工会劳动关系预警机制

工会劳动关系预警机制（精选6篇）

篇1：工会劳动关系预警机制

工会劳动关系预警机制

为充分发挥工会组织在公司内稳定协调劳动关系、维护职工合法权益中的的作用，促进职工队伍和社会政治的稳定，决定建立本公司劳动关系预警机制。

一、目的意义

劳动关系的和谐稳定是经济社会健康发展的前提，是构建和谐社会的重要内容和基石。当前，社会经济成分、组织形式、利益关系和分配方式等日趋多样化，各种利益矛盾进一步显现，劳动关系发生深刻变化，侵犯职工合法权益引发的劳动争议逐年增加，有的直接引发为群体性突发事件，影响了职工队伍和社会政治的稳定。建立工会系统劳动关系预警机制，目的是通过预测、预报和预防等措施，有效排查劳动争议隐患，及早发现劳动关系矛盾，及时化解劳动纠纷苗头，对可能引发群体性突发事件的重大问题，在第一时间将情况报告上级工会和党、政有关部门，积极采取应对措施，将争议苗头和事件隐患化解在基层，消除在萌芽状态。这是工会落实和学发展观、加强社会管理和社会服务的必然要求，是工会履行维护工会法权益基本职责、协调稳定劳动关系、推动构建和谐社会的重要手段。

二、预警机制的主要内容

工会劳动关系预警机制是通过情况的采集、分析等措施，预防和处理各类劳动关系矛盾的工作机制。预警的主要内容是：

1、职工对就业、分配、社会保障、职业安全卫生等方面反映的突出问题和愿望、要求。

2、国家和地方法律法规、政策的出台而引起劳动关系双方利益关系调整的热点

和难点。

3、企业转制、改制、结构的调整和企业关闭破产、职工下岗分流等改革和经营

过程中涉及职工切身利益的就业、分配、社会保障和民主权利等方面的矛盾。

4、劳动关系运行中双方产生的矛盾和纠份。

5、因劳动关系矛盾可能引发职工集体上访、怠工、停工等群体性突发事件的倾

向性、苗头性问题。

6、重大伤亡事故、重大自然灾害等地职工生产、生活和生命安全造成重大影响的情况。

7、涉及职工队伍稳定的其他重要社会动态和社会民意。

三、警示信息的收集

1、情况汇总。定期汇总分析职工信访、劳动争议处理、劳动法律监督、安全生产检查中的情况，作为劳动关系预测的重要依据。

2、现状分析。定期召开分析会，研究倾向性问题和矛盾，明确工作重点及工作

策略，并向上级党委和工会汇报。

四、奖励与责任

公司工会建立劳动关系预警机制工作目标考核制度。对及时上报劳动关系预警信息并积极提出建议、主张，促进矛盾解决的个人进行表彰、奖励。对因劳动关系矛盾发生的职工群体性突发事件而不报、瞒报、谎报、漏报的，对预防和处理劳动关系矛盾工作不力、造成严重后果的，追究有关责任人的责任。

五、责任部门

工会要切实加强对劳动关系预警工作的领导，明确分工，车间、部门密切配合，健全工作制度，落实工作制度，落实工作责任。工会办公室是责任部门，负责劳动关系预警机制运行的协调、组织工作。

本制度从发布之日起生效，公司各部门、车间按本制度规定要求做好相关工

作。

宁波人健药业集团有限公司工会

2010.03.12

篇2：工会劳动关系预警机制

一、为充分发挥工会在企业劳动关系协调中的作用，规范工会劳动关系预警工作，维护职工队伍和企业的稳定，依据《劳动法》、《工会法》等法律法规和有关政策文件的规定制定本办法。

二、劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中、依照国家劳动法律法规建立并加以规范的社会经济关系。

劳动者是劳动关系主体之一。劳动者必须通过与用人单位签订劳动合同成为该单位的一员，并参加用人单位的生产劳动，遵守用人单位内部的劳动规则。

用人单位是劳动关系另一主体。用人单位必须依据劳动合同的约定、按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

工会依法代表和维护劳动者的合法权益。工会与用人单位通过平等协商、签订集体合同和独立自主的工作，参与调整劳动关系。

三、工会劳动关系预警机制是指工会在同级党组织的领导下，协调、协助和督促企业落实国家有关劳动法规，有效地预防和调处集体劳动争议，妥善处理各类群体性事件，维护职工合法权益，协调劳动关系的工作机制。

