银行人员培训方案

银行人员培训方案（精选9篇）

篇1：银行人员培训方案

为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对××年新员工进行培训，特制定本方案。

一、培训目的：

本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为岗位工作打下坚实的基础。

入职培训的目的：

1、减少新员工的压力和焦虑；

2、减少启动成本；

3、降低员工流动；

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；

5、帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望；

6、协助新员工适应工作群体和规范；

7、鼓励新员工形成积极的态度。

二、培训内容：

1、公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景；

2、公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务；

3、会计基础知识（含基础工作标准化）；

4、综合系统操作流程；

5、公司薪酬程序、如何发放及发放时间；

6、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）；

7、介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流程；

8、标准化服务导入（仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会）；

9、银行日常安全防范工作；

10、工作外的活动；（如工会活动，团委活动，本行办的月报等）

11、参观公司服务场所（如餐厅，会议室，各部门等）。

篇2：银行人员培训方案

篇一：2016九江银行校园招聘公告 2016九江银行校园招聘公告

2016年银行校园招聘已经开始，中公金融人为广大考生整理发布江西银行校园招聘信息，第一时间获取最新银行招聘信息，可及时关注2016银行校园招聘公告汇总。

一、需求职位及职位条件(一)招聘人员基本条件

1.初始学历为全日制普通高等院校统招一本及以上学历毕业生(不含专升本、定向委培、各类民办教育、成人教育、网络远程教育、自学考试及其他非全国统招毕业生)。

2.研究生须具有大学英语六级水平[大学英语六级成绩在 425(含)分以上];本科生须具有大学英语四级水平[大学英语四级成绩在 425(含)分以上];文体类本科生须具有大学学位英语水平。海外院校毕业大学生(毕业时间在2015年7月后，在2016年7月前完成学历学位认证，且未参加工作的应届毕业生)，应通过相应外语水平考试。取得高级资格证书或主修语种为其他外语，通过相应外语水平考试的，经认定可适当放宽上述英语等级要求(以上考试成绩及证书须在有效期内)。

3.博士研究生年龄在30周岁(含)以下[1985年1月1日后出生];硕士研究生年龄在 26周岁(含)以下[1989年1月1日后出生];本科生年龄在 23周岁(含)以下[1992年1月1日后出生]。

4.身心健康，五官端正，形象气质佳;有强烈的进取心和责任心，具有服务意识和奉献精神，勇于承担工作压力;认同九江银行企业文化。

5.符合外部监管机构和九江银行对于亲属回避的相关要求。培训生岗位生源地与工作所在地匹配者优先。

(二)招聘职位及条件

备注：实际招聘人数根据简历接收情况具体确定。

二、报名

(一)投递方式

1.现场投递：校园宣讲会现场接收简历，以各高校现场宣讲时间为准。

2.邮箱投递：2015年10月25日前(武汉地区高校为10月10日前)将完整应聘材料通过电子邮件发送至xyzp_jjccb@163.com，邮件标题为“2016校园招聘+XX学校+姓名+XX职位+XX工作地点”。

3.邮寄投递：2015年10月23日前(以邮戳为准)将完整应聘材料寄至九江市长虹大道619号九江银行人力资源部，请在邮件上注明“2016校园招聘应聘”字样。

(二)需准备材料

1.《九江银行应聘人员资料卡(校园招聘版)》。

2.身份证、学生证(或就业推荐表)、英语等级证书复印件。

3.相关资格证书复印件、证件照(2寸免冠照片)、近期生活照片各一张。

[说明：请如实完整地填写信息、提供材料，资格审查将贯穿始终，凡弄虚作假或不符合报名条件者，一经发现，即取消应聘、签约、工作等资格]

三、招聘程序(一)招聘环节

1.简历接收及筛选。择优进行简历筛选。

2.无领导小组讨论。通过简历筛选者，通知参加无领导小组讨论。

3.统一笔试。通过无领导小组讨论者，通知参加笔试。笔试基本内容为行政能力测试和银行业法律法规与综合能力等，根据岗位不同将调整笔试内容和比例。可根据岗位需要增加职业性格测试、专业能力测试、申论等。

4.双轮面试。按应聘机构、岗位分类，根据笔试成绩等从高分到低分确定参加笔试考生入闱面试人员名单。

5.体检和考察。统一组织拟录用人员在指定医院进行体检。体检标准参照公务员招录标准。体检不合格的，取消三方协议签订资格。

6.协议签订。体检与考察合格者通知签订三方协议。

中公金融人提醒考生银行校园招聘考试涉及内容较多，需提前做好备考，大家可通过银行招聘考试题库学习。

篇二：2016年九江银行秋季校园招聘即将启动 湖北中公金融人—金融类考试培训的领跑者

2016年九江银行秋季校园招聘即将启动

更多招聘信息动态、考试内容请关注：湖北银行招聘网 篇三：九江银行企业文化手册(2013)修正版

九江银行企业文化手册

2013 年

我们的行标

我们的成长

我们的战略目标（愿景）

我们的宗旨（使命）

我们的核心价值观

我们的企业精神

我们的经营理念

我们的管理理念

我们的家园理念

我们的市场定位

我们的职业经理人形象

我们的行训

我们的广告语

九江银行员工禁令

我们的行标：

行徽图形似两只手围成整圆，象征我行优质服务；图形似两只手托起中间的方形，象征我行稳健经营；图形似两只相挽的臂膀，象征我行和谐共赢；图形内方外圆，寓意我行内塑正大文化，外塑卓越品牌；图形双“J”（行名全拼的第一个字母）首末相依，循环转动，寓意我行可持续稳健収展。

