和谐稳定企业的生命力

和谐稳定企业的生命力（共8篇）

篇1：和谐稳定企业的生命力

《和谐稳定企业的生命力 》

文/

从古至今，关于和的故事有太多的传奇，关于和的解释更是深蕴哲理。和也者，天下之达道也。和，乃彼此心声相应，相依相从之意，乃彼此顺而相从的意识。数千年来和的观念已深入人心。常听到家和万事兴、和气生财、政通人和的话语，无不是社会祥和、天下太平的描述。我们的祖先知道如不保持和之道则会天下大乱，展阅中国历史，王朝倾覆的原因无不由于和不保所引起。就拿宇宙来说吧，宇宙本来是和谐圆融的整体。人身就是一个小宇宙。大到我们身体外部的五官、四肢；内部的五脏六腑；小到体内的每一个细胞，它们无不是和谐互助、共存共荣的。就好比，左手痛，不可能将手去掉，一定是右手去帮忙。是故，和谐互助，原本就是宇宙天然的法则。企业亦然，大到中心、部门、科室，小到每一个成员，无不是和谐互助、共存共荣的。

和谐是管理境界中最高的一种。从哲学意义上讲，“和”是和谐，是统一，“谐”是相同，是一致；“和”是抽象的，内在的；“谐”是具体的，外在的。“和而不同”，就是追求内在的和谐统一，而不是表象上的相同和一致。作为一个集体，企业如同一个大树林，不同的鸟儿聚在一起，构成了一个复杂的生态环境。因此，有效的管理决不是一个单纯的过程，它应当针对不同个体的性格特征进行管理。否则，管理就丧失了它的本质意义。

有人讲过这样一个故事：在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。结果，在干净舒适的环境里，动物们开始慢慢萎靡不振了，有的厌食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死去。原因是什么？后来，通过观察才发现，动物们都有自己的生活习性，有的喜欢闻到混浊的气味，有的看到自己的粪便反而感到安全。这个故事说明了一个道理，有效的管理必须针对组织内每个人的需求，包容每个人的差异性，并在此基础上灵活应对，进行多元管理。假如像故事中的饲养员那样，无视每个动物的差异，一味追求看似完美的统一，这样的组织最终会因为抹杀了个体的个性而导致组织的解体或僵死。俗话说得好，水至清则无鱼。鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大、活不长。江河的水虽然混浊，却能够容纳更多更大的鱼。从管理学的原理来看，组织的方方面面留有余地，反而顺理成章，和谐有序。若是想要水清一点，不妨浑一点；想图快一点,不如慢一点；想求好一点，不如差一点。这或许就是在管理实践中的一种和谐表现。“以和为贵”是中国文化的根本特征和基本价值取向。“君子和而不同”正是对“和”这一理念的具体阐释。

大到一个国家、社体、企业，小到一个家庭，没有和谐稳定必然没有生命力。如果一个国家成天发生内战，如何谈发展，如果一个家庭整天夫妻吵闹还谈什么乐趣，最终必然是国破家散。在中国上下五千年的文化当中，这样的例子比比皆是。如战国时期的“将相和”，赵国如果不是将相和，国家早已被秦国攻破，这是和的运用。引发明朝灭亡的一个很重要的原因，就是万历帝和他的臣子失和，亡国是不和的体现。一个企业只要内部稳定，即便是暂时的挫折，依然是星星之火可以燎原。我们在《亮剑》中可以看到李云龙毕业典礼上所说的一段话，“即使是我牺牲了，只要这支军队的魂在，就永远打不跨”。打不跨的魂是建立在什么基础上呢？是建立在整只部队和谐稳定的基础上。倘若当官的不把当兵的当人看，我想这支部队是不会有真正的战斗力的。一个企业需要的是充分去尊重和关心自己的下属，了解下属的需求和愿望，了解下属的困难和希望，然后根据实际情况，实实在在的去给予帮助和支持，达到和的效用，这样下属自然就能从心理服从。古有“士为知己者死”的名句。说的就是这个道理。当大家心中了无牵挂，在工作中自然事半功倍。

一个企业无论战略多么宏伟，目标多么远大，如果没有一个稳定的，和谐的组织，整天为了人的稳定而忙碌，自然就谈不到发展。一个企业和谐的营造者和组织者显得尤为重要，如果组织的不好，各个部门之间发生的矛盾不能及时解决，那对企业的发展不仅起到了制约的作用，而且严重的会影响到企业的生存。这个和谐的组织者和营造者常常会被认为是无能的表现，甚至为了企业的生存和发展，常常要忍受众多的委屈和不公平的指责，以达到和的最大效用。这对和谐的营造者和组织者的综合素质、大局观念，忍耐力和无私的心态都是一种考验。

世界上很多知名的大企业都把“员工与企业共同成长”作为自己在竞争中赢得优势的重要手段。美国《时代周刊》曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响。”探究IBM成功的原因，关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与企业共同成长，是IBM成功的真正奥秘。企业的成功在很大程度上取决于能否吸引人才并为他们提供良好的职业发展通路。吸引人才不难，难就难在公司如何给员工提供良好的发展空间，如何使企业与员工共同发展图谋双赢，才是和的境界。

篇2：和谐稳定企业的生命力

在市场经济条件下，企业与员工之间的关系是劳动合同关系。劳动合同制度和集体合同制度为规范劳动关系双方行为，保障双方正当权益，维护稳定和谐的劳动关系和生产工作秩序的基石，企业内部的沟通和企业文化建设，为构建和谐稳定的劳动关系创造条件。同时，管理规范化、制度化和程序化是和谐稳定劳动关系的基本要求。

新劳动合同法于2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并将于2008年1月1日正式实施。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，将对构建和谐稳定的劳动关系，促进和推动和谐企业建设，维护劳动者合法权益，产生深远影响。

企业和谐劳动关系的本质是劳资双方的“互利共赢”、“双赢共生”，建立和谐劳动关系，应当坚持“促进企业发展、维护员工权益”的原则。构建和谐稳定的劳动关系，需要企业和员工双方共同努力，并充分发挥工会组织的积极作用。

一、以公平促和谐，切实维护员工合法权益。

当前部分企业的劳动关系不太和谐，员工不积极、有怨气，究其原因，在很大程度上是由于不公平造成的。在资强劳弱的形势下，公平最直接体现在维护员工的合法权益上。在市场经济体制下，企业的责任除了为股东追求利润外，也应该考虑相关利益人，即影响和受影响于企业行为的各方的利益。其中，员工利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容，也可以这么说：企业社会责任的中心内容之一就是员工问题。

