单位劳动解除证明

单位劳动解除证明（通用9篇）

篇1：单位劳动解除证明

_______先生/女士，于____年____月____日进入本单位。最后一期劳动合同由____年____月____日至____年____月____日。现因___________________依据《中华人民共和国劳动合同法》____条____款，自____年____月____日起与________先生/女士________劳动合同。

单位盖章

____年____月____日

篇2：单位劳动解除证明

合同鉴证编号 ：

单位(盖章)

篇3：单位劳动解除证明

关键词：劳动合同法,试用期,录用条件

一、案例

黄某是某高校的2011届毕业生, 在毕业时如愿以偿地和某一大型私企签订了为期三年的合同, 约定试用期为六个月, 试用期为2011年7月到2012年12月, 黄某进入公司后进行了为期两个月的技能培训, 两个月的技能培训中有四次考试来考核劳动者对于这段时间学习情况的掌握程度, 黄某第四次考试没有达到要求线90分 (100分制) , 用人单位以不符合其录用条件为由解除与他的劳动关系。黄某认真分析了这次招聘过程, 得出了如下结论:单位同一批招进一百多个像他那样的应届大学生, 四次考试第一次刷掉十几个人、第二次刷掉二十几人、第三次刷掉二十几个人、第四次刷掉四十几个人, 最后全部通过考试的只有十个人左右, 考试题目越来越难, 有的题目完全是和劳动岗位的实际需要不相干, 有的题目的评分标准具有很强的主观性, 没有具体的客观标准, 而且这类题目占的比重有50%。

二、《劳动合同法》第三十九条第一款的立法初衷

《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中, 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二性规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的……”从上述两条法律规定可以看出, 用人单位在试用期内可以以不符合用人单位录用条件为由来解除与劳动者的劳动关系, 这是法律明确规定用人单位的单方解除权, 法律之所以这样规定, 是基于如下的考虑。

原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发[1995]309号) 第19条的规定, 所谓试用期, 就是“用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期”。按照原劳动部关于试用期的定义我们可以得出这样的结论, 试用期考察事项的范围, 应当与法律引入试用期制度的目的相对应, 而法律引入试用期制度的目的, 一是劳动者可以利用这段时间来考察企业, 看自己适不适该工作, 是否想在此工作;另一方面是用人单位要确保自己拥有合格的员工, 以帮助用人单位实现企业利益, 即鉴于用人单位在招聘过程中各种方法的运用, 通常只能排除掉明显不符合其要求的应聘者, 但并不足以保障所录用的员工真正符合其要求, 一名员工是否符合用人单位的要求, 很大程度上还需要通过实际的工作来加以鉴别。试用期制度能够帮助用人单位在发现员工不符合其要求时, 尽早地、相对方便地将之淘汰。[1]这就要求劳动者不仅要符合用人单位在招聘过程中设置的条件, 还要符合在试用期内用人单位利用具体工作来考察劳动者能力的范畴。应该说立法者的立法初衷是合法合理的, 这些确实是一个用人单位招用劳动者所要考虑的事情。

三、试用期录用条件的不足

但是在现实生活中确实存在这样的一种现象, 很多企业分批招聘大批应届毕业生, 招用一批之后, 进单位试用一段时间, 感觉不如意, 就开始以不符合用人单位录用条件为由大批辞退这些大学生, 然后又开始招聘另一批大学生, 再裁再招, 直到有自己满意的劳动者为止。这对于这些应届大学生来说是很不公平的, 有的大学生以为找到了称心如意的工作就不另外找工作了, 然后被辞退回来时那时招聘时间段已经过了, 而且为此段时间花去很多精力、时间和金钱。

就如案例所述情况一样, 用人单位为了招用自己非常满意的劳动者, 人为地设置许多障碍来筛选人才, 然后利用《劳动合同法》第三十九条行使单方解除权解除那些不称心的劳动者的劳动关系, 对于此种情况的发生, 笔者认为主要原因有以下几个方面:

第一, 某些用人单位出于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件, 或者虽然在形式上制定了录用条件, 但其内容明显不合理或不合法, 如将一些与岗位无关的条件作为该岗位的录用条件, 任意扩大录用条件的范围等。

第二, 即使有录用条件, 录用条件的内容也是模棱两可的, 有些录用条件的考核标准具有很大的主观性, 没有可以量化的科学考核指标, 为用人单位解聘劳动者提供方便。

四、完善试用期录用条件的立法建议

那么该如何完善这条法规, 既让用人单位走上立法者制定这条法规的初衷的正确道路上, 也让劳动者在试用期内得到应有的保障呢, 笔者认为可以从以下几个方面来完善:

第一, 规定用人单位在和劳动者签订劳动合同约定试用期时, 必须在劳动合同内约定具体明确的录用条件。这样一方面可以让劳动者知道录用条件, 使劳动者向用人单位要求的方向去努力, 以达到用人单位合格员工的要求。另一方面也规制了某些用人单位处于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件的无理做法。而且, 可以作为用人单位以不符合其录用条件为由解聘劳动者, 劳动者去仲裁或者法院起诉时的证据之用。

