奖励分配

2024-05-02

奖励分配（精选五篇）

奖励分配篇1

一、奖励性绩效工资分配的目的

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占70%, 奖励性绩效工资占30%。从总量里拿出30%来由县区教育局和学校进行二次分配的主要目的是为了搞活分配, 探索建立符合教育教学规律、导向明确、标准科学、操作规范的教职工收入分配机制, 充分发挥绩效工资的激励导向作用, 进一步激发广大教职工爱岗敬业, 勤奋工作的积极性。这对于调动事业单位工作人员积极性具有重要意义。

二、奖励性绩效工资分配应该坚持的原则

奖励性绩效工资的目的是实现激励目标。根据期望理论, 结合公平理论、马斯洛需求层次理论和认知评价理论, 教师除了关注奖励性绩效工资水平外, 更关注的是分配的政策是否透明, 分配过程是否民主, 分配的程序是否规范, 分配结果是否做到公平、公正、公开。因此, 奖励性绩效工资分配过程要坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐的原则, 要尊重教育规律, 尊重教师的主体地位, 充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。同时还要以德为先, 注重实绩, 要把师德放在首位, 注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

三、奖励性绩效工资分配的构成

1. 农村教师岗位补贴

农村教师岗位补贴是国家硬性规定, 主要向农村倾斜。有的地方采取在基础性绩效工资部分进行倾斜, 有的地方采取在奖励性绩效工资部分进行倾斜。无论采取哪一种方式都应该根据农村学校边远程度以及自然环境、工作条件等艰苦程度, 设立不同的补贴标准, 向条件最为艰苦的农村学校倾斜才能够体现分配的公平性。

2. 校长奖励性绩效工资

按照国家政策规定, 义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理, 也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配, 从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。但是, 对于校长和教师绩效工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系, 国家没有明文规定。笔者认为, 校长人均奖励性绩效工资原则上不超过县 (区) 教职工人均奖励性绩效工资的1.5倍。同时, 校长奖励性绩效工资分配要充分结合校长绩效考核结果、学校办学规模、办学水平和办学质量提升等因素, 不搞平均主义。对办学规模大、办学成效突出、办学质量好或提升快的学校, 经评估和考核后校长奖励性绩效工资可以适当增加。

3. 学校教职工奖励性绩效工资分配

(1) 学校教职工奖励性绩效工资总额核定和拨付。奖励性绩效工资要分配到学校, 除了要扣除校长奖励性津贴和农村教师补贴外, 还要按一定的方式核拨给学校才可以分配。从政策上来讲, 核拨给学校的方式国家没有进行统一的规定, 意味着可以按学校人均方式拨付, 也可以考虑学校办学提升和管理水平等因素进行分等级拨付。按人均拨付操作简单, 但是对于优质学校来讲, 他们付出的努力和承担的压力没有得到体现。按等级拨付, 要在对学校进行考评基础上才可以拨付, 操作上稍微复杂, 但是学校之间形成竞争, 有利于学校管理水平的提高。笔者认为, 目前应该采取按人均方式拨付, 待时机成熟后, 逐步过渡到按等级拨付方式。主要原因是绩效工资制度是刚刚实施, 很多学校和教师都没有适应, 按人均拨付有利于保障同一县区教师工资水平大体相当, 给教师的流动创造有利条件。

(2) 学校奖励性绩效工资项目的设立和分配。根据学校教育教学实际, 教职工奖励性绩效工资可以设立基本课时 (工作量) 津贴、超课时 (工作量) 津贴、班主任津贴、教育教学成果奖励、岗位工作质量奖励等项目。学校也可以根据实际情况设立符合自身发展特点的其他项目。基本课时 (工作量) 津贴总量按不高于学校奖励性绩效工资总量的50%确定, 其他项目资金分配由学校根据本校实际确定。这样设置的目的是避免教师之间收入差距过大, 同时保障学校调配奖励性绩效工资的自由度, 有利于学校根据实际情况设置不同的奖项。

(3) 关于教师周工作量。关于教师周工作量, 目前国家也没有具体的标准。但是, 从学校分配来讲, 如果没有确定教师周工作量标准, 学校很难进行奖励性绩效工资分配。笔者认为, 行政部门可以根据学校实际, 研究出台一个参考标准, 同时给出的标准不是一个固定数, 而是一个合理的幅度, 学校可以根据自己教师配备情况进行选择确定, 既给予了学校教师周工作量的参考也给学校一定的自主权, 有效解决了因教师工作量引起的矛盾。

