企业岗位竞聘方案

企业岗位竞聘方案（共8篇）

篇1：企业岗位竞聘方案

一、竞聘目的为进一步深化公司人力资源管理制度改革，充分体现公司“用人所长，不拘一格”的用人观，拓宽选人用人渠道，公司就部分岗位在全公司内部实行公开竞聘。

二、实施原则[本文来源于好范文 wenmi114.com-http:///-文

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1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。

2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。

三、组织机构

成立竞聘评审组（以下简称“评审组”），负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审。评审组由董事长、总经理、常务副总经理、人力资源部常务副部长组成。

四、竞聘岗位

序号竞聘部门竞聘岗位人数

1人力资源部员工关系管理专员1名

2专家组专家组助理1名[找材料到--网上服务最好的文秘资料站点]

竞聘岗位的工作职责和岗位要求见（附件一）。

五、竞聘流程

（一）公布竞聘方案

通过公司内部发文、公司网站宣传、邮箱等形式，公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。

（二）竞聘人员候选名单确定

有如下两种方法：

一是公司内所有自认为符合岗位要求的员工均可自愿报名参加；

二是由各办事处组织民主推荐参加竞聘的员工。

（三）公开报名

1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《****能源科技有限公司岗位竞聘报名表》（见附件二），并附个人自荐材料。《报名表》可向公司人力资源部索取或在公司网站下载。

2、《报名表》须于2006年10月20日前直接邮寄或传真至公司人力资源部。

（四）资格审查

1、公司人力资源部按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初步确定参加竞聘人选，并在公司网站上公开。

2、资格审查应在10月23日前结束。

（五）组织竞聘评审

为节约公司管理成本，人力资源部主要通过电话方式与通过资格审查的员工及其周围的干部和同事进行充分沟通，全面了解其各方面的综合情况，并做好书面记录。

（六）确定聘任人选

1、评审结束过后，人力资源部向评审组通报评审情况，并提出拟聘任人选名单人在全公司范围内进行公示，其他员工可于公布之日起2日内提出异议；

2、异议期届满，人力资源部将拟聘任名单报送董事长、总经理最终审核确定。

3、名单最终确定后，由人力资源部行文发布正式任命书。

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竞聘岗位工作职责和岗位要求

（一）员工关系管理专员

一、工作职责

1、依据公司发展及员工变化情况，拟定、修改、完善各岗位工作细则及其它各种员工管理细则，并监督落实执行，对于员工反馈的情况要及时进行核实，并妥善解决；

2、每周与各部门、各办事处及员工进行沟通、交流，了解其思想、工作、生活动态，确保对员工的基本情况具有比较全面的、熟悉的了解，并做好书面记录；

3、根据公司发展及员工变化情况，及时收集、整理办事处人事报告、意见和建议、申请及其它材料等，并及时反馈给部门负责人或公司领导，确保信息的准确性，为领导决策提供依据；

4、建立和完善人力资源信息管理系统和员工档案，根据员工变化情况及时进行更新，确保档案材料的真实性、全面性，满足领导随时调取、察看员工档案；

5、负责收集各部门、各办事处员工提出的意见和建议，每半年组织评选一次“合理化建议奖”。

二、岗位要求

1、较强的口头和书面表达能力及人际沟通协调能力；

2、熟悉公司及办事处的经营战略及运作流程，善于洞察和把握员工的工作、生活、思想状况；

3、不怕吃苦，能够适应经常出差，能够承受较大的工作压力，具有强烈的工作责任心和忠诚度；

4、本科及以上学历，男性，身体健康，年龄在25岁左右。

（二）专家组助理

一、工作职责

1、负责安排专家组的后勤工作，包括差旅行程安排、票务预订、住宿饮食等；

2、负责接待及外联事宜，包括往返交通、会议安排、资料准备及审批、住宿饮食等事项；

3、负责整理和保管有关项目及专家组的机密文件和制度等；

4、按照领导要求，起草、修订相关制度，加强与公司内部相关部门的工作沟通，及时传达相关信息；

5、严格遵守公司人事、财务、物资采购等相关规章制度，圆满完成领导临时交办的其他事务，积极协助其它部门的工作。

二

篇2：企业岗位竞聘方案

为了进一步加强事业单位岗位管理工作，鼓励优秀管理人才脱颖而出，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《XX市事业单位工作人员竞聘上岗指导意见》、《XX市城市管理局干部管理暂行规定》及《关于XX市XX岗位设置方案的复函》（宁人社函[2010]83号），以及有关XX市XX设置核准、备案的管理岗位数额，经XX市城市XX党总支委员会研究并报市局党委同意，拟对部分空缺管理九级岗位及1个管理十级岗位实行竞聘上岗。具体方案如下：

一、竞聘上岗的岗位

1、管理九级3名

2、管理十级1名

二、竞聘上岗的范围

符合竞聘条件、纳入岗位设置管理、XX在编在册的正式工作人员。

三、竞聘上岗的条件

根据本单位岗位设置、人员编制和人员实际情况，参加竞聘上岗的人员，应具备《党政领导干部选拔任用工作条例》的基本条件：

（一）基本条件

参加竞聘上岗的人员，应具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件：

一是遵纪守法，具有履行职责需要的政策理论水平。自觉执行党的路线和各项方针、政策，思想政治素质良好，有为XX市城市管理

建功立业的远大理想，并在工作实践中能与时俱进，开拓创新，工作业绩较为突出。

二是有高度的政治责任感和强烈的事业心。爱岗敬业、业务精通、忠于职守；善于协调，敢于管理，有胜任管理岗位所必须的综合管理能力、业务工作能力、沟通协调能力和语言文字表达能力，能够独挡一面，较好的完成领导交办的各项任务。

三是维护党的民主集中制原则，全局观念和民主意识强。办事公道正派，为人诚恳正直，敢于坚持原则，批评和制止错误；密切联系群众，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作，清正廉洁，勤政为民。

（二）资格条件

1、竞争管理九级岗位的资格条件：

一是具有国家承认的大专以上学历，在十级职员岗位上满3年以上；或现聘专业技术十二级以上岗位，或十三级岗位满3年以上；或现聘工勤技能三级岗位以上，或四级岗位满5年以上

