申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效

申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效（通用7篇）

篇1：申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效

事例：某企业根据政策对职工的工资进行调整，并将结果张榜公布。职工马某称其工资调整有误，多次上访要求更改其工资标准。在上访二年后申请了劳动争议仲裁，仲裁机关认为已超过申请仲裁的时效，不予受理。马某又提起民事诉讼。从时效上说，马某的请求能否得到法律的保护？有人认为，马某在其权利受到损害后，一直向有关部门主张权利，符合申诉时效中断和重新计算的情形，不超过法律规定的申诉时效，其权利应当得到法律的保护。

社会生活和司法实践中，持与上述事例中相同观点的人为数不少。甚至认为，劳动争议当事人上访的行为说明其一直在主张权利，出现了时效中断的法律事实。笔者认为，此观点犯了将申请劳动争议仲裁的时效等同于诉讼时效的错误。因申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效。申请劳动仲裁的时效与诉讼时效的法律关系有相似之处，但区别是明显的。为了弄清这个问题，笔者从以下几个方面进行分析探讨。如有不妥之处，敬请指正：

一、二者相同的主要法律特征。

1、二者都是规定关于当事人在法定期间内不行使权利即丧失请求依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性，当事人在法定期间内不行使权利，首先丧失依法请求仲裁保护的权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护的权利。最高人民法院法释

（2001）4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”

2、二者行使权利的起算时间都是当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日。

3、二者都存在在特定情况下中止计算时效的规定。

二、二者不同的主要法律特征。

（一）申请劳动争议仲裁的时效与诉讼时效是不同的法律概念。

议仲裁机构依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。在《中华人民共和国劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时效，已以法律的形式规定为60日。

（二）法律根据不同。

诉讼时效是民事法律关系当事人主张依法保护其民事权利的请求期间，来自民法的基本法。而申请劳动仲裁的时效来自于劳动法律关系方面的法律、法规。在劳动法律关系方面的纠纷，应首先适用劳动法律关系方面的法律、法规。因此，对申请劳动仲裁时效的运用，应以劳动法的相关规定为准。

（三）适用的范围和对象不一致。

诉讼时效适用于广泛的民事纠纷的诉讼案件，是民事审判活动中应当考虑的一种期间；根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护其权利，即当事人丧失胜诉权。申请劳动仲裁的时效的应用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人；是当事人之间因劳动关系发生争议时，当事人根据相关规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间；超过此期间，仲裁机构则不再受理，也

就失去了法律保护的基础。

（四）二者的性质和期限不同。

诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。

（五）二者的中止期限不同。

。从这些规定中可以得出这样的结论，诉讼时效的中止次数可以是多次的，中止的期间是不能预先确定的。中止时间的长短应当根据具体情况而定。

申请劳动仲裁时效的中止则与诉讼时效的中止的期限不完全相同。目前申请劳动仲裁的时效是60日，中止只能在这60日内中止；法律也没有限定具体的中止期间。申请劳动仲裁时效的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效应当在争议发生之日起的90日以内。

关于当事人所诉劳动关系中连续性侵害的时效问题，及当事人向有关部门上访能否成为申请劳动仲裁时效中止的原因的问题，根据劳动部办公厅《关于对第二十三条如何理解的复函》规定“知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议申诉时效的开始”。因此，对这类情况申请仲裁的时效亦应按此规定办理，而不应从连续性侵权行为终结之日或发生过程中计算。向有关部门上访、投诉不属于阻却当事人申请仲裁的客观事由，不能以上访、投诉为由而不申请仲裁裁决，更不能以上访、投诉行为代替申请仲裁的申请行为。由于上访、投诉行为不是当事人不申请仲裁的合乎法律规定的事由，不能归结为时效中止的正当理由，故不能形成申请劳动仲裁时效的中止。当然，不可否认信访部门对争议的解决，在我国社会生活过程中起着重要的作用。有些当事人习惯于按信访或其他渠道解决纠纷，但由于信访部门或其他部门的处理结果往往不具有法律约束力，不具有强制执行的法律效力，使有些当事人在行使保护自己权利的过程中不能直达目的，甚至丧失了法律救济的机会，教训是深刻的。

（六）是否存在时效的中断是二者最为突出的区别。

从《中华人民共和国民法通则》的规定看，诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。这就是民法上的诉讼时效中断法律制度。诉讼时效中断的原因归结起来有两方面，一是当事人主张权利，另一方面是对方当事人同意履行义务。诉讼时效中断的结果是诉讼时效重新计算。而且诉讼时效中断可能不只一次。

因时效制度是一项法律制度，法律无明文规定则不能推定其存在。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动仲裁时效中断的规定。所以目前尚无申请劳动仲裁时效中断的法律制度，不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动仲裁的时效问题。所以，劳动仲裁的申请期限，一般不会象诉讼时效的中止、中断所产生的追溯期间那么长。由于申请劳动仲裁的时效中止只是提出申请时间的顺延，不存在重新计算申请时效的问题，如无不可抗力因素，劳动仲裁的申请期限即使中止，也不可能延续较长时间甚至几年。

先仲裁后诉讼的程序模式，即在当事人在对仲裁裁决不服时，根据《劳动法》第83条的规定，“自收到仲裁裁决书之日起15日内”，可以向人民法院提起民事诉讼；逾期仲裁裁决书则发生法律效力。从某种意义上说，在“收到仲裁裁决书之日起”才发生诉讼时效的问题，而且此诉讼时效在“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼，则人民法院不予受理。可以说这是目前我国最短的诉讼时效。

三、劳动关系当事人要依法正确行使权利，有效地保护其正当利益不受损害。

由于劳动争议事件具有时效性强的特点，发生劳动争议后如不及时处理，会出现事过境迁、取证困难等不利因素，不利于劳动争议仲裁机关及审判机关合法及时的保护当事人的合法利益。因此，我国劳动法对劳动争议纠纷的处理原则是合法、公正、及时。可见及时的重要性。作为法律，对劳动合同当事人的合法权益起着同等保护的作用。劳动合同当事人在建立劳动关系时，要对劳动法律规范进行了解，掌握好用于保护自身合法权益的法律武器，签订条款内容完备的劳动合同书。如发生劳动争议，应当及时按法律规定的渠道和方法去处理纠纷。这样才能是自身的合法权益得到有效的保障。

（作者单位：河南省许昌市魏都区人民法院）

篇2：申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效

2008年，李某向张家界劳动争议仲裁院要求张家界某国际酒店有限公司支付自2001年入职以来的加班费3万多元。

某酒店委托的律师认为：

1、根据劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第六条第三款定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”涉及加班费的主要证据——考勤表、工资发放凭证等，单位可以只保存两年。如果让单位拿出几年前的考勤、工资发放凭证来证明劳动者未加班，否则将承担举证不能的责任，显然对用人单位而言是不公平的。再参照两年诉讼时效规定，酒店也只有义务保存并提供两年以内的考勤表及工资支付凭证，未提供才视为举证不能。

