任职资格与能力素质模型差异

任职资格与能力素质模型差异（通用8篇）

篇1：任职资格与能力素质模型差异

“任职资格与素质模型现在很多大公司用，所以我们也想引进”。这种属于追求时髦，不管企业实际情况是否适合或者是否需要。

“我们要做素质模型，但一旦具体深入跟他沟通内容时，他就分不清任职资格与素质模型到底怎么回事，这种属于概念不清，需求不明确。

“我们老板/总监听了某某课，觉得不错，我们想引进”。这种属于为引进工具而进行咨询，没有明确通过工具要解决什么问题。

那么，任职资格与能力素质模型究竟有着怎样的差异?企业如何在不同的情况下合理地选择这两大工具?这都值得我们思索与探讨。一、两大工具的产生背景和理论基础

能力素质模型起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定工作素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。因此能力素质模型就是把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。

任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指能在现实工作环境中有完成任务的能力，能按企业的标准来满足业绩要求的能力。即某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合，包括知识、技能、经验、学历等，具有更加表面的、显性的特点。二、两大工具的差异

通常我们所说的能力素质模型，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异;任职资格可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。

能力素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征;任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，两者只能相互补充，而不能相互替代，

只有将任职资格与素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。

能力素质模型对个人成长的影响可以用一句话来形象表述：“江山易改，本性难移”。所以素质模型建立在“测”的基础之上。它的管理成本高，更多地用于选聘人才，在选好人的基础之上才施以培养。任职资格更象是平时的“职称评比”，只不过这种职称评比运用于企业，因此培养的“企业人才”。任职资格建立在“评”的基础之上，在建立标准后建立人才培养标准。

根据能力素质模型与任职资格的特征，结合企业的实际情况，在人力资源管理的实践中，将任职资格作为人才选拔与招聘的“门槛”类标准，把素质模型作为人才选拔与招聘的“发展”类标准，将任职资格的内容作为人才上岗培训的重要内容，把素质模型的内容作为人才能力提升与开发的重要内容。三、企业如何选择此两大工具

不论是能力素质模型还是任职资格，都是企业人才选拔、建设及培养的工具，工具必须为企业需求服务，因此就必须正确、深刻地理解企业的需求。

能力素质模型的选择条件：

当企业快速扩张，需要招聘大批人员，内部人才良莠不齐，这种情况能力素质模型帮企业大忙。

从解决企业人群特点来看，一般情况下管理职位的选拔、招聘更适用素质模型。

如果企业的财力允许，企业目前尚缺乏明确能力素质模型，企业目前的主要目的是提升员工绩效，就单独开发能力素质模型。

能力素质模型的操作成本偏高，且对人力资源专业人员以及管理者的要求都很高，引进能力素质模型时必须全面评估企业的管理能力和管理成本。因此小规模企业和发展速度过快的企业不适于建立素质模型。

任职资格的选择条件：

公司人才培养困难，现有的培训体系运作无效。我们认为现在许多企业培训体系运作困难有两大因素，培训源头――培训需求不明确和培训组织不健全，如果是前者，我们认为更多可以通过任职资格来梳理公司关键人才的技能要求，以此为基础来确定培训需求，只有这样培训需求才是系统的、规范的、有序的。

公司关键技术职位的人员难有晋升通道，只有官道，想通过开通职业通道来留住人才。这种需求企业应选择任职资格。

技能型人才更多应选择任职资格。四、后续

国内不少企业通过顾问公司或依靠自身的力量建立起了素质模型，但在真正使用时，实际效果却并不理想。华为也曾经在建立了素质模型，但发现应用效果并不佳，从而转向建立、推行任职资格体系。，华为开始引入任职资格管理体系。经过5年持续不断的投入和努力，华为取得了巨大的成功，任职资格管理体系帮助公司培养出一批又一批的优秀人才，提高了公司员工的整体职业化水平。如果要说华为的人力资源管理体系有别于国内其他企业，或者说有特色的地方，那就是任职资格体系。华为任职资格体系推行的成功，带动起国内其他各行各业的企业开始建立和实施任职资格体系，例如TCL、腾讯、三一重工等国有、民营、中外合资企业，他们都在推行当中获益匪浅。

篇2：任职资格与能力素质模型差异

主 讲：范金（人力资源管理专家，5年华为工作经历，历任战略产品部经理、总监等职，参与华为工作分析、任职资格体系设计，以及华为核心业务流程IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）的设计与优化）

课程对象：高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培养、评价和激励人才，提高组织效率的工作，本课程将为他们提供“先进理念+工具方法+成功实践案例”。备注：

1、高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。

2、凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。

3、课程结束后10日内将证书快递寄给学员； 【课程背景】

公司业务发展策略需要在短期内迅速扩充公司业务团队，但对于员工能力培养缺位，人才关键时刻供给满足不了要求

在公司业务人员数量和运营成本迅速提升的同时，经营业绩并没有得到相应的提升，公司对人才的选拔和认证标准不清晰

员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失。【课程价值】

1、学习构建任职资格标准的方法和认证

2、学习建立人员双重晋升机制

3、了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价

4、学习建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成

5、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

改进，构筑学习型组织，促进企业的可持续发展。【学习成果】

理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵 方法跟进：掌握任职资格体系的基本设计方法

学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案 经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训 【课程特色】

“以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，最大限度的实现与企业实际工作的对接。【课程主题】

任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题？

战略导向的任职资格体系：战略地图——业务地图——能力地图 如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励）？ 企业任职资格体系推行实施要点，如何保证任职资格体系执行落地？ 案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践！【培训内容】

一、任职资格的价值典范

1、中国企业面临的核心人才困境

a)专业技术人才，特别是研发人才的职业发展规划、专业等级评价，以及薪酬激励问题如何解决？

b)针对某个目标岗位，如何准备识人、用人，选拔人才？ c)如何快速培养人才？如何培养后备人才梯队？

2、能力管理的正本清源——厘清素质模型、胜任力、领导力、任职资格等相关概念

对比分析：某IT企业研发人才的素质模型，某企业人力资源管理岗位序列的胜任素质

3、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？

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讨论：华为推行任职资格效果分析

4、企业核心人才管理的整体解决方案

二、任职资格体系设计——构建双重晋升发展体系 一）职业发展通道设计

1、任职资格体系的组成及各部分关系

2、概念澄清：职位、岗位、能力

案例：某IT企业职位、岗位设置，以及人岗匹配方案

3、职业发展的内涵

讨论：职业发展通道应该基于岗位晋升，还是基于能力发展？

4、构建双重晋升通道的价值 案例：华为的五级双通道

5、职位类别划分——建立职业发展通道的基础

案例：华为等优秀企业的职位类别划分（IT行业、地产行业、汽车行业等）案例：某企业职位类别划分、通道设计存在的问题

6、专业技术类职业发展通道的二维模型——专业深度与广度 讨论：人力资源通道设计模型

7、管理类职业发展通道的三维模型——管人、管事、管平台

8、职业发展通道设计过程演示、案例分享 演练：职业发展通道设计

9、级别、级等的设置规则

10、通道各级别人员数量/比例控制规则 二）任职资格等级标准设计

1、任职资格等级标准的组成（经验+能力+业绩）

讨论：为什么用绩效考核、业绩评价员工的能力水平存在问题？ 讨论：任职资格等级标准各组成维度应用方案

2、任职资格等级标准（经验）的设计方法

3、任职资格等级标准（业绩）的设计方法

4、任职资格等级标准（能力——必备知识）的设计方法 案例：HR各专业的必备知识

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5、任职资格等级标准（能力——专业素质标准）的设计方法——由行为看能力 讨论：研发人员、营销人员、HR人员专业素质要项提炼 案例：素质要项分级评价标准