(4) 关于学校中层和领导。学校中层和领导的绩效工资问题是绩效工资主要矛盾纠结点所在。教师对绩效工资的不满原因主要体现在学校设置的中层以上领导人数过多, 绩效工资分配中领导拿得多, 一般老师拿得少, 出现不公平现象。广大教师基本认同校长副校长、中层、教师奖励性绩效工资应依次减少的分配体系, 但是他们之间的差距要合理, 不能过大。笔者认为, 在学校领导和教师之间关系的问题上, 应该给予一定的指导原则, 规定学校领导、学校工会、学校中层干部等管理岗位要根据实际情况依法依规设置。中层以上管理岗位折算成基本课时 (工作量) 津贴或教职工校内兼职岗位津贴略高于满工作量的班主任津贴。

4. 奖励性绩效工资分配程序要求

奖励性绩效工资分配程序要求是奖励性绩效工资分配的核心环节, 应全面统筹和规定。主要应包含以下几方面内容:一是负责人和落实领导小组。学校要成立主要领导任组长的包括教职工代表在内的奖励绩效工资分配领导小组, 负责学校教职工奖励性绩效工资分配有关工作。二是学校制定的分配办法的生效规定。学校奖励性绩效工资分配办法要在广泛征求教职工意见的基础上, 经教代会或教职工大会审议并通过, 要求采取无记名投票方式, 通过率应不低于与会代表数的80%, 并在本校公开。三是分配要公开。各单位根据分配办法确定教职工奖励性绩效工资后要在本单位公示1周, 接受学校教职工的监督。四是要上报备案。学校奖励性绩效工资分配办法要报上级教育行政部门审核通过, 并报同级人事、财政行政部门备案方可实施。

5. 共性问题的处理

绩效工资是首次实施, 没有经验, 且没有一个固定的模式, 实施过程不可避免会出现各种各样的问题, 有些问题应该从全市层面进行统筹, 有些问题应该由学校通过教代会来确定。笔者认为, 人社、财政、教育、税务等有关部门要加强沟通, 就绩效工资实施过程遇到的教师考核不合格、旷工、长期病休、带薪培训、产假等有关共性问题进行研究和解决, 提出统一的处理意见。笔者认为, 考核不合格和长期病休不应发放奖励性绩效工资。带薪培训和产假按规定可以按人均工作量计算发放奖励性绩效工资。旷工可以适当减少奖励性绩效工资发放, 情节严重者按国家事业单位有关人事制度规定给予处分。

四、构建奖励性绩效工资分配体系

基于期望理论, 结合公平理论、马斯洛需求层次理论和认知评价理论, 构建义务教育学校奖励性绩效工资分配体系, 保障分配过程民主, 分配程序规范, 分配结果公平、公正、公开是实施奖励性绩效工资的关键。根据上述绩效工资的构成分析, 义务教育学校奖励性绩效工资分配体系如下图所示。

参考文献

[1]杨挺.教师绩效工资制度审视:人力资本的视角.中国教育学刊, 2010 (7) .

[2]何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革.劳动保障世界, 2010 (11) .

奖励性绩效分配(2010-12) 篇2

青教发[2010]116号

青龙满族自治县教育局

2010年义务教育阶段学校奖励性绩效工资

分配实施方案（试行）

各总校、直属校：

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大中小学教职员工教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《河北省人民政府办公厅转发人力资源和社会保障厅、财政厅、教育厅关于河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（冀政办[2009]44号）要求，结合我县《关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》（以下简称《实施办法》），特制定2010年义务教育学校奖励性绩效工资分配实施方案。

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含特岗教师），从2010年1月1日起按本实施方案分配奖励性绩效工资。

二、奖励性绩效工资构成

根据《实施办法》规定，并结合实际，奖励性绩效工资主要项目：

1、全县单独计提发放的校长（书记）奖励性绩效工资；

2、全县统一执行奖励性绩效工资项目为农村学校教师补贴、班主任津贴；

3、学校自行确定奖励性工资项目为岗位津贴、课时津贴、目标达成津贴和教育教学成果奖励等。

三、奖励性绩效工资发放形式 1、2010年义务教育学校奖励性绩效工资年终一次分配发放，在本辖区公示7日无异议后上报教育局人事股审核，经县财政局通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