二是在行政执法一线从事城市管理工作，具有行政执法证，身体健康；

三是竞聘管理九级岗位的人员年龄应不超过50周岁（1962年03月01日以后出生）

四是由工勤技能岗位转聘到管理九级岗位的，须距法定退休年龄10年及以上。

2、竞争管理十级岗位的资格条件：

一是应有国家承认的大专以上学历，现聘专业技术岗位；或现聘工勤技能四级岗位以上，或五级岗位满5年以上；

二是在行政执法一线从事城市管理工作，具有行政执法证，身体健康；

三是竞聘管理十级岗位的人员年龄应不超过45周岁（1962年03月01日以后出生）；

四是由工勤技能岗位转聘到管理十级岗位的，须距法定退休年龄10年以上。

3、为鼓励竞聘，促使优秀管理人才脱颖而出，凡符合下列条件之一者，可放宽任职时间限制一年，准予参加竞聘：

（1）获市级以上荣誉称号或被评为市级以上劳模的；

（2）近三年年度考核连续被评为优秀或优秀共产党员的；

（3）具有研究生以上学历并取得本专业硕士学位的；

（4）经政府人力资源和社会保障部门组织和参与的省部级技能竞赛中取得前10名或市级技能竞赛中取得前6名的；

凡符合放宽条件者，由本人及所在单位出具相关文字材料证明、原件、复印件，经局组织人事处审核，报市人力资源和社会保障局批准后方可执行。

4、工作人员年度考核为基本合格及以下等次的，一年内不得竞聘高于现聘岗位等级的岗位。工作人员受处分期间，等级聘用及有关问题处理按国家、省有关规定执行。

四、竞聘上岗的程序、方法、步骤及时间安排

（一）竞聘上岗程序

竞聘上岗以履行岗位职责能力为条件，以调动工作人员积极性为目的，采取适应单位以及岗位特点的办法，按照民主、公开、竞聘、择优的原则和规定的程序进行。

（二）竞聘上岗实施步骤及时间安排:

本次竞聘上岗工作自3月7日开始至3月22日结束。具体分以下8个步骤实施：

（一）3月7日宣传发动（召开符合条件人员座谈会）；

（二）3月14日上午---资格审查；

（三）3月14日下午---职工大会（本人简要自述、民主测评）；

（四）3月15日---综合考评分值计算；

（五）3月15日---召开总支委会；

（六）3月16日---公示（七天）

（七）上报相关材料；

（八）岗位聘用；

（九）备案。

五、纪律要求

1、凡符合竞聘条件者，可自愿报名参加竞聘。如在规定期限内未报名参加竞聘者，视为自动放弃竞聘资格。

2、认真履行工作职责。各部门负责人，在各岗位人员正式定岗前，仍要认真履行好各自的职责，保持正常运转，确保各项任务的顺利完成。

3、加强监督，严格纪律。竞聘上岗工作是一项严肃认真的工作任何人不得借机拉帮结伙、搞小圈子，一旦发现严肃处理。所有参与者，应自觉遵守组织人事纪律，顾全大局服从安排，对不服从组织安排，经批评教育仍不改进者，将进行组织处理。

4、稳定思想，做好工作。在竞聘过程中，要注意做好思想政治工作，特别是要帮助落选的同志正确分析落选的原因，教育他们保持正常心态和冷静的头脑，树立信心，鼓足干劲，加强学习，不断完善和充实自己。

注：XX字[2011]11号

中共XX市XX党总支

二〇一二年三月七日

附件1：身份证复印件

附件2：聘干表

附件3：行政执法证复印件

附件4：学历文凭复印件

篇3：企业岗位竞聘方案

一、电力企业岗位绩效工资管理问题分析

1.工资分配与绩效和岗位分离

职工工资应当根据其岗位和工作绩效来分配, 而目前电力企业多注重岗位与工资之间的联系, 而对绩效考核完全忽略, 这种工资分配原则大大降低了职工的工作积极性, 即同一个岗位上, 无论是工作量的多少, 所获得的报酬是同等的, 许多人就会对工作任务敷衍了事, 不仅效率极低, 而且还会出现许多同等岗位之间对工作分配上的意见。

2.工资发放缺乏考核机制

工资发放的考核是指对工资多少与工作内容相对比的考核, 这方面考核机制缺乏是针对量化的工作和工资来说的。在电力企业中不同职位或同一职位的不同工作人员, 常常会存在着工作量无明显差别, 而工资差别过大的现象, 这种现象直接影响企业职工的工作心态, 而不正确的心态则直接影响工作效果。

3.绩效考核制度不合理

绩效考核是针对所有员工的工作考核制度, 它不仅与工资的发放标准有关, 同时还跟岗位的调整、职位的升迁相关, 绩效优秀的员工应当能够获得良好的升职机会与合理的工资分配。目前在电力企业中绩效考核订的不合理制度现象主要是考核对象不合理、考核标准不严格等。考核对象是指针对不同岗位的职工进行的绩效考核仅仅是工作效率或工作量为统一标准判定, 必然有失偏颇, 由于不同岗位的工作特点不同, 操作难度不同, 更不能以相同的标准来进行考核。

4.工资分配公平性不足

电力企业工资分配欠公平性, 主要表现为内部工资的分配原则不公平。不考虑绩效评价等因素, 工资分配的不公平主要表现为各个技术岗位上的人员没有根据技术难度和技术水平来进行划分, 即工作能力强、技术水平高的职工不一定能够分配到高水平的工资、奖金和补贴, 这种分配不公平的现象在电力企业中普遍存在。

5.福利补贴制度不完善

福利补贴是工资的重要组成部分, 绩效考核最终目的就是根据职工付出的劳动多少和劳动难度来进行报酬的分配, 而考核和评定也包括福利补贴的分配。电力企业职工福利补贴的调查显示, 在实际的福利和补贴发放中, 基本是以统一标准进行发放的, 而没有将福利和补贴的发放与绩效结合起来, 根据岗位不同、劳动难度和劳动量的不同有所区别, 这种分配状态也是工资分配绩效考核不合理的重要表现之一。