四、建立和运行工会劳动关系预警机制，必须坚持以下基本原则

1、“预防为主、调解为主、基层为主”的原则；

2、在维护企业稳定、促进企业发展的同时，维护职工合法权益的原则；

3、依靠群众，依法调处的原则。

五、各级工会应以船舶、车间、班组、网点、科室为主体，在工会信息工作网络的基础上，建立劳动关系预警网络。预警网络以基层工会干部、工会信息员、劳动争议调解员、信访接待员、职工（代表）大会（以下简称职代会）代表、工会劳动保护监督检查员和工会活动积极分子为骨干，组成预警工作队伍，也可吸收宣传、管理、人事、保卫等部门的人员参加。

六、工会劳动关系预警工作内容

1、研究国家、地方法律法规和政策，以及影响劳动关系稳定的突出矛盾、劳动争议主要特点及其变化趋势。掌握在执行法律法规和政策中可能产生的热点、重点和难点问题；

2、在调查研究和信息搜集、分析的基础上，对企业在改革、改制过程中，以及在管理、经营生产和劳动争议处理等行为中，可能引发的矛盾、冲突和可能引发职工集体上访、怠工、停工等突发性事件的不稳定因素或征兆进行预测；

3、按照规定的民主程序，对企业重要问题、重大决策和涉及职工切身利益的事项等有可能影响劳动关系协调稳定的事项，在提交职代会审议或进行集体协商前广泛征求职工意见，进行预审；

4、通过有效途径，及时向同级党委和上级工会报告企业劳动关系状况、职工思想动态和可能出现或已经发生的劳动争议、集体上访等群体性事件的有关情况；

5、深入群众，协助党政运用法律武器，通过疏导、调解、援助等方法，化解矛盾，消弭冲突，最大限度地减少劳动争议和突发事件的发生或有效地控制其发展，确保稳定

七、工会劳动关系预警工作要求

1、各级工会要加强自身建设，加强工会干部培训，努力建设一支“讲政治、通法律、懂经济、会管理、善维护”的工会干部队伍，围绕企业改革、发展、稳定的中心工作，全面履行工会职能。

2、各级工会要以集体协商、集体合同、厂务公开为主要形式，充分发挥职代会、劳动争议调解委员会、劳动法律监督委员会、劳动保护监督委员会、法律咨询小组等组织的作用，加大审议、监督、检查、调处的力度，加强劳动法律监督，确保法律法规在本单位的贯彻执行。对明显违反国家法律法规和有关政策的企业行为，应予制止或提出改进建议并及时向上级工会报告。对合法权益受到侵犯的职工，工会组织要通过法律咨询和法律援助等形式，依法、有效地维护职工的合法权益。

3、各级工会应依法通过参加董事会、监事会、办公会、党政工联席会议等途径，加强源头参与，代表和表达职工的意愿。对涉及面广并可能引发不稳定或突发性事件的方案、决定，应在督促有关方面提交职代会实行民主决策或进行集体协商的同时，积极配合做好工作。

4、建立并落实突发事件报告和处理责任制。凡出现劳动关系紧张或有发生集体上访等群体性事件苗头时，工会负责人必须及时向同级党委和上级工会报告，并及时深入到职工群众中去，掌握职工思想动态，宣传法律法规和政策规定，做好耐心细致的疏导、解释工作，把问题解决在萌芽状态。凡出现集体上访、怠工、停工等突发事件，必须在事发当天以快捷有效的方式向同级党政和上级工会报告，积极协助党政做好调处工作，并至少每日一次报告事态发展情况，事发三日内向同级党委和上级工会书面报告事件发生的原由及调处情况，并做好记录存档工作。上级工会应根据事态发展情况，及时将情况通报同级党政有关部门，并给予有效的工作指导。

5、工会劳动关系预警工作要按照中远集团工会《关于建立工会干部与船舶、基层定点联系制度的通知》的要求，坚持预防为主，标本兼治，加强与基层、船舶的联系，组织开展劳动关系状况、职工思想动态等方面情况的调查研究，并在此基础上，对企业劳动关系中的突出矛盾和问题，进行分析研究，向企业党委、行政和上级工会通报情况，提出解决问题的意见和建议。

6、各级工会应当主动与企业有关部门沟通情况，研究问题，互相支持配合，充分发挥工会劳动关系预警机制的作用。

八、本办法适用于公司工会。

九、本办法由公司工会负责解释。

十、本办法自下发之日起执行。

篇3：工会劳动关系预警机制

中国共产党在十六届四中全会《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中正式完整地提出了“构建社会主义和谐社会”, 将其正式列为中国共产党全面提高执政能力的五大能力之一。在我国经济社会快速发展过程中, 社会稳定压倒一切, 而和谐社会正是与社会稳定相对应的具体社会状态。社会主义和谐社会的提出, 标志着我们对社会稳定的认识有了进一步的深化和细化。

