护士长任职资格与岗位职责

护士长任职资格与岗位职责（通用11篇）

篇1：护士长任职资格与岗位职责

护士长任职资格与岗位职责

一、任职资格

1、具有主管护师以上技术职称，护理专业本科以上学历，临床专科护理业务知识扎实，专科及基础护理技术熟练，有一定教学、科研和管理能力。

2、接受地市级以上卫生行政主管部门指定或认可的机构进行的相应管理学课程训练，并经考核和认证，获得地市级以上卫生行政主管部门委托或认可的机构颁发的合格证书。

3、掌握护理基础理论及有关的医学基础知识和本临床科室常见疾病诊治护理原则；了解常用的临床检验及本临床科室特殊检查的方法、临床意义。

4、了解与本临床科室工作有关的内外护理技术发展状况；有较丰富的临床经验，能解决科室护理工作中的疑难问题；有组织指导本临床科室护理人员业务学习及专科知识与技能培训的能力。

二、岗位职责

1、病房管理。建立并落实医疗和护理核心制度，确保医疗护理工作有序、高效运行。促使各级人员之间进行有效的沟通协调。做好病房环境管理、安全管理、做好药品、急救药品、血管活性药品、化疗药品，特别是毒麻精神药品管理。病房器械、仪器设备安全使用、维护保养。建立落实消毒隔离和标准预防制度，落实手卫生、有效防止医院内感染。做好医疗废物分类收集管理。建立并严格执行探视陪伴制度，维持正常医疗秩序。建立应急预案，有效应对突发事件。

2、患者管理。完善危重症患者的护理管理质量，避免护理并发症。落实三级护理查房，解决患者疑难护理问题，及时发现患者潜在的护理风险。建立专业护理小组解决患者专科护理问题，评估实施效果。建立并完善患者出入院制度，健康教育制度，患者告知制度，患者膳食管理制度。做好患者安全管理工作，包括身份识别制度，跌倒、坠床等风险防范等。

3、护理人力资源管理。按照能及对应、均衡连续、责任对等的排版原则，建立护士排班和值班制度。根据临床专科需要制定明确的层级护理岗位职责。按照床护比、护理工作量和护士业务能力等合理配置当班护士，发挥护理组长的作用，以安全和质量保障为标准，及时有效调配人力。根据专科业务发展，有计划提出人力增补申请。

4、建立持续的临床护理教育系统。建立终身学习的团队文化。建立符合岗位需要、以实践为本、前瞻性的临床护理教育模式。建立长效的科室业务学习制度。建立临床护士小讲课制度。研究临床教育方法和途径的多样化。建立专业护士核心能力训练制度，每个护士都有机会获得针对性的培训，把护士层级职责、核心工作制度、专科护理质量内涵与临床教育结合起来。特别注重态度、信念、人格、性格等因素对护士行为和能力的影响。

5、建立持续护理质量改进系统。建立质量持续改进的理念和信念。建立护理质量管理原则。建立质控歉意的三级质量管理模式根据实际情况，追捕将质量检查标准转化为常态的工作职责和工作标准。探索建立以专科质量和文书质量为内涵的护理质量管理模式。建立非处罚性不良事件报告制度，并根据RCA分析结果，确定持续改进目标。建立缺陷分享文化。

6、实施业务管理，保证专科护理质量。逐步建立一专科护士为主导的专科业务管理队伍。建立提升专科护理质量为目标，以制度、规范、常规及指引为纲领，以循证实践、临床护理教育、科研为基础，以高等专科人才队伍建设为依托的护理业务管理体系。积极推行临床护士管床的责任制护理模式，逐步扩大管床群体。

7、实施经济核算和管理，控制科室运行成本，合理收取患者医疗服务费用。建立成本意识，参与成本管理，自觉减少耗费。分析科室成本核算数据，制定相应开源节流措施。做好临床科室药品、财产、器械、被服等的管理，协助药房、设备科等相应科室进行清点及维护。监控患者费用，减轻患者负担。合理申请护理人员的教育与培训经费。

8、提供优质医疗护理服务，提高患者满意度。建立文化语言，营造服务文化。让护士和护理工作走进患者内心。及时满足患者需要。及时处理投诉，化解护患医患矛盾。建立护患（家属）主动沟通制度。

9、推进专业发展。紧跟本专科医疗学科发展前沿，明确本专科护理发展方向和内涵。培养本科时不同专科护理主攻方向的专家型护士，运用护理专科知识，根据患者的需要不断地研究和改进护理方法，在有限的时间与实践范围内，利用医院及护理团队的资源获得患者最好的愈后效果，促进护理质量提升；以进修、学术研讨与交流活动等方式为护士提供更多的专业发展平台。营造学术氛围

篇2：护士长任职资格与岗位职责

一、任职资格

1.护理专业毕业，大专以上学历，系统接受中医知识与技能培训，具备主管护师或3年以上护师专业技术职称。2.经护士长管理岗位培训，取得培训合格证书。3.德才兼备。

4.从事手术室工作5年以上。

5.接受手术室护士的专科培训并经考核合格，能胜任各类手术的配合，具备手术室全面管理能力。

二、岗位职责

1.在护理部主任的领导下及科主任的指导下开展病区管理工作。负责本病区护理行政和护理业务管理。根据护理部工作计划，制定并组织实施本病区护理工作计划，并定期向科护士长和护理部汇报计划实施情况。

2.建立健全并严格执行本病区规章制度、中西医护理常规及技术操作规程、岗位职责及质量管理标准。坚持“以患者为中心”的服务理念，合理安排本病区护理人力，实施连续、无缝隙的护理责任包干制。3.掌握本病区患者动态，做到“九知道”（当日住院患者总数、入院患者、出院患者、当日手术患者、特殊检查与治疗患者、情绪不稳定患者及需要特殊护理患者的情况），有计划地参加各班或各小组护理工作，尤其要亲自参加、指导危重患者护理及复杂护理技术操作。4.负责本病区护理质量管理，把好护理环节及终末质量关。组织质控小组定期进行质量检查，对检查结果进行讲评、分析，制定整改措施并督促落实，促进护理质量持续改进。

5.督促本病区护理人员运用中医整体观念，对患者进行辩证施护，为患者提供个性化、专业化并具有中医特色的优质护理服务。推广和运用中医传统技术，彰显中医护理特色优势，不断提高护理水平。6.督促本病区护理人员落实分级护理制度，做好基础护理和危重患者护理，及时完成各项工作任务。落实核心制度，做好抢救工作及消毒隔离工作，严防护理缺陷。

7.组织本病区护理业务查房和护理会诊，积极开展新业务、新技术及护理科研。参加科主任和主治医师查房，参加疑难病例会诊、特殊手术术前及死亡病例讨论。

8.根据护理部护士规范化培训、专科培训及层级培训等培训计划，制定并实施本病区护理人员培训计划。负责安排护生在本病区的见习和实习，指定有经验和教学能力的护师以上职称人员承担教学工作。9.指定专人保管和定期检查本病区的药品、仪器、设备、医疗器材、被服和办公用品等，遇有损坏或遗失应及时查明原因，提出处理意见。根据护理工作量、难易程度、护理质量、患者满意度等要素对护士进行绩效考核。