行名为深蓝色的中、英文字体，稳重厚实，寓意着我行审慎经营。

行标以蓝、红为主体色，象征本行既像大海般胸纳百川、博大精深，又像太阳般热情奔放、永不停息。红与蓝，相映成画，寓意九江银行像一轮从大海上冉冉升起的太阳，朝气蓬勃，蒸蒸日上。

我们的成长

?2000年11月18日开业。

?从2002年度开始，连续九年度被中国人民银行、中国银监会评为良好商业银行。

?2004年10月，全国城市商业银行设立的第一家支行——瑞昌支行开业。?2006年，提出“创品牌银行，铸百年老店”的宏伟战略目标（愿景）。?从2006年度开始，连续五年度被英国《银行家》评定为“中国银行业100强”。

?2007年3月，荣获中国银监会“全国银行业金融机构小企业贷款先进单位”。

?2007年4月，荣获中国金融专家委员会“中国最具竞争力30家金融机构”。?2007年12月，主収起设立江西省第一家村镇银行——修水九银村镇银行。

?2008年5月，正式进入上市辅导期。

?2008年7月，在中国《银行家》“中国商业银行竞争力排名”中荣获“全国小型城市商业银行竞争力第二名”、“中部经济区城市商业银行竞争力第一名”。

?2008年10月，经中国银监会批准正式更名为“九江银行股仹有限公司”，简称“九江银行”。

?2008年11月，经中国银监会批准正式引进兴业银行作为战略投资者。?2008年12月，作为江西省首家跨出省的银行业法人机构主収起设立广东省首家、当年全国最大的村镇银行——中山小榄村镇银行。

?2009年1月，我行首家异地分行——吉安分行开业，迈出了跨市区域经营的重要一步。

?2009年8月，我行在九江县（市、山）全部设立支行。

?2009年11月，我行南昌分行、抚州分行开业。

?2010年5月，井冈山九银村镇银行开业

?2010年5月，我行合肥分行开业，迈出了跨省区域经营的重要一步，也是江西省城市商业银行首家跨出省外分行。

?2010年5月，经中国银监会批准的我行小企业信贷中心开业，也是江西省银行业法人机构首家小企业信贷中心。

?2010年6月，北京大兴九银村镇银行开业，实现了我行全国网点布局的“南北呼应”。

?2010年9月，我行宜春分行开业。

?2010年12月，我行景德镇分行开业。

?2011年2月，再次荣获中国银监会“全国银行业小企业金融服务先进单位”。

?2011年3月，我行广州分行开业，首开异地地级城市城商行进入一线城市广州。

?2011年4月，荣获中国金融专家年会“2010年度中国最佳中小企业银行”。

?2011年7月 荣获中共中央组织部“全国先进基层党组织”

?2012年8月 被中国《银行家》评定为“全国城市商业银行（资产规模500亿元---）竞争力排名第二名“

?2013年4月荣获共青团中央“全国青年文明号“

篇3：银行人员培训方案

一、目前农业银行对核心员工的培训存在的问题

目前国内农业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段, 更不用说对核心员工的培训了。因此农业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。

1. 没有识别谁是核心员工。

人们在谈及核心员工时, 通常将农业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的农业银行在一段时间只重视营销人员, 或者又过多的关注于管理人员认为他们是农业银行的核心员工, 视他们为农业银行利益的来源。

2. 培训没有计划。

许多农业银行分支机构没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划, 也没有专门的培训管理制度, 同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看, 其培训行为是断断续续的, 没有一定的体系。

3. 盲目开设培训课程。

有很多农业银行分支机构将培训当作是一种潮流, 在确定培训项目和内容时不是依据农业银行和核心员工的实际需要, 而是凭感觉, 照搬其它商业银行的培训计划, 培训项目和内容脱离实际。

4. 培训方法单调。

现在的农业银行一提到对核心员工的培训, 不是野外的拓展训练, 就是采用最简单的课堂式教学, 没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识, 就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。

5. 培训和员工职业生涯发展相脱节。

有很多农业银行分支机构培训工作做得很不错, 核心员工能力也得到相应的提高, 但是农业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划, 并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升, 但却没有用武之地, 这样反而加快了核心员工的流失。

6. 培训效果的评估不足。

目前大多农业银行分支机构对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看, 仅有前两个层面的考核是不够的, 这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多农业银行分支机构觉得后面的行为层次和结果层次很难做, 即使做了也很难量化, 收益和成本相去甚远。因此很少关注到培训后的跟进管理, 这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。

二、农业银行培训对策

1. 培训的过程

(1) 确定培训需求

培训必须有针对性和目的性, 必须有助于农业银行经营管理目标的实现, 否则就是劳民伤财。所以在培训之前, 农业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查;或者是预测未来, 培养适合我们超前发展的人才。因此, 培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析, 并在这三者之间寻找最佳结合点。而且任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发, 从而确定需要培训的内容和范围, 它一般是针对新行员的;工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距, 进而确定哪些是不能做的, 哪些是不愿意做的。如果是不能做的, 就说明培训的不够;如果是不愿意做的, 就需要采取激励的手段。