这是因为，企业的社会责任并非是个创新概念。这一概念是在上世纪二十年代，随着资本的不断扩张而引起一系列社会矛盾，诸如贫富分化、社会穷困特别是劳工问题和劳资冲突等而被提出的。

企业社会责任之员工权益问题，在员工的基本劳动条件上主要集中表现在生产条件、生产安全、职业中毒、加班、劳动关系紧张、员工基本权益保障这六个方面。

1、建立平等的劳动关系。为了充分保证劳动者知情权，企业在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

2、强化和完善企业的民主管理体制。建立健全企业的员工达表大会或员工大会制度，强化与企业工会组织的沟通，积极支持企业工会的活动，保障并尊重工会组织在调整劳动关中的职权，遵循平等合作原则，充分发挥民主管理形式在实现劳动关系稳定中运行机制中的功能。进一步健全完善平等协商集体合同、工资集体协商、劳动争议调解等制度，民主管理可以实现劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议。

3、完善劳动关系管理体制，应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。企业应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

4、完善企业内部管理制度，实现管理的程序化、标准化。

二、以发展促和谐，实现企业发展与员工个人发展相协调。

企业的发展是和谐的重要前提，企业的和谐是发展的重要保障，充分发挥广大员工的积极性和创造性，是实现企业和谐发展的根本因素。

企业效益和员工收入必须同步增长，确保员工坐下来气顺、干起来带劲，同时，应积极打造员工实现自我价值的平台，实现企业效益和员工素质的共同发展，在发展中促进劳动关系的和谐。

1、积极为员工创造干事业的平台，引导员工不断增强能力和提升技能，在为企业发展做贡献中体现自我价值，实现自身利益。通过了解员工的认知动机、期望等心理与员工沟通思想和情感，使员工理解企业发展的远景，进而凝聚群体合力，焕发出员工的自主创新精神，推动企业的良性发展。一方面，企业领导要坚持以人为本的管理理念，实现员工自身的全面发展。另一方面，必须心系群众，全面了解员工的诉求，特别是工资发放、奖金分配、福利待遇等利益冲突方面的诉求，使企业与员工真正互相理解，双赢共生。

2、积极教育引导企业牢固树立“劳资一家亲”的经营理念，真正把员工作为企业的财富来看待，积极为员工提供贴近生产工作实际的素质、技术、技能培训，实现员工个人能力的提高。

3、营造积极进取的企业文化，企业文化作为精神激励的主要手段，应充分发挥激励、沟通、内聚和导向功能，促进形成企业和员工共同的宗旨、理念和价值观以及道德行为准则，引导企业和员工的发展目标和努力方向，激发员工的积极性和创造性。

三、以稳定促和谐，积极帮助员工解决后顾之忧。

篇3：如何确保企业退休队伍的和谐稳定

退休队伍总体情况比较稳定, 绝大多数人在退休后能保持良好心态。但仍有少数人员存在不平衡心理:第一, 由于前些年社会经济的转型和企业改革改制过程中采取的下岗分流、买断工龄、提前退休等措施, 使企业退休人员快速增加, 加上退休人员社会化管理又没能及时跟上, 部分退休人员仍由企业管理, 企业原有的管理模式和服务设施难以满足退休人员的需要。第二, 在岗职工收入也大大提高, 提前退下来的人员对自己过早离开企业心理上不平衡, 大部分提前退休人员因与在岗职工收入存在的差距也感到很不满意。

通过以上分析, 稳定退休职工队伍已刻不容缓, 而企业理应承担起这样的社会责任。但由于退休职工队伍庞大, 人员多样复杂, 要做好此项工作难度很大。作为一名离退休管理工作者, 从多年的实践工作中提炼出以下几点管理经验, 与大家分享。

1. 更新管理理念, 增强服务意识。

要解放思想, 破除单纯管理理念, 树立为退休人员服务意识。企业退休人员的管理服务, 有管理也有服务。其中管理是手段, 服务是根本、是目的, 管理是为了更好地服务。以往的重管理轻服务、甚至是只管理不服务的做法, 忽视了退休人员的利益, 不利于科学发展。要做好退休人员的管理服务工作, 必须深入贯彻落实科学发展观, 牢固树立以人为本、以退休人员为本的思想。退休人员管理部门, 应是退休人员的服务者, 要以满腔热情为退休人员提供优质服务, 使他们能享受一个幸福安宁的晚年, 为企业发展营造和谐稳定的环境。

2. 各级领导要高度重视离退休管理工作。

要努力维护离退休职工的利益, 对解决离退休人员的问题做到从宽从优, 要当面倾听退休职工的心声, 掌握他们思想, 了解她们难处, 当面解答他们所关心的热点、难点问题, 一时不能解决的一定要说明原因, 解释清楚。

3. 加强退休党组织建设, 积极做好退休人员思想政治工作。

要加强退休党支部的建设, 充分发挥党支部联系群众的桥梁和纽带作用。其次, 把退休人员思想工作纳入企业思想政治工作的整个范畴。离退休管理部门要担起退休思想政治工作的重任, 充分发挥思想政治工作的激励功能、调节功能、导向功能、控制功能和凝聚功能。

4. 充分理解和关心退休人员。

习近平总书记在《全面贯彻落实党的十八大精神要突出抓好六个方面工作》中指出:我们要坚持党的群众路线, 坚持人民主体地位, 时刻把群众安危冷暖放在心上, 及时准确地了解群众所思、所盼、所忧、所急, 把群众工作做实、做深、做细、做透。每年定期为他们检查身体;遇到生日送去一份祝福;逢年过节, 发放慰问品, 送去一份欣喜;大病住院上门探望, 送去一份问候和慰籍。

