xxxxxx有限公司员工招聘制度

xxxxxx有限公司员工招聘制度（通用10篇）

篇1：xxxxxx有限公司员工招聘制度

xxxxxxxx有限公司

员工招聘管理制度

第一章 总则

第一条 为规范招聘管理业务流程，提高招聘质量和效率，及时有效地满足公司生产经营发展对人力资源的需求，为公司选好、用好、留住人材奠定基础，特制定本制度。

第二条 招聘原则

1.需求量与公司整体目标相匹配原则。综合部和各用人部门应以公司战略发展规划为依据，对人员需求进行准确预测、总量控制、统筹审核、严格把关，避免岗位重叠、因人设岗、资源浪费；

2.预测与计划原则。招聘工作必须提前预测需求，事先计划周密，综合部和各用人部门应根据公司发展的不同阶段适时预测人员需求，按期拟制周密的需求计划；

3.责任与沟通原则。综合部与各职能部门在招聘工作中应分工明确，各负其责，主动沟通，密切配合，并互为补充，以提高招聘工作时效和人才的录用质量。

4.公开、公正、公平原则。招聘工作应对社会和公司全体员工保持较高的透明度，对应聘者一视同仁，机会均等，公平竞争、全面考察、择优录用，以实现广招良才和树立良好的企业形象为目的。

5.规范与时效原则。招聘工作应不断完善业务流程、缩短招聘周期、提高招聘时效，以保证人才的顺利引进和减少损耗。

第三条 本制度适用于公司全体员工。

第二章 招聘组织部门及职责

第四条 招聘工作由综合部组织进行,主要职责如下: 1.人力资源需求总量的控制和人力资源发展规划的拟制；

2.公司人力需求预测和招聘计划的制定、实施，招聘策略的制定和招聘费用的控制；

3.对各用人部门人力需求的审核和报批；

4.组织和实施招聘各环节工作，执行向公司领导报批程序，办理录用人员手续。5.组织、实施新员工入职指导；

6.建立备用人才信息库，为公司发展储备人才。

第五条 各用人部门在综合部的组织、协调下参与招聘相关工作,主要职责如下: 1.定期对本部门人力资源需求进行分析、预测和控制，拟制部门内组织架构图，填写《员工招聘需求申报表》,按要求报综合部。

2.协助综合部实施招聘工作，编制和修订《岗位说明书》、应聘人员笔试题。3.实施对应聘人员的复试，对其专业素质和业务技能进行测评，并提出录用、定岗定级意见。

3.组织对新员工的上岗培训、执行导师制；

第六条 对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由综合部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会，实施招聘计划。

第三章 招聘形式

第七条

公司实行对外、对内两种招聘方式。

1．外聘：主要是通过校园招聘、人才市场、网络、报界媒体等方式，面向社会公开发布招聘信息，实施招聘。

2.内聘：指在公司内部，向全体员工发布招聘信息，经员工自荐或部门举荐的方式实施招聘。

第四章 需求预测和计划报批

第八条 需求预测

每末（11—12月），各用人部门应分析、评估、清理本部门组织机构、岗位设置、人员编制状况，并根据公司发展规划相应作出人力资源需求预测，填报《部门人员需求申报表》。在此基础上，综合部制订公司人力资源需求发展规划，报公司领导审阅。

第九条 制订计划

1．各用人部门以需求预测为依据，按季度填报《员工招聘需求申报表》报综合部，上报时间要求如下：

重要管理、咨询设计岗、软件及网络工程岗的需求提前一个月报批。一般管理、市场、咨询设计辅助岗、驾驶岗需求提前半个月报批。

2．各用人部门报批《员工招聘需求申报表》的同时，应附上修订好的《岗位说明书》和其它相关材料，为综合部提供有效的招聘资料。

3．综合部汇总、审核各部门按季度上报的《员工招聘需求申报表》，并与用人部门加强沟通、共同分析，达成共识后，报公司领导审批。在此基础上，制定公司季度招聘计划，并填报《员工招聘增补计划表》。

4．综合部应将季度招聘计划反馈给各部门，在实施招聘计划时，应按计划有步骤的进行，严格控制非计划人员需求，如用人部门确实有人员紧急需求时，综合部及用人部门应快捷办理人员需求报批程序，按人力需求实施招聘。

第五章 录用程序

第十条 录用标准依据

以《岗位说明书》描述的任职条件为录用基本依据。第十一条 外聘人员的面试与录用程序 1．资格审查和专业考试

（1）凡符合应聘条件前来应聘人员，需真实填写《应聘人员登记表》，并携带身份证、学历证、专业技术资格证（原件、复印件）等相关资料。

（2）综合部根据应聘岗位《岗位说明书》，对应聘者的任职资格进行审查，同时，组织应聘者进行应聘岗位专业知识考试、人才测评。

（3）通过资格审查与专业考试应聘者，进入面试环节。2．面试

综合部组织对初审合格的应聘人员进行结构化面试，面试小组由4--5人组成，面试主要对应聘人员的工作经历、任职条件、应聘动机、综合素质等进行全面的评估，并相应填写《面试等级评定表》，评估结果报分管领导。

3．复试

（1）用人部门对应聘人员进行复试，主要对应聘人员专业知识、业务技能及适用程度进行评估和考察，提出评估、录用意见。

（2）综合部审核用人部门的录用意见后，报分管副总进行审批，总经理批准，按照《xxxxxxxx有限公司定岗标准》进行定岗定级。

4．体检 由总经理进行审批批准录用的人员，由综合部组织到指定医院进行体检。体验合格者，以电话方式通知应聘者报到时间，以书面方式发放《新员工报到手续指南》。体检不合格者不录用。

5．入职手续办理

（1）应聘者接到入职报到通知后，应在约定时间到集团公司人力资源部办理入职手续。如因故不能按期前往，应提前与公司综合部取得联系，另行确定报到日期。逾期不到视为放弃。

（2）办理入司手续需准备如下资料： A．校园招聘

 居民身份证原件（附复印件4张，需正反两面复印；如因落户后，重新办理身份证的员工，需将新身份证复印件送交公司综合部）；  学历证、学位证原件及2张复印件；  派遣证原件及1张复印件；  户口迁移证原件及1张复印件；  1寸彩色照片3张；

 个人档案（若由学校通过派遣形式统一派送档案，则不需要提供个人档案）；  如为党员，需提供党组织关系转移介绍信。B．社会招聘

 居民身份证原件（附复印件4张，需正反两面复印；如因落户后，重新办理身份证的员工，需将新身份证复印件送交公司综合部）；  学历证、学位证原件及2张复印件；  户口页复印件；

