劳动者主动离职用人单位仍要经济补偿的情形

劳动者主动离职用人单位仍要经济补偿的情形（精选3篇）

篇1：劳动者主动离职用人单位仍要经济补偿的情形

劳动者主动离职用人单位仍要经济补偿的情形

根据劳动合同法第四十六条第（一）项规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的” 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而劳动合同法第三十八条明确规定五种情形劳动者可以解除劳动合同： 第一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；第二、未及时足额支付劳动报酬的；第三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第五、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；另有兜底性条款——法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。也就是说劳动者根据劳动合同法第三十八条提出解除合同的情形下，用人单位仍要支付经济补偿。劳动合同期满，除非是用人单位维持或提高条件续订合同而劳动者不同意，否则，即使因合同期满解除劳动合同，用人单位也要对固定期限合同期满者支付经济补偿金（劳动合同法44、46）

另外，协商一致解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿（劳动合同法第46、36条）。共有七种情形，即使劳动者主动离职，用人单位也要给予经济补偿。还有一个兜底条款（劳合38-6）

篇2：劳动者主动离职用人单位仍要经济补偿的情形

劳动部在1994年发布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》即劳部发（1994）481号文，在该文中对用人单位应当支付经济补偿的情形作了比较细的规定。在制订劳动合同法时,为了更好地保护劳动者的利益,增加规定了一些用人单位支付经济补偿的情形。劳动合同法第46条规定了七大类用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，七大类又分为若干种具体情形。为了便于用人单位掌握和具体运用，现对劳动合同法中规定的用人单位应当支付经济补偿的情形作一个归纳、总结。

一、劳动者依照劳动合同法第38条规定解除劳动合同的，即用人单位有违法或违约行为的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。具体包括以下几种情形：１、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的。在劳动合同当中约定的劳动保护或劳动条件，以及国家法律所规定的劳动保护或劳动条件，如果用人单位没有提供或没完全提供，劳动者可以解除劳动合同，并且有权要求用人单位支付经济补偿金。

２、未及时足额支付劳动报酬的。按照等相关法律法规的规定，用人单位应当每月以货币的形式向劳动者支付一次工资，这是维持劳动力再生产的基本要求。如果用人单位没有及时或足额支付时，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。３、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。根据《社会保险费征缴暂行条例》的规定，用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，如果用人单位未依法缴纳社会保险费的，除了应当补缴以外，劳动保障行政部门还可以进行行政处罚。而按劳动合同法的规定，劳动者还可以解除劳动合同，并可要求用人单位支付经济补偿金。４、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。劳动合同法第4条规定，用人单位在制订、修改涉及并应与工会平等协商，而且还应当公示或告知劳动者。劳动者如果要依此规定解除劳动合同的，应当要符合两个条件，一是用人否则劳动者是不能依此规定解除劳动合同的。５、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。劳动合同法第三条明确规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此采

用欺诈、胁迫的手段或乘人之危的情形下订立的劳动合同是无效合同，劳动者可以“解除”劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿金。６、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。这通常表现为劳动合同简单化，将用人单位的法定义务推卸给劳动者，如合同约定工伤用人单位不负责任等等。这种约定法律是不允许的，因为这与宪法所规定的保护公民人身权利的原则相违背。如果用人单位与劳动者签订了这种类型的合同，劳动者可以“解除”劳动合同并有权取得经济补偿金。７、劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同违反法律、行政法规强制性规定包括劳动合同的主体不具备订立劳动合同的主体资格，劳动合同的内容违反法律、行政法规的强８、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。对于这两种情形，由于严重违及劳动者的人身自由和人身安全，因此劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先通知用人单位，并可以要求用人单位支付经济补偿金。

二、用人单位依照劳动合同法第３６条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。劳动合同法第３６条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果是用人单位提出解除劳动合同，并与劳动

者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。反之，如是劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不用支付经济补偿金。