做退休人员的思想工作要讲究方式方法。由于退休人员的政治素质、文化程度、思想觉悟不尽相同, 对涉及到他们切身利益的政策理解程度也不尽相同, 单靠苦口婆心地做其思想政治工作, 很难完全奏效。因此, 还必须辅之以相应的政策宣传解释, 增加政策的透明度, 让他们感知同比的公平度。另外, 做好退休职工子女、亲友的思想政治工作, 通过他们对退休人员的影响达到互动的目的。随着年龄的增长, 退休人员思想的灵活变通性也随之降低, 通俗地讲就是“倔”。我们去做思想工作, 他会觉得带有阻碍他们利益的目的性, 有一定的抵触情绪。他们在生活中不是孤立的, 他们也受子女、亲友的影响, 在感情上亲朋好友更有可信度。做好其亲朋好友这些外围人员的思想工作, 通过他们之间的思想互动, 让他认识到自己的理解和周围人正确认识的差别, 从而达到解决思想症结的目的。

5. 认真落实离退休人员的两项待遇, 保障两费的发放。

认真贯彻落实中央各项惠民政策, 把好事办好、实事办实, 让群众时刻感受到党和政府的关怀。根据中国电力建设集团2012年工作要求, 积极落实离退休人员的政治待遇和生活待遇, 保障其养老金的发放和医药费的报销。

(1) 政治方面待遇:定期邀请退休老领导参加公司的年度工作会暨职代会, 与老领导交流思想, 沟通感情, 让他们了解、关心企业的现状和未来发展前景。组织离退休人员学习公司工作会议精神, 传达公司年度工作总结, 使退休职工情系企业, 时刻感受企业在我心中, 企业的生死存亡与退休职工休戚与共。

(2) 生活方面待遇:按时足额发放养老金, 定期报销医药费, 按时发放取暖补贴、离休干部健康疗养费、娱乐费;按照上级领导要求, 积极做好退休人员基本养老金调整工作, 对退休人员提出的疑义耐心地进行宣讲解释, 帮助他们解决心中的疑问。

定期组织离退休职工进行健康体检, 并及时通报体检结果, 关心他们的身体健康。节日慰问离休原处级老干部及特困退休职工。

6. 组织老同志政治学习。

组织离退休支部委员每月学习一次、党员每季度学习一次。内容:上级领导指导思想、传达公司职代会、工作会会议精神;组织离退休支部老同志认真学习宣传十八大文件精神, 不断提高离退休党员的理论水平和政治素质。

7. 组织文体活动、游艺活动。

每年7月1日前组织离退休老党员参加庆祝中国共产党生日座谈会, 重温入党誓词, 通报公司的基本情况及发展情况、公司的工作会议精神及生产状况;总结支部上半年工作情况及下半年要求, 带领大家唱红歌等活动, 使退休职工感受到企业的温暖和组织的力量。

篇4：和谐稳定企业的生命力

1.“厂务公开”工作中存在的问题分析

尽管“厂务公开”工作已推行多年，各单位、各部门都能按制度化、程序化、经常化、规范化开展“厂务公开”工作，但是，在具体操作中，“厂务公开”工作的开展还不够平衡，还存在一些问题。主要表现在：一是少数企业领导认识不到位。企业的效益好，企业领导认为形势好不需要搞“厂务公开”；企业效益差了，经营形势不好，亏损企业的领导认为企业困难搞“厂务公开”会带来更多的麻烦，影响企业的稳定；有个别企业的领导甚至认为开展“厂务公开”会影响生产经营的政党开展，不愿意公开；更有少数企业领导认为企业的兴衰关键在于领导的决策与管理，与“厂务公开”没有因果关系；极个别企业领导担心实行“厂务公开”后对自己不利，影响领导位置的稳固。二是机制不健全、措施不得力、责任不明确、操作不规范。该公开的不公开，甚至搞假公开，坚持只要对自己有利就公开，不利就不公开，无利不公开。三是监督机制不健全，对推行“厂务公开”没有制定切实可行的监督考核制度，致使厂务公开工作搞形式走过场，抓不住实质和关键，见不到实效，经常化、制度公，程序化，规范化操作不能得到较好的实现。四是“厂务公开”工作创新力度不够，内容滞后，个别单位和部门仍沿用陈旧的模式，几年一惯制不公开内容和形式，不能很好地加以总结和延伸，“厂务公开”实效性较差。

2.解决的思路

2.1统一思想、提高认识

要通过举办培训班，召开经营分析会、理论研讨会、职工大会、现场办公会和借助新闻媒体等形式把“厂务公开”的目的、意义，以及作用宣传到位，深入人心，使广大干部和职工站在实践“三个代表”重要思想、推动企业科学发展的高度，充分认识推行厂务公开是加强企业民主政治建设的重要内容，是落实党的全心全意依靠工人阶级办企业的指导方针，坚持和完善以职代会为基本形式的民主管理，，民主监督制度的主要载体，是建立现代企业制度的内存要求，是加强企业领导班子和干部队伍建设，密切党、干群关系，调动职工主人翁积极性的有效途径。从而增强开展“厂务公开”工作的积极性，实现从要我公开到我要公开，从被动公开到主动公开的转变。

2.2加强组织领导，完善运行机制，规范有序开展

一要建立领导机制。形成党委统一领导，行政为主体，纪委监督协调，工会具体负责员工群众积极参与的领导体制和较为完善的从矿（厂）区（队）或车间，直到班组的三级公开网络；二要建立工作运行机制。制定“厂务公开”工作实施细则、工作方案、运行程序、做到任务明确，责任到人。要明确企业各级党组织主要负责人是每一责任人，各级行政主要负责人是第一执行人，纪委工会负责人是监督协调实施人，职工群众是第一评价人的工作格局；三要建立健全相关配套制度，如：企业领导向职工代表大会报告制度、监督考核制度等，把“厂务公开”纳入对企业整体工作的考核体系中，并作为企业领导班子和党政负责人述廉议廉和业绩考核的一项内容加以实施。

2.3突出针对性、把好实效关

一是“厂务公开“的内容要组织职工讨论，凡涉及企业生产经营管理、职工生活福利、民主权利、企业廉政建设以及职工关心的热点焦点问题等方面的问题都要经过职工群众讨论，广泛征求意见；二是要有针对性地把那些制约企业改革、科学发展、和谐稳定、影响职工积极性和企业廉政建设密切相关的问题，进行重点公开；三是在公開程序上，既要公开办事结果，又要公开办事过程，也就是由结果公开转向过程公开，防止“暗箱操作”四是在监督方式上，要为职工提供各种便利条件，广开言路，开门纳谏，广泛听取职工群众的意见，对公开的事项不搞一刀切，坚持每一项公开内容都要求做到实事求是的进行公开，公开做表面文章，对重点难点总是要切中要害，集中公开，真正做到让职工群众享有知情权、参与权、建议权、审议权和监督权，发挥民主监督的作用。

