新入职员工管理规定（共9篇）
篇1：新入职员工管理规定
入离职管理规定
第一条 入职
（一）程序
1、新员工于规定日期上午9:00前至行政人事部报到。
2、行政人事部安排人员与之谈话，并按公司规定配发临时工作证、工装。
3、新员工提交规定资料，由人事专员负责将新入职员工带至用人部门进行介绍并与该部门进行交接。
（二）试用
1、见习期
对新聘员工实行七个工作日的试工考核，在见习期内本人要求离职的或公司认为与应聘时面试情况严重不符的，解除见习，不计发工资。基本达到公司要求的见习期满后部门负责人填写《入职审批表》由部门经理、行政人事部、主管副总及行政副总逐级审批（主管级以上员工及财务类工作者、采购人员需总经理最终审批）后可转为试用期，试用期从见习期到岗时间连续计算。
2、试用期
（1）试用期为1～3个月, 业绩突出者由用人部门提出申请，经总经理办公会讨论后可提前转正。
（2）试用期间，直接上级对试用期员工有工作指导、培训、监督和评价责任，并对其进行工作完成质量，工作方法和效率，工作态度，组织纪律及团队精神，综合素质及潜力的考核。
（3）试用期间经用人部门及行政人事部考核被证明不合格者可随时辞退。（4）试用期员工本岗位工资发放详见《薪酬管理制度》。
（三）转正
1、员工办理转正需提前10天由本人填写《员工转正申请表》并报直接上级，直接上级在《员工转正审批表》上填写意见，行政人事部组织拟转正员工（主管级以下略去）进行民主测评，测评结果作为重要参考依据，并经部门负责人、行政人事部经理、主管副总及行政副总审批后，合格者予以转正（主管级以上岗位及财务、采购岗位需总经理审批），不合格者办理调岗、延期或离职手续。
2、所在部门和行政人事部应与员工进行谈话形成书面《谈话记录》。
3、签订劳动合同。第二条 异动
（一）目的：规范员工因晋升（升职、升等、升级）、平调或降级等原因在公司范围内的各部门间变动。
（二）类别
1、部门内异动
员工在部门范围内异动时，由部门负责人填写《人事异动审批表》，并签字确定后交行政人事部存档备案，按人事审批权限报批。
2、跨部门异动
（1）由接收及调出双方部门负责人协商同意调动；
（2）被调人员填写《人事异动审批表》并报相关领导审批通过方生效；（3）审批手续完毕后，调出部门凭《人事异动审批表》三日内通知员工办理工作移交，同时填写《员工调动工作交接表》。
（4）被调员工将《员工调动工作交接清单》保留在原部门，将复印件交到行政人事部备案，并持行政人事部向接收部门发放的《内部调令》到接收部门报到。
（三）薪资发放
1、试用期内产生人事异动，试用期连续计算。
2、员工晋升，原则应有不超过三个月的岗位考核期。考核期内，工资按照晋升岗位标准核计。
3、员工平级、降级异动不产生考核期，薪资按照新岗位标准核计。
4、产生的薪资变动以《人事异动审批表》上的日期为界。
（四）人事异动审批
1、一般员工发生异动，需由所在部门提出申请，由行政人事部组织材料报总经理办公会议审定。
2、主管级员工发生异动，需由所在部门提出申请，由行政人事部组织材料报总经理办公会议审定。
3、中层发生异动，需由行政人事部组织材料报总经理办公会议审定，并报备集团行政人事部。
4、公司高管发生异动，由公司提议报集团总裁办公会审议。第三条 晋升
（一）员工晋升：由员工级晋升至主管。
1、由员工所在部门提出申请，报主管副总审核；
2、主管副总提出意见转行政人事部上公司总经理办公会讨论决定。
（二）主管、中层晋升：由主管晋升为公司中层、中层副职晋升为正职。
1、主管级员工由所在部门、中层由个人提出申请，报主管副总审核；
2、主管副总转行政人事部，行政人事部做申请人360°测评；
3、行政人事部根据360°测评结果上公司总经理办公会讨论决定。第四条 离职
（一）离职类别：员工离职分为辞职和辞退。
1、辞职：指公司员工主动提出申请辞去工作的行为。
辞职程序：员工应提前向其所在部门递交辞职申请报告（试用及临时员工提前7天，正式员工提前30天），所在部门签署意见后，到行政人事部领取《员工离职审批表》，并按人事管理权限逐级审批后办理离职。
2、辞退：指公司根据相关的国家法律法规和制度规定，单方面决定终止与员工的劳动关系的行为。
辞退程序：员工所在部门填写《员工离职审批表》并签署意见，并按人事管理权限逐级审批后办理离职。
（二）工作交接
1、员工离职经批准后，应开始进行交接工作，所在部门负责组织进行。
2、办理工作交接时，移交人、接交人和监交人应在交接单据上签字，交接单据应作为《员工离职交接表》的附件。
（三）离职结算
1、离职当天，员工持《员工离职结算单》到相关部门办理结算手续。结算手续办理完毕，送行政人事部审核后员工方可离职。
2、无特殊原因逾期不办或因个人原因未办理交接逾期一月者，公司视其为自动离职并予以除名，行政人事部做相关记录。
3、未按规定办理离职手续者，给公司造成经济损失或触及法律的人员，按照国家法律法规和公司规定办理。
（四）补偿
1、若员工未按照规定提前办理辞职手续，则公司有权扣除员工当月工资作为补偿。
2、若公司未按照有关规定办理辞退手续，则应按相关法规给予员工一定的补偿。
试用期人员考核规定
一、总则
第一条：本办法适用于-----公司所有新入职员工。
第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
第三条：考核原则：
1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。
2、考核内容依据岗位及岗位职责及应知应会内容编制考题，标准可以放宽。