(2) 确定培训目标

农业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下, 又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列, 我们可以将农业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金, 因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为, 银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此, 银行应建立一套完整的规章制度, 明确规定各项业务的操作程序和相关要求, 并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容, 他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉, 一旦在基层发现问题, 能够及时采取应变和补救措施, 防范欺诈行为。对于中级职员, 在经过培训之后, 他们应该了解商业银行的运作情况, 熟悉相关的业务, 并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力, 培养良好的人际沟通能力。高级管理人员是我们的重要资产, 他们应该具有较高的技术职称, 有独立的分析和解决问题的能力, 对随机事件能够应变自如, 熟悉政策法规, 要有开阔的眼界, 掌握管理技巧, 具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看, 高素质的经营管理人才的不足, 是制约农业银行发展的薄弱环节。要把我国农业银行的经营管理水平推上一个新台阶, 必须加快培养一大批领导和管理农业银行的人才造就一支高素质的干部队伍, 造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员, 特别是二级分行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级分行行长以上职务的优秀管理人才, 是实现农业银行发展宏大目标的迫切需要。至于不同部门的职员, 对其专业素质的要求自然不同。因为银行作为一种特殊的服务性企业, 必须以优质的服务以求在竞争中取胜, 它更需强调"客户是上帝"的原则。

(3) 选择培训方式

培养高素质的农业银行经营管理人才, 可以通过多种方式, 但不论是离职培训或是在职培训, 在国内培训或是到国外培训, 都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材, 不但要介绍我们经营管理方面的一般知识, 更要充分反映我们经营管理的最新经验, 并把理论与实践有机的结合起来。为此, 学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中, 积累了丰富的经验。当然, 对西方商业银行的经验不应照搬照抄, 要从我国的国情出发, 学习借鉴。必须看到, 我国商业银行正处在改革、变化过程中, 许多制度还有待完善, 有些方面与西方商业银行的差别还很大。因此, 要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时, 对我国商业银行自己的经验, 也要认真总结归纳, 进行分析比较。

(4) 培训效果的评估

完成了上述三个步骤之后, 必须经过培训效果的评估, 才能构成一个完整的培训过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化, 培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑, 随着日益加剧的市场竞争, 企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了, 就要看到成效。另外, 从法律的角度, 企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象, 必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序, 即完善的评估制度系统。各农业银行在进行培训评估的时候, 因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同, 所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里, 各农业银行可以根据实际, 探索积分制管理模式, 将培训考核的成绩或积分累计, 作为年度等级考核、资格认定、晋升奖励的重要依据。

2. 培训的形式

(1) 集中培训。集中培训可以促进学习的竞争, 创造学习的气氛。可以同时培训许多人, 充分利用师资力量;但是这种方法缺乏针对性, 实用性较差。集中培训有几种方法:基础培训主要是针对新入行的员工;业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序, 各种具体规定和要求等;中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训, 如外汇业务;特殊培训即针对某种特殊情况的培训, 如计算机联网的运用。

(2) 在职培训。在职培训的特点是实践性强, 一般是一帮一的以老带新, 所以针对性较强。在职培训的方法有以下几种: (1) 轮换制度。具体讲, 是把有培养前途管理层人员, 横向的在组织机构的同一层次上, 从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作, 以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见, 它不同于职务提升, 不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说, 事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到, 自己将"永久性"的工作, 这样才可能使其在新岗位上认真钻研。这种轮换形式被公认为是最有效的, 首先, 被轮换者在各种不同的岗位上负责, 连续经历不同的情况, 能够取得各部门的实际工作经验:其次, 受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系;再次, 这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。 (2) 技术比赛。技术比赛种类很多, 但点钞是必须参加的, 其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试, 必须达到一定的水平。 (3) 电话培训。一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题, 然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何, 而顾客用电话联系业务时, 就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人, 以便于总结经验。

(3) 自我学习。就是引导职员自学, 这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统, 可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下, 而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习, 比较灵活。但是完全靠自学, 缺乏必要的指导, 遇到难题弄不通, 会影响学习效果。为了促进自学, 农业银行都建立了考试制度, 职员们可以自愿参加, 借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门, 但并不与工资和升迁挂钩, 只是作为促进学习的辅助手段。

3. 外出研修。

这种培训方式的优点是职业性强, 时间充裕, 可以深入学习。但由于成本较大, 这种方式不可能面向全体职员, 在受训人数上受到限制。目前, 很多银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式, 但往往存在着计划不周详, 行程目的不明;以培训为名, 休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财, 实际工作没有取得任何进展, 另一方面也形成了不良的风气, 容易使一些人利用职务之便贪图享乐, 腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查, 而所有考察结束, 都要对考察汇报进行评价。

当今国内外知名企业无论是对于培训的认识, 还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平, 这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事, 自觉的将其纳入企业的经营管理之中, 作为人力资源开发的核心部分。目前, 我国的金融机构十分重视人才培养, 但对培训理论和方法的研究, 以及培训水平和培训手段, 尚处在起步阶段, 对国际上企业员工培训的趋势不十分了解, 这对我国银行的发展是不利的。农业银行的员工培训工作还任重道远, 只有人才的问题解决了, 从长远看, 我国的农业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。

参考文献

[1]蔡鄂生等.《商业银行经营管理全书》中国金融出版社1994年版

[2]戴相龙:《商业银行经营管理》中国金融出版社1998年版

[3]戴相龙:《领导干部金融知识读本》中国金融出版社1997年版

[4]刘卫东等.《中国银行基础培训教材》中国银行教育部1998年版

[5]武龙黄勋敬:商业银行核心员工的留用策略[J].南方金融, 2006, (11)

[6]谭志奇唐秀媛邓德胜:我国企业培训中存在的问题及对策[J].生产力研究, 2008, (13) :94

[7]关靖:企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济, 2008.