二、电力企业岗位绩效工资改革原则

第一, 按劳分配原则。按劳分配是绩效工资改革实施的最基本原则, 将企业职工的岗位、技术、工作难度等做为综合考虑对象, 对工资实施按劳分配, 同时还要考虑到不同职工的岗位特点, 例如一些管理层职工可以一年为一个考核周期, 进行劳动评价和工资分配。

第二, 个人绩效与部门效益原则。绩效考核不仅仅是对个人的工作成果评价, 还包括整个部分的效益考核, 在实施绩效工资改革方案时, 需要考虑到个人与部门两个方面的绩效。

第三, 可操作性原则。绩效或效益的考核是一项非常复杂的工作, 对于一些非基层岗位的职工考核的标准非常不容易操作, 他们的工作更偏重于效益、难度等非量化的指标, 因此绩效考核的标准必须要符合可操作性原则。

第四, 竞争性原则。同一岗位上不同职工的绩效工资应当能够体现出一定的竞争性, 即达到某一个绩效标准给予什么样的工资水平, 或者某一个部门绩效最优的职工会得到某个标准的资金等等。

第五, 战略性原则。战略性绩效考核设计要求考核原则不仅仅能够对当前的职工工作状态有促进作用, 还要能够为实现电力企业的长远发展和市场竞争力的提升提供支持, 岗位绩效工资管理必须要从企业发展战略出发。

三、电力企业岗位绩效工资改革方案

1.不同管理阶层采用不同的绩效工资改革标准

由于管理人员的绩效考核比较困难, 因此需要根据不同阶层来划分绩效工资的分配标准。企业高层管理者没有具体的量化操作, 只有在长期的考核周期内才能够看到具体的工作效果, 因此适合采取年薪+年终奖的形式来制定工资标准, 这种工资评定标准能够将高层管理人员的待遇与企业的经营状况密切联系到一起, 企业效益好, 高层管理的年薪与年终奖也相应增加, 反之亦然, 这种工资考核标准能够将高层管理人员的工作积极性充分调动, 面对企业中的各种经营问题都能够以最快的速度解决和处理, 对工作效率的提升与责任心的确立有着非常重要的促进作用;中层人员的职能是在某个部门管理中实现的, 对部门绩效的考核可以以责任、部门效益为标准制定考核方案, 对不同的部门制定出相应的工作任务与目标, 并将目标落实为具体岗位的责任, 实现责任与工资挂钩, 提高绩效工资在整个工资组成中占的比例, 以效益为考核的主要标准, 最终提高中层职工的工作积极性;基层职工的岗位绩效考核相对比较容易实现, 但也需要考虑到技术因素, 不同岗位的技能水平差异是决定工资标准的主要依据之一, 基层职工虽然与企业绩效有着直接的关联, 但基层的企业地位又决定基层工资分配不能直接以绩效作为主要评定标准, 由于他们的收入受其他因素影响较大, 因此需要提高其岗位基本工资的比例, 以绩效考核为辅来确定的工资标准, 同时考虑到技术操作因素对工作效率的影响, 进行相应的工资比例调整。

2.岗位基本工资和福利组成结构

岗位基本工资应当包括基本岗位工资和技能工资, 根据某个岗位员工技术水平和工作效率的考核, 还要加入绩效工资作为基本工资的一部分。岗位工资是根据岗位技术标准与操作难易度来确定的, 不同的职工在确定岗位工资标准时, 需要考虑到分配公平的原则, 避免因完全对某一阶层的员工实施统一标准所带来的员工不满情绪, 全面的考虑岗位之间的技术差异与技术难度, 以按劳分配的原则为岗位工资的分配基础原则。技能工资的分配需要考虑到技术难度、劳动强度与责任等因素, 这些因素是共同决定职工工作中所承担的与企业经营效益关联性责任大小的主要因素, 对技术工资的确定应当建立完整的岗位技能评价体系, 全面考虑到与工作效率和难度相关的各个因素。绩效工资在基本工资中据点的比例应当根据岗位来确定, 基层职工比例最低、中层稍高、高层最高, 这是由不同管理阶层的管理行为与企业绩效关联性强弱决定的。同时针对某一个部门, 还要考虑到整个部门的效益来区别职工的绩效, 对于绩效佳的部门每一位职工都要加入部门绩效来作为绩效工资的一部分。职工在操作过程中对安全、节能的关注也应当做为绩效考核内容, 在基本工资中体现出来。年功工资对职工工作责任心的坚定是非常有意义的, 根据工龄的长短划定不同的年功工资标准, 能够保持老职工应得的合理工资分配, 体现分配的公平性原则。

此外员工的福利也应当作为绩效考核来评定, 对于不同阶层的职工其对企业绩效提高的贡献多少, 决定着企业的发展速度, 不同的管理人员对企业管理贡献不同, 这些也应当在福利等辅助薪酬上体现出来, 在保持公平性分配原则的前提下, 将企业的绩效分配建立起完整的体系, 并对福利划分出不同的标准, 根据岗位与企业效益分配。

3.工资结构组成的比例设计

绩效工资的不同组成部分应当根据其对企业绩效的影响程度进行不同的比例划分。在所有的绩效考核内容中岗位、年功、技能、部门绩效这四项基本绩效工资内容应当作为最主要的考核标准, 而节能和安全、年终奖等内容则应当降低相应的考核比例。岗位、年功工资是随着职工岗位变动和工作年限的变化而变化的, 与企业效率的联系不是特别密切, 因此这两项基本工资的构成比例应当是稳定性, 同时也应当体现出明显的差别, 即不同工作岗位和年限, 应当有严格的划分标准, 比较合理的工资比例设计, 应当是岗位工资占45%左右, 年功工资在10%为最佳比例。技能、部门的绩效考核标准是最直接体现职工工作效率的指标, 这部分绩效工资所占的比例应当在45%, 这样即保持了职工有足够的基本工资保障, 又保证其工作效率的高低、企业效益的好坏, 与职工工资有一定激励作用的关联。