第二, 录用条件的内容必须明确具体。劳动者在签订劳动合同时应该知道所有的录用条件, 对于一些明显不合理的录用条件可以提出异议, 用人单位应当给予合理解释, 劳动者仍然认为解释不合理的, 可以拒绝签订劳动合同或者在仲裁和法院做裁判时作为一项有利证据, 这样就可以避免用人单位任意扩大录用条件范围和提高录用条件标准, 如用人单位在试用期内必须建立绩效评估制度, 考核内容及评分原则也必须事先告知劳动者, 并让其签字认同。

第三, 允许用人单位对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假的个人信息, 是否违背诚实信用原则, 隐瞒应当告知用人单位的重要信息, 如被证实劳动者有此类不正当行为, 用人单位可视其为不符合录用条件。[2]

对于案例中黄某情况, 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若十问题的解释》第十二条规定:“因为用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。”用人单位以黄某不符合其录用条件为由与黄某解除劳动关系, 应当承担举证责任。用人单位想用这一条解除合同, 必须给出具体的证据, 比如黄某在被聘用前与单位签订的含有录用条件协议的书面证明材料;黄某在试用期间的综合表现不符合约定的录用条件的证明材料;用人单位已经将解除事由通知工会的书面证明材料;用人单位向黄某说明解约理由并得到黄某签收的证明材料。黄某针对这些具体的证明材料, 要逐条地论证这些证据的真实性、有效性和合法性, 有什么抗辩理由就可以反驳, 比如, 用人单位没有做入职培训, 黄某除了知道招聘条件以外还不知道有其他条件, 用人单位的考试试题中有些题目和劳动岗位的实际需要不相关, 有些题目主观性太强, 而且这类题目占的比重很大, 不能正确反映黄某不符合用人单位的录用条件等。用人单位不能充分证明黄某不符合其录用条件, 用人单位就不得解除劳动合同。

总之, 试用期制度是用人单位和劳动者相互选择的一个很好制度, 在现实情况中, 用人单位利用《劳动合同法》第三十九条第一款解除劳动关系的很多, 有些是劳动者真正不符合用人单位的要求, 有些是用人单位出于方便解聘劳动者的考虑恶意利用这一条, 如何平衡两者的利益, 需要法律实施细则更具体的规定, 本文从实际情况出发, 给出几点建议, 希望试用期内用人单位使用这条单方解除权受到合理的限制, 以保护弱势的劳动者一方。

参考文献

[1]郭文龙.如何准确描述录用条件[J].中国劳动, 2007, (6) .

篇4：小议用人单位单方解除劳动合同

[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除

一、劳动合同解除的法律内涵

现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。

二、劳动合同解除的特征

劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。

三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题

用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。

即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。

其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。

再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。

最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。

预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]

劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。

注释：

[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.

[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.

篇5：单位解除劳动合同证明书

在日常生活或是工作学习中，大家都尝试过写证明吧，证明是核验一个人的身份、经历或一件事的`真实情况时所写的一类文书。一般证明是怎么起草的呢？下面是小编整理的单位解除劳动合同证明书，仅供参考，希望能够帮助到大家。

单位解除劳动合同证明书 1

兹有本单位职工xxxxxx，性别xxx，年龄xxx，身份证号xxx，住址xxx。劳动合同期限为xxx年xxx月xxx日至xxx年xxx月xxx日。因xxx，根据《劳动法》规定，该职工自愿与本单位解除劳动合同。工资发至xxx年xxx月份，特此证明。

员工签名：xxx

20xx年x月x日

单位解除劳动合同证明书 2

存根________第________号

兹有本单位职工：姓名__________，性别_____，身份证号码_________________________，因___________________，经双方协商一致，公司自______年___月___日起与其解除劳动关系。

特此证明。

（本证明一式两联，此联为员工联）

送__________本人

单位（盖章）

______年___月___日

单位解除劳动合同证明书 3

xxx，于20xx年x月x日进入本单位。最后一期劳动合同由20xx年x月x日至20xx年x月x日。现因xxx依据《中华人民共和国劳动合同法》条款，自20xx年x月x日起与xxx劳动合同。

xxx

20xx年x月x日

单位解除劳动合同证明书 4

编号：

因

根据《中华人民共和国劳动合同法》第条 项之 规定和劳动合同第十八条项

之约定，双方 于 年 月日签订的 年月 日起 至 年 月日止或 的劳动合同 于 年 月日（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为，在甲方工作年限 为。解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方 按 月支付乙方，计人民币 元。

甲方（用人单位）乙方（劳动者）

盖 章 签 章

法定代表人（委托代理人）

签章

劳动用工登记机关盖章

劳动用工登记日期

年月日 本协议书一式三份

甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。

单位解除劳动合同证明书 5

存根xxxxxxxx第xxxxxxxx号

兹有本单位职工：姓名xxxxxxxxxx，性别xxxxx，身份证号码xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx，因xxxxxxxxxxxxxxxxxxx，经双方协商一致，公司自xxxxxx年xxx月xxx日起与其解除劳动关系。