第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月试用期。
第五条：考核实行满分制，总分为100分，依据考核内容及标准给分，低于70分视为不合格，公司根据实际情况可与试用期员工解除劳动关系或双方协商延长试用期。
二、考核内容及标准
第六条：由各部门编制考核试题及标准，行政人事部对考试结果备案。
三、考核结果应用
第七条：试用期员工考核成绩作为提前转正或按期转正的重要依据。第八条：试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足70分者，给予辞退。
篇2：新入职员工管理规定
一、目的：
为规范车间新入职员工的安全培训教育、劳保防护用品的配备及薪酬待遇，特制定本管理规定。
二、使用范围：
车间新入职员工
三、管理要求：
1.新入职员工学徒期规定：新入职员工自进公司开始须参加公司级培训、车间级培训、班组级培训，公司级培训在人力资源部进行，培训合格后通知车间接管，进车间后须参加车间级培训，培训时间32学时，培训结束后考核合格后由车间负责人安排相应班组岗位三班倒并指定师傅进行班组级培训，车间操作工及巡查工学徒时间最短为2个月，车间放料工及小料工学徒时间最短为1个月，学徒期满后经班组考核通过，并能独立顶岗，可申请出徒。经带徒师傅、班组长、车间负责人审批通过后转为公司正式员工，并提报人员资源部备案。
2.薪酬待遇：新入职员工在公司级、车间级培训期间的工资待遇为每天50元，进入班组学徒期间工资待遇为该岗位标准工资的80%，员工工资结算时间为当月月底，员工工资发放时间为次月工作日的15日。
3.新入职员工劳保防护用品配备：新入职员工经车间级培训考核合格进入车间班组前，车间须为新入职员工领取相应岗位的劳保防护用品，其中包括安全帽，护目镜，防毒口罩，挂胶手套，乳胶手套，防静电工作服，工作帽等），领取相应劳保防护用品进入车间后必须按要求佩戴好，未按要求佩戴的按照公司相关规定予以考核。工作服领取后，入职工作未满半年离职的，须补扣工作服费用；安全帽领取后，离职需退还仓库，未按要求退还的将从当月工资中扣除相应费用。
4.新入职员工学徒期间必须严格遵守公司的安全生产规章制度和安全操作规程，服从车间及班组管理，严格遵守员工安全生产底线原则，若发现违反相关规定的，第一次由车间负责人与该员工进行当面沟通，第二次再出现由车间提出书面申请回退人力资源处理。
四、备注
1.本规定自2022年1月1日起实行。
篇3：新入职员工管理规定
根据《国务院关于苏州工业园区开展开放创新综合实验总体方案的批复》,苏州工业园区要在开放型经济体制中做排头兵,做本轮转型升级的引路者。特别是批复中提到的“为国家级经济技术开发区转型升级创新发展提供经验”,对于苏州工业园区的各大企业而言,这既是难得的发展机遇,同时也是不小的挑战。根据对近几年来苏州市工业园区企业的用工情况来看,还是存在着不少问题,其中频繁的“人员频繁流动”、“高端人才缺失”就是一直困扰园区企业全面快速发展的问题之一。人员的“频繁流动”、“高端人才不愿意来”和“留不下来”,对于企业的长远发展而言,定是极为不利的。吸引初入职场的青年人才加入自己的企业并不难,难的是能让青年员工与企业共同成长和发展。这不仅仅是给予员工丰厚的薪酬待遇就足够的,更要让“新入职”青年员工对企业产生归属感,同时不断增强企业的向心力和凝聚力,才能更好地保留人才,避免人才流失,因为对于新入职的青年员工而言,他们在企业的职业适应状态对他们去或留起到决定性影响。
二、研究的意义
美国著名实用主义教育学家杜威说过,“良好的适应能力意味着一个人的成功,所以我们本能地对学会适应比对其他任何东西都感兴趣。”同样地,职业适应的成功对于企业员工而言就是做好工作的一半。职业适应是我们个体完成社会化的一项基本任务,也是一个必经过程,对于每个准备走上工作岗位、进入社会生活领域的高校毕业生,更是融入职场和工作所必须学会的首要问题。虽然目前我国的企业社工并没有形成成熟的服务体系,但相信通过一次次实践和探索,构建中国特色的企业社工服务体系和介入机制指日可待。同时,我国对职业适应问题的研究较多倾向于调查研究等理论层面,并没有根据调查研究结果评估职业适应的需求情况,并加以应用于实际中。因此,我们需要加强后期实践部分的探索和推进,通过社工介入,以专业的方法和手段,为陷入职业适应问题的新入职青年员工寻找解决适应问题的办法。由于企业社会工作在中国内地的发展尚处于起步阶段,因此,此次对企业新入职青年员工职业适应问题的小组工作介入活动,仅作为一次小组工作应用和企业社工介入的尝试,希望通过此次小组工作的推进和开展,记录并总结此次小组工作介入活动中的可取和不足之处,为苏南地区甚至长三角地区企业社工介入活动的开展提供一些经验和教训。
三、职业适应的概念界定
适应是通过调整发展主体性动作以满足客体变化的过程,是个体与环境相互协调不断趋于完善的过程。而职业适应是指个人与某一特定的职业环境进行互动调整以达到和谐的过程,指个体在职业认知和职业实践的基础上,不断调整和改善自己的观念、态度、习惯、行为和智能结构,以适应职业生活的发展和变化。
大多数学者认为,一个人从走进职业生涯到完全适应职业生活,只有通过观察、认知、思考、模仿、认同、内化等一系列过程来对所在单位的职业实践、职业规范、职业文化和职业环境等加以摸索学习,才能达到对职业生活的能动适应。