2、被上诉人要求支付自2001年以来的加班费明显超过仲裁申请时效和诉讼时效。我国《劳动法》没有对工资、加班费的概念进行界定。按传统理解，工资是指劳动者法定工作时间之内的工资报酬，加班费作为一个独立的概念，是特指的，不应包括在劳动报酬的内涵之内。2008年实行的《劳动合同法》第85条首次明确加班费的概念，并且与劳动报酬两个概念并列，足以说明两个概念内涵是不同的，处理方法也应不同。因此《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款诉讼时效规定中，使用劳动报酬的概念就不包括加班费在内。因此，加班费的诉讼时效问题跟其他劳动争议案件一样，受一年仲裁申请时效约束。

但劳动争议仲裁委员会仍以张劳仲裁字[2008]第1314号仲裁裁决：裁决原告给被告李某支付2001年11月17日至2008年12月10日加班工资21866.93元。

某酒店不服裁决，向武陵源区人民法院提起诉讼。

法院经审理认为，加班工资是用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作后应支付给劳动者的工资，其性质应属于劳动报酬，按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定：劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时限不受一年期间的限制。因此，被告李某要求原告某酒店支付2001年11月17日至2008年12月10日期间休息日加班工资没有超过诉讼时效。《国务院关于职工工作时间规定》：职工每日工作8小时，每周工作40小时。原告某酒店实行每月休息4天的制度，被告李某每月只休息4天，另外4天属于加班，原告某酒店应当按照劳动法的有关规定支付加班工资。原告某酒店诉称没有规定用人单位应保留两年前的考勤登记表和工资表，原告没有保留两年前的考勤表和工资表不能证明被告李某有加班的事实，被告休了淡季假，加班已在休淡季假期间补休。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系的有关事项的通知》第二条及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，考勤记录及发放工资情况应由用人单位举证，而且被告李某已经举证证明了加班的事实，而原告没有举出相反的证据证明被告李某没有加班。被告李某在原告某酒店上班期间仅在2003年和2008年休了淡季假，而且在休淡季假期间原告某酒店只发放生活费，故休息淡季假不能视为对加班的补休。根据劳社部发[2000]8号文件规定，职工月平均工作天数为20.92天。因此，原告某酒店应支付给被告李某加班工资。故判决：原告张家界某国际酒店有限公司支付被告李某2001年11月17日至2008年12月10日加班工资21866.93元。

某酒店仍不服裁决，向张家界市中级人民法院提起上诉。经法院调解，某酒店应支付加班费。

律师：曹x华

附：一审判决书

武陵源区人民法院

民事判决书

(2008)张武民一初字第xx号

原告张家界某国际酒店有限公司，住所地：武陵源区军地坪。

法定代表人李x，经理。

委托代理人曹x华，湖南澧滨律师事务所律师。

被告李某，男，19xx年xx月xx日出生，土家族，农民，住张家界市慈利县。

原告张家界某国际酒店有限公司(以下简称某酒店)与被告李某劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员向延勇独任审判，公开开庭进行了审理。原告某酒店的委托代理人曹哲华、被告李某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告某酒店诉称，2008年11月12日收到张家界市劳动争议仲裁委员会张劳仲裁字[2008]第1314号仲裁裁决书，裁决原告给被告李某支付2001年11月17日至2008年12月10日加班工资与法律规定和事实不符。因为无法律规定用人单位应保留两年前的考勤登记表和工资表，原告没有保留考勤登记表和工资表不能证明被告有加班的事实，而且原告每年都放了淡季假，被告的加班已经在淡季假期间补休，仲裁认定的工资基数与事实也不符。请求判决确认支付被告李某加班工资5149.76元。

为证明其主张，原告某酒店提交了如下证据： 1、2007年1月至2008年8月的部分工资表，证明此期间给被告李某支付加班工资1066元;

2、张劳仲裁字[2008]第1314号仲裁裁决书，证明劳动争议已经经过劳动仲裁。

被告李某辩称，被告八年来在原告某酒店工作，原告在被告加班后没有支付加班工资，应依法支付加班工资，劳动仲裁裁定的21866.93元已是最低金额。原告放淡季假不是对平时加班的补休，淡季假期间每月只发150元的生活费。被告在与原告发生劳动争议后即被终止劳动合同，原告因此解除与被告的劳动合同违法。请求判令原告支付2001年11月至2008年12月加班工资21866.93元，补交被告在原告某酒店工作期间的各项社会保险金，确认原告终止与被告的劳动合同违法。

为证明其主张，被告李某提交了如下证据：

1、《关于酒店2005年春节期间的工作布置及二月份休假情况的安排》，证明其一月只休息4天;2、2002年-2003年部分工作考勤表，证明每月的出勤天数;3、2002年-2008年部分员工当值表，证明每月只休息4天;4、2004年-2006年的工资表，证明原告某酒店没有足额支付加班工资。

对原告某酒店提交的证据，被告李某没有异议。

对被告李某提交的证据，原告某酒店对第1、2、4证据没有异议，对证据3认为其中一份是复印件，无法确认其真实性，其余部分证据的真实性没有异议，并且在2007年以前的部分已过诉讼时效。本院认为，对原告提交的两份证据，被告没有异议，可作为本案的有效证据。对被告李某提交的证据1、2、4原告没有异议，可作为本案的有效证据，对证据3中一份虽系复印件，但该复印件可与被告李某提交的其他证据相互印证，对证据中其他部分原告对真实性没有异议，可作为本案的有效证据。