6、任职资格等级标准（能力——工作技能标准）的设计方法、举证库的设计 案例：研发类、管理类、人力资源类工作技能标准 演练：专业技能等级标准设计

三、专业等级评价与薪酬激励

1、任职资格认证评价的几种模式、优缺点对比

2、任职资格等级认证流程框架

3、任职资格认证评价小组的构成、专家评委的管理 案例：某汽车公司专家评委管理办法

4、员工准备材料技巧

案例：某员工准备的认证评价材料

5、评委结构化提问技巧——STAR

6、认证评价结果的管理 案例：认证评价结果

7、任职资格认证评价经验分享

8、任职资格体系与薪酬体系的对接

a)多种“固定薪酬”结构下，任职资格体系与薪酬体系的对接方案 b)员工定薪与调薪

案例：某IT企业任职资格体系与薪酬体系的对接方案

9、保证双重晋升通道落地的综合措施

四、管理者胜任力标准与评估

1、管理类任职资格与领导力的区别与联系

2、领导力模型的两种架构——混合式、分层式 案例：某企业管理类任职资格标准模型

3、管理者胜任力评估：360°测评+面谈评估模式 案例：某手机公司中高层管理者胜任力评估样例

4、管理者胜任力评估结果的应用——九宫图

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5、管理者胜任力评估结果的应用——“领导、管理二维图”

五、人才选拔与培养

1、两种人才选拔的差异——目标岗位人才选拔、后备人才选拔

2、人才选拔方法经历的四个阶段及发展趋势

3、人岗匹配

案例：某企业财务经理的选拔

4、后备人才选拔——什么样的人属于高潜质人才（HP）人才？

5、人才培养721模型 举例：人才培养721方案

举例：基于能力评估的指导方案（IDP：个人发展计划）讨论：为什么学习地图建设实施效果不理想？

6、基于任职资格体系的培训课程体系设计

7、人才梯队建设面面观、传统人才梯队建设的误区 案例：王石为什么不培养接班人？ 案例：行业中典型的人才梯队建设

8、人才梯队建设：资源池模型

案例：某企业基层、中层、高层后备人才梯队建设 【讲师介绍】 范金（Jason Fan）

人力资源管理专家，5年华为工作经历，历任战略产品部经理、总监等职，参与华为工作分析、任职资格体系设计，以及华为核心业务流程IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）的设计与优化。《任职资格与员工能力管理》第一作者。专注于人力资源规划与人才管理咨询与培训服务。

曾主持60多家企业管理咨询项目，包括员工任职资格、职业发展、领导力评估、后备梯队的选拔与培养、组织设计等项目。服务的客户包括TCL集团、玉柴机器、中集集团、OPPO、中国电信、蒙牛集团、中国银联、长安铃木、东软飞利浦、云天化、长虹置业等。为长安集团、创维集团、伊利集团、上汽集团、宇通集团、中集集团、TCL集团、顺丰速运集团、南车时代、创维集团、东软集团、中国银联等数百家企业提供任职资格、员工能力发展、人才管理、员工职业生涯规划等找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

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篇3：论图书馆员任职资格与素质

作为图书馆人力资源有效管理的重要内容, 管理员自身的技能与素养显得尤为重要。处于数字化时代的大背景下, 图书管理工作与传统的图书馆存在较大差异, 适应数字化时代的图书馆工作内容, 不断提升图书馆员自身的素质, 已经成为图书馆员需要积极面对的问题。

一、对图书馆员任职资格的相关要求

由于时代的变迁和社会的发展, 图书馆也在自身的发展过程中更多地应用到先进的计算机技术和相关的网络技术, 这使得如今的图书馆不再像传统图书馆那样作为藏书阁而存在, 其逐渐开始向信息提供者的角色转变。作为图书馆员, 其工作的内容也不再是简单的手工操作, 同时还要利用先进的信息技术对信息进行有效处理。因此, 在数字时代, 随着图书馆员工作内容的变化, 其必备的任职资格也会出现一些不同的变化。

1.具备良好的信息资源处理能力。作为一名图书馆员, 应该非常精通信息处理技巧, 只有这样才能在日常工作中将更有价值、有意义的信息提供给需要的读者。因此, 图书馆员应该对不同专业领域中出现的一些“最佳”资源有深入的了解, 以帮助读者精准地寻找到有益的信息资源。同时, 图书馆员要在工作中建立起新闻电信服务平台, 通过筛选分析阅读者的浏览信息, 不断满足阅读者的更具针对性和特殊性的阅读需求。图书馆员还要搜罗各种印刷及电子形式的文献, 建立起图书馆内部的核心藏书馆。在这个过程中, 图书管理员要对所搜集到的信息进行分析与综合, 并对搜索的标引词做出专业化分类。同时, 图书馆员也需要具备高效地组织、传递信息的能力。在图书馆创建起馆藏联机目录, 使这些目录检索能够很好地与文献的服务结合。

2.能够为阅读者提供最优质的指导及支持。图书馆员需要进行一些相关的信息资源专业化检索的课程学习, 熟悉所辖领域的互联网课程的相关内容。这样在对读者进行指导时会更加有针对性。同时, 图书馆员也要掌握一些先进的信息检索技术和方法, 以使出现查询故障的信息搜寻者能够运用联机帮助与咨询的形式, 从计算机终端得到其需要的信息服务。对信息进行有效评价与设计能够提升信息使用的价值。因此, 图书馆员可以根据多种多样的研究方法, 如采访专家小组、问卷调查等进行一些常规的需求评价。将这些经过实际方法评价之后的信息传递给管理者能够帮助其明确提供服务与信息需求之间存在的关系。

3.图书馆员应具备业务管理的能力。对于高级管理员而言, 其应该对信息服务有足够的重视并能为图书馆及其应提供的服务进行业务方面的设计, 并根据这些投资计算图书馆的回报。进而, 在图书馆发展过程中, 为其建立起一整套的营销计划。在不断改进服务质量的同时, 也能够向其相关负责人报告, 并做好通过信息服务使图书增值的工作。面对不断变化的图书信息需求, 作为图书馆员也要不断提高自身烦人信息服务水平。图书馆员在向个体读者或者是关键人物传递信息时应当不断跟随相关产业的发展趋势, 对新的业务提出更高的要求。

4.图书馆员的职业能力。对于数字时代的图书馆员而言, 其职能的结构划分是根据图书馆内不同的职责及人物而进行的划分。因此, 可以将图书馆员分为资源管理员、行政管理员、用户服务员等。对于这些管理人员的知识结构而言, 因其岗位不同, 有着不同的组合及搭配情况。因此, 对于图书馆员而言, 除需要具备一些扎实的学科基础知识外, 还需要具备乐于助人的优良品质。对于图书馆员的构成而言, 需要由一批优秀的本科生及研究生学科专家来组成, 同时也需要有一定数量的初级或者中级管理人员来从事一些比较简单的基础性的服务工作。在这个的多层次队伍建设过程中, 能够有效避免人才浪费现象。图书馆员应具有专业化的知识结构。在图书馆员的众多相关工作之中, 需要一些专业的技术人员进行协同作业。只有属于各个学科的专业人才比例适当, 在工作中相互地协调与配合, 才能在图书馆工作中形成一个专业的群体, 从而实现其工作服务功能的最大化发挥。图书馆员自身在工作中需要具备的技能结构主要包括外语技能、现代技术知识技能、管理知识技能以及国际化运作等方面的技能, 具备有不同技能的人只有相互协同才能完成一些复杂的信息管理服务工作。对于管理员的智能水平而言, 主要包括认识与实践能力。对于人才的智能结构而言, 不同智能水平及类型的管理员在图书馆管理工作中应合理搭配, 才能使整个图书馆的工作成为有序的整体。自学能力、研究能力、组织管理能、创造能力等都属于人的智能构成因素。如果图书馆员自身具备有发现型智能, 那么其自身的外语及阅读和检索能力就会比较强大, 在工作中能够积累与发现非常有价值的信息。而对于具有再现型智能的馆员而言, 其自身会对某一学科的研究比较深入, 且善于综合分析、辨别真伪, 从而为阅读者找出具有使用价值的信息。

