工资改革最新消息

2024-04-30

工资改革最新消息（共8篇）

篇1：工资改革最新消息

给人改变未来的力量

2014年教师工资改革方案最新消息:教师工资改革前景分析

教师希望涨薪的诉求具有合理性

从现实需要看，广大教师希望涨薪的诉求具有合理性，该涨。但是条例规定的国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，只是一个大的原则性规定，要真正让教师薪酬见涨还需要耐心等待。在当下，用半梦半醒来形容也许是比较恰当的——我国教师群体的薪酬不高，地区差异和城乡差异较大，且不少地区教师的薪酬并未达到《教师法》(1994年1月1日起施行)明文规定的“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”，譬如，资料显示，北京市在 “十一五”之前，教师的工资水平还没有达到当地公务员平均水平，其他地区就更不用说了。因此，广大教师希望涨薪是一种合理的诉求，也一个最抵近现实生活需要的梦想。

教师薪酬制度是我国机关事业单位工资制度结构体系中的一部分

从制度变革看，教师薪酬制度只是我国机关事业单位工资制度结构体系中的一部分，教育部不可能单独就教师是否涨薪作出规定，人社部也不可能专门为教师涨薪作出单独变革。总的看，对教师是否涨薪的问题，我们应当结合事业单位改革的总趋势来看，要看得复杂一些才更符合现实。因为即便是事业单位涨薪，也需要一个复杂的统筹论证和设计过程，需要综合考虑不同属性的事业单位的改革方向、路径、薪酬结构及其差异、福利差异等等综合因素。而且，事业单位薪酬制度改革还会和整体社会收入分配制度改革紧密结合起来，有序地公平地进行和完善。因此，作为教师，还必须理性地醒着等待涨薪的梦想落地开花。

教师的工资差异主要体现在职称级别

具体就教师薪酬制度改革趋势看，教师即便是涨薪也一定不会在旧有的工资制度上进行简单的增资操作，这样简单增资操作过去有过，但是对最大限度地调动教师的工作积极性作用不大。2006年年底，全国事业单位工资改革启动，明确了教师工资的结构是岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。即便是做了部分改革，实际上教师的工资差异还主要体现在职称级别的差别上，即，教师的职称级别升级同时意味着工资升级。

如果一个教师的职称长时间不变，其工资待遇也就很难变化。有不少教师好不容易评上了高级职称，却也中年已过，快退休了，快到站了，继续奉献，精力和心力已匮。这种现象不是个别的而是普遍的。职称绑架教师既得利益，还形成高级职称的竞争和评聘过程的种种歪风邪气，因为现行的教师职称评聘制度不能科学地综合地鉴定教师真实的教学教研水平，其功利功能远远大于甄别教师人才和激励教师人才的功能。而这种状态是不公平的，也是广大教师最为不满的方面。

给人改变未来的力量

因此，教师即便涨薪也应该考虑解决目前教师不合理的薪酬制度导致的薪酬主要跟着职称走而不是真正跟着水平走的不合理现象，也要考虑综合解决绩效考核量化难的问题，因为绩效工资考核难带来的教师之间现实的利益矛盾也很突出。

从教育改革管、办、评分离的规划看，从我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》看，今后教师的管理将朝着“公开招聘、竞聘上岗、聘用合同”的方向走。如果沿着这个方向走下去、走好，教师薪酬制度也必然会跟着聘用制度走，即具体依据聘用合同走，不可能再像过去一样一说涨薪就是简单的增加工资，而应该是严格按照教师所应聘的具体岗位实行岗位薪酬制，应该跟教师本身所具备的教育教学能力以及教研能力结合起来综合考虑，应该具体落实在维护聘方和被聘方双方权力和义务的合同条文上，进行书面约定，从而彻底打破教师薪酬的大锅饭，让教师的薪酬水平与对学校教育教学教研的实际贡献对等，一种岗位一种薪酬，岗位变则薪跟着变，不再让职称工资一劳永逸，让教师的薪酬充分体现现代事业单位优质优酬、多劳多得的原则。其实，这方面，我国的不少私利学校已经作出了很好的探索。

总之，广大教师希望涨薪的诉求是抵近现实生活需要的梦想，但是这种梦想需要理性地醒着，需要理性大于梦想，需要打破大锅饭的旧梦，需要大家积极参与讨论，需要耐心，更需要让半梦半醒的现实利益诉求最终回归事业单位整体改革的现实旅程，回归事业单位实行全员聘用合同制的新体系。

(本文来源于网络，仅供参考)

