新能源客车与高铁成“黄金搭档”（共3篇）
篇1：新能源客车与高铁成“黄金搭档”
国庆黄金周新现象:新能源客车与高铁成“黄金搭档”
2014国庆黄金周已经结束，各地再现客流高峰。铁路方面，南部广铁集团高铁发送量超过583万人，同比增长38.1%，创历史新高；东部沪宁城际高铁、京沪高铁、宁杭高铁以及沪汉蓉动车发送旅客近110万人次，大大超过普速列车的发送量；中部地区郑州东站国庆节当天客流量远超春运四成；西部地区西安铁路局首次开行夜间高铁应对国庆返程客流高峰。
高铁不仅深刻改变着这些中心城市之间的交通客运, 也同时拉动了中心城市与下辖地区之间的道路客运需求。交通运输部数据显示，“十一”期间，全国道路旅客运输量达6.3亿人次，同比增长4.6％。比如铁路枢纽城市河南郑州，仅郑州交运集团一家客运公司在9月30日就发送道路客运旅客25.76万人次，黄金周期间共发送旅客108.4万。西部陕西省黄金周期间运送旅客高达913.11万人次。而随着各地新能源客车的推广普及，2014年国庆黄金周在客运方面呈现出了一个新气象：新能源客车与高铁组成的“黄金搭档”，成为越来越多的游客出行的首选。
新能源客车成为建设高铁交通带的中坚力量
“无法想象乘客们从高铁上下来之后，乘坐一辆乌烟瘴气的大客车回家。”国内新能源客车领军企业宇通相关人员表示。有数据显示，各地配合高铁运输的道路公共交通建设多选用新能源产品。高铁属于科技含量高、环保系数大的绿色、环保、快捷、舒适的现代交通方式，高铁营造的交通感受和新能源汽车产业的内涵相似。
国务院也明确发文力挺高铁和新能源客车的发展。国务院办公厅发布的《关于支持铁路建设实施土地综合开发的意见》（简称《意见》）。《意见》明文指出：“大力推进铁路与城市轨道交通、公共交通、出租车等各类交通方式的无缝衔接，促进综合交通枢纽建设，方便乘客出行和换乘”,将“交通设施无缝衔接”这一概念提升到国家指导意见的高度。
曾几何时，还有一种说法认为高铁在我国的蓬勃发展将影响到大客车行业的市场保有量。从现在的情况来看，这种说法并不全面。我国幅员辽阔，行政区域层级明显，高铁改变的是中心城市之间的交通客运，但是在中心城市与下辖地区之间的交通辐射网建设上，道路客运仍然发挥着不可替代的作用。另外值得一提的是，高铁的发展对传统客车业造成影响的同时反而进一步促进了新能源客车行业的发展。
不仅如此，高铁和新能源汽车的“亲缘”关系还体现在技术互通上面。电磁技术、轻量化技术等很多原本应用于高铁的技术扩展到了新能源汽车的产品开发当中。以宇通客车具有革命性意义的产品E7为例，采用轻量化技术后，其零部件总数量降低了57%，在同行业中型车中首次采用全承载车身，也是宇通客车首个平台化、标准化、模块化产品。更重要的是，在业内宇通E7首次实现无障碍的充电解决方案，在380V电压下，快充1小时即可充满;在220V民用电压下，8—10小时便可充满。
目前，宇通新能源客车已经成为建设高铁交通带的中坚力量。数据显示，宇通新能源客车上半年新能源客车销量2,000余台,相关机构预测4季度销量可能达到5,000台上下,销量逐月攀升是大概率事件，全年新能源车破万辆指日可待。随着高铁和新能源客车的发展，作为衔接力量的新能源客车普及已是大势所趋,宇通作为新能源客车行业引领者的作用将充分发挥。
各地“高铁零换乘”建设情况一瞥
今年以来福建省泉州市投资5亿元推动道路运输发展，计划新增、更新公交车50辆，其中清洁能源、新能源公交车30辆，最终形成以高铁站为核心的城乡交通一体化。
我国东部的山东济南市投入几百部混合动力车，方便乘客在火车站和重要公交节点之间换乘；德州市投放几十辆新能源车，开通火车站至高铁站的公交专线；泰安、枣庄、济宁等均大举引进新能源公交并建设BRT等配套设施来完善高铁道路交通网的建设。
而在我国广大中部地区，“高铁+新能源客车”的经典组合也正在深刻改变百姓的交通生活。近日，长沙至南昌高铁将通车，武汉、长沙、南昌中部三城提出“2小时生活圈”的概念。以这三个省会城市为基点，配合沿线道路交通的建设，优先配置新能源客车，建设绿色、环保、方便、快捷的交通网络。
在西部的四川、新疆、贵州等省市，道路交通无缝衔接高铁的交通网也都在如火如荼的建设中。
篇2：百里挑一与黄金搭档
解密最优曲线