四、结束语

电力企业在目前市场化经济改革的推动下, 也不得不做出自身经营和管理的改革, 经营改革易做, 人员管理难实施, 要实现完善、科学、有效的岗位绩效工资管理体制, 必须要明确绩效管理的原则, 然后根据企业岗位的不同工作内容, 划定出相应的绩效考核标准, 再根据标准来落实工资分配与管理制度, 使其发挥在企业管理中的重要意义, 促进企业的全面发展, 提升工作效率和积极性, 保持企业的优秀人才资源。

参考文献

篇4：企业岗位竞聘方案

但是职工对岗位竞聘工作的趋向知之不多；对收入分配结构调整的变化等政策认识不透，导致职工在思想和心态上产生了一些思想情绪和模糊认识。在这种新形势下，如何全面分析和正确把握当前职工队伍的思想脉搏，有针对性地做好职工的思想政治工作，确保职工队伍稳定，引导职工逐步更新观念，适应机制，支持改革，参与改革；进一步增强干部职工爱岗敬业、降本增效、促进发展的紧迫感、使命感和责任感，为单位改革、发展和稳定提供强大的精神动力和思想保证，便成了每一位思想政治工作者都要面对的现实和必须思考的课题。如何做好岗位竞聘过程中职工队伍的思想政治工作，可以从以下几个方面来做。

一、充分认清当前思想政治工作存在的问题

（一）对职工思想脉搏摸得不准

开展岗位竞聘工作对各种利益关系进行全面调整，涉及到各部门和每个职工的切身利益。因此，在实施过程中，部分干部职工的思想观念、工作状态、行为作风等与新形势的要求反差很大，职工队伍中就产生了一些不容忽视的思想问题：具体地表现为“自我意识过高，收入期望值过高，工作环境要求过高；工作效益意识过低，主人翁意识过低，工作标准过低”的“三高三低”不良现象；还有部分职工对岗位竞聘工作产生一些想法甚至是疑虑等。

对这些问题，有些领导并没有引起足够的重视，没有把思想政治工作摆在应有的位置，工作中存在“二重二轻”的现象，即重业务指标完成，轻精神文明建设；重管理检查考核，轻激励教育引导。如有的领导政治学习制度不落实，职工对上级的精神不能正确领会，对政策导向不能正确把握；有的领导对职工思想问题漠不关心；等等。

由于不能准确把握职工思想脉搏，对工作中出现的不良思想苗头就不可能做到“对症下药”，职工思想情绪难以理顺，工作积极性难以提高。

（二）思想政治工作措施尚未完全到位

1、“虚”与“实”结合不够。随着机构的精简，思想政治工作部门逐渐削弱；工作虚，思想政治工作往往难以与实际结合起来，既不能解决问题，又和实际相去甚远。而且从事思想政治工作的人员往往与实际业务管理工作不沾边，做起工作来无的放矢；内容空虚，思想政治工作和实际脱离，造成了内容空洞，枯燥乏味。

2、“说”与“干”结合不够。个别领导干部往往说得多，干得少；说得好，干得差；个人表率作用发挥不够，脱离群众，作风不实。这样的干部说的群众不相信，干的群众不响应。思想政治工作发挥不了应有的效力。

3、“导”与“管”结合不够。思想政治工作与严格科学的管理分不开。二者相辅相成，相互促进。而目前，管理与思想政治工作往往两张皮。表现在不同部门的职能上，现实工作中一提到思想政治工作，那就是党群部门的事；一提到管理，那就是业务部门的事。思想政治工作就不可能做到业务工作中去，业务管理也就不能渗透和体现思想政治工作的精神。这势必引发了价值导向与政策导向的矛盾。

（三）思想政治工作方式方法创新不够

当前，不同程度地存在做思想政治工作因循守旧的现象，满足于灌输式、命令式和宣教式的方法，未切合当前改革的热点和焦点，思想政治工作效果欠佳。

（四）运行机制难以适应

思想政治工作的运行机制，在领导模式、工作制度、保障和激励机制等方面不适应构建和谐社会的要求。一些单位部门在干部配置上厚此薄彼，把政工干部作为次要位置配置，使一些同志心灰意冷，产生失落感、自卑感和消极情绪。

二、对岗位竞聘过程中思想政治工作的思考

岗位竞聘工作是对既有利益格局在新形势下的一种平衡和调整，既要有利于单位的长远发展，又不能损害职工的切身利益。其实质是为了进一步加强岗位管理，建立起符合事业单位特点要求的职工激励机制，搞活现有人力资源。这不仅触及到职工的切身利益，也是职工关注的焦点。

为确保岗位竞聘工作的顺利进行，加强和改进思想政治工作意义十分重大，它既是全面推进三支队伍建设的需要，又是正确处理和化解内部矛盾，维护稳定的需要。因此当前思想政治工作必须紧紧围绕岗位竞聘这个中心，出新求变，通过大量的、深入细致的思想政治工作，引导职工树立“岗位靠竞争、工资自己挣、收入凭贡献、管理讲效益、执行讲效率”的工作理念；帮助职工正确处理单位利益与个人利益、局部利益和全局利益、眼前利益和长远利益的关系；正确对待贡献与收入的关系；从而珍惜目前的工作岗位和薪酬待遇，坚守自己的岗位职责和工作目标，把精力和热情全部投入到工作中，在单位内部形成一个竞争激励，团结协作，追求卓越的良好氛围。

重点应做到“四个结合”：思想政治工作与强化管理相结合；解决思想问题与解决实际问题相结合；“无情”改革与“有情”操作相结合；正面引导与有效疏导相结合。

引导职工以积极的姿态来适应改革，重点强调以下几方面内容：

要结合学习型的创建，系统地推进职工队伍素质的提高。鼓励和引导职工学习文化知识，钻研业务技术。

要引导职工以积极的眼光来看待岗位竞聘，以更好的业绩在竞争中赢得工作岗位。同时要将个人目标与企业共同远景结合起来。这样才有动力去学习、去努力工作。

要以积极的心态来对待收入差距。收入分配结构调整，对不同的职工来说，可能是“正激励”，也可能是“负激励”，不管其自身是以积极还是消极的姿态对待，都是一种激励措施。思想政治工作的一项重要任务就是要引导职工以积极的心态来对待分配结构调整。如果每一个员工的素质都提高了，积极性都上来了，岗位竞聘的根本目的也就达到了。