对于新入职青年员工,由于对各方面的不了解、不熟悉,最易发生职业适应问题。而这种不适应体现在角色适应、心理适应、生理适应和人际关系适应这四个方面。一是角色适应,即对所从事职务的性质、地位和职责的适应。作为新入职的青年员工,短时间内从学生角色转换到到职场人角色,一般情况下或多或少都会有些不适应,具体表现为不能及时转变作为学生的思想观念、思维方式,把自己和社会都看得过于理想化,不能根据当前角色变化和实际环境情况及时调整自己的理想和目标。因此,尽快完成角色转换,实现角色适应,是进一步实现职业适应的前提和基础。二是心理适应,指人的大脑对职业各种信息引发的各种心理,如感觉、知觉、注意、情绪、意志、性格等,其中人在情感上的适应尤为重要。环境的变化促使当代青年必须调节自己的情感与之相适应,如果对所从事的职业缺乏正确的认识和必要的情感认同,不仅会影响自己对所从事的职业的热情,甚至会产生失望、不满和排斥等消极心理,如果不及时调整和矫正新入职青年员工的这些不良心理,必然会影响个人成长和工作完成情况。三是生理适应,指人们对工作时间、节奏、劳动强度和紧张度等方面的适应。与学校学习生活不同的是,进入职场后人们的时空概念和工作方式、生活方式都有所变化。当代青年在就业初期感受最明显的不适应就是感到时间变得不够用、工作强度和压力大、生活节奏变快。在这种情况下,新入职青年员工应注意科学管理时间,注意劳逸结合,保持轻松愉悦的心情,并适当进行身体锻炼,保证足够的睡眠和休息。只要保持规律的工作、生活节奏,生理上的不适应才会很快消失。四是人际关系适应,指人们对新的工作群体的适应过程。初入职场青年员工的人际关系在一定时间内还是基于学校所熟识的同学们,人际关系相对简单,很少有利益上的冲突。但进入职场后,出于不同的目的和想法,使得人与人之间的交往变得更加复杂,交往对象的范围也涉及了不同经历、不同年龄、不同层次和不同领域的人,因此,交往方式和方法与大学时代有了很大的不同,这就需要青年员工注意协调好各种人际关系,以尽快适应融入新的群体。
四、应对“新入职”青年员工职业适应问题的研究思路
以“人”为本,以“员工”为本,从新入职青年员工的职业适应问题出发,深层挖掘影响青年员工职业适应的各方面因素,基于企业社工应具备的专业原则:以企业发展为目标原则、增进企业福利原则、专业介入原则、真诚和尊重原则、案主自决原则等,综合运用社会工作理念、方法、技巧,全方位为企业员工解决职业适应问题,促进员工个人的成长和发展。
本文通过以问卷调查为主的实证研究,在分析和了解目前苏州工业园区新入职青年员工职业适应情况的基础上,制订相应的介入方案和项目计划,对存在职业适应问题的新入职青年员工进行小组工作介入,并通过对比介入前后服务对象职业适应问题情况的变化,总结小组工作的不足和经验,为以后的进一步小组活动设计和服务体系的完善做好准备。
首先,以苏州市工业园区企业为例,对企业的新入职青年员工职业适应问题的现状进行调查研究。鉴于现在国内尚无成熟的职业适应性量表,所以此次调查在参照吴玉峰、滕玉成等人研究的基础上编制了职业适应性量表,问卷共分为生理适应、心理适应、角色适应和人际关系适应四个维度。通过抽样调查的方法,采用问卷调查和访谈的方式,并用SPSS软件建立测量模型对调查数据进行汇总和分析,根据生成的图表对新入职青年员工的职业适应情况进行一定的分析研究。
其次,根据对问卷调查数据的分析和对访谈资料的整理,进行需求评估,分析目前该企业新入职青年员工的职业适应情况,是否存在比较严重的职业不适应问题,如果存在,那具体表现在哪些方面,是哪些原因造成新入职青年员工对所在企业的工作、环境产生了不适应。
第三,根据调查结果得出的新入职青年员工的职业适应问题和原因,设计社工介入的方案,包括具体的项目设计内容和具体的实务内容,实务内容包括接案阶段、预估问题阶段、计划与介入阶段和结案阶段。并采取个人发展取向干预模式,通过对案主进行小组工作介入,开展与工作生活相关、互助形式的支持活动,如通过互相交流、沟通获得的资源和信息来增强自身抗逆力,并通过小组工作的介入,对组员不良情绪进行合理疏导和宣泄等。小组干预模式充分体现了以人为本的发展理念,在实施过程中充分尊重个体的特殊性和差异性,对症下药,采用针对性强、效果良好的方法开展阶段性的活动。
第四,在项目运作过程的前、中、后均采取基线测量方法。通过比较介入前、中和后服务对象的职业适应变化,以介入前的状况作为衡量介入行动效果的基本标准,来判断小组工作介入对职业适应问题的干预效果。职业适应的内涵包括了生理适应、心理适应、角色适应和人际关系适应这四个维度,因此评估的测量表内容也包括了这四个维度,最后运用“从未有过”、“很少觉得”、“偶尔觉得”、“经常觉得”、“几乎每天都觉得”这5个等级尺度来测量项目介入任务的完成程度。
最后,根据基线测量方法对介入前、中和后服务对象的职业适应情况,通过数据比较发现小组工作介入是否有利于疏导新入职青年员工的职业适应问题,是否能针对性地、有效地解决当前新入职青年员工所遇到的职业适应问题,在之后的小组社工介入中我们社会工作应该如何调整和开展,找出活动中的不足和有待改进的部分,从而以更好的活动方式和服务内容去开展企业社会工作,帮助新入职青年员工更快、更好地解决他们初入职场的职业适应问题。
摘要：在这个“大众创业、万众创新”这一企业发展的历史转型时期,作为攻坚主力军的企业青年员工,必须全身心投投入到企业的发展、创新中去。但同时,青年员工,特别是刚步入职场的青年员工,往往因初入职场的不适应而陷入情绪低落期,对自己的职位和工作产生倦怠。因此,针对如何使企业与青年员工在追求公司发展与个人发展间取得平衡,顺利度过职业适应期提出青年员工职业适应的解决方案。
关键词：“新入职”青年员工,职业适应,社工介入
参考文献
[1]风笑天,王小璐.城市青年的职业适应:独生子女与非独生子女的比较研究[J].江苏社会科学,2003,(4):18-23.