 与原单位解除劳动合同的证明原件；  1寸彩色照片3张；  个人档案；

 婚育证明原件及1张复印件；

 如为党员，需提供党组织关系转移介绍信。

（3）集团公司人力资源部审核员工入职资料齐全、无误后，与员工签定《劳动合同书》、《员工保密协议》及其他确定劳动关系时需签定的资料。

（4）集团公司入职手续完结后，到公司综合部办理入职手续，需提交如下资料：  居民身份证复印件2份；  学历证、学位证复印件2份；  户口页复印件；

 与原单位解除劳动合同的证明复印件1份；  1寸及2寸彩色照片各3张；

 各类职称证书及获奖证书复印件1份；

（5）由综合部引领新员工到所属部门，接受工作安排，进入试用期，接受入职及岗位基本技能培训。

第十二条 内聘人员的面试及录用程序

1．应聘员工知悉公司内部招聘通知，向综合部提出应聘书面申请，填写《内部招聘报名表》。综合部审查应聘员工的任职资格后，组织考试。

2．凡经审查、考试合格者，由综合部向需求部门推荐。由需求部门面试，并提出是否录用意见。

3．需求部门提出录用意见后，综合部须征求调出部门意见。经调出部门同意，由需求部门填报《员工岗位调整审批表》。经双方部门负责人同意，报分管副总审批，经总经理批准后，方能办理调动手续。

4．综合部向调离部门，开具《员工岗位调整通知》。双方部门应及时做好移交、接收准备工作。

5．应聘员工接到调动通知后，应在规定时间内，做好移交工作。按期到需求部门报到。

6．接收部门应对调动员工在上岗前及时进行转岗培训。

附则

第十三条 本制度由公司综合部负责解释，其他文件与本制度相抵触的地方，以本制度为准。

第十四条 本制度自颁布之日起生效。

xxxxxxxx有限公司 二〇一六年十二月十二日

篇2：xxxxxx有限公司员工招聘制度

第一章 总则

第一条 为了加强公司用人制度的灵活性，最大限度地合理利用人力资源，并且给员工搭建一个可持续发展的平台，使员工获得更广泛的知识与技能、开发员工多种胜任能力，员工在工作期间，根据公司工作需要或员工个人申请，可以对员工岗位进行调整。

第二条 本制度岗位级别标准参照《XXXXXXXXX有限公司定岗标准》 第三条 本制度适用于除公司总经办外所有员工的岗位调整。

第二章 转岗分类

第四条 根据公司生产经营需要或员工申请，公司可以对员工的工作岗位进行调整。

第五条 岗位调整分为从高岗级转到低岗级、同岗级转岗、从低岗级转到高岗级三种情况。

1．从高岗级转到低岗级。在劳动合同期限内，存在下列情形之一的，公司有权对员工的岗位进行从高岗级到低岗级的调整：

（1）员工绩效考核表明不能达到岗位要求的；（2）员工违反国家法律法规或公司规章制度的；

（3）由于员工休长假期而导致其岗位已经被其他人取代的。

2．同岗级转岗。指岗位级别不变，员工从事新专业或新部门工作进行的调整。3．从低岗级转到高岗级。指员工岗位胜任能力达到所从事岗位以上级别岗位标准进行的转岗。员工转正答辩结果、年末咨询设计岗测试结果、员工工作业绩将做为员工从低岗级到高岗级转岗的重要依据。

4．公司内部招聘作为员工岗位调整的方式之一。

第三章 转岗手续办理

第六条 公司根据生产经营需要变更员工岗位：

1．根据公司长远发展战略和相关部门工作需要，公司可以调整员工工作岗位或工作部门。

2．公司将详细解释岗位调整原因，了解并尊重被调员工个人意见，员工应予以配合，充分阐述个人意见。

从高岗级转到低岗级调整，员工需对以前所从事工作提交书面的工作总结，明确写出从事该岗位所具备的优势与存在的不足，签署《工作岗位变更协议》，如果员工不同意公司工作岗位变更的安排或不签署《工作岗位变更协议》的，并不影响公司对员工工作岗位变更决定的效力，公司也可以解除其劳动合同。

3．被调员工需在接到综合部发出的《员工岗位调整通知》后填写《员工岗位调整审批表》一周内完成工作交接，并在综合部办妥基本移交手续。

第七条 员工根据自身发展需要申请变更员工岗位：

1．根据员工个人工作情况及其岗位具体情况，员工可以申请调整工作岗位或工作部门。

2．员工向部门负责人及综合部提出书面调岗申请，阐述转岗原因、转岗意向，以及转岗后初步工作目标和计划。

3．综合部根据员工提交申请组织该员工所在部门负责人、工作项目负责人、转岗意向部门负责人、转岗意向工作项目负责人进行讨论，结果报分管领导审核，总经理批准。员工应无条件服从公司安排。经总经理批准同意员工转岗的，员工应签署《工作岗位变更协议》。

4．被调员工需在接到综合部发出《员工岗位调整通知》后填写《员工岗位调整审批表》一周内完成工作交接，并在综合部办妥基本移交手续。手续办妥后，被调员工需在规定期限内到新的岗位或部门报到。

第八条 通过公司内聘转岗的员工，参照《XXXXXXXXX有限公司员工招聘管理制度》执行。

第九条 员工岗位调整次月，综合部为其办理新的工作牌，公司按照《XXXXXXXXX有限公司薪酬制度》执行新的薪酬标准。

第十条 员工转岗后所在部门应积极做好员工转岗培训。

附则

第十一条 本制度由公司综合部负责解释，其他文件与本制度想抵触的地方，以本 本制度自颁布之日起生效。3

有限公司 〇一六年十二月十四日 制度为准。

第十二条

篇3：xxxxxx有限公司员工招聘制度

我国物业管理始于八十年代初,在国内发展时间较短,从业人员素质和行业发展的脱节是制约物业发展的关键因素。良好的市场环境为物业公司的发展提供了便利的条件,但物业纠纷也越来越多,这给物业行业带来了很大的挑战。物业行业基础薄弱,发展的初期从业人员素质不高,随着行业发展,吸引高素质员工进入该行业,提高从业人员整体服务水平已成为当务之急。物业行业在我国正经历着转型期,行业间整合趋势越来越明显,如何降低员工离职率,打造一支专业的物业管理团队对物业公司的发展至关重要。

二、Z物业基层员工招聘存在的问题及原因分析

(一)招聘工作中存在的问题

1、缺乏对人力资源需求预测。Z物业在招募基层员工时对人力资源的需求缺乏一定规划,具体表现在:现有人力资源情况不明,招聘存在盲目性,缺乏对未来基层人员和流失人员数量的预测。这导致该公司在招聘中处于不利位置,部分岗位人员缺编严重。