特此证明。

（本证明一式两联，此联为员工联）

送xxxxxxxxxx本人

单位（盖章）

xxxxxx年xxx月xxx日

单位解除劳动合同证明书 6

xxx，于xxx年xxx月xxx日进入本单位。最后一期劳动合同由x年xx月xx日至x年xx月xx日。现因xxx依据《中华人民共和国劳动合同法》xxx条xxx款，自年月日起与xxx劳动合同。如对本决定有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

xxx

20xx年x月x日

单位解除劳动合同证明书 7

兹有本单位职工，性别x，年龄，住址。劳动合同期限为xx年xx月xx日至xx年xx月xx日（或无固定期限、以完成一定的工作为期限）。因，根据《劳动法》第条第款第项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。

特此证明。

xxx

篇6：单位劳动解除证明

因乙方提出辞职，甲乙双方协商一致依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条项之规定和劳动合同第十八条项之约定，双方于 2012 年 7 月 1 日签

订的2012年 7 月 1 日起至2015 年 7 月 1 日止的劳动合同于2013年3月1日解除（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为 销售管理员，在甲方工作年限为八个月。

甲方（用人单位）乙方（劳动者）

盖章签章

法定代表人（委托代理人）

签章

2013年3月1日 本证明书一式三份

篇7：单位劳动解除证明

编号：

因

乙

方

辞

职

依据《中华人民共和国劳动合同法》第 三十七

条

∕

项之规定和劳动合同第八

条

（六）项之约定，双方于

****年**月**日签订的****年**月**日起至

****年**月**日止或

∕的劳动合同于

****年**月**日解除（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为

，在甲方工作年限为

。解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方按

∕

月支付乙方，计人民币

∕ 元。

甲方（用人单位）

乙方（劳动者）

盖

章

盖

章 法定代表人（委托代理人）

签

章

劳动用工登记机关盖章 劳动用工登记日期

****年**月**日

本证明书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省人力资源和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。云南省用人单位解除劳动合同协议书

编号：

合同编号：

由

方提出，根据《劳动合同法》第三十六条，经甲乙双方协商一致，于

****年**月**日解除双方于

****年**月**日签订的劳动合同。有关问题按下述办法办理：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，按照乙方工作每满一年支付一个月工资的标准，由甲方支付乙方

个月经济补偿金，总额为

元整，大写：（整）。

甲方盖章

乙方盖章

法 定 代 表 人

签章

（委托代理人）

****年**月**日

本协议书一式三份

云南省劳动和社会保障厅印制

甲乙双方各执一份 存入乙方档案一份 云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书

编号

合同书编号

同志：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第 条第款 第 项规定，拟 于

****年**月**日与你终止（解除）双方于

****年**月**日 签订的劳动合同。在此之前，望你在善始善终做好单位安排工作的同时，认真做好准备，届时依法办理终止（解除）劳动合同的有关手续。

用人单位盖章：

法定代表人或委托代理人签章

****年**月**日

本通知书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。云南省用人单位变更劳动合同协议书

编号

合同书编号：

经甲乙双方协商一致，因工作需要，现将于

****年**月**日签订的劳动合同第条第 款第，的内容变更为：

甲方公章

劳动用工登记机关盖章

法 定 代 表 人

签章（委托代理人）

乙方签章

日期

本协议一式两份 甲乙双方各执一份

云南省劳动厅印制

云南省用人单位续订劳动合同协议书

编号

合同编号

经甲乙双方协商一致，将原订立的期限为

****年**月**日至

****年**月**日的劳动合同续订至

****年**月**日或。

甲方盖章：

乙方签章：

法 定 代 表 人

签章：

（委托代理人）

****年**月**日

劳动用工登记机关盖章：

劳动用工登记日期：

本协议书一式三份 甲乙双方各执一份，存入乙方档案一份。

篇8：单位劳动解除证明

2008年1月1日, 《中华人民共和国劳动合同法》正式实施, 从而将劳动者与用人单位契约关系纳入了特别法律调整的层面。劳动合同法出台伊始便受到了社会的广泛关注。劳动合同法从各个方面加强了对劳动者的保护, 并对用人单位的权利进行了限制, 注重保护弱者的权益。然而此做法似有对用人单位不公之嫌。本文试图通过整理归纳劳动合同法对单方解除权制度的规定, 从劳动合同解除的法定条件、法定程序、法律后果三个方面进行比较分析, 并进而得出用人单位与劳动者在单方解除劳动合同的权益方面稍显失衡的结论。

二、单方解除权的法定条件比较

(一) 劳动者单方解除权法定条件

劳动合同法第38条第1款规定了劳动者单方解除的法定情形, 包括用人单位 (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二) 未及时足额支付劳动报酬的; (三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的; (五) 因本法第二十六条第一款规定欺诈胁迫的情形致使劳动合同无效的; (六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。单纯从38条的规定来看, 大多人会认为劳动者的解除权是有因解除权, 即必须符合38条规定的情形方能行使劳动者单方解除权。然而, 第37条同时规定了劳动者只需于一定时间提前通知用人单位即可解除劳动合同。可见, 劳动者的劳动合同单方解除权是没有任何原因限制的, 理应是无因解除权。

正如上文所言, 既然劳动者单方解除权是无因解除权, 那么我们可以想象一下如果我们作为用人单位, 最坏的可能是每天都忙于应付络绎不绝的劳动者, 而恰恰在第二天你又要忙于接受他的辞呈, 如此循环往复。在这种情况下, 用人单位在用工时只会变得更加谨慎, 劳动者的机会则大大减少。