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[3]郭平.当代青年的职业适应[J].中国青年研究,2006,(7):78-80.
篇4：新入职员工需要精神导师
该案例中，没有提到银信集团是否为管理培训生王昆已经配备了思想导师。但从一般性的管理培训生制度的设计层面来看，基本上都会配置思想导师。所以，尽管案例中没有交代此类背景材料，但可以肯定的是，即使银信集团已经为王昆配备了思想导师，也需要该思想导师对王昆出现的问题进行总结和思考，从而帮助那些具有优秀潜质的管理培训生在遭遇心理困惑和障碍的时候，能快速走出阴影，而不至于出现如同案例中王昆崩溃的情形。
本案例中的王昆是80后，他们大多是独生子女，个性特征十分突出，由于多数人没有吃过苦，他们承受压力的能力不强，容易产生挫折感，正如本案例中的汪总说的一句话“自尊心如此之强情绪又如此脆弱”。现在80后青年尤其是85后青年，普遍存在类似的问题。
王昆作为一个新进入企业一年左右的应届毕业生，是带着一种美好的期望和理想，靠着一份激情在工作。但由于受到一点点挫折就变得灰心丧气，心里难过之至。当我们在遭遇这些挫折和不顺的事情时该如何面对呢?
最好是能够迅速调整自己的心态，积极地忍受。所谓积极地忍受和消极地忍让是两种不同的概念。平时我们会提到胜任素质这个概念。在胜任素质中有一个叫做坚韧性的素质，其定义是指能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。坚韧性素质的最高状态是通过建设性的方法解除自己的思想压力或消极情绪。在非常大的压力下保持冷静，思考压力的来源，并集中精力解除压力，变被动为主动。
让我们再简单回顾一下选拔并培养一个管理培训生需要经历的环节。
第一步，了解领导人才成长的规律；第二步，明确何种人才能在本企业取得成功；第三步，建立开发体系；第四步，输入高潜能的人才；第五步，制定个性化的开发方案；第六步，评估、跟踪其成长；第七步，逐步完善整个过程。
这里提到的第二步指的就是岗位胜任素质的问题。目前在推行管理培训生的企业中，这一点做的都不错。这些企业往往在第三步和第六步做的不甚理想。这其中的关键就是要为管理培训生配备不同类型的导师，从而可以帮助管理培训生不仅仅在技术和能力上获得提升，更可以帮助他们在心理环节上获得成功，培养他们坚韧性的素质。
关于导师的安排，从经验上看，一般为一个管理培训生可同时安排几种不同类型的导师，从不同角度对其提供辅导。这些类型的导师包括直接上级(对实际工作提供指导)、高层管理人员(提升其观察、思考问题的高度)、职业发展专业人士(提供成长、成才方面专业的咨询)、师兄(有针对性地指出并提供实际的经验)、同伴(交流学习经验)。
我之前就曾经在国内一家知名的电信设备供应商工作过，尽管该企业没有采用管理培训生制度，但在对待入职的新员工的培养方面，却采取了管理培训生的某些好的做法，其中之一就是为每一个新员工配备思想导师。
篇5：财务部新入职员工管理规定
为落实XXXX酒店制订颁发的《XXXX酒店新员工入职规范相关要求》，加强对新入职员工的管理，全力营造亲和力氛围，最大限度的留住每一个新员工的心，以稳定财务部员工队伍，特制定以下规定：
1.接到行政人事部有关新入职员工时通知时，由部门主管迎接新员工。首先致部门欢迎词，并先向新员工做自我介绍。询问新员工是否愿意随主管参观一下酒店。每到一个部门都热情的向每一个同事介绍他，让他感受到部门对他的重视。到相应的营业点告诉他以后他可能在这当班之类。空闲时间可以向他推荐酒店的特色菜及客房，让他知晓。
2.参观完酒店由主管带新员工到收银办公室或工作场所，向其介绍酒店的文化，随便聊下兴趣爱好之类、加入部门微信群等，让新员工跟部门主管建立好同事关系。能更好的了解新员工对酒店的印象及心里动向，以便日后好开展工作。
3.到用餐时间为避免新员工拘束，由主管和经理陪同吃第一餐员工工作餐。第二餐规定必须由主管及领班陪同用餐，以后由师傅陪同用餐。
4.用餐完毕，由部门主管带新员工安排寝室为其整理床单之类。由主管带领新员工熟悉宿舍的环境及相关规定。并告诉新员工宿舍附近的大型超市公园等。余下时间让新员工自行休息，整理内务。并告知他明天的上班时间。晚上让住寝室的老员工到寝室慰问新
员工，问其能适应环境，有什么可以帮助他的。
5.考虑到新员工转到一个新环境针对班次的安排：餐厅收银要求：前四天，只安排相对轻松容易上手的大堂吧早班跟班学习。前台收银：主管查看会议团队单以确定早班不忙的情况安排新员工前四天上早班，这样作息时间正常一些。如果太忙安排上中班。6.第二天由领班、主管一起迎接新员工到岗。因餐厅班次原因无法安排班前会，改期到每周的会。（五个班次五个不同的上班时间段）领班做自我介绍。前四天尽量安排领班带新员工。中午用餐安排在十二点由主管带领用餐。
7.领班带新员工的主要任务是：了解部门产品，人员、酒店产品、管理制度，酒店文化、职业操守等。每天下班情况允许，主管要亲自慰问新员工。