10.每月召开一次患者座谈会，征求患者及患者家属的意见和建议，不断改进工作。与相关部门做好沟通协调工作。督促检查卫生员及外勤人员做好相关工作。

11.全面负责手术室护理行政及业务管理。12.承担医院手术配合任务及突发事件应对工作。合理进行手术室护士排班及手术台次安排。落实手术室的术前访视、术中配合和术后回访工作。

13.制定手术所需器械、设备、一次性用物及耗材的申购计划，参加其招标及验收工作。负责仪器和设备的日常保养和管理，定期对使用情况进行分析与反馈。

14.建立健全并严格执行手术室规章制度、技术操作流程、岗位职责及质量管理标准，加强手术室医院感染管理及安全管理，制定并落实持续改进方案和措施，不断提高护理质量和专业技术水平，确保手术患者安全。

15.承担科研与教学任务，对手术室工作人员进行规范化培训与考试考核。

16.参加手术室改建、扩建和新建方案的初步设计与审核。提出设计及装饰建议。

17.与相关科室、相关人员、手术患者及其家属进行沟通协调，征求对手术室工作意见和建议，并及时整改与反馈。

篇3：护士长任职资格与岗位职责

关键词：任职资格,“知能愿”模型,标准

一、引言

目前,高校行政岗位管理普遍存在工作职责不清、任职资格不明、管理绩效的有效评价方法缺乏、培训和开发缺乏有效性和针对性等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)提出,要改变目前学校行政人员服务意识不高的问题,要全面实行聘任制度和岗位管理制度,推进管理岗位职员制改革,确立科学的考核评价和激励机制[1];《高等学校教师职业道德规范》(以下简称《规范》)对高校教师提出“敬业爱生”、“为人师表”等六方面的职业道德规范。这些目标的实现,需要对高校现行的相关管理制度进行重新修订与完善,对职能部门的功能定位和岗位职责进行清晰界定,对岗位任职资格以及人-职匹配等情况进行重新思考。

目前,部属各高校将陆续迎来第二轮大规模的聘岗工作。如果说,第一轮聘岗主要考虑的是平稳过渡基础上的全员纳入,那么,在本轮聘岗和绩效管理制度改革之前,最重要的基础工作就是确立岗位任职资格、设立任职资格体系。任职资格体现了学校对任职人员的资质要求和期望,并进一步为绩效管理制度的出台奠定基础。从长远发展看,任职资格体系的建立对于落实高校发展战略、提高教师招聘和培训工作的针对性和有效性、提高组织公平感、促进管理从结果管理向过程管理的转变、实现教职员工与学校的协同发展等具有重要意义。

二、任职资格与“知能愿”模型的适用性

1. 任职资格。

任职资格概念起源于对胜任特征的研究。自Mc Clelland[2]1973年首次提出“胜任力”概念后,西方诸多学者如Guglielmino[3]、Boyatzis[4]和Spencer&Spencer[5],国内学者王重鸣[6]和王垒[7]等进行了有针对性的研究。这些研究尽管各有侧重,但对任职资格概念的认识基本一致,即:任职资格是某特定岗位任职者所需具备的各种资质的综合,这种资质既包括所学专业、学历水平及工作经历等刚性指标,也包括可迁移的软性技能和心智能力。如创造高绩效所需具备的沟通能力、协调能力、健康的心智模式以及态度和动机等。任职资格体系,则是指包括任职资格标准、任职资格认证及相关配套制度等在内的系列制度的综合。

2.“知能愿”模型。

尽管不同理论、不同组织对任职资格构成要素的界定存在差异,但从以下三个任职资格的代表性描述模型可见其内涵颇为接近。英国国家任职资格体系建立时间较早,它从知识、技能、态度和其他要素(简称KSAO,即“知能愿”模型)四个视角来构建任职资格标准。其中,K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的专业知识及岗位知识等;S(Skill)是指为完成工作所必需运用的某种工具或设备的操作技能、工作技巧和经验;A(Ability)指能力和素质,如逻辑思维能力、学习能力及问题解决能力等;O(Others)是指有效完成某一工作需要的其他个性特质,如工作态度及其他特殊要求。Mc Clelland最先提出了胜任特征的“冰山模型”,该模型把员工的胜任特征分为显性的知识和技能、隐性的社会角色和特质动机两大维度。全球最大电信网络解决方案提供商、我国电子行业巨头华为技术有限公司借鉴性地创建了包括资格标准(包含必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个子维度)和行为标准(包含行为模块、行为要项和行为标准三个子维度)两大标准的任职资格体系,树立了一个成功运用任职资格体系实现过程管理和绩效管理的实践标杆。

3.“知能愿”模型的适用性。

高校行政部门承担着制定学校管理制度、服务教学一线、维护学校正常运行等重要职责,工作复杂程度较高、灵活性较强、涉及面广,并且事无巨细。高绩效的任职人员,不仅需要具备岗位工作所需的专业能力,更需要重点考察其可迁移的通用技能和态度。这是因为:第一,显性技能容易培训和习得,而具有潜质特征的软技能则不易在短期内生成、习得和提高。软技能不仅将影响显性技能的习得效果和个体绩效,在行政人员面临岗位变动和新技能挑战面前,“软技能”表现突出的员工能更快地适应新的工作环境和挑战。第二,工作绩效包含任务绩效和周边绩效(1),总绩效的达成与“软技能”及“动机”显著相关[8],前者决定了绩效的质量和水平,后者决定了个体为实现目标而愿意付出努力的强度、方向和坚持性[9]。第三,态度和动机是介于需要与行为之间的心理中介。心理学家米勒的力场分析理论指出,个体的行为向量取决于个体的心理因素和个体所处的外部环境;管理心理学家维克多·弗洛姆也指出,个体动机行为的强度,取决于人们对行为目标价值的评价(效价)和对实现行为目标可能性概率大小的估计(期望值),即:激励力量等于效价和期望值的乘积。只有当某个目标对个体来说效价和期望值都很高时,个体被激励的水平才会很高,才越有可能出现持续的优秀绩效[10]。尽管期望理论同时强调内外部因素对个体的激励作用,但从行政管理岗位上的知识型员工而言,态度也是一种生产力,只有那些具备工作能力、动机纯正、态度端正的员工才能带来组织所期望的绩效,并且这种意愿越强烈,员工的敬业度也越高。知识型员工若处于“身在曹营心在汉”的状态,其绩效不可能很优秀。而对于那些有能力却不愿意做事的员工,组织需要去挖掘其背后的原因,这种“挖掘”既需要耐心细致的个性化关怀,更需要制度的引导。把“态度和动机”纳入任职资格标准,正是对员工进行制度化引导的一种表现和途径。第四,将软技能和态度纳入任职资格标准,体现了定性和定量指标的结合,通过多要素多层面的评价方式,避免单一评价方法所固有的僵化和刻板,增强评价的灵活性和弹性,有利于防范用人的风险,也使得主管部门在评价过程中掌握一定的主动性和话语权。第五,把“态度/动机”纳入高校管理者的任职资格,是对传统管理制度重专项能力、轻职业操守规制这一顽疾的一种修正,是将《教育规划纲要》和《规范》有关精神落实在高校日常管理的具体体现。