(二) 用人单位单方解除权法定条件

与此相对应, 用人单位的解除权受到无微不至的限制。劳动合同法对用人单位的解除权采取了列举的形式, 主要包括过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。①这种区分的必要性并不十分明显, 而主要是应用于程序以及法律后果方面。

首先, 过错性解除, 体现为劳动合同法第39条, 区别于劳动合同法对劳动者解除权情形的规定, 该条并没有兜底条款, 而是仅仅规定了六种情形, 以将用人单位可以解除劳动合同的情形限制在很小的范围内。

其次, 非过错性解除。第40条规定了用人单位提前解除劳动合同的情形。该条实质上阐述了三种劳动者已无法适应用人单位提供工作的情形, 不免误使人认为劳动合同法还是没有摆脱为用人单位说话的假象。从经济学上讲, 为产生最大的生产效率, 务必使生产资料得到最佳的配置, 这一过程要在市场经济的作用下自然完成。该条中, 由于劳动者不能胜任工作情形非为用人单位原因, 且较多为劳动者自身原因 (虽无过错) , 用人单位付出的补偿为一个月的工资已为足够。

再者, 经济性裁员。该法第41条规定了经济性裁员的四种法定情形。该条对经济性裁员的规模也做了规定。一旦达到这个规模界限, 用人单位便需听取工会或者职工意见, 并将裁员方案向劳动行政部门报告, 从而限制用人单位肆意以此为借口侵犯劳动者合法权益。

可以看出, 法律对用人单位解除权法定情形采取了列举方式, 且均无兜底条款。在此之余, 劳动合同法又通过42条对上述解除权进行了限制。该条是对特殊工作条件下的劳动者、自身条件特殊的劳动者做出的特别规定, 以保护其实质权益。该条最后又包含了一个兜底条款, 这是为免出现其他法律列举不周的情形而做的考虑。可见, 劳动合同法对劳动者的保护是细致入微的。

三、单方解除程序的比较

(一) 劳动者单方解除劳动合同的程序

对劳动者而言, 解除劳动合同的程序主要体现在是否需要提前通知用人单位上。情形有二:一是预告解除, 劳动合同法第37条规定, 劳动者需提前30天 (试用期内为3天) 通知用人单位。二是即时解除, 该种情形又分为需通知和无需通知两种情况。前者为劳动者当时通知用人单位、立即解除, 没有30天预告期的限制, 这主要体现在第38条第1款的规定中。无需通知的即时解除体现在38条第2款中, 该款规定用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需告知。

(二) 用人单位单方解除劳动合同的程序

用人单位单方解除劳动合同也包括两种情形:一为预告解除。此情形体现在劳动合同法第40条和第41条。第40条规定之三种情形, 此时用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者以额外支付劳动者一个月工资为代价方可解除劳动合同。第41条规定之情形, 程序为提前一个月通知劳动者。一为即时解除, 对应第39条所规定的过错性解除。

除此之外, 该法第43条规定, 用人单位单方解除劳动合同均需要事先将理由通知工会, 工会有权要求用人单位进行纠正。经济性裁员下, 用人单位需向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 方可裁减人员。

从程序设置上看, 劳动者行使解除权程序较为简单, 而用人单位的程序中则需要向工会说明事由。这一点无可厚非, 然而考虑到劳动者单方解除权是无因的, 这或会导致劳动者滥用单方解除权。

四、单方解除法律后果的比较

(一) 劳动者单方解除劳动合同的法律后果

劳动者单方解除劳动合同在一定条件下需承担违约金。劳动者可能承担违约金的情形仅限于第22条和第23条规定的情形。第22条对违反服务期的情况进行了规定, 一般认为, 需要对劳动者进行专门培训的情况少之又少, 多为特殊工作岗位需要, 如机师等职业。同时, 由于职业技能所限以及培训成本高昂, 劳动者与用人单位之间劳动关系稳定, 很少出现纠纷或出现纠纷时法律关系较为明确, 不在考虑范围之内。因此, 大多数劳动者在单方解除劳动合同时无需考虑成本收益, 或许导致其肆意解除劳动合同。

第23条规定了竞业限制。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。同时24条又将竞业禁止的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员, 将时间限于2年。这种情况也多限于涉及商业秘密的工作, 同时对象又限制于高管人员, 因此仍不足以威慑肆意解除劳动合同的劳动者。

第90条规定, 如果劳动者违法法律规定解除劳动合同, 若给用人单位造成损失, 则须承担赔偿责任。然而, 上文已经阐述劳动者解除劳动合同为无因解除, 且程序简单易行, 违反可能性大大减少。根据第86条规定, 如果劳动合同因劳动者欺诈胁迫或乘人之危或其违反强制性规定无效, 且劳动者有过错, 需要承担赔偿责任。这种情况更是几无可能。所以本文认为大多数情况下, 劳动者行使劳动合同单方解除权并不承担法律后果。