8.四天以后要求领班指认一个思想道德良好、业务技能过硬、具有较好的沟通交流能力的老员工作为新员工的师傅。老员工必须当面承诺全心全意带好徒弟，全心全意地向徒弟传授技能。9.师傅带出一名合格的徒弟后享有酒店100元奖励金，并且部门季度及评优评先享有优先权。
10.在新员工面前必须实行“三捧原则”：部门所有员工不得在新员工面前讲酒店、部门及团队的坏话，必须在新员工面前捧酒店、部门和团队。
11.在部门周例会上为新到员工举行一个欢迎仪式。把新员工介绍给部门每一个员工，每个老员工必须向新员工做自我介绍，并有一
句简短的祝福送给新员工。
12.主管必须根据不同的新员工制定一个个性化得培训计划，并督促领班落实。
本部门上述规定自酒店发布《华悦大酒店新员工入职规范相关要求》之日起开始实施，并由本部门全体员工监督执行，如有未按规定执行将对相关人员进行处罚。
篇6：新入职员工
1、身份证（通过审核后原件返还）
2、户口本复印件
3、健康证
4、二张免冠寸彩照
5、本人在银行存款后的回单凭证
6、学历证或技术资格证
二、新入职员工，考核期、试用期、转正、辞工的若干规定及解释：
1、考核期时限：（7日—15日）考核期内资薪计算为每日30元，在此时间内无正当理由自动离职者不计工资。
2、试用期时限：（30日—90日）最长不得超过180日，试用期内资薪按 “协议工资”的80%计算，试用期内如该职员各项工作表现优良，公司可对其进行提前转正；新职员通过考核期进入试用期后、如在此时间内无正当理由自动离职者即按“协议工资”的50%计算；转正后按正常的“协议工资”每月计算。（进入试用期内员工辞工需提前30日书面告之公司行政部，待公司审批后方可办理离职）
3、转正员后：新员工转正后即成为公司的“正式职工”，可享受公司：提职、奖励、假期、年假等等福利。
4、正式员工辞工期限：需提前90日书面告之公司行政部，待公司审批后方可办理离职。
三、公司辞退或解雇：
1、考核期内，新职员如各项工作都不合格，公司可立即对该员工进行辞退处理。
2、试用期内，新职员如各项工作经公司培训后，任不能达到公司职位要求的，公司提前在三日内通知本人、由本人到行政处办理离职手续。
篇7：新入职员工须知
新同事，您好，欢迎加入****大家庭！
为了我们的合作轻松愉快，请您仔细阅读本公司有关须知：
1、公司每天上下班的时间暂定为：
上午08：00——11：45下午13：00——17：30（以完成当天工作为前提）
职能部门周六下午、周日全天休息；项目部在生产情况允许的前提下，经项目经理同意后，可于 周六、周日任选一天单休。
2、职能部门：员工每天打卡时间为上班前和下班之后，严格遵守打卡秩序。
指纹录入、餐卡的办理，由人力资源部***办理，联系电话：*********。
3、如须住宿舍，由综合办行政主管******办理，联系电话：********。
4、每月15日左右为薪资发放日，入职后10天内提供中国建设银行的复印件（北京本地），交给人力资源部招聘专员******，联系电话：*******。
5、公司的网站首页：*********企业QQ群号：********； 传真号码：********
企业信息服务平台账号：**********；密码：********；企业飞信号：*******；
飞信或企业邮箱的办理，由综合办网络管理员*****负责，联系电话：**********。
6、可在转正日期前两周填写《转正申请表》，并咨询人力资源部*****，联系电话：********。
7、有关薪资问题，可咨询人力资源部培训专员******，联系电话：**********。
有关社保问题，可咨询人力资源绩效专员部*******，联系电话：**********。
有关人力资源的其他问题，可咨询人力资源部部长********，联系电话：*********。
8、新入职的员工如对公司的管理等各方面如有需要了解的，可以咨询直接上司或人力资源部。
再次欢迎您成为本公司的一员，因为有了你的加入公司的明天将会更加美好。
篇8：新入职员工管理规定
随着市场经济体制改革和科学、信息技术的发展, 互联网、咨询、金融等专业化程度较高的行业已经占据重要的市场地位。而在这些行业中, 新生代员工 (80、90后) 已经成为企业的就业主力, 其创新精神、专业技能已经成为企业的核心竞争力和不可多得的宝贵资源。
但是如今在现代企业中新生代员工离职率高、频繁跳槽, 既给企业增加了人才的招聘和维护成本, 同时造成重要人才的流失, 给企业带来巨大的影响。新员工离职率高的原因归根结底是由于新生代员工忠诚度、满意度较低。组织社会化是个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念来适应新组织的价值体系, 认同组织目标和行为规范并有效融入组织的过程。对于员工来说, 有效的组织社会化策略不仅可以减少员工面对新环境时的紧张、焦虑, 加快适应组织的过程, 同时可以降低员工离职率、提高工作绩效、提高工作满意度等。因此组织如何针对新生代员工的特点采取相应的组织社会化措施, 提高新生代员工的工作满意度、忠诚度, 已经引起了企业和学者的广泛关注。本文将首先分析新生代员工的个人特质和行为特点, 其次根据新生代员工的特点将个人主导型与组织主导型策略相结合, 试图为组织进行新生代员工的管理提供新的理论支持和实践建议。
