银行总体方案（精选6篇）
篇1：银行总体方案
中国银行人力资源管理改革总体方案
根据中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定和全国人才工作会议精神，以及国务院对我行股份制改革的部署和中国人民银行、银监会有关指引的要求，为实现中国银行发展战略目标，深化劳动用工人事制度改革，建立市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制，制定本方案。
一、人力资源管理改革的指导思想、总体目标和主要任务
（一）指导思想
1、坚持以人为本
坚持以人为本是人力资源管理改革的出发点。要用“三个代表”重要思想统领人力资源管理改革，坚持党管人才的原则，牢固树立人力资源是第一资源、人人都可以成才、人人都可以作贡献的观念，努力创造机会平等、人尽其才的良好环境。认真贯彻科学的人才观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。落实公开、公平、公正的方针，维护员工合法权益，最大限度地调动广大员工的积极性、主动性和创造性。
2、促进绩效进步
促进绩效进步是人力资源管理改革的根本目的。要按照科学发展观的要求，根据银行发展战略、经营策略和业务需求，科学规划、合理调配和全面开发人力资源，实现人力资源管理与业务发展的良性互动，股东利益、银行利益与员工利益的有机统一。充分挖掘和发挥蕴藏在我行员工中的潜能和价值，激发广大员工爱行敬业、干事创业、建功立业的热情，提高员工敬业度，从而增强我行核心竞争力，提高我行经营效益，促进我行各项事业的全面、协调、健康、可持续发展。
3、重在转变观念、转换机制
转变观念、转换机制是人力资源管理改革的重点和难点。要以改革的思路、创新的精神、开放的眼光、务实的态度，坚决破除不合时宜、束缚人才成长和干事创业的观念、做法和体制机制弊端，大力推进人力资源管理体制的创新，建立与现代银行制度相适应的职位聘任、劳动用工、薪酬管理、绩效管理和培训开发机制。坚持市场配置人才资源的改革取向，遵循人才成长规律和人才资源开发规律，建立以能力和业绩为导向，全面、科学的人才评价机制。所有员工要转变思想观念，认真履行职责，努力加强学习，不断提高工作技能，增强对银行的忠诚度与贡献度。
4、统筹安排、稳妥推进
统筹安排、稳妥推进是人力资源管理改革的基本策略。人力资源管理改革要与其它方面的改革一道，尤其要与机构调整、流程整合、业务经营、风险管理和信息科技体系建设一道，整体研究，通盘考虑，统筹安排，协调推进。人力资源管理改革贯穿于我行改革发展的全过程，要坚持渐进、持续、积极、稳妥的方针，一切从实际出发，解放思想，实事求是，与时俱进，把改革的力度、发展的速度与员工的承受程度统一起来，确保稳定。要加强对人力资源管理改革的领导，充分发挥党委领导核心作用和党组织的思想政治优势、组织优势以及密切联系群众的优势，并建立相应的沟通机制、投诉机制和纠错机制，确保改革顺利推进。
（二）总体目标
按照现代银行制度的要求，结合中国银行的实际，建立职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制。搭建员工成就事业的发展平台，营造员工心情舒畅的工作氛围，提供员工贡献对等的价值回报，培养员工对银行的忠诚度和责任感，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，倡导诚实守信、团结协作、拼搏奉献和艰苦创业精神，建设一支政治过硬、品德良好、业务精通、作风清正、爱岗敬业、遵纪守法的员工队伍，实现股东、银行价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一。
（三）主要任务
1、建立清晰的职位体系与全员岗位聘任制，全面建设三支队伍
废除“官本位”，通过职位分析和评估，优化职位设置，对职位进行科学分类，明确各职位的内部等级结构，形成新的职位体系，改变因人设岗和人浮于事的现象。以实现岗位价值最优化为目标，以公开、平等、竞争、择优为原则，实行全员岗位聘任制，强化任职者聘约、聘期管理和任职资格管理，推行任职者辞职制度，加强聘任的监督管理。以公开竞聘为主，把公开竞聘、双向选择、市场招聘等多种方式结合起来，拓宽选人用人视野，培养使用好行内各类人才，同时，吸引国际国内优秀人才，积极做好后备人才规划与管理。开辟多种成才渠道，改变过去单一的行政职级体系，全面建设三支队伍，即建设一支高素质的经营管理人员队伍，一支高水平的专业技术人才队伍，一支高质量的技能操作人员队伍。
2、建立合同管理用工机制与通畅有序的人员退出机制
对各种形式的用工实行分类管理，逐步建立以合同管理为基础、细化到岗位管理的市场化用工机制，以及通畅有序的人员退出机制。压缩后线部门人员，充实业务一线岗位，实现人员总量逐年减少，结构不断优化。清理现有各种形式的编外用工，严格控制全行编外用工总量，改进编外用工管理，扩大劳务派遣或人事代理用工范围，探索灵活多样的用工形式。对各部门、各分行进行分类指导，不搞一刀切。对我行正式员工，在依法合规签订或变更劳动合同的基础上，进一步严格劳动合同管理，加强岗位职责与绩效考核，严格执行对不符合续签劳动合同条件人员的有关规定，逐步破除正式员工的“铁饭碗”。
3、建立市场化薪酬体系与有效的激励约束机制
坚持效率优先、兼顾公平的原则和市场化的分配导向，以岗定薪，按绩取酬，建立以岗位绩效工资制为主体的新的员工薪酬体系，改变分配上的平均主义和吃“大锅饭”的做法。坚持短期激励与长期激励相结合、精神奖励与物质奖励相结合、有效激励与严格约束相结合，将薪酬与责任、业绩、风险直接挂钩，加大对重要岗位的激励与约束，充分发挥薪酬福利的激励与保障作用。
4、建立以价值创造为导向的绩效管理体系
强化绩效管理，将全行发展战略和经营目标层层分解，形成自上而下、科学有效的绩效目标链，根据全行战略目标、部门（团队）和员工个人绩效目标，管理者与员工经常进行绩效沟通，定期开展绩效评估与反馈，公正运用绩效管理结果，积极培育良好的绩效管理文化，构建以价值创造为导向、激励约束作用明显的绩效管理体系，促进员工职业发展和银行整体绩效进步。
5、完善人力资源开发机制，加快人才培养
牢固树立全员学习、终身学习的理念，积极推动学习型银行建设。将员工培训、人才培养与开发作为员工队伍建设的重要内容，合理规划，积极推进。优化整合培训资源，注重投入产出效率，突出重点，讲求实效，量身定做，开展员工职业生涯管理，大力培养高层次人才与核心人才，形成培育与使用有机结合、员工职业发展专业化与多元化相辅相成的人力资源开发机制。
6、建立专业化的人力资源管理运营体系
转变人力资源部门的观念、职能和作风，优化职位设置与工作流程，调整人员结构，充实熟悉金融理论与银行业务的专门人才，加强专业培训，摒弃传统的“管人”观念，取消不必要的审批手续，实现由权力型部门向服务型部门的转变。精心营造人才成长和干事创业的良好环境，坚持不懈地帮助他们解除后顾之忧。建立战略管理、专业管理与客户服务三方面相辅相成的，层次合理、权责明确、服务优良、运行高效的人力资源管理运营体系，提高人力资源管理的专业化水平和服务质量与效率。
（四）实施步骤
此次人力资源管理改革，采取自上而下的方式实施。总行本部率先进行改革，计划从2004年8月开始，争取年底前基本完成按需设岗、职位聘任、以岗定薪、合同签订、绩效挂钩等工作。同时，启动人才培养项目，推进人力资源管理运营体系建设。
境内分行人力资源管理改革分两个阶段推进：2004年8-11月，选择两家分行进行改革项目咨询工作，形成境内分行按需设岗、以岗定薪、绩效挂钩的样板，其它分行按照总行的统一要求做好相关的准备工作；同时，部署全辖开展劳动合同调整与变更工作。2004年12月-2005年6月，各分行在总行的统一指导下，按照样板分行项目成果，开展按需设岗、职位聘任、以岗定薪、绩效挂钩工作。
二、建立清晰的职位体系与全员岗位聘任制
（一）优化职位设置
1、职位设置原则、职位分类与职位评估
根据流程合理、职责明确、责权利对等的原则和管理扁平化的需要，对职位设置进行优化，并根据业务发展和组织结构调整的需要动态管理，不断优化。总行将指导境内一级分行在明确部门关键职责、适当调整部门分工和业务流程的基础上，对各级各类职位进行重新梳理，规范职位名称、管理层级、岗位职责、绩效指标和任职条件，确定各部门、各分支机构职位设置方案。
按照新的职位设置方案，各分行将设置一定数量的职位，每个职位可根据实际需要配备一定数量的人员。为便于职位和人员管理，根据工作性质和业务特点，将职位划分为三大类、13个序列，分别是：经营管理类、专业技术类、技能操作类；客户关系、产品、运营、交易、风险管理、财会、稽核监察、信息科技、法律合规、人力资源、规划研究、行政文秘、其它等序列（各分行设置的具体职位序列，根据样板分行改革项目咨询结果，结合各分行的实际情况确定）。
三大类、13个序列职位的划分，是废除“官本位”、引导员工多元化职业发展、促进人岗合理匹配的需要。各类别、各序列职位之间只表明工作性质不同，不存在等级对应关系。员工根据工作需要和个人特点，选择适合自己的职业发展道路，按照职位的任职资格条件聘任上岗，实现在不同职位序列之间的转换。
各职位的内部等级结构通过职位评估的方式确定。职位评估采用翰威特公司提供的“要素评分法”。该方法根据职位在投入、过程、产出三个环节的共性，选取“知识技能”等六大要素作为评估标准，每一要素划分为不同水平等级，并根据权重赋予不同分值。通过评估可确定各职位在六大要素上分别达到的水平等级和相应的得分，然后根据职位的评估总分，确定该职位在全行职位体系中的相对位置，并通过与外部市场的对比，确定其岗位工资等级。六大要素的涵义及所占的权重分别为：
知识技能：衡量职位对任职者在专业知识水平、工作经验、技术方法掌握程度等方面的要求，权重为15%；
沟通：衡量职位对任职者在书面及口头表达、内外联系、人际合作与协调等方面的水平和层次要求，权重为15%；
资源调配与监管：衡量职位的管理控制权限、工作的独立性、实施或接受监督与指导的范围等，权重为20%；
工作条件与压力：衡量职位的工作条件艰苦程度、付出体力和脑力劳动的强度、所承受的精神压力程度等，权重为10%；
解决问题与制定决策：衡量职位所承担职责任务的复杂程度，以及在任务完成中进行决策判断的层次和难度，权重为20%；
影响与责任：衡量职位的工作结果对于组织的战略实现、目标达成、持续发展的直接和间接作用，以及对结果影响所承担责任的大小，权重为20%。
2、经营管理类职位的设置
经营管理类职位是指具有明确的管理下属职责和一定的管理幅度，主要负责组织和团队的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的职位。经营管理类职位对组织和团队的绩效负主要责任，同时赋有与管理层级、管理幅度相对应的管理权限。
全行取消各级职务与行政级别的对应关系，取消处长、副处长、科长、副科长等领导职务称谓，取消巡视员、总经理级干部、副总经理级干部、正处级干部（调研员、监察员、稽核员、会计检查辅导员）、副处级干部（调研员、监察员、稽核员、会计检查辅导员）、正科级干部（监察员、稽核员、会计检查辅导员）、副科级干部（监察员、稽核员、会计检查辅导员）、主任科员、副主任科员等非领导职务称谓。
董事会、监事会和经营管理类职位主要设置有：
董事会、监事会设置：董事长（兼党委书记）、副董事长、执行董事、董事，监事长、监事。总行管理层设置：总行行长（CEO）、副行长、纪委书记、工会主任（兼职）、行长助理、首席运营总监（COO）、首席财务总监（CFO）、首席风险总监（CRO）、首席技术总监（CTO）、总法律顾问（CLC）等职位（具体由董事会根据实际需要从中选取或增加）。
总行各部门设置：总经理、总监（或副总经理）、助理总经理（根据实际需要确定是否设置）、高级经理（对内可称主管）等职位。其中，总监主要在客户关系、产品部门设置；高级经理（主管）实行单一负责制，不设副职。总行各部门高级经理（主管）及以上经营管理职位的职数由总行党委确定。
境内一级分行管理层设置：行长、副行长、纪委书记（兼总稽核）、行长助理等职位。第一、二、三组分行领导层职数原则上分别为7、6、5名，其中行长1名，副行长2-4名（其中1-2名副行长主要承担业务发展部门管理职责，至多1名副行长主要承担综合管理部门管理职责，至多1名副行长主要承担支持保障部门管理职责），纪委书记与总稽核职位合并设置（现有班子中同时有纪委书记、总稽核的，在两年内逐步过渡到一个职位），行长助理根据需要可设置1名。工会主任职位由其他同级副职兼任，不再单设。
境内一级分行内设部门改称“部”，设置主管、副主管、主任（部门内设团队负责人）等职位（其对外称谓可采用市场化的称谓，在样板分行改革项目咨询工作结束后，由总行统一确定）。主管、副主管职数，在对应的总行部门总经理、总监（副总经理）职数的基础上，适当递减。
境内直属分行、二级以下分支机构的经营管理职位设置，由总行统一制订指导原则和意见，各一级分行根据总行的指导原则和意见，确定具体设置方案。其中，二级分行（含一级分行直属城区支行，下同）管理层职数，要少于所在一级分行管理层职数，并须报总行备案（对业务量大的二级分行，可以适当增加职数，授权一级分行在不突破总量的情况下，在辖内调剂）。县支行（含二级分行直属城区支行，下同）管理层职数，要少于所在直属分行、二级分行管理层职数。
海外机构经营管理职位设置方案及其管理层职数，由总行人力资源部会同海外机构管理部提出意见，报总行党委审批后执行。
挂职人员不占用职数，异地交流任职人员占用职数。
3、专业技术类职位的设置