“知能愿”模型很好地契合了高校对这一大职业人群的任职资格要求。基于此,笔者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理岗位任职资格体系中的应用。

三、“知能愿”模型在高校行政岗位任职资格体系中的应用

任职资格标准的建立应遵从以岗位管理为基础、以任职资格为核心、以支撑组织核心功能为根本出发点的基本原则。标准确立及体系建立过程,自始至终需要三类人员的通力合作:一是高校有经验的管理者;二是关键行政岗位上的任职人员代表;三是需要人力资源管理专家对整体工作予以框架设计和规范操作指导。同时,这是一项分步推进的工作,从指标定义、行为分级,到最后各岗位任职标准的确立,都需要阶段性地征询主管领导及岗位任职人员的意见,确保维度定义和行为分级既体现学校对任职人员的期望又不脱离实际情况。建立任职资格体系主要包括:一是岗位管理;二是确立任职资格要素和指标;三是定义指标和行为分级;四是确定各岗位的任职资格标准;五是任职人员的资格认证。

第一,岗位管理。岗位管理是根据工作性质和特点,按分层分类原则将岗位划分为不同的岗位系列。按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》规定,高校所有岗位分别纳入管理系列、专业技术系列和工勤技能系列,不同岗位系列内设立不同的岗位等级。目前,这一工作各高校已基本完成,其中有相当一部分院校将进入第二轮大规模的岗位聘任工作。

第二,任职资格要素和指标的确立。如果说,第一轮聘岗主要考虑稳定为主、全员纳入,那么在第二轮聘岗之前,有必要在原管理制度的基础上,梳理各岗位的任职资格标准。再次聘岗时,对于满足新任职标准的,可以续聘;对于不满足的,可考虑其他更适合的岗位。这一工作有助于盘活人力资源,有助于逐步提高员工的职业化水平。

一般地,高校行政岗位主要分为两类:处级及以上的管理岗位,处级以下以从事日常行政事务为主、具专业行政性质的岗位。这两类岗位设置目的与工作职责不同,任职资格也应随之不同。在确定任职资格要素时,既要分层分类考虑,又要整体统筹、兼顾纵向和横向岗位任职资格之间的平衡和协调。

按照“知能愿”模型,任职资格的基本要素为知识、技能和态度。知识,一般可以以最高学历、所学专业或工作经历的折算来代表,以便于操作和管理;技能,可分为刚性指标和软性指标;态度,可使用责任感、忠诚度等通用指标,也可选择反映本校文化理念的关键指标,如可以将文化自觉、制度自律、敬业度等作为“态度”这一要素的下属指标。

第三,定义指标和行为分级。任职资格要素和指标确定后,需要对这些指标进行定义并对反映指标的行为和资质进行分级。相对而言,刚性指标的分级比较容易。软指标的定义和分级相对困难,这可能也正是历来的管理制度缺乏软指标设计的主要原因所在。即便如此,随着管理方法日趋丰富、管理手段日趋科学,将对软指标的考察落实在任职资格和绩效管理制度仍然有可作为之处。管理者可以通过观察员工在日常工作中表现出来的行为来推断员工在软性指标方面的水平。

第四,确定各岗位任职资格标准。操作化定义和分级完成后,应为各岗位制定具体的任职资格标准。如人事处薪酬主管的任职资格条件,“知识”必须是二级(假定:一级为相关专业大专学历,二级为相关专业本科学历,三级为相关专业硕士及以上学历。下同),“工作经验”必须是三级[一级为相关工作经验2年及以下,二级为相关工作经验2-5年(含),三级为相关工作经验5-8年(含),四级为相关工作经验在8年及以上],软性技能要求具备沟通能力三级、协调能力三级,态度指标要求敬业度三级等。为各岗位确定任职资格标准及行为等级时,应严格遵循岗位对任职者的客观要求,避免受现任人员的影响。

第五,任职人员的资格认证。任职资格认证,是任职者和任职资格标准的接洽点。一般地,任职资格认证流程设计过程包含以下环节:第一步,组建任职资格认证小组。认证小组的成员应由各专业资深人士或专业人员组成,并且必须保证小组成员对任职资格工作有充分的认识。第二步,提交认证申请。在规定的时间内,相关人员可根据认证申请条件填写认证申请表并递交申请。第三步,对照任职资格标准,资格认定委员会需要综合运用测评、业绩检查及360度评价等手段对申请人进行综合评定,部门主管给出初步审核意见,并交人事处复核。第四步,认证小组将评定意见反馈给申请者个人和部门主管,对有异议的项目双方可进行确认协商。在取得一致意见后,认证小组可以将相关工作向校工作委员会汇报。第五步,认证结果反馈。校工作委员会讨论通过后,人事处根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示,公示期间申请人对任职资格结果有异议的,可向人事处反馈或投诉。第六步,人事处同时还需要将评审意见反馈给部门,由部门与申请人沟通反馈结果。第七步,由人事处将任职资格认证结果统一输入人事处员工信息管理系统,并存入员工个人档案。

认证时需要注意以下几个问题:第一,一般来说,任职资格标准应符合约80%现任人员的总体情况而设置。第二,任职资格认证需随着学校战略定位的调整,教学科研水平的提高,管理岗位业务要求的变动,在维护管理连贯性和稳定性的前提下,与时俱进,做好调整工作。第三,按照任职资格动态管理原则,学校应定期开展认证更新工作。以上三项工作环环紧扣,每一环节又自成系统,共同构建起高校行政管理岗位科学严密的任职资格体系。

四、任职资格制度的应用

任职资格标准及认证工作的完成,将为高校创建系统配套的人力资源管理体系奠定基础。简要地说,任职资格体系可以为理顺合理的报酬待遇提供参照。结合岗位职责,对于职责重大且任职资格要求高的岗位,自然赋予较高的岗位价值。在招聘录用时,学校可以根据任职资格条件设计招录考察指标,从而提高招录工作效率,提高招录工作质量。这一方法对人员任用和提拔重用也同样适合。设计高校行政管理人员技能开发培训项目时,可以根据任职资格的相关要求有针对性地展开。此外,高校即将进行的绩效管理制度变革,同样可以并且必须与任职资格相结合,从履职情况、执政能力、工作态度及服务质量等方面设计关键绩效指标(KPI),引导员工的态度和行为向学校期望的方向努力。因此,任职资格是高校人力资源管理的一项基础工作。

此外,高校可以以建立任职资格体系为契机,从内在动机角度去激发行政管理人员全方位反省自己的履职水平和工作质量,自发找差距,自愿提能力,促进高校顺利实现从结果管理向过程管理的转变。不难看出,这一工作也正是逐步实现《教育规划纲要》所提出的“要提升员工岗位胜任能力和职业化水平”的工作抓手,是高校真正实现人-岗匹配、提高人力资源使用效率的必由之路。

组织性质不同、岗位类别不同,决定了任职资格的不同,只有适合高校自身要求的任职资格标准才能有利于高校的发展。因此,高校行政应该立足于高教工作特点、办学特色和组织使命,因地制宜,开发既体现高校要求又切合学校实际的任职资格标准及便于操作的认证程序。需要强调的是,学校的发展战略、办学理念及培养方案,应先于任职资格标准,在此基础上才能建立支撑发展战略、能够承载高校核心功能和落实发展规划的指标体系。指标不在多,关键在于是否如实体现了岗位对任职者的客观要求。

参考文献

[1]《教育规划纲要》工作小组办公室.教育规划纲要辅导读本[M].北京:教育科学出版社,2010:39.

