评为大同市教学骨干、教学标兵、省市级优秀班主任、省级学科带头人、省级教学骨干、大同市名师的教师。

（2）从事一线教学，在教学赛讲中，获得省市教学能手、省市学科“十佳”教师。

（3）从事一线教学工作5年以上（含5年），学科成绩优秀，在省市组织的优质课教学大赛中荣获一二等奖的教师。

（4）已被评为省、市级优秀班主任，现仍担任班主任工作的教师。

二、层级认定：

一级骨干教师：省特级教师、省级学科带头人、省级教学骨干、省级班主任、市级教学名师。

二级骨干教师：大同市教学骨干、教学标兵、省市教学能手、省市学科“十佳”教师、省市教学大赛荣获一二等奖的教师、市级班主任。

三、认定机构及相关事项

1、骨干教师的认定由教务、教研负责具体落实，校办负责公示与宣传。

2、骨干教师是学校的中坚力量和财富，学校在评先、晋级、职务晋升、学习进修等方面对骨干教师应予以优先考虑。

3、骨干教师在学校的相关学科教学或班主任工作中要以身作则，自觉发挥模范带头、示范作用和帮带指导作用。

4、凡对工作责任心不强，出现责任事故，或者有违反教师职业道德规范，造成不良影响的，学校将取消其学校骨干教师称号。

篇3：学校骨干教师培养杂谈

一、骨干教师培养的意义

骨干教师是教师队伍中的精华, 能够影响集体成员中的每一个人, 带动群体共同进步, 推动整个集体的工作, 稳定并提高教师队伍的整体水平, 这是因为骨干教师在教育和教师队伍建设中有着非常重要的轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用。

1. 轴心作用。

骨干教师不仅具备了从事教育工作的知识经验和思想品德, 而且有着追求事业成功与成就的强烈欲望, 他们具备了很高的理论水平、实践能力和心理成熟的特征, 在学校工作中起着轴心作用, 在学校舆论上占主导地位。通过骨干教师的表现可以使学校在全体成员中维持一种精神饱满、积极向上、蓬勃健康的面貌与态势。从这个意义上说, 掌握了骨干教师就等于掌握了教师全体。

2. 驱动作用。

骨干教师在工作与学习上取得的成就, 可以解放人们的思想, 使集体中的其他成员能充分认识到自身存在的潜能, 敢于把自己的工作提到一个新的高度。从这个意义上说, 骨干教师能产生驱动作用, 以推动整个集体的工作。

3. 辐射作用。

骨干教师的工作态度与水平起着示范作用, 能成为大家学习的榜样, 榜样的力量是无穷的, 它能转化为集体中其他成员的态度与水平。当然, 榜样的质与量也决定了其产生影响的力度、速度与程度。从这个意义上说, 骨干教师能产生辐射作用, 影响着集体成员中的每一个人。

4. 稳定作用。

随着我国人口结构的变化使学龄人口急骤波动, 教师的需求量也将随之波动, 同时教师职业还远没有成为令人羡慕的职业, 这使得中学教师队伍的流动成为必然趋势。没有了稳定就没有了质量, 只有稳定骨干教师, 才能使整个教师队伍中的精华保持稳定;只有“稳住一头, 放开一片”, 在流动中优化教师队伍, 才能提高中学教师队伍的整体质量。从这个意义上说, 骨干教师能产生稳定作用, 达到稳定并提高教师队伍建设的整体水平。

因此, 解决中学教师队伍建设问题的重要对策就是要培养骨干教师。在当前中学骨干教师队伍青黄不接的情况下, 尤其要抓紧培养。

二、骨干教师培养的策略

近年来, 青年教师在各校中的比例与日俱增, 他们是否能够迅速成长为骨干教师, 不仅意味着一所学校发展是否有潜力, 而且还影响着学校的未来。因此, 如何培养和使用好骨干教师, 是学校面临的一大课题。骨干教师培养的基本策略主要表现在以下几个方面。

1. 同步推进策略。

骨干教师的培养, 应把各个方面看作是相互联系的整体, 应把青年骨干教师的培养与教师的职务培训相结合;应让各学科之间青年骨干教师的培养工作同步进行;应让各层次的青年骨干教师培养、师德建设与教育教学专业化能力的培养同步推进。骨干教师队伍建设要与整个师资队伍的建设同步进行, 既要重视培养骨干教师, 又要重视全体教师的整体素质提高, 既要有拔尖超群的名师, 又要有高素质的战斗团队。

2. 目标导向策略。

目标导向策略指骨干教师培养对象根据本人情况及骨干教师的要求制定切实可行的发展目标, 让培养对象在不断达成的目标中向骨干教师发展, 并逐步成为一种内化的内在需要。学校应为每位教师制作《教师专业发展目标自我设计书》。首先让教师给自己定发展方向;其次完成“自画像”, 梳理自己的现状——“知己”;然后对自己学科领域的现状及趋势作简要描述——“知彼”;接着描画三年后达成的目标——“预知未来”;最后制定措施, 措施不能说大话和空话, 要非常具体, 可操作。与“自我设计”相对应, 每个学期填写《教师专业发展目标自我设计对照表》, 指导教师回顾近阶段做了什么、成效如何、原因在哪里, 读了什么书, 有哪些收获, 正在研究什么问题、怎样做的……有目标就会有动力, 教师们都朝自己的目标努力, 把握方向, 找出不足, 不断地提高自身专业素质。