专业技术类职位是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术类职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导他人的权限。
专业技术类职位对应专业技术序列按需设置。根据岗位职责对专业技术的要求，从高到低可根据需要设4个层级，即：资深级、高级、中级、初级。专业技术职位的层级代表所从事工作任务、职责的高低。
各部门、各分行设置的专业技术职位序列、等级和职数，必须与本单位的职能要求和具体职位所担负的职责、权限、任务难度、工作负荷相一致。原则上，资深级专业技术职位只在总行部分部门、境内一级分行、直属分行和部分海外机构设置，并由总行核定。境内分行、海外机构高级（含）以下专业技术职位的设置方案，由各分行在总行统一指导下，参照上述原则确定，但其中的高级专业技术职位设置方案，需报总行备案。设置专业技术职位后，不再聘任专业技术职称，原行内评定的专业技术资格或在社会上取得的专业技术资格，予以承认，作为今后聘任相应职位的参考条件，纳入职位聘任资格管理，但不能自然转换为我行新设置的专业技术职位。
4、技能操作类职位的设置
技能操作类职位指从事工作常规性较大、技能要求相对单
一、以基本操作作业为主的职位。主要包括： 柜员：负责柜面业务办理的职位，直接为客户提供相对固定的产品服务。主要在营业机构内部设置。技术员：负责有关机器设备或应用系统具体操作的职位，为内外部客户提供清算、设备维护、技术操作等支持保障服务。在有关部门设置。
文员：负责文档及后勤事务处理的操作职位。具体负责文件、资料、档案的往来处理和保管，以及部门内部的综合后勤事务处理。在各有关部门设置。
其它：根据需要设置。
技能操作职位根据技能水平和经验，设6个层级，最低为1级，最高为6级。
设置技能操作职位后，取消原工人和技术工人的技术等级，原行内评定的技术等级资格或在社会上取得的技术等级资格，予以承认，作为今后聘任相应职位的参考条件，纳入职位聘任资格管理。
境内分行、海外机构各类人员编制总数，由总行统一核定。编制的核定以促进业务发展、与效益挂钩、有效控制成本为原则，在科学测算工作负荷、资产总量和业务发展规模的基础上，适当考虑机构历史水平和地区经济发展水平等因素，并实行动态管理。
（二）实行全员岗位聘任制
1、以公开竞聘为主，规范各类聘任方式
岗位聘任制是有效实现人岗匹配的基本制度。在我行系统内，公开竞聘是岗位聘任的主要方式。实现这个目标，大体需要1-2年的过渡期。为积极稳妥地探索改革经验，在过渡期内，允许其它的聘任方式存在。有些职位的聘任人选必须按照有关法规、规章制度，通过选举产生。少数职位还要从境内外人才市场招聘。
2、分级聘任、分级管理
根据职位的汇报关系和管理层级，按照“谁用人、谁聘任、谁管理、谁负责”的原则，分级聘任、分级管理。
新的股份公司成立后，我行建议，总行行长、副行长、行长助理等总行管理层职位的聘任，由董事会决定。
建议总行财会部、风险管理部、稽核部总经理的聘任，经行长提名，总行党委研究同意，由董事会决定。总行其他部门总经理、境内一级分行行长、海外机构总经理等职位的聘任，由总行行长提名，总行党委决定。
总行部门总监、副总经理、助理总经理、境内一级分行副行长、纪委书记（兼总稽核）、行长助理、海外机构副总经理、助理总经理等职位的聘任，由所在部门或分行主要负责人提名，总行党委决定。
部分特殊重要的专业技术职位的聘任，由所在部门或分行主要负责人提名，总行决定。
总行部门总经理、境内一级分行行长、海外机构总经理及各级单位主要负责人，按照规定的程序逐级聘任下属经营管理、专业技术和技能操作职位人员。
以上所有职位聘任，都必须经过民主推荐与组织考察的程序，都必须公开、公正、透明，决不允许一个人说了算。
加强职位聘任中的聘约和聘期管理，由聘任方与受聘方共同确定聘期内具体任务目标和履职要求。总行管理层的聘约和聘期由董事会规定。总行部门总经理的聘期一般为四年，境内一级分行行长、直属分行行长、海外机构总经理的聘期一般为五年，二级（含）以下分支机构主要负责人的聘期一般为三年。聘期结束、考核合格的可以连任，最多可连任两届。其他职位的聘期由聘任双方根据实际情况约定。聘约根据聘任方式、聘任期限自上而下签订。在聘期内由聘任方对受聘方定期进行考核，对不称职者可以解聘，不受聘期约束。
聘任工作一般在上一个聘期结束前两个月内进行（具体聘任工作尽量集中在每年的5-6月或9-11月进行）。
实行辞职制度，根据不同情况，分为因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。辞职不是纪律处分，是任职者退出岗位的一个重要通道。
3、加强专业技术职位的任职资格管理
专业技术职位是支持银行经营持续发展的主体职位，具有崇高的职业地位、专业化的职业规范和严格的任职资格要求，是培养高水平专业人才的重要渠道。
逐步建立与各专业技术职位序列相适应，与岗位职责要求相一致的专业技术职位任职资格管理制度。任职资格从知识、技能、经验、行为特征、业绩等方面，对从业人员的任职要求作出明确规定，严格资格准入，贯彻“先获资格后上岗”的原则，将资格评价、上岗培训与职位聘任相结合。
4、加强聘任的监督管理
在各级各类职位的聘任工作中，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，增强工作的透明度和公正性，建立对聘任工作全过程的专业辅导、监督制约、后评价以及责任追究制度。让每一位员工既成为改革的参与者、竞争者，又成为监督者、知情者，确保人人公平参与竞争，最终实现择优聘任。
各级管理者在人员聘任中要真正坚持原则，严格履行程序，认真执行标准，切实遵守纪律，并承担用人的主要责任和风险，出现问题的要接受问责，即使卸任后也要对任职期间的人员聘任决策承担相应责任。有关人力资源管理和监督部门负责做好聘任工作的事前辅导、事中监督与结果后评价工作，并承担相应的责任和风险。出现问题时，要依法合规及时介入，独立开展尽职调查，客观公正地作出结论。要建立正式的渠道，让员工就聘任工作中存在的问题进行反映或申诉，并及时给予答复。对违反程序和纪律的行为，按有关规定严肃惩处。
三、积极稳妥地做好股改过渡期间境内分行的职位聘任工作
各类职位的聘任原则上应自上而下进行，为积极稳妥地启动这项工作，总行将在各分行优化职位设置后，指导各分行根据职位设置方案和人员现状，按照职位聘任权限，采取双向选择与公开竞聘相结合的办法，分层分类开展聘任工作。其中，境内一级分行行长、副行长、纪委书记（兼总稽核）、行长助理职位的聘任，由总行组织实施。分行其他职位的聘任，由分行按照职位聘任权限，逐级组织实施。
为积极稳妥做好职位聘任工作，总行成立“职位聘任工作组”（以下简称“工作组”），从各部门、各分行抽调人员参加，并外聘有关咨询公司和中介机构人员参与，由总行党委统一领导，负责总行管理的职位聘任工作的组织实施，并接受群众的监督、举报和投诉。各分行也要成立相应的工作组，负责本辖职位聘任工作的组织实施。
（一）双向选择 具体程序为：
公布职位：公布各分行职位设置方案，明确职位的名称、职数、主要职责、关键绩效指标、任职资格条件和职位所在的薪酬等级。
选择申报：符合申报条件的员工，根据职位要求和个人意愿，选择申报拟任职位，填写申报表，最多可填报两个志愿。
资格审查：组织者对申报人的情况进行核实，并对照拟选职位进行基本任职资格审查，并通知申报人。个人述职：申报人进行个人述职，说明个人以往的工作经历、业绩、能力和对所选职位的工作打算，以及拟承担的责任和义务等。
民主推荐与组织考察：根据需要和聘任方的要求，进行民主推荐，并在一定范围内公布申报情况，对申报人进行组织考察。
确定聘任人选：按照职位聘任权限，进行提名，确定聘任人选。任前公示：选择结果在一定范围内进行公示，接受群众监督。
签订合同：由聘任方和受聘方签订聘任合同（明确岗位职责、目标任务、权利义务、绩效考核指标、薪酬标准与管理办法等）。
（二）公开竞聘
对于通过双向选择无法确定职位任职者，或一个职位有多个申报人且符合基本任职资格条件的，由工作组统一组织公开竞聘工作。具体程序为： 公布职位：公布需公开竞聘职位的名称、职数、主要职责、关键绩效指标、任职资格条件和职位所在的薪酬等级，以及公开竞聘的范围、程序、方法。
竞聘申报：由符合竞聘条件的人员自愿申报拟竞聘职位。资格审查：与上述双向选择程序相同。
考试测评：根据需要，通过笔试、面试、行为访谈、竞聘述职等形式，全方位测评竞聘者与竞聘职位的适合度，择优选择胜任人选。考试测评根据需要聘请外部咨询公司参与组织实施。
确定候选人：由工作组根据考试测评结果与聘任方意见，报上级同意后提出候选人名单（至少两人），并进行公示。
民主推荐与组织考察、确定聘任人选、任前公示以及签订合同等程序：与上述双向选择程序相同。
（三）有关政策
根据尊重历史、实事求是、平稳过渡的原则要求，各分行可在股改过渡期内各级各类职位的聘任工作中，对现任各级经营管理人员、现已聘任专业技术职称或已取得专业技术职称资格的人员中，工龄较长的人员，在相应层级专业技术职位竞聘中，免除部分程序（如笔试等）；同等条件下，可优先聘任。
各级机构要高度重视和关心外派人员的工作和生活，外派人员调回境内行后，可以参加境内行任何职位的双向选择或公开竞聘。在双向选择或公开竞聘中，可以按照调回前的海外职务，比照境内行同职级人员相关政策办理。今后，外派人员调回前，派出单位必须事先征求外派人员意见，并根据其意愿、条件和本单位实际工作需要，作出适当安排，避免外派人员调回后闲置待岗现象的发生。外派人员不服从组织安排的，由派出单位人力资源部门研究报党委决定。
股改过渡期间，各分行、各级管理者要高度重视并积极做好落聘员工的工作，认真开展耐心细致的思想政治工作，鼓励他们转变观念，努力学习，争取培训后重新上岗。分行人力资源部门要通过对落聘人员的分析考察，逐个提出方案，报党委研究决定。
四、建立合同管理用工机制与通畅有序的人员退出机制
（一）建立以合同管理为基础的用工机制
取消干部身份，根据《劳动法》及国家和当地有关法律法规，银行与员工通过签订不同期限的劳动合同及岗位协议，实现由全民所有制企业员工向股份制企业员工的转换，逐步建立以合同管理为基础、细化到岗位管理的市场化用工机制。
经营管理岗位、专业技术岗位和市场替代性低的技能操作岗位人员，一般签订劳动合同及岗位协议。市场替代性高的技能操作岗位人员，本着平等自愿、协商一致的原则，在确保队伍、业务稳定的前提下，根据当地劳动力市场发展水平，逐步过渡到劳务派遣或人事代理等用工形式，并规范管理。各种形式的用工内部管理的规范程度一致，在职位聘任与晋升、职业发展、培训开发、奖励惩处、党团生活、休息休假等方面，适用相同的制度规定。
海外机构当地员工合同实行属地化管理，适用当地法律规定。
（二）股改中依法合规调整与变更劳动合同
1、股份公司成立前的劳动关系衔接
新的股份公司成立后，境内行将统一调整与变更劳动合同。在股份公司成立前，原劳动合同已到期的，在平等自愿、协商一致的前提下，区分不同情况按照下列原则掌握：员工符合我行劳动合同续签条件，员工本人及我行均愿意续签劳动合同的，原劳动合同效力延续到我行股份公司成立后劳动合同统一调整、变更时；劳动合同当事人一方提出终止合同的，依法终止劳动合同。
原劳动合同未到期，但符合劳动合同约定的解除或终止条件的，依照本行劳动合同管理办法，解除或终止劳动合同。
劳务派遣管理继续按照各分行劳务派遣管理办法执行。总行直接管理的境内外分行领导与总行签订劳动合同。
经组织批准在境内外附属机构以及其它单位长期工作的总行本部和境内分行员工，主要包括在中银国际、中银保险、中银投、软件中心、银行卡公司等机构工作的员工，根据自愿的原则，可以在2004年底前选择回派出单位参加岗位聘任（符合内退条件的可以办理内部退养）。选择继续在附属机构工作的员工，2004年底前与派出单位解除人事与劳动关系。但附属机构的员工仍然是新的股份公司的员工，享有股份公司员工应当享有的权利，承担股份公司员工应当承担的责任和义务。上述人员如一直在附属机构工作到法定退休年龄，可回派出单位办理退休手续。
原由我行分离到东方资产管理公司、银河证券公司的人员，尚未办理劳动关系解除手续的，应补办解除劳动关系手续。
2、股份公司成立后的劳动合同调整与变更
我行股份制改造导致用工主体变更，依照《劳动法》及国家有关政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上，依法调整、变更原劳动合同。要把员工遵守合规要求的义务作为劳动合同的重要内容。
（1）无固定期限劳动合同的调整与变更
已签订无固定期限劳动合同并愿意与我行变更劳动合同的，根据《劳动法》和国家、地方政策法规，可按新的合同文本签订无固定期限劳动合同。
股份公司成立前劳动合同已到期其效力续延，符合签订无固定期限合同条件，且能够胜任劳动合同约定工作，本人提出签订无固定期限劳动合同，用人单位同意续延的，可以签订无固定期限劳动合同；不能胜任劳动合同约定工作的，终止原劳动合同。
（2）有固定期限劳动合同的调整与变更 劳动合同未到期，按照平等自愿、协商一致的原则，可以按照新的合同文本签订原劳动合同剩余期限的合同。
劳动合同已到期，不符合签订无固定期限合同的，根据所在岗位劳动力市场稀缺度和员工绩效表现，在平等自愿、协商一致的前提下，签订有固定期限劳动合同。
胜任劳动合同约定工作，且经所在单位审核同意，同时符合下述条件之一的，劳动合同期限一般不超过5年：在中层以上经营管理岗位或高级（含）以上专业技术岗位工作的。
在基层经营管理岗位或初、中级专业技术岗位工作的，劳动合同期限一般不超过3年。在技能操作岗位工作的，劳动合同期限一般为1-2年。