[2]McClelland D C.Testing for Competence Rather Than forIntelligence[J].American Psychologist,1973:34.

[3]Guglielmino P J.Developing the Top-level Executive forthe 1980’s and Beyond[J].Training and DevelopmentJournal,1979(33).

[4]Boyatzis R S.The Competence Manager:A Model forEffective Performance[M].New York:Wiley,1982(06).

[5]Spencer L M&Spence S M.Competence at Work:Modelsfor Superior Performance[M].John Wiley&Sons Inc.,1993(17).

[6]王重鸣.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(05).

[7]姚翔,王垒,陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理科学,2004(06).

[8]Borman W C and Motowidlo S J.Expanding the CriterionDomain to Include Elements of Contextual Performance[M].In Schmitt N&Borrnun W C(Eds).Personnel Selection inOrganization.San Francisco:Jossey-Bass,1993:71-98.

[9]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].孙健敏,等,译.北京:中国人民大学出版社,2009:436.

篇4：护士长任职资格与岗位职责

[关键词] 银行；岗位培训；对策建议

党的十六大提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会”目标，为策应这一要求，人民银行总行及时作出了“建设‘五型’干部队伍”决定，２００４年启动的全员岗位任职资格培训乃建设“五型”干部队伍的有效举措。措施出台后，各级行加大了员工的培训力度，但县级支行的培训中遇到了不少问题，影响了培训效果。

一、存在的问题及原因

一是厌学现象。有人认为，岗位任职资格培训所设置的课程与自己所从事的岗位工作关联度不强，学不学无关紧要，因而产生厌学情绪，如《英语》在支行工作根本排不上用场，不学英语照样能工作。又如：作为公共科目的《公文处理与写作》，在日常工作中真正要用到公文知识的只有股室负责人和文秘工作者，从事具体操作的会计、统计以及保卫部门的一般员工懂不懂公文处理从表面上并不影响工作，这部分人自然对《公文处理与写作》不感兴趣。还有人认为，现有知识够用、提拔无望，因而产生厌学情绪。一份调查问卷显示：９０％多的职工认为人民银行目前的干部管理体制基本上是“能上不能下”，这里有两层含义：首先是提拔上去的领导干部基本上是终身制，其二是进了中支的干部基本不会下到支行，在这种情况下，支行干部职工提拔难，进上级行也难，而在县支行工作，不需要过高的技能、过多的知识和过深的理论，以自己现有的知识水平和工作经验就完全能胜任本职工作，学得再多，研究再深也难以用得上，从而对学习不感兴趣。

二是畏难现象。一方面，支行老龄化、非专业化员工居多，接受新知识、新业务能力差，因而对学习产生畏难情绪。对某支行３２名员工的问卷调查显示：非专业院校毕业的占８１％，４０岁以上的占６３％，这部分人本身文化基础、专业知识基础较薄弱，其接受能力与专业院校毕业和年轻干部相比，有很大差距，就是想学也难以学得进，学得深。另一方面，很多人长期在一个职能部门从事单一的工作，知识结构、知识层面变化不大，现在要其学习考试与平时接触不多的知识感到困难重重。此外，工作任务重、考核严、时间紧、学习方式方法不科学等因素也使一部分人产生畏难情绪。

三是观望现象。由于人民银行职工不推向社会，没有下岗分流的危险，人行员工普遍优越感较强，而没有危机感。加上县级支行人员普遍偏紧，一个萝卜多个坑，如果让考试不过关的人下岗或待岗，县支行工作无法运转，基于这一点，许多职工对待培训考试没有压力，认为要考就去考，不管考试结果如何。尽管总行的实施意见中明确规定了惩罚措施就是：对两门以上不及格或３次补考和脱产培训再补考仍不能通过的应予辞退，但这项措施还没有真正得到落实，因此，听天由命、顺其自然、等待观望者大有人在。

二、对策建议

基于上述问题和原因，笔者认为要从更新理念、完善制度等方面寻求对策，确保培训取得实效。

（一）树立三种理念

一是“快乐学习”理念。要创新学习、教育方式，营造良好的学习氛围。领导干部、共产党员在学习中要起表率作用，当学习的“领头雁”。学习过程中，做好“传、帮、带”，基础好的带好差的，做到互帮互学，共同进步。可以划分学习小组，把关联度强的岗位人员归并为一个学习小组，指定小组长负责召集本组人员集中学习，在学习书本知识的同时，每位学习成员可以结合岗位特点和日常工作中常见的一些事例进行交流讨论，以加深理解，增强学习效果。总之，要通过好的学习方式让员工在学习中感到快乐，快乐地进行学习，亲身体验“快乐学习、学习快乐”之感受。

二是“终身学习”理念。要建立岗位任职资格培训的长远规划，将短期目标与长远目标有机结合，实现由注重短期培训目标向短期培训与长期培训目标有机结合转变，树立“终身学习、终身受益”理念，使员工把培训作为不断提高自身素质的重要途径。

三是“学以致用”理念。要充分调动员工参与岗位任职资格培训的积极性、主动性和创造性，实现由被动受训向主动求训转变，树立“学以致用”理念，通过主动要求培训，实现训与用的最佳结合，充分发挥员工的主观能动性，提高员工分析判断能力，处理解决实际问题的能力。

（二）完善三项制度

一是持证上岗制度。对每个岗位应该达到什么样的水平，取得哪些资格证书，作出明确规定，要从事哪个岗位的工作，就必须事先取得与该岗位相适应的资格证。如会计岗位，必须持有《会计从业人员资格证书》、《计算机等级证书》、会计业务方面的技能合格证等。又如安全保卫岗位，就必须有《持抢证》（通过考试或考核取得的）、各种体能测试合格证、安全防范应知应会合格证等。每年组织１－２次各种证书资格的考试，由员工自愿报名参加何种资格的考试，允许跨岗位报名。支行在安排岗位时，要从有资格的人选中考虑。

二是以岗定薪制度。设定差异性岗位工资系数，提高风险系数大、劳动强度（体力劳动与脑力劳动兼顾）大的岗位工资系数，一人多岗的可以获取多个岗位的系数工资，真正体现多劳多得，干多与干少不一样，能干与不能干不一样。