2、基层员工留不住。要解决Z物业行业基层员工离职率高的问题,不能仅靠提高待遇。企业较高的离职率对招聘效果不利,招聘相当于企业的进水阀,离职相当于出水孔,招聘和离职是一个动态的过程。企业的离职率控制在合理的范围内,能使企业保持活力和竞争力。高离职率不仅增加企业成本,还会使企业形象受损,影响社会声誉。

3、基层员工招聘渠道窄。Z物业基层员工的招聘目前主要采用人才市场、专场招聘会、内部推荐等渠道。人才市场效果甚微且成本高,内部推荐一般是在职员工推荐亲朋,容易产生小团体,对组织发展不利。另外,政府定期举办的社区招聘会效果相当差。这些招聘渠道都存在各自的局限性,因此Z物业在招募基层员工时阻力很大。

(二)基层员工招聘问题的原因分析

Z物业在物业公司中较为专业,其在基层员工招聘中存在的问题一定程度上暴露了整个行业招聘中的通病。通过对物业公司基层员工招聘问题的原因分析,可以使我们更多地了解招聘工作中存在的问题。

1、基层员工招不来的原因。

(1)整体薪酬水平偏低。虽然近年来由于物业公司发展迅速,盈利情况也越来越好,但是物业行业整体薪酬在服务行业中处于较低水平,长期以来较低的薪酬水平的提高依然需要一定的时间。人们对于物业公司低薪酬的印象也需要时间来改善。物业公司基层员工总体薪酬水平较低在一定程度上制约了物业公司招聘工作开展。

(2)物业公司的快速发展和劳动力供给不足的矛盾。一方面,由于房地产业的迅速发展催生了很多新的住宅、商业、写字楼等楼盘,为物业行业的发展提供了广阔的前景和人员的需求;另一方面却使物业公司发展对基层员工的大量需求和劳动力供给不足的矛盾逐渐凸显。

2、基层员工招聘渠道分析。在公司对预算严格控制的情况下,很多花费较高的如劳务外包、劳务派遣、校园招聘等招聘渠道只能放弃。因此在招聘渠道的选择上只能采用人才市场、专场招聘、网络招聘、内部推荐这四个渠道。

(1)人才市场招聘分析。人才市场在Z物业基层员工的招聘中扮演了主力军的角色,人才集中、人员专业、时间固定、场地宽阔等是其优势,但是缺点也显而易见,例如:费用较高、招聘单位竞争性大、应聘者素质参差不齐、对于较远的应聘者缺乏吸引力等。笔者认为随着互联网等信息产业的发展,就业者能建立与企业招聘信息的沟通,也是解决物业招聘渠道窄的有效方式之一。

(2)专场招聘分析。Z物业参加的各类政府组织的专场招聘会存在一定的缺点。现场招聘由于时间短促,不能对应聘者进行细致的审查和评测,招聘者个人因素以及嘈杂的现场环境,容易对应聘人员判断失准,从而造成企业优秀人才的流失。加之参与人较多,鱼龙混杂,容易产生学历造假等不良应聘行为,从而影响招聘结果的有效性和真实性。

(3)内部推荐招聘分析。内部推荐在物业招聘中占了很大比例,但是内部推荐带来的裙带关系会对企业氛围产生不良影响,从而会使一部分优秀员工流失,这种流失对组织发展很不利,应该发掘其他的招聘渠道,降低对内部推荐的依赖。

三、Z物业招聘问题的对策及建议

(一)制定人力资源规划,完善招聘体系

Z物业设计招聘体系时一定要结合企业发展的现状,对招聘工作进行分析,要对企业人力资源进行合理规划,以此来指导招聘工作的开展。

1、分析企业发展战略。企业的人力资源规划在制定时要和发展战略相匹配。为了合理配置企业员工,需要制定合理的人才规划,并且按照一定的标准组织招聘,这样就大大降低了招聘工作的盲目性,可以保证人岗匹配。

2、盘点人力资源状况。在招聘前应该对企业现有人力资源状况进行盘点,合理地选择评价工具对现有人力资源进行分析,分析的内容主要有岗位现有人数、岗位需求人数、岗位工作职责、岗位薪酬、岗位胜任力素质模型、岗位人员流动率等问题。

3、建立规划实施的保障体制。企业应有完善的人力资源规划体系,在招募中,应该对招聘实施的计划进行有效的监督,确保招聘工作没有和公司人力资源规划相矛盾。

(二)降低离职率,提高招聘有效性

Z物业在招聘基层员工时应结合物业公司的特点和劳动力市场的规律,从企业、个人、社会等不同角度降低离职率。

1、构建员工胜任力素质模型。在实施招聘时,要构建招聘岗位的胜任力素质模型,在选择人才时,讲究适用、好用、够用原则。在招聘中,要求人岗匹配。

2、建立合理的激励制度。激励主要包括物质激励和精神激励。物质激励要在考虑市场薪酬线和企业承受能力的基础上采用多样化的方式进行,除了薪酬外,还可设定绩效薪酬、年终奖、工龄奖、节假日福利等。精神激励主要是表扬、培训、升迁机会等,公司内部要建立畅通的晋升通道。如果企业只采用外部招聘的方式来填补职位空缺,公司现有的优秀员工存在感和贡献感受挫,也会出现离职的情况。

3、减轻基层员工工作负荷。物业属于较为轻松的行业,但是某些基层岗位工作负荷还是很重,尤其是安管员。缩短工作时间,实行弹性工作制以及拓展工作内容,这些都可以缓解工作负荷。

(三)拓展招聘渠道

1、推广校园招聘。国内很多学校现在已经开设有物业管理专业,这对于物业公司的整体发展来说有益。在物业公司基层员工的招聘中,大力开展校园招聘,是培养高素质的物业人才的有效举措之一。

2、加强与政府及部队的合作。在就业环境日趋紧张的今天,政府专门设立了就业指导中心和组织招聘会,加强与企业的合作,引导无业和失业人员合理就业。物业基层员工在我国存在巨大的人才缺口,加强与政府和部队的合作是一个双赢的选择。

3、合理实行劳务派遣和劳务外包。现代企业为了减轻企业人力资源管理的负担、提高人力资源管理的专业性,都采取劳务派遣和外包的方式。现在很多物业公司已经放开了管理思路,将企业的基层工作外包给第三方做,取得了不错的效果。

(四)降低对基层员工的依赖度

1、对基层岗位进行整合。物业行业近年来发展迅猛,但是许多岗位沿用从前,因此对基层员工岗位的整合很有必要。通过对物业基本工作的分析,分离出最主要的工作内容再进行设置。

2、推广楼宇智能化技术。物业行业需要大量的基层员工主要在于安全、消防、设备维护、保洁等领域的智能化程度不高,只能用大量的人力来完成庞大的工作。如果我们将建筑物作为一个系统整体来考虑,将建筑的管理尽可能的用信息系统来代替,不仅能提高物业公司的服务水平,更能降低对基层员工的依赖度。