2、经教育局批准的借调人员回原单位考核,按原单位奖励性绩效工资的平均标准发放；2010年在职人员退休、病休、死亡后不参加奖励性绩效工资分配；2010年调出义务教育学校人员在原单位工作期间由原单位发放奖励性绩效工资；义务教育学校间调整人员在新单位发放全年考核津贴，分段计算农村教师补贴和班主任津贴，由新单位发放。

3、学期内累计病事假超过2个月以上的，无故不在岗超过3天的，不享受奖励性绩效工资；

4、本单位的督导员在完成本单位规定的督导任务后享受学

校平均标准奖励性绩效工资。

四、单位可控奖励性绩效工资总量核定

根据《实施办法》规定，在县人力资源和社会保障局、财政局核定的各学校绩效工资总量基础上，扣除基础性绩效工资、农村学校教师补贴和校长（书记）奖励性绩效工资后作为各总校、直属校的可控奖励性绩效工资总量。单位奖励性绩效工资总量年内包干使用、超支不补，更不得挪作他用。

五、奖励性绩效工资的分配

（一）单独计提发放的奖励性绩效工资

校长（书记）奖励性绩效工资:各总校、乡镇中学校长、直属学校校长和书记（现任正职）的奖励性绩效工资不参加各总校、直属校内部奖励性绩效工资分配，由县教育局按公务员年人均津补贴标准和本人上年12月基本工资总和的30%的1.35倍计提统筹使用，根据绩效考核结果和教育局年终督导评估结果对校长、书记的奖励性绩效工资进行分配，每年分配一次。考核结果为优秀的占30%，奖励性绩效工资按照平均津贴标准上浮10%。

（二）全县统一执行奖励性绩效工资

1、农村学校教师补贴:按实际发放数额计提。根据我县学校的交通条件和艰苦程度，由县人力资源和社会保障局、财政局、教育局研究确定我县农村学校教师补贴划分为三个等次：单人独校教师享受一等农村学校教师补贴，每月补贴120元；县城直属学校教师享受三等农村学校教师补贴，每月补贴50元；除单人

独校和县城直属学校外的教师享受二等农村学校教师补贴，每月补贴80元。

2、班主任津贴:将原班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，采用定额方式纳入奖励性绩效工资管理。根据班主任工作考核情况，按学期发放，每学年按10个月计发。班主任考核结果在合格及以上等次的全额发放，标准是初级中学按每标准班（标准班班容量50人）每月120元，小学按每标准班（标准班班容量县城45人，农村30人）每月100元，学前班按每标准班（标准班班容量25人）每月100元。学生数每增加、减少5人（不足5人不计）班主任费相应增加、减少10元。班主任津贴最低标准为中学80元，小学、学前班60元；最高标准为中学140元，小学、学前班120元。班主任考核结果为不合格的按以上标准的50%计发。

（三）学校自行确定奖励性绩效工资（此奖励性绩效工资比例只作为参考，各校可根据实际自行确定具体项目和标准，但必须严格执行《秦皇岛市义务教育学校教职工绩效考核办法》）

1、岗位津贴（约占学校自行确定的奖励性绩效工资总额的50%）:义务教育学校在职教职工均享受岗位津贴，岗位津贴的标准与考勤相结合，具体标准由各单位自行确定。中层及以上管理人员（指教育局、总校任命的现任在岗干部及当地党委任命的共青团、妇委会现任在岗干部）根据岗位职责完成情况加发岗位津贴，绩效考核结果为优秀的加发额度不得超过班主任津贴标准，优秀比例不超过50%；考核结果为合格的加发额度不得超过班主任津贴标准的60%。身兼数职者以最高职位计发，不得累计发放岗位津贴。

2、课时津贴（约占学校自行确定的奖励性绩效工资总额的20%）:课时津贴分配时要充分体现多劳多得的原则。鼓励单位教职工进课堂，按所任课时数量计发课时津贴，不任课教师不享受课时津贴，每周课时津贴的最高标准不得超过20节。

3、目标达成津贴（约占学校自行确定的奖励性绩效工资总额的27%）:目标达成津贴分配时要充分体现多劳多得优劳优酬的原则，同时考虑目标达成情况的质与量。各总校、直属校每学期对所辖教职工进行全员全面考核，根据工作目标完成情况发放目标达成津贴。