二、图书馆员应具备的主要素质

1.良好的思想道德素质。图书馆员自身的思想道德素质在图书馆员自身的素质方面占据着最高位置, 成为图书馆员在工作中必备要素中的统帅与灵魂。图书馆员自身拥有良好的思想道德素质是其能够很好地完成自身工作的前提与基础。新时期下的图书馆员必须具备较高的思想品德水平, 同时图书馆应注重培养馆员责任感使命意识和强烈的事业心。图书馆员应秉着“服务第一, 读者至上”的服务宗旨, 为读者群体提供最大程度的优质服务。只有具备过硬的思想道德素质才能激发图书馆员自身的事业心及责任感, 使其积极投入到工作中, 不断树立起全心全意为受众群体服务的思想。由此可见, 图书馆员应具备良好的思想道德, 树立正确的价值观与世界观, 对自身的工作足够热爱, 才能在工作中表现非常突出。

2.具备较高的文化素质。图书馆作为科学文化机构, 还有很多图书馆员只是在进行着一些非常传统的工作, 因为很多馆员的文化素质不够高, 自身所具有的知识结构过于单一和陈旧, 因而在从事图书馆的信息工作时, 难免会显得有些力不从心, 图书馆因此会存在着一些潜在危机。在数字化时代, 无论是从质量还是数量而言, 其图书信息内容都在不断地得到增加。并且随着时代的发展, 很多高质量及高科技的信息内容会不断涌现。对于图书馆员而言, 如果不能对这些知识进行系统更新, 不断提高自身素质, 那么就很难满足读者对新信息的渴求, 因此就难以更好地实现图书馆的信息服务工作。作为图书馆员, 应当能够做到与时俱进, 不断学习新知识、新文化, 努力提高自身的文化素养。

3.具备良好的心理素质。心理素质是心理状态、心理能力以及心理品质的综合, 它会受到一定遗传因素的影响并能通过自身或者外界环境的影响而形成。对图书馆员心理素质的要求, 反映了社会对图书馆职业的一些客观要求。心理素质形成之后会具有稳定性的特点, 并能够反映在图书馆的日常工作中, 从而会对图书馆员的工作效率等产生影响。图书馆员应进行适当的自我心理定位。图书馆员所从事的是具有一定社会服务性质的行业, 这样的工作以文化的传播与保存作为前提, 在自身平凡的岗位上默默地服务大众。如果图书馆员不能够很好地认识其工作的价值意义, 将难以在工作中找到自身存在的价值, 从而导致其不能很好地调动自身主观能动性, 难以发挥内在潜力。图书管理员还要具有一种积极的处事心态。只有热情、开朗、乐观且自信的馆员才能在工作中获得自身价值的体现。同时, 图书馆员也需要具备良好的心理调节能力。能够在工作中认识到自身的不足, 并有意识的地进行调节与补充, 一个具有自我调控能力的馆员, 在遇到任何问题时, 都能够沉着冷静的面对并解决, 才能够在工作中表现的尤为突出。

4.加大对读者的服务范围。图书馆的作用不能够停留在简单的借阅服务中, 为了让学生更好地适应社会发展, 图书馆应该扩展其服务范畴。首先, 应该有意识地培养学大生们的信息意识, 积极培养学生搜索与获取信息的能力, 使其具备一定的文化信息处理能力。其次, 每次新生入学都要开展入馆教育, 在新生入学时期, 学校应该加大入馆宣传, 教导新生如何更有效的利用图书馆资源。最后, 积极培养美院学生们的掌握信息的能力, 要求学生不仅要懂得基本的信息获取与利用能力, 还要加强学生们对所获取的信息进行加工处理, 从而创造新的信息。图书馆已经从最简单的借阅工作进化到积极培养学生综合素质, 为社会培养更多的综合性美术人才的高度。

三、结语

图书馆员的任职资格与素质提升对整个图书馆的发展而言都具有非常重要的意义。因此, 图书馆员任职资格应具备上述所包含的几个方面, 同时, 也需要具备过硬的文化素质、心理素质和思想道德素质。然而, 想要更好地实现图书馆的有效发展, 还需要图书馆员在工作中做出更多的实践与努力。

参考文献

[1]王子舟.从图书馆员到“活字典”——记张政烺先生[J].大学图书馆学报, 2012 (1) :84-90.

[2]樊飏, 徐翔鹏.专业化视域下图书馆员的专业素养及其形成[J].情报探索, 2012 (7) :123-125.

[3]方月齐.我国图书馆员及其法律地位和职业权利的探讨[J].图书馆界, 2012 (1) :44-46.

[4]佟文君.图书馆员职业资格的知识技能基础[J].读写算, 2014 (21) :395.

篇4：任职资格与能力素质模型差异

关键词酒店；旅行社；大学生；素质能力；差异

中图分类号F59

文献标识码A

文章编号1002—5006(2009)08—0040—03

一、问题的提出

据世界旅游及旅行理事会(WTTC)预测，未来10年我国旅游业将保持年均10.4％的增长速度，其中，个人旅游消费将以年均9.8％的速度增长，企业，政府旅游的增长速度将达到10.9％，尽管在近一段时间内会受到世界范围内金融危机的影响，但迈入旅游大国的趋势是不会改变的，并且据预测，到2020年，中国将成为第一大旅游目的地国和第四大客源输出国。根据国家旅游产业的发展规划，到2020年，我国旅游业总收入将超过3.3万亿元，达到国内生产总值的8％，中国旅游行业正处于强势成长阶段，形势喜人。但在欣喜之余，有一个管理者不可回避的问题，那就是人才支撑问题，即旅游人才的质量与飞速发展的旅游形势有一定的距离，人才跟不上，发展的结果或许只能是大国，而非强国了。为了更好地寻求缩短差距的途径，本文选择了从旅游行业的两个拳头领域——旅行社及酒店人手，进行深入的调查与研究，力求了解消费者对人才需求的真实要求，以便调整我们的培养理念及方法，使学生具有更好的适应性，同时进一步探究旅行社与酒店在用人标准上存在的差异，保证所培养的人才适销对路。

二、研究方法及范围

本研究主要采用问卷法、统计分析的方式进行，旅行社类共发放问卷129份，收回问卷129份，其中有效问卷129份，有效率均为100％；酒店类共发放问卷153份，收回问卷153份，其中有效问卷153份。旅行社类主要以国际旅行社为主，占调查总数的86.2％；本次问卷调查对象酒店类主要是三星级、四星级酒店，其中三星级酒店77家，占调查总数的50％，四星级酒店占调查总数的33％。从被调查者的层次看，旅行社的调查对象则包括总经理、部门经理、主管3个层次，比例分别为13.8％、58.6％、20.7％；酒店类主要是总经理及部门经理，占被调查人员总数的91.4％。