3. 氛围影响策略。

氛围影响策略是指通过创设环境来激发教师内在的需要。它可以通过学校的物质环境、制度规定及文化来创设、形成一种自我激励、主动发展的氛围, 促使每位教师向骨干教师发展的内在需要更强烈、更持久。营造良好的学习氛围, 对促进教师成长有着十分重要的作用, 而良好学习氛围的营造, 同样需要每一位教师的参与, 教师既是营造者也是受益者。良好的学习氛围形成, 需要很长的时间, 形成学习氛围的过程, 其实就是学校文化积淀的过程, 也是一所学校区别其他学校的主题文化。

4. 成就激励策略。

美国学者马斯洛和波特均认为成就的需要对人的行为具有极大的激励作用。的确, 成就是有事业心的人不懈追求的目标, 大凡成名、成家的人在成功之前甚至成功之后莫不以“成就”来激励、鼓舞、鞭策自己, 实现成就的强烈需求和欲望成为他们克服困难, 更上一层楼的强大精神动力。以我们自身的经验而言, 当我们在事业上取得成就的时候, 那种愉悦的心理体验是难以言表的, 而且它还会成为我们继续努力的强大动力。成就激励策略体现在人人都希望成功、人人都能够成功的一种思路。指的是学校以物质奖励、精神奖励等各种形式来发现、认同、宣传培养骨干教师的成就, 从而激励教师为取得更大的成就, 更加自觉地投入学习和工作。

三、骨干教师培养的原则

骨干教师的培养是时代的需要, 是教育的需要, 是新课程改革的需要, 更是学校发展的需要, 尤其是对于薄弱学校来说, 更是学校教学质量提升的关键。那么如何落实好骨干教师的培养工作呢?

1. 领导重视与制度完善相结合。

作为学校领导, 应高度重视骨干教师的培养工作, 不应缩手缩脚、心存顾虑。应给他们创造机会, 心胸要宽阔, 天高任鸟飞, 海阔凭鱼跃, 金子在哪儿闪光都是一样的, 有了开路人, 才有后来者, 骨干教师的培养工作是承接连续的工作。同时学校在培养工作上应制订完善的制度, 以此来督促、鼓励教师从平时抓起, 从点滴抓起, 从教学实践抓起, 在此基础上, 不断钻研、进取, 真正达到骨干教师的相应要求。

2. 提供机会与平时考核相结合。

作为学校应尽可能为骨干教师培养提供机会, 为他们的成长搭建舞台, 促使他们在工作上不断进取, 不断创新。同时也要加强平时的检查考核工作, 对那些平时工作不踏实、奉献意识不强, 而到了考评时, 为了一己私利而想方设法钻空子、捞机会的教师坚决予以拒绝, 以此形成一种健康向上的竞争氛围。

3. 思想教育与业务提高相结合。

骨干教师的培养既要注重教育教学能力的培养, 又要注重思想道德品质的提高。因此, 学校要通过一系列的政治思想教育活动, 弘扬正气, 传扬奉献, 用先进人物、模范教师影响广大教师, 帮助他们树立求实、奉献、进取、创新的思想, 形成正确的世界观、人生观、价值观, 在教师群体中始终保持一种积极向上的精神。

4. 理论素养与实践能力相结合。

在骨干教师培养过程中, 要加强对教师的理论素养的培养, 学校领导的观念要新, 同时要结合实践加以提炼、创新。学校要定期组织教师进行理论学习, 教师也要通过自学、听讲座、参加培训班、外出听课交流等形式学习教育科学理论, 提高理论水平, 更要通过在教育教学中落实教育理论, 实践教育理论, 从而促进教育思想与教学能力水平的共同提高, 形成螺旋上升的良性趋势。

5. 集体培养与个人进取相结合。

骨干教师的培养要通过集体传帮带, 有目的、有计划地培养, 以众人的智慧、方法、力量来促使他们进一步完善, 同时也要通过个人努力自学、研究、实践、反思, 才能取得明显效果。要杜绝那种在教学工作中随大流的现象, 人云亦云, 缺乏个人主见, 缺乏创新思维。应鼓励教师通过自己的学习、研究, 创出自己的教学特色, 形成自己独立的教学模式, 真正达到骨干教师的标准。

篇4：学校骨干教师发展规划

遴选培训教师，打好骨干教师培养的基础

在实践研究中，我校结合实际，在选择学习团队的成员时主要考虑几个方面：一是选择业务能力较强，个人发展意愿强烈，爱岗敬业，在专业发展中甘于奉献的教师；二是选择平时科研能力较强，注重教研的教师；三是选择对专业有着全面的了解，对专业的发展较为熟悉，能够较好地带领专业团队学习和工作的主任；四是将中青教师进行组合，以中年教师为主。

从一年多的学习情况看，教师学习积极性较高，教育观念转变快，易于形成专业团队，发挥骨干教师的作用，便于开展专业学习和讨论，教师之间的相互促进作用较为显著。

基于任务的行动学习方式，帮助教师提升能力

为了达到培训的目的，经过分析、研讨，我们摒弃了以往单纯的讲座加研讨的学习形式，根据我校教师的职业特点和知识结构，选择了基于任务的行动学习方式。我们以七个专业完成课程开发作为真实的任务，请北京市职教课改专家有针对性地进行教学培训，教师团队在学习中完成课程开发任务，实践所学理论，内化提升课改能力。

培訓之初，我们明确了本次培训学习的任务——各个专业要各自完成本专业课程的开发与实施，以真实的专业课程改革作为我校教师学习的任务。并要求七个专业在培训结束时，按照北京市中等职业学校基于工作过程导向课程改革要求，形成一套包括基础调研、典型职业活动调研分析、专业教学指导方案、专业核心课程标准等要素在内的完整的课程开发方案。有了这样具体的载体和明确的要求，教师在学习中就更加投入，积极汲取课程改革的相关知识，边学边落实，完成相应的课改工作。