篇2：工资改革最新消息

事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点

在于全面实施绩效工资制

本篇文章来源于:http:///xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网

薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。

1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。

近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。

现状分析

2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：

一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不

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是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。

二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。年度考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。

三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。

四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。

五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和

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做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。

此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。

篇3：工资改革最新消息

国税发[2009]121号废止年终双薪的计税办法。 (国税发[2005]9号) 第二条:纳税人取得全年一次性奖金, 单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税, 并按以下计税办法, 先将雇员当月内取得的全年一次性奖金, 除以12个月, 按其商数确定适用税率和速算扣除数。文件出来后, 国税函[2002]629号的做法, “双薪”应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税就作废了, 但是很多纳税人在理解上多有异议, 国税发[2009]121号废止年终双薪, 再次明确了这个问题。单位在年底给员工发“双薪”的时候, 多出来的一个月工资是与当月工资合并后计征个人所得税还是与当月发的奖金合并计征个人所得税是可以筹划的。

[案例]某人为中国公民, 2009年12月份在中国境内单位取得当月工资收入2600元, 第13个月的工资1200元, 年终奖36000元。计算应缴纳的个人所得税。

方案一:工资应缴纳的个人所得税= (2600+1200-2000) ×10%-25=155 (元)

奖金应缴纳的个人所得税=36000×15%-125=5275 (元)

方案二:工资应缴纳的个人所得税= (2600-2000) ×10%-25=35 (元)

奖金应缴纳的个人所得税= (36000+1200) ×15%-125=5455 (元)

方案一比方案二少缴个人所得税60元。

筹划思路:比较当月工资和奖金, 哪一个适用的税率低, 第13个月的工资就和哪一个合并计征个人所得税。

2 按交通补贴全额的30%作为个人收入扣缴个人所得税

企便函[2009]33号:如当地政府未制定公务费用扣除标准, 按交通补贴全额的30%作为个人收入扣缴个人所得税。这是国家税务总局大企业税收管理司针对2009年大企业税务检查中发现的政策问题所作的规定, 并不适用所有企业。因此, 企业能否按这个政策执行要咨询当地税务机关。据了解, 部分地税机关是不执行这个文件规定的。

[案例]王某2010年5月取得工资收入10000元, 其中交通补贴800元, 当地政府未制定公务费用扣除标准, 计算应缴纳的个人所得税。

方案一:当月王某应缴纳的个人所得税= (9200+800×30%) ×20%-375=1513 (元)

方案二:调整工资结构, 交通补贴5000元, 工资5000元

当月王某应缴纳的个人所得税= (5000+5000×30%) ×20%-375=925 (元)

方案二比方案一少缴税588元。

筹划思路:调整工资结构, 增加交通补贴。

3 工资薪金所得和董事费合并为一项作为工资薪金所得纳税

(国税发[2009]121号) 规定个人在公司 (包括关联公司) 任职、受雇, 同时兼任董事、监事的, 应将董事费、监事费与个人工资收入合并, 统一按工资、薪金所得项目缴纳个人所得税。《国家税务总局关于外商投资企业的董事担任直接管理职务征收个人所得税问题的通知》 (国税发[1996]214号) 第一条停止执行。

这在一定程度上减少了这样一部分董事类员工, 在工资薪金所得边际税率高于20%的时候将高出部分肆意转化为劳务报酬所得课税的避税安排, 是一种税制完善补漏性措施。体现了税收的公平性。

这个文件主要是对高收入者有堵漏作用, 对其他年收入在120万元 (月薪10万元) 以下的董事成员是有利的。

[案例]公司董事王菲在本公司任职, 2009年12月取得工资20000元, 当月取得全年董事费收入12万元, 计算应缴纳的个人所得税。

方案一:当月应缴纳的个人所得税= (120000+20000-2000) ×45%-15375=46725 (元)

方案二:当月工资应缴纳的个人所得税= (20000-2000) ×20%-375=3225 (元)

当月董事费收入应缴纳的个人所得税=120000×20%-375=23625 (元)

合计应缴纳26850元

方案三:将董事费收入分摊到各月发放

当月应缴纳的个人所得税= (30000-2000) ×25%-1375=5625 (元)

方案三全年应缴纳个人所得税67500元, 方案一全年应缴纳个人所得税82200元, 方案二全年应缴纳个人所得税62325元。

筹划思路:公司董事费一般是在年底一次性发放的。可以作为全年一次性奖金计算个人所得税, 公司也可以考虑按月发放, 适度减轻个人纳税负担。

4 退休人员取得的由原单位发放的工资、补助应按规定扣缴个人所得税

国税函[2008]723号规定, 离退休人员除按规定领取离退休工资或养老金外, 另从原任职单位取得的各类补贴、奖金、实物, 不属于《个人所得税法》第四条规定可以免税的退休工资、离休工资、离休生活补助费。应在减除费用扣除标准后, 按“工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。