根据双方当事人的陈述及举证、质证意见及本院的认证，本院确认以下事实：

被告李某于2001年11月17日进入原告公司做水电工，2005年担任工程部主管。工作期间双方签订了劳动合同，被告李某的工资标准在2008年8月前为600元/月;2003年9月至2004年1月为630元/月;2004年2月至2005年4月为670元/月;2005年5月至2005年8月为720元/月;2005年9月为820元;2005年10月至2007年4月为970元/月，2007年5月至9月为1070元/月;2007年10月至12月为1220元/月，2008年为1300元/月。原告某酒店实行每月休息4天和淡季放假制度。被告李某2003年休淡季假13天，2008年12月10日后休了2008年淡季假，在休淡季假期间，原告某酒店仅给被告李某发放生活费，其中2003年为150元/月，2008年为240元/月。扣除被告李某2003年淡季假中3个休息日(周六、周日)共加班374天，其中2002年1月至2003年8月89天，2003年9月至2004年1月20天，2004年2月至2005年4月为70天，2005年5月至8月为19天，2005年9月4天，2005年10月至2007年4月116天，2007年5月至9月24天，2007年10月至12月14天，2008年32天。对于2001年11月至2008年12月10日期间的加班工资，原告仅支付2183.99元，没有足额支付。原告某酒店自2007年7月开始为被告交纳了社会养老保险。被告为索要加班工资及要求原告某酒店补交社会养老保险，于2008年10月10日向张家界市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。2008年11月11日劳动仲裁委员会裁决由原告某酒店支付被告加班工资21866.93元，驳回被告李某的其他仲裁请求。在被告李某申请劳动仲裁后，原告某酒店于2008年12月30日终止了与被告李某的劳动合同。

本院认为，加班工资是用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作后应支付给劳动者的工资，其性质应属于劳动报酬，按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定：劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时限不受一年期间的限制。因此，被告李某要求原告某酒店支付2001年11月17日至2008年12月10日期间休息日加班工资没有超过诉讼时效。《国务院关于职工工作时间规定》：职工每日工作8小时，每周工作40小时。原告某酒店实行每月休息4天的制度，被告李某每月只休息4天，另外4天属于加班，原告某酒店应当按照劳动法的有关规定支付加班工资。原告某酒店诉称没有规定用人单位应保留两年前的考勤登记表和工资表，原告没有保留两年前的考勤表和工资表不能证明被告李某有加班的事实，被告休了淡季假，加班已在休淡季假期间补休。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系的有关事项的通知》第二条及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，考勤记录及发放工资情况应由用人单位举证，而且被告李某已经举证证明了加班的事实，而原告没有举出相反的证据证明被告李某没有加班。被告李某在原告某酒店上班期间仅在2003年和2008年休了淡季假，而且在休淡季假期间原告某酒店只发放生活费，故休息淡季假不能视为对加班的补休。根据劳社部发[2000]8号文件规定，职工月平均工作天数为20.92天。因此，原告某酒店应支付给被告李某加班工资，具体为：2001年11月17日至2003年8月为600元/月÷20.92天/月×89天×200%=5105.16元，2003年9月至2004年1月为630元/月÷20.92天/月×20天×200%=1204.59元;2004年2月至2005年4月为670元/月÷20.92天/月×70天×200%=4483.75元;2005年5月至8月为720元/月÷20.92天/月×19天×200%=1307.83元;2005年9月为820元/月÷20.92天/月×4天×200%=313.58元;2005年10月至2007年4月为970元/月÷20.92天/月×116天×200%=10757.17元;2007年5月至9月为1070元/月÷20.92天/月×24天×200%=2455.07元;2005年10月至12月为1220元/月÷20.92天/月×14天×200%=1632.88元;2008年1月至12月10日为1300元/月÷20.92天/月×32天×200%=3825.29元。上述款项共计31085.32元，原告已支付的2183.99元加班工资从中扣除后，原告还应支付被告加班工资28901.33元，故被告李某要求原告某酒店按仲裁裁决支付21866.93元加班工资的要求本院依法予以支持。被告李某要求补交2007年7月以前的社会养老保险的主张，因社会养老保险不是拖欠劳动报酬争议，受一年时效的限制，故依法不予支持。其要求原告某酒店补交其他社会保险及确认原告终止与其劳动合同违法的请求，因该请求是新增加的请求，且与诉争的劳动争议不是不可分的，应先向劳动仲裁委员会申请仲裁，故不是本次诉讼的审理范围。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第一款、第六条之规定，判决如下：

原告张家界某国际酒店有限公司支付被告李某2001年11月17日至2008年12月10日加班工资21866.93元;

本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告张家界某国际酒店有限公司负担。

上述款项，限本判决生效之日起3日内付清，逾期则加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院或湖南省张家界市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉费10元，上诉于湖南省张家界市中级人民法院。递交上诉状后7天内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理。

审 判 员 向x 勇

二OO九年三月四日

篇3：社会保险争议仲裁时效研究

由于经济发展水平不同, 社会保险制度在各地落实情况参差不齐, 产生了许多陈年旧账。北京大学社会学系通过对北京、上海、深圳、泉州、宁波、绍兴等7个城市的大规模调查, 发现劳动合同签订率总体较好, 大约为72%, 但是社会保险参保率并不理想。调查表明, 没参加医疗保险的占55%, 没有参加养老保险的占71%, 没有参加失业保险的占83%, 没有参加工伤保险的占64%。北京大学社会学系刘爱玉说:“从我们的调查数据上来看, 《劳动合同法》颁布两周年, 社会保险的参保率没有明显的改善。”在劳动争议纠纷中, 社会保险争议所占比例较高。即使在同一地区, 社会保险经办机构或税务机关, 仲裁机关, 人民法院之间在补缴时间方面也存在分歧。

劳动争议仲裁时效, 是指当事人因劳动争议纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请, 要求保护其合法权益的法定期间。权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权, 就丧失该请求权。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第二条第四款明确将社会保险争议纳入劳动争议范围。

一、现行法律的规定

劳动法第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”在实际执行中, 由于有些劳动争议案件的情况很复杂, 一般的劳动者对仲裁时效问题缺乏深入了解, 劳动者难以在六十日内申请仲裁, 往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。在劳动力供大于求, 失业率呈上升趋势的大背景下, 劳动者明知权利被侵害, 但为了与用人单位维持劳动关系, 保住“饭碗”, 又顾虑到双方之间的管理与被管理关系, 不会一发生劳动争议就去申请仲裁, 对簿公堂, 通常希望通过协商方式解决矛盾。而用人单位又有意无意地采取种种手段搪塞、推诿、拖延矛盾的解决。最后没有办法, 迫不得已才去主张权利, 这时候可能已经过了六十日的仲裁时效期间, 使相当一部分劳动争议案件当事人得不到司法救济。这个结果对劳动者是最为不利的, 不符合劳动立法保护弱者的宗旨。劳动法规定的六十日仲裁时效期间太短, 不利于保护劳动者的合法权益。