我们也注重对教师学习的评价，结合我校培训内容，我们选择了作业评价的方式。在前期的研讨中，我们把学习形式定为教学—实践—论证—修改—再论证。在这个过程中，教师带着任务进行学习和实践。专家组通过论证来评价反馈教师的学习成果，最终将所学课改理论固化成课程开发方案，内化为教师自身的开发能力。

遵循成人学习特点，助推教师成长

加强合作学习，培养团队意识。通过合作学习实践，共同完成项目，小组间成员相互帮助、一起研讨，培养了团队意识。因为课程开发是以专业为单位的，每个项目都必须由专业成员合作才能完成，项目的准确性、全面性促使教师在学习中不断地合作与交流，也不断地碰撞出火花。

关注教师的自我认同感，保证自身能量的最大发挥。影响教师发展的因素是复杂的、多方面的，教育学的研究表明，任何一个智力发展正常的人，都具有一定的潜在能量，但这种潜能必须在研究中和外部作用的合力下才能得到开发和升华。目前正是职业教育的寒冬季，由于社会对职业教育尤其是中等职业教育认同感不高，学校的招生相当困难。因而使职业学校教师对自我的认同感比较低，在学习和培训中积极性不高。针对中等职业学校教师的现状，我们首先要认真分析职教发展的趋势、职教发展的特点，明确教师发展的必要性。培养中要启迪教师的智慧，关注教师的自我认同感，通过到先进职业学校学习等方式，激发教师发展的内在动力，帮助教师成长。

骨干教师的培养是一个系统工程，受到教师自身和外部因素等多方面的影响。我们要根据职业教育发展的需要和学校的专业发展规划，有计划地为教师搭建平台。同时结合学校教师的特点，从关注教师自身发展入手，选择合适的学习载体，采用适宜的学习形式，逐渐推进骨干教师培养计划。学校要充分发挥骨干教师的辐射作用，为职业教育的发展做好人才储备。

■ 编辑吴君 ■

篇5：学校骨干教师培养计划

一、师德建设。继续学习《中小学教师职业道德修养》部分章节，提高全体教师的政治思想素质和职业道德水平，增强从事教育工作的使命感、紧迫感和自我进取的意识。加强师德师风建设，树立新型教师形象。认真贯彻执行《中小学教师职业道德规范》，深入领会《公民道德建设纲要》的职业内涵，对照、排查、纠正不良教育行为，树立爱岗、敬业、爱生的职业精神和职业习惯，重塑21世纪教师的新形象。重申职业纪律，杜绝体罚、变相体罚及侮辱学生人格等一切有悖于教师职业道德的行为。

二、师资培训：

1、教学培训。

一是明确培训目的：掌握新理念、实践新理念、优化教育过程，为全面课改打实基础。

二是确保培训时间：用足、用好业务学习时间。

三是形成培训系列：重点围绕说课、上课、评课开展专题研讨活动，在一个个案例中实践、体验新的课程理念。

四是加强合作交流：邀请区教研员来校讲座、辅导;派教师外出学习、观摩，要求外出学习的教师返校后，及时向教研组、学校传达先进思想、理念，相互学习，共同提高。

2、信息技术培训。继续有针对性地开展多媒体信息技术的培训。为方便教师课堂教学，使计算机能更有效地为教学服务，提高教师电脑应用能力，让中青年骨干教师都能熟练掌握并应用简单的课件制做并能独立制作课件。为这些青年骨干教师们提供了更为广阔的施展教育教学技能和才华的空间。

3、进行教育科研基础培训。为不断提高教育教学的实践能力和专业水平，提高教师的教科研水平，拓宽教师视野，更新教育观念，加快知识结构的调整优化，根据区教研室的要求，本学期认真作好了这项培训工作。及时制定计划，安排辅导人员，建立健全培训制度，认真开展培训工作。

三、其他

(1)引导、组织青年骨干教师积极撰写教研论文，参加各级论文评选，广泛发动与制度建设相结合，通过建立激励机制，调动骨干教师参加教科研论文评比的积极性，帮助他们结合自己的工作实践撰写理论文章，提高文章的质量。支持骨干教师承担上级教研公开课。

(2)配合学校进一步巩固集体备课制度、每周一课制度和教育教学案例制度，加强教育教学研究。做好起始年级全面实施基础教育新课程准备。学校骨干教师培养计划青年骨干教师培养计划

一、指导思想

学校领导班子与时俱进,求实进取,深化教育改革,实施骨干教师带动全校教育教学发展策略,全面提高全校教师的教学理论水平和业务素质,进而提升我校办学质量.特制定骨干教师培训工作计划.二、培训要点

(一)提高骨干教师思想道德素质

1、按照浦校长学初办班会上关于教师培训方面的讲话精神,深入开展以“志存高远,爱国敬业,为人师表,教书育人,严谨笃学,与时俱进”为核心的师德教育,增强教师忠诚人民教育事业的职责感、使命感和实施素质教育的自觉性.

2、在骨干教师中开展“三立”工程,即立志、立德、立业,使骨干教师在思想上注重以人为本,在工作态度上注重服务学生,在工作作风上注重廉洁从教,在教育行为上注重依法执教,塑造教师良好形象.

3、透过电视、录像、刊物等媒介,领悟师德标兵的先进事迹,让教书育人的观念根深蒂固.

(二)加强新课程改革与研究力度,提高业务水平.

1、在骨干教师中实施“十字”方针,即:备课要“深”,上课要“实”,作业要“精”,教学要“活”,手段要“新”,活动要“勤”,考核要“严”,辅导要“细”,负担要“轻”,质量要“高”.