新接收的指令性计划复转军人，签订2年期限劳动合同，地方上有特殊规定的从其规定。对掌握我行客户资源的人员，可以根据其客户资源变动情况确定合同期限，原则上一年一签。对特殊岗位人员，可以根据不同对象约定不同的劳动合同内容和期限。合同期限最长不超过5年。海外机构外派人员的劳动关系衔接、合同调整与变更，参照上述原则，由派出单位进行处理。（3）编外员工劳动合同的调整与变更
在经营管理、专业技术岗位工作的，经严格考核认定，可以根据我行劳动合同管理规定，签订相应期限的劳动合同。
在技能操作岗位工作的劳务派遣用工，继续执行本行劳务派遣用工管理办法。
逐步扩大劳务派遣或人事代理用工范围，争取在2005年底前，技能操作岗位的编外人员基本实行劳务派遣或人事代理等用工形式。
（4）各类不在岗人员的劳动合同处理
对于与我行存在劳动关系但实际上不在岗工作，以及相关手续不完善、存在遗留问题的各类人员，要区分不同情况、分类处理。符合签订劳动合同条件的，依法签订劳动合同。符合变更劳动合同条件的，依法变更劳动合同及岗位协议。符合解除、终止劳动合同条件的，依法解除、终止劳动合同。
（5）有关政策及要求
岗位协议作为劳动合同的附件，随劳动合同一起签订，员工在合同期内工作岗位、工作内容等发生变化时，应变更岗位协议。
在劳动合同变更中，各分行要根据自身的实际情况，在保持员工队伍整体稳定的情况下，确定劳动合同续签比例，并报总行审核批准。准确理解劳动关系续延、劳动合同签订或变更过程中的经济补偿问题。根据国家有关政策规定，我行股份制改造成为国有控股的股份公司后，股份公司承继我行原有的权利和义务，与股份公司继续保持劳动关系的员工，其股份制改造前后的工作年限合并计算，因此在此次改制进行的劳动合同变更中，不给予经济补偿。但是，在股份制改造前后依法解除或终止劳动关系（合同）的规定继续适用，并按国家有关政策规定给予经济补偿。
（三）减少人员总量，优化人员结构，疏通人员退出通道
对各种形式的用工以及办理内部退养的人员，均要纳入人员总量，统筹分类管理（但内退人员不计入绩效考核指标统计基数）。根据全行发展战略和机构调整、流程整合的实际情况，总行继续向境内一级分行下达人员计划。除少数重点地区分行外，均要下达减员计划。
大力调整人员结构。充实一线产品、营销和业务操作岗位，精干职能管理队伍，缩减支持保障人员，优化前中后台人员比例。人员配置向效益好、产量高的业务和产品线倾斜。合理配比人员的区域分布，对效益良好的重点地区分行，根据业务发展需要适度增加人员投入，严格控制并逐步缩减效益较差的地区机构的人员总量。调整人员在不同层级机构的分布，削减机关人员，充实基层机构。
建立人员分流和竞争淘汰机制。通过内部退养、撤并低产低效机构、整合内设机构和流程、实行主辅分离、控制合同续签比例、依法解除或终止劳动合同（或劳务派遣）等办法，逐步减少在岗人员总量。
境内分行继续执行《中国银行员工内部退养管理暂行办法》。2005年6月底前，在坚持本人申请、组织批准的原则下，内退条件作适当放宽：工作年限满30年，或距国家规定的退休年龄不足8年（即男年满52周岁，女干部年满47周岁、女工人年满42周岁；对于特殊地区，国家有特殊规定的从其规定）的正式员工可申请内退，因病或非因工负伤人员的内退条件不变。工作年限不满30年，或距国家规定的退休年龄超过8年的正式员工，如有特殊情况，也可申请内退，由各一级分行党委逐个研究决定。各分行党委要以高度负责的精神和认真细致的态度，严格掌握政策，谨慎操作实施，保持内退待遇的前后一致，维护员工队伍的稳定。2005年7月以后的内退政策，由新的股份公司另行研究确定。
五、建立市场化薪酬体系，积极稳妥地推进薪酬改革
（一）薪酬分配与改革的基本原则
坚持“效率优先、兼顾公平”的原则和市场化的分配导向，以当地银行同业市场价格为参照，实行有竞争力的薪酬策略。正确处理股东、银行、员工之间的利益关系，在严格控制人工成本、保证股东权益最大化与吸引并留住优秀人才之间，取得有机平衡。
坚持以岗定薪，按绩取酬。员工收入以岗位价值为基础，根据职位评估结果确定岗位工资等级，体现内部公平；员工收入与银行、团队及个人的绩效挂钩，鼓励团队协作，提倡高绩效文化。
树立“全面激励”理念，提高薪酬激励与约束的有效性。员工的货币收入与非货币收入、固定薪酬与浮动薪酬、即期收入与远期收入、物质待遇与非物质待遇，都属于全面激励的范畴，统一纳入人工成本。
（二）完善薪酬总额管理办法 全行薪酬总额，由我行根据经营效益和市场情况自主确定。实行可控制的弹性薪酬总额管理制度，审慎测算人工成本投入的产出和效益。
对分支机构薪酬总额分配，按照“多挣、多花、多贡献”的原则，突出绩效，保障重点，同时适当兼顾历史和地区经济发展水平等因素。各分支机构的经营绩效和对全行的利润贡献，是确定其薪酬总额的主要依据，也是实行差别化的资源配置政策的依据。对效益好、贡献大的重点地区分支机构，加大薪酬总额投入；对经营效益差的机构，严格控制其薪酬总额增长，努力实现人工成本投入的效益最大化。
（三）建立新的员工薪酬体系
1、岗位绩效工资制
薪酬改革后，我行将实行以岗位绩效工资制为主体的员工薪酬制度。员工的全面现金收入（除个别现金福利之外的所有现金收入）主要由岗位工资和绩效奖金两部分构成。
岗位工资主要体现岗位价值和对银行贡献的差别，岗位工资的级别和水平根据职位评估的结果确定。员工比照目标岗位的岗位职责、绩效目标和胜任能力要求，其岗位胜任程度是确定个人岗位工资水平的重要因素。员工的岗位胜任程度越高，其在相应的岗位工资等级内所获得的个人岗位工资水平越高。
绩效奖金是员工全面现金收入的重要组成部分。根据职位的工作特性和市场惯例，不同序列的职位将进入不同的薪酬激励体系，其岗位工资与绩效奖金的组合及所占比例不同。同一职位序列内部，职位等级不同，其岗位工资与绩效奖金的组合及所占比例也不同。员工实际得到的绩效奖金，根据其绩效目标的实现程度确定。每个职位的绩效指标通常包括银行、部门（或团队）及员工个人绩效指标三个方面。职位等级越高，其绩效奖金的实际给付与银行整体绩效结果挂钩的比例越高。高级经营管理职位，其绩效奖金的一部分实行延期支付，以防止短期行为。
2、海外机构员工工资制度
海外机构外派人员薪酬待遇逐步实行属地化，根据海外机构分级情况，合理确定薪酬级别，根据实际情况确定适当的补贴。在绩效挂钩的基础上，增加浮动工资比例，适当拉开收入差距。同时适当增加对环境艰苦及高风险地区外派人员的地区补助。海外机构当地员工工资制度，由各海外机构根据当地法规和我行薪酬政策，自主确定。
（四）规范福利制度
规范国家法定福利项目。对国家政策规定的各项社会保险（目前包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、基本工伤保险）、住房公积金等法定福利，严格按照国家及地方有关规定，及时为符合条件的员工办理有关手续，保障员工合法权益。
依法合规，精简和规范自建福利项目。逐步实现福利项目规范化、透明化、货币化。规范现金性福利项目，严格控制现金性福利在员工收入中的占比。薪酬改革后，对现金性福利（特别是属于工资性质的），除国家政策有明确规定或由于其它特殊原因必须予以保留的项目外，原则上都要取消并纳入工资发放。
规范员工目前享受的非现金性福利项目，在条件成熟时，根据员工的需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。严格执行国家及我行公车管理使用规定，清理纠正超标准、超范围配备公车现象，在国家政策指导下，尽快推行公车改革。简化、规范职务消费，对各级领导包括离退休领导更要严格要求，严禁违反规定搞公款消费，严禁利用本行资源经商，或从事其它经营活动。
在国家政策允许的情况下，积极研究建立相对稳定、可持续、有弹性的企业年金制度，使其成为我行薪酬福利制度的重要组成部分。
员工退休后，其社会保险关系按其曾经担任过的最高职位向社保部门转移（对因违规违纪受处分的人员以及因不尽职而免职的人员，不适用此规定）。
六、建立以价值创造为导向的绩效管理体系
（一）加强绩效过程管理
绩效管理是我行激励约束机制的重要组成部分，是将银行整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合的科学管理方法。我行绩效管理体系是一个完整的管理循环，包括以下四个环节：设定绩效目标、进行绩效沟通、实施绩效考核、运用考核结果。
1、科学设定绩效目标（指标）
设定绩效目标是绩效管理体系和流程的出发点。根据我行发展战略和当年的经营目标，每年年初，经董事会授权，行长与各单位负责人在充分沟通的基础上确定各单位当年绩效目标；单位绩效目标在主要负责人的授权下逐层分解到各团队和员工个人。科学有效地制定绩效目标是经营管理职位的重要职责。
绩效目标与单位、团队或员工个人的职责紧密相关，其中单位或团队的绩效目标可参考“平衡计分卡”工具，以衡量团队及员工个人业绩和贡献度等结果性指标为主，同时兼顾内部协作、客户服务、流程改进、学习创新等过程性指标；员工个人绩效目标应体现所在职位的核心职责要求，即关键绩效指标。
不同职位关键绩效指标的权重根据职位的具体类别和层次确定。其中，对于客户关系、交易等有明确业务量的职位，以业务量完成情况或具体财务指标作为主要考核指标；对于运营、风险管理、财会、稽核监察、法律合规、人力资源、行政文秘等职位，兼顾工作量和流程改进、服务对象评价、内部协作、学习创新等过程性指标，并根据实际与业务指标挂钩；对于信息科技、产品、规划研究等职位，可通过项目管理方式确定相关的工作质量和数量指标；对于有客户服务职能的职位，在考核任务量的同时，要有与客户服务质量有关的指标；对于各级经营管理职位，其个人关键绩效指标要与所在团队关键绩效指标紧密挂钩。绩效目标应当具体、可衡量、通过努力可以实现，并须有明确的时间要求。
2、经常进行绩效沟通
良好的绩效沟通是保证绩效目标按计划顺利完成的重要措施，要始终贯穿在业务经营与管理过程中。绩效目标确定后，各级管理者要与下属进行充分沟通，跟踪并掌握绩效目标的完成情况。当绩效目标实际完成情况与计划不相符（通常是目标完成情况没有达到计划要求）时，要及时作出相应的管理决策：与下属共同分析原因，或者及时采取措施激励下属改进工作方法、提高工作效率，或者适当调整绩效目标。各级管理者要系统掌握绩效辅导与沟通的方法和技巧。要加大对各级管理者的绩效管理培训力度，帮助其尽快掌握与下属进行绩效沟通的技能与艺术。
3、合理实施绩效考核
对绩效目标完成情况进行考核与评估，是绩效管理的重要环节。总行本部、各分行每年年底统一组织实施一次部门和员工个人的绩效考核。各部门根据自身业务经营的实际特点，组织实施对各团队和员工个人的月度、季度考核，并将平时考核作为年底考核的重要组成部分。绩效考核的方法要公平，执行要公正，过程要公开，结果要反馈本人。
在员工个人绩效考核中，各部门是实施绩效考核的主体，人力资源部门制订考核的基本原则和方法，各部门负责具体制订符合自身经营管理需要和员工能力发展要求的考核方案，力求具体化；在考核实施过程中，人力资源部门提供必要的技术辅导与问题解答，为各部门考核的顺利实施创造良好的环境；各部门要公正合理地评价每位员工的工作成绩，并给出科学的考核结果。
加强考核过程监督，确保绩效考核工作的公正和透明。被考核者对考核结果有申诉的权利。对于考核申诉，要由有关部门以事实为根据，经过调查及时给予回复，杜绝考核中的各类不公正现象。
4、公正运用考核结果
按照单位（团队）和员工个人的绩效表现，绩效考核结果可以划分为四个基本等级：“显著超出绩效目标”、“完成绩效目标”、“需要改进”、“离绩效目标有很大差距”。在员工绩效考核中，各等级人数比例不尽相同，但“显著超出绩效目标”和“离绩效目标有很大差距”的人数总和比例通常不得超过员工总数的30%。
公正合理地运用考核结果，将员工的考核等级与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力开发结合起来，根据不同类型员工的情况，实施不同的管理措施，如职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等。通过多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法、提高工作质量与效率，在提高能力素质的基础上为银行作出更大贡献。在运用考核结果前，考核者与被考核者要进行充分的面谈反馈，正确分析工作成绩和主要不足，探讨增进绩效的方式，并为第二年绩效目标的制订奠定基础。
对经过一年的绩效过程管理，考核结果为“离绩效目标有很大差距”的劳动合同制员工，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可设置三个月的绩效改进期，提出明确的绩效改进计划和目标。同时，允许被考核者向上级申诉。在绩效改进期内，考核者必须至少每两周与被考核者进行一次书面或口头的沟通（如采用口头方式沟通，必须作出书面记录），跟踪其绩效改进情况。三个月后，被考核者绩效没有明显改进的，应依据其劳动合同有关条款，解除劳动合同。在三个月期限内，被考核者签字确认绩效改进计划，态度良好，且绩效有明显改进的，可暂不解除劳动合同，鼓励他们努力改进，以观后效。
（二）积极培育良好的绩效管理文化
单位（团队）或员工个人的绩效，将直接影响全行整体绩效。各级管理者和员工，要正确认识绩效管理这个科学的管理体系和方法，改变过去一些片面的观念和做法，积极培育良好的绩效管理文化。我行的绩效管理以适应市场竞争、提高核心竞争力为宗旨，以落实全行发展战略、保障业务可持续发展和创造价值为导向，强调绩效目标分解的关联性，努力创造积极向上、充分信任、有效沟通、相互协作的绩效管理氛围，促进员工职业发展和银行整体绩效进步。