对职工个体来说，最重要的还在于心态的调整。思想政治工作者必须充分关注职工心态的调整，积极寻求保持职工最佳心态的平衡点，而引导职工自觉调节“心境”，则是一个单位思想政治工作日臻完善成熟的标志。

总之，思想政治工作不是“万金油”，在实施岗位竞聘、调整收入分配的过程中，不能单纯地就思想问题采取简单的思想政治工作手段。必须坚持以人为本，理解职工、关心职工、激励职工，避免空洞的说教，才能凝心聚力，鼓舞士气，要让职工真正理解、继而由衷地赞成单位所推出的改革举措，最根本的还是要让职工在利益格局调整中看到希望，得到实惠，绝不是失望。

篇5：岗位竞聘方案

公司为完善用人机制，有效选拔人才，引进强有力的竞争机制，调动员工工作热情，增强企业活力，特制定岗位竞聘方案。

一、竞聘活动前

1、确认竞聘岗位的信息

要求对竞聘岗位详细要求，竞聘者条件、竞聘时间、报名截止时间等做规定。

2、报名

人力资源部在公司范围内或相关部门做报名宣传。竞聘者填写报名申请表（附件1）。

3、资格审查

由人力资源部与用人部门共同审查竞聘者资格，包括各项能力、学历及专业技术、工作态度等。

4、确认候选人名单

依据审查条件，从申请报名人员中确认候选人名单并报总经理审批。

5、公布候选人名单

6、提前一天抽签，确定竞聘顺序

7、对竞聘前的情况进行打分

由公司领导、直接上级、相关的业务部门负责人、相关行政职能部门负责人、下级、员工自我对工作业绩、工作能力、工作态度做评价，填写《竞聘评估表》（附件2），此项占竞聘结果的70%。

8、邀请评委

依据竞聘岗位要求选择公司领导、直接上级、相关的业务部门负责人、各行政职能部门负责人、下级等组成，评委一般为单数，总数为9人左右。

二、竞聘活动中

1、召开评委会议

介绍竞聘岗位要求，宣布评委纪律、评分方法。

2、召集所有候选人入场

（1）介绍评委及旁听人员

（2）宣布竞聘和用人原则

人尽其才，人岗匹配。公平、公正、公开的选拔人才，任人唯贤的原则。

（3）宣布竞聘规则

①演讲时间：15分钟以内（工作人员举倒计时间提示牌）。

②提问时间：10分钟以内（工作人员举倒计时间提示牌）。

③按抽签顺序轮流入场竞聘，其余人员回避，在指定地点等候。④在演讲前，主持人简要介绍竞聘者的个人情况。

⑤演讲和提问结束后，评委对竞聘现场情况进行评分，此项占竞聘结果的30％。

⑥评委进行综合评选，最后由人力资源部负责人对整个竞聘的情况进行分析，对竞聘者进行点评，说明竞选差距。时间在20分钟以内。

⑦其他规则：演讲稿交由人力资源部。

（4）收集竞聘评估表

现场收集各评委竞聘评估表，二个工作日产生竞聘结果。

三、竞聘活动后

篇6：教师岗位竞聘方案

一、竞聘原则：

公平、公正、公开原则；注重个人能力和实绩原则；因岗择人的原则；优化整合原则。

二、管理层岗位

1、校长1名

2、副校长2名

3、党支部书记1名

4、教导主任1名

5、政教主任1名

6、总务主任1名

7、办公室主任1名

8、实验管理员3名

9、图书管理员1名

10、档案管理员1名

11、文印员1名

12、教务员2名

13、两基员和招生员1名

14、政教员2名

15、团支部书记1名

16、学生会主席1人

17、远程教育管理员1名

18、会计1名

19、出纳1名 20、工会主席1名

以上岗位人员工作量按照《庙塘中学教师工作量方案》执行。

三、教师岗位设置

1、班主任：19名（比本专业普通教师少2节，班会课不算工作量）

2、其他岗位工作量设置：

任两个班语文、数学、英语加2节非中考科目为1个岗位 任九年级4个班物理、化学、政治加2节非中考科目为1个岗位 任4—5个班八年级物理、九年级历史加4-6节非中考科目为1个岗位。

任音体美、计算机16节专业课为1个岗 任地理16节专业课为1个岗 任生物15节为1个岗 其他科目任16节为1个岗

具体课时量按照《庙塘中学教师教学业务方案》执行

五、聘任办法：

1、实行教师上岗逐级聘任的方法；

2、由班主任聘任所在班级的科任教师；

3、班主任和课任老师之间权利和义务平等，班主任和课任老师都有权接受聘请或拒聘，班主任和科任教师必须协调好后上交教务处；

4、聘任范围一般在同年级内进行，确有必要跨年级聘任的需得到教务处的批准方可进行。

5、评聘结果由聘任领导小组批准并报教务处、政教处备案。

6、评聘过程中，出现同一人员被多人聘用时，造成课务难以协调的，由教务处负责协调统筹。

7、九年级、八年级原则上中考科目教师不变，确需变动的提交领导小组研究后再参加聘任。九年级实验班班主任优先聘任教师。

8、实验班班主任优先聘任教师，待实验班聘任完后再由七八九年级后进班聘。

9、每位教师只能聘任一个工作岗位。

10、确定考查学科教师和其他岗位人员，协商微调各岗位工作人员。

11、被聘任人员只能参聘自己的专业课。差的课时由教务处统一搭配。

12、新教师若没有班级聘任，由学校统一安排工作。

四、竞聘流程：

1、公布岗位情况

2、九年级实验班班主任聘任科任教师——七八年级实验班班主任聘任科任教师——后进班级班主任聘任科任教师——班主任上交科任教师名单

附：

1、未尽事宜由学校行政研究决定。

2、拒不参加本次竞争上岗的教师上报县教育局，由教育局另行安排工作。在专业科聘完后教师工作量不满时由学校统一搭配课时。

3、班主任聘任科任教师表

篇7：教师岗位竞聘方案

教师岗位竞聘方案

2015.9

为进一步推进学校人事制度改革，科学设置教学岗位，加强目标管理，使我校教师结构与教学岗位达到最合理的配置，依据上级相关人事政策，结合我校实际，特制定我校教学岗位聘任办法。