2、骨干教师大多是年轻教师,这就要求他们多听一些教师的优质课,借鉴领悟,取长补短,请组内教师听自我的课,指出错误和不足,以便改正,提高教学质量.

3、每位骨干教师学初精心准备一堂生动精彩的校级公开课.同学科的骨干教师要透过群众备课的形式展示一节观摩课.

4、对骨干教师进行专人培训,令其每人都能独自完成高质量课件的制作,并能够灵活运用多媒体手段教学.

三、透过多种渠道领悟,提高骨干教师综合素质

1、每位骨干教师要有定期的教学反思记录,要做到对教育教学案例的分析.要有学术论文,并定期做教学经验汇报.

2、开展优秀教案、优秀课件等评比活动,并鼓励骨干教师参加各类教育教学大赛,使其在大赛中得到锻炼和完善.

3、委派骨干教师外出领悟、考察,尽可能为他们带给充实自我、提高自我的机会.

本学期骨干教师的培训计划基本如上,期望透过此次培训,骨干教师能够在各方面都得到发展和完善,以便带动我校教育教学质量的飞速发展.学校骨干教师培养计划青年骨干教师培养计划

为了加强师资队伍建设，提高学校教育教学质量的思想，面向全体教师，以师德为首，以教育科研能力培训，中青年骨干教师培训为重点，以实效为目的，以创新教育为突破口，全面推进素质教育，以求得学校新一轮发展的动力源;坚持以改革促进发展，通过改革和创新，突破教育发展的瓶颈。通过加强中青年骨干教师的培训，使这些学校的中坚力量在提高职业道德素养，确立正确的教育观念，了解本学科的发展趋势的基础上，不断提升知识结构和知识层次，发展具有较强的教育教学能力、实践创新能力和教育教学研究能力，提高履行岗位职责和实施素质教育的能力和水平，适应基础教育发展的需要，成为觉悟高、观念新、业务精、能力强、善创新的教育工作者。特制定我校骨干教师培训计划如下：认真做好教师继续教育培训，强化师资培训，建设高素质的教师队伍。为真正把继续教育培训落到实处，努力采取灵活多样的培训方法，如：中青年教师优质课、专题教研活动、案例剖析式，把学校专题培训与教研组培训、教师自培自练结合起来;把专家讲授与分组研讨结合起来。具体培训内容有：

一、师德建设。继续学习《中小学教师职业道德修养》部分章节，提高全体教师的政治思想素质和职业道德水平，增强从事教育工作的使命感、紧迫感和自我进取的意识。加强师德师风建设，树立新型教师形象。认真贯彻执行《中小学教师职业道德规范》，深入领会《公民道德建设纲要》的职业内涵，对照、排查、纠正不良教育行为，树立爱岗、敬业、爱生的职业精神和职业习惯，重塑21世纪教师的新形象。重申职业纪律，杜绝体罚、变相体罚及侮辱学生人格等一切有悖于教师职业道德的行为。

二、师资培训：

1、教学培训。

一是明确培训目的：掌握新理念、实践新理念、优化教育过程，为全面课改打实基础。

二是确保培训时间：用足、用好业务学习时间。

三是形成培训系列：重点围绕说课、上课、评课开展专题研讨活动，在一个个案例中实践、体验新的课程理念。

四是加强合作交流：邀请区教研员来校讲座、辅导;派教师外出学习、观摩，要求外出学习的教师返校后，及时向教研组、学校传达先进思想、理念，相互学习，共同提高。

2、信息技术培训。继续有针对性地开展多媒体信息技术的培训。为方便教师课堂教学，使计算机能更有效地为教学服务，提高教师电脑应用能力，让中青年骨干教师都能熟练掌握并应用简单的课件制做并能独立制作课件。为这些青年骨干教师们提供了更为广阔的施展教育教学技能和才华的空间。

3、进行教育科研基础培训。为不断提高教育教学的实践能力和专业水平，提高教师的教科研水平，拓宽教师视野，更新教育观念，加快知识结构的调整优化，根据区教研室的要求，本学期认真作好了这项培训工作。及时制定计划，安排辅导人员，建立健全培训制度，认真开展培训工作。

三、其他

(1)引导、组织青年骨干教师积极撰写教研论文，参加各级论文评选，广泛发动与制度建设相结合，通过建立激励机制，调动骨干教师参加教科研论文评比的积极性，帮助他们结合自己的工作实践撰写理论文章，提高文章的质量。支持骨干教师承担上级教研公开课。

篇6：学校骨干教师考核总结

一、教师的分寸

在此次的骨干教师培训中，本人有了新的学习体会，那就是作为一名教师的分寸感，一定要到位。教师，是为人师表的职业，亦是给每一个孩子种下善良亦或相反种子的人。一名教师在工作中，如果把握不好分寸，不管是教书育人的分寸，还是与老师与学生之间的分寸，都将带来具有破坏性的效果。在如今的社会新闻中，时常看见老师有越界的事情发生，本人以为这就是教师的分寸感没有把握到位。在此次的培训考核中，本人首先通过培训把握了这样的一种为人师表的分寸，为作为一名教师的其它工作，带来了良好的开始。

二、教师的德行

除了分寸感，此次骨干教师培训中，另一个重要的学习内容便是教师的德行。此项学习内容是如今社会上一大热度很高的话题，有人认为教师的学术与教师的德行并不相关，也有人认为两者大有关系，我以为这并没有什么争议性，毕竟教师本身就是一个为人师表的职业，教师的德行一定会影响这位教师的施教，学术能力再强的老师，如果没有道德作为良好的约束，又如何教出拥有德行的学术人才呢?本人也是秉着这种思想观念，完成了此次的培训考核，无形中也提高了自己的德行，提高了为人师表的水平。