《劳动争议调解仲裁法》延长了申请仲裁的时效期间, 确立了仲裁时效的中止和中断制度。该法规定了劳动争议仲裁的一般时效 (期间为一年, 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算) 。这不仅解决了实践中当事人反映较为强烈的仲裁时效过短问题, 而且消除了劳动争议仲裁时效适用法律之间的矛盾, 有利于保护劳动者合法权益。但是, 在有些情况下, 一年的时效期间还不足以保护劳动者的合法权益。如在有的行业, 尤其是建筑业, 拖欠工资问题比较突出, 工人的劳动报酬很多到年底才结算;还有些劳动者为了维持劳动关系, 在劳动关系存续期间对用人一单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间, 不利于保护他们的合法权益。所以《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款中规定了特殊时效, 即:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 不受一年的仲裁时效的限制。劳动关系终止后, 劳动者不再有顾虑, 所以规定劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动争议调解仲裁法》仅对劳动报酬争议规定了特殊时效, 意味着社会保险争议, 即使在劳动关系存续期间, 也要受一年时效的限制。事实上, 在劳动关系存续期间, 处于弱势地位的劳动者既然不敢向用人单位主张劳动报酬, 又岂敢向用人单位主张社会保险权利。大量的社会保险争议因一年仲裁时效的限制得不到司法救济。

二、社会保险权利的性质及争议的特殊性

我国宪法第四十五条规定, 中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下, 有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。劳动法进一步明确规定, “劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他劳动权利。”社会保险是在劳动者遇到生、老、病、死、伤、残、失业等风险而暂时或永久丧失劳动能力时, 为了维护社会的安全与稳定, 由政府给予的一定物质帮助或资金帮助, 以使其继续维持一定的生活水平而形成的一种制度。享受社会保险和获得劳动报酬的权利一样, 都属于劳动者的基本权利。

在社会分工高度发达的当今社会, 尽管在法律上每个自然人具有自主营业成为商人的法律机会, 实际情况却是绝大部分社会成员被置于劳动分工中的雇员行列, 大部分社会成员通过受雇于他人, 领取劳动报酬作为其生活基本来源。这种劳动报酬请求权在法律上表现为劳动债权。劳动债权包括工资、保险及劳动者福利的给付请求权, 是与生存权相关的民事债权。社会保险待遇应该不仅是维系被保险人的生存, 而且应该是能够使得被保险人有尊严地生活。社会保险是衡量体面工作的指标之一。承载人格尊严和生存利益的民事债权应当适用最长诉讼时效。即使是在纯粹的民事债权债务关系领域, 不同债权所体现的利益也有所差别。有些是一般民事利益在法律上的反映, 有的则承载着社会成员的人格尊严和生存利益。这两类不同性质的民事债权的社会价值和意义不可同日而语。即使是对基本人权做最狭义理解的社会, 也承认每个社会成员享有人格尊严和生存权这些基本人权。无论是人格尊严的维护还是生存权的实现, 都依赖于最低限度的财产保障。无财产保障就意味着人格尊严和生存权的被剥夺。在民事债权中, 一切与人格尊严和生存权相关的债权, 都应置于最严格的保障之列。

劳动债权是社会大多人得以养家糊口的依赖, 劳动者家庭的衣食住行都依靠劳动债权的实现。与此同时, 当下我国劳动力供求关系处于买方市场, 再加上劳动者缺乏有效的维权自治组织和维权手段, 劳动者在与雇主的对应关系中处劣势地位, 雇主长期拖欠劳动债权的现象在众多领域普遍存在, 劳动者迫于就业的压力往往对拖欠的劳动债权不敢或者无力在合理时间内提出强烈的支付主张。这种劳动债权的特殊社会意义以及中国特殊的国情决定了, 在诉讼时效期间的设计上, 应当对劳动债权给予最低程度的限制, 使劳工的血汗报酬不至于因诉讼时效制度而落空。

用人单位违反缴费义务的行为, 由于法定保险事故的发生有待时日 (退休) 或尚未发生, 其侵权后果处于隐蔽状态的情况, 此即侵权行为的隐性后果。隐性侵权方式的特点就是隐蔽, 如长期缴费的养老保险, 个人缴费年限累计满15年、达到法定退休年龄及相应的申请程序条件才能申请给付养老金。用人单位压低缴费基数少缴保费的侵权行为, 一般难以察觉。其导致养老金缩水的后果, 要等被保险人退休后才会显现, 甚至被保险人可能稀里糊涂就接受了缩水后的养老金。对于社会保险争议适用一年的仲裁时效, 明显过短。

三、《劳动争议调解仲裁法》实施前各地进行的有益探索

由于劳动法规定的六十日仲裁时效过短, 没有关于仲裁时效中止, 中断, 延长的规定, 难以适应解决社会保险纠纷的需要, 各地方进行了了有益的探索。北京规定:用人单位未给个别劳动者缴纳社会保险发生的劳动争议, 不受仲裁时效的限制。山东省劳动和社会保障厅关于劳动争议处理若干问题的意见 (鲁劳社[2002]43号) 规定:因用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险费引起的劳动争议, 如上述行为具有连续性或不间断性, 应视为连续侵权行为, 劳动者可随时向劳动争议仲裁委员会申诉, 劳动争议仲裁委员会应一并处理。侵权行为已终了的, 劳动者应当在侵权行为终了之日起60日内申请仲裁。武汉市中级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》的通知规定:劳动关系解除或者终止后, 劳动者请求用人单位补办、补缴社会保险或追偿社会保险待遇损失的, 用人单位能够举证证明用人单位承诺或拒绝为劳动者补办、补缴社会保险的具体日期的, 劳动仲裁时效期间从用人单位承诺或拒绝的具体日期起算;用人单位不能证明的, 从劳动关系解除或终止之日起算。《湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见 (试行) 》规定:劳动者请求用人单位补缴社会保险费的, 应从劳动者要求用人单位为其缴纳社会保险费之日起算;但从劳动者知道或应当知道用人单位没有为其缴纳保险费之日起最长不能超过二年。社会保险作为一种强制性保险, 其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险, 使劳动者在年老、患病等情形下能获得相应的物质保障, 建立社会保障体系, 通过社会保险将用人单位的责任转移给社会, 降低用人单位的风险。因此, 缴纳社会保险, 既是劳动者的一项权利, 同时也是劳动者的一项基本义务, 而对于用人单位而言则是用人单位必须履行的义务。有学者认为:社会保险的强制性性质, 使其不同于用人单位基于劳动合同约定向劳动者履行一般义务的行为, 缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务, 其不应受劳动争议仲裁时效的限制。但笔者认为社会保险的强制性不足使社会保险争议不受仲裁时效限制。我国刑法对具有严重社会危害性的行为——犯罪都规定了追诉时效, 如法定最高刑为无期徒刑、死刑的, 犯罪经过20年期限不再追诉, 更何况社会保险纠纷?, 根据劳动关系的性质和特点, 劳动争议需要尽快解决, 及时维护劳动者合法权益。