5 企业年金征收个人所得税

国税函[2009]694号规定:企业年金的个人缴费部分, 不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除。企业年金的企业缴费计入个人账户的部分 (以下简称企业缴费) 是个人因任职或受雇而取得的所得, 属于个人所得税应税收入, 在计入个人账户时, 应视为个人一个月的工资、薪金 (不与正常工资、薪金合并) , 不扣除任何费用, 按照“工资、薪金所得”项目计算当期应缴纳个人所得税款, 并由企业在缴费时代扣代缴。对企业按季度、半年或年度缴纳企业缴费的, 在计税时不得还原至所属月份, 均作为一个月的工资、薪金, 不扣除任何费用, 按照适用税率计算扣缴个人所得税。

[案例]2010年3月企业员工郑梅工资1200元 (已代扣“五险一金”80元, 代扣第一季度年金150元) , 企业第一季度年金缴费600元。计算应缴纳的个人所得税。

当月郑梅应税工资1350元, 不足2000元, 不用缴个人所得税。

年金的企业缴费应缴纳的个人所得税=600×10%-25=35 (元)

篇4：中国工资改革

今年年初以来，中央关于收入分配改革有一系列的表态：胡锦涛说，要让劳动者体面劳动；温家宝主持国务院会议，将深化收入分配改革列为今年改革任务的重点；6月2日出版的《求是》杂志，发表李克强的文章指出，应更加注重就业和劳动报酬在分配中的作用。另据了解，正在研拟中的“十二五”规划，将会列入工资增长政策。显然，一个巨大的“工资改革工程”正在胎动之中。如何解读?

任何政策或改革都是形势的产物，所谓“与时俱进”。当前的形势是“后金融危机”的形势，在这样的形势下，中国的发展面临了外在与内在的双重挑战：(一)外在方面，出口面对着前所未有的阻力，不仅是全球经济疲滞，同时还有人民币升值的巨大压力。内在方面，长期以来的出口导向模式，对环境生态、农民、劳工及弱势群体等权益的相对忽视，导致了环境生态的恶化及社会矛盾的激化，不利于社会和谐与政治稳定。而且，这种忽视，也会使出口竞争力获得了不必要也不健康的增长，却因此换采了人民币升值的压力。更加令人关注的是。后者也就是收入分配问题，倒过来，还成了当前亟待拉动内需的最大障碍。这一切，说明现行的经济发展方式存在着不少问题，必须加以转变。

问题出在哪?应该说，是长期以来对市场经济无条件的高度重视，以致对市场经济原本具有的不足或缺陷欠缺了解、有所忽视的结果。

市场经济肯定有在资源配置上无可取代的优点，就是效率，所以能解决生产问题。然而正由于它的优点的发挥必须建立在优胜劣汰的前提上，因此必然使弱势者处于劣势，不利于解决分配问题。

中国改革开放的第一个30年，经济增长率平均9.8％，外汇储备2.4万亿美元，出口超过德国，全是世界第一，可以看到市场经济的巨大贡献。然而与此同时，农民、农业、农村、劳工、环境、西部地区等所谓弱势群体、弱势地区、弱势领域的处境并没有明显改善，有些甚至还恶化了，这就让我们同时可以看到市场经济的不足与缺陷。

怎么办?答案很简单，就是社会主义!社会主义从来就是更多地关注及照顾弱势者的；社会主义从来就是补强及矫正市场经济的不足及缺陷的。

胡温执政，从2003年开始迄今，连续七个一号文件都针对三农问题。还有一连串的执政理念，如小康社会、节约型社会、环境友好型社会、和谐社会、执政为民、以人为本、权为民所用、情为民所系、利为民所谋、科学发展观、全面协调可持续、五个统筹兼顾等，贯穿其中的，其实就是社会主义。

如果说市场经济，政府的态度是让市场执行运作来决定资源的配置；那么社会主义，政府的态度就是针对市场自行运作产生的问题与不足，藉政府的适度干预来加以矫正与补充。

一号文件中政府在政策土对三农倾斜，“十一五”规划中节能减排列为硬指标，“十二五”规划中研拟工资增长政策，住房改革中强调政策及保障性住房等，都是政府通过政策对市场的介入，但这些介入都不是扭曲市场机制，而是对市场的不足有所补充，对市场的缺陷有所矫正。其目的，就在于既要确保效率，又要兼顾公平，这正是所谓的社会主义市场经济。