油气产业作为国民经济的命脉, 也更应该积极地履行其肩负的经济和社会责任, 积极地落实中央的和谐社会理念, 促进油地关系的和谐, 当然, 构建和谐社会是一个全方位的系统工程, 油地关系的和谐, 离不开各级政府和油气企业所在地居民和社区的支持。油地关系的和谐, 实际上就是企业、政府、民众关系的和谐。

油地关系和谐安全的重要性和紧迫性

企业是社会的细胞, 是市场经济的基本微观主体, 所以离开了企业的财富创造功能, 也就失去了构建和谐社会的物质基础, 同时构建和谐社会, 也有利于企业财富的增长, 最终有利企业所有者们, 因此, 构建和谐油地关系对企业责任重大, 机遇也不小。但不容忽视的是, 当前油地关系还存在着一些问题, 主要包括油地双方对资源的认同和争夺的冲突、油气企业对当地土地的占用和赔偿问题、污染问题和油区的治安问题等。这些问题都威胁着油地关系和谐, 因此, 及早发现这些问题, 建立可以量化和可操作的油地关系和谐安全体系, 就迫在眉睫。油地和谐安全从“安全”这一维度评价油地关系的和谐程度, 具有重要的意义:

1.油地关系和谐安全是油气企业制定长期发展政策的依据。

企业的发展离不开良好的环境。实践证明, 石油勘探开发离不开地方的支持, 地方经济的发展离不开石油的带动。油地关系和谐安全就是对这种关系的描述和评价, 它为企业决策者及时了解掌握油地关系的信息提供了可靠的依据。只有在此基础上, 企业才能制定相关的政策, 协调与地方的关系, 更好地履行社会责任。

2.油地关系和谐安全是政府构架和谐社会的重要指示器。

油气企业在国民经济中占有举足轻重的作用。油地关系的和谐, 直接影响着油气所在地的社会和谐。通过油地关系和谐安全的评价, 政府可以及时地了解油地关系中存在的问题, 对症下药, 将不和谐的因素解决在萌芽之中。可以有效地避免其累积并最终以消极的方式 (如群体事件) 爆发出来。因此, 油地关系和谐安全, 对于构建和谐社会, 有重要的意义。

3.油地关系和谐安全是民众态度的重要指示器。

社会是由一个个人组成的, 社会形势自然就是一个个人的行为集合。只有了解个体的态度和行为, 才可能准确分析社会形势, 敏锐地辨识社会风险因素。发达国家的研究表明, 通过了解公众的社会态度, 可以更及时地预警社会风险因素。油地关系和谐安全很大程度上就是对油区所在地居民对油地关系态度的反映。通过这种评价体系, 研究人员可以较为系统地把握当地居民的社会心理状况, 为企业和政府制定政策提供依据, 另一方面, 这一过程是反映了当地民众的诉求和利益, 并将其量化和制度化的过程, 真正落实了“以人为本”的科学发展观。

油地关系和谐安全的指标体系

操作定义油地关系和谐安全, 确立有关指标, 是油地关系和谐安全预警机制建立的基石。可以从利益和谐、认同和谐、政治和谐、发展和谐等几个方面来考虑指标的构建。所谓的利益和谐指主要指的是产油地地方政府和民众的公平感, 即能否感到分配的公平, 从油田获得直接或间接的经济利益;认同和谐主要是指地方对油气企业的认可度, 是否认同油气企业, 将企业员工当作本地人看待, 具体来讲, 这种心理的认知可以从价值观、情感等因素层面去考虑和细化;政治和谐主要指油气企业与当地政府的关系, 包括了与政府的沟通是否顺畅, 企业能否遵循政府有关法律政策等 (如环保和安全生产) ;发展和谐主要指油气所在地的政府和民众对于油田的发展的期望, 它以前面的三种和谐为基础, 只有油地关系建立在共同的利益之上, 地方认同了油气企业, 才能谈得上地方对于油气的情感、物质投入和发展的期望。

油地关系和谐安全的预警机制

以油地关系和谐安全的指标体系为基础, 通过定量的分析, 建立起一套可操作化的油地关系和谐安全的预警机制。预警的最终目标和结果是预报警级, 通过社会预警的有关理论和方法为基础, 以“油地和谐安全”为切入点, 将来源于指标体系的数据进行整理, 在“安全”这一维度上, 确立不同的安全级别, 作为“油地关系和谐”的衡量尺度。“警限”是安全级别的一个特殊值, 是“有警”和“无警”的临界点, 其中无警的警的警限称为安全警限, 预警期间的上下限称为预警线。综上所述, “油地和谐安全”实际上是一个连续体, “警限”是这个连续体上的关键值, 油地和谐安全预警机制的建立, 就是确定不同的安全区间并找出警限值。