篇4：渣打银行的培训

在我留学第三年的暑假，我非常幸运地获得了渣打银行Bankside分行的实习机会。

实习从培训开始。除了渣打的背景文化、基本业务，在培训的最后阶段，我有生以来第一次上了一堂有关抢劫的理论课。在讲了一通抢劫的形式、抢劫犯的心理之后，培训官问：“有谁知道，遇到抢劫时该怎么处理吗?”我们都会心一笑，这一招太值得学习了，伦敦的治安每况愈下，抢劫时有发生，让劫匪时常惦记着的银行确实该教些防劫高招。

当我们准备好洗耳恭听时，风度翩翩的培训官短促地吐出几个字的答案：“那就是，要贪生怕死!”我们都掩口而笑。

培训官一脸严肃地说：“这不是笑话，希望你们记住这几个字，我们贪生，是因为我们珍惜生命；我们怕死，是因为我们不希望别人失去生命。每一个人只能享受一次生命，我们的生命就是我们惟一的财富，我们一定要尊重生命、热爱生命——自己的和他人的。”听着培训官由严肃的教导转而深情地讴歌，我陷入了沉思。三年的伦敦生活中，我已深深领教了英国人的“贪生怕死”，而且我也渐渐入乡随俗。

一周的培训结束后，我和另两名中国留学生Cathy和Linda被安排在柜台实习。银行的桓台业务主要是开户、销户、存取款、代办交费之类的，和国内没有什么区别。每天我们三人都是最早到柜台的，争抢着要做银行的开门人。我抢到过一次，亲手打开防盗门、玻璃门，仿佛是打开通向财富之门。

那天早晨当Cathy赢得了开门的机会，当她打开双重大门，折回柜台的时候，一名黑衣男子冲进银行，二话不说，猛地将Cathy抱在怀中，用枪抵住她的太阳穴，疯狂地冲着防弹玻璃内的我们叫道：“把钱交出来，否则我就要了她的命!”我们都被这突如其来的变故惊得目瞪口呆。很显然，只要稍有迟疑或者反抗，Cathy很可能就要脑袋开花!我转头看Linda，她早已哆哆嗦嗦趴到柜台底下缩成一团了。我要像Linda一样“贪生”吗?我否定了这个想法，因为我知道Cathy的生命和我们的一样珍贵，此刻，她也一定不想死。

歹徒要的是钱，给他钱好了。盯着一沓沓整齐的钞票，我有主意了。我假装急急忙忙地从保险柜取钞票，趁机扯断捆扎条，然后抱着几沓钞票，往外一扔，那几捆钞票顿时如天女散花一般，散落在柜台外的地上。趁着歹徒分神捡钞票的当口，我向Cathy示意赶快逃跑。Cathy挣脱了，但她径直向柜台安全门跑过来，正在她准备用自己的指纹开启安全门时，歹徒一个箭步跟上她。情急之下，我拉响了警铃。一时间，营业厅铃声大作，歹徒惊慌之中对着Cathy一通扫射后，夺门而去。

我失声尖叫起来，警察、其他同事全都闻讯出现了。我迅速打开柜台的安全门，看见倒在地上血迹斑斑的Cathy，大喊：“快叫救护车!”这时，Cathy竟然没事般地站起来，低头看着自己制服上的血迹，一副恶心欲吐的表情。

篇5：宁波银行培训方案要求整理

培训根据需求，分层分级进行细分，纵横都有，全面覆盖不同岗位不同层级的所有人员

一、培训分层及分级

普训：针对行内所有员工。

特训：针对业务精英骨干、各部门负责人及各支行分管行长。

专训：特殊岗位从业人员的专项培训（例如：专门从事国际业务岗位的从业人员。。等）

二、具体分层：

1、把所有人员根据各种层次进行细分

（1）根据业绩好坏分层培训

a、针对业绩好的员工，该如何提升他们别的不足（例如：积极性、执行力。。等）b、针对业绩不好的员工，该如何通过培训来提高他们的业绩。

（2）根据地区地域性分层培训

根据不同地域和地区的银行，根据当地银行的实际情况进行针对地区性的培训（例如：华东地区、华北地区。。等地区的银行实际情况执行不同的培训方案）

（3）根据年龄层次进行分层培训

根据银行从业人员的年龄层次进行具体的分层培训，不同年龄层次的员工所需要培训的内容不同。

（4）根据业务的熟练度进行分层

根据员工对业务的掌握熟练度，进行培训，不同业务熟练度的人需要的培训不同。

（5）根据岗位进行分层：

不同岗位的从业人员需要不同的培训。

例如：对公从业人员所需要的培训与个金从业人员所需求的培训不同。

2、分层的主要目的是根据各分层人员在实际工作中面临的问题及不足进行专项的培训，不同分层的人员在实际工作中缺什么我们就可以补什么。

可以是点对点的专项培训，也可以是针对整体分层的人员的共同培训。

例如：

a、假设为了提高某一分层人员的，某项不足，我们可以安排专门的培训老师和培训课程对该层次的人员进行培训。

b、假设为了提高所有分层人员的风险管控能力，可以统一安排参加注册信贷分析师的培训。

三、培训方案的整体构造

1、培训前：需要明确培训需要达到的目标和要求。

2、培训中：以何种形式展开培训（例如：通过课堂式知识灌输，通过实际工作模拟演练，通过观看视频式的网络培训。。等）

3、培训后：如何检验参加培训人员的实际培训效果，是否达到培训的目标要求。

篇6：银行业务手语培训方案

【培训目的】

为架起与聋哑人沟通的桥梁，提高网点服务能力，更好服务特殊人群，实现全网点语言的无障碍服务。

【培训内容】

一、了解聋人基本特征

聋人丧失了听力，靠手势语言和别人进行交往，靠视觉器官的直观形式获得信息，并进行交流，因此视觉敏感，形象思维非常发达，而逻辑思维和抽象思维就相对地差些。聋人由于听觉上的障碍而导致了心理发展的不协调，使得他们对周围的事物和各种现象以及对他人与自己的行为的认识，只能通过其它感官来代偿和分辨，这就给他们对各类事物的认识带来片面性的影响。他们的主要特征表现在：