四、总结

总之,物业公司基层员工的招聘作为物业人力资源管理的重中之重,需要引起重视。随着物业行业的发展,物业公司也会对基层员工产生大量的需求,在这个过程中,需要企业结合实际完善招聘机制,打造专业的招聘队伍,做好物业基层员工的招聘工作,推动该行业朝着一个专业、健康的方向发展。

参考文献

[1]朱正亮,陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2007,(03):159-162

[2]裴敬.人力资源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济,2006,(02):213-215

[3]赵修文,张晓骞.浅析企业的有效招聘[J].商场现代化,2006,(24):324-325

篇4：xxxxxx有限公司员工招聘制度

摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。

关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻

一、前言

劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。

二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状

（1）人力资源管理现状调查

T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。

分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。

（2）80后劳务员工职场特征

结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。

三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻

（1）帮助员工规划职业生涯

建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。

（2）建立科学合理的薪酬体系

薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。

（3）用企业文化同化员工

优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。

（4）用学习培训激励员工

通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。

四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点

首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。

五、结论

随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。

参考文献

[1]张德创.浅谈企业劳务派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.

[2]張士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010（5）：61-62.

[3]陈晓霞.赵沐天，企业80后人力资源管理对策.企业研究.2010（3）：56-57.

篇5：公司员工招聘制度

1、企业地位分析

行业状况分析：企业所处的行业现状，本企业在行业中所处的地位及影响力。这将影响招聘的总体定位，招聘管理者以“销售者”还是“伯乐”的角色去开展工作。目前考虑企业对研发人才的掠夺，建议采取前者开展招聘工作，这是企业核心能力所在。

2、企业经营状况(发展阶段、运营状况、品牌知名度)。

3、所在企业薪酬竞争性、福利及相关软环境。

要制作本企业对吸引研发人才的机制、政策，自己的特点。弊端也要了然于胸，对于部分无法忍受弊端因素时，不可忽悠应聘者，应坦然说明，以免浪费双方时间。

二、人力资源供应分析(此处研发人员是指本企业所需的研发人才)

1、研发人员分布所在行业，具体到企业。

2、研发人员流动特点及原因。

3、西安研发人员所在的企业，大致的数量及质量。

三、研发人员薪资福利状况

1、关键竞争对手研发人才的薪资福利水平，薪资结构要有信息;

2、弄清楚不同级别初级、中级和高级研发人才的薪资差异;

3、研发人才的其他需求(事业、文化、情感、家庭等等);

四、研发人员的招聘渠道

1、网络渠道。中低端研发人才，软件、硬件、电气、结构等人才大量存在。不适合狭窄行业。

2、高端人才招聘会。北京、西安部分人才市场提供这种服务，但是价格较为昂贵，适合部分高端招聘职位。

3、内部推荐。本公司研发工程师可以举荐同行业人才，适当给予伯乐奖金。但要注意控制专业测试和其他人际因素。

4、猎头。如果招聘预算充裕可以考虑部分行业猎头。

5、猎人计划。自己制作行业竞争企业通讯录，培养相关线人，进行猎人计划。这种计划要十分周密，不同的目标要采用不同的策略。

6、行业人才培训现场。这个地方是行业人才参训的地方，可以考虑沟通相关人才。

7、专业交流群及论坛。比如软件、微波、硬件等都有相关论坛。

五、研究研发人员择业的特点及需求。

除了薪资福利之外，还有众多因素：家庭、同事关系、机制、高强度加班、事业机会等等，都能成为HR挖掘吸引人才的因素。

针对不能的研发人员制定不同的招聘策略。基本原则是要针对应聘者的需求做有效展示，挖人时要强化其所在环境对其带来的不良后果的严重性。

六、其他事项及策略。

1、特殊人才。对于特别的人才，高端、稀缺人才策略为“不求所有，但求所用”，考虑兼职或坐顾问。

2、退休人才。研究所、国有大型研发机构及高校的退休人才，要特别重视，可以聘任其作为内部培训师培养人才，项目顾问解决技术难题、方案论证。

3、注意研发人员梯队建设，年龄结构。

4、注意研发人才分工及方向，避免大厨式员工带来的企业技术风险。

篇6：公司门店员工招聘管理制度

第一条目的为了加强对公司所属各门店招聘工作的管理，规范招聘流程及招聘操作规范，确保门店招聘工作的顺利开展，促进门店招聘工作效率的提高，规避劳动争议产生，根据公司人力资源管理体系，特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司所属的全国各门店。

第三条门店招聘要求

3.1各地区新开门店必须在门店租赁合同签定后并经过公司运营管理中心同意，方可组织门店所需员工的招聘工作。

3.2门店在具体招聘工作实施的过程中，如需使用招聘费用，必须由所属门店根据招聘需求提交费用申请，人力资源管理中心审核通过后，予以使用相应的招聘费用。

3.3门店严格按照公司要求发布招聘广告，并按照公司制度及操作流程办理各项招聘工作。

3.4为严格控制门店人力成本，新开业门店、升级改造门店、季节性闭店的门店人员招聘入职时间不得早于公司确定开业时间前20天；特殊情况必须经公司批准。

3.5门店严格执行人力资源管理中心下发的所属门店岗位设置及人员编制实行招聘；不得私自设立盈余岗位；不得擅自录用编制以外

1/ 4

人员。

3.6门店严格执行人力资源管理中心下发店面员工工资标准，不得向求职者私自承诺超越公司规定之外的薪酬标准及福利标准。

3.7门店招聘员工必须符合公司规定岗位的基本任职要求，并且严格审核求职者各项材料，确保信息准确。

3.8面试操作流程；

3.8.1应聘人员认真填写《应聘人员登记表》；

3.8.2店长或店面督导主管组织人员面试、复试，在面试过程中需严格甄选，确保人员符合岗位要求；

3.8.3店长或店面督导主管在《用人部门面试评价表》中对面试人员进行基本情况描述和公正客观评价；

3.8.4确定录用人员，通知入职时间，并办理各项入职手续；

3.9门店不得私自招聘兼职人员，如遇业务需要招聘兼职人员必须提报申请；由运营管理中心审核，人力资源管理中心审批备案（填写门店兼职人员招聘审批表）；门店私自招聘的一律不计发工资。