对于油地和谐安全的评估包括总体和重点两种形式。从总体的层面对油地关系和谐进行评估, 就是将指标体系中的所有指标都采纳进评估过程中, 这样得到的结果更为全面、详细地反映油地关系和谐程度, 但缺点是数据收集和资料整理的工作量较大, 耗时较长, 研究成本较高。另一种对评估方法就是重点评估的方法, 它采用的是对油地和谐比较重要和敏感的指标 (如重大事件发生率、人均收入增长率等) , 相对于总体评估而言, 此种评估方式的优点是采用的指标数相对较少, 耗时较低, 研究成本也相对较低, 但缺点是不能完整的反映和谐状况, 可能造成研究结果的偏差。因此, 在实际操作中, 需要将总体和重点的评估方法结合运用, 将少数重点和敏感的指标作为“侦查部队”先期运用, 当发现这些指标超过警戒限时再结合总体的指标体系进行深入全面的评估。

油地关系和谐安全预案的组织实施

1.积极宣传, 增进了解总体上看, 我国社会预警机制的研究和应用还处在起步阶断, 政府、企业和民众对此了解还不是太多。因此, 在实施.油地关系和谐安全预案的过程中, 无论是政府还是石油企业都要加强宣传, 强化氛围, 要让认识到油地关系和谐安全这一预警机制在构建和谐社会、增进企业社会责任、提高油区民众生活幸福感等方面的重要作用, 为建立和实施油地关系和谐安全预案提供良好的土壤环境。

加强油地关系和谐安全预案宣传, 强化“安全”意识, 一方面可以通过政府和石油企业的报刊、网络、橱窗、标语、企业和校园景观等宣传媒体和载体实现, 另一方面也可以让专业人员通过培训、社区宣讲等形式对政府公员、企业员工和社区民众进行介绍和宣传。

2.形成覆盖油区各机构和团体的社会预警网络。在政府相关单位、石油企业有关部门设置专门的机构负责油地关系和谐安全预警 (案) 工作, 在各级基层组织和群众团体中设立专职或兼职的社会调查员, 居委会、村委会、政策研究部门、信访部门、高校和科研机构要加强对一手信息的收集和反映, 及时反映重大预案实施后的社会效果, 尤其是实施后的负效应。预警网络在油区全方位的建立, 使得警情能更好地得到检测和监控, 安全预案的实施也更加有可信度和科学保障。

摘要：油地关系和谐, 包括了油气企业、政府、民众关系的和谐, 对于和谐社会的构建具有重要意义。油地和谐安全从“安全”这一维度, 通过一系列的量化指标体系评价油地关系。在此基础上, 建立起可操作化的油地关系和谐安全的预警机制, 并组织预案的实施。

关键词：油地关系和谐安全,预警机制,预案

参考文献

[1]阎耀军.现代实证性社会预警.社会科学文献出版社 (M) , 2005

[2]姬志洲.林伯海.完善社会公共预警指标体系的设计, 求索 (J) , 2007 (7) :43—45

篇4：工会劳动关系预警机制

关键词：工会；集体协商；集体合同；三方协商机制

由于劳动关系法律体系的不健全，使得劳动就业、劳动报酬、劳动卫生等方面的矛盾日趋严重，严重影响社会的稳定。劳动权的实现仅仅依靠劳动者个人争取是不够的，必须形成集体劳动权，才能有效形成双方均势与对等的劳动关系。因此，工会、集体协商和三方协商机制在立法中被视为调整劳动关系的重要机制之一。

一、工会的职能

工会是工人阶级的群众组织，是1992年《工会法》对工会本质属性所做的概括，具有阶级性、群众性和自愿性。

工会是社会经济矛盾下，特别是劳动关系矛盾下的产物，具有维护职工权益的基本职责。2001年10月，第9届全国人大常委会第24次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，重申工会对劳动者的维权职能及相对独立的法律地位。修改后的《工会法》在一定程度上对劳动关系的影响具有深刻的改变。

市场经济的条件下，工会是劳动关系一方之代表，并维护劳动者的权益，其职能首先体现在维护劳动者的就业权，按《劳动法》第27条第一款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当时，有权提出意见；若用人单位违反法律、法规或劳动合同时，工会有权要求重新处理。

另外，《工会法》第21条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同规定，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。同法第22条规定，企业严重侵犯职工劳动权益时，工会得要求改善；拒不改正的，工会得请求当地人民政府依法处理。同法第25条，工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查。这些规定显示出工会对用人单位的监督，以保障劳动者的权益，对维护劳动关系上有一定程度的效用。

其次，工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，以维护劳动者整体的权益，调整劳动关系的发展。《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。又《工会法》第6条第二款规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条第二款前段，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。依据这些规定，对于劳动者的工资、工时、休息、培训、经济补偿等项目，工会亦能发挥一定的效用。