篇5：工资改革最新消息

事业单位工资改革方案最新消息：机关事业单位工资

改革方案

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事业单位工资改革：本月12日，李克强总理在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上表示，去年，国务院对完善机关事业单位工资和养老保险制度出台了政策，今年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。

人社部此前表示，对于完善工资制度，各地需要结合本地实际来拟定具体的实施办法。据媒体报道，湖南省目前已对机关事业单位人员工资进行调整。辽宁省人社厅刚刚形成初步实施意见，并报省政府研究。广州市财政局相关负责人此前也透露，已为工资改革预留资金。

此次调整是配合养老保险制度改革

此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是为配合已落地的机关事业单位养老保险制度改革。

2014年12月23日，国务院副总理马凯在向十二届全国人大常委会第十二次会议所做报告中指出，养老保险制度改革将与完善工资制度同步推进。1个月后，国务院下发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，养老保险制度改革正式破冰。

“改革前与改革后待遇水平相衔接”是决定确定的一项基本原则。今年1月19日，人社部副部长胡晓义表示，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。他透露，国务院办公厅为此转发了关于公务员基本工资调整、事业单位工作人员基本工资调整及机关事业单位离退休人员待遇调整的三个实施文件。

在今年1月23日的新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠指出，在机关事业单位养老保险制度改革前，实行退休费制度，个人是不用缴费的，养老保险制度改革后，实行与企业等城镇从业人员统一的统帐结合的制度，要实行个人缴费。但是现行的机关事业单位人员工资中没有考虑个人缴费的因素，而且机关事业单位人员的基本工资标准已经多年没有调整。

“在推出养老保险制度改革时，国家决定适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件。”李忠说。

基本工资比重增加津补贴额度减少

依据人社部此前透露的信息，此次调整并非简单为机关事业单位工作人员普涨工资，而是着重体现对于工资结构的优化，提高基本工资比重，规范津补贴的发放。

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在上述新闻发布会上，李忠指出，此次完善机关事业单位工资制度，将通过调整基本工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。

对于增加的基本工资，李忠表示，大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

李忠指出，需要说明的是，对于工资收入水平较高地区的部分人员，此次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。这是由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异。

他强调，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。今后要通过建立基本工资标准的正常调整机制等措施，逐步实现基本工资在工资中占主体。

将建立乡镇工作补贴制度

在近4000万机关事业单位在职人员中，有五分之一都在乡镇工作。工作条件相对艰苦，工资水平普遍相对偏低。此次调整将进一步体现工资待遇向基层倾斜的特点。

李忠表示，为落实中央加强基层干部队伍建设的要求，稳定基层工作队伍，鼓励人员向基层流动，通过建立乡镇工作补贴制度，适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。

在5月12日的会议上，李克强特别提及基层公务员“很辛苦，收入也不高”。西部某乡镇正科级公务员告诉记者，他每月工资到手3200元，比当地社会平均工资少270元。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南也表示，有的在乡镇工作了三四十年，工资才2000块左右。这跟公务员的人力资本、社会地位和承担的工作不匹配。

李克强强调，既要坚决堵住“偏门”，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开“正门”，建立健全正常的工资增长机制，使其收入随着经济发展不断提高，保障他们的合理待遇和应有的尊严。

有评论指出，公众应理性看待公务员涨工资，它既是适应时代社会发展的需要，也是提升公务员社会责任担当的重要方面。当然，作为公务员须摆正自身位置，常怀“为民服务”之心，并提高技能更好地为民服务，只有廉洁自律劳有所获，才不会为社会诟病。

与机关事业单位养老保险制度改革相配合，全国近4000万机关事业单位工作人员的工资将在今年上半年调整到位。

篇6：工资改革最新消息

事业单位工资改革方案最新消息：事业单位工资改革

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事业单位工资改革：2015年1月19日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义透露，公务员基本工资调整、事业单位工作人员基本工资调整和机关事业单位离退休人员待遇调整的文件已经发到各单位。

“调整基本工资绝不是单纯地‘涨工资’，它只是机关事业单位工资改革的第一步，即提高基本工资比重，调整、优化工资结构。”在接受《瞭望》新闻周刊采访时，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南表示，作为一个复杂的系统工程，机关事业单位人员工资制度改革已经取得实质性进展。“迈出这一步很艰难，而接下来也还有很多问题需要解决。”

