单位的劳动关系证明

单位的劳动关系证明（精选12篇）

篇1：单位的劳动关系证明

解除劳动关系证明书

:

兹有□先生□女士（身份证号：），于年月— 年月在我公司任职务。

现双方协商一致，于年月日正式解除劳动关系。

截止年月日，该前员工所有离职手续已办理完毕，在我司已无任何遗留问题。

并兹证明该员工：

□与我司签署过《保密协议》及《竞业避止协议》。

□未与我司签署过《保密协议》及《竞业避止协议》。

本证明书只限于证明员工与我司劳动关系存续及解除，我司不承担未经授权将本证明书作为他用可能引起的一切后果。特此证明

公司盖章：

年月日

篇2：单位的劳动关系证明

许多不规范的中小企业不与职工及时签订或续签劳动合同，不缴社会保险，或即使签订了订立劳动合同也不按规定给职工一份。如双方一旦发生劳动争议，用人单位可能采取应对措施就是否认劳动关系，给劳动者主张正当劳动权利制造法律障碍。实践中，劳动关系方面的证据通常是劳动者打劳动争议官司所面临的一道门槛。劳动者所有的劳动权利均依附于双方有劳动关系的基础上，不能证明劳动关系就无法进一步向单位主张劳动权利。劳动者只有提供较为充分证明劳动关系方面的证据，才具备打赢劳动争议官司的必要条件之一。因此劳动者关于劳动关系方面的调查取证，对于劳动者权益的保护有着较为现实的法律意义。

劳动关系方面证据证明的内容包括如何证明双方存在劳动关系、何时起双方建立用工关系两方面。劳动关系方面的证据有很多表现形式，并不固定。根据劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，证明劳动关系方面的证据按证明效力依次排列如下：

1、双方签订的劳动合同;

2、工资卡、工资存折、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册;

3、用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录;

4、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

5、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

6、用人单位盖章的考勤记录;

7、其他劳动者的证言等。

如果劳动者因用人单位原因仍不能提供上述证据或证人证言，是否有其它的证据，或通过其它方式证明双方存在劳动关系?

律师认为劳动者可结合在用人单位实际工作的情况，在劳动仲裁前搜集下列证据证明劳动关系：

1、记载有劳动者名字的用人单位文件用人单位下发的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料中只要含有劳动者本人的名字，可以说明劳动者为用人单位提供劳动的事实。需要注意的是，本类证据上一定要有单位公章才能确保证明的效力。

2、用人单位与其它单位签订的有本人签名的购销合同或其它类型合同在用人单位与其它单位签订经济合同时，劳动者作为用人单位的代表在合同上签字。如果劳动者能提供这些合同原件，可推定双方存在劳动关系，除非用人单位能够提供反证证明双方只是委托代理关系。如果劳动者不能提供合同原件，或合同原件单位未盖章，劳动者可以持合同让其它单位加盖公章确认真实性，亦可证明双方劳动关系。

事实上，如果与用人单位有业务联系的单位能出具有关劳动者曾代表用人单位洽谈些业务方面的证明，也可以证明劳动者曾为用人单位提供过劳动。此类证据由于是法人或其它组强开具的，比证人证言效力要高，按证据规则的规定也不需出具单位出庭质证，法院或仲裁即可认可其效力。

3、工作中在第三方留存的有本人签名的资料劳动者因工作岗位的不同，对外代表用人单位开展工作的形式也大不相同，有时会在办理具体事务时向第三方提供有单位盖章和本人签名的资料。关于此种类型的证据，有很多表现形式，比如说代表用人单位向有关单位或机关申报材料，代表用人单位到第三方处领取支票时在支票存根处有本人签名等。劳动者如能取得与用人单位有业务往来的第三方开具有关的证明

4、录音、录像、照片录音是指在本人与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时录音。只要录音能够清楚反映用人单位法定代表人或主要负责人承认你为用人单位提供过劳动及何时起提供劳动，可以基本认定双方存在劳动关系，除非用人单位提供较为充分的双方不存在劳动关系方面的反证。

另外，劳动者在工作时可用相机或手机拍摄上下班情况、工作方面的录像也可作为证明提供劳动的证据，进而推定双方存在劳动关系。

如果劳动者根据自身情况仍不能提供上述证据，可以通过向劳动监察投诉或举报帮你搜集有利的证据。到劳动仲裁阶段，劳动者可向劳动仲裁申请到劳动监察部门调取即可。

篇3：单位证明的证据效力应如何认定

一、单位证明的本质属性

对于单位证明的本质属性, 目前主要有两种观点:

一种观点认为, 《民事诉讼法》第63条规定的7种证据形式中没有单位证明这一形式, 故应将单位证明排除在证据之外, 不能作为认定案件事实的依据。“‘单位证明’不符合证据规则, 不具有证据的效力, 更不能认定为定案的依据, 属于不伦不类的案卷材料, 应坚决的摒弃在证据行列之外。”[1]

第二种观点认为, 单位证据本质上仍属于证人证言, “凡加盖公司印章就本应通过自然人感觉器官才能感知事实所作的陈述不具有证据效力, 应当由对其有亲生感知经历的自然人作为证人出庭作证”。[2]