值得注意的一点，在民主参与方面，工会维护劳动者此项政治参与的权利。依《工会法》第十九条规定，企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

在此次《劳动合同法》制订中，对工会之职权功能亦予以规定。第4条规定，工会得与用人单位协商涉及重大劳动者权益的规章制度，并有权在规章制度实施中要求改善。第五条规定，为三方协商机制的代表。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。此外，本法对于工会职权另订有关于裁员、解除劳动合同、签订集体合同及监督用人单位对劳动合同履行状况等规定。

二、集体谈判与集体合同

集体谈判是指资方与劳动者代表透过谈判，达成一定的协议，以决定争议的待决问题，协调劳动关系的一种方法。1981年国际劳工组织第154号公约《关于促进集体谈判的公约》，对集体谈判的定义，指包括在以一个雇主、一个雇主团体或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。

集体谈判的决策功能，反映在《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本条文规定之意旨，职工有权向公司的规章制度提出协商意见的民主程序，即职工的民主管理制度，表现了集体谈判的决策功能，认为劳资双方应透过集体协商谈判，使冲突的解决机制产生制度化。

又同条第一款所称的“完善”，应指劳动合同双方当事人对于争议之协商有所共识，并达成协议。而第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本法承认工人有权透过工会或职工代表参与工作场所规章制度的制定，工会或职工代表可以与企业共同就劳动问题进行协商。并按本法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反实体法或程序法时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，负损害赔偿责任。

集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、协调和规范劳动关系最有效的方法之一，也是国际上普遍采用的法律制度。由于集体劳动关系的出现，使得劳动者得以与用人单位在社会经济地位上取得平衡，也导致集体劳动合同的出现。集体劳动合同是由劳动者组织如工会，或劳动者代表与用人单位就双方的劳动权利与义务所达成协议而签订的合同，有助于克服个别劳动者力量薄弱而无法与用人单位对等的不利地位，有助于平衡劳资双方的劳动关系。

按《劳动合同法》第51条至第53条规定，集体劳动合同可分为一般集体合同、专项集体合同、行业性或区域性集体合同。在县以下之区域，因行业或区域之危险性、特殊性，用工问题较多，劳动关系复杂，因此本法特别规定可制订行业性或区域性集体劳动合同，并对当地同行业或该区域内之用人单位及劳动者生拘束力。

一般集体合同，即劳动者集体与用人单位透过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。专项集体合同，指由职工与用人单位就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项，专门订立一集体合同。所谓行业性或区域性集体合同，指在县级以下的区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或区域性集体合同。

在订立集体合同前，应透过集体协商程序，由用人单位代表与工会或职工代表进行签订集体合同的协商。用人单位代表由其法定代理人担任或委派；工会由工会主席代表协商或委托代表。职工一方未建立工会时，由职工民主推荐代表。职工代表不得同时担任用人单位代表。协商有一致性的结果后，草案再提交由职工代表大会或全体职工讨论通过。

集体合同订立后，需送劳动行政部门审查批准。劳动部门自收到文本后十五天内未提出异议者，集体合同才能生效。此为本法第54条之规定，为集体合同之生效要件。

另外，本法定有法律责任，按本法第56条之规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。按此规定，赋予工会权力为劳动者维护权利。

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三、三方协商机制协调劳动关系

市场转型期下的劳动政策出现了严重的失衡，而此种失衡乃是因“劳动者”、“资本”、“国家”三方力量失衡的结果，是我国经济转型后典型的劳动关系问题，也是“强资本、弱劳工”的劳动关系的格局。劳动者采取集体行动的权利得不到保障，劳动政策自然会偏离保护劳动者权益的宗旨。

“三方协商机制”即是由政府、工会和用人单位组织，透过一定的方式和程序规则，享有平等的发言权和表决权，就劳动报酬、劳动安全卫生、培训、保险福利等有关劳动关系之调整的重大问题进行协商沟通，共商对策的过程。是市场经济体制国家所流行的一种机制，大大节省社会成本，协调、平衡不同利益主体之间各自不同利益之需求，更体现出当事人的意志及其协调。

我国于1990年9月由全国人大常委会批准了国际劳工组织的第144号公约，对三方协商原则作出承诺。1996年5月公布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中指出，将定期对劳动关系有关之重大问题进行三方协商。2001年10月，修正《工会法》第三十四条，规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。此乃我国第一次确立规范三方协商机制的法律依据。而现行的《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《工资协商办法》、《劳动争议调解仲裁法》等，则逐步形成三方协商机制的立法架构，并将建立和谐劳动关系为目的，制订一系列的劳动法律，及相关配套措施。透过集体谈判来达成三方协商机制，从而确立劳动力市场的水平，并形成一系列规范劳动关系的程序性规则，如建立劳动争议的协商、调解及仲裁机制，弱化劳动关系的对抗性，有助于协调劳动关系的和谐。