3.10公司所属的全国门店，兼职人员工资均按照公司发布的制度执行。

第四条门店员工入职办理要求

4.1年龄未满18周岁不得录用。

4.2刑满释放、缓刑考验期人员，有暴力倾向人员不得录用。

4.3不能满足公司岗位基本任职要求的不得录用。

4.4一旦确定录用的员工，必须在上岗前签订公司《劳动合同书》、《保密协议》。

4.5拒绝签订公司要求的各项协议书的，一律不得录用。

4.6办理入职时店长或督导主管须严格审核户口簿、身份证、学历证书的原件；并留存复印件。

4.7劳动合同签订后且以在所属门店报到上班之日起计算工资。

4.8录用员工必须预留紧急联系人有效联系电话。

4.9 录用人员向公司提供下列有关个人资料：

4.9.1个人简历和自荐材料；

4.9.2本人近期免冠白底1寸照片2张；

4.9.3本人居民身份证的原件及复印件；

4.9.4本人最高学历证、学位证原件及复印件；

4.9.5专业技术职称证书、培训证书原件及复印件；

4.9.6原工作单位的解除/终止劳动关系证明原件；

4.9.7本人工资银行卡原件及复印件，复印件签名并抄写卡号；

4.9.8公司所需的其他资料。

4.10除应届毕业生外，已经参加社会工作的求职者必须提交上一家单位的离职证明；

4.11公司所属各门店在办理完员工各项劳动手续后，门店出纳必须将员工档案资料移交公司人力资源管理中心存档备案；每月（10号、25号）提交档案资料。

4.12由于门店出纳逾期提交员工档案资料的，公司有权暂停发放当事人工资。

第五条其他要求

5.1未经公司人力资源管理中心核准产生的招聘费、宣传费、印刷费等，公司不予以报销，由当事人自行承担。

5.2员工未签订《劳动合同》或提供入职所需资料不全而上岗的，公司一律不核发当事人工资；并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

5.3未经运营管理中心与人力资源管理中心核准，而私自招聘兼职的，公司一律不核发当事人工资；并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

5.4公司所属各门店，未经公司批准，私自超出各门店人员编制的，公司一律不核发当事人工资；并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

5.5公司所属各门店，未经公司批准，私自承诺求职者超出门店工资标准或其它福利的，公司一律不核发当事人工资；并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

第六条 本管理制度自2014年04月01日起执行，公司人力资源管理中心负责解释权。

篇7：员工招聘制度

（五）员工招聘管理制度

第一章总则

第一条为吸引和保留优秀人才特制定本制度。

第二条本制度管理的涵盖范围为公司全体员工。

第二章员工招聘工作总体流程

第一条用人部门根据本部门工作实际情况向行政人事部提出书面《招聘申请表》，详细列明招聘原因、招聘人数、招聘人员具体任职要求、希望到岗时间等要素。

第二条行政人事部审阅后将用人部门的《员工招聘申请表》及本部门审阅意见一并上报公司总经理。

第三条公司总经理审批后将《员工招聘申请表》下发人事部门。

第四条行政人事部根据总经理审批的《员工招聘申请表》及审批意见适时安排招聘活动。

第五条原则上不允许两名有直系亲属关系的人同时在公司任职，如确因工作需要须通过公司领导批准并且至少有一人在下属子公司任职。

第三章招聘方式

第一条行政人事部有权根据公司实际情况选择具体招聘方式。

第二条公司招聘工作的具体方式包括平面媒体招聘、网络招聘、现场招聘、公司内部人员调整、领导推荐等。

第四章招聘费用

第一条行政人事部根据选择的具体招聘方式落实相关费用，并以合法票据报销。

第二条招聘费用涵盖因招聘工作需要而产生的场地费用、广告工具制作及发布费用、招聘人员往返交通费用及其他费用。

第三条所有招聘费用均应纳入招聘活动总体预算当中，无特殊情况（含无法预计的开支）不得随意超支，否则由经办人员自行承担超支部分。

第五章招聘工作具体流程

第一条行政人事部通过已选择的渠道适时发布招聘广告。

第二条行政人事部对应聘者反馈的应聘资料进行初步审核，将符合公司招聘需要的应聘资料进行整理并通报用人部门领导。

第三条行政人事部与用人部门共同协商、组织第一轮面试。

第四条行政人事部第一轮面试的具体工作为组织应聘人员填写《应聘人员登记表》、考查应聘者应聘资历的真实性、宣讲公司基本情况、告知应聘者应聘岗位基本情况、了解应聘者实际想法等。

第五条行政人事部将第一轮面试情况通报用人部门。

第六条行政人事部配合用人部门进行第二轮面试。原则上每个岗位至少应有三名候选对象。具体工作为向应聘者详细介绍该岗位工作职能、薪酬福利、工作要求、本公司劳动纪律、考勤规定等。

第七条行政人事部与用人部门共同决定符合应聘条件人员名单，并将此名单上报公司总经理，由总经理最终决定聘用人员

第六章入职工作流程

第一条新员工进入公司后必须向行政人事部提交本人的身份证明、学历证明、各类职业资历证明、身体健康证明等及两张一寸彩色照片并填写本公司《员工登记表》。

第二条行政人事部将应聘者提交的各类个人资料进行整理并建立其个人在公司的档案。

第三条行政人事部根据公司相关制度规定向应聘者下发工作必须的各类办公物资并做好登记工作。

第四条行政人事部带领应聘者到其工作部门向该部门领导进行工作交接。

第七章新员工的试用期

第一条新员工进入本公司原则上必须经过三个月的试用期。

第二条试用期期间行政人事部必须配合用人部门对新员工进行各方面的综合考察，以确定其是否符合本公司的实际工作需要。

第三条试用期从新员工进入公司入职的第一天算起。招聘及面试时间不计入试用期。

第八章提前转正

第一条新员工原则上不允许提前转正，但有下列情况的可酌情考虑：

1、确实有特殊技能而本公司又急需使用的人才；

2、试用期期间有重大立功表现的；

3、试用期期间为本公司创造重大效益或避免重大损失的；

4、公司领导认为可以提前转正的其他情况。

第二条提前转正必须由用人部门领导直接向公司总经理提出书面申请并由经总经理审批方可。

第三条行政人事部必须将提前转正员工的情况向全体员工公布，并接受全体员工的监督。

第九章员工转正

第一条新员工试用期结束前三天行政人事部门向新员工所属部门负责人及新员工本人下发《转正评估申请书》。

第二条用人部门领导、行政人事部、公司总经理分别在新员工《转正评估申请书》上签署意见。

第三条行政人事部对于已通过评估的新员工为其办理相关转正手续并代表公司与其签订《劳动合同》。

第四条对于未能通过转正评估的人员由行政人事部以书面方式通知其本人结束试用期，并书面函告财务部门结算其工资待遇。

第十章附则

第一条本制度自公布之日起执行。

第二条本制度最终解释权归行政人事部。

附件：

1、《员工招聘申请表》

2、《应聘人员登记表》

3、《员工登记表》

4、《提前转正申请表》；

5、《转正评估申请书》；

6、《劳动合同》

篇8：xxxxxx有限公司员工招聘制度

随着经济发展与市场竞争的加剧, 企业对于人才的需求与重视, 使人力资源管理成为企业战略发展极其重要的核心因素。人员的招聘选拔作为人力资源管理的重要环节, 其形式能否适应当代企业的竞争环境, 直接决定了人才的引入和企业发展。所以, 招聘外包, 在现代企业招聘中得到了迅速的运用和发展, 正逐步变成人力资源管理招聘中一种新型的战略手段