生活中有许多神奇的数字,在得到科学论证之前,这些神奇的数字常常在人们的口口相传之中形成了不同民族文化中的传统智慧。犹太人说,富人和普通人的比例是78/22,而在富人群体之中,真正受人尊敬的成功者不过22%;又比如说男人创造了78%的财富,消费了财富的22%,女人创造了22%的财富,消费了财富的78%。还有,78%的财富掌握在22%的人手中,这个比例在200多年后被统计学的“洛伦兹曲线”证明了。科学研究也发现空气中氮和氧的比例也是78/22,正方圆的内切线是78.5/21.5。1897年,意大利著名经济学家帕累托发现各种经济变量的非均衡分布是80/20,提出了著名的“帕累托最优”。
若把企业家和投资人定义为风险偏好与众不同的少数群体,再用犹太人的78/22定律计算其成功率,结论就是每100个人中有4-5个成功者,其中3-4个是投资人,1个是企业家,因此可以说,企业家是“百里挑一”的稀缺资源。
把企业家定义为特殊生产要素的第一个经济学家,是熊彼特教授。他把企业家从普通人中分离出来,在理论上定义为创新的推动者。而在熊彼特的理论中,创新是广义的,可分为五大类:科学技术的变革、生活方式的创新、生产要素的重组、新市场的开发和新资源的发现。企业家作为一种特殊生产要素,他们和普通人的关系就像稀有金属与铁矿石的关系一样,添加了钛粉或钨粉炼出来的钛钢或钨钢,价值远高于普通钢材。企业的价值也是这样,许多企业的重组往往就是换了新的团队,调整了经营思路,就能使濒临破产的企业起死回生。在企业的经营中,创新并不都是轰轰烈烈的技术变革,事关生死的突变往往就是“再坚持一下的努力”,而是否“再坚持一下”的决策来自于人的风险偏好差异。这时,企业家承担风险的偏好就成为企业成败的关键了。
构建后天团队
企业家的稀缺性是天生的,但管理团队却不是天生的。许多优秀的企业家壮志未酬,原因之一是没有团队的配合,这就提出了企业家事业成功的重要因素之一:黄金搭档。俗话说,一个好汉三个帮,企业家和他的“左膀右臂”之间是否存在浑然一体的默契,决定着管理团队的价值。企业领袖若没有合适的“左膀右臂”,好的创意就很难转化为成功的运作。在股权投资人的决策中,好的投资项目最终被放弃的时常会有一句略带遗憾的评语:创意很好,可惜没有团队!
创业=创意+兢业。创意可能来自于企业领袖,成败却高度依赖于团队的兢业与执行。兢业不同于敬业,敬业者有职业道德就够了,而兢业的“兢”字却是由一大一小两个克服的“克”字组成的,说明要把最初的创意变为成功的现实,还需要克服大大小小许多困难,所以人们常说“细节决定成败”。在这里我们看到,一个优秀的管理团队,既要有百里挑一的企业家,还要有兢兢业业的黄金搭档。在犹太人对78/22定律的解读中有一句古老的谚语:成功者78%的机遇来自于22%的朋友。
在受人尊敬的成功者中,投资人和企业家的比例若也是78/22,结果就验证了中国人的传统智慧:人才难得如“百里挑一”。
(本文作者系国金证券首席经济学家,同时供职于上海交通大学海外学院金融所)
篇3：老板与经理如何“黄金搭档”
现象之一: 民营企业家十分敬业, 每天工作很长时间, 但总是感到缺少有能力的部下为自己分忧。如果部下做不好, 干脆自己做, 因此很难授权。
如果企业家自己是“摸爬滚打”出来的, 一般说来都是那种“马上将军”, 对市场、产品和企业的发展有“直感”和独到的见解。但如果仅停留在“直感”阶段的话, 很多东西只可意会, 不可言传, 他们会感到自己非常明白, 但其他人与自己的差距太大, 理解不了自己。因为沟通少, 成恶性循环, 双方的距离越拉越大, 从而也就很难听进部下的意见。久而久之, 企业家的想法、思路只有他一人心里明白, 很多企业发展的思路、企业战略他一个人说了算, 而各种投资项目也都是企业家亲自出面去谈, 结果是企业的寿命与企业家的“寿命”挂钩, 企业的健康状况与企业家的“健康状况”挂钩, 无法实现可持续发展。
我们经常看到这样的报道,某位著名的民营企业家突然去世了,很多计划、项目、战略不得不中止, 因为除了企业家本人外, 没有其他人参与这些重大决策,不知道来龙去脉。可以说,这样的企业家还处在“本色演员”的阶段, 还没有超越自己。特别是在管理领域, 由于管理的最基本概念就是“通过部下把事情做了”, 所以管理者是“教练”,是“教会”部下做事情,而不是自己一着急, 就成了运动员,替部下去“比赛”了。当然,作为上级管理者, 也要避免另外一个问题, 那就是不管部下请教什么问题, 都会给部下一个答案。这是一个人从自己管理自己到管理别人的重大转折,如果因为部下做得不好,就干脆自己去做,那就始终无法成为一名管理者,这是每个刚刚进入管理层的人都会面临的挑战。过不了这一关, 就不能成为一名称职的经理人。我认为仅靠天赋很难成为一名出色的经理人,只有经过严格的专业训练才能掌握管人的技能,才能找到做管理者的感觉。