4、教育、教学、管理成果奖（约占学校自行确定的奖励性绩效工资总额的3%）:教育、教学、管理成果奖主要体现学校教师及管理人员的教育、教学、管理（或活动）的成果（或业绩）所获得的奖励。教育、教学、管理成果奖范围：（1）总校、直属校各项常规管理评比结果；（2）参加总校、直属校及以上教育行政部门组织的各种教育教学活动所获奖励。教育、教学、管理成果奖的计算方法：（1）各级各类教育行政部门组织的考核评比，必须经本单位推荐且有最终评比成果；（2）参加各级各类社会团体、协会组织的考核评比，必须逐级上报并在本校备案，成果及研究的内容要与本人从事的专业或岗位相一致，评比结果按同级

教育行政部门奖励标准的50%计算，每学期有多个的按规格最高的一个计算。

六、根据《秦皇岛市义务教育学校教职工绩效考核办法》规定，教职工绩效考核结果作为奖励性效绩工资分配的主要依据。教职工考核结果为合格及以上等次的，全额发放奖励性绩效工资；考核结果为基本合格等次的，减半发放奖励性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发放奖励性绩效工资，视情扣发基础性绩效工资。

七、组织实施

1、提高认识，广泛宣传。实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视、坚持教育优先发展战略的坚强决心和对广大教师的亲切关怀。各总校、直属校要提高认识、广泛宣传，把实施绩效工资的相关政策传达到每一位教职工，切实把政策解释和思想政治工作作为实施绩效考核和奖励性绩效工资分配的关键步骤和基础性工作，把好事办好。

2、加强领导，明确职责。县教育局成立义务教育学校奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责全县义务教育学校奖励性绩效工资分配工作的指导和监督检查。各总校、直属校要成立以校长为组长的奖励性绩效工资分配工作领导、考核小组，具体负责本辖区内义务教育学校奖励性绩效工资考核、分配工作的组织实施。

3、健全制度，规范考核。各总校、直属校要根据绩效工资相关政策，充分发扬民主，广泛征求教职工意见，科学合理地制定义务教育学校教职工绩效考核实施细则和奖励性绩效工资分配办法。考核细则和分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会（教职工大会）通过后，在校内公示7日无异议后实施并上报县教育局备案。

4、严肃纪律、公平公正。各总校、直属学校要严肃纪律，对工作不负责任，在奖励性绩效工资分配过程中弄虚作假的，造成集体上访的，实行责任追究，情节严重的给予纪律处分。对于无理取闹、消极怠工、越级上访的教职工当年考核视为不合格。奖励性绩效工资分配要严格按照规定的程序和标准，做到公开、公平、公正。

附:青龙满族自治县教育局义务教育学校奖励性绩效工资分配领导小组

青龙满族自治县教育局

2010年12月13日

主题词：2010 奖励性绩效工资分配实施方案

青龙满族自治县教育局办公室

2010年12月13日印发

（共印50份）

青龙满族自治县教育局

义务教育学校奖励性绩效工资分配领导小组

组长：蔡守怡副组长：艾国军成员：于长成贾兴国肖宗耀薛建国刘银王进仕刘玉国肖玉成王桂银佟志良韩立军

王天印宣昂陈建强杨仿林小军余春江肖凯秦学文刘增和石云峰程金文

吕凤楼

奖励分配篇3

奖励性绩效工资是事业单位绩效工资制度设计的核心，它是以实际贡献、劳动成效来确定职工薪酬，目的是破除平均主义“大锅饭”，提倡多劳多得、优劳优酬，体现干與不干不一样、干多干少不一样、干得好与不好不一样，从而盘活了事业单位工资分配制度，激发职工干事创业积极性。国家政策层面至今未对奖励性绩效工资的发放出台详细操作规范或要求，通常由各事业单位自主确定发放方式，自由度高、灵活性大，且关乎每一位职工的切身利益与分配机制公平。因此，设计科学合理的奖励性绩效工资分配方案是贯彻落实好事业单位绩效工资制度、科学调控收入差距、确保收入分配制度公平性的重要保障。

一、充分谋求与岗位工资、薪级工资和基础性绩效工资的互补

奖励性绩效工资与其他工资的根本区别，在于它可摒弃工龄、职称、学历学位等资历因素在职工收入分配时的钳制作用，给职工提供了一块纯贡献性质的收入分配内容，可有效破解职工在同等甚至更高劳动强度、劳动绩效或劳动责任面前，因工龄、职称或学历学位差异而导致的劳动报酬分配不对等的问题。所以设计奖励性绩效分配方案，首要任务就是为基本工资、津补贴、基础绩效工资触及不到的领域填漏补缺。