当前, 我国生产制造型企业的发展面临较大的考验, 据最新统计, 2013年上半年我国有近1/3的生产制造型企业倒闭或者面临倒闭。一线员工稳定性差, 招聘压力大, 企业的正常运营。大量的职工需求, 尤其是对于一线职工的选拔, 使得招聘工作繁重。但是这对于专业的招聘外包商来说, 企业需要外包的业务是这类公司的主干服务内容。他们通过专业的服务, 帮助企业减少招聘过程的政策风险, 同时, 其规模经济性也有助于企业招聘成本的降低。

本文以青岛诚信饰品有限公司为例对生产制造型企业一线员工招聘外包的现状及存在的问题进行专题研究, 提出其招聘外包的实施流程、存在的问题及其原因, 并提出改进的对策建议, 希望能为我国企业招聘外包的发展提供有价值参考。

二.青岛诚信饰品有限公司简介

青岛诚信饰品有限公司成立于1998年, 公司位于山东省青岛市城阳区, 主营戒指、项链等流行饰品。青岛诚信饰品有限公司1200余名员工中, 一线员工有800多名, 约占70%;技术和管理人员有300多名, 约占30%, 是典型的生产制造型企业。公司一线员工占了绝大多数, 并且人员流动量较大, 使得员工的招聘和管理工作难度加大。面对琐碎而复杂的一线员工招聘, 仅仅靠公司现有的人力资源工作人员显然会严重影响工作效率, 而且招聘战线的拉长也直接导致招聘成本的增加。因此, 企业有必要进行招聘外包业务。

三.青岛诚信饰品有限公司招聘外包现状

根据青岛诚信饰品有限公司客观情况及招聘外包的实际现状, 围绕本文研究的中心与目的, 针对要研究的问题对青岛诚信饰品有限公司部分人员进行了访谈调查。

调查发现:目前青岛诚信饰品有限公司招聘外包项目主要为人力资源派遣和新员工招聘, 2010年, 公司通过比较分析与青岛当地2家劳务派遣公司开展合作, 由劳务公司所需业务外包人员签订正式劳动合同, 青岛诚信饰品有限公司不直接参与到新近人员招聘和培训工作。同年末, 与51job招聘、智联等第三方签订协议, 授权其代理新员工招聘的信息发布、资格初申、初试和面试工作。此举也提升了招聘工作的科学性与合理性, 更好的从应征者中选出公司需求的人才。青岛诚信饰品有限公司发展较快, 但人类的有限不能得到及时的补充, 具有较强的业务拓展人才匮乏已形成了新的矛盾, 招聘外包是解决这一矛盾的有效手段。但招聘外包公司与公司的低认知水平不在同一个层次, 人力资源管理机构不能满足招聘外包的严格限制, 所以招聘外包并没有在企业招聘中发挥其其特有的作用和价值, 同时存在较大改进和提升的空间。目前招聘外包存在的问题主要集中在:体制制约了招聘外包;信息不对称, 企业文化传递失真;招聘外包存在风险;相关知识普及不足和管理层及专职部门认识不足, 派遣员工利益受到损害等方面。

虽然该公司的人力资源管理人员懂得招聘外包理论、价值及其意义, 但部门没有及时调整自己的定位功能, 并没有及时准确的给领导提供合理化建议来执行招聘外包, 非主观上造成领导忽视了公司实施招聘外包工作的开展。公司管理层还没有意识到的招聘外包有力贡献者业务发展, 战略意义和招聘外包的价值还了解不够, 高级在一定程度上, 忽略了招聘外包的重要的作用。人力资源管理部, 综合招聘外包办学理念, 以招聘外包的认识与实践, 该公司还没有形成明确的系统, 仍有提升的空间。一般工作人员更是缺乏机会接触招聘外包知识的学习和培训, 对他认识不够。总之, 青岛诚信饰品有限公司尚未形成良好的招聘外包理念。

四.招聘外包问题及成因分析

前文叙述了青岛诚信饰品有限公司在招聘外包中存在的问题, 笔者通过查阅相关资料结合自身实习经历对出现的问题进行了分析。

1.企业宣传沟通不到位

在招聘外包运行模式下, 应聘者与青岛诚信饰品本质上还不是隶属关系, 他们只是按照合同在规定时期内服务于公司。员工对公司的文化的不认同感可能随时间而增加, 更有甚者会出现抵触情况发生。调查中发现, 青岛诚信饰品有限公司缺乏适时、适量的企业宣传, 同时内外部沟通不及时、不到位, 导致公司与外包商之间信息不畅通, 标准不统一, 同时, 企业文化的融合不够, 导致外包员工和内部员工之间存在较大的文化差异, 缺乏对企业文化的认可, 因而难以在短时间内很好地融入到公司的正常运营中来, 为公司的长远发展埋下了隐患。同时派遣员工与公司正式员工之间的关系敏感性强。在收入分配与员工关系方面, 最容易产生误解, 若企业人力资源部门不能细致做好这两方面的工作, 一线外包员工就会产生抵触情绪, 其结果会削弱企业管理的有效性, 极易产生尖锐矛盾, 进而发生离职现象。

2.对外包商的选择不谨慎

青岛诚信饰品有限公司在选择外包商的时候, 对外包商专业素质、服务信誉、运营质量等综合情况的考量不足, 而是更多地考虑成本因素, 一味地以降低外包成本为目的, 使得外包商的选择随意性增大, 从而导致选择的外包商质量难以保证。同时, 缺乏明确的招聘标准, 使得招聘过程不严谨, 难以招聘到综合素质高的员工, 而且, 外包商的后续服务难以按计划实现。由此可见, 外包商的选择, 直接决定了整个招聘外包过程的质量, 也极大地影响到招聘员工在未来公司运营中的表现和公司长远的发展。

3.对外包商的监管不足

青岛诚信饰品有限公司在与外包商达成招聘外包协议之后, 整个招聘外包过程全部由外包商操作, 而本公司极少地参与其中, 对整个过程缺乏了解, 同时对外包商在招聘过程中的行为缺少监管, 从而使得外包商在招聘过程中存在失信现象, 严重影响了招聘过程和成果。

另外, 青岛诚信饰品有限公司对外包商的招聘绩效没有明确的评估和目标, 严重影响了招聘的效率和质量, 因此, 招聘外包过程中, 公司对外包商的评估和监管是至关重要的。