三、用人单位依据劳动合同法第４０条规定解除劳动合同的。也即是用人单位无过失性辞退职工应当支付经济补偿金。包括以下几种情形：１、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的。医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不能解除劳动合同的时限。在医疗期内，劳动者有权不劳动，进行休息并享有病假工资。在医疗期满后，劳动者有义务参加劳动，如果劳动者不能从事原工作，这时用人单位有义务为劳动者另行安排力所能及的工作。如劳动者还是不能胜任的，用人单位可以提前３０日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但是这种情形下用人单位应当支付经济补偿金。２、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不有胜任工作的。劳动者不能胜任工作，是指不能完成劳动合同当中约定的工作任务。在这种情形下，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整劳动得的工作岗位，如果说经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前３０但用人单位应当支付经济补偿金。

３、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里所规定的客观情况发生重大变化，是指劳动合同履行所必要的条件，因出现重大变化致使劳动合同无法履行，比如说企业被兼并，企业转产，地址迁移等。出现这些情况时，首先应由用人单位和劳动者协商对劳动合同的条款进行变更。如果双方不能就变更劳动合同达成一致意见的，用人单位可以提前３０日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。同时向劳动者支付经济补偿金。

四、用人单位依照劳动合同法第４１条第１款规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。也即是有下列情形之一时，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占职工总人数１０％以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，并向劳动行政部门报告后可以裁减人员。１、依照企业破产法进行重整的。重整是指对已具有破产原因或有破产原因之虞而又有再生希望的债务人实施的旨在拯救其生存的积极程序。破产法第２条规定，企业法人不能清偿到期依照破产法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。２、生产经营发生严重困难的。社会主义市场经济，企业都面对着激烈的竞争，稍不注意就有可能使企业的生产经营发生严

重困难，在企业的生产经营发生严重困难时，允许企业裁减部分人员，有利于企业起死回生，对用人单位的全体劳动者也是有利的。３、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。企业在生产、经营过程中，为了适应市场经济的激烈竞争，必然会进行结构调整、功能的转变，包括转产、技术革新、经营方式调整等方式。企业进行转产、重大技术革新或经营方式调整的，并不必然导致裁减人员，只有在经过变更劳动合同后，仍需要裁减人员的，用人单位才可以裁减人员。需要说明的是，进行经济性裁员的用人单位只限于企业，并不包括个体经济组织、民办非企业单位等用人单位。

五、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第４４条第１项规定终止固定期限劳动合同的。劳动合同法第４４条第１项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。根据这一规定，固定期限的劳动合同期满后，用人单位同意续订劳动合同，并且维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位不用支付经济补偿金；固定期限的劳动合同期满后，如果用人单位不同意续订劳动合同的，劳动合同终止，用人单位要支付经济补偿金；或者固定期限的劳动合同期满后，如果用人单位虽然同意续订劳动合同，但是

降低劳动合同条件的，导致劳动者不续订劳动合同的，劳动合同终止，用人单位要支付经济补偿金

六、依照劳动合同法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。

1、根据劳动合同法第44条第4项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位要支付经济补偿。用人单位被宣告破产后，就要公平清理债权债务，将债务人的全部财产依法进行变价，并进行分配。破产程序结束后，就要依法注销债务人，这时用人单位的劳动合同当然要终止。由于这种情形下终止劳动合同，对劳动者而言是没有任何过错的，因此用人单位要支付经济补偿。

2、劳动合同法第44条第5项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，用人单位要支付经济补偿。因为用人单位的违法行为，而被有权机关吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者是用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，这种情形下，作为劳动者而言也是

篇3：劳动者主动离职用人单位仍要经济补偿的情形

关键词：违法解除；劳动合同；具体表现；法律责任

在职工和用人单位的关系中，职工属于弱势的一方，而用人单位作为占据优势的一方，总会因为种种原因作用他们手中的权利随意地单方面解除和员工之间的合同，这样就使得员工的切身利益受到了严重的损害，这样非常不利于社会的和谐稳定。

一、用人单位违法解除劳动合同的具体表现

（一）用人单位以违反单位的规章制度和劳动纪律的单方解除合同

用人单位如果没有规章制度，或者规章制度不合法，或者并没有对单位的一些规章制度并没有进行公示，或者只是员工的违纪行为较轻，用人单位以员工严重违反单位的规章制度和劳动纪律为由，解除与员工的劳动合同。