2.4加强和完善职代会制度，使“厂务公开“经常化、制度化、规范化

一是必须把“厂务公开”制度纳入制度化轨道，并提高到各项工作的重要议事日程上来。通过完善民主决策、民主管理、民主监督制度来增强”厂务公开“的持久性和实效性。如将企业改制方案利润分配方案等通过职代会进行公开，把职工普遍关心的生产经营问题，涉及职工切身利益问题以及党风廉政问题公开于众，为职工在职代会闭会期间参与企业管理，行使民主权利提供行之有效的机会。同时要通过党组织主要负责人亲自过问和主抓小立法形式，强化职代会制度建设，并将”厂务公开“工作纳入制度化轨道，保证”厂务公开“工作的经常化、制度化、规范化。

二是“厂务公开“的内容要与职代会的职权相一致。职代会的五项职权与”厂务公开“的内容是一脉相承的，我们在操作方法和动作形式上应将二者统一或相衔接，将一年一次定期召开职代会，遇有重大事项随时召开职代会“厂务公开”日常规范性的工作有机结合。现在，扎煤公司已把每年受理提案征集，改为常年随时受理，随时落实整改，随时公开，特别是在学习实践科学发展观活动中，对《分析检查报告》和《整改落实方案》的实施，组织职工进行讨论和民主测评，这无疑是加大了“厂务公开”工作的有效载体和形式，丰富了“厂务公开”的内容，成为保障职工参与企业经营管理对企业经营者实施监督的重要途径。

篇5：和谐稳定企业的生命力

中海工业（上海地区）劳务中心是为离岗人员提供管理和服务的机构,如何在企业深化改革转型升级平稳发展中,以高度政治责任感确保中海工业劳务中心良性运作,继续发挥劳动人事制度改革的作用,从而及?r准确了解掌握中心深层次思想问题,有的放矢的进行疏导解疑释惑, 是一可行良策。同?r须采取理顺思想和解诀实际问题相结合的举措,以努力践行社会主义和谐理念,构建和谐稳定的企业环境,以下对具体做法进行简要分析：

一、树立和谐理念，是构建和谐企业的基础

和谐理念的培育,是一项复杂而艰巨的系统工程，所谓“和谐企业”，就是要符合企业和全体员工的根本利益。企业与员工是休戚与共、荣辱相连的共同体，只有建立和形成“理解包容、和谐融洽、安定有序”的内部良好关系，才能使团队具有强大的凝聚力、从而促进企业良性发展。而在构建“和谐企业”的过程中，我们着力培养劳务中心员工的“归属感、认同感”，激发和调动员工的主动性,提升中心团队的凝聚力,从而实现员工与中心“双赢”的最终目的。

（一）学习领会，理念提升

针对中心面对的是离岗职工这一特殊群体，我们着重学习了党的十八大及历届全会精神，以及报刊杂志有关服务群众的先进事例，大家深切体会到，关心群众疾苦，既要满腔热忱，又要立足长远。每一名管理人员都应牢记“群众利益无小事”，对离岗职工的冷暖疾苦感同身受，把离岗职工的事情当成自己的事情来办，努力为离岗职工诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事，使每个举措有利于社会和谐，有利于缓解社会矛盾，只有这样，才真正做到了和谐发展，确保一方的平安与稳定。

（二）搭搏号脉，理念践行

我们认识到离岗职工这个群体在社会、企业、家庭、个人四者之间利益碰撞时心态变化是多样多元的，甚至在一些在岗职工看来是些小事，他们的思想变化呈现无规律可循让人难把握。如何改变现有的这种现状，这就要求我们中心的管理人员要不断提升自己的理论素养和政策水平，准确把握职工的家庭情况、家属及子女的就业求学情况，从思想和物质两方面，让他们有一个比较稳定平和的生活环境才是解决良方。

二、建立良好机制，是构建和谐企业的前提

劳务中心构建良好的机制是和谐稳定的前提，中心建立的规章制度?h及到组织机构设置，管理层构成，员工组成，以及中心行政党务工作的定位,追求的目标等，各个方面都与企业的稳定局面和社会效能有着千丝万缕的关系。这是企业发展稳定的前提，也是中心走好第一步的关键之所在。

（一）网络管理，平台服务

通过几年来的工作实践，劳务中心逐步形成了以居家职工居住地为主划分责任区的网格化管理，党政工齐抓共管，上下齐心，注重职工的思想工作，核心理念是以人为本，力求拓展维稳工作新机制，构建平安、和谐的良好氛围。每个责任区设置一名管理组长，由曾经担任过基层党支部书记或中层干部的党员任组长，以党员为核心，做好关心离岗职工的各项稳定工作。这样进行网络化管理，提供良好的平台服务，不仅是对企业，而且对员工们来说也是一种福音。

（二）修订完善，建章立规

结合劳务中心工作的特点及要求，我们修订和完善了中心的有关规章制度；根据不同岗位，修订、细化岗位职责，既有管理工作的共性，又有各专业管理岗位的个性；在此基础上，完善日常工作月度考评考核制度和季度百分考核，将个人实绩和考评挂钩，进一步发挥各级管理人员的主观能动性和工作积极性，最大限度的提高工作效率。

（三）家访区域，联动互动

为使责任管理区的各项工作趋于完善，劳务中心下设的保障部综合办制订了年度工作计划。实行责任区管理组长每日汇报制度；启动上下区域联访工作办法；并要求并规范各类工作信息的反馈及汇总，以及各类报表的编制及报送；充分利用现代化信息手段，及时跟踪、反馈、督办，从制度上保证中心各项工作的常态化和实效性。

三、重点“三必访”管理 是构建和谐企业的重心

劳务中心的工作重点是稳定工作，如何做好离岗职工的各项管理及服务工作，实属重中之重。通过工作实践，管理人员理想信念更加坚定，党性原则进一步增强；大局意识进一步提高，全局观念更加牢固，开创中心工作新局面的思想更加坚定；全心全意为人民服务的宗旨意识更加坚定，服务职工，为职工办实事、办好事，为职工解决困难的观念得到全面提高。