七、完善人力资源开发机制，加快人才培养
（一）坚持全员培训，提高员工职业发展能力
建立完善经营管理、专业技术、技能操作三大类员工职业发展通道。使从事不同岗位工作的员工都有可持续发展的职业生涯路径，并在各自的通道内有平等的晋升机会，以及不同通道之间的转换机会，鼓励行行出状元、人人作贡献、个个能成才。
完善全行岗位培训体系。建立银行按需调训和个人主动选训相结合的培训机制，使员工能在银行需要和个人意愿相结合的基础上，获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等职业发展各个环节的个性化培训，特别要加强世界观、人生观、价值观、企业文化、银行发展战略和岗位技能的培训，重点培养员工的学习能力和实践能力，着力提高员工的创新能力。切实加强对员工的职业道德培养和企业文化塑造，提高思想道德素质、科学文化素质和健康素质，培养员工对银行的忠诚度和责任感，引导员工正确处理奉献与回报、银行与个人的关系，增强服务意识、团队意识、竞争意识和创新意识，提高员工队伍的整体素质和员工个人的职业发展能力。
完善员工轮岗、交流、挂职锻炼等管理办法。对部分经营管理岗位和专业技术岗位实行定期强制轮岗。尝试建立个人导师制度，选择现任管理者或资深专家担任导师，通过教授、指引、建议、咨询、辅导等角色示范，加快人才成长。
要重视对老员工职业生涯的规划，根据他们的特点，设计开发符合他们实际需要的培训开发项目，鼓励他们终身学习，做到既大胆启用德才兼备的优秀年轻人才，又珍惜爱护经验丰富、思想稳定的老员工。
（二）大力培养高层次人才与核心人才
2005年底前，基本建立以高级经营管理、专业技术职位及其后备人员为主体，包括部分优秀年轻人才和技能操作人才在内的核心人才库。核心人才库实行两级管理、动态调整。总行核心人才库人数控制在全行人员总数的1%以内，境内外机构、各业务系统的核心人才库人数控制在本机构（系统）人数的3%以内。每年对核心人才队伍进行评价和考核，建立科学有效的进出机制，核心人才库流动率不低于10%。
加强后备人才队伍建设。重要职位一般至少要有2-3位后备人选。其中1位为比较成熟的近期后备，1-2位为具有良好发展潜力的中远期后备，并不限职级和职类。人力资源部门和各有关部门对后备人选要进行评估，并按管理权限分别纳入后备人才库。各级管理者负责后备人选培养计划的制订和实施，人力资源部门负责协调与监督。
对中高级经营管理人才，有计划、有针对性地安排轮岗和挂职锻炼，丰富其基层工作经验和多岗位的工作经历。将党校培训与管理者任职培训进行整合，形成中高级管理课程（含政治素质和党性修养部分）。安排中高级管理者在任职前后6个月内参加管理课程学习。对中级管理人员，开展以管理理论与技能为基础的管理素质培训。对高级管理人员，开展以增强银行核心竞争力为导向的领导素质培训。每年选派优秀管理者到国内外著名高校进修或到国际先进银行研修。
对专业技术人才，通过脱产集中面授、电子化远程培训、以岗代训、个人导师辅导等形式，开展其上岗、在岗、转岗、晋级培训，提高其理论水平和实际工作能力。鼓励其通过自学、参加专业培训班、参加职业资格证书考试等方式进行自我开发，及时更新专业知识。为优秀专业技术人才提供国内外专业交流机会，提高专业声誉，造就一批在国内外金融界有影响的优秀专业技术人才。
认真贯彻以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针，对我行少数关键职位，积极引进海内外高级专门人才，并为他们发挥作用、施展才干创造必要的条件。
改进外派人员的选拔与培养方式。区分专业类别、职务序列和外语语种，采取考试与考察相结合的方式，实施差异化选拔，提高外派人员选派的针对性和适岗率。
继续整合、完善技能竞赛、岗位练兵活动，激励技能操作序列员工精通岗位知识和技能。
（三）加大年轻人才的培养开发力度
安排优秀年轻人才到重要岗位上接受锻炼。2005年底前实现以下目标：境内一级分行部门、二级分行、一级分行直属城区支行管理层，以40岁左右的人员为主体，35岁以下人员要有一定比例；总行各部门、境内各一级分行、各海外机构管理层中，至少有1名40岁以下人员。
对优秀年轻人才职业生涯规划要重点设计、优先实施，确保其轮岗、海外以岗代训、挂职锻炼、外派外训等得到优先安排。各级管理者以及年轻人才的个人导师要主动、定期与年轻人才面谈沟通，跟踪了解其思想动态，分析其绩效表现和能力建设情况，提出改进建议，认真记录年轻人才培养档案。
逐步实施“管理培训生项目”和“管理素质发展项目”，分别从经过一段时间考察的新入行人员以及核心人才库人员中选拔有较大发展潜力者，在一段时间内通过党校学习、轮岗锻炼、短期外派、脱产专项进修、个人导师辅导等方式进行培养。
（四）完善考核评价，提高培训专业能力
按照“统一规划、分级负责、分级实施”的人才培养管理原则，强化各级管理者在人才培养中的职责。在各级管理者绩效考核指标中，纳入人才培养的四项指标：员工职业生涯设计与辅导、后备人才梯队建设、推荐优秀人才轮岗以及本人培训完成情况，未达标者不得评为“完成绩效目标”及以上档次。专业技术人员和技能操作人员未能满足岗位准入、在岗、转岗、晋级等对培训经历要求的，不得从事相应的岗位工作。
推行分类管理和专业指引相结合的培训管理方法，逐步推出提高人员整体素质、促进业务发展的“培训指引”。充分发挥北京、上海研修院和海外培训中心的优势，合理利用其它培训基地，逐步形成布局合理的培训网络。建立核心人才到培训基地轮岗进行课程开发和授课的“研修生”制度，聘请行内外专家定期到培训基地担任“客座讲师”或专职教师。
开发高质量的培训产品。加快“菜单式”、“模块化”、分层分类的培训课程开发，形成企业文化与价值观、领导与管理、银行专业知识、通用技能四个公共课程模块及配套教材、案例库。完善“训前严格选拔、训中考核监督、训后跟踪评价”的管理流程。制订以定量分析为主的培训效果考核办法。完善在岗培训、脱产集中面授培训和自我开发相结合的培训形式。加快电子化培训系统建设，大力制作、引进教学课件，发挥其在培训体系中的重要作用。
八、建立专业化的人力资源管理运营体系
（一）强化人力资源战略管理功能
新的股份公司成立后，董事会设立提名与薪酬委员会，承担人力资源战略管理功能，包括全行人力资源战略规划、总行管理层人选提名、重大政策方案决策、各机构人力资源政策协调等。总行人力资源部为总行管理层提供专业化的决策备选方案和信息支持。境内一级分行、直属分行人事教育处、二级分行人事教育部均改称“人力资源部”，由总行人力资源部进行矩阵式管理。
境内一级分行党委在总行统一政策框架下，承担本辖人力资源战略管理功能。一级分行人力资源部在其领导下，负责本辖人力资源管理与服务。直属分行、二级分行人力资源部，原则上作为人力资源政策的执行机构和前端服务机构。
海外机构总经理承担本辖人力资源战略管理功能，人力资源部门在其领导下，负责本辖人力资源管理与服务。
（二）提高人力资源部门的专业化水平
转变人力资源部门职能。重点强化规划、指导和服务职能。要配合业务发展需求，做好人力资源规划；加强对人力资源管理专业和技能的研究，为各部门和分行提供专业化的指导，设计专业化的管理政策和服务产品；集中提供基础操作层次的各类事务性服务，规范客户服务，提高服务质量和效率。
优化人力资源管理组织结构。改变人力资源部门单一的直线职能制设置，有效整合总行与各部门、各分行之间的人力资源管理机构的关系，形成战略一致、上下联动、提供全方位服务的网络化组织结构。在人力资源部门内部实行前、中、后台适度分离，实现客户服务、专业服务和基础服务的相对独立和有机结合。内设团队按领导力发展、招聘与配置、机构与绩效、薪酬与福利、培训开发、海外关系、信息档案与人事服务等专业来设置。
调整人力资源部门人员结构。充实熟悉金融理论与银行业务的骨干力量，建设高素质、专业化的人力资源管理队伍。加强人力资源管理队伍全员培训，全面提高其能力素质和工作绩效。加快培养熟悉领导力发展、人员招聘与配置、机构与绩效管理、人才测评、员工培训、薪酬福利等专门技术的人力资源管理专才。建立人力资源管理人员岗位轮换和到业务部门、分支机构实习制度。按照公道正派的要求，加强人力资源管理队伍政治思想、职业道德和工作作风建设。
再造人力资源管理信息系统。将信息技术全面导入人力资源管理，从国际成熟的系统供应商引进适合我行需要的人力资源管理信息系统。2005年底前，完成系统再造规划、需求分析、供应商招标和系统初装；2006年起，逐步在总行本部及全辖投入使用。充分发挥和完善系统功能，提高工作效率，优化工作流程，为员工提供各种形式的自助服务，为各级管理者提供有效的信息支持。
（三）明确业务部门的人力资源管理职责 业务部门全面承担本部门人员计划与调配、人员招聘、职位聘任、人才培养、绩效管理、薪酬发放、员工培训、员工关系管理等职责，人力资源部门提供专业辅导和基础服务。真正实现人力资源管理关口前移，构建人力资源部门与业务部门战略协作伙伴关系。
强化业务部门的人力成本约束。从2004年起，逐步推行人力成本分部门核算制度。根据职位评估和薪酬改革的结果，将人力成本进行量化测算，并核定给各部门，纳入各部门及其主管的绩效考核指标，增强各部门做好人力资源管理的动力和压力。
2005年起，总行将在部分业务部门逐步设立人事经理岗位，该岗位隶属于业务部门。人事经理全面参与业务部门管理者对本部门的人力资源管理，确保全行人力资源政策在本部门的贯彻落实，引导本部门员工进行自主管理，调动员工积极性。个别业务部门内部还可建立人力资源管理团队。境内一级分行可比照总行的做法，根据实际情况在部分业务部门设立人事经理岗位。
加强对各级管理者尤其是团队主要负责人的人力资源管理培训。通过培训和宣传，增强各级管理者的人员管理意识，提高其管理技能和管理艺术。建立和完善管理者与员工的经常沟通制度，明确各级管理者在考核下属绩效、分配员工工作、进行员工辅导、激励培养下属等方面的职责，实现业务管理和人员管理的有机结合。
提高员工的自主管理意识，调动员工在人际沟通、团队建设、职业规划、学习培训方面参与管理的积极性，建立全员型人力资源管理模式。
篇2：银行总体方案
为贯彻落实《国务院关于印发推进普惠金融发展规划（2016-2020）的通知》（国发〔2015〕74号）精神，根据和政县经济社会和金融服务实际，以提高和政县普惠金融服务水平，助推和政县扶贫开发和经济社会加快发展为目标，制定本方案。
一、基本原则
（一）持续发展。信贷投放、惠民让利与发展动力培养相结合，先行先试与风险防范相结合，政策支持与市场调节相平衡，直接服务与间接服务相补充，经济效益与社会效益有机统一，机构网点全覆盖，加大信贷投放，帮助脱贫致富，普惠金融保持可持续发展。
（二）惠及民生。城镇低收入人群、困难人群以及农村贫困人口、创业农民、创业大中专学生、残疾劳动者等（以下简称普惠金融受众）能够以合理的价格享受到符合自身需求特点的金融服务。
（三）市场主导。尊重市场规律，发挥市场在金融资源配置中的决定性作用。政府发挥在统筹规划、组织协调、均衡布局、政策扶持等方面的引导作用。
（四）稳妥推进。整体发展规划“大处着眼”，充分吸收国际普惠金融先进理念和良好实践经验，具体实施“小处着手”，从基 础做起，从一村一项做起，加强前期调研论证，先试点再推广。加强跟踪与监管，保障县域金融安全，维护金融稳定。
（五）结合县情。立足和政县经济总量小、生产总值相对较低，科技文化素质、自我发展能力尚在逐步提高的实际，结合和政县国民经济和社会发展“十三五”总体规划纲要部署，“缺什么、补什么”，服水土、接地气、益大众。
（六）科技创新。积极应用互联网、“大数据”等现代信息技术理念和方法，在普惠金融信用构建、产品开发、业务实施、风险防范、知识普及等方面探索创新。
二、总体目标
建立与和政县到2018年实现整县脱贫、到2020年建成全面小康社会相适应的普惠金融服务和保障体系，到2020年使全县普惠金融发展居于全省中上游水平，基本实现以下四个方面的普惠金融服务指标：
（一）提高金融服务覆盖率。到2017年基本完成机构和服务“两个全覆盖”，即乡镇一级实现银行物理网点和金融服务全覆盖，建制村一级实现基础金融服务全覆盖,达到“乡乡有机构，村村有服务”目标。
（二）提高金融服务知晓度。普惠金融受众树立基本金融功能意识，了解身边的基础金融服务和可用产品，知晓银行贷款和财政补贴的区别，警惕金融犯罪，预防金融风险。
（三）提高金融服务可得性。逐步实现合理金融需求能够得到普遍满足，有贷款意愿、发展潜质、技能素质和一定还款能力的受众“想贷能贷”、“想融能融”、“想保能保”。业务咨询和办理成本与当地社会经济生活水平相适应，农民“足不出村”有地方、有办法、有渠道享受金融服务。
（四）提高金融服务满意度。各类金融工具使用效率较高，小微企业和农户申贷获得率和贷款满意度明显上升，金融服务投诉率明显下降。
三、重点任务
（一）补齐机构短板
1.增设、改制金融机构。积极协调推进农发行在和政县设立县支行。支持兰州银行在和政县设立分支机构。加快和政县神舟村镇银行筹办和挂牌开业进度，支持和政县神舟村镇银行探索到临近县市设立分支机构。加快推进和政县农村商业银行改制组建。支持商业银行到和政县发起设立金融租赁公司、专营机构及其分支机构。积极引进会计事务所、资产评估公司、信用评级公司等非银机构落户和政。