1、认识事物肤浅、片面。

2、自私、多疑。有的聋生看见别人的好东西就想办法想弄到手，归己所有。

3、粗暴。由于先天的生理的缺陷和后天的环境因素的制约，而导致部分同学形成了易怒、任性、报复等不良的心理品质。

4、心胸狭隘。由于缺乏听力，不能正确的衡量事物间的关系，遇事考虑不全面，只看眼前，不思长远，只顾自己，不管他人

5、自尊心强，喜欢表扬。聋哑学生总爱表现自己。做点好事总想让别人知道，老师表扬就特别的高兴，反之，做错了事却不想受到批评，也不愿看到别人的议论。

6、思想单纯，处事缺乏理智，喜怒哀乐的控制力差。因此，聋哑学生容易受他人的引诱和欺骗。

二、基本手语的教学

（一）汉语字母及日常文明用语的手语教学 ①ɑ、o、e、i、u、ü

b、p、m、f、d、t、n、l g、k、h、j、q、x、zh、ch、sh、r z、c、s、y、w ②您好、谢谢、对不起、请慢走、再见

（二）数字、金额、单位的手语教学

①数字：1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11 ②金额：10、50、100、1000、10000

③单位：元、角、分、百、千、万、亿

④币种：美元、港币、人民币、日元、欧元

（三）专业金融业务的手语教学

1.您好，请问办理什么业务？

2.您好，请到x号窗口办理这项业务？ 3.您好，请您先取号号，然后等待叫号。4.您好，请您先填XX单。

5.对不起，麻烦您在重复一遍，好吗？ 6.请稍候

7.对不起，您的这笔业务需要一定的时间，请您稍等片刻。8.对不起，让您久等了。9.请您核对后在这里签名 10.对不起，我要离开片刻，请稍等；

11.请出示您的证件：

12.您好，需要存XX钱，是吗： 13.您好，需要取XX钱，是吗：

14.对不起，这是我们工作的失误，请您多原谅： 15.谢谢您支持我们的工作： 16.这是您的取款，请您清点：

17.这是您的存单（折），请您收好；

18.对不起，您的密码有误，请您重新输入密码； 19.您慢走，欢迎再来，再见：

20.对不起，您的签名错误，请在这里重签。21.你好，请（在这）签名。22.请拿好您的物品 23.请输入您的密码

24.我们这里有眼镜，请您再次核对下 25.不好意思，此业务须本人办理 26.请到开户网点办理此业务

篇7：武乡农商银行招聘保安人员方案

因业务发展的需要，武乡农商银行现对社会诚聘保安员若干名，具体如下： 专业要求：

一：招聘岗位：银行网点保安。二：招聘条件：

1、武乡本地户籍，年龄18-30岁，男性,身高170CM以上，（退伍军人优先）身体健康无传染性疾病，五官端正;

2、文化程度大专以上，有毕业证或相关学历证明原件；普通话标准，口齿清晰。

3、按照规定的标准从事各项工作，保持服饰整洁，注意个人卫生和仪容仪表；

4、诚实稳重，服务意识强，遵守纪律，服从管理；有较强上进心，良好的沟通能力、协调、领悟能力。

4、具有吃苦耐劳的精神，高度的工作热情，较强的责任心。

5、具备认真负责的工作态度，团队合作能力。

6、无纹身，无违法犯罪记录（需当地派出所出具证明）。岗位职责：

1、为单位提供安全保卫工作；

2、按照要求在指定区域内定期巡检。

3、负责各类消防、安防的日常检查工作；

4、协助处理部门内部日常工作。

5、遵守本部门的制度和各项规定；

6、完成上级交给的各项任务。

三、合同期限和薪酬：

1、合同期限采取一年和三年期2种形式；

2、试用期三个月，工资为

元；

3、试用期满经考核合格后月工资为

元以上。

有意者请于7月30日前将个人简历、近期个人全身生活照、相关证书复印件邮寄至：武乡农商行保卫部。信封上请注明“应聘武乡农商银行保卫部保安员”。联系人：

;联系电话

。资料保密，恕不退回。

篇8：银行人员培训方案

(一) 加强对培训工作的统一领导

在组织体系的决策层面, 成立培训工作领导小组, 统一规划全分行人才开发战略, 决策培训重大事项, 制定相关培训工作的政策制度, 确保人、财、物等各项措施落实到位。下设培训工作领导小组办公室, 负责贯彻落实领导小组的决定, 履行相关职能。各二级分 (支) 行和省行职能部门各专设培训行领导和培训专员, 落实工作责任。培训管理部门不断了解培训发展方向和重点, 加强对业务部门培训需求的收集和分析, 结合发展战略需要明确不同时期、不同阶段培训重点对象和内容, 并为业务部门开展培训提供咨询和意见。各培训专员加强与培训管理部门的联系与沟通, 高度重视并充分发挥培训对业务工作的支持作用, 及时提出培训需求, 执行培训计划, 实施培训项目, 组织或协助开发培训课程, 提高培训的针对性和时效性。