4.公司规章制度不完善

调查中发现, 青岛诚信饰品有限公司现有的规章制度大部分是针对本公司员工而制定, 只能勉强地维护本公司员工的相关权益, 而缺少对外包员工的配套培养、监管和维权。目前青岛诚信饰品有限公司对新进员工的入职培训体系不够完善, 使得大量的一线员工由于不能很好地适应工作环境而离职, 从而导致员工流失率增加。

另外, 目前社会上也缺乏完善的法律法规来明确地对公司、外包商、员工进行合理地统筹, 外加公司内部相关规章制度的不完善, 从而使得外包员工的合法权益难以得到长久维护。

五.完善一线员工招聘外包的对策

1.做好企业宣传与沟通

(1) 做好企业内部宣传。青岛诚信饰品有限公司招聘从“内置”到“外包”的决策过程。因此, 在制定和开展招聘外包计划前, 公司要做好内部宣传, 通过开动员大会、部门座谈、发布公告等方式让员工更加清楚地了解公司的招聘外包计划, 公司招聘外包制度在员工心里加强了认识, 降低其因信息不对称而产生的误解和抵触心理, 从而有利于企业的可持续发展。

(2) 进行内外部沟通协调。沟通是使外包项目取得成功的至关重要的因素之一。确定一些适合的时间点, 加强员工进一步了解招聘外包的信息, 特别是与他们利益攸关的信息。这里就要求公司管理人员、特别是人力资源部的有关负责人更应该加强与一线员工的交流沟通。

(1) 内部员工的沟通协调。青岛诚信饰品有限公司在进行招聘外包时, 应着实从员工的根本利益出发, 通过内部沟通了解员工的基本情况和实际需求。公司要根据沟通的对象特点、内容特点, 制定科学合理的沟通方式, 如面对面的沟通、书面的沟通、手机短信或电子邮件的沟通、员工大会等都是有效的沟通方式, 尤其要重视因变动而被解雇员工的沟通, 与这些员工的沟通要及时、诚恳, 为其提供相应的离职补偿, 并协助其尽快实现再就业, 尽量将因员工离职造成的损失降到最低。

(2) 招聘外包商的沟通协调。要建立畅通的信息沟通渠道, 同时要制订明确的沟通指南和行为规范, 从而约束和规范外包服务商的招聘外包行为。另外, 青岛诚信饰品有限公司应对定时对公司员工进行招聘外包“满意度”调查, 形成对外包服务商招聘外包服务质量的全面评估, 协助外包商完善招聘外包工作, 从而提高外包服务商的招聘外包服务水平。

2.合理谨慎选择外包商

(1) 详细的招聘标准。详细的招聘标准, 它是招聘整个过程的有效参考和指导。青岛诚信饰品有限公司要达到招聘目标, 严格控制招聘流程和招聘标准是必要途径。人力资源部门基于收集各部门人员的技能, 专业素质要求和工作要求, 加强与各部门之间的密切沟通的基础上, 设立详细的招聘标准, 基于此才能有效提高员工招聘质量。

(2) 慎重选择外包商。《2004年度中国招聘外包现状调查报告》中的数据中表明, 企业在选择外包服务商时, 首要考虑的是服务商的专业素质的占50.1%, 其次是外包服务商的质量保证占26.8%, 良好的信誉占12.0%, 只有2.1%考虑价格因素。因此, 青岛诚信饰品有限公司实施招聘外包时, 最重要的就是选择合适的外包服务商, 它直接关系到企业招聘外包的成败, 因此一定要从多个方面综合考虑, 慎重选择。

外包服务提供商的确定应当着重考虑外包服务商的专业素质、服务信誉、运营质量等综合情况。同时为尽量避免外包服务商的垄断, 则需要同时与几家外包商建立良好的合作关系, 同时, 要对各外包服务商的报价进行评估, 在保证实力的前提下, 选择报价低的外包商

3.加强对外包商的监管

(1) 加强对招聘外包过程的监控。青岛诚信饰品有限公司与外包商在签订外包合同时, 应就双方在招聘过程中的身份认证达成协议, 并商定各自权利和义务, 加强企业与外包服务商双方的交流沟通。青岛诚信饰品有限公司在发现外包服务商行为违背合同规定时应及时提醒, 迫使外包商加以纠正, 从而保证招聘外包整个过程的规范。[3]另外, 也要设定退出外包机制, 在效果实在不理想, 外包工作也难以进行下去的时候, 启动退出程序。

(2) 加强对外包商绩效的监控与考评。青岛诚信饰品有限公司在进行招聘外包前要建立外包绩效衡量标准, 并在招聘外包工作进行期间, 通过内部客户调查、员工反馈、工作汇报等方式对外包商的行为进行合理的监管和评价, 使外包绩效与工作报酬密切挂钩, 考评制约的同时, 切实提高服务商的工作效率。招聘外包结束后, 需要对招聘外包活动的效果进行评估, 进一步保证企业招聘工作的质量。

4.健全公司的规章制度

外包过程中带来的风险, 需要健全的规章制度为招聘外包保驾护航, 促进招聘外包业的健康发展。目前我国所缺少的, 完善的法律法规用来进行外包行业运作规范, 没有完善的劳动政策和法规来协调企业, 员工, 外包商三方之间的权利和义务。为了规范市场秩序, 维护招聘外包商以及企业、员工的合法权益, 国家必须尽快建立并完善相关的政策法规。与此同时, 企业必须建立完善的规章制度, 以明确, 外包服务供应商, 企业员工权利和义务之间, 招聘外包这一新兴产业的发展提供了强大的, 有序的法律保障。综上所述, 青岛诚信饰品有限公司可从以上几个方面来对外包服务过程进行有效的管理, 解决外包过程中的问题以保证外包服务工作的顺利实施, 从而为我国生产制造型企业招聘外包业务的发展提供支持和保证。

摘要：现代企业间的竞争, 不仅仅是商品、服务的竞争, 更是人才的竞争。为了获得相对人才优势, “招聘外包”招贤纳士的方式在人力资源管理实践中得到越来越广泛的尝试和运用。本文以青岛诚信饰品有限公司为例对生产制造型企业一线员工招聘外包的现状及存在的问题进行专题研究, 提出其招聘外包的实施流程、存在的问题及其原因, 并提出改进的对策建议, 希望能为我国企业招聘外包的发展提供有价值参考。

关键词：生产制造企业,一线员工,招聘外包

参考文献

[1]向大众.劳动密集型企业一线员工流失的原因与对策[J].价值工程, 2012 (9) :21-23.