1 新生代员工的特点和行为分析
对于新生代员工, 国内不同学者从各自的角度给出了定义。本文采用学者展珊珊[1]的观点, 即“新生代员工”是指出生于80年代以后, 年龄介于20-35岁, 刚刚踏入职场的年轻人群体。本文通过大量的文献查阅以及资料整理, 总结出新生代员工具有的主要特征, 并且从个人特质、工作动机、工作期望三个维度进行分类归纳 (见表1) 。
2 组织社会化理论
2.1 组织社会化定义
1968年美国学者Schein首次提出“组织社会化” (organizational socialization) 的概念, 此后组织社会化引起了国内外学者的广泛关注。本文采用学者王雁飞和朱瑜[2]的观点, 认为组织社会化是个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念来适应新组织的价值体系, 认同组织目标和行为规范并有效融入组织的过程。
2.2 组织社会化的内容
组织社会化的内容是指员工为了更好的适应所在企业和组织, 必须学习的内容和自身内化的内容。了解组织社会化的内容有利于采取合适的组织社会化策略来加快组织社会化的过程。目前, 国内外学者对组织社会化的内容构成没有一致结论, 例如, Haueter[3]等认为新员工组织社会化的内容包括3个维度:组织、群体、任务, 因为员工不仅要学习组织的历史、价值观、目标等, 还需要了解所在群体以及从事的任务。但是目前学者普遍认可的是四因素和六因素模型 (见表2) 。
3 组织社会化策略对新生代员工积极行为的影响
Jones等在1986年整合了Van Mannen等人的研究结果, 将组织社会化分为制度性社会化 (institutional socialization) 和个体性社会化 (individual socialization) , 其中制度性社会化包括集体、正式、连续、固定、陪伴及赋予策略, 它可以促使新员工接受组织预定的角色, 产生标准化的角色化行为;个体性社会化包括个体、非正式、随机、变动、分离及剥夺策略, 它能保留员工的个人特质, 从而以自己的理解来诠释新的组织角色, 最终产生员工行为的差异性和创新性 (具体见图1) 。同时, 本文通过文献研究发现, 成功的组织社会化导致的新生代员工积极行为主要表现在以下方面: (1) 长期留在组织工作, 离职率低; (2) 高工作绩效; (3) 提高工作满意度; (4) 提高组织承诺感; (5) 组织公民行为。
4 新生代员工的组织社会化策略
4.1 新生代员工主导的组织社会化策略
4.1.1 建立良好的“非正式的师徒关系”
组织中的人际关系包括同事关系、上下级关系以及师徒关系, 师徒关系包括正式的师徒关系和非正式的师徒关系。目前, 大多数企业采取的方式是正式的师徒关系, 即导师制。公司在新员工入职时安排经验丰富、业务能力强的老员工一对一的帮助新入职员工, 提供工作上的指导。文献研究表明, 新生代员工组织社会化的成败很大程度上取决于员工是否能与组织建立各种关系, 其中非正式的师徒关系对组织社会化影响效应最明显。目前, 组织大多数采用“导师制”的培养模式, 相比较于这种“正式的师徒关系制”, 非正式的师徒关系更能提高员工的组织认同感、组织支持感, 而且能有效帮助获取有利于工作的额外资源。
4.1.2 正确管理自身期望, 制定合理的职业生涯规划
由于新生代员工追求自我价值实现、具有较高的成就期望, 使得新生代员工对理想与现实的落差没有正确的认识, 造成新生代员工的“眼高手低”的行为, 使得其组织社会化的过程出现障碍。而组织社会化的实质是新员工的调整和适应过程, 也是对其入职期望的修正和重塑的过程。新生代员工如果入职前对自己有过高的期望, 入职后扮演的工作角色如果与之差距过大, 容易引起不满和抱怨, 造成员工流失、离职率高。因此新生代员工在组织社会化过程中, 应该正确评估自我, 管理好自我期望, 不能盲目做出过高的职业发展目标。
4.2 组织主导的新生代员工组织社会化策略
4.2.1 重视人员招聘和岗前培训, 提高个人与组织的匹配度
首先, 企业应该结合岗位类型, 招募能够发挥他们优势的合适人才, 做到“人岗匹配、人与组织匹配”。其次, 招聘人员在实施招聘过程时应该“开诚布公、实事求是”, 直截了当的告诉应聘者公司的发展情况、组织架构、薪酬福利制度等利益相关的信息, 使应聘者对公司了解程度加深, 不会给应聘者过高的工作期望, 从而有效的避免员工入职时由于前后期望差距过大而心生不满甚至离职;其次, 当员工综合能力没有完全达到岗位的需求时, 公司应该注重岗前培训。岗前培训主要包括2个方面:工作技能培训和专业培训。工作技能培训主要包括:表达、沟通、时间管理、团队协作各方面的能力;专业培训是指针对岗位需要的专业技能进行培训。有效的岗前培训有助于提高员工工作技能和胜任工作的能力, 促进其个人绩效的提高, 从而以良好的业绩激励后期的工作, 使新生代员工在入职时就保持良好的心态和斗志。
4.2.2 角色榜样