三、研究的局限性

本研究是对旅行社、酒店所需要员工整体素质的研究，事实上不同岗位对人员的素质要求也存在差异，本文中没有细化；同时，由于研究的方法相对单一及样本数量的有限，所以所得出的结论的应用性也会受到一定的影响，今后会继续拓展研究领域，以验证和丰富所得出的结论。

四、调查结果及分析

本次调查问卷共涉及近40个问题，包括是否愿意接受大学生、适应期、大学生是否具有专业优势、录用与不录用大学生的原因及大学生应具备的业务技能、专业知识、综合素质的重要性等。通过调查发现，无论是酒店还是旅行社都很愿意接受大学生员工，旅行社尤其如此，所有的管理者都回答愿意；相比之下，酒店有13.5％的管理者表示不愿意接受大学生，这与二者的工作性质有关，酒店的工作相对旅行社而言有些工种相对简单，一是不需要很高的知识含量，二是大学生流动率往往很高。这从问题“不录用大学生的原因”中也可以得到启发。面对这一问题，酒店有51.4％的管理者选择了“离职率高”，另有24.3％的管理者选择了“要求薪水高”，而旅行社只有27.6％的管理者选择“离职率高”，10.3％的管理者选择了“要求薪水高”，可见二者在工作性质还是待遇上都是有差别的，因此，二者被选择的渴求度也不同。在问及“大学生是否具有专业优势”时，酒店管理者81.1％、旅行社管理者72.4％认为具有优势，表示了旅游行业对大学生还是认可的。但令人深思的是，在问及学生此问题时，有42.8％的学生回答不具有优势，只有40.6％的学生认为具有优势，是谦虚还是不自信，有待于进一步考查。尽管大学生很受企业欢迎，企业也认为其具有优势，但在使用过程中也难免出现不能胜任的人或事，对“无法胜任的原因”，28.3％的酒店管理者认为他们学的知识不符合实际，另有20.8％的管理者认为“技能不熟练”，对此旅行社50.7％的管理者认为主要是“技能不熟练”，可见无论是酒店还是外语专业的学习，都有必要加强技能的训练，否则所培养的学生必然出现所学理论脱离实际、技能训练缺乏的“上不着天、下不着地”的尴尬境地。

对于大学生员工应具备的素质，旅行社、酒店、大学生都根据自己的需要和理解进行了回答。从表1不难看出，旅行社和酒店都认为对于员工而言团队精神、责任心、综合素质是最重要的，而且都把其排在了前3位，对“专业知识”、“能忍耐”、“事业心”及“外语水平”的重要程度也有基本相同的认识，分别排在了第9位、第10位、第19位、第20位。值得一提的是，酒店、旅行社、学生，对“能吃苦”及“有创造性”的重要程度意见非常接近，三者都认为智商、学历、外向开朗不是太重要，排名比较靠后。

从表1我们还可以看出，旅行社与酒店因其业务性质不同，对素质的要求也存在很大的不同：

1、“服从管理”、“应变能力”

对此选项酒店认为非常重要，将其排在第4位，而旅行社则将其排在第15位，原因很简单，酒店的工作环境相对固定，工作任务重复性强，工作标准化程度高，因而对员工要求服从程度高。应变能力相对较弱，排在第13位，而旅行社因工作环境的多变(景点、天气、交通等不同及意外情况)，更强调员工的应变能力及灵活性，排在第6位，对服从管理则不做严格要求。

2、“待人热情”、“业务技能”

酒店工作多属于劳动密集型，技术含量不高，并且重复性很强，这样衡量员工的好坏主要表现在态度上，而不是业务技能(排序第7位)，这样员工的“待人热情”就显得很重要。相对于酒店而言，旅游社的导游工作含金量相对较高，一位优秀的导游员其能力可以表现在对景点的讲解及文化的诠释上，所以对业务技能要求较高(排序第4位)，“待人热情”固然好，但相对酒店而言，要求较低，排序第12位。

3、“自律性”

在“自律性”方面，尽管旅行社和酒店都认为其比较重要，但旅行社认为的重要程度(第5位)明显高于酒店(第8位)。原因主要在于酒店工作集中在一个固定的工作场所，易于管理，而旅行社导游工作独立性较强，管理者管控性较弱，因此要求员工必须有很高的自律能力。

4、“人际沟通”、“善于学习”

在“人际沟通”和“善于学习”方面，旅行社与酒店的分歧也较大，旅行社更倾向于员工有较高的“人际沟通”能力(第7位)及“善于学习”能力(第11位)，而酒店员工因其工作性质主要以提供有形服务

为主，所以工作的主动性要求较高，而沟通能力及学习能力要求均低于旅行社，分别排序第11位及第14位。

鉴于上述表现的不同，要求我们在对专业课程设置及职业适应能力训导时必须各有侧重，以适应不同的需要。

通过比较，我们还可以看到，学生认为的重要能力与企业的要求有相当大的不同，企业排在前3位的素质，学生分别排在了第10位(团队精神)、12位(责任心)和第5位(综合素质)。这些素质都是比较软的素质，容易被忽视，而企业却恰恰认为是最重要的。因此需要在日常培养中加以渗透和体现，同时也需要对学生尽早进行这方面的引导，使其在日常生活及学习中潜移默化地提高。

五、结论

通过上述研究探讨可以看出，旅行社、酒店及学生对合格员工应具备的素质的看法有共性，也有不同。共性的素质其实是每个企业的员工都需要具备的，是人的软素质，与专业素质无关；而与企业不同的是，学生恰恰是把专业素质排在更前面，这种认识上的错位往往是不适应的根源。这一调查结果，与另外一些专家的观点也非常吻合。前进因私出入境服务有限公司人事部干事杨雅曦认为，企业更喜欢学习能力、责任心、团队意识强及能够承受较大工作压力的大学生；中国青年报记者梅海兵更是明确指出，学生偏爱“硬条件”，企业青睐“软素质”，即道德品质、工作态度、团队精神、责任感、抗压能力等素质，可见软素质包含着硬道理。鉴于此，作为用人单位的旅行社与酒店及培养学生的院校，为了我们共同的发展，都有义务致力于完成这项共同的任务：使学生认识到这种错位，并帮助学生及时纠正，在三方面的共同努力下，提高学生的职业适应能力及企业的竞争力。

六、建议

1、用人单位、学校、学生共同进行进一步调查研究，细化、确定行业所需要的职业能力及素质。

作为用人单位的旅行社及酒店，为了保证自己准员工的质量，也为了提升企业的竞争力，非常有必要同相关院校加强沟通，共同设计培养计划，同时为学生提供实习的机会，尽量做到订单式培养，这样才能保证才为我用。

同时，作为为旅行社及酒店培养人才的旅游院校及相关专业，也不能只坐在办公室里造计划，必须走出去，广泛了解征求用人单位的意见，根据需要完善课程内容，改善教学方法，把培养目标贯穿在课堂中，渗透在生活里，同时可以用案例分析、角色扮演、游戏、体验等多种方法提高其软素质，这样才能保证学与用的高效对接。

作为直接为企业提供人力资源的学生，更不能只坐在教室里想当然地想象着企业所需要的用人标准，从而盲目地强化，必须走出去，通过多种方式接触社会、接触企业，了解企业需求，从而有的放矢地学习，提高自己的职业适应能力。同时，平时还要注意培养吃苦耐劳、敬业爱岗的精神，并且随时准备做好角色转换，尽量拉近理想与现实之间的差距，更好更快地融入到企业中。

2、作为企业和学生桥梁的学校，尽可能地为二者提供机会，促进企业与学生进行课上及课下交流，使学生明确了解用人单位的要求。

酒店或旅行社可以利用走进校园开设讲座，邀请学生参观企业、体验企业文化等形式，向学生渗透、说明企业的特点及要求，使学生在学习过程中有的放矢，同时也会在生活中注意软素质的养成。