(二) 用人单位单方解除劳动合同的法律后果

劳动合同法出现了经济补偿金和违约金两个概念。关于经济补偿金的性质, 一直存在争议: (1) 法定违约金说。该说认为“经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉劳动合同的结果, 是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。”② (2) 劳动贡献补偿说。该说认为“经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿, 是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。”③ (3) 法定义务说。该说认为“经济补偿金实质上是用人单位依法对劳动者给予必要保障的法定义务, 是为了使劳动者在解除劳动合同之后一段时间, 基本生活开支有必要的保障, 或者继续治疗其疾病有必要的费用, 是对劳动者依法提供劳动后, 用人单位承担的一种法定义务。”④一般认为, 两者并不冲突。前者为法定补偿性质, 后者为约定性质, 在经济补偿金之外, 用人单位与劳动者当然可以约定违约金。可见, 从所需承担的责任范围来看, 用人单位的负担较为苛刻。

根据劳动合同法的规定, 用人单位除下列所列情形外, 均需承担经济补偿金责任: (1) 第39条所列情形; (2) 第41条所列经济性裁员的情形; (3) 第44条所列情形。可见, 无论是否因为用人单位滥用权力行使解除权, 都要负担严重的后果, 这无疑造成对其合同权利的严重干涉和对劳动者的过度保护。

五、对用人单位解除权主张进一步限制的简单回应

(一) 用人单位即时解除的程序

有人认为劳动者根据第39条规定情形, 用人单位就可以不经过事先预告而直接与劳动者解除合同, 该规范缺乏程序性的规定, 有失公允。因为劳动者的过错是由用人单位来认定的, 如果缺乏一个事先的预告程序, 劳动者就无法对自己的过错进行辩护。⑤本文认为此种看法有待商榷。首先, 劳动者与用人单位在符合法定条件的情况下, 都有不经预告即时解除劳动合同的权利。如果要求用人单位履行预告程序, 那么即时解除对于用人单位而言将不复存在。其次, 用人单位在行使即时解除权时须事先将理由通知工会, 工会有权要求用人单位进行纠正。工会较之单个劳动者更易对企业施加压力从而达到目标。可见, 劳动者的申诉权已然得到保障。

(二) 相关标准不明确

劳动合同法第39条第1项规定, 劳动者在在试用期间被证明不符合录用条件的, 用人单位可以解除劳动合同。有人认为此项规定在赋予用人单位解除权的同时, 将标准判定的话语权也赋予用人单位。

然而, 此类说法有偏颇之嫌。诸如上述模糊性词语或者录用条件的标准由用人单位制定或考量, 但并不意味着不可以客观化。在实践中, 劳动者过错的情形是否达到39条规定的标准, 一方面要参考用人单位已经明文制定的规章制度, 另一方面取决于仲裁机构或者法院的判断, 劳动者可以较为便捷的获得申辩。

六、结论

我国劳动力供大于求的状况, 使用人单位在选择劳动力资源的自由度与空间上均远远大于劳动者。⑥因此劳动合同法表现了对劳动者的倾向性保护。劳动合同法对于用人单位而言主要有两个功能: (1) 在不断的矫正与调整中实现劳动力的优化配置; (2) 在维护社会关系稳定的秩序中创造良好企业生产环境。⑦然而, 劳动合同法是否能够促成上述功能的实现值得怀疑。通过对法条客观的总结分析, 得出劳动合同法对劳动者有过度保护的迹象, 从而造成了权益的失衡, 这是法治逐步完善过程中所应尽量避免的。当然, 有人会质疑在现今劳动力供大于求的环境下, 实践中未必出现劳动者滥用解除权的情况。本文也认同这种说法, 但反观之, 一旦出现劳动力供小于求的局面, 我们或许亟需修改法律适应社会发展, 既然可以预见, 为何仍让法律滞后呢?因此, 本文认为在劳动合同法实施伊始之时, 不如及早对劳动合同法的缺陷之处进行修改完善。

摘要：从劳动合同单方解除的法定条件看, 劳动者和用人单位解除合同分别为无因解除与有因解除;从劳动合同单方解除的程序来看, 用人单位解除劳动合同的程序较之劳动者更为严格和复杂;从劳动合同单方解除的法定后果来看, 劳动者几无责任, 而用人单位则承担巨大的风险和负担。

关键词：实质正义,单方解除,权益失衡

参考文献

[1]韩桂君.质疑劳动合同单方解除权的平衡性[J].广西政法管理干部学院学报, 2004.03.

[2]黎建飞.劳动合同解除的难与易[J].法学家, 2008, (2) .

[3]傅静坤.劳动合同解约金问题研究[J].现代法学, 2000, (5) .

篇9：单位劳动解除证明

吴律师：

我是某物流公司小车驾驶员。由于运输业务激增，公司的原有车辆不能满足运输需求，公司就从其他单位借来一批货车，安排我等人驾驶。我发现让我驾驶的货车为拼装车后，以上路不安全为由拒绝出车。之后，公司以我不服从统一调度、拒绝正常劳动为由，解除了我的劳动合同。请问，该做法是否合法？