（一）信息变化动态跟踪

为有的放矢地做好解难释疑和沟通疏导工作,我们把职工情况分为以下三类：

（1）一类是重点职工重点抓，跟踪管理；

（2）另一类是次重点职工经常联系，及时关心；

（3）还有一类是一般职工，保持联系，适时联络。

（二）行“三必访” 贯落实处

“以心换心，以真情建感情”这是我们的工作信条。工作中，我们坚持新进中心必访、困难生病必访、有重大变故必访的“三必访”原则。针对离岗职工思想和家庭实际以心、以情、以物相结合的工作思路，不断激发管理人员工作责任感，发挥其在责任区管理工作中的核心作用，在精细管理上下功夫，使劳务中心工作与把握职工思想工以及关心解决职工困难的工作结合起来，把稳定工作落到实处。

四、创建平安稳定 是构建和谐企业的目标

中心成立九年来，基本做到了“小事不出责任区，大事不出保障部”的稳定工作为目标。维稳实践使我们体会到，确保一方平安的关键在人的心理和谐。居家职工的心理和谐，是中心维稳工作的基石。从居家职工对我们工作的理解、支持，到他们对公司及企业关爱之情的珍惜、感恩，都足以证明他们对我们工作的支持和肯定。

篇6：和谐稳定企业的生命力

构建和谐企业，必须有一支团结和谐、奋发向上的员工队伍。电信行业是一个特殊的行业、员工队伍是一个特殊的群体，历史包袱重，员工素质参差不齐，思想观念差异较大。因此，加强员工队伍建设是目前南京电信思想政治工作的着力点。构建和谐企业与和谐员工队伍是南京电信公司不可或缺的重要组成部分。要构建和谐企业必须以和谐的员工队伍为基础。在南京电信公司，员工队伍的和谐就是企业的和谐，这是当前也是今后企业建设的一项重要任务。企业和谐文化的建设，员工思想政治工作的与时俱进，直接关系到企业的可持续发展。传统的、单一的思想政治工作的指导理念、工作方式等很难满足新时期思想政治工作的需要，需要从和谐文化建设的角度，创新思想政治工作。

1．完善文化建设载体

完善文化建设载体是企业和谐文化的重心。企业和谐文化是员工群众共建、共享的文化，要重在建设，重在实践。要把和谐文化建设融入群众性精神文明创建活动之中，广泛发动群众，积极开展形式多样、内容丰富，员工群众乐于参与、便于参与、能够受益的群众性和谐创建活动，形成知荣辱、讲正气、促和谐的文明道德风尚。企业的每一项活动，每一种仪式、每一座建筑物，都传递着一种信息，彰扬着企业理念，营造着文化氛围，有的还被赋予特定的含义，因此都可以看作是企业文化建设的有效途径。在企业文化建设中要注意充分利用这些载体．使员工在活动中受到感染和吸引，在潜移默化中提高群体意识，培养团队精神。同时还要善于设计、创新工作方法，丰富载体、开拓途径，创造文化氛围，达到企业文化建设的目的。

2．营造和谐文化氛围

营造和谐文化氛围是企业和谐文化建设的保障。建设和谐文化，关键是要树立和谐理念、培育和谐精神。要在坚持社会主义核心价值体系的引领和主导下，继承和弘扬我国传统文化中有利于社会和谐的内容，同时挖掘整合企业文化资源，在培育形成企业精神、核心价值观和经营管理理念的过程中，注重倡导和树立和谐理念、培育和谐精神，大力倡导爱国、敬业、诚信、友善等道德规范，正确协调处理企业内部各种利益关系，推进企务公开和民主管理，正确维护员工合法权益。深化文明企业、文明员工等精神文明创建活动，广泛开展“创建学习型企业、争做知识型员工”活动，深入开展志愿服务活动，在干部员工中形成热爱学习、积极上进、岗位建功、奉献社会的和谐文化氛围。

3．领导干部要积极倡导和推行

充分发挥领导者的主导作用，是企业和谐文化建设的关键。领导干部要负责企业文化的规划、设计和组织。作为倡导者，领导干部要持之以恒地宣传、推广并带头实践企业价值观、企业理念、企业精神，引导和推动企业建立完善的价值观体系，要把企业和谐文化建设作为最重要的工作来抓，在人员、物资、经费等方面给予保障。

4．树立先进典型推动价值观传播

树立先进典型，动员全员参与，是企业和谐文化建设的根本。先进典型是企业精神的化身，对于弘扬企业精神，倡导企业价值观具有重要的示范和导向作用。要积极发现、培养和宣传各级各类先进典型．以此来弘扬企业精神，彰扬企业理念，进一步重视典型的发现、培养、宣传和总结表彰。要弘扬劳模精神，广泛宣传劳动模范和先进工作者的感人事迹和崇高精神，充分发挥模范人物的示范带动作用，形成劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的浓厚氛围。

5．履行社会责任

要加强企业社会责任研究，把履行社会责任与落实科学发展观、构建社会主义和谐社会有机结合起来。要大力开展社会责任教育，引导企业和员工深刻认识国有企业的特殊性质和历史使命，正确处理国家、企业、员工三者之间的利益关系，更好地履行企业的经济责任、政治责任、社会责任。要把企业发展与社会、资源、环境相协调纳入企业发展战略，更加注重资源节约，更加注重环境保护，更加注重本质安全，更加注重诚信规范，更加注重文明和谐。

6．注重人文关怀

要高度重视和密切关注干部员工多方面心理感受和情绪反应，根据不同群体的特点，开展心理健康教育，健全心理咨询网络，提供及时有效的心理咨询服务，引导干部员工正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉，培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态。要加强心理危机干预工作，妥善应对重大心理危机事件。以情感人，从生活待遇、文娱体育、精神生活等方面关心关爱员工，最终提高其政治思想素质。

而员工队伍的和谐具体表现在协调工作上。

协调是实现和谐企业目标的重要条件。一个企业要完成经营任务、实现宏伟蓝图，必须依靠有组织的协同配合和全体员工的共同努力。协调就在于谋求组织和人员思想的统一与行动的一致，使广大员工在其分工的基础上各司其职、各负其责、互相支持，以形成整体效应，充分发挥群体优势。一项重要任务的完成往往包括许多项工作，各项工作都是整体的一部分，各个部分的相互配合，是完成整体任务的重要条件，例如工地与工地之间、物业与物业之间的密切配合，才能确保整体任务的顺利完成。许多事实证明，通过协调一致的行动，可以减少相互之间的推诿扯皮和摩擦冲突，从而减少内耗，减少人力、物力、财力和时间上的浪费。协调工作搞好了，可以使人们心情舒畅、工作愉快，还可以增强各方面的责任感，使整个经营活动充满活力。