篇5：任职资格与能力素质模型差异

【学员对象】：

高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培养、评价和激励人才，提高组织效率的工作，本课程将为他们提供“先进理念+工具方法+成功实践案例”。学习成果：

 理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵

 方法跟进：掌握任职资格体系的设计方法

 学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案

 经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训

课程特色：

本课程的特点为“以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，旨在帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，在分享各行业优秀企业的最佳实践的同时，实现与本企业实际工作的对接。

课程主题：

 任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题

 战略导向的任职资格体系：战略地图——业务地图——能力地图

 如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励） 企业任职资格体系推行实施要点，保证任职资格体系执行落地

 案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践 课程大纲：

一、走出企业人才管理的困境

1、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？

2、某国企为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系？

3、某手机企业为什么做中高层管理者的任职资格评估？

3、某民企为什么做营销人员的任职资格体系？

5、任职资格体系带给中国企业最大的价值——改变了员工能力评价的理念和方法！

二、任职资格体系设计要点

一）能力模型的介绍

1、岗位包括的不同能力组合——“领导 VS 管理”的二维矩阵

2、什么是全员通用能力

3、什么是专业技能/技术能力

4、什么是领导能力

二）双重晋升路线设计

1、什么是双重晋升路线？建立双重晋升路线的优点

举例：五级双通道

2、构建战略、业务导向的任职资格体系

案例：某企业战略转型前后任职资格体系的对比

3、管理通道的设计方法

案例：M企业的管理通道

4、专业技术通道的设计方法

案例：J企业的产品开发通道、销售通道

演练：双重晋升路线设计演练

三）专业等级评估标准设计（人岗匹配方案设计）

1、从哪些维度去评价员工的专业等级？——专业等级评估标准的构成案例：某企业管理类、研发类专业技能要项 演练：专业等级评价标准要项提炼

2、如何区分员工专业技能的高低？——为什么基于行为的标准是能力评价最可靠的标准？案例：专业技能分级标准设计

3、专业技能分级评价标准设计技巧

演练：专业技能分级评价标准设计

4、专业技能权重匹配方案设计

经验分享与交流：任职资格体系设计常见问题

四）等级评估技巧及操作流程

1、常用专业等级评估方法及优缺点对比

案例：A企业中高层管理者的评估方案介绍

2、专业等级评估流程设计

3、员工如何准备评估材料？

4、经验分享：评分技巧、评价过程常见问题的处理

5、评委的选拔、培养与管理

案例：某企业任职资格认证评委的管理方案

6、如何提高任职资格认证评价的效率？包括首次认证评价和例行认证评价

三、任职资格体系的典型应用

一）任职资格与薪酬激励

1、任职资格体系在薪酬激励中的作用

案例：某手机企业的宽带薪酬体系为什么无法落地

2、任职资格与薪酬激励——“职能”薪酬体系设计与优化

3、任职资格与薪酬激励体系的其他对接模式介绍

二）构建培训体系与学习地图

1、中国企业培训困境——无源之水、跟风

案例：为什么中国企业的培训效率只有欧美国家的几分之一

2、将培训与职业发展结合——“分类别、分层级”的培训课程体系设计

3、从必备知识到培训课程清单——培训课程体系设计技巧

案例：某企业建立任职资格体系前后管理类培训课程体系对比

4、多样化的培养措施

案例：某集团公司财务经理的培养

三）人才梯队建设

1、传统人才梯队建设的问题

案例：王石为什么不培养接班人？

2、高潜质人才的评估

3、人才梯队资源池建设

案例：H公司如何培养PDT经理、市场代表

案例：某大型集团公司财务经理资源池建设

四）核心管理人才的培养

1、从专业技术走向管理——专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者

2、从管理者走向领导者——中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变

四、构建任职资格体系建立、推行实施的企业软环境

1、任职资格体系推行实施所需要的软环境

经验分享：某企业成功的任职资格项目运作实践

经验分享：某企业半途而废的任职资格项目

2、双重晋升通道如何才能够发挥作用？

3、任职资格应用方案推行实施的先后顺序

经验分享：某企业任职资格应用体系建设

范金（Jason Fan）

5年华为工作经历，现任深圳市生命力教育发展有限公司人才管理首席专家，专注于组织变革与人力资源管理咨询，《任职资格与员工能力管理》第一作者。

曾主持60多家企业管理咨询项目，包括员工任职资格、职业发展、领导力评估、后备梯队的选拔与培养、组织设计等项目。服务的客户包括TCL集团、玉柴机器、中集集团、OPPO、中国电信、蒙牛集团、中国银联、长安铃木、东软飞利浦、云天化、长虹置业等。

篇6：任职资格与能力素质模型差异

关键词 任职教育；军队院校；教学改革；教员

中图分类号：G645 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）19-0028-02

随着军队院校教育教学改革的不断深化，任职教育的地位与作用日益重要。军校教员作为任职教育的主体力量，其任职教育培训能力的高低直接影响人才培养的质量。因此，只有不断提升军校教员的任职教育能力，才能使我军任职教育人才培养更好更快发展。

1 任职教育的内涵和基本特征

任职教育是建立在学历教育基础之上，以岗位任职需求为牵引，以能力培养为根本的教育，是为了使培养对象获得适应某一特定任职岗位需要的专业理论知识和实际技能，具备胜任某个范畴工作能力而进行的专门教育。与其他教育比较，任职教育在教育理念上由注重人才培养全面发展向个性化发展转变，在教育目的上由注重传授学员知识向培养提高学员能力转变，在教学内容上注重内容全面系统向突出解决现实问题转变，在教学方法上注重传授式向引导式转变，主要有以下特征。

明确的岗位指向性 任职教育总是针对特定的专业个岗位，根据部队现实和未来建设发展而开设课程，其出发点与落脚点都是学员岗位任职能力的生成与提升，而不是关注系统综合性的知识、能力与素质。

培养对象的多元性 任职教育的学员来源广泛，有刚踏出军校的学员，也有地方入伍的大学生，还有具备部队任职经历的人员，教育对象层次差异十分明显，主要体现在任职岗位、专业基础和人生阅历各个方面。

教学内容的针对性 任职教育课程内容设置紧贴军事岗位需要，要使学员确实能够学有所得，教学内容上要削枝强干、不断更新、与时俱进，遵循“工作怎么干，课就怎么讲”的原则，而不是依据学科知识体系追求全面系统。

教学组织的实践性 因为学员岗位任职能力所涉及的知识内容较多，并且学员的岗位需求随时代而变化，所以任职教育在教学方法上要灵活多样，其教学多以案例分析、图上作业、实兵推演、演习演练等为主要形式，考核评价多采用口试答辩、现地分析、技能操作和撰写论文等开放形式。

2 任职教育对教员能力素质要求

军队任职教育面向具体军事岗位，与传统学历教育相比，任职教育的培训对象、培训模式发生很大变化，同时也在教育理念、教学实践与部队实践经验等方面对教员提出新的能力素质要求。

先进的任职教育理念 传统学历教育中学员往往是被动接收教员讲授内容，这种教学模式不再适应于任职教育。任职教育应该注重培养学员的实践能力与创新意识，这就需要教员具备先进的教育教学理念，能够选择恰当的教学方法与手段，提高学员发现问题、分析问题、解决问题和创新研究的能力。