(二) 加强对培训工作的统一管理

1. 统一修订完善培训制度。

针对培训的各个方面, 省行制定并完善培训工作的系列管理办法, 不断加强培训的制度化和规范化管理。

2. 制定指导全行工作的年度培训工作要点。

根据全行战略规划要求及中心工作, 注重开展多维度的培训需求调研。一是通过与高层领导面谈, 了解目前全行工作目标及工作急需解决的问题, 分析、确定可以通过培训方式解决的问题, 确定组织需要;二是横向组织对公条线、对私条线、风险条线、人力资源条线和综合条线等部门管理人员的面谈或座谈, 寻求为实现组织目标所需要的培训内容, 在了解员工目前培训情况的基础上, 确定岗位、任务需要的培训内容;三是纵向开展管理人员、专业技术人员、经办人员等不同层面人员的座谈或问卷调查, 广泛了解员工培训需求。通过广泛培训需求调研, 旨在寻找组织需求、岗位需求和员工需求的有效契合点, 统筹安排确定全行的年度培训重点和培训计划。

3. 统筹规划培训项目。

加强对全行培训工作的组织管理, 形成省行培训管理部门为主导、二级分 (支) 行和业务部门组织实施的全行教育培训组织管理格局。对委托高校、总行培训中心及其他重点培训项目, 采取由省分行培训管理部门统筹规划的方法, 既能有效协调各业务条线和各分支行间的需求, 避免同质同类培训占用资源, 又能在对外价格谈判中取得较好的规模优势。

4. 统一费用标准。

为加强对培训费用的精细化管理, 对省行各职能部门举办的培训项目及培训活动进行分类, 按照参加培训人员所在层级, 将培训项目分类, 每个层级培训都有相对明确的餐费、宿费、场地费及师资费用标准, 尽量做到参训人员在同一层级的不同培训项目中达到预期收效, 进而实现对培训费用的全流程控制。

5. 统一搭建培训平台。

搭建统一的培训平台, 既能丰富培训内容, 又能扩大参训人员的覆盖面, 还能相对节省一部分费用, 因此应根据不同层级人员的需求特点, 设计不同的平台。一是在省内选定一批培训中心、会议中心等作为比较固定的培训场地, 开展对业务骨干和基层机构负责人的集中培训;二是增进与省内部分高校的联系, 作为中层经理、专业技术及业务骨干人员的培训基地, 选定一批全国著名高校, 作为对优秀管理人员、业务骨干、有突出贡献的员工的奖励性培训;三是扩大与其他兄弟分行联合培训的平台。按照“区域联合、资源共享”的原则, 联合设计特点鲜明、质量较高的培训项目, 借此加强与兄弟分行的交流, 实现业务发展。四是搭建各二级分支行间的联合培训平台, 为确保实现全员脱产培训目标提供支撑。五是利用网络学习平台、网点视频终端等媒介进行培训, 实现员工不间断学习, 缓解工学矛盾。

二、建立健全培训考评体系

为有效调配培训资源, 将员工培训情况指标纳入到各二级分支行KPI指标体系, 主要考核各单位的培训数量和培训质量。培训数量指所辖员工年度参加各类培训的平均天数, 培训质量指员工对培训的平均满意度。培训管理人员利用国有银行自己建设的网络学习系统进行相关数据的统计工作, 辅以定期或不定期的检查、满意度抽样调查等方式, 对各单位培训组织实施情况进行检查, 提高培训管理的规范化、精细化水平, 促进培训质量的不断提升。另外, 对员工培训情况实行积分制管理, 把员工培训任务完成情况作为聘期考核的重要依据。培训管理部门根据各类员工对培训的不同需求, 事先分类确定一个聘期或年度需要完成的培训积分量, 并确保提供充裕的培训机会。员工需要参加组织指定的各类履岗培训或能力提升培训, 并结合自身工作或生活需要, 有选择地参加公共科目的学习或网络课程学习, 累积自己的培训学分。

三、建立健全的培训支持体系

(一) 加大教育经费投入和使用力度

按照教育经费专设账户、统一调配、专款专用的原则, 实行经费归集、定期下拨的模式。即将全省计提的职工教育经费统一归集到省行职工教育经费账户, 按照各二级分 (支) 行全年计提职工教育经费的核定比例分阶段下拨给各行。近几年, 在贯彻落实中央新一轮大规模全覆盖培训工作的过程中, 虽然各年度培训规模基本相当, 但培训费用投入呈现逐年攀升的态势, 培训费用投入不同领域的比例也在发生变化, 如培训工作从硬件向软件转移, 从为培训而培训向注重培训课程开发设计转变, 从随机选派老师向建立培养一支专职培训师资队伍转变等等, 增强了培训满意度。

(二) 加强培训流程化管理

为切实提高培训质量, 不断修订完善培训实施和管理办法, 固化培训流程化的管理模式。举办的各类培训项目均严格按照固定的模式组织实施, 从培训立项-需求分析-实施-跟踪-评价等培训环节入手, 明确实施流程和标准。一是要求培训项目的主办部门做好参训员工的培训需求调查工作;二是根据组织目标结合培训需求设计培训课程;三是兼顾成本因素, 遴选行内外适合培训课程的优秀培训老师;四是审核培训课件;五是提供适合的培训环境组织学员参加培训, 同时加强安全教育, 各单位在高校、省外或境外举办的各类培训班均要在开班前强调安全与纪律;六是培训结束, 采取闭卷测试、小组考核和撰写心得等多种形式对学员的学习效果进行评估考核;七是培训结束后对组织培训情况进行评估和满意度测评, 撰写培训评估报告。