读者李宏

李宏读者：

该公司的做法是违法的。《劳动合同法》第32条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”《道路交通安全法》第16条、第22条规定，任何单位或者个人不得拼装机动车；任何人不得强迫、指使、纵容驾驶人违反道路交通安全法律、法规和机动车安全驾驶要求驾驶机动车。该法第100条规定：驾驶拼装的机动车或者已达到报废标准的机动车上道路行驶的，公安机关交通管理部门应当予以收缴，强制报废，并对驾驶人处200元以上2000元以下罚款，吊销机动车驾驶证。可见，公司要求你驾驶拼装车，违反了我国关于禁止拼装车上路行驶的相关规定。你拒绝公司驾驶拼装车上路，这是依法行事，而不是违反劳动纪律的行为，公司以此为由解除你的劳动合同是违法的，你某有权要求公司纠正或者赔偿。

前夫嗜酒成瘾影响孩子正常生活，能否中止其探望权？

吴律师：

一年前我诉请离婚时，法院判决六岁的女儿由我抚养，前夫享有探望权。可嗜酒成性的前夫每次来探望女儿，几乎都是醉醺醺的，在酒精的刺激下，稍不如意便对女儿非打即骂，使得女儿只要看到前夫便吓得瑟瑟发抖，甚至常常半夜为之做恶梦，从而严重地影响了女儿的生活和身心健康。女儿因此曾多次求我不要再让前夫来探望。无奈之下，我只好拒绝前夫探望。但前夫以我挑拨是非、妨碍其行使探望权为由，对我怀恨在心，一再扬言要对我实施报复。请问：我能否通过司法程序中止前夫对女儿的探望权？

读者：潘薇丽

潘薇丽读者：

虽然法院已判决你前夫享有探望权，但你有权申请法院裁定中止其对女儿探望权的行使。

尽管《婚姻法》第三十八条规定：“离婚后，不直接抚养子女的父或母，有探望子女的权利，另一方有协助的义务。行使探望权利的方式、时间由当事人协议；协议不成时，由人民法院判决。”即基于父母与子女之间特殊的身份关系，离婚后，不直接抚养子女的父亲或母亲一方，享有的对未成年子女探望、联系、会面、交往、短期共同生活的权利。但这并不意味着行使探望权的一方便可以为所欲为，因为该法第三款还指出：“父或母探望子女，不利于子女身心健康的，由人民法院依法中止其探望的权利。”也就是说，探望权的行使，必须以有利于子女的身心健康为前提。而就“不利于子女身心健康”的界定，司法实践中主要是指探望方患有严重危害子女健康的传染性疾病；探望方在探望过程中对子女有严重违法或犯罪行为；探望方有吸毒、赌博等恶习，可能对子女成长带来不良影响；探望方的行为严重影响子女学习、生活的等等。你前夫常在醉酒后来你家探望女儿，稍不如意便对女儿非打即骂，客观上已严重影响了女儿的生活和身心健康，女儿也曾一再要求拒绝探望，明显当属其列。至于中止探望权的程序，《最高人民法院关于适用〈婚姻法〉若干问题的解释（一）》中第二十五条已明确规定：“当事人在履行生效判决、裁定或者调解书的过程中，请求中止行使探望权的，人民法院在征询双方当事人意见后，认为需要中止行使探望权的，依法作出裁定。中止探望的情形消失后，人民法院应当根据当事人的申请通知其恢复探望权的行使。”故只要你向法院提出中止申请，法院便会根据实际情况作出对应的裁定。在中止探望期间，你前夫自然不得探望。

吴律师

发生工伤后，单位与员工间的“包干赔偿”协议能否撤销？

吴律师：

我是一家公司员工。三个月前，我在工作时因不慎而摔伤后，被送往医院住院治疗了14天。住院期间医药费全部已由公司支付。公司就工伤赔偿事宜与我进行协商时，要求我体谅其资金短缺，给予适当减免。最终双方达成了包干赔偿协议，即由公司当即一次性支付我误工工资、住院伙食补助费、护理费、后期康复费等共计15000元，并明确写明我不得再向公司主张任何权利，公司也不再承担任何义务。不久，我后悔了，因为按规定，公司应赔偿我20000余元，可当时我只听了公司领导几句好话，便让了公司5000多元。请问：我能否以显示公平为由撤销赔偿协议，转有公司全额赔偿？

读者：李晓娇

李晓娇读者：

你无权要求撤销“包干赔偿”协议。

虽然《中华人民共和国民法通则》第五十九条规定：“下列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：（一）行为人对行为内容有重大误解的；（二）显失公平的；被撤销的民事行为从行为开始起无效。”但就“显失公平”的确定，不能简单地以金额来确定，因为《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第72条指出：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”即是否构成“显失公平”，必须以一方是否恶意“利用优势或者利用对方没有经验”等来综合考量。所谓利用优势是指一方利用经济上或者技术上的优势，迫使对方难以拒绝对自己极为不利的内容。而无经验是指对方缺乏一般的生活经验或交易习惯，从而客观上造成双方当事人权利义务极不平等。就本案而言，并不具备上述要件：一方面，公司就工伤赔偿问题与你协商时，并没有利用其作为用人单位的任何优势对你实施打压，迫使你接受减少赔偿这一对你不利的内容，而是根据自身实际，要求你适当减免。另一方面，对于公司的请求，你完全有权拒绝，也有权选择部分放弃。你作为完全民事行为能力人，对协商赔偿这一并不复杂的民事行为及其后果，应当有着自己的认知和判断，在你明知可以获赔20000余元的情况下，只让公司包干赔偿（一次性支付）15000元所有费用，放弃剩余的5000余元的赔偿金额，并非属于缺乏生活经验，而是主动谅解和放弃；再一方面，5000余元的差额，相对于已经支付全部住院费用并承担了绝大部分其它赔偿款项的公司和你来说，也非“极不平等”或“极为不利”。