1.要体现行政职务责任绩效

岗位工资和基础绩效体现的是职称岗位，薪级工资体现的是工龄，津补贴针对的是边远地区和特殊岗位，而行政职务职责在工资结构中暂无相应报酬体现。奖励性绩效工资设计应充分考虑此内容，可针对不同职务职责设计分层次的职务绩效奖，如正（副）科职务绩效奖、正（副）处职务绩效奖、党政一把手职务绩效奖等。

2.要与出勤考评相结合

出勤状况是职工劳动态度的重要反映，直接关系到劳动绩效，也影响单位整体精神风貌和形象。奖励性绩效工资应与职工出勤考评相结合，但也不可无限夸大其重要性。

3.要充分运用职工年度绩效考核结果

绩效考核是对职工全年工作业绩、贡献、作用、价值、态度等的全面、客观、综合评判。奖励性绩效工资发放应与职工年度绩效考核结果相挂钩，将考核优秀、合格、基本合格、不合格对应不同层级的奖励绩效工资，落实优劳优酬、奖优罚劣，进一步提升绩效考核成效。

4.要鼓励特殊贡献

如何保持和增强事业单位综合竞争力？奖励性绩效工资是利器。要充分利用奖励性绩效工资灵活的收入分配机制，倡导和鼓励广大职工大胆创新、创优、创一流业绩，如对技术成果获奖或获取专利、荣获重大个人荣誉或为单位赢得重大声誉的职工可通过设置特殊贡献奖来褒扬等。

二、构建科学、完善、立体的考评体系作支撑

“奖”是奖励性绩效工资的核心，奖得有理有据才能体现公正公平、职工才能服气、才能发挥激励作用显化奖励价值。“理”、“据”从何来？就要从构建立体、科学、完善的考评体系中来。

1.横向采取分时段考评

将考评分为日常考评和阶段性考评，并与奖励绩效挂钩。日常考评可采取日考月结，如针对职工出勤设置月度满勤奖，针对职工岗位职责及履职情况设置行政职务职责奖等。阶段性考评内容可根据各单位实际情况自定，可半年或一年一评，与奖励绩效工资挂钩就是相应设置半年或全年奖励绩效工资。

2.纵向建立分层级测评

对领导干部、中层干部、一般职工进行交叉互评。领导干部由全体职工测评和上级主管部门考评，中层干部由全体职工测评和领导班子考评，职工由其他职工测评和中层以上干部考评。对窗口服务岗位、技术服务岗位还要补充服务对象测评。综合各类测评结果与奖励性绩效工资挂钩，可一年一评一核发，也可半年一评一核发。

3.剖面开展指标化考核

明确各岗位责任制和考核目标，针对岗位职责目标的完成，界定KPI关键绩效指标（Key Performance Indicator）进行量化考核。指标设计要繁简适度、重点突出、便于实际操作、尽可能量化，使职工的岗位目标、岗位职责与实际贡献紧密联系。具体可运用于职工年度绩效考核，要与激励性绩效工资分配挂钩。

三、把握好几个注意事项

1.重视团队绩效

重要任务的完成、重大目标的实现往往是团队多人协作的结果，若只关注个人绩效、忽视团队整体绩效，易导致个人竞争加剧，出现封锁信息、保守经验、消极不协作现象，甚至演发为破坏团队信任和团队精神的后果。建立科学合理的团队绩效考评，并使之与奖励绩效挂钩，有利于培养成员的整体意识、合作精神，促进团队整体目标的实现。

2.妥善处理不同部门、不同岗位差异

要充分考虑创收部门与非创收部门、管理人员和专技人员、管理层和一般职工的收入差别与平衡。既不能为求太平搞平均主义，也不能过度拉大差距，还要尽可能消除垄断性不合理收入，防止产生新的分配不公。

3.做好政策宣传疏导

奖励性绩效工资分配结果可能出现同一层级不同岗位间收入有差异，甚至低职位、低职称、低工龄的人员高于高职位、高职称、高工龄人员的现象。职工对这种打破常规思维的分配方式的认知和认可需要一定时间，单位应加强政策宣传和情绪疏导，提高职工对奖励性绩效工资本质的认识，真正认识到多劳多得、优劳优酬。