研究表明, 企业对于新员工是一个陌生的环境, 其获取信息的来源初期比较局限, 主要是直接上级和同事。在职业陌生期, 新员工为了获取更多的信息需要建立广泛的人际关系网络, 此时利用老员工充当角色榜样不仅可以降低新员工的陌生感, 同时可以帮助新员工建立人际关系网络, 获取更多职业相关信息。Ostroff等的研究表明, 新进员工组织社会化最常用的方法是观察与模仿, 而使用经验丰富、绩效高的老员工作为角色榜样, 新生代员工通过观察和模仿角色榜样的行为, 从中收获自己所缺乏的知识和技能, 提高其胜任工作的能力和组织社会化进程。
4.2.3 运用传统文化加强新生代员工教育培训
新生代员工自我意识强、责任感低、缺乏团队合作精神, 大力开展传统文化的学习有利于培养新生代员工的责任感以及学会为人处事。首先, 激励爱岗敬业。中国传统文化鼓励新生代员工负起责任, 勤学苦练、踏实工作来实践爱岗敬业, 做好本职工作;其次, 鼓励积极进取。公司可以在企业内刊上多列举成功的事例和行业中的优秀人才作为榜样, 激励新生代员工的奋斗精神;开展职业生涯规划讲座或者培训, 鼓励新生代员工树立职业目标;建立学习型组织, 营造热爱学习、鼓励求知欲的企业氛围, 使员工在工作过程中不断的进行知识的更新换代以适应环境的迅速变化。
4.2.4 建立创新文化、营造宽松和谐氛围
新生代员工思想新潮、富有创新精神, 喜欢人性化的管理方式和宽松的工作氛围, 因此建立创新的企业文化、宽松和谐的工作氛围, 能让新生代员工发挥潜能、更好的进行团队合作和知识分享, 提高工作绩效。同时, 由于员工之间的交流和知识分享很大部分来自于非正式交流, 因此组织还应该建立有效的沟通机制, 加强员工与同事和领导之间的沟通和信息共享。
参考文献
[1]展珊珊.新生代员工的主观幸福感、组织认同及工作绩效关系研究[D].华中师范大学, 2011.
[2]王雁飞, 朱瑜.组织社会化理论及其研究评介.外国经济与管理[J].2006, 28 (5) :31-38.
篇9：浅谈新入职员工心理角色转换
关键词：心理角色转换 学生角色 职业角色
1.引言
每年，电力企业都会招收大量的大学毕业生成为自己的新员工。走上工作岗位的大学生除了需要尽快地将所学专业知识与生产实践很好的结合、掌握相关专业技能之外，更需要充分认识自我和积极地适应社会，尽快完成从学生角色到职业角色的转换，为日后的发展奠定良好的基础。
2.学生角色与职业角色的差别
2.1学生角色
大学阶段是人生中知识增长、智力发展的重要阶段。作为一名大学生，其根本任务是努力学习以专业知识为主的多方面知识，培养以专业能力为主的各种能力。此时，作为学生角色，是依托社会教育环境，接受家庭经济支持，接受教育、储备知识，全面提升自身素质时期。
2.2职业角色
新入职员工开始具有自己的社会职位以及相应的职业规范。应当在一定专业知识和业务能力的基础上履行职业义务，并经济独立。此时，作为职业角色，是以特定身份依托自身知识和能力、按相关规范开展工作，行使职责。在为企业做出贡献的同时获取劳动报酬。
对比两者，学生角色与职业角色的显著不同在于两点。其一是经济状况。前者有赖家庭援助，后者完全独立。其二是关于责任。前者以受教育、自我完善为责任，后者以承担职责、回报社会为责任。
3.学生角色向职业角色的转换
根据社会心理学的角色理论，刚刚走上工作岗位的大学毕业生从学生角色到职业角色的转换，是一个伴随着角色冲突、角色学习和角色协调等一系列问题的过程。只有对自我、对社会、对即将从事的职业进行深入细致的了解和调查分析，从而找出自身的不足，提高心理承受能力，加强角色认知，才能真正做到对踏上工作岗位的充分准备，成功地实现角色转换。
3.1心理学上的角色转换理论
3.1.1社会角色
就像演员在舞台上扮演不同的角色一样。人处在不同的社会地位，从事不同的社会职业（或中心任务），都要有相应的个人行为模式。社会角色就是个人在社会关系体系中处于特定的社会地位、并符合社会要求的一套个人行为模式。
3.1.2角色转换
通常，一个人会经常变换自己的角色。比如说，下班回家，就要从职业角色变换为家庭成员角色。这种经常性的类似由上级到下级、由学生到老师、由主人到客人等杂乱无章的变换即为角色转换。从事职业（或中心任务）的变化，职务的升迁，家庭成员的增减等，都会产生新旧角色的转换。新旧角色的转换必然伴随着新旧角色的冲突。
角色冲突是普遍存在的。不过，可以通过角色协调使得角色冲突尽可能地降至最低限度。协调新旧角色冲突的有效方法是角色学习，即通过观念培养和技能认知训练，以提高角色扮演能力，使角色得以成功转换。
3.2学生角色向职业角色转换的过程
大学生一旦参加工作，即被定义成为“新入职员工”，自此，从身份上首先实现了从“学生”到“员工”的角色转换。然而，目前随着环境、教育制度等因素造成了客观上成人期的延后，心理上的角色转换往往不能及时的跟进，从而出现了困扰。这样的困扰倘使处理不当，将会在其工作后成为影响其整个职业规划、乃至整个人生规划的大问题。
目前，国网公司对新入职员工推出了岗前培训，这是一个促进新员工专业技能提升、专业知识与岗位实践相融合的过程，同时更是一个促进新员工从心理上实现角色转换的重要环节。把握这一培训机会，正视新旧角色间的冲突，加强角色学习，缩短心理上学生角色向职业角色转换的过程，充分展示自己的才华，将有利于尽快获得同事的认可、领导的肯定、单位的重视。