(三) 加强兼职师资队伍建设

国有银行培训工作保持可持续发展的内生动力是有一支精干的兼职师资队伍。按照“统一管理、动态维护、以用为本、提升能力”的原则, 确定各业务条线的专业目录, 由兼职师资评审小组成员对报名参加选聘并试讲的人员进行评定, 最终确定全行的兼职师资团队。对已聘任的兼职师资, 根据兼职师资评聘时间及授课评估结果反馈等因素, 制定进阶的兼职教师能力提升系列课程体系, 有步骤分阶段地组织兼职教师参加相应的培训课程, 使其成为企业内训的重要师资资源。另外, 通过多种渠道发现更多的研究能力强、授课水平高及特点突出的行外高校及社会师资, 作为员工培训综合课程的外部师资资源。

四、建立培训课程体系

篇9：银行培训：素质为先，技能是关键

公民素质教育为先

“银行培训，首先要从公民素质教育入手”，接受采访时，作为广东银监局巡视员、同时身兼中山大学岭南学院兼职教授等多种教学职务的孟建波对银行培训工作谈到了自己独到的见解。他指出，作为现代经济核心产业的银行业是一个专业性强、创新频繁、经营活动具有较大社会影响的行业，整天和“钱”打交道，首先需要对其从业人员进行应有的公民素质教育，对其职业操守和专业能力进行必要的培训。在公民素质教育方面，主要要培养以下五个方面的素质：

一是道德上的自觉。道德是一个人的灵魂，道德自觉是支撑人格的金梁玉柱，是现代银行员工必须具备的个人素质。“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”这一名句，表达了中华民族的民族精神和思想道德准则，也是银行员工必须具备的思想品质和道德情操。银行员工应以“德”为纲，讲德治、修德身、铸德魂，将高度的道德自觉、严格的道德自省、不懈的道德坚持作为为人处事的第一要务。同时，公道正派，按原则办事，循程序操作，以“公”为先，出公心、谋公利、秉公道，也是银行员工应该努力做到的。

二是清廉的作风。俗话说：良田万顷，日食一斗；广厦万千，夜卧八尺；高飞之鸟，亡于贪食；深潭之鱼，死于香饵。为物生贪欲、贪欲生妄念、妄念即祸根。银行员工都是与钱财打交道的人，手中都握有一定的权力，面对着很多诱惑，如果不能做到权为公所用，利为公所谋，清正廉洁，其后果与鸟、鱼无异。因此，银行工作要求员工要经受住各种考验和诱惑，廉洁自律，秉公办事。“物必自腐、而后虫生”，只要你不为金钱所累，不为物欲所惑，不为名利所动，不为人情所扰，不损公肥私，谨记“三慎”，即“慎独”、“慎初”、“慎微”，分清是非，一心为公，把国家和集体的利益放在首位，管住自己，不该拿的东西不拿，不该去的地方不去，不该做的事情不做，堂堂正正做人，清清白白做事，就一定能保持自身肌体纯洁健康，促进金融事业兴旺发达蒸蒸日上。

三是法纪的素养。社会主义市场经济是法制经济，作为经济工作者理所当然要依法经营、依法管理。这就要求银行员工要多学习了解国家的法律法规、金融规章制度办法，明确什么可以做，什么不可以做，了解违法违纪的法律后果，明晰法纪，规范操作，以“法”为范，守法规、遵法纪、循法则，自重自警，不钻空子、不搞变通，杜绝有法不依、违规经营的现象，维护银行的利益和形象，促进金融事业的健康发展。

四是诚信理念。银行从本质上讲是信用中介，是靠信用买卖货币，因此，诚信是银行的生命线，其地位是至高无上、无可比拟的。作为金融产品的直接经营者，银行员工自己首先必须是一个诚实守信的人。世界上最伟大的推销员乔·吉拉德有一句至理名言：你一生中卖出的唯一产品就是你自己，只有当人们认可你本人时，才会认同你的产品。可以说，个人信誉在经营中有着至关重要作用，诚信好比大厦的基石，基石坍塌，大厦将不存在。因此，银行员工要以“信”为本，树信仰、立信念、守信用，将诚信理念融入于经营理念中，贯穿于业务发展中，展示在日常交往中，把维护诚信作为自己的不懈追求。

五是责任意识。金融作为现代经济的核心，起着支持经济发展、引导社会资源合理配置和社会经济总体走向的重要作用。深刻参与社会经济发展，充分发挥金融促进经济发展的杠杆作用，是银行义不容辞的责任，这也是银行员工的责任所在，银行员工必须清醒地看到自己肩负的责任，以对客户负责、对集体负责、对自己负责的态度，从自己做起、从现在做起、从点滴做起，以审慎务实的态度，严谨的作风对待每一笔业务、每一道程序、每一个环节、每一道关口、每一次检查，每一件微不足道的小事。