参考文献：

奖励分配篇4

一、指导思想

以科学发展观为指导,以提高学校核心竞争力为目标,以绩效工资与人事分配制度改革为动力,强化岗位职责,注重工作实绩;深化二级管理,完善激励机制;优化分配结构,激发办学活力,促进学校教学、科研、管理、技能人才队伍建设的均衡发展,推动学校人才培养质量、科研水平、管理水平、创新能力、服务能力和办学效益的不断提高。

二、基本原则

绩效工资的实施在公开公正、科学合理、程序规范的前提下应遵循以下原则。

1.统筹兼顾原则。奖励性绩效津贴按岗位设置与聘用管理的类别与职级,分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准,依据岗位性质、任务与责任大小,结合学校现有津贴分配制度及教学、科研、管理、学工、教辅、工勤等各类人员的实际状况,并考虑适度向教学一线人员倾斜,统筹兼顾,平稳过渡。

2.注重绩效原则。奖励性绩效津贴以完成受聘岗位规定的基本工作数量与质量为依据,强化岗位责任,注重岗位绩效,实行多劳多得、优劳优酬,积极鼓励广大教职工爱岗敬业、积极进取,为学校事业发展多干事、创业绩、争贡献。

3.分级管理原则。奖励性绩效实行二级管理分配体系,降低管理重心,激发院系部办学活力。

4.利益共享原则。学校应根据国家绩效工资与人事分配制度改革相关文件精神,结合学校事业发展与实际财力,对绩效工资总量实施宏观调控,保障教职工收入与学校事业发展同步增长。

三、实施范围

适用于学校受聘上岗的在编教职员工和人事代理制人员。经济独立核算的单位或部门,自行制定分配办法,报学校批准后执行。

四、岗位类别、聘任、基本职责与任务

(一)岗位类别与聘任

根据岗位设置、编制管理与绩效工资落实相关文件精神,学校设教师岗、管理岗、其他专业技术岗与工勤岗四个岗位类别。岗位聘任按《江苏C高职院校岗位设置管理实施方案》执行,聘期三年。

(二)岗位基本职责与任务

岗位基本职责与任务是教职工在受聘岗位上应该承担的基本工作责任和必须完成的工作任务,内容包括教学、教科研、管理和综合服务四个方面。各类、各级岗位的基本职责与任务按《江苏C高职院校教职工岗位基本职责与任务》执行。

1.教师岗。根据主体工作内容与责任的不同,教师岗分教学主体型、科研主体型和辅导员三类。其中科研主体型岗位仅限专业技术七级以上的教师申报,且需经个人申请,院系部审核,学校批准后确定。(1)教学主体型岗位。受聘教师主要从事理论或实践教学工作,并适当承担教科研与综合服务等工作。(2)科研主体型岗位。受聘教师主要从事教科研工作,并适当承担教学与综合服务等工作。(3)辅导员岗位。受聘教师主要从事学生管理工作,并适当承担学生思想政治研究、综合服务等工作,实行坐班工作制。

2.管理岗。受聘人员主要从事党政管理工作,实行坐班工作制。

3.其他专业技术岗。受聘人员主要从事相应岗位专业技术工作,并适当承担教科研等工作,实行坐班工作制。

4.工勤岗。受聘人员主要从事各相关工种的技能、勤务与管理等工作,实行坐班工作制。

五、奖励性绩效津贴总量与分配

(一)实施绩效工资后教职工收入构成

根据上级文件精神,绩效工资须在清理、规范津补贴的基础上实施。实施绩效工资后,除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外,在职人员原由学校统一发放的各类津贴、补贴、年度考核奖(第十三、十四个月工资)、夏季清凉饮料费、考勤奖,以及学校和各二级单位自主发放的各类奖励、福利等一律归并,统一纳入绩效工资总量。

实施绩效工资后,教职工收入由基本工资、绩效工资、保留的改革性补贴及其他收入等部分组成。

1.基本工资:包括岗位工资和薪级工资两项。

2.保留的改革性补贴:包括住房补贴、住房公积金、交通补贴等。

3.其他收入:其他政策性补贴等。

4.绩效工资:绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效津贴两部分。基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两项组成,标准由省相关部门统一确定;奖励性绩效津贴的分配由学校自主确定。