4.心理角色转换过程中容易出现的问题
新入职员工实现心理角色转换过程中，往往面临着新旧角色的冲突。部分人因为受到社会因素、家庭因素尤其是自身认知能力、人格心理发展、意志品质以及情绪情感等因素的影响，不能正确认识角色转换的实质，或者在角色转换中不能持之以恒，于是在从学生角色到职业角色角色转换过程中容易出现以下问题。
4.1 对学生角色的依恋
这是一种较为常见的怀旧心理，表现为在角色转换过程中非常依恋自己的学生角色。
必须承认，十多年的读书生涯，对学生角色的体验已是非常深刻，学生生活使得每一位学生在学习、生活和思维方式上都养成了一种相对固定的习惯。因此，职业生涯伊始，不少人会自觉或不自觉地把自己停留在学生角色的位置上，以学生角色的社会义务和社会规范来要求自己、对待工作，以学生角色的习惯方式来待人接物，来观察和分析事物。
4.2对职业角色的畏惧
新入职员工面对新环境，有人不知道工作应该从何入手，如何应对。更因为专业知识和专业技能与岗位匹配上存在的差距，带来工作中的畏难心理。表现为缩手缩脚，怕担责任，怕出事故，怕闹笑话，怕造成不良影响。于是，往往工作过程中前怕狼后怕虎，放不开手脚，丢失了年轻人应有的朝气和锐气。
4.3主观思想上的自傲
个别新入职员工在心理上存在着一种优越感。认为自己接受了比较系统正规的高等教育，拥有高学历，理所当然就是较高层次的人才。自视过高，看不起基层工作和基层工作人员，盲目自负。甚至认为从事一些简单基础的工作是大材小用、是有失身份。存在轻视实践、眼高手低的毛病。
4.4客观作风上的浮躁
受社会环境的影响，部分新入职员工会表现出不踏实的浮躁作风和不稳定的情绪情感。对工作缺少静得下心来、耐得住寂寞的态度。还没有深入了解工作性质、内容、职责和技巧，就贸然的觉得工作不适合自己；还没有稳定情绪，进入职业角色，就认为是单位提供职位不当，影响自己的职业发展。
5.心理角色转换的原则
心理角色的转换是每一位新入职员工必经的一个心理过程，需要一定的时间，需要获得社会、单位、家庭的支持。在这个角色转换过程中，需要注意以下几个原则。
5.1深入了解自我的原则
深入了解自我，是实现心理角色转换的必要前提。所谓的深入了解自我，應当是一个将自己的能力倾向、知识水平、家庭环境、单位状况、发展前景等多重因素综合起来思考的活动。这也是一个必要的自我分析、评估过程。只有正确的了解自己，才能在角色转换过程中，正确的、有目的的进行角色学习。
5.2做好“受挫准备”的原则
做好充分的“受挫准备”是实现心理角色转换的有力保障。国网公司的新入职员工，大多来自“211工程”的大学，更有不少是硕士、博士。仅从学习经历而言，个个都很有才华。然而，踏上工作岗位，现有知识、技能未必与岗位需求相对应，事业未必一帆风顺。如果缺少必要的“受挫准备”，缺少在屡试屡挫的境地中屡挫屡试的精神，很可能在过激情绪、过激言行中泯灭自己的才华。
5.3培养职业兴趣的原则
热爱本职工作，安心工作岗位是心理角色顺利转换的基础。作为新入职员工，理应尽快从学生学习生活的模式中解脱出来，全身心投入到工作中去。注重职业兴趣的培养，积极践行“干一行，爱一行”的工作态度，实事求是地对待角色转换中的困难，借助工作成绩的取得，努力加以克服。
5.4主动学习钻研的原则
积极学习专业知识、技能，提高工作能力、水平，是心理角色转换的有效手段。一个人在校期间学到的东西毕竟有限，且书本知识与生产实际存在一定的滞后度。当今社会又正处于一个知识爆炸的时代，知识与技术的迅速更新是任何个人都无法回避的问题。及时在工作岗位上学习新知识、新技能，虚心向有经验的技术人员、领导、师傅和同事请教，才能跟上时代的步伐，达到自我不断完善的目的。
5.5勤于观察思考的原则
勤于观察思考，从而善于发现问题是实现心理角色转换的有力保障。从学生角色进入职业角色，从学习知识为主转变为应用知识为主，生活的侧重点发生了变化。学会独立观察思考，积极发现问题是一种必须的工作方法。只有应用自己的知识和技能去努力解决问题，才能培养出自己的独立见解，锻炼出独立开展工作的能力。最终达到出色的承担起与自己职业角色对称的责任的目的。
5.6勇挑重担、乐于奉献的原则
在工作中能勇挑重担，乐于奉献，是成功完成心理角色转换的重要标志。新入职员工从开始时的适应工作环境，增强社会责任感，树立主人翁意识，逐步发展到不计个人得失，努力承担岗位责任，乐于为企业、为社会付出，这是一个从学生角色到职业角色转换的心理过程的完美体现。
6.结论
在个人的发展过程中，我们总是期待角色转换。因为，不同阶段的角色转换意味着成长、成熟。新入职员工缩短进入社会后的心理调适期，通过自己的不懈努力，积极学习，顺利实现心理角色转换，将有利于良好职业形象的确立，是自己职业生涯的良好开端，也是迈好事业发展的第一步。
参考文献：
[1]郭本禹，王鹏，潘光花，高峰强.经验的完形：格式塔心理学.山东教育出版社，2009.
[2][美]奎克，[美]蒂特里克.职业健康心理学手册.高等教育出版社，2010.
[3]傅安球.心理咨询师培训教程.华东师范大学出版社，2009.