三、教师的爱心

篇7：学校骨干教师考核方案

一、考核对象

学校骨干教师培训班学员。

二、考核办法

1、个人申请，评选领导组对照条件，量化打分。

2、评选拟订名额为10名以内。以后每两年评审一次，评审时间暂定为下一年的10月份

3、提供的有关证件或材料须是原始有效的。

三、评选考核小组

组长：张克运

副组长：何宗泮 王启林 邓向东

成员：张敏 杨东省 皇英 罗达英 钱颐 孙大安

四、一票否决

1、不遵守《中小学教师职业道德规范》，有违法乱纪现象。

2、经过学校行政领导组集体研究，认为不支持学校工作或不服从学校教育教学工作安排者。

3、不满工作量(有特殊原因而不满工作量，时限不能超过一年)。

4、近3年年度考核不合格者。

5、在教学期间内发生重大责任事故者。

6、未经学校允许外出兼课者或开展有偿家教或从事第二职业者等。

7、提供的材料有弄虚作假者。

五、考评指标及量化分值

(一)、师德师风(8分)：依法执教,廉洁从教,敬业乐业,关爱学生,尊重家长

合格4分，良好6分，优秀8分

(二)理论学习(6分)：

读一本书，写心得体会4分;参加理论学习，有笔记2分

(三)教学实践：(60分)

1、教学成绩：(17分)

(1)在学校的学生评价中，每学期得分在年级排名前五名的为2分，在5—10名得1分(每学期考核一次)。

(2)教学效果进步很大15分;教学效果进步较小10分;无进步8分。

2、教案：教案完整规范为2分;

3、优质课：(6分)

校、区、市级示范课或观摩课分别为2分、4分、6分。(计最高级别，不累计)

4、常规课(10分)

(1)组织教学2分 (2)课堂引导2分 (3)课堂效益2分

(4)作业批改2分 (5)课后辅导2分

5、教育活动(6分)

(1)配合班主任做好学生的思想工作3分

(2)完成一份教育案例分析3分

6、教学常规(4分)

(1)不迟到2分 (2)佩带校卡 1分 (3)使用普通话1分

7、帮带工作：(15分)

(1)培养的青年教师成效显著。2分

(2)辅导的青年教师获奖。1分

(3)在各类教师培训活动中承担授课任务。2分

(4)督查所在的备课组的教育教学活动10分

(四)教改科研(26分)

1、课题研究：参与课题研究。按校级2分、区级3分、市级及以上5分。

(计最高级别，不累计)

2、论文：

(1)发表教育教学论文。按区级2、市级及以上4分。(计最高级别，不累计)

(2)教学论文、案例等评比获奖。按区级2分、市级及以上4分。

(计最高级别，不累计)

3、集体教研：

(1)积极参加校、区教研活动(3分)

(2)组织校本教研专题讲座，校内1次2分、市区级1次3分，累计不超过5分

(计最高级别，不累计)

(3)教研活动中专题发言，校内1次1分、市区级1次2分，累计不超过5分

(计最高级别，不累计)

(五)特殊贡献奖(实行加分)

1、送课：为区内学校或对口支援学校送教(带教)。5分

2、发挥特长，做出突出贡献或荣获国家、地方政府颁发的特别奖励。(10分)

篇8：学校骨干教师发展规划

一、农村骨干教师流失的原因

1. 客观因素:物质需要难以保障

(1)硬件设施,设备尚不齐全

硬件设施、设备是教师进行教学工作的基础。齐全、完善的教学设施设备有利于骨干教师教学水平的提高,有利于提升农村骨干教师的满意度,有利于增强农村学校对骨干教师的吸引力。由于农村学校发展的滞后性,农村学校的硬件设施、设备的供给缺口仍然很大。部分农村学校已拥有教学楼,但操场仍然是土质结构,体育课上教师和学生的活动会造成尘土飞扬,一旦遇到连雨天气,体育课将无法进行。音乐教师则更为不幸,因为她们没有任何一架钢琴、电子琴可用。这些硬件上的缺乏既不利于学生的全面发展,同时也给骨干教师的教学工作造成了很大的困难,直接导致了农村学校吸引力不足、教师满意度的下降。

(2)经济收入低,生活质量差

古往今来,一个人的经济地位和掌握的权利决定着其生活质量、在家庭的地位、社会的地位。在农村学校,骨干教师的数量占全体教师总数的20%,但却创造了农村学校80%的业绩。如果按照业绩来计算教师的工资,那么骨干教师的工资应当明显高于普通教师。然而,农村学校教师吃的是“大锅饭”,不论他们劳动多与少,工资都是相等的。更重要的是,农村教师的工资相比城市学校而言是非常低的。微弱的经济收入使他们的生活质量根本无法达到小康社会应有的标准,部分农村教师由于生活所迫不得不从事有限的农业生产,这些都导致了他们的社会地位比较低下。生活质量无法保障导致部分教师内心产生“厌教情绪”,工作不久便有“跳槽”的想法。

2. 主观因素:精神需要难以满足

物质需求不能满足是影响农村骨干教师流失的重要因素但不是唯一因素,大量农村骨干教师选择流动,更重要的原因是他们的精神需要难以得到满足。

(1)自我价值难以实现

青年骨干教师大多毕业于高校,他们都有着一展宏图的理想、不断发展进步的抱负,但农村学校的现实条件阻碍了他们自我价值的实现。一方面,由于农村学校的生源大量流失,学生数量的不足、质量的下降,造成骨干教师很难切实提高学生的学业成绩,骨干教师付出了大量努力但仍然教不出优秀的学生,看不到应有的劳动成果。另一方面,农村教师在职位晋升、职称评定上存在很大困难,难以实现自身的才华。理想与现实的差距使他们开始怀疑自己、学校,不得不审视农村学校究竟能给自身带来什么。