(二)奖励性绩效津贴总量

奖励性绩效津贴总量=绩效工资总量-基础性绩效工资。

其中,学校绩效工资总量由上级人力资源与社会保障部门、财政部门核定。

(三)奖励性绩效津贴分配

经过调研,按照学校实际情况,将奖励性绩效津贴分成岗位绩效与专项绩效两个部分。其中,岗位绩效约占奖励性绩效津贴总量的65%,专项绩效约占奖励性绩效津贴总量的35%。

1.岗位绩效。岗位绩效用于教职工完成受聘岗位规定的基本职责与任务的奖励。岗位绩效按照教职工受聘岗位的职级来设置,每份金额由学校根据当年绩效工资总量使用情况确定。教职工在完成受聘岗位规定的基本职责与任务、考核合格的情况下可取得岗位绩效。

2.专项绩效。专项绩效用于教职工超额完成工作任务或在某一方面取得突出贡献的奖励。主要包括:超工作量补贴,教科研成果奖,年度目标考核奖,班主任津贴,高层次人才补贴,突出贡献奖,调节津贴,自主津贴,其他专项津贴等,各项比例与额度由学校根据当年工作实际情况确定。(1)超工作量补贴。(1)教职工超额完成岗位规定的基本教学工作量,超额部分可取得超课时补贴。超课补贴标准根据学校相关规定执行。(2)教职工超额完成岗位规定的基本教科研工作量,超额部分可在同一个聘期内结转至下一年度使用。(3)实行坐班制的非教师岗人员、辅导员、符合减免2/3基本教学工作量的教学岗人员的超工作量补贴按专职教师岗人员超课时补贴平均值的80%执行。(2)教科研成果奖。奖励标准按学校《科研成果奖励办法(修订)》、《教学成果奖励办法》、《师生参加竞赛获奖奖励办法》等文件执行。(3)年度目标考核奖。对年度考核合格以上的教职工,发放年度目标考核奖;对获得年度目标考核优秀的单位与个人,学校发放集体奖与个人奖。年度考核为优秀的人员,学校一次性奖励300元;优秀党员、先进工作者等,学校一次性奖励200元。各类集体奖按同级个人奖2倍计发。(4)班主任津贴。发放办法按学校相关文件执行。(5)高层次人才补贴。用于对高层次人才(正高、博士、各级人才工程培养对象)的奖励,由学校按标准统一发放。(6)突出贡献奖。用于鼓励教职工为学校事业发展做出重大或突出贡献,获得相关荣誉的奖励。荣誉奖项特指受市级(含)以上政府奖励的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者等。奖励标准:国家级一次性奖励2000元;省、部级一次性奖励1000元;市、厅级一次性奖励500元。各级集体奖按同级个人奖2倍计发。(7)调节津贴。用于学校重点工作推进等奖励。标准由学院研究决定。(8)自主津贴。自主津贴主要用于各单位、各部门对教职工承担岗位基本职责之外工作任务、日常加班等工作的补贴。自主津贴发放标准按院系部每320课时10个津贴分、党政管理部门每人10个津贴分核发到部门,实行二级管理,自主调节使用。(9)其他专项津贴。由学校根据事业发展需要确定。

六、奖励性绩效津贴发放

1.岗位绩效津贴的核定与发放。年初,学校按教职工受聘岗位职级所对应的岗位绩效标准,分12个月计发,每月预发70%,由人事处统一发放。年终,各单位、各部门对教职工进行岗位考核与年度考核,并依据考勤情况、履职情况和考核结果对每位教职工的岗位绩效(连同预留的30%)进行最终结算,结算结果由人事处统一发放。教学岗人员,全年教学工作量不足规定工作量三分之二的,不享受岗位绩效,所承担的教学工作量按超课时计酬;超过三分之二但未满工作量的,岗位绩效按比例发放。教师岗、其他专业技术岗人员,全年教科研工作量不足规定工作量三分之一的,岗位绩效按85%发放;不足规定工作量三分之二的,岗位绩效按90%发放;超过三分之二但未满工作量的,岗位绩效按95%发放。