三是脱产培训制度。大区分行设立前，各个省级分行都有自己的干校或培训中心，各层次的员工参加脱产集中培训的机会较多，而大区分行设立后，县级支行除“一把手”有机会参加大区分行组织的脱产培训外，其他职工基本上没有机会参加，尽管中支有时也会组织一些培训，但主要以业务操作为主，较少理论知识，而且培训期限一般较短（１－２天），授课老师层次也较低，这种培训与以前组织的相对时间较长的培训效果明显降低了。每年适当组织半个月至一个月的短期脱产培训，是提高员工综合素质的有效平台，尤其可为非专业院校毕业的员工补充专业知识提供更多机会。

[作者简介]谢仁想，张思莲，人民银行赣州中心支行。

篇5：护士长任职资格与岗位职责

一． 任职资格

1具备完成本岗位职责的能力。

2本科，大专，中专毕业后取得注册护士资格的护士

3掌握护理基础理论，各种护理操作技术及常用急救技术，能解决本科常见护理问题。

二． 岗位职责

1准备好各项急救所需药品，设备，敷料。

2负责通知相关人员出诊，做好记录。

3在接诊途中负责对病人病情的观察，急救过程中应迅速而准确的协助医师进行抢救工作。

4接回病人后，应协助抢救室护士对危重病人进行抢救，并做好护理记录。

5抢救结束后，及时补充救护车的急救药品及器械并做好救护车内抢救器材的维护

篇6：初级责任护士任职资格和岗位职责

任职资格：

(1)具备完成本岗位职责的能力；

(2)本科、大专、中专毕业后取得注册护士资格的护士；

(3)掌握护理基础理论、各种护理操作技术及常用急救技术，能解决本专科常见护理问题；

(4)从事特殊护理岗位（夜班、ICU、急诊、血液净化、手术室、产科等）者应具备相应的准入资格；

(5)从事夜班工作者应具备夜班护士的准入资格。

岗位职责：

(1)在护士长、护理组长的领导，及专科护士及高级责任护士指导下实施所分管病人的各项护理工作。

(2)按照护理工作流程、护理工作标准和技术规范、常规等熟练完成各项基础护理和部分专科护理工作；

(3)按要求完成病情观察及护理记录；

(4)参与急危重病人抢救配合，熟练地保养、使用各种急救器材及药品。

(5)参与常规性护理查房、护理教学查房，参与重危病人护理会诊和护理个案讨论。

(6)参与临床教学工作。协助高级责任护士指导实习护士或进修护士完成临床教学任务。参与并指导助理护士完成相应的护理工作。

(7)参与病区管理，确保病区环境整洁、舒适、安静；为病人制定安全防护措施（如防坠床、防跌倒、约束等）。

(8)每年临床一线值夜班80次以上。

(9)按时完成护士规范化培训计划。完成本职称范围继续教育，完成院内在职培训。

专科护士职责如下：

1、在护理部主任及所属科室护士长领导下，承担全院专科病人的护理会诊，进行护理评估，制定护理计划并落实护理措施，评价护理效果

2、承担本专科病人的护理工作，解决病人的专科护理问题，做好资料收集、评估、记录工作。抢救技术熟练，专业理论扎实，能正确分析病人监护资料。

3、负责本专科病人健康教育的实施，开展本专科健康教育知识讲座和活动，不断提供本专科的最新进展及前沿知识。

4、为病人、家属、医护人唢提供专科护理培训和咨询服务，医,学.全,在.线负责临床护士专科知识与技能的培训和考核工作。

5、掌握本专科新技术、新业务，了解本学科发展的动态，开展本专科的护理科研，并应用本专科新的知识，丰富本专科知识体系，改进护理质量。

助理护士职责如下：

1、在护士长领导下和护士指导下进行工作。

2、担任病人生活护理和部分简单的基础护理工作。

3、随时巡视病房，应接病人呼唤，协助生活不能自理的病人进食、起床活动及递送便器。

4、做好病人入院前的准备工作和出院后床单、铺位的整理以及终末消毒工作。医.学教育网搜集整理协助护士搞好被服、家俱的管理。

5、及时收集送出临时化验标本和其他外送病人工作。

高级责任护师的工作职责

1.在本科护士长领导下和本科主任护师的指导下进行工作。

2.负责督促检查本科护理工作质量，发现问题及时解决，严把护理工作质量关。

3.解决本科护理业务上的疑难问题，指导重症病人，疑难病人的护理工作计划的制定和实施。（参与危重病人的抢救工作）

4.负责指导本科病房的护理查房和护理会诊，对护理业务给予具体指导。

5.对本科各病房发生的差错事故进行分析，鉴定，并指出防范措施。

6.组织本科护理护士进行业务培训，并制定培训计划，编写教材并讲课。

7.组织与指导护理学、护理专修学生和护校学生的临床实习，负责讲课和评定成绩。

8.制订本科护理科研的枝术革新计划并组织实施，指导全体护师、护士开展科研工作。医学`教育网

篇7：护理组长任职资格与岗位职责

1、任职资格：

（1）具有主管护师以上技术职称，处于高级责任护士以上层级，护理专业大专以上学历，临床专科护理业务知识较为扎实，基础与专科护理技术熟练，有一定教学和管理能力，护士长不在位时，能代理护士长工作。

（2）掌握护理基础理论、有关的医学基础知识及本病区常见疾病护理常规；了解常用的临床检验及本病区特殊检查的方法、临床意义。

2、岗位职责：

（1）有权行使高级责任护士的职责。

（2）在护士长的领导下，负责所在护理小组的日常工作。护士长不在班时，由当班组长行使行政管理职能，处理、协调相关事宜。（3）根据工作需要，可承担日夜班各种班次工作任务。

（4）在护士长的统筹安排下，必要时可负责本护理小组的排班、分管床位数、患者数及其他工作任务。

（5）专科护士或组长负责高技术、高风险工作并直接服务危重患者，承担本专科危重症患者/复杂疑难专科患者的专责护理和个案管理。

（6）专科护士或组长参加本组患者的医疗查房、会诊和疑难、死亡病历讨论，掌握所属护理小组患者病情，特别是危重患者的病情。及时与主管医师沟通，了解病情和治疗方案，制定护理计划或下达护嘱，使护理有连续过程。

（7）专科护士或组长能前瞻性预见病情变化及转归，指导责任护士采取有效的预防/防范措施。参加并指导危重患者的抢救护理工作，确保护理安全和质量。（8）落实患者评估。重点评估危重、新入院患者，新开展手术、大手术、当天或次日手术的患者以及有特殊需求、需要特殊治疗的患者的高危或重点护理问题，促进护理质量持续提高。

（9）落实并监督落实基础护理和专科护理措施。病情不稳定、有并发症的高危患者，如压疮、老年及新生儿、失禁、化疗、衰弱等，由专科护士或组长负责评估、确定护理措施并指导实施。通过业务查房，核查本组患者护理问题、护理措施和护理效果。