对劳动争议案件规定仲裁时效, 有以下几个方面的意义:第一, 维护劳动关系的稳定。时效制度的作用就在于使事实状态与法律状态相一致, 从而结束当事人间的权利义务的不稳定状态, 使之在法律上重新固定下来, 从而维护了劳动关系的稳定。第二, 督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后, 权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权, 因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。权利人及时行使权利, 有利于劳动争议的尽快解决, 维护劳动关系的稳定。第三, 有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利, 从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议, 这样因争议发生的时间较短, 易于调查取证, 便于正确处理, 防止因年代久远、证据不全或难以辨认而导致错误裁决。

四、结语

各个地方自行对社会保险争议时效做出规定的做法存在弊端, 一是立法层次低;二是各地规定差异较大, 严重损害到法律的统一性和严肃性。为了维护法律权威, 保证司法公正, 需要对社会保险争议时效做出统一安排。但若对社会保险争议适应《劳动争议调解仲裁法》规定的一般仲裁时效 (一年, 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算) , 难以维护劳动者的社会保险权益。在劳动关系存续期间, 劳动者与用人单位是一种指挥与服从、管理与被管理的关系;同时由于存在就业压力, 劳动者若想继续在单位工作, 即时知道自己的社会保险权益受到侵害, 也不敢轻举妄动申请劳动仲裁。劳动争议案件大多在劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时发生, 在职职工不愿为发生争议的劳动者作证也说明了这一问题。

上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第十六条在解释理由部分明确提到:劳动者有权享受社会保障, 为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。根据国家有关社会保险费的规定, 社会保险费中除了一部分是国家用于社会统筹外, 还有相当部分是单位代缴记入劳动者个人账户的, 本质上属于劳动者个人收入。故用人单位不缴社保费的行为, 其性质与不支付劳动报酬相似, 应当赋予劳动者合同解除权。同时社保费的缴纳关系到整个国家社保基金的安全, 关系到劳动者年老、失业、医疗时的保障, 甚至社会稳定, 故对单位应当从严要求。上海高院已经确认社会保险费本质上属于劳动者的个人收入, 不缴社保的行为与不支付劳动报酬相似, 。《企业破产法》基于社会保险费用的性质和内容的差异, 将基本养老保险、基本医疗保险费用同工资一样纳入第一顺位破产债权予以保护, 将其他社会保险费用作为第二顺位破产债权予以保护。《公司法》第187条的规定了公司财产清偿公司债务的顺序, 职工工资和社会保险费用处于相同的顺位。

笔者认为, 对社会保险争议应参照《劳动争议调解仲裁法》对劳动报酬规定的特殊时效, 即:劳动关系存续期间社会保险争议不受一年的限制;但是, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

摘要：我国虽然已建立了较为完备的社会保险法律体系, 但社会保险参保率仍然较低。许多劳动者因为仲裁时效原因无法借助于司法救济强制用人单位履行缴纳社会保险的法定义务, 严重损害了劳动者的社会保险权益。不同的地方对社会保险争议仲裁时效有不同的规定;即时同一地方社会保险经办机构或税务机关, 仲裁机关, 人民法院之间在补缴时间方面也存在分歧。对社会保险争议应统一参照适应《劳动争议调解仲裁法》二十七条第四款规定的特殊时效。

关键词：社会保险争议,仲裁时效,特殊时效

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篇4：劳动仲裁时效法律规定的缺憾

一、现有劳动争议仲裁时效不利于保护劳动者的合法权益

目前我国现有的有关劳动争议处理时效的立法规定有：

1.《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年)第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。

2.《企业劳动争议处理条例》第23条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释［2001］14号》(以下简称《解释》)第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

根据1995年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》第23条，劳动争议仲裁时效为6个月，而现行劳动法将仲裁时效变为60日，劳动法缩短劳动争议仲裁时效可能基于以下理由：一是为了促使当事人尽快行使诉权；二是6个月时间偏长不利于保护劳动者的合法权益；三是缩短时间有利于仲裁机构提高工作效率，及时解决劳动争议。然而，我国劳动法所规定的60日仲裁时效，不利于保护劳动者的合法权益，限制了劳动者通过法律手段来维护自身利益的权利。因为在现实生活中，许多劳动者由于种种原因而超过60日仲裁时效。

二、劳动仲裁时效的缺憾

(一)劳动仲裁时效的起算点

对于仲裁时效的计算起点，《条例》第23规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。《劳动法》第82条则规定为：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而劳动部的《意见》第85条规定为：“劳动争议发生之日，是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”“劳动争议发生之日”是否可以理解为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，值得商榷。

我认为，不可以把“劳动争议发生之日”就认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。首先“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不是同一个概念，虽然我国《民法通则》第137条规定诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，但是劳动法中规定的60日仲裁申请期限并不是诉讼时效，既然不是诉讼时效就不应该把仲裁时效的起点认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。其次，“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”是一个“大包小”关系，不是等于关系。“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”包含于“劳动争议发生之日”之中。现实生活中，权利被侵害的一方基本都是劳动者，劳动者在自己合法权益遭到用人单位侵害后，一般都不直接到仲裁机构进行仲裁，而是找用人单位协商。如果用人单位与劳动者之间就相关问题达成一致，那么劳动者与用人单位就不会有争议的存在。但是如果用人单位与劳动者任何一方就原先协商达成的一致事后反悔，那么他们之间必然有争议，那一天就是“争议发生之日”。事实表明，“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不等于“争议发生之日”。

(二)劳动仲裁时效制度缺少中断和延长的相关规定

我国《民法通则》中对于诉讼时效有诉讼中止、诉讼中断和诉讼延长的相关规定，而劳动法没有对仲裁时效作出相关规定。可能是仲裁时效不同于诉讼时效，不需要有时效的中断和延长制度。我认为这是立法的一大缺陷。劳动法颁布的宗旨是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进社会主义市场经济发展。然而从目前情况来看，劳动争议发展的趋势大体是：⑴劳动争议的数额显著增加；⑵外商投资企业与私有企业中劳动争议比国有企业和集体所有企业的劳动争议数额增加快；⑶集体劳动争议逐步增多。随着经济全球化，市场经济不断发展，面对如此情况，劳动法是“心有余而力不足”。因此，劳动法也应该与时俱进，适应社会发展的需要，完善仲裁时效制度，保护劳动者的合法权益。

我国劳动法对仲裁时效无中断和延长制度，但是从实践中我们知道，绝大多数劳动者就是因为超过了劳动法规定的仲裁时效而丧失了自己应得的权利。他们或许是有正当理由的，但是60天的期限过了，他们的权利就没有了，这样对属于弱势群体的劳动者是不公平的，更重要的是与劳动法的立法意图是相悖的。相反，如果有时效的中断和延长制度，就会少发生劳动者应有的权利得不到救济的悲剧了。