教师岗、其他专技岗人员,其综合服务工作量不足的,由所在单位或部门从自主津贴中按一定比例扣发。

2.专项绩效津贴的核定与发放。(1)院系部专项绩效津贴的核定及发放。院系部专项绩效津贴主要包括超工作量奖、年度目标考核奖、班主任津贴、自主津贴、自主创收提成等,由学校统一核发到院系部,实行二级管理。各院系部负责制定本单位教职工奖励性绩效分配办法,报学校审批后执行。(2)党政管理部门专项绩效津贴的核定及发放。学校党政管理部门、群团组织及直属单位的专项绩效津贴主要包括超管理工作量奖、年度目标考核奖、部门自主津贴等,由学校统一核发至各部门,由各部门自主分配。(3)高层次人才补贴的发放。高层次人才补贴由人事处按标准统一发放。(4)教科研奖的发放。教科研奖分别由科研产业处、高教研究所、教务处按相关规定于年终审核后统一发放。(5)突出贡献奖、调节津贴的发放。突出贡献奖、调节津贴等,由学校于年终统一认定后核发。各相关专项奖(非成果性)由各主管部门单列核发。

3.特殊问题处理。(1)岗位目标考核和年度综合考核“基本合格”人员扣发本年度3个月的岗位绩效,“不合格”人员不享受本年度岗位绩效。(2)缓聘、待聘人员不享受岗位绩效。(3)受学校警告、记过、记大过处分的,自处理之日起分别扣发1个月、3个月、5个月的岗位绩效;受党纪处分的参照执行;多重处分,按较重处分执行。(4)不服从组织安排,拒不到新岗位工作,或无故拖延超过报到日期者,自行为发生之日起停发岗位绩效。(5)病假、事假、产假、旷工等人员的岗位绩效按《淮安信息职业技术学校教职工考勤管理办法》相关规定执行。(6)经学校批准的培训进修人员的岗位绩效按《江苏C高职院校教职工进修管理办法》相关规定执行。(7)特殊情况由学校研究决定。

七、相关问题说明

1.相关人员岗位绩效问题。(1)中层副职主持工作的岗位绩效按照本级与上一级标准之和的1/2执行。(2)未取得副高职称的博士,岗位绩效按副教授七级岗执行;未取得中级职称的硕士,岗位绩效按十一级岗执行。(3)“双肩挑”人员既可以申报党政管理岗,也可以申报教师岗,岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。(4)被聘教育教学管理系列职称的管理岗人员,既可以申报党政管理岗,也可以申报其他专技岗(仅限起始档),岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。(5)在聘期年度内职务(职称)变动人员,自任职的下月起一律按新任职务(职称)的起始档执行岗位绩效,年度目标考核按实际任职时间分段进行。

2.关于工作量核定。(1)以下人员申报教学主体型岗位的,减免基本教学工作量2/3课时;超出课时计入超工作量,80课时封顶。(1)党政管理部门“双肩挑”人员;(2)院系部中层干部;(3)党政管理岗人员;(4)被借用到党政管理岗工作的。(2)学校聘任的教研室(实验室)主任,减免基本教学工作量1/3。(3)辅导员及非教师岗人员兼课的(中层干部兼课由分管校领导批准,中层干部以下人员兼课由所在部门领导及授课课程归口部门领导同意,其兼课资格由教务处审批),教学课时计入超工作量,80课时封顶。(4)因学校重点工作需要,相关人员的工作量补贴由学校另行研究决定。(5)具有副高以上任职资格,距离法定退休年龄2年以内(含2年)的专业技术人员,岗位职级不变的,教科研工作量不作要求,教学工作量减免四分之一,超工作量限80课时。

八、结束语

实施奖励性绩效工资是一种全新的收入分配方式,从某种意义上来说打破了原有岗位津贴的分配模式,强化了岗位和绩效考核结果在分配中的考量。因此,学校首先应该根据学校实际制定符合学校发展需要和自身特点的奖励性绩效津贴分配方案。在制定的过程中,应反复征求各个层面教职工的意见,努力形成多方共识,广泛宣传,并提交教职工代表大会讨论,使奖励性津贴分配方案成为学校、教职工发展的助推器。其次,学校可成立专门的考核部门,强化绩效考核的重要性,将绩效考核纳入学校的常态化管理,细化考核办法,而并不仅仅是年度考核。第三,有必要把绩效考核的结果严格用于奖励性绩效津贴的分配,否则奖励性绩效分配制度的设计就失去了本身固有的意义。

参考文献

[1]郎慧国.我国高职院校奖励性绩效工资体系再造[J].中州大学学报,2014,(4):14-19.

[2]刘虹、安淑女.对高职院校奖励性绩效工资方案改革的理性思考[J].长春工业大学学报(高教研究版),2013,(3):45-46.