（10）落实质量监控。发挥组长在三级护理质量监管中的作用，按工作标准对本小组护理工作进行检查，对关键性、专科性、疑难等护理技术进行质量监控。对急危重患者、老年患者、特殊检查/治疗/用药患者、大手术和死亡病例及可能存在纠纷隐患患者的护理记录进行质量监控。检查、修审下级护士的护理记录；协助护士长做好科室持续质量控制。修改完善护理工作流程。

（11）跟进医嘱、护嘱、护理计划落实情况。督促本组护理人员严格执行各项规章制度和技术操作规程。

（12）与各团队进行沟通和协调。保持团队积极性。

篇8：护士长任职资格与岗位职责

关键词：护理教育,课程衔接,护士执业资格考试,护理岗位

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》 提出,到2020年,形成适应发展方式转变和经济结构调整要求、 体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系。教育部等印发的 《现代职业教育体系建设规划(2014—2020年)》指出,职业教育体系内部系统构建从中职、专科、本科到专业学位研究生的培养体系,拓宽高等职业学校招收中等职业学校毕业生、应用技术类型高等学校招收职业院校毕业生通道,打开职业院校学生的成长空间。2011年,国务院学位委员会将护理学定为国家一级学科。我国现已形成了由中专、专科、本科和研究生组成的护理教育体系。目前护理专业中专→专科→本科→研究生通道已经建立,并且各院校对口升学招生规模不断扩大,因此如何使中高职护理教育有机衔接尤为重要。中高职衔接中最实质性的内容是课程衔接[1]。笔者从文献研究及实践中体会到,真正实现中高职护理教育课程有机衔接,需要以护理教育所服务的行业职业标准和资格框架为指导,以护士岗位分级管理及护士执业资格考试(以下简称护考) 改革为支撑。

1我国护士执业资格考试及护理岗位管理现状

1.1护士执业资格考试现状

《护士条例》规定,申请护士执业注册,要求在中等职业学校、高等学校完成国务院教育主管部门和国务院卫生主管部门规定的普通全日制3年以上的护理、助产专业课程学习,包括在教学、综合医院完成8个月以上的护理临床实习,并取得相应的学历证书;通过国务院卫生主管部门组织的护士执业资格考试。护考由全国护士执业资格考试委员会组织,每年统一试卷,统一划定合格分数线,不区分考生学历(即中专、专科、本科及研究生),统一参加护考,评价标准一致。国家从法律层面只对护士执业资格和权利义务做了宏观规定,但未对护理岗位、职业标准、工作职责范围及从业资格作进一步分级分类。这种不同学历采用同一个执业资格准入评价标准,给不同层次护理教育培养目标和人才规格的制定带来很大困难,也不利于多层次人才的发展,护考层次化和护士执业证书等级化或可以改变这种现状[2]。

1.2护理岗位管理现状

目前我国大部分医院对护士实行简单的“平台式”管理,即不同能力、学历、职称层次的护士在工作中没有明确分工,承担着同样的责任和义务,工作内容大同小异[3]。包括基础护理、与患者及其家属沟通、专业照顾、病情观察、治疗处置、专科护理、 心理支持、健康教育和参与急、危重症患者抢救工作等。行业主管部门和大多数医院也未对临床护理岗位、执业标准、工作职责范围和从业资格作进一步分级。鉴于医院以上述管理模式为主,因此,在人才需求方面常以医院规模、地理位置及福利待遇等方面的优势划定人才引进标准。如部分省级以上医院只招聘本科毕业生,大多数县市级以上医院要求专科学历,市级医院还明确提出要求高中起点专科生,应聘时携带高中毕业证,不要“3+2”及中专对口升学专科生。

该管理模式一方面导致高学历护理人员过度集中在上级医院,而这些高学历护理人员在上级医院还要从事许多低技术含量的工作,如铺床、鼻饲、喂药、记录出入量、更换输液瓶、翻身、洗浴等中专生完全可以胜任的基础性护理工作,从而影响其工作积极性,造成了护理人力资源的浪费及流失[4];另一方面基层医院缺乏高学历护理人员,同时又造成低学历护理专业毕业生就业困难。

2我国护士执业资格考试及护理岗位管理模式对中高职护理教育课程设置的影响

2.1中职护理教育课程设置走向两个极端

一个极端是专业基础课及专业课设置过多、内容过深。本文调查了省内12所中等卫生学校,护理专业课程包括公共基础课、专业基础课、专业课及临床实习,具体课程名称及学时分配大同小异,其中专业基础课、专业课及临床实习合计占总学时的80%。这类课程设置的依据是护考标准及目前不分级别的护士岗位要求,但培养结果并没有达到预期目标。护考一次性通过率约50%左右,与文献报道基本一致[5];专业对口就业率也很低,如河南省卫计委调查2012年中专护理专业招生18 358人,而2015年中专护理专业需求量仅为644人。究其原因,行业管理层未对中专护理专业毕业生设定适宜的就业岗位及相应的资格准入标准。目前护考标准及护理岗位管理模式对中专生要求过高,依此设置课程,显然是“小马拉大车”。

另一个极端是以对口升学率为目标设置课程。受就业率和护考率“双低”影响,部分中专卫校培养目标偏移,围绕对口升学考试内容设置课程,如专门设置对口升学班,只开设对口升学考试课程(语文、数学、英语、解剖学、生理学、内科护理学、外科护理学),以理论教学为主,很少有实践教学,不安排临床实习。这种课程设置违背了职业教育初衷,导致学生知识结构不合理,实践操作能力差,也给专科教育阶段课程设置带来困难。

2.2中高职护理教育课程设置重复

中高职课程衔接的核心在于一体化设计,衔接的逻辑起点是中高职培养目标及人才培养规格。培养目标及人才培养规格要依据职业标准和资格框架,而在资格框架层面要进行分级[1]。目前我国还没有统一的护士职业标准,也没有更细的护士分级管理资格框架,这种现状很难科学定位中高职培养目标及人才培养规格,导致中高职课程各成体系,内容重复。如上海市调查显示,护理专业“中职与高职教育模式相同,专业知识和能力培养基本一样,课程设置中出现了多达60%的重复”[1];福建省某学校64%的学生认为高职与中职所学课程重复[6]。

3护理岗位分级管理对中高职护理教育衔接的引领作用

3.1护理岗位分级管理

护理岗位分级管理在国外(如美国、新加坡、英国等)已经成熟,近年国内有多家医院借鉴国外管理模式,结合本院特点探索性实施护理分级管理,取得较好的效果[4,7]。护理岗位分级管理是将护理人员分成不同的级别,明确划分各级别的岗位职责、学历学求及相应的执业资格证书。如美国护士分为5个等级[8]:助理护士、职业护士、注册护士、开业护士(护理医生)和行政管理者;助理护士工作偏重于基础护理、生命体征测量等,不做治疗性护理;职业护士职责是执行并完成注册护士所订的护理计划,偏重于护理技术方面,如伤口护理、无菌技术、给药打针等,一般需要高中毕业、在职业技术学校接受一年至一年半的护理教育及临床培训,通过护士局职业操作护士(LPN)执照考试;注册护士是执行整个护理工作的控制者,工作内容包括进行护理评估,制订护理计划,带领职业护士和助理护士开展护理工作,通常持有护理专科文凭或护理学位证书,且必须通过护士局注册护士(RN)执照考试。我国可结合国情对护理岗位进行分级,明确职责,与已经形成的中专、专科、本科和研究生护理教育体系对接,建立相应资格准入机制,改革目前一个标准的护考模式,设置不同级别的护士执业资格考试。