事业单位工资标准

为什么要调工资

“养老并轨”是此番工资调整的最直接动因。“‘养老并轨’前，机关事业单位工作人员退休后可获得相当于退休前工资80%~90%的养老金。如果在改革前涨薪，机关事业单位退休人员与企业退休人员之间的养老金差距将进一步拉大。而并轨后，工资与退休金之间的直接联动关系被减弱，此时调整工资更为合理。”苏海南说。

据苏海南介绍，按照国际通行做法，国家公职人员的工资水平大都稍高于社会平均工资，如加上福利待遇等其全部收入水平应处于社会平均收入水平“中等偏上”位置。而我国自2011、2012年起，国家公职人员平均工资开始低于国有企业平均工资，且全部公职人员与全部企业员工平均工资的差距也由以往的10%以上缩小到5%~2.6%。

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“可见，当前机关事业单位工作人员‘工资制度内’的工资水平低于‘中等偏上’这一定位。再结合2006年后国家一直没有调整公务员基本工资，加之通货膨胀等因素，适当提高这一群体的工资水平是有现实需求的。”苏海南说。而且养老并轨后，公务员、事业单位人员需要个人缴纳养老保险费，“为了保证拿到手的工资不降低，相应增加工资也是有必要的。”国家行政学院教授汪玉凯指出。

至于公众认知与此不符，受访专家认为主要是两个因素造成的。其一，不透明的津补贴。由于基本工资常年不调，近些年一些地方自行安排增加公职人员的津补贴，个别机关仍分福利房，让公众产生公职人员收入水平高于企业同类人员的印象。

其二，引人遐想的“灰色收入”。“公众对机关事业单位涨工资的不满，不是针对工资制度本身，更多的是对某些官员滥用职权大肆敛财、搞权钱交易等行为的愤慨。”汪玉凯认为，“随着反腐的深入，公众也会越来越理性。”

当前，反腐正以前所未有的力度推进，公共部门不敢乱作为了，但也出现了“懒政”现象。“如果说八项规定‘关了偏门’，那调工资就是‘开了正门’”。中央党校教授刘春说，“公众的这些认知差异，将随着国家公职人员工资改革的深入推进、薪酬结构的优化完善、阳光工资的更加透明，逐步得到解决。”

事业单位工资调整之“三步走”

受访专家表示，从中央的一系列部署来看，机关事业单位薪酬结构调整是分步进行的。近期推出的多项改革都与这项改革互为配套，显现出“整体推进”的改革态势。

第一步，优化工资结构。

“国际上，公务员的薪酬结构中均包含养老部分。而过去我国公职人员薪酬中关于养老的项目并不统一，甚至没有明确的支出比例。这不符合国家治理能力现代化的要求。”刘春说。

按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴和奖金。事业单位人员工资也分三部分，基本工资、绩效工资和津贴补贴。按照工资不同组成部分的功能定位，合理的工资结构应该是基本工资占主体，其他工资项目为补充。

“据统计，目前全国公务员基本工资大约只占全部工资的30%，其余70%为各种津补贴。不合理的工资结构，不利于充分发挥基本工资的作用，也不利于加强中央对全国公务员以及事业单位工作人员工资分配关系的调控。”苏海南认为。

提高基本工资比重有两个途径：一是逐步提高基本工资的标准;二是将部分津贴补贴或者绩效工资纳入到基本工资中。“本次工资调整将‘两手并施’，通过津补贴和基本工资的‘此消彼长’，实现工资结构的优化。这同时也是进一步清理整顿津补贴、规范分配秩序的过程。”苏海南说。

人力资源和社会保障部新闻发言人李忠也曾在新闻发布会上表示，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。

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第二步，推进与工资制度相关的其他制度建设。

在这方面，多项改革已有部署。比如养老改革。“养老保险制度改革与完善工资制度同步推进”，是养老并轨“一个统一、五个同步”基本思路中最吸引眼球的一条。李忠表示，在推出养老保险制度改革时，适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件，是此轮工资调整的主要特点之一。

再如人事管理制度改革。2014年12月，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，全国县以下机关将陆续实施这项改革。据本刊了解，这项改革2015年还将在地市一级展开试点。

按照公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。“在实际情况中，职务在公务员工资中起着决定性作用。”汪玉凯指出，职务不仅影响职务工资和级别工资，同时各地规定的津补贴数额也往往与其挂钩，职级的功能被明显弱化。

“创造一个当官不当官都能按照相关程序和要求晋升的‘双通道’，让那些虽未当官但承担任务重、个人能力强、所做贡献多的一般公务员，能够领取与同职级当官者差不多的工资，是此轮工资改革的任务之一。”苏海南说。