劳资双方间的权益失衡，可以说是我国转型期劳动关系的典型特征。资方可以按照市场经济的规律运作，可以组织各种商会，影响公共政策，并谋求最大利润；但劳工却不能像其他市场经济体制国家一般，自由地任意组织工会团体，并以集体力量进行协商谈判，劳动者的集会结社权、组织工会的权利受到严重的干预。

我国实行社会主义市场经济体制，劳动政策与理论着重于进行宏观控制体系，来克服市场上某些自发性、盲目性与延迟性等不利因素，以保持宏观的经济总体平衡和结构优势。本法制定后，强调经由工会、集体谈判和三方协商机制的一套健全的劳动体系，以调整劳动关系等重大劳动问题的机制，经由《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等劳动法律的规定，以期望能解决劳资双方权益的失衡，协调劳动关系的和谐。

我国的工会在调整劳动关系的作用上仍有不足之处：

（1）经济政策超前与劳动法律的滞后，使劳动者的切身利益无法得到完整有系统的保护。自改革开放，在“政左经右”的有限制性为前提的发展下，法律往往因涉及政治层面问题，无法顺应时势而立即修正，致使法令、政策落后于现实经济发展下所带来的问题。

（2）用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯用计划经济体制下传统的观念和管理方式，将劳动关系定位于从属关系，又集体合同并未能有效为劳动者凝聚力量，与资方对抗、协商或谈判。

（3）工会与用人单位是签订集体合同的主体、当事人，而劳动者仅为关系人，集体合同对于工会、劳动者和用人单位都具有约束力。然而，集体合同双方当事人所应负的责任并非对等，倘若劳动者违反集体合同时，合同当事人一方的工会不需承担法律责任，而用人单位违反时，负有法律责任。工会在集体合同主体和法律责任的认识上，既希望成为职工的法定唯一代表，并要求集体劳动合同具有高于个别劳动合同的效力，却又不愿承认自己是集体劳动合同的当事人，也不愿承担违约的相应责任，使得集体合同制度仅流于形式。

（4）在工会的性质上，是职工群众的组织，但劳动者自主性组织的发展仍受到很多限制，并非由工人自由组织而成，难以完全代表工人的意志，进而表达工人的利益需求，工会仍是行政机关的一部分，而基层工会的经费来源需由企业赞助，在经济上与企业连结在一起，在运作上又需受党和上级工会的指挥与监督，实行民主集中制。

参考文献：

[1]吴宏洛.转型期的和谐劳动关系.北京：社会科学文献出版社，2007：50

[2]支果，吴斌，凃强编.劳动合同法学.成都：西南交通大学出版社，2007：229

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[4]岳经纶.《中国劳动政策的反思》.《二十一世纪》.香港：香港中文大学中国文化研究所，2007

[5]董保华.劳动关系调整的社会化与国际化.上海：上海交通大学出版社，2006：307

篇5：第一章 劳动预警机制

第一条为推进劳动关系预警工作的规范化、制度化、科学化，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《上海市工会条例》，制定本试行办法。

第二条劳动关系预警机制是运用预测、预审、预报、预控等措施，及时掌握产生劳动关系矛盾的诱因，预防和处理各类突发事件的工作机制，是劳动关系三方协调机制的重要组成部分。

第三条建立劳动关系预警机制，必须贯彻劳动关系协调工作“预防为主、调解为主、基层为主”的方针，充分发挥工会在协调劳动关系、稳定职工队伍、缓解社会矛盾、促进经济发展中的独特作用。

第二章 组织领导

第四条各级工会在同级党组织和上级工会的领导下，负责本地区、本系统、本单位的劳动关系预警机制的建立、运行和实施。

第五条各级工会应建立劳动关系预警网络，畅通信息渠道，健全工作制度，落实工作责任。企业工会应牵头形成由劳动法律监督员、劳动关系协调员、劳动保护监督员和企业行政管理、劳动人事、保卫等方面人员参加的预警网络。