突出的教学实践能力 作为一名承担任职教育任务的教员，除了扎实的军事专业知识外，还要精通教学设计、语言表达和现代信息教育技术等基本技能，并将所掌握的知识转化为能够驾驭课堂、启发引导学员、优化教学过程的教学实践能力，日积月累之后形成高超的教学艺术，真正成为一名优秀、称职的教员。

丰富的部队阅历经验 任职教育的教学不能停留在书本上，不能仅限于语言的描述和理论的阐明，而要能够指导具体的岗位实践工作。任职教育要来源于部队、领先部队、指导部队，这就要求相应承担任职教育教学任务的教员也应该具备丰富的部队岗位阅历经验，才能切实从教学对象的任职需要出发，量体裁衣，使教学活动贴近实际、贴近部队、贴近岗位。

3 军队任职教育教员能力素质提升对策

院校任职教育人才培养目标是否能实现，毕业学员能否适应基层部队需要，在很大程度上取决于任课教员的自身能力素质。当前院校教员还存在教育思想观念陈旧、教学能力不强、部队实践经验欠缺等问题，要打破这一现状，主要可以从四个方面进行改进和加强。

深化教育理论学习研究 要具备先进的教育理念，走出陈旧的教育思维模式，教员就必须加强对现代任职教育教学理论的学习研究。采取专家指导、参加培训、岗位锻炼等形式，加大对任职教育教员的培养力度，深入研究任职教育的特点规律，促进教育观念、教育内容、教育方法手段的更新换代。同时，要强化问题意识，针对任职教育中的重难点问题，紧密结合教学对象和教学任务进行研究实践，以高水平的研究成果来推进教学改革。

加强课堂教学能力培养 要具备卓越的教学实践能力，教员就必须抓住课堂教学这一关键点，要有意识地锻炼、提高自己的课堂教学能力。一是找准自身薄弱环节，进行有针对性的训练与学习，努力弥补自身的短板与不足；二是向教学能力突出的同事、专家教授学习，吸收、借鉴教学中好的经验与做法，融于自己的授课过程中；三是把握课堂教学设计、教学交流、教学控制、教学创新等课堂教学的重要环节，做到以点带面；四是持之以恒，课堂教学能力的提高并非一日之功，需要长期付出大量的努力，才能取得实效。

推进院校部队任职交流 要具备丰富的部队实践经验，教员就必须走出院校，融入一線部队。任职教育的根本目标是培养出能解决部队建设、管理和训练中实际问题的优秀人才。要做到这些，担任授课任务的教员就必须具备丰富的部队实践经验，要熟悉部队战场环境、作战对手、训练流程、武器装备和日常管理等诸多问题。简言之，就是要知道部队“能干什么、在干什么、要干什么”。这就要求教员不应局限于院校之中，而是要主动去部队任职，去一线岗位任职，才能获得全方位的、具体的岗位实践经验，为更好地开展自己的教研实践工作奠定坚实基础。

完善教员执业资格制度 目前，军队院校关于任职教育教员的执业资格并没有相关的标准和具体的规定，致使教员的培养、使用上随意性偏大，也不利于合理规划教员成长路径。要抓住军队深化改革的有利契机，从推进任职教育转型发展的高度，制定完善教员执业资格制度，为教员能力素质培养提供可靠的制度保障。围绕学历、任职经历、培训经历、军政素质、专业能力、身体素质、心理品质等方面，明确标准规范，并建立与之配套的认证考核、资质认定、任期考评、淘汰退出等制度机制，使任职教员能力素质培养走上法治的轨道。

参考文献

[1]闵淑琴.对任职教育的几点思考[J].中外企业家，2009（6）.

[2]周道雷.任职教育理论与实践研究[M].北京：军事科学出版社，2009.

[3]贾铭椿，付锦洲，王晓伟.任职教育教员队伍建设的几点思考[J].海军工程大学学报，2010（1）.

[4]杨杰义，陈兆海，张增印.军校任职教育现实问题研究[M].北京：海潮出版社，2010.

篇7：任职资格与能力素质模型差异

［关键词］能力素质模型 商务英语 构建 应用

［作者简介］邱国丹（1975- ），女，温州职业技术学院人文系，讲师，硕士，从事商务英语教育与研究。（浙江 温州 325035）

［课题项目］本文系浙江省教育厅科研项目“高职院校商务英语专业学生能力素质模型构建及实施”的研究成果之一。（课题编号：Y200805406）

［中图分类号］G712［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）24-0183-02

能力素质模型是指完成某种特定的工作所要求的一系列不同能力素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。在国际上，能力素质（Competency）方法被许多著名的管理公司和先进企业接受并得到广泛运用，被用来预测员工未来的工作绩效，区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。能力素质模型在中国刚起步，目前还只有少数几家知名的技术型、创新型企业，像海尔、联想、华为等引进国外能力素质模型理论并用于人力资源管理。本文旨在探索将能力素质模型方法应用于高职商务英语专业教学改革，提高本专业学生的就业竞争力。

一、构建高职院校商务英语专业学生能力素质模型的意义

高职教育以就业为导向，以满足社会需求为出发点。但是目前商务英语专业的培养目标比较模糊，没有相关教学大纲加以规定，通常由各个学校笼统地定位，如把“培养学生职业素质和职业能力”定为教学最终目标，但对具体要培养哪些能力和素质并没有确切的论述，以致课程设置以及教学手段和内容缺乏科学依据，严重影响专业教育的有效性，导致学校培养出来的毕业生的能力素质与社会需求相脱节。要解决这个问题必须从源头找起，确定本专业学生的主要就业岗位的岗位能力素质要求，才能确定高职院校商务英语专业学生应具备什么样的核心能力与素质，从而有针对性地进行教育训练，提高教育的实效性。高职商务英语专业学生能力素质模型的构建有助于本专业教育有针对性地研究培养这些能力素质，确定并满足企业对求职者的综合素质要求中的各种能力素质，尤其是核心能力素质，对实现零距离就业有着很强的指导意义，并且可以为其他专业紧扣社会需求、调整教学目

标、进行教学改革起到借鉴作用。

二、构建高职院校商务英语专业学生能力素质模型

商务英语专业学生毕业后主要面向外贸公司、生产型企业等涉外企事业单位从事外贸经理、业务员、单证员、跟单员、翻译文秘人员、会展服务从业人员等工作。围绕上述主要就业岗位，本课题组成员通过关键行为事件访谈法、问卷调查法、全方位评价法和观察法对现有从业人员进行调研，通过收集、分析和整合数据，确定绩优员工所具备的工作动机、工作能力、知识与技能、工作态度、个性和品德等。从而得出商务英语专业主要就业岗位从业人员重要能力素质主要包括责任心、沟通能力、主动性、专业知识、认真度、学习能力、服务意识、坚韧性、诚信、团队精神、细心等素质。

1.调查问卷分析。受到师资和其他办学条件的限制，商务英语专业教育不可能根据以上每个岗位各自的能力素质要求进行定岗教学，因此只能把上述调研结果加以整合，以着重培养那些在岗位素质中反复出现的关键能力素质。经过统计分析，得出这些关键能力素质的分值并加以排名，下表列出了排名前12位的能力素质及其分值状况。