吴律师

快餐店外送餐饮，能否因天热加收“清凉费”？

吴律师：

一家快餐店曾在门前张贴广告，称2公里以内免费送餐饮。而我因公司不包吃住又无食堂，且住处距离公司较远，为减少不必要的麻烦，每到中饭时，便常常打电话要求快餐店送餐饮。可近日起，送餐员却每次都要向我加收5元的“清凉费”。原来，由于夏季天气炎热，送餐过于辛苦，快餐店为了鼓励送餐员不消极怠工而又不增加自身负担，便不顾广告的承诺，私下默许送餐员可按每份5元向顾客收取“清凉费”。请问：快餐店及送餐员的做法对吗？

读者：宋小芳

宋小芳读者：

快餐店及送餐员无权要求向你加收“清凉费”。

一方面，快餐店的行为违法。根据《消费者权益保护法》第八、第九条之规定，消费者既享有知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利，有权自主选择提供商品或者服务的经营者，自主选择商品品种或者服务方式，自主决定购买或者不购买任何一种商品、接受或者不接受任何一项服务。正因为快餐店并未在外送广告中说明，如果天气炎热需要加收所谓的“清凉费”，也没有及时更正广告内容，或者在顾客订餐时明确说明由于天热需要增加收费，却在送餐之后突然提出，明显既侵犯了你的知情权和选择权。另一方面，快餐店必须履行承诺。《合同法》第六十条已明确规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。”快餐店通过门前广告向顾客承诺2公里内免费送餐，即意味着只要顾客向快餐店提供外送服务的要求，且符合免费送餐的范围，快餐店便必须受该承诺约束。你以前常常要求过快餐店外送餐饮，而快餐店一直没有向你加收过任何费用，也就意味着你所处的位置属于免费派送的范围。再一方面，快餐店加收“清凉费”的行为对顾客并无法律约束力。虽然天气炎热，的确会增加送餐员的辛苦程度，但只能由快餐店对其给予补贴，而与顾客无关。快餐店私自将之转嫁给顾客，显然属于单方免除自身责任，加重顾客责任、排除顾客主要权利，而无论是《消费者权益保护法》第二十四条，还是《合同法》第四十条都已明确规定，此类行为从一开始时起便属无效。也即表明，快餐店必须向你退回全部的“清凉费”。

吴律师

连续工作10年，签订无固定期限劳动合同时能否降低工资？

吴律师：

时至半个月前，我在一家公司的连续工作年限已满10年。公司虽同意与我签订无固定期限劳动合同，但提出因需要对我的工作岗位进行调整，而调整后的岗位比以前更为轻松，故工资也应当随之下降。而我觉得我的原有岗位并没有撤销，公司要么让我在原岗位工作，工资按原来执行，即“原岗原薪”；要么可以调整岗位，但工资不能减少。请问：我的观点对吗？

读者：姜琳琳

姜琳琳读者：

你的观点是错误的，公司可以要求对你的岗位进行调整，工资待遇也并非不能降低，而应视情况来定。

虽然《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的…”即鉴于你在公司连续工作的时间已满10年，在你同意的情况下，公司的确应当与你订立无固定期限劳动合同。但就无固定期限劳动合同内容的确定，法律并没有规定只能“原岗原薪”或工资不得下降甚至只能增加，因为《劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”也就是说，就你与公司之间无固定期限劳动合同的内容，公司可以在不违反上述对应原则的情况下，撇开原有劳动合同的规定，与你重新确定。如果彼此协议不成，便可以根据调整的意向性岗位中其他员工的待遇来确定。如果相同岗位的其他员工的工资确实因为工作轻松而更少，你的原有工资自然也应当下降。

吴律师

江西省兴国县人民法院研究室 颜梅生

邮编：342400电话：13707071715

工友驾车报复伤人后无法赔偿，能否要求保险公司理赔？

吴律师：

我是一家公司的调度员。四个月前，我与公司货车司机陈某因工作琐事发生过激烈的争吵。陈某觉得我“只讲原则，不知通融”，不仅让他吃了亏，而且很没面子，出于报复，遂在我下班回家途中，驾驶公司货车故意将我撞倒。致使我不仅花去4万余元的医疗费用，还落下了八级伤残。现陈某虽由于故意伤害罪被判处刑罚，但我却因陈某经济能力极差而没有获得任何赔偿。无奈之下，我只好要求公司货车投保的保险公司在交强险范围内给予理赔，可又遭到拒绝，理由为其无需对故意犯罪行为所导致的损害担责。请问：保险公司的理由成立吗？