事业单位亦是如此。2011年3月，中共中央、国务院下发《关于分类推进事业单位分类改革的指导意见》;2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》正式施行。“事业单位分类改革稳步推进，为其人员工资调整提供了有利契机和人事制度上的法制保障。二者可谓互为配套、互相促进。”汪玉凯表示。

又如，2014年底国务院常务会议部署在全国开展的机关事业单位“吃空饷”问题集中治理行动。李忠表示，没有完成这项治理不能进行养老保险制度改革和完善工资制度。“严格的编制和人事管理纪律是完善工资制度的基础。在涨工资前堵上蚕食财政资金的黑洞，能够避免国家花更多的钱养闲人。”国家行政学院教授丁元竹说。

第三步，建立健全工资正常调整机制，实现对工资的动态管理。

“多年来，机关事业单位没有形成严格的工资调整机制，近十年没有调整基本工资的做法在国际上是少有的。”汪玉凯指出。“建立健全工资正常调整机制，就是要改变工资调整无规律的现况，使公职人员工资水平根据国民经济发展、企业相当人员工资水平以及物价变动等因素及时调整。”苏海南表示。

“根据预算法和公务员法，我国对公职人员的薪酬待遇实行‘动态管理原则’。根据国家公共财政收入情况和生活成本变动情况，工资可能是涨，也可能是降。”刘春说，“所以这次‘涨工资’正是‘依法办事’。既然是动态管理，该调整的不调，是不守法;不该调的乱涨，也是违法。”

调整之后还有期待

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每一项改革都不可能毕其功于一役。尤其是在全面深化改革的大背景下，硬骨头改革的攻坚，对于多项改革措施之间的统筹协调提出了更高要求。这也是本轮工资改革能否顺利推进的最大看点。

受访专家建议，结合政府职能转变，各级编制部门应抓紧研究进一步优化政府管理流程、机构数量及其职责权限的具体方案，明确全国各地区到底应该配置多少公务人员，同时建立起人员能进能出、职务能上能下的科学机制。“这既是消除社会误解的必要措施，也可为工资改革夯实基础，还能起到精兵简政、提升队伍战斗力的作用。”苏海南说，今后还有多层次的配套改革需要陆续推进，“后续几步要跟上”。

比如，合理解决基层公务员待遇问题。此次工资调整向基层倾斜的取向明显。“这几年基层公职人员队伍不稳定，流动性大，薪酬不合理或者说预期薪酬不明确，是一个主要原因。”汪玉凯表示，此轮工资改革，调整了基本工资水平，配合职务职级并行的人事管理改革，在基层能够起到进一步凝聚人心、稳定队伍的作用。

据《瞭望》新闻周刊了解，2015年中央还将制定完善艰苦边远地区津贴增长机制以及地区附加津贴制度的相关文件及实施方案。

再如，机关事业单位人事制度需进一步改革。“过去提拔干部只能升职，有一套考核标准。职务和职级并行之后，这个标准能不能简单地套用到‘升级’中呢?对此，公务员法仅有原则性规定，还需细化。”刘春说，考核评估的标准和渠道也需要进一步创新和丰富。

此外在改革的落实过程中，既要理顺机关事业单位在职人员调工资与离退休人员调待遇的关系，也要协调处理好机关事业单位退休人员与企业退休人员待遇调整之间的关系，防止引发新的矛盾。同时，还要兼顾其他人员收入水平的调整，特别是劳动密集型中小企业如何建立工资正常调整机制，以及如何进一步保障好城乡贫困居民基本生活等收入分配制度改革领域中的诸多热点问题，确保在全社会形成公平公正、积极向上的收入分配格局。

篇7：工资改革最新消息

篇8：医院绩效工资改革探讨

关键词：绩效工资,改革,人力资源管理,医院

2006年事业单位收入分配制度改革确立岗位绩效工资制为事业单位基本工资制度, 改革后事业单位工作人员工资将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资, 现已调整完毕;绩效工资和津贴补贴作为工资构成中“活”的部分, 将在规范现有津补贴的基础上按照事业单位类别不同分步进行。2009年9月2日国务院常务会议进一步明确了事业单位实施绩效工资改革的时间表:2009年1月1日起先在义务教育学校实施;2009年10月1日起, 在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。从目前已经实施绩效工资的义务教育阶段学校来看, 效果难尽人意, 这也加剧了包括医院职工在内的还未实行绩效工资的事业单位职工的担忧。