一、指导思想

通过建立岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动学校各类人员的积极性和创造性，促进学校教育事业的发展。

二、竞聘原则

1、公平、公开、公正原则。

2、因岗择人的原则。

3、优化组合原则

4、服从组织调配原则

三、竞聘对象 学校全体教职工

四、岗位竟聘条件

1、能履行《学校学科教师职责》。

2、服从学校工作安排。

五、岗位设置

语文：

数学：

一年级岗位

1个

一年级岗位

1个 二年级岗位

1个

二年级岗位

1个 三年级岗位

1个

三年级岗位

1个 四年级岗位

1个

四年级岗位

1个 五年级岗位 1个

五年级岗位

1个 六年级岗位

1个

六年级岗位

1个 英语：2个

音乐：1个

体育：2个

美术：1个

品社、科学、综合实践：3 个 备注：

1、先进行中层人员的教学岗位竞聘，再进行其他教学岗位的竞聘。上列教学岗仅为初设，选择岗位后可根据实际情况进行微调，以学校教学工作有序推进为宜；

2、申报岗位时请务必以满工作量为基准，达不到的要同时申报其他学科兼职教学工作；

3、语文、数学学科原则上跟班；

4、根据小学教育特点和各校惯例，班主任工作一般由语文（或数学）教师担任。特殊情况由校委会商议解决；

5、校级领导不参与竞聘，由学校根据学科情况及课时安排情况统一进行调配；

6、教师申报教学岗位时应充分考虑自己的专业情况以及多年任教的经验，避免出现重复申报个别学科；

7、教师竞聘申报教学岗位需认真填写竞聘申报表。

（三）工作量：

根据各年级情况设定教师岗位人数，教师定岗后达不到学校平均工作量课节数的，服从学校调配兼职任课。学科岗位职责：

1、语文：

⑴学习新《课标》，能正确把握新《课标》规定的小学阶段教学目标和学教学目标。正确把握教材的重点、难点，作业设计要重点突出。

⑵以教学目标为导向，围绕目标展开教学。加强课外阅读及指导，积极开展读书活动。

⑶管理好每天的晨读、午读，积极参加教研、备课活动，2．数学：

⑴根据小学数学新《课标》、教材要求以及学生实际，认真备课，准备好课堂教学所需的教具。练习设计要有层次性，作业批改要认真，加强面批，作业布置要适量。

⑵积极培养尖子生，认真组织学生参加学科竞赛，加强辅导学困生。⑶积极参加教研、备课活动。3．英语：

⑴掌握小学英语教学新《课标》，认真制订计划，并按计划完成教学任务。⑵加强口语训练，培养学生学习英语的兴趣，努力改进教法，保证课堂教学质量，努力提高合格率和优秀率。

⑶积极开展课外活动，加强培优辅差，积极参加教研、备课活动。4．品德与生活（品德与社会）：

⑴根据所教学科和学生特点，联系学生生活实际、社会实际、有的放矢地进行思想教育。为学生的成长打下良好的思想基础，逐步养成良好的行为习惯。⑵加强对学生的爱国、爱校、爱家教育，培养学生乐于为他人服务的意识。积极协助班主任做好学生行为规范等方面的教育工作。⑶积极参加教研、备课活动，5．音乐：

⑴根据所教学科的特点，采取多种有效手段，使学生在基本知识和基本技能等方面得到充分提高，⑵组织和开展兴趣组活动，丰富学生课余生活及课外活动，在训练活动中，要教育学生爱护公物，保持清洁。

⑶接受学校布置编排各类文艺节目等临时性任务。积极参加教研、备课活动。6．体育：

⑴切实组织好课间操（或课间体育活动）和班级体育活动。积极推行新《国家体育锻炼标准》。搞好运动队训练工作和校内外各项体育竞赛工作。

⑵定期对学生进行查身体，结合体育课教学，对学生进行体育卫生教育和身体机能、素质的测定工作，建立学生健康卡片，使学校体育工作与卫生保健工作密切结合。

⑶组织做好大课间活动，做好场地、器材的修建、选购、维修和保管工作。积极参加教研、备课活动。7．美术：

⑴能根据美术课的特点及学生具体情况，采用适当的教学手段，灵活开展课堂教学。对学生作业应重视教学反馈并能当堂讲评、总结。

⑵有计划、有步骤地进行美术、书法兴趣组的训练，提高学生的技能与技巧水平，组织书法、美术比赛。

⑶配合学校各项重大活动，搞好校园美化宣传工作，做好黑板报、宣传橱窗的排版、美化工作。积极参加教研、备课活动。8．科学：

⑴认真学习教学新《课标》，制定科学教学计划，科学实验学期计划。严格上课纪律，作业适当，使学生既动手又动脑。

⑵组织学生开展课外科技活动（如自制标本、科技小制作、小发明，撰写小论文等）。

⑶保持实验室、仪器室的整洁，负责做好仪器设备的验收、保管、使用、维修、更新工作。积极参加教研、备课活动。

五、竞聘程序（１）公布岗位

有学校竞聘小组公布已经核准的岗位设置实施方案，包括具体岗位及其职责等事项。

（２）申请应聘

应聘人员向学校提出书面应聘申请，并填写《济河小学岗位竞聘申请表》。（３）资格审核

聘用工作组对应聘人员的资格、条件进行审核。并公示申报情况。（４）考察评议

对于同一个岗位有多人申报的，学校岗位设置工作小组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或业绩考核，根据竞聘或考核结果，择优提出应聘人员岗位，并报竞聘领导小组研究决定。（５）研究决定