（二）用人单位在试用期阶段的单方解除合同

具体表现为，用人单位没有约定试用期，或者试用期的约定违反相关的法律条文，或者员工已过了试用期，却仍然以试用期内的表现不好为由，解除与员工的劳动合同。

（三）用人单位滥用对员工的工资奖金分配权以及对员工的管理权

有些用人单位，根不能结合员工的特长以及单位的实际需要，随便对员工调岗或减薪或降职。甚至有的用人单位，对员工提出非常高的要求，一旦有员工不服从安排或者完不成工作量，就会找一些借口予以辞退，或者给员工的工作设置障碍，逼迫员工自动离职。

（四）用人单位在辞退员工时不出具书面通知

很多用人单位在辞退员工时不出具任何书面通知。当引起争议时，就会推辞是员工自行离职的，不是用人单位辞退的。

（五）用人单位随意对医疗期内的员工或在产期的女职工

很多用人单位只注重自己的经济效益，觉得在医疗期内的员工和在孕期、产期以及哺乳期的女员工是一种负担，所以，总是找各种借口将他们辞退。例如：有些用人单位为了减少支出，不为女性购买生育保险，不履行支付相关费用的义务。更有甚者，知道《劳动合同法》规定女性在孕期、产期、哺乳期不能解雇，于是通过降薪、降职、调岗等手段变相逼迫女性劳动者主动辞职，这些现象都是存在的。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

我们都知道，用人单位违反劳动法的责任形式主要有三种，分别是经济责任、刑事责任和行政责任。而本文注重探讨的是用人单位解除和员工的劳动合同的法律責任，其实就是指用人单位的经济责任。

（一）违约金赔偿

违约金的划分是以违约金的性质来划分的，它主要分为惩罚性的违约金和赔偿性的违约金。惩罚性的违约金，主要指的是对违约行为，进行经济惩罚，而违约金的数额可以大于或等于守约方的实际损失。而赔偿性的违约金指的是弥补守约方，因没有守约的一方而受到的经济损失来约定的违约金。根据我国对违约金的规定，违约金大体可分为法定违约金和约定违约金这两种。法定违约金指的就是国家通过法律条文来规定的违约金；而约定违约金指的就是用人单位以劳动合同来签订的违约金。国家曾颁布过《关于企业职工流动若干问题的通知》，这一规定是使违约金成为我国承担劳动合同违约责任的法律依据。

（二）损失赔偿

劳动法明确指出，如果用人单位违反劳动法的相关规定和员工解除合同，对员工造成损失的，用人单位应赔偿员工的损失。同时我国的合同法明确了损失赔偿的原则，具体要求是赔偿的金额应和用人单位因违反合同对守约方造成的实际损失相等，例如《合同法》第113条明确指出：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。

（三）继续履行责任

所谓继续履行责任具体是指用人单位如果违反合同，必须根据守约方的要求，对原合同未履行的职责继续按照合同的要求来履行。例如：《劳动合同法》第48条明确规定了：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。从这条看出，国家对用人单位继续履行合同上的责任提出了硬性的要求，这就保证了守约方的切身利益，降低了守约方的损失。

三、结束语

综上所述，现在很多用人单位还存在着单方违反解除和员工合同的现象，我们知道员工属于弱势的一方，但是劳动法的颁布为员工的切身利益提供了保障。虽然现阶段我国的各项制度还在逐步完善的过程中，还有着诸多的不足，但是就用人单位违法解除合同应当承担相应的经济责任这方面的法律规范来说，我国法律对它的规定还是非常明确的。这就为员工维护自身权益提供了法律依据，保障了员工的切身利益。

参考文献：

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[4]孙静.用人单位违法解除劳动合同的法律责任[J].人力资源开发，2005，（07）.

作者简介：

胡拾，1974年出生，女，广东省汕头市人，汉族，法律硕士，单位：汕头职业技术学院。