1 医院绩效工资改革前现状分析

与教育工作者不同, 医务工作者面临的工作和社会环境更为复杂, 对绩效工资改革政策更为关注。

(1) 医院具有公益性, 但大多数医院经费需要自筹解决, 社会效益与经济效益的难以达到双赢。在我国96%的医院是公立医院, 但每年财政拨款仅占公立医院总收入的7%-8%, 其余90%必须靠医疗服务收费和卖药收益。当前, 人民群众“看病难”、“看病贵”的问题比较突出, 医院的“高收费”和医生的“大处方”成为众矢之的。显然, 单纯追求经济效益的做法不仅为人民群众所难容, 同时违背医院“救死扶伤”的基本办院宗旨。但是, 为了在激烈的医疗市场竞争中取胜, 实现盈利依然是许多医院的经营目标, 职工背负着创收任务, 多创收就意味着多收入。在新医改方案暂未出台之前, 医院的经营模式不会出现大的变化, 绩效工资改革无疑引发了人们更多的猜想。最重要的是, 绩效工资改革不应该成为医务人员追求高收入的“新动力”, 否则, 医院“以病人为中心”的服务理念就会成为一句空口号。

(2) 医疗工作具有风险性, 工作成果难以考量。医院是一个技术密集, 知识密集, 同时也是一个劳动密集、风险密集的机构。现代医学要求医务工作者必须从身体、心理和社会的角度考虑疾病的诊治方案。同一种疾病, 不同的患者感受会千差万别, 对医生的要求和期望也各不相同;同样的一种治疗方法, 因为患者的个体体质不同, 疗效往往也并不相同。加之医学成果短期内一般很难显现效益, 医学人才的成长需要漫长的培养周期, 以及攻坚克难常常需要团队的合作, 因此医疗工作成果的评价需要更加科学的方法。另一方面由于工作的特殊性, 医务工作者承受的生理和心理压力常人往往难以体会。任何时候, 医疗风险都是客观存在的, 并贯穿于整个诊疗过程, 不能简单的“以成败论英雄”。

(3) 在国家统一的绩效工资制度出台之前, 发“奖金”的形式已经存在多年, 部分医院中发自己的“绩效工资”也是普遍做法。其发放标准主要是根据一定的职称或职务确定系数, 按照科室效益, 适当考虑效率决定实际分配。一般情况下, 高职务、高职称和创收多的科室人员获得最多。此外, 还有各种名目的“开单提成费”也构成了医生基本工资之外的主要收入来源之一。绩效工资改革后, 大家的收入会发生什么样的变化?是变多还是变少?是普遍提高还是个别提高?哪些人会成为真正的受益者?绩效工资分配谁说了算?是否会消灭灰色收入?等等。这些都是医院职工迫切需要知道答案的问题。

2 医院绩效工资改革顺利开展的基础工作

无论绩效工资改革方案的具体内容如何, 但有一些基础性工作是必须在实施绩效工资前做好的。

2.1 推行岗位聘用制

岗位聘用制是实行绩效工资改革的基础。医院要按照公开、公平、竞争、择优的原则选用人才。科学设岗, 竞争上岗, 合同管理, 严格考核。变“身份管理”为“岗位管理”。区分管理岗位, 专业技术岗位和工勤岗位, 严格设置各岗位比例, 明确不同岗位的职责、权利和任职条件, 建立合理的高、中、初级人才结构梯次, 重视人才储备。按岗定薪, 岗变薪变。在分配制度上, 向一线职工、向优秀人才和关键岗位倾斜。绩效工资设定要充分考虑竞争、激励和稳定的要素, 按照员工的能力、表现和贡献确定分配标准。让合适的人做合适的事, 把想干事和能干事的人放到重要岗位上。

2.2 做好工作分析

工作分析是医院人力资源管理的基础, 对某一岗位进行工作分析时, 首先确定该岗位的物质特点和环境特点, 如岗位名称、工作条件、程序以及聘用条件等。其次确定从事该岗位人员应具备的生理要求和心理要求, 如性别、年龄、学历、职称、经验以及健康情况和素质能力等。前者被称为工作描述, 后者称为工作说明书或职位要求。由于国家对“医、护、药、技、检”人员建立了严格的准入制度和执业规定, 因此医院人力资源管理部门在进行工作分析时要严格执行国家相关规定。通过工作分析, 为医院人力资源开发和管理提供重要依据, 为开展绩效管理提供了客观的标准, 为员工审视和规划自己的工作指明正确方向。