2.用活现存机构力量。支持大型银行在当地分支机构加快建设服务“三农”的专营机构。支持中国农业银行在和政县做实三农金融事业部，提高其“一级经营”能力。切实发挥中国邮政储蓄银行和政县支行三农金融服务团队作用，提高三农金融服务能 力。鼓励引导银行业金融机构下沉网点和服务，在县域、乡镇及以下合理布局，加大对空白金融服务行政村各类电子机具布防。通过与地方政府、电信（移动）等部门的沟通与协调，及时解决电信（移动）网络未覆盖问题。鼓励和倡导采用手机银行、网上银行等新技术降低服务成本。充分发挥村级产业发展互助社的作用，整合资源，依托乡村金融服务站引导银行业金融机构在村级产业发展互助社合理摆放自助柜员机、多媒体自助终端等金融基础设施，积极发挥村级产业发展互助社在农户信息采集、信用培育、信用评级、宣传普及、业务代理、产业对接等方面的积极作用。积极发挥现有小额贷款公司作用。
3.规范发展新型金融服务组织。鼓励和政县金融机构与互联网企业开展合作，实现优势互补，向农村地区延伸金融服务。鼓励和政县金融机构与特色产业、农业科技、环境保护、教育养老等各类社会机构跨界合作，探索发展新型普惠金融服务组织方式和业务模式。规范发展小额贷款公司，探索引进服务“三农”的融资租赁公司，支持农村消费升级。
（二）夯实政策基础
1.强化货币政策工具支持。根据实际资金需求，协调人民银行在安排再贷款、再贴现额度时适度向和政县倾斜，用好扶贫再贷款比支农再贷款利率更优惠的政策。支持和政县开展农村两权质押再贷款试点。发挥常备借贷便利、存款准备金工具流动性调 节作用，保持金融机构流动性相对充裕。
2.加强财税政策扶持。落实好涉农信贷增量奖励、农村金融机构定向费用补贴、农业保险保费补贴、融资担保机构税收优惠政策。落实农户小额贷款利息收入及保险公司为种植业、养殖业提供保险业务取得的保费收入在计算应纳税所得额时的优惠政策。按规定简化不良贷款核销政策，扩大不良贷款处置和减免自主权。
（三）完善服务体系
1.完善基础设施服务。健全和政县现代化支付清算体系，鼓励安全可靠的移动支付产品在和政县推广应用。探索金融要素服务“大数据”平台建设，提供基础公共服务，培育普惠金融生态;探索建立信用服务平台，实现信用与信贷联动；政策和条件具备的情况下,支持试点建立农村产权交易服务平台，建立农民住房财产权、林权、大型农机具、农村知识产权等产权要素的确权颁证、价值评估、抵押登记、交易流转和风险处置机制，增强农村产权要素的融资功能；引进动产质押融资服务平台，利用人民银行征信系统登记功能衍生服务开展形式多样的抵（质）押融资；支持银行、证券、保险、税务、土地、工商等机构业务数据互联互通，探索提供“一站式”综合性信息服务。
2.补充不同层次功能。逐步扩大政府信用担保平台资金规模，鼓励龙头企业注资信用担保平台或为农民群众提供贷款担保。争 取省、州农业产业、新型城镇化等基金优先投向和政县。支持发展政府支持、服务“三农”和小微企业的融资担保机构。积极争取省级小微企业风险补偿资金对和政县的倾斜支持力度。持续实施精准扶贫小额信贷支持计划。支持扩大农业保险覆盖范围，完善特色保险项目，积极开发扶贫农业保险产品和服务。结合新型农业经营主体保险需求，探索发展“基本险+附加险”模式。支持保险机构与银行业金融机构、农业技术推广机构、农业服务组织和农民合作社合作，创新涉农保险业务品种。培育发展股权融资，推动符合条件、普惠“三农”的龙头企业挂牌上市。探索开展债务融资，指导和政县符合条件、具备偿债能力的企业开展企业债券评估。引进已有公益信托项目参与和政县扶贫开发。
（四）持续加大涉农信贷投放
1.发挥好政策性、开发性金融作用。对和政县开展政策性、开发性业务专题讲座，宣传优惠政策，介绍先进经验和成功项目。支援和培训业务人员，指导完成重点项目贷款。借助开发银行、农发行政策性金融主渠道作用，积极争取对和政县基础设施、棚户区改造、易地搬迁等民生工程项目的信贷投放。支持农发行发放农业综合开发贷款等农业专项贷款。
2.保障对“小微”“三农”信贷投放。确保小微企业贷款投放稳步增长，扩大小微企业金融服务覆盖面，力争实现小微企业贷款增速、户数、申贷获得率不低于上年同期目标。争取大型银行 加强“三农”客户信贷支持，重点支持和政县农业产业化龙头企业、专业大户、合作社等新型经营主体，满足“三农”客户融资需求。持续做好精准扶贫专项贷款。加大邮政储蓄银行惠民扶贫贴息小额担保贷款发放力度。争取甘肃银行2016年在和政县新增贷款2亿元，以后保持不减。
（五）创新金融服务
1.创新涉农融资模式。借鉴“信贷＋产品创新”“信贷＋大众创业”“信贷＋互联网金融”“信贷＋新型城镇化”等金融扶贫甘肃模式经验，结合县情消化吸收，探索致富能人引领、龙头企业带动、银政合作指导等金融服务组织形式，发挥其普惠性和特惠性优势。探索银政企合作机制，加强与开发性、政策性银行中长期信贷资金对接。对有确定、稳定资金来源保障的扶贫项目，可以采取过桥贷款方式，发放特定期限、特定额度的贷款，先期支持项目及时启动，根据资金到位和后续现金流情况做出还款安排。将专利权、商标权、应收账款、订单、保单、仓单等纳入抵（质）押范围。开展银税合作，为纳税记录良好、信用等级较高的小微企业提供无抵押信用贷款。通过提前进行续贷审批、设立循环贷、实行年度审核制度等措施方便企业融资、降低融资成本。引导金融机构积极与财政、发改、农林、扶贫等部门沟通协调，充分用好政府增信措施。
2.创新涉农金融产品。引导银行业金融机构开发与银行卡授 信相结合的小额信贷产品，推行信贷联络员分片包村包户、小额信贷入户办理等服务模式。引导金融主动送服务到乡村、到农家、到田间、到地头。加强产品宣传和服务培训，确保基层机具“能用、会用、有用”。鼓励开发符合当地特色产业、特殊生产周期和经营主体需求特点，灵活确定贷款额度、期限和利率，“量身定做”的供给侧信贷产品和服务。开发基于订单农业、上下游模式的信贷产品，推广“涉农龙头企业+上下游种养殖户+经销商”、“企业+农民合作社+家庭农场+农户”等农业产业链融资模式。
3.完善金融精准扶贫配套措施。共享精准扶贫大数据管理平台信息，对接建档立卡贫困户金融需求。针对和政县专业人员缺乏、业务能力弱的实际，加大对县、乡、村建档立卡贫困户的精准扶贫专项贷款发放工作支援和培训力度。鼓励灵活采取新型农业经营主体担保、协会担保、联保互保等增信措施，缓解建档立卡贫困户融资担保难。支持和政县有效整合各类财政涉农资金，设立扶贫贷款风险补偿基金和担保基金，充分发挥财政政策对金融资源的支持和引导作用。
（六）保护金融消费者权益
1.健全金融消费权益保护工作机制。多部门联动加强金融消费权益保护监督检查，及时查处侵害金融消费者合法权益的行为，畅通金融机构、金融监督管理部门、仲裁、诉讼等金融消费争议解决渠道。强化金融机构受理、处理金融消费纠纷的主体责任，切实畅通投诉受理和处理渠道，改进服务质量，不断提高受理、处理效率和群众满意度。加强金融监督管理部门、公安机关、人民法院等单位间的协调联动，依法打击非法集资、金融欺诈等非法金融活动。
2.提高金融知识宣传教育的普及性和针对性。充分利用报纸、广播、电视、网络、金融机构营业网点以及村组、社区公共宣传栏、墙体宣传栏，多层面、广角度、持续普及金融知识，在农村地区营造“有借有还”、“勤劳钱生钱”等正确的、基本的金融观念。深入开展“金融知识宣传月”活动，着力开展针对城镇低收入人群、困难人群，以及农村贫困人口、创业农民、残疾劳动者的专项教育活动，丰富其金融知识，提高其金融风险识别和防范能力。
四、保障措施
(一)加强组织领导。成立和政县推进普惠金融发展试点工作领导小组，由和政县人民政府县长担任组长，县政府分管副县长担任副组长，临夏州金融办、临夏银监分局负责人作为小组副组长指导工作,州、县两级各金融机构主要负责人、县金融办、发改局、工信局、民政局、财政局、农业局、商务局、林业局、扶贫办及其他相关部门主要负责人为成员，领导推进普惠金融发展试点工作落实。领导小组下设办公室，办公室设在和政县政府金融办。(二)争取政策优惠，提供基本保障。积极争取金融监管部门对和政县普惠金融机构在网点审批、业务发展、监督管理等方面设立准入绿色通道。积极争取适当提高不良贷款容忍度，在计算资本充足率时对符合政策规定的涉农、小微企业贷款适用相对其他资产业务较低的风险权重，对涉农、小微企业信贷业务经办人员推行和落实尽职免责制度等宽松政策。加强和政县金融工作人员队伍建设，政府相关部门积极支持普惠金融试点工作。
(三)加强考核监督。细化工作任务,明确任务内容、责任主体、计划进度、完成目标。对重点工作实行“挂图作业”和“挂牌督办”。积极争取上级监管部门帮助和指导,建立试点工作定期报告、情况通报、考评奖惩制度。
篇3：中国村镇银行总体现状与发展建议
一、村镇银行的主要成效
村镇银行是我国开始农村金融原创性实践的可喜起点, 对合理配置金融资源, 培育健康、多元的竞争性农村金融市场体系, 有效增强对农户和中小企业的金融服务产生了积极而深远的影响。
1. 引入竞争机制, 提高农村金融服务质量。
由于传统经营理念和运作模式的影响, 农村信用社自成立以来, 长期存在着服务意识不强, 服务功能单一的现象, 信贷期限和品种不能完全满足农村经济发展的需要。与农信社相比, 村镇银行在贷款利率、决策链条、业务灵活度以及对市场的掌握程度等方面具有一定的优势。设立村镇银行, 将大大提高金融服务质量, 扩大金融网点覆盖面, 并有效打破农信社以往的垄断地位, 激活农村金融市场。
2. 减少借贷壁垒, 促使融资规范化。
农村非正规金融机构长期处于政府的金融监管之外, 对经济的运行产生了一定的消极作用。如:影响了利率政策和货币政策的全面贯彻实施, 扰乱社会秩序, 抵御风险能力差而投机性强等。由于村镇银行准入门槛降低, 原本处于无政府状态的民间资本可以通过投资开办村镇银行被纳入规范的金融系统。可规范非正规金融市场的利率, 减轻非正规金融设置过高利率给债务人带来的沉重负担, 使得一些相对低收入的农村家庭也可以贷到款项, 从而为农村经济的发展提供更为广泛的支持。
3. 创新农村金融业务, 满足农村金融多层次需求。
除了存、贷、汇“老三样”服
务, 村镇银行在成本可算、风险可控的前提下, 可以积极开发符合当地客户合理需求的金融创新产品和服务, 完善金融服务价格形成机制, 逐步将目前在城市地区开发、开办的标准化产品与服务尽快推广到广大农村, 充分利用商业化网络销售政策性金融产品。
二、村镇银行存在的问题与解决措施
但由于村镇银行是农村金融的新兵, 刚刚起步, 存在的问题还很多。部分村镇银行在经营过程中资金头寸紧张, 存款的增长速度和贷款增长速度严重不匹配。以吉林东丰村镇银行为例, 截至2007年6月25日, 该行储蓄存款211万元, 其中活期存款180万元, 而同期贷款为1310万元。其他的如经营模式还不成熟, 搞风险能力还很弱, 业务产品和营销手段单一, 高质量从业人员不足等问题也亟待解决。
成立村镇银行的政策思路不仅应着眼于完善涉农中小企业信用体系, 改革银行的产权结构和治理结构, 创新信贷技术, 更应积极关注农村信贷投入的质量和效益, 实现农村金融微观基础的健康性和可持续性。
1. 通过强化监管措施, 切实防范可能带来的各种风险。
各级监管机构在积极争取试点工作的过程中要加强监管与控制, 要始终把防范风险放在第一位, 优化产权结构, 完善公司治理, 加强内部控制, 强化资本约束, 把村镇银行办成具有可持续发展能力的农村社区性银行。
2. 合理设置村镇银行规模。
在农村地区, 必要的规模对于维持村镇银行信誉、防止挤兑、降低成本等方面均大有好处。根据国内外经验, 村镇银行应采取发起方式设立, 且应有1家以上 (含1家) 境内银行业金融机构作为发起人, 并适度提高境内投资人入股农村地区村镇银行持股比例。最大限度防止新成立的村镇银行被单一的资金供给者所控制, 鼓励投资来源多元化和股权结构分散化, 为村镇银行未来的运作奠定良好的资本来源结构。
3. 减少政府的不当干预。
发展村镇银行, 应该按照市场经济的规则, 政府对村镇银行的发展只能通过政策加以引导, 使其向利于社会主义新农村建设的方向发展, 而不能采取行政手段进行干预。组建村镇银行要杜绝政府参股和干预管理决策, 为村镇银行提供一个市场化的、充分竞争的发展环境。
4. 加强培训与教育, 尽快建立一支高素质的村镇银行工作人员队伍。
一是要强化对村镇银行工作人员的遵纪守法、行业自律意识教育和岗位业务技能培训, 培育出一批政治过硬、业务精良的员工队伍。二是要加快人才引入步伐。既可考虑优薪从外地引进高素质人才, 亦可通过协商从当地金融机构中吸纳一批富有从业经验的现有从业人员。
5. 建设村镇银行应因地制宜。
农村金融业务具有较高的风险, 加上我国区域经济发展差距较大, 经济结构和发展水平严重不均衡。因此, 因地制宜, 分类指导, 坚持产权制度模式的多元化和组织形式的多样性, 应是村镇银行发展的基本原则。
三、村镇银行的发展前景展望
村镇银行作为一个新兴的农村金融机构, 在农村金融需求得不到满足和金融供给不足的条件下, 投资农村这个巨大的金融市场的回报是十分客观的。村镇银行的发展在国家政策的规范和市场商业利益的驱动下, 其发展势头必然如雨后春笋。村镇银行在发展过程中, 必须铲除传统农村金融的固有弊端, 发扬新银行机制, 采用贷款额度与信用等级挂钩, 创建健康、成熟的企业文化等有效方式, 在原创性金融开发中获得新的金融能量, 为中国贫困者提供贴心到位的金融服务与资金, 为更好更快地发展社会主义新农村建设贡献更大的力量。
参考文献
[1]刘渝阳:从小额信贷看村镇银行试点对“三农”的支持[J].四川省情, 2007 (11) [1]刘渝阳:从小额信贷看村镇银行试点对“三农”的支持[J].四川省情, 2007 (11)
[2]石丹林:村镇银行:农村金融服务体系的重要补充与完善[J].湖北农村金融研究, 2007 (3) [2]石丹林:村镇银行:农村金融服务体系的重要补充与完善[J].湖北农村金融研究, 2007 (3)