(2)自尊需要难以满足

首先,农村学校骨干教师得不到学生的认可。当前有大量农村学校成为了所谓的“留守学校”,留守学生占学生数量的比例较大。留守学生因为远离父母,缺少父母的管教,再加上祖辈的溺爱,大多难以管理。一部分学生存在着辍学、旷课、逃课现象,部分学生存在“隐性辍学”现象,他们无心上课,经常和同桌切切私语、做一些和教学毫不相干的小动作来打发课堂时间。他们无视教师的存在,甚至有学生因为教师的教导对教师进行殴打。其次,得不到学生家长的认可。家长认为学生的成绩差、品行不良完全是学校和教师造成的,他们忽略了自身的影响。再次,得不到领导的认可。农村学校的领导者管理方式较为陈旧、落后。一些领导只安排工作,有一点小事就开会,并且从来不照顾教师的主观感受,不知道如何让教师团结起来、如何激励教师,如何激发骨干教师的工作积极性。

(3)个人发展受限

对于教师而言,从教学工作中获得的经验是可以受用一生的。适量的培训和指导可以让青年骨干教师获得教学知识和经验,但由于一些农村学校缺少这些应有的、必要的指导和培训,使农村学校骨干教师的发展受阻、发展空间过小,加大了农村骨干教师与城市骨干教师的教学差距。所以,部分教师为了自身能有更好的发展、更好的前程产生了调走的想法。

3. 城乡差距与竞争效应

我国的城乡二元结构决定了城乡政治、经济发展的不平衡性,城乡之间各方面的发展存在着很大的差距,教育也难以摆脱其影响。城市学校的校园环境、物质待遇、学生质量、管理模式都优于农村学校。俗话说:“人往高处走,水往低处流。”这些因素的共同作用导致大量骨干教师纷纷涌向了城市学校,甚至于剩下的一些教师受到调走教师的影响也无法安心从事工作。

城乡学校之间的竞争产生了两个效应:其一,农村学校骨干教师大量流向城市,优质教育资源不断向城市学校集中,处于弱势地位的农村学校的教育质量被进一步削弱。农村学校不得不采取“待遇留人”“感情留人”“事业留人”三种策略竭尽所能去挽留骨干教师,然而,这三种策略在城乡学校办学条件的“推拉”合力作用下,往往收效甚微。其二,农村学校教育质量下降,学生也随之流失。大量农村学校学生向城市集中,出现了城市学校超大班额、农村学校“被掏空”现象。甚至部分农村学校因为学生数量的严重不足爆发生存危机。流走的农村学生的家庭距离城市学校甚至超过百里,城市学校的生活和学习产生的费用给身处农村地区的家长带来了沉重的负担。部分农村学校只留有为数不多的学生和不愿离开家乡的教师。学生数量的不足进一步削弱了骨干教师的工作积极性。这样,在教师和学生流动的共同作用下,农村学校想要提高自身的教育质量可谓举步维艰。

二、留住农村骨干教师的策略

1.“长留”还是“短留”

农村学校为保障其教学质量需要留住一批骨干教师。“留”是个相对的时间概念,可以在短期留人,也可长期留人。留多久最好?美国著名学者库克通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线———库克曲线,如图1所示。从图中可以看出,一个研究生从参加工作开始,创造力会历经增长期、高峰期、衰退期和稳定期四个时期。当创造力进入稳定期时,如果不改变工作岗位和环境,创造力将会呈下降趋势。库克曲线实质上告诉我们:为了保障员工创造力不断提高,应在其创造力进入稳定期时,也就是说员工进入到一个岗位上4到5年,应及时将该岗位上的员工变换工作岗位或让其退出。也就是说,人才流动对一个部门的长足发展是很有必要的。同样,农村学校骨干教师也是如此,工作4到5年,需要进行合理的流动,才能有助于教师成长和农村教育事业的发展。但是,农村学校因为自身实力、吸引力的不足,青年骨干教师加入后不久便从岗位上退出,而学校却无法弥补这些空缺。因此,为短期内留住青年骨干教师,就必须不断提高农村学校自身实力,既包括硬实力也包括软实力。

2. 增强农村学校的硬实力

(1)建设标准化农村学校

与城市相比,农村学校的规模较小。我们可以研究农村小规模学校的办学标准,依据这个标准去建设标准化的农村学校从而完善农村学校硬件设备、设施的配置。当然,不同的农村学校面临的主要问题是不同的,建立标准化农村学校须要针对农村学校的个别差异。如果农村学校的生源长期相对稳定,则可放心大胆去实施标准化建设。对于那些生源不断减少和爆发生存危机的农村学校,将来可能会被撤并,则应该加强教师队伍的建设,保障教师和学生的数量达标后再进行标准化建设。标准化的农村学校既包括标准化的教学楼、教学设备、餐厅、操场,也应包括与教师数量相匹配的标准化教师住房,这样可以让教师“以校为家”,提高骨干教师对农村学校的情感。

(2)分级提高农村学校教师的收入水平

提高农村教师的收入水平是保障教师“下得去,留得住”的重要手段,收入上的优势可在一定程度上弥补农村学校存在的缺陷。根据农村学校所在地的经济发展水平可将农村地区划分为三级偏远地区、二级偏远地区、一级偏远地区,教师的收入水平应随之逐级提高。例如,同一区域内三级偏远地区农村教师收入是该区域城市教师收入的1.25倍,二级偏远地区农村教师收入是该区域城市教师收入的1.5倍,一级偏远地区为1.75倍。