篇9：员工招聘外包问题研究

关键词：招聘 外包 风险防范

1 员工招聘外包的必要性与可行性

员工招聘外包是用人单位将全部招聘程序委托给专业的中介机构进行，用人单位只通过选择、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘按时间长短可分为长期招聘外包和临时性招聘外包两种。

1.1 必要性

招聘服务更专业。人力资源管理工作繁杂，具体到每个模块也有很多的工作环节，公司内部人力资源部门全面得掌握各个环节，而专业的外包商的生命力在于能够提供专业水准的工作服务。一般来说，外包公司都有成熟完整的招聘应用软件，用来对招聘流程进行管理和监控。另一方面，外包机构还有广泛的招聘渠道，能够提供多种渠道组合性的服务。

节约招聘成本。对于一些企业而言，可能会选择自行建立人力资源共享服务中心，但对于很多企业来讲，目前建议这个并不现实。因为共享中心的建设，需要非常周密的规划和大量的投入。而借助外包服务商的这些资源是一个不错的选择，一定程度上降低了从人员搜寻到选拔录用时间和资金的成本投入，使企业以较低的成本，在较短的时间内及时获得所需人才。

聚焦主營业务。企业决定人力资源外包的最关键因素，是要通过外包使企业能更专注于其核心业务，从而为企业创造更大的竞争优势。企业从技术性人力资源管理向战略人力资源管理转型是一种必然趋势。较早实现成功一定会获得先发优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事务性工作中解脱出来，因此，在企业受到雇员编制限制或通过自身的努力很难顺利完成这些工作时，考虑人力资源外包将是一种明智的选择。

1.2 可行性

随着经济环境、社会结构、本地市场和国际市场的变化加快，公司员工的流动性和可替代性越来越强，人力资源相关法律法规的变化给企业人才招聘工作带来了较大的风险，促使员工招聘走向外包的可能性越来越大。另一方面，需要人力资源外包的企业也越来越多，外包服务公司、咨询公司等人力资源管理外包商市场迅速发展，也给招聘外包实施带来了可能。

2 招聘外包的关键问题

2.1 成立一个招聘外包管理组织

首先设置一个招聘外包组织，归属人力资源部门，由人力资源部长领导，全面负责招聘外包工作中的确定招聘内容、选择外包服务商、签订外包合同及激励监控外包商、评估员工招聘外包等管理工作，并由人力资源管理部负责日常管理。

2.2 确定员工招聘外包的内容

可根据企业持续发展的趋势，并结合自身人力资源的实际情况来决定。下面以3类人员为例说明：

高级管理人员和高级技工等特殊人才招聘。现在企业渴望的高级管理人才和高级技术工人这样的人才很难招聘到。事实上，高级管理人才和高级技术工人都是很抢手的人力资源。一般对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊和在职人才。

临时人员招聘。这类人员的招聘也相当重要。对于很多订单型生产企业而言，企业的订单量是会随着各种因素而变动。现有职工经常不能满足按期完成订单，企业经常急需一大批临时的一线生产人员。而招聘外包商除了帮助企业招聘工人，还可以利用其广泛的客户，调剂淡旺季用工。订单多的时候，可以找他们要工人；订单少的时候，可以退还部分工人。这将会在很大程度上降低用工成本。

校园招聘。考虑现有人力资源情况、竞争对手人才政策、员工流动率以及长远发展规划，直接从校园招聘专业对口毕业生加以培养。

2.3 选择合适的外包商

选择外包商，主要从以下几个方面来考虑。一方面，要考虑服务的价格。因为招聘外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部承担的成本，那还不如不要外包。另一方面，企业更应对外包商整体综合能力进行评估。考查外包商实际擅长的模块，在业界的声誉、业绩状况、财务状况等。选聘外包服务商无疑是招聘外包能否成功的关键。总体来说，对外包商的考察主要是三个维度：成本维度、质量维度和合作维度。成本主要是指价格和交易成本，质量主要是指外包商专业水平、经验、运营状况，合作主要指亲密、共同愿景和沟通。

2.4 外包后人力资源部主要职能

招聘这一块外包以后，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源部门越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效、薪酬、培训等其它模块更加投入。

3 招聘外包风险防范

3.1 经营管理风险

如果一个企业过分依赖于外包商提供的服务，自身会趋向于失去相应的领域内提供服务的能力。所以，如果处理不当，人事外包会对企业自身能力的培育产生一定的制约。对此，要搞清楚真正适合外包的职能部分。另一方面，面对人事外包后HR人员的职业发展是企业必须考虑的问题。公司在招聘外包实施过程中，始终要关心员工满意度、敬业度与忠诚度，以了解员工对外包方式的态度，要及时做好沟通工作。

3.2 商业机密泄漏风险

外包企业向外包服务商提供的信息中，有相当一部分属于本公司的商业机密，一旦信息被第三方知晓，将有可能造成商业机密的泄漏。因此人力资源外包提高了外包企业商业机密泄露的可能性。这就要求企业在招聘外包各个环节中要进行风险管理，及时监控管理风险，防止意外发生，将风险降至最低。

3.3 与外包商文化差异问题带来的风险

公司有自身独特的企业文化，也就意味着独特的人力资源策略，而作为外包服务商来讲，不可能像本企业人力资源部门一样了解企业管理的实际情况。对于这种情况，企业可以要求外包商在提供服务前，必须到企业来了解实际情况，充分听取公司员工和管理层的意见，以招得适合企业文化特征的人才。

3.4 外包商行为监控风险

由于人力资源招聘活动具体操作的复杂性，在公司与外包商签定的合同中不可能全部提到，这就导致了外包商出现违规行为的可能性。对此，要尽可能对外包事务进行细分，同时及时监控外包商的进展。另一方面，也要设定退出外包机制，在效果实在不理想，外包工作也难以进行下去的时候，启动退出程序。

参考文献：

[1]郑楠.招聘外包问题的可行性分析.现代企业教育.2007(6):P31-32.

[2]方慧.招聘外包研究述评.商场现代化.2009（05）:P311-313.

[3]严蔚.招聘外包形态对比分析.总裁.2009（8）:P55-56.

[4]张宏秋，黄晓蕾.浅析人力资源外包及其战略价值.今日科苑.2009（16）:P286.

篇10：如何制定员工招聘制度

人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。

复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表;二、人力资源部专门人员;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责，资深专业人士参加，人力资源部负责协调工作。在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。

复试的实施。复试过程中，复试甄选小组成员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。全部复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。

笔试。重要岗位的招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。组织笔试的目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题根据需要确定。

甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次进人时需经经理办公会讨论审批。所有人员应经总经理最后签字批准。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

试用和正式录用

按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，要填写“职工登记表”，并签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者，试用期满后，还有6个月见习期。

试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工，经考核合格，由部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后，由人力资源部在该员工的“职工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。

七、招聘工作评估