3.2促进中高等护理教育培养目标及人才规格定位

护理岗位分级管理要建立较完善的职业标准及资格框架,明确岗位职责、执业资格及学历要求等。实施分级管理模式,可使不同层次的护理教育分工明确,中专、专科、本科和研究生分别培养助理护士、职业护士、注册护士、开业护士(护理医生)和行政管理者,以此制定人才培养目标和培养规格,使不同层次的护理教育定位更加清晰准确,操作性更强。

3.3促进中高职护理教育课程体系建设及相互衔接

按护理岗位分级管理模式及相应的执业资格准入机制,中专护理课程设置应该定位为培养助理护士,压缩专业基础课和专业课设置门类及学时,淡化学科意识;实践操作项目也可适当减少,临床实习也可以适当缩短;增加公共基础课程,加强文化基础和人文素质培养。一方面,对于中专毕业想就业的学生,满足助理护士岗位对知识和能力的需求;另一方面,对于对口升学学生,弥补了文化基础的不足,同时减少专业知识的重复,避免了一些学生因文化基础差在高职学习力不从心,而另外一些学生因专业课重复感到没兴趣。高职护理教育课程设置定位为培养职业护士,根据生源情况(普高、中职护理、其他)设置课程体系,特别是对口招生的课程设置要结合学生已有专业基础,尽量避免教学内容的重复,实现中高职课程的有机衔接。

护理职业教育需要行业指导和引领,行业管理层应对护理岗位实施分级管理,明确职业标准和岗位职责,建立层次化护考和等级化护士执业资格体系,提出各级医院不同级别护士指导性配置方案,充分发挥不同学历护理人员的专业知识和技能,优化人力资源结构。这将会有力推动专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、中高职课程体系衔接,促进现代护理职业教育体系建立。

参考文献

[1]匡瑛.中高职课程衔接需要一体化制度设计[N].中国教育报,2012-12-19(6).

[2]何国平,郭佳,易巧云.护士执业资格考试层次化和护士执业资格证等级化构想[J].护理研究,2009,23(1):172-173.

[3]褚彦香,王霞,杜杏利,等.护理人员对分层管理的态度调查[J].护理学杂志,2014,29(19):58-60.

[4]刘于,汪晖.护士岗位分级管理及实施成效[J].护理学杂志,2014,29(22):53-56.

[5]牛秀美,张华荣,赵君环.中职护生执业护士资格考试一次性通过率分析与对策[J].卫生职业教育,2011,29(5):88.

[6]林萍,修丽莉,陈戴和,等.医学类中、高职教育衔接现状分析与对策[J].四川解剖学杂志,2014,22(1):44-47.

[7]胡小红.分层管理在护理人力资源管理中的作用[J].中医学管理杂志,2014,22(2):217-218.

篇9：对确定岗位任职资格的研究

关键词：任职资格工作要素工作分析

人力资源管理的目标之一就是将合适的人放到合适的工作岗位上，即做到有效的“人事匹配”，从而使个人效率最大化。要做到有效的“人事匹配”，就应该了解什么样的人适合我们所研究的岗位，或者说，所研究岗位的任职资格是什么。这正是本文研究的重点。

先从一个案例谈起，在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语在我国的大学教育中占有重要的地位，英语水平是学生素质的重要的一部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。这样，选拔出来的应届毕业生的英语水平都不错。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处，而英语好的员工在这个单位外的发展机会却是非常多。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已，“难道我们做错了什么?我对他们不错呀!”，“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢!单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然都没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了(在我国，英语是考取研究生的必考科目之一)。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才，领导感到非常满意。

我们可以从上面的案例中发现，领导在前后两次的招聘中，采用的任职资格不同，产生的效果也不同的。那么，我们不禁要问：一，什么样的任职资格才是最好的；二，如何来确定任职资格。

大家都知道，企业的经营目标就是利润最大化。我们人员配置的目的也应该服务于这个最终的目标。所以，判断一个用于人员配置的任职资格的优劣，应该看其能为企业创造的利润的多少，“多则优，少则劣”。因此，我们不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；我们不仅要关注“谁最能把本工作做好”，而且要关注“谁最愿把本工作做好”，而以往的工作分析中的任职资格的确定和评价过程中，仅仅以“谁最能把本工作做好”作为唯一的标准。因此，只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的任职资格，才是最好的任职资格。

那么，如何来确定任职资格呢?

任职资格是由一系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面的要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。下面我们将分几步来介绍确定任职资格的方法。

一、确定本岗位的关键工作要素

运用德尔菲法。邀请一批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。专家小组中成员可以为在职人员，在职人员的上级主管，曾经的在职人员，人力资源专家，重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致或者基本一致时，就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。

二、定义关键工作要素的衡量标准

确定出关键工作要素后，我们要对每一个工作要素定义衡量的等级标准，这样就可以根据标准来对在职人员的关键工作要素的进行测评了。我们同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级(具体的操作方法同上)。

例如：对于“人际理解力”这一个工作要素，按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六个等级，并且给每个等级定义详细的如下说明。

0缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。

1对他人缺乏正确而全面的认识，但是还不至于严重误解他人。

2理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。

3对目前的情感与明显的内容都能够理解。

4理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。

5理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在，即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势作出公正的评判。

三、收集在职人员的信息资料

确定好关键工作要素及其衡量标准后，我们需要根据这些要素，收集一些岗位的信息资料。

1．选择本企业和类似企业的本岗位，类似岗位的在职人员作为研究对象。

2．收集研究对象的工作业绩(根据市场状况转化的财务指标，我们用其来代表所创造的价值)，薪酬水平(用其代表雇佣的成本)，工作环境，市场环境等方面的信息。 收集资料的方法，可以运用面谈法，问卷法，资料研究法。这些资料的来源，可以为被调查者本人，也可以为被调查者的主管，公司的管理人员，以及熟悉情况的其他人员。

3．测评研究对象的各个关键工作要素。

(一)成立专家小组，专家小组的成员包括：在职人员，在职人员的上级主管，人力资源专家，测评专家等。

(二)专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准。然后，根据不同的工作要素设计不同的测评方法。