责任心以总分972的分值排在第一。责任心是构建德育教育立交桥的重要基础，而以往的商务英语专业教育往往忽略了责任心的培养，这次调研结果无疑给我们敲响了警钟。认真度位列第二，说明本专业学生的未来就业岗位对认真度的要求非常高，因此我们在日常的专业教学中应该推崇认真的态度。现在的一些学生往往好高骛远、心浮气躁，而本专业需要学生脚踏实地打好基本功，未来也要求他们实事求是地、一丝不苟地对待每一件工作。因此这也是需要引起本专业师生足够重视的一个问题。沟通能力位居第三，本专业学生的大部分未来就业岗位要求具备较强的沟通能力，在公司、工厂、客户、银行、货运公司等之间起到协调作用。同时也要求较好的英语口头和书面沟通能力，以处理国外信函，对客人的需求做出及时有效的反应。学习能力的重要性在知识和技能不断更新的21世纪已经得到了普遍认可。我们在培养学生的专业实践能力时，更不能忘了“授人以鱼，不如授人以渔”的道理。此外，岗位业务操作技能已经是当前商务英语专业教育最主要的培养目标，也是高职教育的特色。团队精神、服务意识、主动性、创新能力是优秀涉外工作人员积极的工作态度，需要在专业教育中着重培养。坚韧性也很重要，因为像外贸业务员、跟单员等都是比较辛苦的工作。现阶段做外贸的形势日趋严峻，有时候连询盘都很少，需要他们耐心地去跟踪以前的客户，开发新客户。

2.构建高职院校商务英语专业学生能力素质模型。根据以上统计分析的结果，我们就可以确定本专业学生所要具备的能力和素质，构建高职商务英语专业学生能力素质模型。每个模型包括若干个素质要素。素质要素是指针对特定岗位或任务的素质要求，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容。每一项素质都需要有一条简短的定义和若干条行为指标；每一条行为指标都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。对关键能力素质按照其重要程度做科学的排序，使教育工作者可以一目了然地掌握哪些能力素质对学生就业后优良的工作表现至关重要的，下图是经过简化的商务英语专业学生能力素质模型。

三、高职院校商务英语专业学生能力素质模型的应用

根据以就业为导向的精神，模型中的核心能力和素质就是我们在本专业教学培养目标中的培养重点。因此商务英语专业学生能力素质模型可以改变高职院校商务英语专业培养目标笼统模糊的现状，找出专业培养与社会需求相脱节的地方，确立本专业教育明确详细的培养目标。我们把以上所得的商务英语专业的主要就业岗位从业人员的能力素质区分为显性能力素质和隐性能力素质，在此基础上可以确定哪些能力素质可以通过开发和教育培训获得，而哪些胜任素质却不易获得，再根据这些能力素质在模型中的排名来确定学生应该达到的等级，从而确定在商务英语专业教育中需要重点培养的能力素质。然后研究培养这些能力素质的科学途径和要求、设计实践教学环节，并付诸于实践，使专业教育质量实现质的飞跃。以下是参考能力素质模型设计实践教学环节的几个例子：

1.根据模型中对主动性的要求设计模拟训练任务评价标准。工作主动性形成的原因包括信仰思想意识推动、激励形成的推动以及惯性推动即靠单位长期形成的工作氛围和个人的工作习惯来推动和维持。其中后两点都可以作为设计实践教学环节时的指导思想，即每个模拟训练任务评价标准的设计都要注意是否能发挥它的积极作用，让它不仅能用来非常具体地评价受训者的表现，还能最大限度地鼓励学生发挥主观能动性。比如在给价格谈判模拟实训项目指定评价标准时，可以规定按照“谈判者”对本次谈判的准备充分程度、英语语言技能、谈判策略和技巧以及表达方式给予评分。但如果谈判结果超过了一方的价格底线，那么要根据情况的严重程度对这一方扣除相应的分数；如果谈判双方没有达成一致意见，要根据双方的努力程度进行相应的扣分；这样学生就不会出现谈判不够投入的类似“走过场”的情况。

这样的实训任务评价标准设计包含了工作主动性形成所需要的激励措施。因为英语语言水平只是分数构成的一部分，高分的取得还需要受训者在课前充分的、自发的准备和课上知识、技能和能力的最大限度地发挥。坚持以发挥学生主动性为实训项目设计的重要原则，久而久之，就会形成一种主动学习的学习氛围，学生也会养成主动积极的做事习惯。而这种习惯可以带到他们未来的岗位工作中，让他们能及时发现机遇或问题，并迅速做出行动，甚至在工作中为自己创造机会，或在问题出现前提前行动，避免问题发生。

2.根据模型中对岗位业务操作技能的要求设计实践教学。培养岗位业务操作技能的最直接、有效的方法莫过于“工学结合”，即给学生一个真实的、第一线的环境让学生进行直接操作的实训模式。商务英语专业也在尝试借鉴其他专业的成功经验开展“工学结合”，然而对外贸易部门及各类涉外企业一般不愿意接纳整批学生实训。那些愿意接受的企业也通常积极性不高，导致实训的内容和方法往往背离初衷。即使有些企业有心充分利用一些优秀的实习生，但因为每一实训期通常只有半年，企业考虑到大部分客户不喜欢更换业务员，半年后让别人接手也会比较麻烦，因此也不会放手让实习生去做实质性的工作。然而，模型要求学生须具备能胜任实际岗位基本日常操作的技能。由此可见，传统的“工学结合”实训模式并不适合商务英语专业的实训教学。本专业的实训要与“校外企业工作与学习相结合来培养实践能力”的方式区别开来，探索符合自身专业特点的新模式，即学生不用到校外企业工作，却也能培养专业实践能力的实训模式，即企业合作创办校内公司，实现双赢。

针对企业空间拮据的问题，可以由企业指派优秀员工来校内公司指导学生。为更好地发挥效用，此模式应实行双导师制，由企业导师和学校导师共同辅导。首先由企业导师和学校导师共同指导前期知识和技能的准备。即创设日常岗位业务操作的仿真情境，激发学生的学习兴趣，帮助学生形成强烈的学习动机，并反复训练直至学生掌握为止。教师应改变以往以学科为导向的教学模式，对合适的内容采用以工作过程为导向的教学模式，比如按照外贸流程来进行国际贸易英语的教学。掌握了典型商务活动的工作过程，我们就可以按照由简单到复杂的工作任务进行重构，为每一个工作任务确定工作内容及完成工作需要具备的能力和相关知识。然后采用项目教学法，安排虚拟项目的训练，再按照由浅至深的顺序反复操练。有了前期知识和技能的准备，学生就可以在企业导师的点拨、指导下完成其带来的真实任务，使他们不仅可以积累经验，而且可以掌握工作技能和完整工作过程的思维能力。而学校导师的主要职责是提示新旧知识之间联系的线索，促进学生理论知识与实践的快速结合，成为知识的主动建构者，并结合公司业务，给学生补充所需理论知识、监督和指导学生进行业余自学，提高综合素质，建立起与专业相关的知识体系。学校可以与多个企业合作，成立多个公司或工作室。一个年级的学生实训时，下一年级的学生先安排观摩，熟悉程序和基本操作，这样实训基地的工作就可以有条不紊地延伸下去。

将能力素质模型引入商务英语专业教育，建立商务英语专业学生的能力素质模型，有助于培养适应市场和社会需要的高素质、实用型人才，不断提高就业竞争力。同时也必须承认，以上能力素质模型虽然是适合目前我院商务英语专业教育需要的，但随着社会的发展，该素质模型也应随着环境的变化与时俱进，不断修改优化。此外，因为各地学生就业环境不同，不同地方高职院校学生的能力素质模型也不尽相同。

［参考文献］

［1］何志工，李辉.基于胜任素质的招聘与甄选［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2006．

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［3］刘亮军.浅析高职教育学生知识、能力、素质结构［J］.科技资讯，2008（8）.

［4］国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型［M］.北京：机械工业出版社，2005．

［5］王可忠.当前高职教育发展中存在的问题与思考［J］.大众科技，2005（1）.