三、完善劳动仲裁时效制度

(一)完善劳动争议的仲裁时效制度的必要性

首先，我国的劳动争议处理途径是先裁后申，劳动争议的任何一方向劳动仲裁委员会提出申请，就可以启动仲裁程序。一般是劳动者提请仲裁，如果劳动者错过了法定的仲裁时效，那么劳动者也就没有到法院申诉的权利了。由此可见，劳动争议仲裁时效直接关系到劳动者的合法权益能否得到法律救济的制度，对劳动者来说非常重要。

其次，从现阶段我国劳动立法的有关规定来看，国务院的条例、劳动法、最高法院的司法解释等对劳动仲裁时效的规定不统一，在司法实践中容易引起混乱，不利于高效处理劳动争议案件，更不利于维护劳动者的权益。

再次，劳动仲裁时效制度中缺少有关时效的中断、延长的相关规定。即使劳动者有充足的理由、足够的证据能证明自己的权利受到侵犯，然而因为种种原因而错过仲裁时效，也没有任何补救措施，对劳动者来说是不公平的。

(二)完善劳动仲裁时效制度的建议

1.对于劳动仲裁时效的起算点可以把《劳动法》中的“争议发生之日”修改为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，这与民法中的有关诉讼时效方面的规定保持一致。劳动法中可以视具体情况不同，不同类型的劳动争议案件规定具体的“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。

2.对于劳动争议仲裁时效为60日，我认为60日相对于民事诉讼的普通诉讼时效的两年来说偏短了，那么我们可以借鉴民诉中短期诉讼时效，把劳动争议仲裁时效的60日期限改为一年。有人可能会认为，一年的时间太长了，可能会比60日更不利于保护劳动者的合法权益。其实不然，劳动法把《企业劳动争议处理条例》的6个月仲裁时效改为60日，缩短了仲裁时效，目的是为了提高仲裁机构的办事效率，尽快处理劳动争议，维护广大劳动者的权益。实际上，反而使许多劳动者因为超过时效，丧失了权利。

3.进一步完善劳动争议的仲裁时效中的中止、中断和延长制度，在《劳动法》中作出具体规定，填补法律的空白，使《劳动法》真正成为一部保护劳动者权益的法律。

篇5：劳动仲裁申请时效要注意

问：《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动仲裁申请时效怎么算?从什么时候起算，有多久?

答：根据《劳动争议调解仲裁法》(以下简称“新法”)第27条规定，自5月1日起，劳动争议申请仲裁的时效期间改为一年。仲裁期间从当事人知道或应当知道自己的权益受侵害之日起计算。

问：我是临汾的，和单位发生劳动争议后，本来仲裁委已定了开庭时间，但是由于我生病了，所以错过了仲裁开庭时间，请问有没有补救办法?

答：根据新法第35条、36条的规定，自205月1日起，仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，如本人生病，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。如申请人收到书面开庭通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

问：我的劳动合同到期，当时我和单位由于工资待遇问题产生了一些纠纷。去年我向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，仲裁委说不能受理，问是否超过仲裁时效?

答：根据现行劳动法律规定，劳动仲裁申请时效为60天。也就是说，你应自知道自己的权益受侵害之日起60日内提出仲裁申请，而你在几年之后才提出显然已超过法定的时效。

问：我在太原市的一个企业已经工作了，但一直没有签订过劳动合同，去年10月份，单位突然把我辞退了，现在没工资也没养老保险，我能申请劳动仲裁吗?

答：对于单位辞退你未支付经济补偿和未交纳过社会保险的事，应自2010月被辞退之日起开始计算劳动仲裁时效。你可以在2008年10月之前，依法向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金，和依法补缴养老、医疗等各项社会保险费用。建议先行收集一些对自己有利的证据材料，如工资卡、工资单、证人证言。

篇6：申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效

1、在通常情况下，工伤事故发生后，伤害结果也随即发生，伤害结果发生之日也就是事故发生之日，故对于“事故伤害发生之日”的理解不会产生歧义。但在工伤事故发生后，伤害结果并未马上发生，而是潜伏一段时间后才实际发生，即伤害结果发生之日与事故发生之日不一致的特殊情况下，“事故伤害发生之日”应当理解为伤害结果发生之日，并以之作为工伤认定申请时效的起算时间。

2、文义解释是正确理解法律条文的首选方法。《工伤保险条例》第十七条第二款规定的“事故伤害发生之日”，从字面含义上看，“事故”是对于“伤害”的修饰和限制，即这里的“伤害”是基于工伤事故而发生的，伤害结果与工伤事故之间存在因果关系。据此理解，“事故伤害发生之日”就是指伤害结果发生之日，而不是事故发生之日。

3、工伤职工或者其直系亲属、工会组织提出工伤认定申请的前提，是工伤事故伤害结果已经实际发生。工伤事故发生后，如果伤害后果尚未发生，上述工伤认定申请主体无法预知是否会产生伤害后果、会产生什么样的伤害后果，也无法预知伤害后果会引发什么样的损失，当然也就无从提出工伤认定申请。因此，正确理解《工伤保险条例》第十七条第二款规定的“事故伤害发生之日”，应当认定“事故伤害发生之日”即为工伤事故伤害结果实际发生之日，而不是工伤事故发生之日。

4、根据《中华人民共和国民法通则》(以下简称民法通则)第一百三十七条的规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第一百六十八条规定：“人身损害赔偿的诉讼时效期间，伤害明显的，从受伤害之日起算;伤害当时未曾发现，后经检查确诊并能证明是由侵害引起的，从伤势确诊之日起算。”工伤认定申请时效虽然与民事诉讼时效不同，但在判断时效起算时间时，应当参照上述关于民事诉讼时效起算时间的规定。劳动保障部门在确定工伤认定申请时效的起算时间时，应当以工伤事故伤害结果实际发生的时间为标准。

篇7：申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第3 条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”该条规定将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效划上等号，以至于造成审判实践中有大量劳动争议诉讼的权益人因超过60日的仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，被判决驳回诉讼请求而得不到司法上的救济。笔者认为，《解释》的该条规定有进一步商榷的必要，以澄清劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的关系，切实保护劳动关系当事人各方的合法权益。笔者不揣浅陋，拟就劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别作一探究，以期抛砖引玉，就教于方家。

一、劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系与区别

诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效属于消灭时效。劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。

劳动争议仲裁申诉时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。劳动争议仲裁申诉时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《规定》)第十六条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项(因履行劳动合同发生)的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出;属于本规定第二条第二项(因开除、除名、辞退违纪职工发生)的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”《规定》对劳动争议仲裁申诉时效进行了分门别类的规定，依据劳动争议的种类分别规定为60日、30日和15日。国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”《条例》将劳动争议仲裁申诉时效由原来的分门别类规定统一规定为6个月。1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁申诉时效做出了规定。该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”