(3)规范招生制度,留住学生

学生的数量和质量对骨干教师才能的发挥有着十分重要的影响。当前我国部分地区招生制度存在不规范性,这不仅强化了人们分数至上的观念,而且扰乱了正常的招生秩序,使得农村学校的学生数量和质量不断下降,影响农村学校的良性运行,导致城乡教育质量差距进一步加大。因此,地方教育行政部门应规范本辖区的招生制度,力求通过规范的招生制度为农村学校留住足量的学生,从而使农村学校闲置的教育资源得以充分利用,让农村学校骨干教师有用武之地,从而为他们能实现自身的价值提供必要保障。

3. 提高农村学校的软实力

农村学校的硬实力对骨干教师的吸引是有形的,而软实力对骨干教师的吸引是无形的。软实力指的是农村学校的文化系统,包括绩效文化、领导文化和团队文化。

(1)建立绩效文化,调动积极性

要想调动骨干教师的工作积极性,农村学校需要从“平均主义”的利益分配困局中跳出来,根据教师德、能、勤、绩的优劣决定教师的奖惩和晋升,建立适合自身发展的绩效文化,突出骨干教师的功绩。绩效文化的建立要遵循公正、公平、公开原则,并且对教师进行绩效考核体现在薪酬上,否则绩效和薪酬都会失去对教师激励的作用。当然,建立绩效文化的最终目的不是单纯地进行利益分配,而是促进学校与教师的共同成长,提升骨干教师的数量与质量。

(2)改造领导文化,提升幸福感

校长在学校的管理中处于主体地位,一位优秀的校长甚至可以改变一所学校的命运,校长对处于不同发展阶段的教师的管理方法应是不同的。校长的管理应是利他主义的,即管理过程中首先要考虑师生的权益和组织目标是否能够顺利实现。墨子说:“爱人者,人必从而爱之;利人者,人必从而利之。”如果农村学校校长在处理日常事务中首先考虑的是组织和师生的切身利益,那么他的个人魅力定会在骨干教师的心目中放大拔高。对于从教不久的青年骨干教师,首先要组织适当的、适量的指导与培训,前期的指导和培训可有效促进教师的专业化。青年骨干教师在工作、学习、生活上可能会遇到各种问题,校长应及时给予支持与鼓励,从而培养骨干教师对校长深厚的感情,提升其幸福感。

(3)打造团队文化,增强向心力

教师团队管理具有灵活性大、效率高等优点。农村中小学可打造自身独特的教师团队文化,发挥团队精神提高骨干教师的向心力,促进骨干教师的专业发展。教师团队首先要树立共同目标,如建立学习型组织帮助整个学校组织教学质量的提高。其次,优秀的骨干教师应作为团队领导者发挥其骨干作用,为其他成员的教育教学工作提供切实的帮助和支持,建立彼此间的信任。再次,要促进教师团队的沟通与交流,及时清除团队成员间的沟通障碍,开发多种沟通渠道,如微信群、QQ群等,使教师之间能够充分交流,从而保障成员间知识和技能的充分共享。

参考文献

[1]周钧.农村学校教师流动及流失问题研究现状与发展趋势[J].教师教育研究,2015(1).

[2]田悦.农村中小学教师流动:归因与对策[J].泰山学院学报,2008(5).

篇9：学校骨干教师发展规划

关键词:教师;专业骨干教师;双师型教师;能力

教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见中阐述:“十五”期间,各地高度重视加强中等职业学校教师队伍建设,取得了明显成效。但中等职业学校教师队伍建设仍然是当前职业教育发展中的一个薄弱环节,还存在一些不容忽视的问题和困难。教师队伍数量与快速发展的职业教育规模不相适应,总量不足和结构性短缺并存,生师比偏高,专业课教师和实习指导教师比例偏低,骨干教师和专业带头人缺乏等等。

教师是学校的第一资源,专业教师对专业学校而言更是宝贵,如何建设一支专兼结合、素质优良、结构合理的专业骨干教师队伍则成为了各中等职业学校的重中之重、当务之急。

下面结合南京市财经学校教师队伍建设实践,初步研究专业骨干教师的培养策略。

加强培训,更新教育理念打造教师终身学习能力

1.按计划、有梯队,建设师资队伍

学校以全面提高教师队伍素质为核心;以培养中青年专业带头人和骨干教师为抓手,在中长期学校发展规划中,对建设师资队伍浓书重墨。师资队伍建设方案分专业、按时期落实到年度计划,名师带领,梯队建设;个人制定中长期规划和年度成长目标。

2.加强继续教育,打造终身学习能力

奖励、激励教师接受多方面继续教育、打造终身学习能力。从政治思想和师德修养、教育政策和法规、专业知识拓展和更新、教育科学理论学习和教学实践研究、教育教学技能训练到现代科技教育等方面进行系统培养,全面打造。

3.校内外培训相结合,提升教师教育教学理念和专业水平

参加各级、各类校外培训,依靠上级部门搭建平台,利用社会资源,提升教师教育教学理念和专业水平。

学校有近三分之一的教师参加了出国培训,学校组织了海外归来话感想系列报告会:“我眼中的美国教育”、“中加教育比较”、“德国职教印象”、“澳洲学习点滴”等,报告者从不同视角探讨中外教育,让其他教师扩大了视野,提升了认识的高度。