［6］McLagan,P.A.Models for Excellence［M］.Washington.DC:The American Society for Training and Development,1983.

篇8：任职资格标准的构建与应用

任职资格标准主要从员工的基本条件、知识和技能、素质三个维度来定义。我们发现：基本条件是一些诸如专业经验和业绩贡献等方面的硬性指标，是这个岗位和层级的门槛；知识和技能是员工可以通过自学、培训或者工作实践与体验而获得的，是可以胜任这个岗位的主要条件；而素质特指位于冰山模型海平面以下的部分，虽然素质不易被发现也很难培养，却是决定一个人是否热爱与擅长岗位工作，甚至在这个岗位上是否可以持续获得发展的重要因素。因此，企业在选拔人才的时候应该特别关注候选人的素质。

记得我第一次接触任职资格标准是在十年前，那时我在一家集团型企业负责某个BU（业务单元）的人力资源工作，恰逢集团全面推行任职资格认证。当时任职资格还属于新鲜事物，员工在对体系建立的意义甚至连任职资格标准都不完全了解的情况下，就投入到了轰轰烈烈的认证考试中。结果是大家为了认证而认证，虽然投入了相当大的人力、物力，员工却认为这是公司给自己套上的又一层枷锁。这使得任职资格认证工作在推行之初就偏离了使命。

那么，企业究竟为什么要建立任职资格体系呢？任职资格体系又是如何构建与应用的呢？我在下文就详细说说关于任职资格的那些事。

企业建立任职资格体系的意义

通常来讲，企业构建任职资格体系的最直接的目的包括：建立人才选拔、考核与晋升的标准，为招聘、薪酬、绩效等人力资源模块提供基础指导；作为岗位培训体系建立的依据，提升员工能力以达到岗位要求；开展基于任职资格标准的认证与测评，盘点企业人才现状，为企业发展储备人才，建立人才库。除此之外，构建任职资格体系还有以下潜在的重要意义。

首先，对员工而言，任职资格体系明确了岗位专业发展通道与层级要求，强调专业发展与管理发展同等重要，使专业人才有机会与管理人才享受同等的待遇与发展机会，帮助专业人才设定职业发展的目标，为企业保留岗位专家给予强有力的支持。

其次，员工可以明确岗位晋升所需具备的各项能力要求，并通过认证主动发现自身短板，自发规划与开展学习。

第三，对企业而言，任职资格标准的建立具备前瞻性，至少可以支撑企业未来3年的战略和业务发展需求。好的任职资格标准本身就是一套匹配战略发展的人才策略文件，员工发展可以有效地支撑战略目标的实现，为企业战略落地提供具体措施。

任职资格标准构建与应用的内在逻辑

通俗地讲，任职资格标准构建与应用就是给员工搭梯子、做尺子和照镜子。“搭梯子”就是通过对岗位进行分层梳理和定义，设计岗位职业发展通道，为员工搭建在企业中向上发展的阶梯；“做尺子”就是为员工提供一把胜任岗位的标尺，这把尺子的每个刻度分别代表了各方面能力的具体标准；“照镜子”则是指任职资格认证过程，也就是给员工一个审视自己的机会，使其对照任职资格标准发现自己的长处与不足。

企业目标的实现依赖于企业各个层级、各个不同专业的员工，而任职资格标准构建基于企业战略和文化，从员工的职业发展通道角度出发，有效解决了员工成长和企业目标的关联问题，在任职资格应用方面贯穿了人力资源管理的各个模块。

因此，构建任职资格体系的内在逻辑，就是以企业战略目标和文化为输入，经过标杆与业务发展研究、高管访谈，结合专家小组研讨会和BEI行为事件访谈等多种手段，分析该岗位在典型工作任务下所需的能力与素质，再经过后台加工完成任职资格标准手册。同时，基于任职资格标准完成岗位认证流程与管理办法，最终提供适用于人员招聘、人才晋升、培养发展与薪资绩效等人力资源各主要模块的指导意见。

引导技术在任职资格标准构建中的应用

任职资格标准的核心内容是胜任该岗位必须具备的素质、知识和技能，统称为能力素质模型。在构建能力素质模型的过程中，百年优学创新性地将行动学习引导技术成功引入任职资格标准构建中，开发了“快速建模法”—采用以专家小组研讨会为中心，结合BEI行为事件访谈等混合建模手段，高效高质地完成标杆信息的搜集。相对于坊间采用的大量BEI访谈的方法，“快速建模法”不仅可以大大缩短建模的时间，还可以在保证质量的基础上有效降低成本。

专家小组研讨会的核心思路是以战略文化为牵引，以高管与标杆访谈为基础，在研讨会中融入书写头脑风暴、漫游挂图、投票点、同类整理、技术投票等行动学习工具，引导专家成员达成共识，形成能力素质模型雏形。再通过顾问的后台加工整理完成初稿，组织验证会对初稿进行意见征集与修订，最终完成终稿。

我们还发现，在专家小组研讨会过程中，除了项目成果的快速输出，模型的实用性和落地性也非常强。因为在素质定义时，专家们使用了与企业工作密切相连或非常具有企业化特点的语言，因此在使用时，能力素质模型极易使员工产生亲切感和共鸣，更便于理解和推广。

下文是我们用“快速建模法”梳理出来的某公司规则监督岗位的一项能力要求。

上文的“借力协同”就使用了该企业特有的文化语言。在对该辞条的描述中，也使用了该岗位特有的工作场景与工作手段，突出了岗位特性，使能力素质模型具有清晰明确的指向性。

另外，在研讨过程中，专家成员经常会针对岗位的某一具体工作展开激烈的讨论。例如在上面这个案例中，专家成员针对规则监督岗位开展规则教育培训时是否需要依据培训对象在标准化课件基础上进行二次开发这一问题展开了争论，最后在顾问不断地质疑反思下，专家成员达成共识—为了使规则培训更生动，帮助不同类型的培训对象理解规则，仅仅依靠标准化课件是不够的，因此，该岗位还要具备优化培训课件的能力。这一从争论到达成共识的过程，也帮助大家厘清了岗位的职责和价值，难怪研讨会结束时专家给了我们这样的反馈：“如果没有这次研讨会，我们也许永远也不会发现团队成员居然对自己的工作认知不统一。经过顾问的引导和梳理，我们对自己的岗位工作有了更加清晰和深入的认知，这样的研讨会太有必要了！”这也是专家小组研讨会在产出项目成果的同时给予组织的又一贡献！

如何有效地开展任职资格认证工作

在现阶段，任职资格在中国经历了多年发展后，许多企业已经在内部建立了一整套任职资格标准。可是我们发现了这样一个奇怪的现象：很多企业在建立任职资格标准时做得有声有色，但在标准建立并发布后就将其束之高阁，并未切实开展基于任职资格的岗位认证工作，这是什么原因呢？

经过调研，我们发现问题在于企业尚未建立一套可指导操作的任职资格认证管理办法和操作流程；认证评审工作没有科学依据，比如基于素质无/有效的测评工具；对认证结果的担忧，比如认证结果与现有薪酬体系无法对接的问题等。实际上，任何一套看似完善的认证操作办法都不能确保与实际情况能够实现无缝链接，所以在正式启动任职资格认证工作之前，我们建议企业一定要在有经验的专家指导下开展几个关键岗位的模拟认证工作。

通过模拟认证，可以验证任职资格标准与认证制度流程的合理性，可以为评审委员会成员积累评审经验，还可以通过组织其他员工观摩模拟答辩的过程，使员工对认证工作有更为直观的感受，同时也为后期认证的正式展开形成铺垫。