协调配合的根本目的，在于克服各种各样的不协调因素，提高企业管理的整体效能。人类社会实践告诉我们，一个组织内的各种因素安排结合得是否优化，对企业整体功能和全局具有决定性作用，各种因素组织得合情合理，整体功能就会大于各个要素之和，否则，效果就会相反。企业通过整体协调优化组合，形成“上下一心、众志成城”的工作格局，克服各种不利因素，形成强大的合力，创造出克难攻坚、战无不胜的整体效果。

当今社会是大生产、大协作时代，我们的员工必须有和谐思维，有团队意识。靠单一个体的力量，孤军奋战，是很难干成一件大事的。特别是像通信企业，点多面广，工作难度和强度很大，因此，需要有一支团结有力、善打硬仗的员工队伍。不同岗位、不同工种、不同战线的员工，心往一起想，劲往一处使，齐心协力做工作，就没有战胜不了的困难，没有闯不过的“火焰山”。只要思想不滑坡，办法总比困难多。做大做强企业需要动员各方面力量为之奋斗。我们要努力构建和谐企业与和谐员工队伍。

要做到以人为本促和谐。要在思想政治工作实践中坚持以人为本的原则，围绕提高人的素质、促进人的全面发展的目标，引导员工牢固树立顺应时代发展潮流的新思想、新观念，时刻以现代的思维方式来审视员工的思想变化，关注员工的思想动态。员工的需求是多方面的，既有得到物质方面消费的需要，更有满足精神生活的渴求，在物质需要得到充分保证的前提下，精神需要更为强烈。这就要求企业思想政治工作要特别关注人的精神需求，通过开展感染力强、丰富多彩的活动，最大限度地满足员工的精神世界需要。要把“以人为本”的理念融会到提高员工素质上来，加大培训教育的力度，营造浓厚的安全先进文化氛围，激励员工学技术，讲安全，造就一支高素质的通信员工队伍。

要做到公正民主促和谐。员工是企业的主体，只有密切保持同员工的联系，充分相信员工、依靠员工，才能够调动其主观能动性和创造性。企业思想政治工作者，既要保证企业在市场经济条件下取得最大利润，确保企业不断发展壮大，同时更要监督企业的决策者不要侵害员工的合法利益，在做出各项决定特别是涉及到员工切身利益的重大决策时，要充分考虑员工的权益，维护公平与正义。如妥善解决好员工的养老保险、医疗保险，公正对待员工的福利待遇等。同时，企业思想政治工作要切实保障企业员工的民主权利，使员工各方面的积极因素得到调动。在企业的民主决策、选举、评议、评优以及组织发展等各项工作中，要经常听取员工的意见和建议，凝聚广大员工的智慧，进一步营造公正民主的工作氛围。要扎实推进企务公开工作，将企业的重大经营决策，改革方案、牵涉员工切身利益的政策、制度及时向员工公开，接受员工的监督，增强员工参与企业管理的自觉性，发挥民主监督的作用。

要做到诚信友爱创和谐。在企业思想政治工作中，要把诚信友爱作为开启人们心灵的金钥匙，搭建人与人友谊和信任的桥梁。诚信友爱，就是要求企业思想政治工作要教育和引领企业广大员工互帮互助、诚实守信、平等友爱、融洽相处，努力构建和谐诚信的人际关系。

篇7：和谐稳定企业的生命力

极大的提高。这些巨大成就，都是企业改革发展的成果，也是广大职工的共同努力的结果。其中最重要的一点，就是**不论如何改革，都始终保持了矿区的稳定，这是取得一切成绩的前提和基础。但是，在企业繁荣进步的背后，还存在一些不稳定、不和谐的因素，影响和制约着企业的发展。因此，保持矿区的和谐稳定，不仅是一项重大的政治任务，更是摆在我们面前的一个重要课题。我们必须提高认识，转变观念，统一思想，共同做好稳定工作，为顺利完成全年各项工作任务创造和谐稳定的环境。

做好稳定工作，就要转变思想观念。认识决定态度，观念决定行动。企业要想发展，就必须创新。公司近年来采取的一系列改革措施，都是为了促进企业发展，为了保障广大职工的根本利益。只有企业发展了，职工才有发展，才能得到更多的实惠。对此，广大干部职工必须要有清醒的认识。其中，在改革发展过程中不可避免地会产生诸多矛盾，这都是观念和认识上的差距所致。比如仍然想依靠企业包办子女就业，合同到期还想企业继续安排工作，以及分配问题等，说到底都是观念和认识上的问题，没有任何法律依据。国家对大学毕业生已经不包分配了，企业又怎能无条件地包办职工子女的就业？新出台的《劳动合同法》，就是为了规范劳动用工。上岗靠竞争，收入凭贡献，就业靠技能已经成为社会主流。我们必须紧跟时代步伐，破除思想上的误区，彻底转变观念，想上岗只能通过竞争，想挣钱就得多做贡献，想就业必须苦练技能，没有其它途径。因此，我们要积极配合公司推行各项改革制度，为公司的发展创造和谐稳定的环境，只有这样，才能实现企业和个人的共同发展。

做好稳定工作，就要强化思想政治工作。实践证明，强有力的思想政治工作是维护企业稳定的有效手段。我们要抓住党的十七大召开这个有利时机，强化思想政治工作，大力弘扬社会主义荣辱观和八种良好风气，树立社会正气，形成识大体、顾大局的思想境界，多一些干劲，少一些牢骚，保持健康向上、进取有为的精神状态，把主要精力投入到促进企业更好更快发展上来，把思想和行为统一到全年的生产任务上来。各级领导干部不仅要当好指挥员，更要当好宣传员，给大家讲政策、讲法律、讲清楚企业改革的目的和方法，教育职工全身心投入工作，促进企业发展。同时，要认真分析职工的思想变化，及时掌握职工的心理动态，做好一人一事的思想工作，对一些不稳定苗头，坚决采取必要的措施，把矛盾化解在萌芽状态，解决在基层单位，绝不能把事态扩大，将矛盾上交。只有这样，才能保证广大职工的根本利益，才能更好更彻底地解决矛盾和问题，才能保证企业健康、科学发展。