[3]张鸣鸣:浅析村镇银行的“汤水效用”[J].农村经济, 2007 (7) [3]张鸣鸣:浅析村镇银行的“汤水效用”[J].农村经济, 2007 (7)
篇4：银行体系总体安全可靠
“银行安全是国家金融安全最核心和最关键的组成部分，确保银行体系安全是确保国家金融安全的首要关口和首要任务。”中国农业银行首席经济学家向松祚在接受《经济》记者采访时表示，因为银行是国家金融体系最重要组成部分，银行支付和清算体系是国家金融经济体系的血液循环体系，须臾不可缺失和出现故障。
风险可控
2012年9月发布的《金融业发展和改革“十二五”规划》指出，我国金融风险总体可控，金融机构风险管理能力持续提升，系统性金融风险防范预警体系、评估体系和处置机制进一步健全，存款保险制度等金融安全网制度基本建立。
然而，随着金融市场化改革不断深化，金融产品和业务复杂性和关联性不断提高，银行业面临的风险形态不断变化，风险识别和管理的难度持续加大。当前国内外形势依然复杂严峻，银行业面临短期风险暴露和中长期战略转型的双重压力。尤其是地方融资平台、房地产贷款、信息科技、理财业务、影子银行等领域不容乐观。
在向松祚看来，银行体系安全至少有五个方面含义：其一是经营安全，即确保银行不会因为资产负债管理经营不善导致破产倒闭，给银行客户、投资者或股东乃至整体金融经济体系造成巨大冲击和损失。其二是流动性安全，即确保银行随时满足客户提款和转账要求，不出现客户恐慌和挤兑风潮。其三是支付安全，即确保银行支付结算体系不出现故障或遭受恐怖分子蓄意破坏，导致支付清算不能正常运行。其四是信息安全，即确保银行客户和核心商业信息不被泄露和盗窃，以免给客户和银行造成实际和潜在的巨大损失和困扰。其五是反洗钱，即确保银行体系不参与恐怖活动、贩毒、色情网络、军火走私、颠覆政权、危害国家安全等各种非法活动，确保银行资金、账户信息、支付网络不被上述犯罪团伙所利用。
“因此从上述五个方面考量，我国银行体系总体安全可靠，风险可控。一是流动性风险不大，我国银行体系负债总体稳定，不会出现挤兑风潮。二是经过多年改革发展，银行总体经营实力大幅度提升，不会出现破产倒闭。三是支付和清算体系建设取得重大进展，支付结算能够安全平稳运行。四是信息安全得到高度重视，不会发生客户信息的大规模泄露、丢失和被盗。五是我国历来重视反洗钱工作，对犯罪团伙利用银行体系犯罪保持高度警惕。”向松祚告诉记者。
然而，这并非表示银行安全就高枕无忧。在向松祚看来，目前威胁我国银行安全的主要力量有国内和国外两方面。国内风险主要是：影子银行业务快速增长，潜在风险和损失不容忽视；一些产业严重产能过剩，经营严重亏损，必然导致部分银行贷款无法按期偿还。国外风险主要是：美国以制裁伊朗和反恐为名，对我国银行进行司法调查和起诉，甚至实施巨额处罚和业务限制，可能对我国银行海外业务造成巨大影响。
新规加码
根据国务院第207次常务会议精神，2012年6月8日，中国银监会发布了《商业银行资本管理办法（试行）》（以下简称《资本办法》），并将于2013年1月1日起实施。
“作为二十国集团、金融稳定理事会和巴塞尔委员会正式成员，我国实施银行业新监管标准既是履行国际义务的需要，也是推进中国银行业健康发展，更好地服务经济社会发展的重要举措。”向松祚强调，新监管标准的制定实施，不仅有助于增强我国银行业稳健性，防范系统性风险，也有助于推动银行业发展转型。
在回答《资本办法》对于我国银行业安全有哪些现实意义这个问题时，向松祚表示，新的资本管理办法即是中国版的《巴塞尔协议III》。原则上，实施更加严格的资本管理办法有利于银行审慎经营，降低风险，强化银行经营和流动性安全，是一件好事。但是，如果资本管理办法过于严厉，也会产生许多负面影响。银行迫于经营压力，可能会更多参与影子银行业务和扩大表外业务，可能会迫于资本充足率提高的要求而被迫提前收回贷款和出售资产，可能会大幅度收缩信贷从而降低银行盈利水平，等等。
“我历来主张应该建立逆周期资本管理办法，即经济快速增长和过热之时，适当提高资本要求；经济下滑或衰退之时，适当放宽资本充足率要求，以避免金融加速器恶化经济周期，增加银行流动性和经营压力及风险。”向松祚说。
据向松祚介绍，事实上，我国几乎所有银行尤其是国有大银行已经提前达到了《巴塞尔协议III》的要求。资本充足率、一级资本、一级核心资本、拨备覆盖率、拨贷率等主要指标，各家银行都已经满足，甚至大幅度超过。过去几年，各家银行为实施新资本管理办法做了大量准备工作，风险考核评估体系、财务考核评估体系、技术支持体系等方面都相应做了改进和调整。我国银行体系完全能够适应和落实新资本管理办法。
科技支撑
在打造安全体系中，信息科技技术成为银行安全的立身之本。中国人民银行副行长李东荣在第九届银行业科技工作座谈会上表示，银行业信息系统承载我国金融机构核心业务和金融服务，一个环节出现问题，就可能引发“多米诺骨牌”式的传递效应，引发系统性金融信息安全风险。
不容忽视的问题是，当前，我国金融业普遍面临信息网络基础设施薄弱、金融服务日益依赖互联网开放系统从而增加遭受攻击或信息被窃取的潜在风险、管理和应急处置能力亟待提升、信息安全保障机制不健全等问题。
这个问题也引起了中国银监会主席尚福林的关注。在2012年12月召开的“中国银行业信息科技风险管理2012年会”上，他强调，银行业要围绕“自主可控”、“持续发展”、“科技创新”三大战略切实加强信息科技建设，发挥好信息科技的支撑作用。
篇5：政府债务和影子银行风险总体可控
2014-04-20 12:39:43 来源: 新华网
中国工商银行行长易会满19日在此间举行的哈佛中国论坛上表示，中国的政府债务和影子银行风险总体可控。
易会满说，从绝对数值来看，中国的政府债务规模的确较大。据审计，截至去年6月底，全国各级政府债务余额30．3万亿，其中地方政府债务17．9万亿。但整体来看，中国政府负债率还是比较低的，2012年底为36．74％，远低于国际上60％的债务控制参考值。
易会满说，中国财税体制改革也在加快推进，财政收入仍在较快增长，因此政府债务风险总体可控。
对于影子银行问题，易会满认为，影子银行不都是坏东西，它也是传统银行体系的有益补充。中国的影子银行融资大部分投入实体经济，有资产支撑。和金融市场更发达的国家比，中国的影子银行产品大部分结构比较简单，主要是信贷类产品，而且在中国境内、杠杆率不高、大部分处于监管之内。
易会满认为，未来有四大动力推动中国经济发展：首先是城镇化继续推进。从世界范围来看，中国仅相当于美国90年前、日本70年前的水平。未来城镇化进一步提高，既会带来基础设施、安居工程等方面建设投资，也将拉动居民消费和医疗保健等服务业发展。
第二是工业化转型升级。
第三是中国消费潜力巨大，是支撑经济增长的重要驱动力。2013年，中国最终消费对经济的贡献度为50％，而美国和欧盟的消费贡献度分别为68．4％和78．8％，未来提升空间较大。随着社会保障体系逐渐完善，中国的巨大消费潜力将进一步释放，形成对经济增长的有力支撑。
篇6：总体招商方案
“爱在蓝天”——首届（2011）国际空姐推介大赛活动招商方案讨论稿
前 言
“大学生万人就业工程大型公益项目”暨爱在蓝天国际空姐推介大赛浙江组委会以人才选拔为核心，以各类人才为主导，将不同人才的生理、心理、个性、才能、人格修为和道德素养等元素融合一起，形成一项多维结构的人才选拔赛事珍品为宗旨。把通常的人才招聘会拓展为人才选拔大赛，搭建校企人才聘录公益平台，构筑青年就业择业绿色通道为目标。以注意力打造影响力，以影响力塑造公信力，以公信力锻造凝聚力的理念，赋人才以公平，予社会以公信。
一、项目简介
为了深入贯彻落实国务院关于做好大学生就业工作的通知精神，加大就业政策的宣传力度，多渠道开发就业岗位，切实加强就业服务，全社会营造良好的就业环境，促进经济发展和社会和谐，中国智慧工程研究会（国家教育部主管）联合国家相关部委、行业协会、企事业单位，牵头发起“大学生就业创业万人工程”大型公益项目。
作为“大学生就业创业万人工程”大型公益项目的重点项目之一，“爱在蓝天——首届国际空姐推介大赛”于2011年4月24日在北京国家会议中心正式启动。
大赛旨在落实国家民航强国战略和民航十二五规划，配合国家促进大学生就业相关政策实施，进一步促进中国民航行业文化建设，搭建国际空乘人力资源和专业技能交流平台，寻求空乘职业文化有效传播途径，造就航空运输企业形象展示新舞台，为民航选拔人才拓展新渠道，为大学生就业、择业提供新平台，由中国智慧工程研究会（国家教育部主管）发起并承办，共青团中央、全国总工会、全国妇联、国家人力资源和社会保障部、国家民航局等单位指导，中国航空运输协会（国家民航局主管）、中国人力资源开发研究会（国家发改委主管）、中国就业促进会（人力资源和社会保障部）等单位主办，中国联合国协会（国家外交部主管）、中华爱国工程联合会（文化部主管）中国服饰文化促进会（国家文化部主管）等数十家单位联合主办“爱在蓝天”——首届（2011）国际空姐推介大赛活动。
1、主 题： 放飞青春梦想 展现智慧人生
2、宗 旨：1）、助推中国民航强国战略，促进中国民航行业文化建设； 2）、拓展大学生就业渠道，选拔推荐优秀空乘人才；
3）、展示中国传统礼仪风彩，弘扬中华民族优秀文化； 4）、播撒爱心引导公益全民参与，宣传千年目标人类福祉计划。
二、大赛特色
1）、选拔对象范围广泛
承办单位中国智慧工程研究会为国家教育部主管，在教育系统尤其是大学中有着广泛的影响力。由承办单位在全国1500余所国家计划内本专科大学范畴内进行人员遴选，重点选拔对象放在外国语大学、外国语学院、大学礼仪、文秘、空乘专业学生。承办单位在策划项目前期进行了150所高校的调查，对本项目的支持率为100%，调查结果对我们的项目实施奠定了较好的实施基础。
2）、严把推介人员质量关，力争向各用人航空公司推介最优秀的人才
在推介过程中，除了按照各航空公司选拔空乘人才的通用标准外，还邀请权威心理专家对参与遴选对象予以心理素质测试把关；联合中国联合国协会，邀请外事专家，对参与遴选对象予以国际礼仪与语言素质测试把关；在中央电视台和地方电视台举办专场绿色航空知识问答、中国传统礼仪展示等活动，增强选拔对象的航空知识了解和热爱，同时还举办扶贫、孤儿院、敬老院爱心活动，通过公益活动参与，增强选手的社会责任感和爱心奉献精神。
3）、通过大赛活动，宣传民航文化，展示各参与航空公司风采，彰显航空公司社会责任感
活动将根据各航空公司的要求和人员属地招聘特点，安排专场招聘。专场招聘的宣传全部使用该航空公司的形象和理念。同时对各参与的航空公司，活动将全程安排形象宣传。
4）、为航空公司节省招聘成本
举办活动的场地、宣传、组织联络、餐饮、差旅等各项费用，全部由承办单位承担，参与航空公司不承担任何费用，航空公司既拥有优秀备选对象，又节省经费支出。
5）、坚持项目公益属性，不收取报名费，不增加学生经济负担。
活动经费主要来源为企业对活动的赞助支持。6）、引进网络信息技术，实现效率海选
在学校按照报名条件统一安排报名前提下，由承办单位联合中国联通公司采用专家远程视频初选，既提升效率，也节省成本。
7）、统筹安排，争取完成5000人就业安置
参与学生在申报时填写志愿，在空乘落选后，优秀学生还将参照其就业志愿，由承办单位推介到地勤、高铁、500强及各行业的优秀单位、社会团体以及影视文化公司和高端服务处所就业。
8）、严把操作过程关，杜绝潜规则
承办单位将在中国航协设立专门监督举报电话，同时在活动官方网站设置“黑名单”，对举报的任何违规行为（包括不符合标准的人情推荐、收钱推荐）等各种潜规则行为予以核查，并严肃处理，坚决杜绝一切潜规则。
9）、赛事活动是各航空公司人才招聘环节的有效补充，活动安排重点是为参与的航空公司提供优秀备选学生生源，供各航空公司按照自己的标准进行直接选拔，最终的选拔权由各参与航空公司掌握，另外为各参与航空公司提供一个免费宣传自己的平台和机会。
2011年3月31日，中国航协与赛事组委会召开了各航空公司相关部门领导参加的大赛咨询会。国航、南航、东航、海航、山航、川航等与会代表一致肯定中国航协和大赛组委会关于大赛的运作方案，表示赞成参加并积极支持大赛活动。
10）、活动开创一个国际空乘人员选拔的平台。
国外航空公司可以通过活动平台选拔中国优秀学生进入空乘队伍，中国航空公司也可以通过活动平台选拔外籍学生进入空乘队伍。
三、大赛定位（1）、中国富有独创性、代表性空乘职业选拔推介赛事；（2）、中国最具品牌美誉度和公信力的职业选拔推介赛事；（3）、中国最具社会和媒体影响力的职业选拔推介赛事；
（4）、中国规模最宏大、操作最规范科学、制作最专业化的职业选拔推介赛事。
四、组织机构
（一）、相关单位
◆指导单位：共青团中央、全国妇联、国家人力资源和社会保障部、国家民航局、中华全国总工会等。◆主办单位：中国航空运输协会、中国人力资源开发研究会、中国就业促进会。◆承办单位：中国智慧工程研究会。
◆协办单位：中国联合国协会、中华爱国工程联合会、中国服饰文化促进会、中国少数民族文化艺术促进会、中国国际跨国公司促进会、山东服装职业学院。
◆战略合作伙伴：联合国社经理事1类咨商—国际信息发展组织 ◆支持单位：
中国国际航空公司 东方航空股份有限公司 南方航空股份有限公司 海南航空股份有限公司 中国联合航空公司 上海航空公司 四川航空公司 深圳航空公司 首都航空公司 厦门航空公司 山东航空公司 天津航空公司 河北航空公司 奥凯航空公司 吉祥航空公司 春秋航空公司 成都航空公司 新加坡航空公司等 中国航空博物馆
（二）组委会成员
◆名誉主席：许嘉璐（九届全国人大常委会副委员长）
铁木尔•达瓦买提（九届全国人大常委会副委员长）李 蒙（十届全国政协副主席）