同时校内组织新教师培训、教学管理规范培训、课程改革方面的培训等。

教学与教研相结合提高教师课程改革执行力

(1)教学能力,以课堂教学为抓手,提高教师专业水平,增强课程改革执行力。

在校内外开展各种形式的教学竞赛活动。公开课,青年教师视导课、专业带头人观摩课、研究课、市优秀青年教师推荐课等已成为学校的常规工作。

定期举办教学开放日,整体提高课堂教学质量,努力提高教师课程改革执行力。

以上举措,以课堂教学为抓手,规范集体备课,把握课改新动向,充分研究人才培养方案,研究课程教学目标,研究学情,研究教材,研究教法、学法,提高了教师课程改革执行力。

(2)利用与开发多种课程资源能力,要求教师利用并开发教材和其他的文本性、非文本性课程资源,为课程价值的实现和学生的发展提供多种平台。

组织相关教师参加指导性及实施性人才培养方案的编写,同时编写有关课程教材。如《计算机应用基础教程》《企业管理基础》等几十本教材,分别由高等教育出版社、电子工业出版社等发行。

加强校本研究,整合相应课程,形成校本教材:《企业出纳会计实验教程(上下册)》《会计实验教程银行模拟实验教程》等十多种。还有很多教师编写了辅助性讲义,如《美文赏析》《伴你学法》等近十种。

学校开发的《聋哑人学说话软件》在中国版权局软件登记中心登记,在全国聋哑人中推广;“汉字录入计分系统”、“数字录入练习与评判计分系统”、“课表软件”等均获得省市优秀奖;“高考成考成绩录入软件”在省招办统计历年考生资料的工作中发挥了很大的作用;学校图书管理系统、学生成绩管理系统、学校考试试题库系统等均在学校教学工作中应用。

通过主编、参编教材,校本性教材及相关讲义,同时开发教学成果,让更多的教师在专业领域中掌握知识的前沿动态,在专业领域中有说话权,更好的把握专业发展的方向。

(3)科研能力,教师需要具有较高的学术水平,能承担课题研究,能撰写高质量的学术论文,制作高质量的教学课件。

用科研引领教学,以课题研究促进教学质量的提高。目前学校大部分教师在课余时间承担课题研究,以更好的辅助教学。学校承担并结题有省级课题如:《以就业为导向的中职财会专业课程改革实践研究》等八个课题。

学校要求教师每学期撰写教学论文和制作教学课件,并组织校内外交流,推荐优秀论文或课件参加国家、省、市各级类评比。学校教师的论文课件作品可谓硕果累累,在各级评比中成绩斐然。在国家、省级、市级评比多次获一二三等奖,在省、市级以上刊物发表论文数十篇。

(4)专业能力,鼓励师生参加各级各类竞赛,提高教师专业能力及指导能力。

学校积极组织学生参加校内外各级各类专业技能大赛,近2年来,各专业教师带领学生获得了省、市级各类专业大赛的优良成绩,其中2008年江苏省技能大赛计算机获三块金牌,2009年全国计算机网络一等奖第一名等。

学校在“江苏省珠算技能比赛”的六连冠,2008年、2009年江苏省技能大赛财会项目3个一等奖。

同时学校专业教师也参加省财会、计算机、动漫技能大赛,荣获一等奖。

学生多个动画作品获各级各类评比一等奖。动画电影《重返大海》举行了试片会并参加了戛纳电视节,取得很好的预售效果;系列廉洁宣传片已制成光盘向全市中小学校发放;《限速令》等多部动画片在江苏动视播放。

通过学生参加市级、省级、国家级竞赛,同时组织专业教师参加省、市级专业技能竞赛和教学技能竞赛,一方面规范了教师的教学工作,另一方面让教师和行业专家密切结合、让教师和高校专家密切结合,提高了教师专业技能的水平。

学校与企业相结合培养教师实践能力

组织教师到企业实践是提高教师专业技能水平和实践教学能力的有效途径,是培养教师具有双师型素质的有效策略。

学校克服一切困难,加大经费投入,有效落实专业课教师分期、分批到企业实践工作。做到有计划、有控制、有结果、有反馈。解决理论与实践脱轨,书本知识滞后等问题,形成教师企业实践报告,最终提高课堂教学的实践性。

学校文化课教师和相关管理人员也定期到企业进行考察、开展调研,从而解决文化课为专业服务的瓶颈,以及如何培养学生的通适能力等。

同时走出去、请进来,召开相关座谈会,通过头脑风暴等,调研行业发展趋势,调整人才培养方案,对职业学校课程改革提出建设性意见。

扩宽渠道,培养“双师型”教师

成为双师型教师是国家对中等职业学校专业骨干教师的明确要求,学校希望不仅是“双证”,更应该具备双师能力。

1.鼓励在职专业教师成为双师型教师

学校教师在取得教师技术职务的同时,积极参加职业资格证书考核,以及取得其他专业技术职务。近2年来,学校已有多位教师获得“会计师”等职业资格证书。各专业双师型比例超过60%。

2.引进和聘请高技能专兼职教师

积极支持并鼓励从企业和事业单位聘用符合教师资格条件的专业技术人员和高技能的人员为专兼职教师。学校制定相关政策,提高待遇,聘请动漫行业及相关金融单位的专业技术人员来校做兼职教师。他们在和学校教师共同进行教学活动中,可以促进学校教师向“双师型”转化。

3.学校建立校内实验实训基地

(1)吸引企业与学校合作,目前有光荣与梦想等企业及国际项目与学校合作;(2)为企业提供项目支持与技术服务;(3)开展对外培训和讲座;(4)区域共享,提供本地区及本校学生相关项目实践实训工作;(5)培养专业高技能师资,让双师型教师真正做到具备双师能力。

4.建立和完善“双师型”教师激励机制

激励机制的完善,是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。学校对于“双师型”教师,优先参加教学指导、教材编审等活动,优先承担教育教学科研课题,优先推荐参加培训、攻读各种进修班;而且进一步完善了在职称评定、竞聘上岗等方面对于“双师型”教师的激励政策,从而提高学校教师自我培训、自我提高的积极性。