第六条各级工会与劳动和社会保障部门、经贸部门经常沟通情况，研究问题，互相支持配合，共同推进劳动关系预警机制的建立、运行和完善。

第三章 预 测

第七条预测是劳动关系预警机制的首要环节。通过调查研究和信息搜集，分析和把握劳动关系领域中的重点和难点问题。

第八条预测要全面、深入、细致。主要内容包括：

（一）国家和地方法律法规、政策的出台而引起利益关系调整中的热点和难点；

（二）企业转制、改制、结构调整和企业关闭破产、职工下岗分流等在改革和经营过程中涉及职工就业、分配、社会保障和民主权利等方面的矛盾；

（三）可能发生职工集体上访、怠工、停工等不稳定因素及其原因；

（四）企业内劳动争议的突出矛盾和主要特点。

第九条预测工作应建立以下基本制度：

（一）情况汇总制度。工会应定期汇总分析职工信访、劳动争议处理、劳动法律监督、安全生产检查中的情况，作为劳动关系预测的重要依据；

（二）现状分析制度。工会应定期召开分析会，研究倾向性问题和矛盾，明确工作重点及工作策略，并向同级党组织汇报，向行政通报；

（三）联席会议制度。企业工会应每季牵头召开一次由企业行政管理、劳动人事、信访等有关职能部门参加的劳动关系协调联席会议，对当前劳动关系中的突出矛盾进行分析研究，提出协调处理意见；

（四）联系制度。工会应明确专人联系转制、改制、结构调整、关闭破产及困难企业，定期了解情况，掌握工作动态，加强工作指导；

（五）职工诉求月报制度。镇、街道、委、局、直属公司工会要充分表达和反映职工群众的利益诉求，每月10日之前将月报表上报区总工会法律部；

（六）台帐制度。各级工会应建立情况汇总、现状分析会、联席会议、联系制度、职工诉求月报台帐，指定专人记录整理。

第四章 预 审

第十条预审是劳动关系预警机制的关键环节，是对涉及职工切身利益的集体合同和重大改革、经营方案等是否符合国家法律法规和政策的审议，防

止职工合法权益受到侵害。

第十一条职代会、工会或工会的法律咨询组织等应提前介入企业改革方案的制定和论证，参与方案制定的全过程。

第十二条 企业工会应协助行政对企业改革和经营中涉及职工切身利益的重大事项，在提交职代会审议前，将方案提前一周印发给职工代表讨论。凡

涉及面广并可能引发不稳定或突发性事件的改革方案，必须提交职代会审议通过。

第五章 预 报

第十三条预报是基层工会向同级党政和上级工会反映本单位容易引起集体劳动争议、集体上访等不稳定因素的重要环节。通过预报，使有关部门

及时掌握劳动关系的现状和发展趋势，以采取相应对策。

第十四条凡本单位出现劳动关系紧张或有发生集体上访、群体性事件苗头时，基层工会必须及时、准确地向同级党政和上级工会报告。

第十五条凡属集体上访、集体争议等突发事件，必须在事发当天以口头（电话）的形式向同级党政和上级工会报告，并积极协助党政做好调处工作，及时向上级工会汇报处理结果。

第六章 预 控

第十六条预控是运用法律武器，通过疏导、调解、援助等方法，化解矛

盾，避免职工合法权益受到侵害，确保稳定的必要措施。

第十七条工会应经常性对职工和经营者进行法制宣传教育，提高职工和经营者的法律意识。当出现集体争议或不稳定因素时，工会干部要及时深入职工群众，积极宣传法律、政策，做好耐心细致的思想工作，引导广大职工依法维护自身的合法权益。同时，帮助权益受到侵犯的职工通过开展咨询和法律援助等手段给予有效维护。

第十八条各级工会要以集体协商、集体合同、厂务公开为主要形式，充分发挥职代会、劳动法律监督委员会、劳动关系协调员、劳动保护监督委员会等组织的作用，加大审议、监督检查、调处的力度，确保劳动法律法规在本单位的贯彻实施。

第七章 附 则

第十九条

第二十条

篇6：工会劳动关系预警机制

劳动权益保护预警机制

第一条 为推动我村社区劳动关系预警机制的建立和健全，推进劳动关系预警工作的规范化、制度化、科学化，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》制定本办法。

第二条 劳动关系预警机制在党总支的统一领导下，由工会组织牵头，劳动和社会保障行政部门参加的，运用预测、预审、预报、预控等措施，及时掌握产生劳动关系矛盾的诱因，预防和处理各类突发事件的工作机制，是劳动关系三方协调机制的重要组成部分。

第三条 建立劳动关系预警机制，必须贯彻劳动关系协调工作“预防为主、调解为主、基层为主”的方针，在“预”字上下功夫，要充分发挥工会在协调劳动关系、稳定职工队伍、缓解社会矛盾、促进经济发展中的独特作用。

第四条 各级工会在同级党支部领导和行政支持下，在上级工会的指导下，负责本系统、本单位的劳动关系预警机制的建立、运行和实施。

第五条 各级工会应建立劳动关系预警网络，畅通信息渠道，健全工作制度，落实工作责任。企业预警网络应深入车间、班组，可吸收劳动法律监督员、劳动争议调解员、法律咨询员、信访接待员、劳动保护监督员和企业行政管理、劳动人事、保卫等部门的人员参加。