◆总顾问：辜胜阻（全国人大常委、全国人大内务司法委员会副主任、民建中央副主席、著名经济学家）
陈 健（前联合国副秘书长、中国联合国协会会长）
◆顾问： 田鹤年（中央统战部原副部长）
张富贵（中国航空集团公司原副总经理）银玉清（全国总工会副巡视员）郑灿栋（中国就业促进会副会长）张小安（中国联合国协会副会长兼总干事）李和平（中华爱国工程联合会秘书长）于 雯（中国服饰文化促进会会长）李 扬（中央政法委影视中心主任）周福荣（中宣部学习出版社副社长）张太旗（华夏银行工会副主席）
◆主席： 魏振中（中国航空运输协会秘书长）
◆副主席：沈志群（中国人力资源开发研究会常务副会长）
魏 滨（中国智慧工程研究会会长）
◆总策划：隆 晨 闵正道 张华夏
◆秘书长：隆 晨（中国智慧工程研究会副会长兼秘书长）◆常务副秘书长：郝玉萍（中国航空运输协会副秘书长）◆执行秘书长：闵正道（中国智慧工程研究会副会长）
◆副秘书长：刘沛林（中国航空运输协会航空传媒委员会副主任兼总干事）
贾合营（中国航空运输协会飞行乘务员委员会总干事）
李 震（中国人力资源开发研究会秘书长）
王 清（爱在蓝天国际空姐推介大赛浙江组委会秘书长）◆组委会下设办公室，具体负责项目操作执行。
◆设立专家评审委员会
评审委员会主要由主办、承办单位和航空公司人力资源、客舱部门负责人员和相关专家构成，主要是在每个环节进行选手审评。评审委员会独立行使选手审评权利。专场选拔由参与航空公司专门组织专场评委。
五、空乘比赛内容简介部分
●外貌参赛选手必须具备健康的体魄，娇好的面容与仪态。
●服装展示通过休闲服、旗袍、晚宴服饰展示中华民族女性的魅力。
●个人才艺由参赛选手自行决定参赛项目，以展示中华民族女性之文化素质和艺术修养。
●知识答辩以临场方式，测知参赛选手的临场反应、谈吐、才艺，展示中华民族女性科学、文化知识水平。●语言能力参赛选手必须具有外国语言基础。●专业技能展示和心理测试； ●公益与责任心的体现活动；
●各选手通过网络投票的人气结合现场比赛的结果来综合考评入围选手 六；参赛要求
•浙江各地市高等院校以及艺术类学校、模特培训机构的在校学生。政府、企事业单位在职工作人员； •参赛选手要求年龄16-28岁,身高160cm具备一定才艺能力,有自信心,意愿空姐、五百强等就业、择业者； •要求形象气质佳，中专以上学历，无不良嗜好，无不良记录，有一定的交际与应变能力； •能服从组织安排与管理，遵守赛事章程，勇于表现自我，具有创新意识； •意愿通过此次空姐推介大赛展示个人才华、自已风采，选择工作年轻人；
七、比赛流程
初赛：由空姐大赛浙江组委会在各市赛区选择一家主办和承办单位，并配合当地电视台或文化机构在当地进行初赛； 复赛：经各市分赛区组委会和主、协办单位的精心挑选，依照选手的外貌、反应、才艺、语言程度、综合素质选出各市的优秀青年女性，赴杭州举办地复赛进入总决赛；
决赛：浙江分赛区举办总决赛颁奖晚会，选出前200名参加北京中国总决赛； 大赛计划日程表
●2011年8月20日，“爱在蓝天”——首届（2011）国际空姐推介大赛浙江赛区新闻发布会； ●2011年8月28日，浙江赛区活动正式开始，接受参赛者报名，招商工作正式启动。
●2011年9月至10月，浙江各分赛区举办初赛、复赛宣布入围各分赛区省决赛名单。
●2011年10月20日前，选手省复赛并进行拍摄宣传工作，同时参与健康扶贫计划、慈善公益和环保等活动。
●2011年11月15日前选手参加国际空姐推介大赛指定地点进行综合素质培训；
●2011年11月30日前，浙江分赛区举办总决赛颁奖晚会，选出前200名参加北京中国总决赛； ●2011年12月（暂定），举行记者发布会并向外界正式公布国际空姐推介大赛浙江名额； ●2011年12月（暂定），参加人才选拔赛选手的就业安置工作； 比赛具体日程 大赛初评
即日起到10月15日初赛报名完毕；
9月30日整理报名人数，确定参赛选手、信息资料、体检、考试及购买资料。9月20日资料必须到参赛选手手中； 10月2日-----10月4日赛前培训； 10月5日-----10月10日初评。（电视台录播）原则上必须在10月15日之前必须将各市分赛区的优胜者送到浙江分赛区总决赛地点参加决赛。（注：最迟不能超过10月25日）大赛复评
10月11日----10月17日航空礼仪培训； 10月18日-----10月25日做复评。（电视台录播）10月25日----10月30日公益活动。大赛终评
11月1-日-----11月10日航空公司及其它高端就业企业单位的人员内部选拔。11月11日------11月17日被选中的人员参加岗前培训。11月17日-------11月20日决赛。（电视台录播）11月21日-------11月25日公益活动。就业安置
1）、本次大赛除选拔空姐之外，还要进行延伸就业专场推介。2）、其他就业推荐主要有：
①、民航地勤服务人员
②、高铁服务人员
③、500强企业、跨国公司、上市公司及行业百强企业人才
④、高端服务行业人才
⑤、影视文化人才。
3）、总体规划2011年全国争取推荐5万人就业，总部4万人、省分赛区3000人。奖项设置
1、冠、亚、季军奖
2、十佳大奖
最佳上镜奖 最佳才艺奖 最具活力奖 最受媒体欢迎奖 最佳才智奖 最佳仪表奖 最具潜质奖 最具魅力奖 最具人气奖 最具亲和力奖 选送选手参加全国比赛
通过分赛区选拔赛选拔出来的优秀选手选送到全国总决赛基地，参加全国半决赛和总决赛是每个分赛区组委会对参赛选手和全国大赛组委会应尽的义务。
在组织选手参加半决赛和总决赛时要注意的原则事项： 选手质量；
选手的代表性和广泛性； 不以无原则承诺代替耐心动员；
往返大赛基地和在基地期间的管理服务缜密周到；
安全和高效的原则。奖项及回报说明
1、所有获奖者与相关支持机构均将获得由大赛组委会颁发的奖杯、奖牌、证书；
2、浙江省前二百名获得者将由26家航空公司及高铁等单位录用为空姐、动姐工作，其他进入复赛的选手将根据就业志愿由世界500、中国百强等用人单位专场选拔安置就业；
3、所有获奖者均有机会成为赞助机构与赞助产品的形象代言人（代言费另计）
4、所有地市及省获奖选手均将获得荣誉称号，所有获奖者均将有偿出席各种政府及商业活动以及参加由组委会举办的系列活动，优先择业的机会。
九、大赛活动影响及活动亮点
作为一项全国性的空姐职业推介大赛，在全国率先将扩大就业引入到大型赛事活动中，具有极高的公众及媒体关注度，几百家媒体的高强度、全方位的立体参与，为企业品牌提供了一个极大的公关活动的舞台。与这一盛会合作必将对企业品牌知名度与美誉度的提升。
为了贯彻落实科学发展观，扩大大学生就业渠道，实施民航强国战略，构建和谐社会，此次国际空姐大赛旨在扩大高校毕业生就业择业渠道，让那些怀揣飞上蓝天梦想的女孩实现职业梦想，打破民航事业发展的人才需求瓶颈。
为避免类似同质，在追求权威、专业、独特的基础上，爱在蓝天--首届国际空姐推介大赛将倾力打造八大亮点：
亮点
一、是第一个以促进大学生和社会青年就业择业为目的活动，主打就业品牌，相对那些纯粹商业气息的选秀赛事，更加得到政府支持和大众的广泛参与。
亮点
二、大众参与更广泛。国际空姐推介大赛将以选拔推介就业为原则，凡是达到一定基本条件的年轻女孩，都可以报名。在全国设立若干分赛区，力求让更多有潜力的女孩实现飞上蓝天的梦想。
亮点
三、参赛条件大众化，面对所有应届、往届女大中专学生和18-24周岁女孩。
亮点
四、由众多品牌研究机构、品牌营销专家和主流媒体联合全程精心打造赛事品牌，品牌权威人物都会关注。亮点
五、总决赛与“中国首批女飞行员成立60周年表彰大会”同时开启，进一步增强大赛知名度和影响力。
亮点
六、大赛将吸引众多省内主流媒体的现场跟踪报导，这对提高举办地的知名度，加快经济合作与发展将会带来深远影响。
亮点
七、大赛能够为举办城市带来旅游拉动率、提升举办城市知名度，同时能显著推动当地旅游、酒店产业的飞速发展。
亮点
八、整合资源新创意。在总决赛期间将举办大型的人力资源论坛、著名企业人力资源部和各大航空公司人力资源部与选手见面会等一系列活动，以求整合多方资源，让大赛资源得到更好发挥，使大赛更富成效和实际意义。
首届国际空姐推介大赛专家评估价值评估：
1、顶级选拔推介就业赛事，吸引全国目光；
2、全程独占赛事最优质资源；
3、品牌形象代言优先选择权；
4、大量强势媒体宣传；
5、全程海量新闻媒体及赛事时事报道；
6、全国亿万电视观众，数亿网民观看参与
7、整个赛季将是一个隆重而千载难逢的商业盛会、一次难得的新产品展示会、一次企业推广的盛典。
8、摒弃传统的赞助方式，整合全国媒体资源，优化企业营销策略，缩短传播周期，降低传播成本，提升传播质量，迅速得到市场回报。
本届大赛是令主办者最自豪、商家最受益、政府最支持、民众欢呼，喜闻乐见的一次盛典。纵观全部的赛事过程将历时近半年，遍布全国各大城市，万众瞩目，强势媒体云集。难得的机遇会为企业直接成就数千亿销售额。这一公关推广神话将在这里得到完美验证。大赛广告宣传将覆盖祖国大江南北，范围如此之广阔，程序如此细致的品牌推广机遇，历来罕见。从而为合作企业带来广泛的社会效应和丰厚的经济效益，迅速提高企业无形资产的价值。只要是中国境内的企业，只要想腾飞，那就快快参与进来吧！
十、支持媒体与宣传推广 ●支持媒体 ◆平面媒体：
杭州日报、东阳日报、浙报日报、温岭日报、宁波日报、天天商报、今日新昌报、中新社浙江分社、浙江法制报、钱江晚报、浙江工报、衢州日报、都市快报、每日商报、浙江市场导报、中国小康杂志·浙江站、今日早报、浙江广播电视报、温州都市报、东南商报、青年时报、浙江科技报、浙中新报、金华晚报、求贤招聘； ◆网络媒体：
新华社·新华网、人民日报·人民网、嘉兴在线、凤凰网、中华网、中国网、宁波网、温州网、湖州在线、绍兴网、舟山网、东方网、中国广播网、央视网、中青网、雅虎网、MSN、中国企业·新闻网、浙江在线、新浪、搜狐、网易、腾讯、杭州网； ◆电视媒体：浙江电视台、浙江移动电视台；
◆广播媒体：浙江台州电台、浙江电台·西湖之声、浙江电台·交通之声、浙江电台·浙江之声； ◆手机报媒体：中国移动12580；
● 赛事活动推广宣传
●浙江电视台 浙江移动电视（零频道）三个月的宣传片每天六次播报；
●浙江电视台60分浙江总决赛颁奖晚会直播，；
近百家电视台转播，荣海市电视台，昭武教育电视台，武夷山电视台、甘肃电视台，酒泉钢铁集团电视台，清水县电视台，华亭电视台、澳雅卫视，中国卫视神州台，香港tvb无线电视台、云浮市电视台，阳春市电视台，汕头市澄海电视台，惠阳电视台，蛇口工业区电视台，南方电视台、来宾电视台，北海电视台，防城港电视台，广西电视台，贺州电视台，梧州电视台，凭祥市电视台，柳城电视台、贵州电视台，毕节电视台，安顺电视台，纳雍电视台，施秉电视台，赤水市广播电视台、琼海电视台，旅游卫视、沧州电视台，大康图和电视台，灵寿电视台等
●央视文化精品、央视指南、中国数字电视城市建设频道、人民网、中国网络电视台、腾讯网、优酷、播视网、56我乐网、乐视网全程跟踪视频报道；
●腾讯、新浪、网易、优酷、播视网、56我乐网、乐视网、浙江在线活动专题报道； ●中国移动12580
1、壁纸点播。十天的生活播报壁纸点播栏目为本次活动进行相关露出，形式：在每日的壁纸点播栏目中为用户提供免费的手机壁纸图片下载。用户看到由大赛提供的十佳选手图片的话术，发送短信参与互动，并免费得到大赛选手的图片并保存到手机内。
2、点播特刊两次。10帧的一整本本次活动相关内容的特别刊物，形式：将本次活动的介绍话术放在点播特刊栏目中。通过话术吸引用户，让用户免费点播与活动相关的专刊。10帧内容7帧文字3帧图片。
3、活动招募3次。在全国范围内招募用户报名参加本次活动。形式：将本次活动的招募话术放置在12580生活播报读者活动专区。设定专用报名指令，以及招募话术，邀请对本次活动感兴趣的用户参加。
4、资讯报道
●宁波、温州、绍兴、湖州、嘉兴、金华、衢州、舟山、台州、丽水11个地级市分赛区电视、报纸、广播、网络综合宣传报道；
●相关报纸专题、新题、特写、专访及光盘制作、画册、宣传手册、海报、公交等宣传形式并用； 总冠名招商----赞助企业的超值回报
◆ 2011城市/企业难得的商机，史无前例的大型互动式营销活动。◆ 内容最多、最直接、最实际的、最有品牌价值的超值回报。◆ 赞助商将体验到品牌提升带来的巨大经济效益和社会效益。
1、总冠名赞助（赞助金额：人民币300万元）
◆回报条件
（1）、享有国际空姐推介大赛浙江赛区唯一冠名权，在所有需要完整指称本赛事的场合使用统一名称“×××爱在蓝天--2011首届国际空姐推介大赛XXX杯浙江赛区选拔赛”。
（2）、享有全程协办单位称号。（3）、冠名企业将获得大赛浙江赛区组委会授予的“×××爱在蓝天--2011首届国际空姐推介大赛浙江赛区协办单位”荣誉证书和奖牌。
（4）、冠名企业负责人一人担任组委会副主席。（5）、冠名企业负责人一人可以享受以下特殊顶级礼遇：
1）、以特邀嘉宾身份，参加大赛的各新闻发布会、并发表致辞，接受记者的访问； 2）、以特邀嘉宾身份，参加大赛决赛颁奖晚会，担任开奖及颁奖嘉宾，并发表致辞。
（3）、若条件允许，组委会将在大赛期间邀请政府领导、文化界名人、娱乐界名人等嘉宾和媒体记者前往冠名企业访问交流；
（4）、冠名企业可与组委会共同协商、策划，在决赛前，使用“×××2011首届国际空姐推介大赛XXX杯浙江赛区”统一名称举行一次服务社会、贡献社会为主题的大型社会公益慈善活动，通过电视、广播、报刊、网络等各种形式进行跟踪报道；
（5）、大赛决赛期间，可安排提供冠名企业（6人）的食宿；大赛向冠名企业赠送决赛门票，大赛决赛现场为冠名企业开辟专区，组成企业方阵；