读者：李 莉

李莉读者：

保险公司必须在交强险限额范围内对你承担赔偿责任。

《道路交通安全法》第七十六条规定：“机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿。”其中只提及“发生交通事故”，并未将故意犯罪导致的交通事故排斥在交强险理赔范围之外，也就意味着保险公司就故意犯罪所导致的交通事故，同样必须在交强险限额内承担责任。而《最高人民法院关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十八条同样指出：“有下列情形之一导致第三人人身损害，当事人请求保险公司在交强险责任限额范围内予以赔偿，人民法院应予支持：（一）驾驶人未取得驾驶资格或者未取得相应驾驶资格的；（二）醉酒、服用国家管制的精神药品或者麻醉药品后驾驶机动车发生交通事故的；（三）驾驶人故意制造交通事故的。保险公司在赔偿范围内向侵权人主张追偿权的，人民法院应予支持。追偿权的诉讼时效期间自保险公司实际赔偿之日起计算。”即虽然你的伤害是由于陈某的故意犯罪行为所造成，陈某也已经被追究刑事责任，但鉴于陈某犯罪时所使用的货车已经投保交强险，也就决定了保险公司照样不得拒绝理赔。而中国保监会《关于调整交强险责任限额的公告》规定：“被保险机动车在道路交通事故中有责任的赔偿限额为：死亡伤残赔偿限额110000元人民币；医疗费用赔偿限额10000元人民币；财产损失赔偿限额2000元人民币。”即保险公司必须在该范围内进行理赔。

吴律师

江西省兴国县人民法院颜东岳

邮编：342400电话：13707022635

私营公司生产不景气，也应为职工缴存住房公积金

吴律师：

我们是一家生产服装的私营公司职工。半年前，由于附近连续开了五家同样的企业，造成短期内竞争压力大幅增大，公司生产因而变得越来越不景气。为扭转这一不利局面，公司决定购买一批先进设备，扩大生产规模。鉴于资金短缺，公司单方推出了一系列削减财务支出措施，其中包括不再为员工缴存住房公积金。请问：公司可以因此拒绝为员工缴存住房公积金吗？

读者：龚婷等13人

龚婷等读者：

公司必须继续为你们缴存住房公积金。

一方面，公司的行为违法。《住房公积金管理条例》第二条第二款规定：“本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储金。”其第二十条第一款也明确指出：“单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。”即为你们缴存住房公积金是公司的法定义务，公司不得以任何理由拒绝缴存，其中当然地包括因经营不景气导致的资金困难。另一方面，公司因确有困难需要缓缴必须经过一定的法定程序。《住房公积金管理条例》第二十条第二款规定：“对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金委员会批准后，可以降低比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。”也就是说，即使用人单位缴存住房公积金确有困难，也不能拒绝缴纳，而只能降低比例或者缓缴，且降低缴存比例和缓交住房公积金，必须经过以下程序：由用人单位同级职工代表大会或者工会讨论同意(单位无职工代表大会或工会的，由全体职工签名同意)后，向公积金管理中心提出申请；公积金管理中心经审核，如果认为用人单位确有困难，再报住房公积金管理委员会审批。只有满足以上条件和经法定程序通过，用人单位才能缓交或降低缴存比例。公司单方作出不再为员工缴存住房公积金，也就意味着未经职工代表大会或者工会讨论通过并报经有关部门审核、批准，自然不能因而作为公司缓交或降低缴存比例的依据，更不得拒绝缴纳。否则，住房公积金管理中心有权对公司处1万元以上5万元以下的罚款，或申请人民法院强制缴存。

吴律师

劳动者因高温引起中暑,是否构成工伤？

吴律师：

我是一家公司的员工。半个月前的一天，尽管公司所在地的日最高气温达39℃，但公司为了不耽误生产进度，仍要求我们16名员工按正常的上下班时间露天作业。而我在最高气温段时，由于体温升高，出现肌肉痉挛和晕厥，导致中枢神经系统和心血管障碍的急性疾病（俗称中暑），并因此花费6000余元医疗费用。事后，我曾要求公司报销医疗费用、支付住院期间的误工工资，即希望给予工伤待遇，但遭到公司拒绝，理由是其他在同样环境下一起工作的人并未发生如此现象，我独自发生完全是因为自身原因所致，故不能构成工伤。请问：公司的观点对吗？

读者：石晓英

石晓英读者：

公司的观点是错误的，你的情形当属工伤，应当享受工伤待遇。

首先，公司的行为违法。《防暑降温管理办法》第八条规定：“日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业。”而公司仅仅为了不耽误生产进度，在日最高气温达39℃时，仍要求你们按正常上下班时间露天作业，甚至在气温最高时段也不安排休息，明显与之相违。其次，你所受伤害构成工伤。一方面，工伤是指劳动者在用人单位工作时间、于工作场合内，因工作原因所遭受的人身伤亡的突发性伤害事故以及所患职业病。什么是职业病，《职业病防治法》第三条第二款已界定为：“是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。”而因高温引发的中暑，当属“有害因素而引起的疾病”。另一方面，卫生部、劳动和社会保障部联合印发的《职业病目录》中，已明确将“中暑”纳入了“因物理因素所致的职业病”范畴；再一方面，《防暑降温管理办法》第十九条规定：“劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。”《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》第五条第（四）项也指出：“在高温、高湿场所因工作原因引起中暑，并经取得职业病诊断资质的医疗卫生机构诊断为职业病的劳动者，劳动保障部门要做好工伤认定工作，使劳动者依法享受工伤保险待遇。”即只要你通过相应程序作出诊断，公司便不得推卸责任。