2.3 建立绩效评价体系

绩效考核是医院对员工劳动付出的一种反馈, 也是确立绩效工资的重要依据。绩效考核是医院人力资源管理中的难点, 它必须有一套能够反映岗位特点和员工工作实绩的科学考核标准。由于医疗工作的特殊性, 医务人员的绩效考核不能以治疗患者的数量来确定, 更不能以单纯的经济指标来衡量。可以在追求正面效果为主的前提下, 建立适度的压力机制, 从德、能、勤、绩等方面全面考核员工, 充分考虑患者的满意度、单病种费用、出院患者平均费用以及药品比例等相关指标来设定。绩效考核必须坚持公开、公平的原则, 根据工作岗位的不同采取多种考核方法, 对考核结果要采用科学的方法进行评估, 并通知被考核者。通过员工绩效考核促进医院整体工作绩效的提高。

3 完善医院激励机制弥补绩效工资的不足

马斯洛的需求层次理论告诉我们, 人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于生活无忧的员工来说, 经济利益的满足只能消除其不满意, 并不能引起员工的强烈兴趣和推动其继续努力工作, 他们追求的是更高层次的满足:“归属感”、“尊重”和“自我实现”。一般说来, 人才更加关注其自我价值的实现, 仅以高薪留住人才是目光短浅的行为。作为激励职工积极性的手段之一, 绩效工资并不是万能的。

3.1 要强调“以人为本”的管理理念

要尊重人、塑造人、培养人, 视一切员工为医院的巨大财富。首先, 要根据人才的气质类型合理配置人才, 人尽其才。珍惜和爱护各种人才, 对学科带头人给予充分的信任。其次, 尊重知识, 尊重创新, 鼓励人才向更高层次迈进, 给人才以发展的空间。再次, 加大人才培养的力度和资金投入, 建立覆盖不同层次, 不同岗位的职业培训体系, 着重员工个人能力的提高和潜能的开发。

3.2 要坚持物质与精神激励相结合

激励是物质激励与精神激励的统一, 在强化物质激励的同时, 还应重视员工精神激励的作用。在工作上支持人才的同时, 在生活上照顾人才。建立弹性福利制度, 发挥福利激励形式多样的特点, 让员工体会到医院的关怀和温暖, 从而凝聚人心, 增强他们的归属感。对工作中取得卓越成绩, 为单位和社会做出较大贡献的人授予相应的荣誉称号, 以表彰和嘉奖他们。荣誉感往往会激发员工更加非凡的创造力, 同时对其他人员有巨大的鼓舞和榜样作用。

3.3 要加强医院文化建设, 增强医院凝聚力

建立和谐、包容的医院文化, 坚持“以文化人”, 营造良好氛围, 充分发挥职工的主观能动性。医务人员是一个特殊的群体, 他们大多怀有追求目标的冲动, 要鼓励创新, 允许失败, 把更多的机会留给那些潜在的人才, 让他们全面参与“医教研防”各个方面的工作, 从中学习和领悟更多的专业知识, 在实践中提升专业技能。在研究和钻研的过程中, 不要规定太多的原则与细节, 更不能为追求眼前的利益给他们规定“经济指标”, 要给他们一个完全的思维空间, 足够的研究时间, 这样才会对他们产生巨大的吸引力, 从而乐于投身医学研究, 挑战医学难题, 为人类的身心健康作出贡献。

4 结语

绩效工资是一种先进的工资支付制度, 在企业中应用比较成功, 它将企业目标和个人业绩有机的联系在一起, 绩效工资的多少完全由个人工作绩效的高低决定, 增强了企业对员工的激励程度和员工的凝聚力, 进而提高了企业效益。绩效工资改革是医院深化卫生事业单位人事制度改革, 实施收入分配制度改革的重要内容, 要结合医疗卫生行业特点, 充分考虑政策、社会和经济等环境因素, 坚持按劳分配和按生产要素分配相结合, 要与医德医风、工作业绩、医疗质量、医疗安全、合理用药等综合目标结合起来, 向临床一线、向重要岗位、向重要科室倾斜。国家应加大对医疗卫生事业投入, 使绩效工资改革真正起到激励医院职工工作热情, 促使他们自觉提高工作效率, 提高医疗质量, 提高患者和社会满意度, 确保人民群众得到安全、有效、低廉、便捷的医疗服务, 减轻人民群众看病和保健负担, 最终实现我国卫生事业的全面和谐发展。

参考文献

[1]任英, 韩雪.公立医院绩效工资改革研究[J].医院院长论坛, 2010, (2) .

[2]李应松.国有医院人力资源的管理策略[J].航空航天医药, 2010, (5) .

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