召开竞聘领导小组会议，集体讨论决定受聘人员名单。（６）结果公示

聘用结果确定后要进行公示，公示期为3天。在公示期内有异议者，将予以重新审核。

（７）签约上岗

分管领导与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、岗位待遇

1、绩效工资、年终奖以及岗位补贴严格按照所聘岗位情况进行发放。

2、评优晋职向满工作量，并完成工作目标的岗位（教师）倾斜。

七、未竞聘上岗人员的安排：

教师如出现不参加竞聘、竞聘后不能正常完成该岗位任务或其他不服从学校工作安排的情况，学校有权停止该教师教学工作，责令其进行在岗学习，每周学习听课节次不得少于标准课时量。其他有关绩效工资等方面的发放要进行适当的调整。

八、岗位聘用的时间 教学岗位聘期一年。

九、组织领导

（一）岗位竞聘领导小组： 组

长：宋新涛 副组长：邵运成

成员：刘文文 周光颂 宋卫松

（二）岗位竞聘工作小组： 组 长：邵运成 副组长：宋卫松

成员：刘文文 周光颂

（三）工作职责：

1、制订实施方案。根据上级有关文件精神，制定单位岗位竞聘方案，召开职工代表大会讨论通过。

2、资格审查。对申请竞聘人员提交的材料对照岗位任职条件进行资格审查。

3、组织开展人员竞岗工作，按照竞争上岗的程序，作出具体工作计划安排，要求任务清晰、安排合理，责任明确，标准具体，确定拟聘人员名单。

4、协调和处理问题。对岗位实施工作中出现的各种情况和问题进行协调并处理。

篇8：企业岗位竞聘方案

教育部高等学校计算机科学与技术教学指导委员会经过认真的调研、分析、对比, 提出了人才培养要面向就业市场的理念。面向就业市场培养计算机人才, 不仅是社会的需要, 也是计算机院系生存的需要, 要求计算机专业人才加快向应用型人才转变的步伐。根据《宁波大红鹰学院2011年—2015年建设与发展规划纲要》, 学院要成为中小企业发展的首选大学, 人才培养目标定位为中小企业中高端技术、管理岗位应用型人才, 服务面向定位:立足浙江, 面向长三角, 辐射全国。学院明确的发展规划, 为专业教学改革提供了更为广阔的空间。

面向中小企业的网站建设与管理人才岗位需求分析

(一) 信息化进程中的中小企业需要网站建设与管理类人才

笔者对中国宁波人才网 (http://www.nbrc.com.cn/index.htm) 、258人才银行 (http://www.people258.com/) 、前程无忧 (http://www.51job.com) 等相关人才网站对宁波企业网站建设与管理岗位的需求情况 (2011年6月1日至2011年8月1日) 进行了分析。网站建设与管理相关的工作岗位主要有:网页设计/美工、网络程序员、网店美工、网络运营专员等。企业对于相关岗位的人员一般要求如下:学历最好是专科及以上, 专业要求计算机相关专业, 由于岗位不同, 因此, 各企业对于学生的技能要求不一样, 但是, 企业普遍希望学生具备网站项目开发的实践经验。而对于学生的职业态度, 企业强调要有良好的组织观念和团队合作精神、敬业精神, 工作上积极主动, 细致专注, 并能承受工作压力。

我们发现, 不同类型的企业对于网站建设与管理类人才的要求并不完全相同, 互联网/电子商务类企业对于网站建设人员需求量较大, 而且要求学生在系统了解网站建设相关流程的基础上, 在某一方面, 要具备专业特长, 如美工设计、程序设计等, 需要有专业特长的学生。其他类型的中小企业则要求学生能全面掌握网站建设与管理的相关知识, 并且能对本行业的相关知识及工作流程比较熟悉, 能解决日常工作中碰到的各类问题, 对学生的综合能力要求高。而且, 随着宁波市中小企业信息化进程的加快, 企业对于网站建设与管理人才的需求也急剧增加。

(二) 具体岗位对于人才的技能要求不同

不同的工作岗位对于人才的技能要求是不同的。如网页设计/美工, 要求学生具备独立进行网站项目的整体版式、风格设计能力, 精通Photoshop、Flash、Dreamweaver等网页设计美工软件, 具有良好的美术功底以及良好的创意构思能力, 对色彩敏感, 具有把握不同风格页面的良好能力;网络程序员, 要求学生熟悉PHP、ASP、VB、C#语言编程, 并掌握其中一种开发语言进行网站的后台功能开发, 熟悉SQL、Access等数据库操作, 具备项目程序开发经验, 责任心强, 学习能力强, 敢于接受挑战和承受压力, 能够独立完成任务;网店美工, 要求学生能熟练的处理网店产品图片, 宝贝上架, 宝贝标题设定, 以及对网店进行装修 (包括图片设计与代码制作) 和日常维护, 同时, 还要兼顾网站的销售业务;网络运营专员则主要从事网站编辑、网站策划、客服等, 负责网站信息的更新和维护, 提供客户咨询, 跟踪和策划重点时事专题网站的推广, 软文的撰写和编辑, 审核发布有关的内容及内容管理;擅长网站运营数据分析、总结, 并以用户为核心提供实用内容。

面向中小企业的网站建设与管理人才培养方案

(一) 明确培养目标

如果将学校培养出来的学生视为一种特殊的“产品”, 这个“产品”必须按照企业和用人市场的基本要求去考虑和设计。要达到培养规格要求, 首先必须制定好人才培养方案, 特别是要明确培养目标定位。通过对企业用人需求的分析, 尤其是结合具体岗位的需要。而对于学生来说, 明确的职业目标也能使学生的学习目标更为明确。

(二) 设计课程方案

课程设置的原则是适合人才培养目标的定位。目前, 学校的课程设置普遍沿用传统的课程体系, 随着用人单位的要求不断提高, 以及学科技术的快速发展, 需要对有关课程进行完善和改进。