（6）、冠名企业可和组委会共同协商、策划，将赞助单位指定产品融入比赛中，由准空姐进行充分展示，更好地展示企业/产品风采，增加传播效果；
（7）、冠名企业享有挑选本届大赛冠、亚、季军或“十佳选手”作为品牌形象或广告代言人的优先权；（8）、大赛门户网站将适当介绍总冠名企业产品及相关信息，包括图片及软文。
◆无形资产回报
（1）、商标使用权：享有“爱在蓝天--2011首届国际空姐推介大赛XXX杯浙江赛区”商标使用权一年；（2）、冠军肖像使用权：享有“爱在蓝天--2011首届国际空姐推介大赛XXX杯浙江赛区”冠军肖像的使用权一年；
（3）、影像资料使用权：有权收集并使用与“爱在蓝天--2011首届国际空姐推介大赛XXX杯浙江赛区”相关的影像资料（包括比赛、商务活动、公益活动等，可用于企业或产品宣传）；
（4）、授权产品推广权：冠名企业指定产品作为大赛授权产品，以“爱在蓝天--2011首届国际空姐推介大赛浙江赛区冠名企业”的名义，进行推广；
（5）、享有类别保护权：即冠名企业为其行业内本次大赛的唯一合作单位。◆现场广告位及广告背景
基本设置：比赛现场和新闻发布会会场设置大型背景板、场地条幅等宣传物，在显著位置设置冠名企业广告标识。
◆特殊回报（1）、比赛现场的广告位及广告背景，可由冠名企业与组委会协商定制（例：实物产品展示、评委桌广告位等）；
（2）、新闻发布会会前、会间及总决赛现场开场前，滚动播放冠名企业广告宣传片（广告片由冠名企业提供，内容须经组委会审核通过）。
（3）、冠名企业可根据自身要求定制一场公益活动，以提升企业的公益形象； 其它的公益活动有首选参与权。
◆现场产品
（1）、冠名企业可在新闻发布会现场按承办方的安排派发自己的产品、宣传资料或其它宣传品；（2）、比赛现场可将产品与比赛设置相结合，更好地展示产品，传达产品信息。◆其他宣传实物
（1）、大赛印制的所有记者手册、证照、门票、海报、节目单、纪念T恤、DVD等均标注冠名企业指定广告标识；
（2）、大赛结束后，将以冠名企业为主体，精心编排内容，制作成精美DVD光盘赠送给冠名企业；（3）、大赛特别为冠名企业制作纪念性荧光胸徽和广告T恤衫，上面印有大赛标志和冠名企业指定广告标识，在大赛现场分发。
◆媒体回报
冠名企业可享受获得本次大赛相关协办媒体的报道。
（1）、本次浙江赛区决赛颁奖晚会由浙电视台制作成60分钟电视节目，在全国省市160家相关省市电视台播出；
（2）、晚会主持人多次口头传播企业冠名信息并公开致谢；
（3）、赛事的宣传片、花絮、特辑、网络视频在各频道播出时带有冠名企业赞助标版。（4）、赛事播出结束时片尾出现冠名合作企业鸣谢字幕；
（5）、在各大媒体均根据冠名合作企业的需求，按约定投放企业硬性广告及做广告专题、宣传报道；（6）、有关媒体对大赛的软性报道均出现冠名合作企业名称。特别合作伙伴（赞助金额：人民币100万元）
◆回报条件
（1）、成为“首届浙江2011届国际空姐推介大赛”的“特别合作伙伴”合作单位，每一指定行业仅限一家赞助企业；
（2）、排名列在特别协办媒体之前；（3）、特别合作企业将获得大赛组委会授予的“爱在蓝天--2011首届国际空姐推介大赛浙江赛区合作伙伴”荣誉证书和奖牌；
（4）、特别合作企业负责人一人担任组委会副主席；（5）、特别合作企业负责人一人可以享受以下特殊顶级礼遇：
1）、以特邀嘉宾身份，参加大赛的各新闻发布会、并发表致辞，接受记者的访问； 2）、以特邀嘉宾身份，参加浙江赛区颁奖晚会，担任开奖及颁奖嘉宾，并发表致辞。3）、若条件允许，组委会将在大赛期间邀请国家、省市政要、文化界名人、娱乐界名人等嘉宾和媒体记者前往特别合作企业访问交流；
4）、特别合作企业可与组委会共同协商、策划，在总决赛前，使用“首届（2011）国际空姐推介大赛浙江赛区合作伙伴”统一名称举行一次服务社会、贡献社会为主题的大型社会公益慈善活动，通过电视、广播、报刊、网络等各种形式进行跟踪报道；
5）、浙江赛区决赛期间，可安排提供特别合作企业（3人）的食宿；大赛向特别合作企业赠送总决赛门票，浙江赛区决赛现场，为特别合作企业开辟专区，组成企业方阵；
6）、特别合作企业可和组委会共同协商、策划，将赞助单位指定产品融入比赛中，由比赛选手进行充分展示，更好地展示企业/产品风采，增加传播效果；
7）、特别合作企业可邀请获胜选手自愿出席由其举行的各类公关、公益、促销活动；
8）、大赛结束后，组委会将收集本届大赛及特别合作企业在相关媒体上的报道，整理后提交特别合作企业存档收藏；
9）、大赛门户网站将刊载赞助企业产品及相关信息，包括图片和软文。
◆无形资产回报
（1）、商标使用权：享有“爱在蓝天--2011首届国际空姐推介大赛浙江赛区合作伙伴”称号使用权一年；
（2）、影像资料使用权：有权收集并使用与“2011首届国际空姐推介大赛浙江赛区合作伙伴” 相关的影像资料（包括比赛、商务活动、公益活动等，可用于企业或产品宣传）；
（3）、授权产品推广权：特别合作企业指定产品作为大赛授权产品，以“首届（2011）国际空姐推介大赛浙江赛区合作伙伴”的名义，进行推广；
（4）、享有类别保护权：即特别合作企业为其行业内本次大赛的唯一合作单位。
◆现场广告位及广告背景 基本设置：比赛现场和新闻发布会会场设置大型背景板、场地条幅等宣传物，在显著位置设置特别合作企业广告标识；
◆特殊回报
（1）、比赛现场的广告位及广告背景，可由特别合作企业与组委会协商定制（例：实物产品展示等）；（2）、新闻发布会会前、会间及总决赛现场开场前，滚动播放特别合作企业广告宣传片（广告片由特别合作企业提供，内容须经组委会审核通过）。
◆现场产品
（1）、特别合作企业可在新闻发布会现场按承办方的安排派发自己的产品、宣传资料或其它宣传品；（2）、比赛现场可将产品与比赛设置相结合，更好地展示产品，传达产品信息。
◆其他宣传实物
（1）、大赛印制的所有记者手册、证照、门票、海报、节目单、纪念T恤、DVD等均标注特别合作企业指定广告标识；
（2）、大赛结束后，将以特别合作企业为主体，精心编排内容，制作成精美DVD光盘赠送给特别合作企业；
（3）、大赛特别为特别合作企业制作纪念性荧光胸徽和广告T恤衫，上面印有大赛标志和特别合作企业指定广告标识，在大赛现场分发。
◆媒体回报
特别合作企业可获得本次大赛相关协办媒体的报道。
（1）、大赛颁奖晚会由电视台制作成60分钟电视节目，在浙江相关电视台播出（15秒广告时间）。（2）、晚会主持人口头传播特别合作企业信息并公开致谢；
（3）、赛事的宣传片、花絮、特辑在各频道播出时带有特别合作企业赞助标版；（4）、赛事播出结束时片尾出现特别合作企业鸣谢字幕；
（5）、在各大媒体均根据特别合作企业的需求，按约定投放企业硬性广告及做广告专题、宣传报道；（6）、有关媒体对大赛的软性报道均出现特别合作企业名称。
单项奖冠名招商（赞助费用：人民币50万元）◆冠名全称：爱在蓝天--2011首届国际空姐推介大赛浙江赛区总决赛XXX杯最佳XXX大奖 1)、XXX杯最佳潜质奖 5名 2)、XXX杯最佳上镜奖 5名 3)、XXX杯最受媒体关注奖 5名 4)、XXX杯最佳亲和力奖 5名 5)、XXX杯最佳才艺奖 5名 6)、XXX杯最佳魅力奖 5名 7)、XXX杯最佳仪表奖 5名 8）、XXX杯最佳活力大奖 5名 9）、XXX杯最佳服务技能大奖 5名 10）、XXX杯最具人气大奖 5名
◆基本回报
（1）、成为“2011首届国际空姐推介大赛的特别协办单位，每一指定行业仅限一家赞助企业；（2）、排名列在特别协办媒体之前；
（3）、单项奖赞助企业将获得大赛组委会授予的“×××2011首届国际空姐推介大赛浙江赛区特别协办单位”荣誉证书和奖牌；
（4）、单项奖赞助企业负责人一人担任组委会评委；（5）、单项奖赞助企业负责人一人可以享受以下特殊礼遇：
1）、以特邀嘉宾身份，参加大赛的各新闻发布会、可协调发表致辞，接受记者的访问； 2）、以特邀嘉宾身份，参加浙江赛区决赛颁奖晚会，担任开奖及颁奖嘉宾。
3）、单项奖赞助企业可与组委会共同协商、策划，在决赛前，使用“首届（2011）国际空姐推介大赛浙江赛区特别协办单位”统一名称举行一次服务社会、贡献社会为主题的大型社会公益慈善活动，通过电视、广播、报刊、网络等各种形式进行跟踪报道；
4）、浙江赛区决赛期间，可安排提供特别合作企业（2人）的食宿；大赛向特别合作企业赠送总决赛门票，浙江赛区决赛现场，为特别合作企业开辟专区，组成企业方阵；
5）、单项奖赞助企业可与组委会共同协商、策划，将公司指定产品融入比赛中，由比赛选手进行充分展示，更好地展示企业/产品风采，增加传播效果；
6）、大赛结束后，组委会将收集本届大赛及单项奖赞助企业在相关媒体上的报道，整理后提交特别合作企业存档收藏； 7）、大赛门户网站将刊载赞助企业产品及相关信息，包括图片和软文。
◆无形资产回报
（1）、商标使用权：享有“2011首届国际空姐推介大赛浙江赛区特别协办单位”称号使用权一年；（2）、影像资料使用权：有权收集并使用与“2011首届国际空姐推介大赛浙江赛区特别协办单位” 相关的影像资料（包括比赛、商务活动、公益活动等，可用于企业或产品宣传）；
（3）、授权产品推广权：特别协办单位指定产品作为大赛授权产品，以“首届（2011）国际空姐推介大赛浙江赛区特别协办单位”的名义，进行推广；
（4）、享有类别保护权：即特别合作企业为其行业内本次大赛的唯一合作单位。◆现场广告位及广告背景
基本设置：比赛现场和新闻发布会会场设置大型背景板、场地条幅等宣传物，在显著位置设置特别合作企业广告标识；
◆特殊回报
（1）、比赛现场的广告位及广告背景，可由特别合作企业与组委会协商定制（例：实物产品展示等）；（2）、新闻发布会会前、会间及总决赛现场开场前，滚动播放特别协办单位广告宣传片（广告片由特别合作企业提供，内容须经组委会审核通过）。
◆现场产品
（1）、特别协办单位可在新闻发布会现场按承办方的安排派发自己的产品、宣传资料或其它宣传品；（2）、比赛现场可将产品与比赛设置相结合，更好地展示产品，传达产品信息。◆其他宣传实物
大赛结束后，将以单项奖协办单位为主体，精心编排内容，制作成精美DVD光盘赠送给特别协办单位；
◆媒体回报
特别协办单位可获得本次大赛相关协办媒体的报道。
（1）、大赛颁奖晚会由电视台制作成60分钟电视节目，在相关电视台播出；（2）、晚会主持人口头传播特别协办单位信息并公开致谢；（3）、赛事播出结束时片尾出现特别协办单位鸣谢字幕；（4）、赛事的宣传片在赛区地方频道播出时带有赞助商赞助标版（具体可根据企业需要按广告投放计划制订）；
（5）、有关媒体对大赛的软性报道均出现特别合作企业名称。
唯一指定产品及服务赞助（赞助金额：人民币10万元）唯一指定产品及服务赞助与回报细则
◆爱在蓝天--2011首届国际空姐推介大赛浙江赛区指定用品招商项目：
1.本次大赛拟在决赛地选择一家宾馆酒店作为指定消费单位，其中包括客房、餐饮、会场及办公地。2.大赛指定选手培训基地，本次大赛拟在比赛地选择一家专业机构作为指定培训场地，届时选手将在此处做排练、训练，并有相应的赞助资金。
3.大赛选手指定服装提供商，本次大赛拟定服饰生产企业为大赛选手指定的服饰提供商，届时免费提供选手比赛时的展示服装，并有相应的赞助资金。
4.大赛选手指定饰品提供商，本次大赛拟定饰品企业为大赛提供各类装饰品，供选手比赛时展示使用，并有相应的赞助资金。
5.大赛指定选手用包，本次大赛拟定包具企业单位作为大赛选手指定用包提供商，并有相应的赞助资金。
6.大赛指定选手用鞋，本次大赛拟定鞋具企业单位作为大赛指定选手用鞋提供商，届时提供选手比赛时展示用鞋，并有相应的赞助资金。
7.大赛主持人指定专用服饰，本次大赛拟定企业为大赛主持人指定专用服饰，并有相应的赞助资金。8.大赛指定造型或形象顾问单位，本次大赛拟在决赛地市内选择一家专业造型或形象顾问单位作为指定造型或形象顾问单位，届时选手的造型及形象都由此单位负责。
9.大赛指定化妆品提供商，本次大赛拟定化妆品企业单位作为大赛唯一指定化妆品提供商，届时配合大赛所需的摄影工作，并有相应的赞助资金。
10.大赛指定外景拍摄地单位，本次大赛拟在比赛地选择一家旅游景区作为大赛唯一指定外景拍摄地，并有相应的赞助资金。
11.大赛指定车辆使用提供商，本次大赛拟在决赛地选择车辆使用提供单位，具体需要多少辆车根据情况商定，并有相应的赞助资金。
12.大赛指定通讯器材提供商，本次大赛拟定通讯器材企业为大赛指定通讯器材，并有相应的赞助资金。13.大赛指定电脑，本次大赛拟定电脑企业单位作为大赛指定电脑提供商，届时提供至少10台电脑给评委等使用，并有相应的赞助资金。14.大赛指定酒会，本次大赛拟在决赛地选择一家酒吧作为大赛指定酒会提供商，届时赞助大赛公关酒会，并有相应的赞助资金。
15.大赛指定饮用水，本次大赛拟在决赛地选择一家饮用水企业单位作为大赛指定饮用水提供商，届时提供给选手、评委等，并有相应的赞助资金。
◆荣誉回报：
1）、享有大赛全程“××选拔赛唯一指定产品“或”唯一指定服务单位“的称号。2）、赞助商将称作××唯一指定产品或服务行业。
3）、赞助商作为唯一指定产品或服务企业出现在大赛的各类报道中。
4）、赞助商享有大赛组织的电视、报纸、杂志、媒体传播的权益；包括大赛的新闻宣传、决赛晚会、广告及公关活动。
5）、赞助商可以用大赛的名义，经主办方授权许可后自行组织相关的媒体品牌产品的包装、影视广告平面广告上使用。
各赞助商可根据要求自订方案，但必须经组委会同意，方可实行，具体细节以最后合同为准。
浙江赛区商务合作咨询电话：028-86250098 传真028-86253822
大赛官方网站（浙江频道） 邮箱：zjkjds@163.com 浙江赛区组委会地址：环城北路63路云天财富中心
爱在蓝天国际空姐推介大赛