要学习新技术新技能

随着知识经济的发展，熟悉现代金融领域的各种高科技工具、各种对冲策略、各种交易品种模型等金融知识的高级人才，将对金融，甚至全球经济产生巨大的影响。世界金融在迅猛发展，但在我国却相对比较滞后，我国银行业既面临发展与开放的挑战，更面临知识经济的挑战。当前需要有相当数量通晓前沿金融理论、精通金融业务、具有良好职业和道德素养的高素质人才，以适应我国金融业发展和开放的需要。但是我国目前还比较缺乏。这种状况不仅不利于我国金融的改革与发展，而且难以从加强内部管理方面抵御金融风险，不利于金融的稳定。因此，教育培训对金融银行业发展具有至关重要的作用，这也直接关系到我国银行业的竞争力。

“银行业竞争的核心归根到底是人才的竞争。对中国银行业而言，只有拥有高素质的人才，才会出现高水平的管理，才能有较强的市场竞争力”，孟建波表示，建立科学的从业人员培训体系，为银行和客户提供从业人员职业操守和专业技能的培训，对于提高中国银行业从业人员的整体素质、提高银行竞争力，都具有非常重要的意义。

孟建波指出，金融系统应根据自己的实际情况，自上而下建立相应的教育培训基地，建立健全教育和培训制度，选拔和鼓励业务骨干进行在职或脱产深造，建立多渠道、多层次、多形式的教育和培训体系，以全面提高现有职工的文化科学知识水平和专业水平。这也是我国商业银行实行人才战略的根本途径。“由于金融人才尤其是高层次的金融人才，需要在实践中锻炼、提高、成长，因此在金融人才的培养过程中，银行应注意结合具体实情作出整体规划”，孟建波指出，这些规划包括：

一是要选送到大型企业集团进行实践培训，使其具备生产经营活动的实践经验和知识。在高校有这种资源的情况下可以给学生提供到金融部门实践的机会，让他们脱离枯燥，在实践中去感受金融、理解金融，提高应用知识的能力和创新的能力，为国家培养金融人才；

二是要有计划地聘请国内外的专家学者到本行举办讲座，以提高、充实和更新员工的知识水平，了解金融发展动态；

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三是对员工的培养要真正做到立足本行、面向市场、按需施教，直接有效地为银行经营服务；

四是要实行从培训适应型、内向型人才到培养复合型、外向型金融人才的观念的转变，以适应与国际金融接轨的需要；

五是要注重培训国际金融和外语人才、信息咨询和资产评估人才、研究管理和操作电脑人才，以适应金融工具发展、金融产品创新的需要。

列宁曾说，我们一定要给自己提出这样的任务：第一是学习、第二是学习、第三还是学习。“处在现代经济发展中心的银行及其员工更应有学习要求、学习精神、学习能力，因为我们处在一个知识创新的时代、终身学习的时代，知识更新目不暇接，金融产品、金融服务日新月异，只有顺应生产力发展的新要求，把学习作为一种思想境界、一种精神追求、一种生活方式，不断学习、主动学习、终身学习并学以致用，才能获得新知识，拥有新理论，拓展新视野，开阔新思维，掌握新技能，增长新本领，适应新形势，迎接新任务，满足新要求，解决新问题，创造新业绩，才能提高立足本职作贡献和驾驭市场经济的能力”，孟建波说。

融资规划搭起银企桥梁

谈到对银行专业技能的培训，孟建波认为，对客户专业服务能力的培训很重要。对于当前已在全国如火如荼地展开并且形成热潮的融资规划师（指经过融资规划师专业培训，依法取得融资规划师证书，掌握金融市场一般规则，并运用金融产品、金融工具为企业进行融资规划、咨询服务和实务操作的专业人员，2010年8月国家已将其列入了国家新职业、新知识、新技术、新技能示范性培训项目）培训，孟建波认为比较适合于企业的管理高层、财务或投融资等核心管理人员和银行等金融机构的市场、产品研发和市场服务人员以及有志于从事投融资工作的大专院校金融、经管类专业应届毕业生。

“特别是融资规划、融资规划师这一环节能很好地搭起银企信息沟通的桥梁”，孟建波说。作为对中小企业融资问题有着深入而独到研究的业内专家，同时又是一直重视金融系统人才培训素质提升工作的广东银监局重要领导，他认为，中小企业融资难的根本原因在于信息的不对称。银行对小企业贷款承受着风险大、成本高双重压力，解决小企业贷款难必先解除银行的后顾之忧；而中小企业金融知识缺乏，不了解、不适应金融产品规则，在商业银行开户不加选择，造成了普遍存在的银企关系错配。银行与企业各自奉行不同的经营理念，导致了互信不足和无法消除的信息不对称。

“从企业的角度看，融资规划师能帮助他们提高适应规则能力、融资规划能力、市场判别能力；从银行的角度看，融资规划师能根据企业不同的融资需求和还贷能力提供相应的融资产品和融资方案设计。融资规划师可以提高银企资金供应与需求双方的匹配度，做得好可帮助中小企业提高融资时效”，孟建波说：“而开展融资规划师新职业培训，一方面可为接受培训的学员普及中小企业金融产品常识，授解融资规划技巧，使其通过培训成为合格的企业融资顾问，从而帮助企业进行前期融资规划、金融产品选择与谈判、设计融资方案等，能够缓解中小企业融资人才不足的难题；另一方面也将有利于规范融资中介业务与金融市场秩序，这对于驱逐不良中介，打击金融犯罪，规范金融市场、建设诚信社会都有重要现实意义”。

“在银行合规经营过程中，人的因素是决定性因素，银行业现在要想进一步发展、接近世界先进水平，对员工进行教育培训是非常有必要的，各银行都应该认认真真地把培训工作抓起来”，孟建波强调指出。（摄影/SMEIF记者 禤希力）