在原先的课程体系中, 学生职业能力的培养目标被分解到不同的专业课程中。各专业课程的学习相对独立, 学生不能理解课程与岗位技能的关联性, 因此, 在课程学习过程中处于被动状态。由于职业能力的培养已经分解到不同的专业课程, 会造成一定程度的职业能力割裂, 这对于培养学生的综合职业能力是一个很大的挑战。从现实情况来看, 即使学生都很好地掌握了每门课程所要求的能力, 也并不意味着学习效果是最好的。因此, 我们必须对原来的课程体系进行改革。具体方案如图1所示。

1.通过“职业基础课———职业加强课———职业实训课———顶岗实习———毕业论文”这样的主线进行教学。加强各课程之间体现联系性和综合性, 从而使学生系统地掌握网站开发的过程, 并在这个流程中找到自己的主攻方向, 提升自己的专业技术能力, 从而解决了企业对于综合性人才的需求及拥有专业技术能力人才的需求。

2.职业基础课《网页设计与制作》要求学生对网页网站的设计与制作流程和技术要求有比较清楚的认识, 并能够设计制作出富含一定内容的中小型网站。课程主要的教学内容由四个项目组成:对网站建设与管理工作的认识, 网页的界面设计与制作, 网站后台的开发, 网站的架设与管理, 课程的开设时间为第一学期。

3.职业加强课是《网页设计与制作》课程中各个项目的加强。如《WEB UI设计与制作》课程, 着重培养学生的网页设计能力, 使学生在网页设计方面具有一技之长。通过职业加强课的学习, 使学生真正进入一种准专业化的水平, 同时, 此类课程的开设能使每个学生可以根据自己的实际情况, 有针对性地学习相关专业课程, 形成自己的专业特色。相关课程开设时间为第二、第三学期, 同时, 建议学生利用学校的相关资料对PHP、MYSQL等相关专业课进行选修, 从而扩展自己的专业能力。

4.职业实训课程则是为学生提供一个应用专业知识的平台。所选的项目均以目前市场所需的项目为主, 项目完成地形式以学生组建团队完成为主, 从而提高学生的实践经验及培养学生的团队合作精神。通过职业实训课, 真正做到与市场需求接轨, 成为一个具有较高素质的专业人员, 为就业奠定基础。此课程主要以项目实践的形式开展, 开设时间一般是第四学期。

5.顶岗实习则是学生就业前最好的一次实践机会。一方面, 提高学生专业与岗位的对口率, 使真正有兴趣从事这一岗位的学生能找到对应的岗位;另一方面, 通过顶岗实习, 进一步强化学生的职业能力, 同时也能使学生对于企业有更清晰的认识。

6.毕业论文环节则使学生对自己感兴趣的某一方面进行深入研究, 使学生在本职业方向上有独特见解, 提高学生解决实际问题的能力, 成为一名专家型人才。

(三) 丰富教学形式

结合企业需求及学生的实际情况, 如何把课程体系完整体现出来则是我们在一线教学中必须解决的, 即如何让学生更好地接受相关的知识与技能。因此, 我们必须采取积极的、创造性的教学形式。为此, 我们主要采用如下形式: (1) 正常授课:按照教学大纲对此课程的要求, 相关教师完成教学任务, 主要采用项目教学法、任务驱动法等。 (2) 专题培训及讲座:定期邀请相关企业领导及专业技术人员对学生进行职业能力、职业现状讲座;邀请就业指导中心教师对学生进行职业生涯规划讲座等。 (3) 假期社会调研:鼓励学生尽可能利用假期时间接触企业, 了解企业的需求, 从而改变学生的学习心态。 (4) 项目实战模拟:每门课在期末安排一周的实践周, 教师布置相关的项目, 培养学生解决综合问题的能力。 (5) 组建网络学习共同体:为了督促和保证学生能在课后进行钻研, 组建网络学习共同体, 使更多具有学习兴趣的学生能在课后进行交流与学习, 提高课后学习效率。 (6) 参与企业的实践工作:学生在顶岗实习期间, 参与企业的实际项目, 并按要求完成相关工作任务, 作为专业技能考核的内容之一。

为了丰富教学手段, 我们对任课教师提出了更高的要求。为了体现教学与企业要求, 对任课教师采取“走出去、请进来”的方式。一方面, 要求相关任课教师深入企业一线, 了解市场需求及变化。另一方面, 邀请企业一线技术人员担任相关课程的指导教师及培训讲师。此类课程的教师配备如下: (1) 校方教师:根据课程设置, 配备知识结构合理、有实践经验的教师, 完成职业基础课及职业加强课的教学工作。 (2) 外聘实验指导师:邀请企业一线技术人员担任实践指导教师, 主要完成项目实践周教学的实践指导。 (3) 专题培训讲师:以专题培训的方式, 着重完成学生职业理念、职业素养等内容的培训。 (4) 企业实习导师:帮助学生在企业里完成“理论与实践相结合”的过程, 提高学生的动手能力、自主学习能力、团队意识。让学生完成实际工作流程的培训, 熟悉企业的日常工作模式, 树立正确的职业理念。

结语

企业是学校“产品”的使用者。通过课程改革, 一方面, 我们希望培养的学生更具实用性、针对性和竞争性, 能适应企业的需要, 为企业带来经济效益, 也为学生的职业生涯发展奠定良好的基础。另一方面, 课程改革也可以促进教师与企业的广泛联系, 通过市场信息的反馈促进学校主动、及时、准确地调整培养目标、人才规格, 灵活设置专业, 更新课程体系和教学内容, 为职业院校教育教学的发展创造良好的环境。

摘要：当前计算机专业教育与市场需求出现结构性错位, 面向就业市场培养计算机专业人才成为一种趋势。本文针对中小企业对于网站建设与管理人才的需求, 在分析具体岗位知识与技能需求的基础上, 阐述了对网站建设类课程方案的改革, 提出了相应的人才培养方案。

关键词：中小企业,网站建设,岗位,人才,课程方案

参考文献

[1]杜友福.以需求为导向的计算机专业人才培养[J].计算机教育, 2011 (3) :26-29.

[2]教育部高等学校计算机科学与技术教学指导委员会.高等学校计算机科学与技术专业发展战略研究报告暨专业规范 (试用) [M].北京:高等教育出版社, 2006:3-17.