《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”;二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”(这也是劳动部《意见》第85条的规定);2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日;3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日。

本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提起诉讼寻求终极司法救济的权利(虽仍有程序上的起诉权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权)，以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。①这是因为：(1)《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点(知道或应当知道其权利被侵害之日);(2)对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。因此，上述观点一显不可采。第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者不无疑问。

笔者同意上述第三种观点，理由有二：一是最高人民法院在其机关刊物《人民司法》中的“司法信箱”中作了相关解答。“司法信箱”是最高法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引，但由于每个回答都经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。《人民司法》第4期上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。该解答对《劳动法》第82条和《解释》第3条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。”司法信箱解释避开了是按《解释》60天，还是按《民法通则》2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成

了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。②二是劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利(提出解决分歧的意见)遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议，此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。虽然有人认为这不符合劳动关系及时解决的原则，且往往使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认成为困难，不利于劳动争议的解决，但基于劳动法保护弱者和倡导协商解决争议的特殊性，我们没有理由为求劳动关系的稳定和秩序而强调劳动争议自权益人知道或者应当权益被侵害之日起即为劳动争议发生之日。我们也有理由相信大多数心智正常的劳动关系当事人会选择适当的时机向相对方当事人明确提出要求，而不会等到对方破产、倒闭或容忍上几年甚至几十年才提出要求，我们不能为追求解决争议上的所谓效率而忽视了争议解决的公正性。

在劳动争议案件处理中，对劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的这两种时效的关系问题出现不同观点，有的认为，《劳动法》第82条对仲裁时效60天的规定就是劳动争议案件的诉讼时效，即认为《劳动法》与《民法通则》是特别法与普通法的关系，劳动争议案件的诉讼时效不应适用《民法通则》所规定的2年的诉讼时效，而应适用《劳动法》关于仲裁申诉时效60日的规定。基于这种认识，诉讼实践中，出现了大量的以权利人超过《劳动法》第82条规定的60日的仲裁时效未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁而迳行判决驳回其诉讼请求的案例。笔者认为这种观点和处理是错误的，错误的原因在于未明晰劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别。

(一)二者的联系

1、二者都属于丧失时效，即超出法定期间就丧失了向有关法定机构请求保护的权利。法律规定这两种时效制度的目的都是为了及时保护权利人的合法权益，同时促使权利人积极行使权利。

2、二者都是法定的，不具有任意性，当事人不得以约定的方式改变。

3、二者规定的都是权利行使或存续的期间，期间届满权利人均丧失一定的权利，但实体权利本身并不消灭。

4、二者都是可变期间，可以中止、中断。

(二)二者的区别

1、二者的性质和期限不同。

诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。

在期限上，诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为。而申请劳动仲裁的时效，自《劳动法》生效以后为60日(当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过60日的除外)。

2、诉讼时效有延长的法律规定，而劳动仲裁时效没有延长的规定。二者虽都有中止、中断的规定，但中止、中断的情形不同。

申诉时效受“迅速、及时”原则的限制，因此不可以延长，而最长诉讼时效可以延长。《民法通则》第137条规定：“诉讼时效期间，从知道或者应当知道权利被侵害时起算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护 .有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间”。

二者中止的情形不同。申诉时效的中止有三种情形：一是劳动争议当事人在申诉时效期间内向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，申诉时效中止，结束调解之日起，申诉时效继续计算。企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。二是当事人在申诉时效内因不可抗力或者有其他正当理由时，申诉时效可中止。三是劳动争议仲裁委员会对其办事机构的未予受理的仲裁申请，认为应当受理的，从当事人申请至受理的期间视为时效中止。

而诉讼时效的中止则不同。《民法通则》第139条规定：“在诉讼时效期间的最后6个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止，从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效继续计算”。

二者中断的情形不同。依据民法原则，时效的中断，是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的时效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。《劳动法》对劳动争议仲裁申诉时效的中断未做出任何规定。劳动部办公厅劳办发[] 61号《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”据此，仲裁申诉时效的中断只有一种情形，即权利人在申诉时效期间内向劳动争议仲裁委员会申诉后撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的，申诉时效中断，从撤诉之日起重新开始计算。

而诉讼时效的中断有三种情形：一是因提起诉讼而中断;二是因权利人向义务人主张权利而中断;三是因在诉讼时效期间内，义务人同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。

3、时效届满的后果不同。诉讼时效是当事人向人民法院请求保护其实体权利的期间，期间届满后，权利人丧失的只是实体意义上的诉权即胜诉权，而程序意义上的诉权及实体权利本身并未丧失。仲裁时效是当事人提出仲裁申请的权利，期间届满后，权利人不但程序意义上的仲裁申请权丧失，其实体意义上的仲裁申请权更是无从谈起。

4、适用范围不同。劳动争议仲裁时效适用于劳动争议仲裁程序中，该程序是一种行政程序;而劳动争议诉讼时效适用于人民法院审理劳动争议案件的诉讼程序之中，该程序是一种司法程序。法院对劳动争议案件的受理虽然以仲裁为前提，但法院的审理既不应是对仲裁实体认定正确与否的评定，亦不应适用仲裁期限的规定。③否则，法院以超过仲裁申诉时效为由驳回当事人的诉讼请求，则法律设立劳动争议诉讼程序对超过仲裁申诉时效的当事人就没有任何意义了。

二、几点思考与建议

通过上文对劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系和区别的分析，笔者提出以下几点思考和建议：

(一)人民法院应否审查仲裁申请期限?《解释》第三条规定人民法院对劳动争议仲裁委员会关于当事人仲裁申请已超过六十日时效而做出不予受理的裁决、决定或者通知进行审查，经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，驳回其诉讼请求。笔者认为这种审查是不合法理的。司法审查是人民法院对行政机关的具体行政行为是否合法进行审查。这种审查是行政诉讼的范围，提起的诉讼是行政诉讼，应由人民法院行政审判庭审理，做出的判决、裁定是行政判决或裁定。劳动争议仲裁委员会按《劳动