(三)然后，对研究对象进行测试，最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。

(四)将所得到的等级与研究对象本人与其上级主管沟通并得到肯定后，形成此研究对象最后的关键工作要素等级。

四、分析所得到的资料

为了叙述方便，我们不妨通过一个假设的例子来介绍分析的方法。

假设某岗位有a，b，c，d，e，f六个关键工作要素。我们调查了100个在岗人员。得到如下的数据：

1．验证所确定的关键工作要素的有效性。

(一)检验关键工作要素对工作绩效的影响程度

建立线性回归模型：

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

(二)检验关键工作要素对薪酬的影响程度。

建立线性回归模型：Wi=βO+βl*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6＋Fi

(i=1，2，3，4，5，…，…，100)

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

2．确定每一个工作要素的任职等级。

以确定工作要素a的任职等级为例，介绍确定的过程。

(一)依照工作要素a的等级将所有被研究的对象归类，每类中研究对象的工作要素a的等级相同。

(二)计算每类的雇佣带来的利润Y的平均值，如表二。

(三)选择Y平均值最大的类的工作要素a的等级作为要素a的最佳任职等级。

(四)确定基本任职等级。

五、结论

在确定岗位任职资格的众多方法中，我们所介绍这种工作与人相互作用的经济学分析的方法，将工作与人联系起来，直接与企业的利润相关，通过博弈的过程得出岗位的最佳任职资格和基本任职资格，为确定岗位的任职资格提供了另一条思路，具有重要的现实意义。值得注意的是，随着时间的推移，环境的变化，影响我们分析的变量发生变化，我们所确定的任职资格也应该不断的得到修正。

(作者单位：北京物资学院研究生部)

篇10：护士长任职资格与岗位职责

岗位职责：

1、参与组织制订公司各项规章制度、流程及监督、检查其执行；

2、参与编制公司经营计划，包括项目开发经营指标、项目管理目标责任书；

3、参与组织对各部门及直属公司及月度工作计划及目标管理责任的检查、考核；

4、负责对公司计划、运营管理类重要工作事项、公司领导批示、相关综合性会议决定事项的督办落实；

5、参与对直属公司的运营情况进行相关分析，并撰写专题分析报告。

任职资格:

1、大学本科及以上学历，管理类、工程类、金融财务等房地产相关背景优先；

2、房地产公司5年以上经验，3年以上房地产开发企业运营、计划管理工作经验，熟悉地产项目开发流程及产业链运转；

3、精通计划编制与计划管理控制，掌握信息收集、对比分析等工具、方法，拥有深厚的文字功底，熟练操作使用办公软件；

4、具有较强的逻辑思维能力，优秀的计划管理能力及组织协调能力，沟通能力与执行力突出；

5、经验稍逊者可应聘运营主管。

篇11：各级护士任职资格

1、任职资格：

(1)具备完成本岗位职责的能力。

(2)护师（2年以上）/主管护师以上专业技术职称，大专以上学历的注册护士；

(3)接受市级以上卫生行政部门组织制定的，在相关专业领域中高级责任护士必须完成的护理继续教育。

(4)熟练掌握基础护理、专科护理及常用急救技术，能独立准确评估、判断和处理本专业护理问题；能根据病人情况制订护理计划并组织实施。

2、岗位职责：

(1)有权行使初级责任护士的职责。

(2)参加护理部领导的专科护理管理委员会，参与相应专科护理工作小组的工作，并履行相应的职责。

(3)在护士长、护理组长的领导，及专科护士的指导下负责分管病人的各项护理工作，保证分管病人护理质量。

(4)运用护理程序开展工作。带领初级责任护士对分管病人进行评估，制定分管病人护理计划，组织实施，并评估实施效果；组织急危重病人抢救。

(5)落实基础护理和专科护理责任；为患者提供康复和健康指导。

(6)及时记录、检查、修审下级护士的护理记录；协助护士长和护理组长做好科室持续质量控制，修改完善护理工作流程。

(7)参加或主持护理业务查房、护理教学查房、重危病人护理会诊和护理个案讨论。

(8)承担实习或进修护士临床教学任务。

(9)完成本职称范围继续教育，完成院内在职培训，参与护理科研。

(10)承担临床二线值班和一线值夜班。

十四、责任护士任职资格和岗位职责

1、任职资格：

(1)具备完成本岗位职责的能力；

(2)本科、大专、中专毕业后取得注册护士资格的护士；

(3)掌握护理基础理论、各种护理操作技术及常用急救技术，能解决本专科常见护理问题；

(4)从事特殊护理岗位（夜班、ICU、急诊、血液净化、手术室、产科等）者应具备相应的准入资格；

(5)从事夜班工作者应具备夜班护士的准入资格。

2、岗位职责：

(1)在护士长、护理组长的领导，及专科护士及高级责任护士指导下实施所分管病人的各项护理工作。

(2)按照护理工作流程、护理工作标准和技术规范、常规等熟练完成各项基础护理和部分专科护理工作；

(3)按要求完成病情观察及护理记录；

(4)参与急危重病人抢救配合，熟练地保养、使用各种急救器材及药品。

(5)参与常规性护理查房、护理教学查房，参与重危病人护理会诊和护理个案讨论。

(6)参与临床教学工作。协助高级责任护士指导实习护士或进修护士完成临床教学任务。参与并指导助理护士完成相应的护理工作。

(7)参与病区管理，确保病区环境整洁、舒适、安静；为病人制定安全防护措施（如防坠床、防跌倒、约束等）。

(8)每年临床一线值夜班。

(9)按时完成护士规范化培训计划。完成本职称范围继续教育，完成院内在职培训。

十五、助理护士任职资格和岗位职责

1、任职资格：

(1)中专或大专见习期未满，通过或未通过护士执业考试者；

(2)经过医院相应的岗前和岗位培训考试合格；

(3)在上级护士指导下能胜任本岗位工作职责。

2、岗位职责：

(1)助理护士在注册护士指导下，按分级护理要求，协助注册护士完成低技术性基础护理工作及非技术性护理工作。

(2)低技术性基础护理工作。内容包括：

整理或更换床单位；保持病人的清洁卫生；常规性测量和记录病人生命体征；预防褥疮；协助病人完成日常生理活动；物理降温（冰袋、温水、酒精擦浴）；湿热敷；绘制体温单；准备各类护理技术操作的物品；更换卧位，保护病人安全；留置胃管病人的鼻饲；留取病人的大便、尿、痰标本；尸体料理；及时将病人情况报告护士等；负责照顾病人的日常生活起居，协助病人进食、翻身、大小便、穿衣、洗漱及自我移动等，护送病人检查、治疗、转科等；负责清洁消毒病人的生活用具；保护病人安全；及时将病人有关情况报告护士等。

(3)非技术性护理工作。内容包括：

整理、清洁、维护各种护理仪器、设备和用品；整理办公用品；参与维持病区环境和秩序的管理；外出请领、取送（借还）各种物品；取药、退药，清点并补充药品（液体）；整理污染的可重复使用的医疗器械、医疗用品；分类收集医疗废物；保持病房的整洁与通风；整理、清洁、消毒各房间，终末消毒；护送病人检查、治疗、转科等；联系工作（接听电话，联系和预约检查、会诊、复诊等）；协助办理出入院手续；派送一日清单；整理、粘贴、制作病房健康教育资料；归档病区的各类文书等。