现象之二: 很多民营企业家都经常有这样的抱怨 (或者未说出来的困惑), 即下属只会服从, 不会创新, 缺乏主动性, 所以什么事情都要老板去想。
如果一名民营企业家在某些方面很强, 就难免“独裁、霸道”,因为企业是他的,没有任何制约, 这种状况在今天的市场环境中很普遍。典型的表现是: 其一是当众批评部下,甚至在部下汇报工作或大会发言时强行中止他们的讲话,令部下没有丝毫的面子。从此以后， 部下见到老板就胆战心惊, 走路都不想碰到老板, 尽量避免与老板打交道。其二是对部下提出的创意，如果是自己已经想到过的就说“我早就想到了”, 而对于自己从未想到的建议更多的是嗤之以鼻,令部下兴趣索然, 从此以后不再愿意提出任何建议。其三是，部下做事情,总是不断地告诉他们应当这样做、应当那样做,不给部下留出自己发挥的空间,使部下没法按照他们自己的想法做事情,最后导致老板“越来越强”,部下“越来越懒”, 失去了创新的激情。
其实, 创新需要宽松的环境, 需要对部下尊重,需要经常鼓励部下。有些好主意,即使自己已经想到了,也不能表露出来,而是发自内心地欣赏部下,毕竟他达到了与你一样的境界,是非常难得的。这样部下才有成就感,下次才会更积极地创新。面对部下提出的建议, 即使与自己的想法有出入、有分别, 也没有关系, 不妨提出一些意见,促使部下把问题想清楚、想透彻, 把自己关心的问题包括进去, 这样部下会越来越主动。可以说最好的管理者是让部下总感到老板欣赏自己的创新。采纳部下的意见,老板经常讲的就是自己的主意,这样岂不是两全其美。通常“打压”与创新是背道而驰的,打压一次, 今后就很少人创新,打压两三次, 从此以后就没有人再创了, 所以如果部下没有创新能力,作为上司,我们首先就要想一想, 是不是自身的问题。
也许很多民营企业家都是从蓝领起家, 从一线做起来的, 所以管理蓝领阶层没有问题,只要老板聪明, 对员工讲义气、 心眼好, 员工能得到实惠就行了。但是当他们转向管理高级白领 (或职业经理人) 时,就不得不调整自己, 因为方法和思路都不一样。总而言之, 从领导艺术的角度来说,一个出色的企业家或经理人在处理与部下的关系时,要掌握几个基本原则: 一是批评人时一定是一对一, 周围不能有其他人,而表扬人时一定是当众公开, 让大家都听到; 二是尽量把自己的想法变成部下的想法,即把自己的想法含蓄地告诉部下,让部下去完善,启发他们的思路; 三是明确自己是教练, 不是运动员, 是培养人, 造就人; 四是自己的价值观念和行为准则要透明, 鼓励什么, 厌恶什么, 需要让所有部下都明白,不要那么有“城府”, 总让部下去“猜”,否则只会培养擅长“拍马屁”的人。
现象之三: 企业家刚刚聘请到职业经理人的时候, 如同是“黄金搭档”,如同发现了无价之宝, 相见恨晚,信任得不得了,可是过不了一两年, 双方就反目成仇, 互相骂得一塌糊涂, 走到另外一个极端。
招聘人时千万不要只看对方的优点, 而要看自己能否接受或容忍对方的缺点, 很多人都指望对方会改 (其实每个人都是本性难改),他们会凭自觉、凭感情做事情。但是在现代企业里,不应当凭自觉, 更不应当凭感情, 否则开始时双方是基于一种美好的愿望, 都往好处想,就把分歧搁置起来了。等过了一段时间问题暴露出来了,结果就不欢而散。中国有句老话: 丑话说前头, 招聘人时如果就谈好走的问题,对于高层经理人来说, 如果由于企业原因要求他们提前离开,企业可能还要做出一些补偿。对于一些长期回报, 由于经理人原因而提前离开时就可能拿不到。这样不管发生什么情况, 大家都不会感到有意外, 自然也就降低了发生冲突的可能性。
另外对方为何而来? 从何而来? 他来这里图什么,他图的东西在这里是否能得到? 期望他来的目的是什么? 岗位责任书是否已经写好? 如果这些准备工作做好了, 产生偏差的几率就小。另一方面, 对于新招聘的职业经理人来说,价值观的塑造非常重要。记得8年前我参加一个高层管理人员“加速发展计划”系列培训班的时候,有相当大的篇幅和时间都是用来灌输公司的价值观和行为规范, 并让周围的人给我们打分,看在哪些方面与公司的价值观和行为规范要求有差距, 并提出改进意见。如果一个经理人在刚刚进入时接受了新公司的价值观念, 其他事情都好办。当然,一个民营企业是否已经形成了其核心价值观也还是个普遍存在的大问题。
现象之四: 企业家不尊重部下的个人意愿, 有点半军事化管理,叫你干吗就干吗,调换工作也不事先打招呼, 真是“打起背包就出发”。有些人不喜欢这样就离开了。有时候给钱不知道为什么,有时候不给钱也不知道为什么。