法》第八十一条规定，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。工会是社会团体，用人单位也有企业、事业单位，它们均不是行政机关。由这些代表组成的劳动争议仲裁委员会自然也不是行政机关。由它做出的裁决、决定或者通知自然也不是行政行为，更谈不上是具体行政行为。因此，对劳动争议仲裁委员会的裁决、决定或者通知进行司法审查是不合法理的.，此其一。其二，司法审查是行政诉讼，由人民法院行政审判庭适用《行政诉讼法》进行审理，所作的判决、裁定是行政判决或者裁定。法院审理的劳动争议案件是民事案件，适用《民事诉讼法》，做出的判决、裁定是民事判决或者裁定。其三，如果是司法审查的话，就应以劳动争议仲裁委员会为被告，而人民法院审理的劳动争议案件并不以它为被告，劳动争议仲裁委员会不是人民法院审理劳动争议案件中的当事人。如果人民法院把《劳动法》第八十三条中规定的当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服可以向法院起诉理解为只是对该争议仲裁裁决是否合法进行审查的话，那么从上述的分析可以看出实质上是人民法院理解上的误区。《中国劳动保障报》11月30日刊载的《劳动法》疑难问题研讨会综述谈到，劳动争议仲裁部门和人民法院在处理劳动争议时应引入民法的有关规定，对于劳动者有证据证明曾向单位提出请求，或到行政部门信访举报的，应当按照民法有关诉讼时效的规定，劳动争议申诉时效也可中断，在处理劳动争议时，仲裁部门应当适用60天的时效规定，而法院应当按照民法通则时效两年的规定来审理。⑤

《劳动法》虽为全国人大通过的法律，但却是由劳动部所起草，带有明显的“部门立法”色彩，中间有强烈的部门利益条款。《劳动法》规定设立劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，而且劳动争议必须先经它仲裁，然后才可以进入诉讼程序。同时又规定了极短且极不合理的仲裁时效，这些都是为了部门利益。为了本部门的利益而不惜牺牲广大劳动者的合法利益是其特点之一。这样做的结果导致法律偏离了公平和公正的轨道，公平和正义得不到伸张。而人民法院直接适用诉讼时效审理劳动争议案件正可以弥补《劳动法》立法上的瑕疵，伸张公平和正义，而且合情合理合法。按法律适用理论，特别法与一般法都有规定的，且特别法规定不一样的适用特别法。特别法没有规定的，而一般法有规定的适用一般法。《劳动法》作为特别法并没有规定人民法院审理劳动争议案件应适用什么样的时效，也没有规定只是对劳动争议仲裁委员会的裁决是否合法性进行审查。根据特别法没有规定，一般法有规定应适用一般法的法理原则，人民法院审理劳动争议案件自然应适用《民法通则》的诉讼时效。即普通时效为2年，工伤纠纷适用特殊诉讼为1年，且可以中断、中止和延长，经中断、中止和延长后总的期限最长不超过二十年。

(二)《解释》第3条存在法理上的明显不足，应予废止。

1、《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的仲裁申请期限届满的后果不是实体意义上诉权(胜诉权)的消灭，而是程序意义上诉权(起诉权)的消灭。而《解释》却视仲裁申请期限能够消灭实体意义上的诉权。

2、即使《劳动法》第82条和《条例》第23条规定的仲裁时效有实体意义上权利的消灭效力，也只应适用于仲裁，而《解释》第3条却将其适用于诉讼。

207月1日起施行的《立法法》第八条规定，对于民事基本制度和诉讼仲裁制度应当由全国人大制定法律。劳动者寻求司法救济的权利属于基本的人权，最高人民法院以司法解释的方式规定劳动争议案件的诉讼时效为劳动争议发生之日起60日显属依据不足，有越权立法之嫌。司法解释应与立法的宗旨、目的和立法的原则相一致，不能与之背道而驰。《劳动法》的立法宗旨、立法目的体现在该法的第一条：“保护劳动者的合法权益。” ⑥如果仅因为超过了六十天极短且不合理的仲裁申请时效，就驳回原告的诉讼请求，那么保护劳动者的合法权益的立法宗旨和立法目的又如何体现呢?该项规定违反了劳动法保护弱者权益的立法精神，也未考虑到社会实际情况，脱离了劳动争议关系的实际。“在市场经济的条件下，必须十分注意劳动者权利的保护。通过司法程序的补救，不应该也没有必要受行政仲裁申请期限的限制。如果法院的审理也只能服从仲裁申请期间的规定，那么这无异于剥夺了劳动者通过司法程序获得补救的权利。”⑦

(三)仲裁时效的起算应有别于诉讼时效的起算。

《民法通则》第一百三十七条规定：“诉讼时效期间从知道或应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。”第一百四十一条规定：“法律对诉讼时效另有规定的，依照法律规定。”《劳动法》既然仅对劳动争议仲裁申诉时效作出了规定，而未对劳动争议诉讼时效另有规定，那么作为民事案件的一种，劳动争议诉讼时效在当前理应适用《民法通则》所规定的诉讼时效，起算时间也应从知道或应当知道权利被侵害时起计算。在审理中法院也无需再去审查当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是否超过60日的仲裁申诉时效以及有无不可抗力或其他正当理由，仅需审查诉讼时效期间的起点以及诉讼时效在出现了法定中断事由而引起中断。法院审理劳动争议案件，是要审查当事人一方对另一方作出的处理决定是否正确，当事人的诉讼请求是否应予支持，而不是对劳动争议仲裁和会裁决的正确与否作出评判。法院在诉讼阶段再去审查当事人申请仲裁是否超过了仲裁申诉时效，以及有无正当理由，实际是在审查劳动争议仲裁委员会的不予受理决定书是否正确，这与法院审理劳动争议案件的宗旨是相悖的。⑧劳动争议仲裁申诉时效的起算前文已作分析，在此不再赘述。(作者单位：山东省日照市中级人民法院)

参考文献：

①王全兴、吴文芳：《<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的不足及其完善建议》，载中国民商法律网―商事法学》学者论坛 3月17日;

②褚宸舸：《仲裁时效保护了谁?-质疑我国劳动争议处理有关规定》，载法律教育网 民法论文;

③;孙永金、叶世臣：《论劳动争议仲裁申诉时效的特点及适用》，载《人民司法》第7期第37页;

④于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》第十九卷第五期第138页;

⑤褚宸舸：《仲裁时效保护了谁?――质疑我国劳动争议处理有关规定》，载法律教育网(www.chinalawedu.com)民法论文;10月23日年10月23日

⑥虽然笔者认为《劳动法》的立法目的应为保护劳动关系当事人各方的合法权益，而不应仅保护劳动者的合法权益。但令人遗憾的是，即便如今的规定，贯彻落实起来也往往发生“异化”，损害劳动者合法权益的情形屡见不鲜，高擎起劳动法这面旗帜“难于上青天”，这不能不说是一种讽刺和调侃;

⑦于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》19第十九卷第五期第141页;

⑧张爱云：《劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的适用》，载《山东法制报?审判周刊》年7月21日第3版。