做好稳定工作，就要促进企业发展。改革是为了发展，稳定也是为了发展。只有发展，才能解决前进道路上的问题和困难。为了更好地促进发展，公司提出了“123”发展战略，即，一个目标：建成亿吨级大矿区；两条产业链：用黑色煤炭、绿色生态两条产业链，开发地上、地下两座宝库，在实现自身发展的同时，促进周边社会发展；三大支撑：建成设计院、研发中心和职业技术学院，为企业快速发展提供技术和人才支持。这不仅为公司的发展指明了方向，也为我们自身和发展提供了难得的机遇。我们一定要要珍惜目前难得的发展机遇，主动、积极地维护企业的和谐稳定，推动企业实现又好又快的发展。

篇8：和谐稳定企业的生命力

一、企业薪酬制度管理的影响因素

薪酬制度管理的影响因素主要有以下几个方面:首先是外在环境因素, 主要包括劳动力市场的供需情况, 政府的政策调节, 经济发展状况与劳动生产率, 物价变化, 地区生活水平, 行业薪酬水平的变化等;其二是组织内在因素, 主要包括财务能力, 预算控制, 薪酬政策, 企业规模, 企业文化等;第三是个人因素:包括年资, 绩效, 经验, 教育程度, 发展潜力, 个人能力等。

研究企业的内部和谐公平、稳定的薪酬管理制度我们要应用到公平理论去探讨。公平理论 (equity theory) 是史坦斯?亚当斯 (J.Stancy.Adams) 提出的。所谓公平性, 主要指设计的薪酬制度一定要使得员工获得的薪酬与员工自身的工作能力和技能、经验和学历、绩效等挂钩, 因为这样才能使员工心里感到平衡, 刺激其采取正确的方式、方法, 来获得高薪, 形成一个良性薪酬竞争机制。公平理论认为, 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量, 也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。这种理论认为, 人们会思考自己从工作中得到的 (产出) 以及投入到工作中的 (投入) , 然后把自己的投入—产出比与其他相关人员的投入产出比相比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同, 则为公平状态;如果感到两者的比率不相同, 则产生不公平感, 也就是说, 他们会认为自己的收入过高或过低。

二、中小企业内部和谐薪酬管理中存在的问题

在中小企业经营管理中, 大多经营管理者认为企业规模小, 管理幅度小, 管理者凭借自身的“个人权威”就可以游刃有余地监控企业运作, 对企业的管理随意性大, 企业的规章制度只是摆设。尤其在薪酬制度方面, 大多数中小企业还存在许多不规范不科学之处, 阻碍着企业的进一步发展。

1、企业薪酬设计与其发展战略相脱节。

目前, 很多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引, 但是大多数都没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统, 而是就薪酬论薪酬, 把薪酬本身当成一种目的, 而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节, 就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去, 不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工就会产生就薪论薪, 把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时, 员工流失就不可避免。此涨彼涨的现象, 也会将薪酬管理带入恶性循环。最终导致企业内部不稳定, 人员流动大, 影响企业的正常发展。因此, 我们要寻求具有内部稳定性和外部竞争性的薪酬制度, 薪酬设计与企业发展战略相联系。

2、企业员工薪酬分配观念落后。

很多企业薪酬方案单一, 不同的管理者有各自的偏向或习惯。缺少一个全面的方案。要知道现在仅凭一项或几项方案是很难吸引留住人才的, 必须全面综合的考虑到员工的需求。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度, 员工的上资标准约定俗成或由企业领导随意确定, 员上的各种上资性项月的核算缺乏明确的依据和科学的方法, 员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。因为制度制定的不严谨, 薪酬制度往往朝令夕改。让员工无所适从, 认为老板在变着法子耍手段、克扣工资, 对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。如果没有严格的薪酬管理制度, 员工的上资标准约定俗成或由企业领导随意确定, 势必会造成由于薪酬分配的不公平, 最终会加深企业和员工, 员工与员工之间的矛盾, 影响企业内部的和谐稳定, 影响企业的经济效益。

3、薪酬制度缺乏激励性。

大部分中小企业认为员工薪酬支出是纯成本性支出, 为了提高利润, 不断压缩人力资本支出, 很多中小企业工资普遍偏低, 而且中小企业对员工的福利投人较少, 很多中小企业的员工除了每月的工资外, 很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇, 更有甚者, 一些中小企业为逃避责任, 不与员工签订劳动合同、恶意拖欠员工工资, 使员工的合法权益得不到法律的保护, 员工安全感和稳定感较低。再者就是薪酬计量的方法陈旧。中小企业在薪酬管理上, 一般根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素来确定员工的薪酬等级。普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核, 也就是说, 薪酬体系对高效员工和低效员工不能通过薪等的调高或调低来达到激励和警示的作用, 不利于提高企业员工的积极性。或者是基层员工绩效工资在总工资的比重较低, 不利于激励员工, 可能造成底层员工的流失。三是大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励, 企业缺乏吸引力和凝聚力, 企业的很多职工都在积累了一定的工作经验后跳槽到待遇更好的大公司。从而导致企业员工流动大, 成员不稳定的局面。

4、薪酬管理中缺乏人文关怀。

人力资源管理存在外在要素量的管理和内在要素质的管理, 外在要素量的管理多指物质性的管理, 内在要素质的管理多指精神性管理。薪酬管理应该属于外在要素量的管理, 即物质性管理, 正是因为如此使管理者误以为薪酬管理不需要人文关怀, 或者不贯彻以人为本的管理理念。造成薪酬管理中过分物质化, 欠缺精神化, 使员工的幸福指数降低, 伴随而来的就是企业的效益降低, 发展受阻。尤其那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬, 其次才是高工资等经济性报酬。有些企业的薪酬待遇虽然不低, 但员工呆久了之后普遍都有工作缺乏激情的现象, 这就是企业没有重视非经济性报酬的运用, 员工缺乏精神激励的原因造成的。过多的强调物质的和经济的报酬, 也会培养出员工一种唯物质论的薪酬观, 当他们遇到更好的待遇的时候就会选择跳槽, 这对企业内部的稳定是相当不利的。因此, 注重人文关怀在企业中也是相当重要的。