第六条 在同级党支部的领导下，各级工会、劳动和社会保障部门应主动沟通情况，研究问题，互相支持配合，共同推进劳动关系预警机制的建立、运行和完善。

第七条 预测是劳动关系预警机制的首要环节。通过调查研究和信息的搜集，科学地分析和把握劳动关系领域中的重点和难点问题。

第八条 预测要全面、深入、细致。预测的主要内容应包括：

一、国家和地方法律法规、政策的出台而引起利益关系调整中的热点和难点。

二、企业转制、改制、结构调整和企业关闭破产、职工下岗分流等到改革和经营过程中涉及职工所关心的就业、分配、社会保障和民主权利等方面的矛盾。

三、对可能发生职工集体上访、怠工、停工等突发事件，找出不稳定原因。

四、现阶段和将来一段时间内劳动争议的突出矛盾和主要特点。

第九条 在预测工作中要建立五项制度：

一、情况汇总制度。各级工会定期汇总分析职工信访、劳动争议处理、劳动法律监督、安全生产检查中的情况，作为劳动关系预测的重要依据。

二、现状分析制度。定期召开分析会，研究倾向性问题和矛盾，明确工作重点及工作策略，并向同级党委汇报，向行政通报。

三、联席会议制度。企业工会牵头每季召开一次劳动关系协调联席会议，由企业行政管理、劳动人事、信访等有关职能部门参加，对当前劳动关系中的突出 矛盾进行分析研究，提出 协调处理意见。

各级工会应与同级劳动和社会保障行政部门建立联席会议制度，定期研究、协调处理劳动关系的重点、难点问题。

四、联系制度。各级地方工会、产业工会应明确专人联系转制、改制、结构调整、关闭破产及困难企业，定期了解情况，掌握工作动态，加强工作指导，并认真做好上情下达、下情上报工作。

五、台帐制度。各级工会应建立情况汇总、现状分析会、联席会议、联系制度台帐，指定专人记录整理。

第十条 预审是劳动关系预警机制的关键环节。预审是对涉及职工切身利益的集体合同和重大改革、经营方案等进行法律、法规、政策性的审核过程。通过审议，确定这些方案内容、程序是否符合法律和政策，防止职工的合法权益受到侵害。

第十一条 预审要严格规范。职代全、工会或工会的法律咨询组织等，应提前介入企业改革方案的制定和论证，参与方案制定的全过程。

第十二条 坚持民主程序，对企业改革和经营中涉及职工切身利益的重大事项，在提交职代会审议前，要将方案提前一周印发给职工代表讨论，让职工充分依法行使知情权、审议权、建议权。

第十三条 凡涉及面广并可能引发不稳定或突发性事件的改革方案，更应提交职代会充分讨论审议，并做好宣传和化解矛盾工作。同时将处理情况报上级工会、劳动和社会保障部门备案。

第十四条 预报是基层工会向同级党政和上级工会反映本单位容易引起集体劳动争、集体上访等到不稳定因素的重要环节。通过信息渠道，使有关部门及时掌握劳动关系的现状和发展趋势，以采取相应对策。

第十五条 预报要及时、准确，凡本单位出现劳动关系紧张或有发生集体上访、群体性事件苗头时，基层工会必须向同级党政和上级工会报告。

第十六条 凡属集体上访、集体争议等突发事件，必须在事发当天以口头（电话）的形式向同级党政和上级工会报告，并积极协助党政做好调处工作，及时向上级工会汇报处理结果。

各级地方总工会根据事态发展情况，及时将情况通报同级劳动和社会保障行政部门、经贸部门。

第十七条 预控是运用法律武器，通过疏导、调解、援助等方法，化解矛盾，避免职工合法权益受到侵害，确保稳定的必要措施。

第十八条 预控要标本兼治。要结合普法规划，对职工和经营者开展经常性的法制宣传教育，提高职工和经营者的法律意识。

各级工会要努力建设一支“讲政治、通法律、懂经济、会管理、善维护”的工会干部队伍。当出现集体争议或稳定因素时，工会干部要及时深入到职工群众中去，积极宣传法律、政策，做好耐心细致的思想工作，引导广大职工依法维护自身的合法权益。

第十九条 各级工会要以集体协商、集体合同、厂务公开为主要形式，充分发挥职代会、劳动争议调解委员会、劳动法律监督委员会、劳动保护监督委员会、法律咨询小组等组织的作用，加强审议、监督检查、调处的力度，确保劳动法律法规在本单位的贯彻落实。对合法权益受到侵犯的职工，工会组织要通过开展咨询和法律援助等手段，使职工的合法权益得到有效的维护。

第二十条 各级工会和可根据各自的具体情况制定实施细则。