三、中小企业不和谐薪酬问题产生的原因

1、薪酬设计不以工作分析为前提。

传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计, 根本就没有考虑工作岗位之间的差异, 薪酬本身也就不可能起到激励作用。随着外部环境的不断变化, 公司的薪酬设计必须以绩效管理、工作分析、岗位责任制划分为中心进行转变, 这就要求我们采用先进的科学方法对岗位进行分析和研究, 设计具有激励作用的薪酬体系。

2、薪酬分配与绩效管理脱节。

公司内部绩效管理虽然名义上在执行, 但实际没有产生什么良好的效果。一部分员工认为绩效考核如走过场, 另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏, 目的在于整人。所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的, 要进行多轮的教育培训, 将培训结果作为实际执行薪酬分配与绩效考核挂钩的铺垫。之后才能逐步促使企业整体管理水平提升、工作效率提高, 为公司的长期稳步发展提供保障。

3、薪酬管理制度缺乏长远的战略性的眼光。

中小型企业确定其战略目标的同时, 很少将企业的薪酬体系进行战略规划。多数企业较多考虑的是薪酬的合法性、有效性等, 而没有把薪酬体系的设计提高到战略高度。以湖北省为例, 对民营企业来说, 要制定战略性薪酬存在着很大的困难。一方面, 许多民营中小企业到还没有真正树立起人力资源是第一资源的思想。另一方面, 许多民营中小企业尤其是正处于创业期的企业即便能意识到企业薪酬, 准确地说是报酬, 关系到高素质人才的吸纳、保留、潜力激发等重要问题, 也极少有能力将薪酬作为其发展战略实施的杠杆, 以恰当的薪酬管理政策去支撑人力资源发展战略。

4、薪酬结构缺乏公平性, 激励功能弱化。

薪酬分配的不公平性, 主要表现在外部与内部, 个人三个方面。外部不公平, 即对于同样的岗位, 本企业的工资明显低于同行, 缺少竞争力。随着中部崛起和武汉”城市圈的建立, 市场竞争不断加剧, 使得企业为取得成本领先, 逐渐降低薪酬优势, 甚至低于其他所有制企业, 致使企业内员工效率低下, 人员流动率极高。

四、提高企业内部稳定和谐的薪酬管理的建议

1、促进福利政策设计的人本化。

企业要留住人才, 不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资, 优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。不断推出多元化的符合中国特点的福利项目, 尤其是那些满足员工丰富需要, 促进组织目标实现的福利项目, 如教育福利等, 为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的, 但这一部分的支出往往被员工忽视, 认为不如货币形式的薪酬实在, 有一种出力不讨好的感觉;而且, 员工在福利方面的偏好也是因人而异, 非常个性化的。解决这一问题, 目前最常用的方法是采用选择性福利, 即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。满足员工对福利灵活机动的要求, 提高员工的满意度。

2、薪酬管理过程中鼓励和强调公平竞争。

薪酬管理的本质是提高劳动生产率, 而提高劳动生产率的杠杆就是竞争。如果一个薪酬制度鼓励和造就了公平竞争, 则这种薪酬管理就充满了活力。外达到此目的, 必须与公平、科学的考核制度相结合, 必须强调薪酬与贡献挂钩, 与个人、团队、组织的绩效挂钩, 并且适当地拉大薪酬差距, 表现出“奖勤罚惰, 奖优罚劣”的明显功效。

要加强企业薪酬的对内公平, 就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值, 针对岗位本身, 从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估, 这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。薪酬政策的外部竞争性, 指的是将现有的薪酬成本进行合理分配, 将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上, 以保证其具有市场竞争力。确定企业薪酬的外部竞争力, 关键是如何在企业薪酬的竞争力与企业财务承受能力之问取得合理的平衡。单一强调竞争力, 忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加, 甚至导致企业在经营上陷人困境而单一强调财务承受能力, 忽视外部的竞争力将会使得企业的薪酬失去竞争优势, 长此以往会不利于企业人才梯队的建设。

3、重视非经济性薪酬的运用。

根据马斯洛的需求层次理论, 我们知道员工的需要是多层次的, 员工所希望获得的除了物质薪酬外, 还希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任务本身的薪酬, 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员, 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。因此中小企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员上, 对于土作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同方面的需求程度, 并针对这些需要设计出相应的制度, 从而保障员工精神薪酬的满足。

4、薪酬方案做到多样化、透明化。

企业内部分工越来越明确, 不同部门之间员工工作内容存在很大差异。企业统一的薪酬制度难以适应不同部门员工的工作需要。因此, 企业应对专业性较强的岗位根据各自特点设计独有的薪酬制度, 使薪酬制度更能体现出公平合理, 发挥它应有的作用。如对于高级管理人员, 其薪酬形式一般实行年薪制和股票期权制。把他们的长远利益和企业的长远利益紧密结合。建立和完善风险机制如缩小基本保底工资, 扩大风险收入和股权收入。对于销售人员要考虑薪酬方案既有利于销售人员创造工作业绩, 又要给他们带来成就感。企业可将销售岗位的所有工作分解成一系列具体指标并制定一个工资数额, 赋予每个指标不同权重, 把工资数额分配到每个指标上, 员工完成了哪项指标就得到相应的工资数额。对于技术人员则应将其薪酬与其工作技能挂钩, 既激励员工不断学习技能又提高了企业竞争力。企业要根据内外部环境的变化, 适当的调整薪酬结构, 是企业内部团结稳定。

总之, 如何有效激励员工留住人才, 保证企业内部和谐稳定的发展将是我们一直将面临的课题, 薪酬管理的发展趋势, 根据企业内部的具体情况摸索出一套真正适合企业并且可以使企业和谐稳定的发展的薪酬制度。

摘要：企业的薪酬是一把双刃剑, 使用得当能够吸引、留住和激励人才, 提高组织的竞争力和持续发展的动力, 使用不当又会给组织带来危机, 给企业带来内部不稳定因素, 影响组织的和谐发展。论文从和谐、稳定的角度探讨我国中小企业企业的薪酬管理制现状及其存在的问题, 并结合实际为企业建立和谐、稳定的薪酬制度提出相应的管理方法和措施。

关键词：中小企业,内部和谐,激励机制,薪酬制度

参考文献

[1]、史永川.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛, 2006 (3) 。

[2]、陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报 (社会科学版) , 2004 (2) 。