二、单位证明渊源分析

笔者认为上述两种观点都略显片面或绝对, 没有考虑到司法实践中的现实问题。单位证明一般形成于诉讼过程中, 其形成目的是在诉讼过程中应一方当事人请求或者法庭、仲裁庭的要求, 为了证明某一待证事实, 以单位名义, 根据单位的文书、档案、工作记录等书证或者单位工作人员的介绍, 来证明某一案件事实。因此, 单位证明不是以案件事实本身或者案件曾经的印迹作为证明依托, 而是以单位对案件的了解、判断作为证明的依托。正是由于单位证明的形成过程中, 增加了单位 (通过单位证明实际经办人) 的理解和判断, 一方面导致单位出具的证明往往具有局限性, 不能或者不能完全反映案件事实形成的客观过程, 甚至为制作虚假的单位证明提供了条件;另一方面, 对于另一方当事人来说, 也就有合理的理由怀疑单位证明的内容是否客观地、全面地反映了案件事实形成的客观过程, 从而造成在司法实务中, 有的案件采信单位证明, 有的案件不采信单位证明, 给当事人造成一种无所适从的感觉, 也给法官正确处理案件带来困难。

三、单位证明的证据效力认定

根据上述分析, 笔者认为, 单位证明在本质上即不是书证, 也不是证人证言。但是, 其又来源于案件事实实际发生时形成的书面材料、实物或者相关人员。也即, 单位证明与案件事实实际发生时形成的书面材料、实物或者相关人员有着内在的联系。在具体案件中, 单位证明到底能否作为证据予以采信, 应当根据其证明内容渊源, 区别不同情况, 采取相应的认定标准。

第一, 单位依据书证出具的证明。这类证明实际上是单位证明出具单位声称其所持书证记载了该证明所转述的内容。对于此类单位证明, 如果另一方出异议, 或者请求法庭或者仲裁庭调取、复核单位证明所依存的原始档案, 则法院应当指令出证单位提供其单位证明所依据的原始文档, 或者前往原始文档保存机构核实, 如果出证单位拒不提供或者经与原始档案核查不符的, 提出单位证明的一方应当承担不利后果。

第二, 单位依据具体事物经办人员的陈述出具的证明。证人证言属于感知证据, 而单位属于一个抽象主体, 不具自然人那样的感觉器官。[3]单位作为非自然人, 本身并没有作为证人应当具备的感知能力、记忆能力、陈述能力;单位本身也不可能作为证人出庭, 接受当事人的质询。因此, 对于此类证据, 在当事人提出异议时, 对于其证据效力不予认定, 但提出单位证明的一方有权另行提供证人证言或者申请法庭通知单位员工出庭作证。

四、结论

综上所述, 司法机关在诉讼程序中, 为使当事人正确举证, 便于法院查明事实、公正判案, 应当依照《民事证据规定》等法律规范中的有关规定, 严格审查、认定证据, 依法规范举证行为, 更新观念, 不迷信盖公章的“单位证明”。但同时, 考虑到司法实践的实际情况, 并为确保案件质量, 确保司法公正, 法院应当针对单位证明不同的内容渊源进行具体处理。

摘要：在民事诉讼中, 常见一方当事人提交案外单位, 尤其是案外企事业单位出具的加盖单位公章的情况说明 (简称单位证明) 用以支持本方的主张或反驳对方当事人的主张。在实践中对于单位出具的证明是否具有证据效力, 没有一个稳定的标准, 使当事人无所适从。本文从单位证明内容渊源出发, 提出一些粗浅的看法。

关键词：单位证明,证据效力,认定

参考文献

[1]李波, 李忠怀.对诉讼中“单位证明”效力的初探[J/OL].载于中国法院网, 2007-03-07.

[2]毕玉谦.民事证据案例实务问题解析 (第1版) [M].人民法院报出版社, 2009, 6:73.

篇4：监护关系证明并非“奇葩证明”

自李克强总理在国务院常务会议上痛批“证明你妈是你妈”的证明乱象之后，媒体对各类“奇葩证明”的报道持续发酵，百姓对办事过程中所要求提供的证明也十分关注，各个部门也在简政放权的改革思路之下，力图终结“证明乱象”，消除各种“奇葩证明”，为百姓减负，这确实是件好事。但是，并不是所有证明都不该开，应具体问题具体分析，有些证明是有必要的，像本案中要求开具的监护关系证明就并非“奇葩证明”，笔者将从未成年人的监护问题、监护人身份证明材料以及几种特殊情形的监护证明问题等角度对监护人代未成年人申请房屋登记的相关问题进行探讨。

一、未成年人的监护问题

由于未成年人不具备完全民事行为能力，超出其行为能力的民事行为需由其监护人代理。根据《民法通则》的相关规定，未成年人的监护有三种情况：（1）法定监护，未成年人的父母是其法定监护人；（2）协商监护，在未成年人父母已经死亡或没有监护能力时，有监护能力的（外）祖父母、兄、姐、关系密切的其他亲属、朋友可以成为未成年人的监护人；（3）指定监护，对协商监护的监护人有争议的，由未成年人的父、母所在单位或未成年人住所地的居委会、村委会在近亲属中指定，对指定监护不服的通过诉讼，由法院裁决。

二、监护人身份证明材料

《房屋登记办法》第十四条规定，监护人代为申请未成年人房屋登记的，应当提交证明监护人身份的材料。但并无法律法规对该类证明材料进行明确列举，“证明监护人身份的材料”除父母的身份证明外，还需有证明双方存在监护关系的证明，根据《民法通则》《公证法》等相关法律规定，户口簿、法院文书、公证文书等可作为监护关系的证明。

但是，像本案中未成年人与父母的户籍关系不在一起的，出生证明能否作为监护关系证明呢？“出生医学证明”被普遍简称为“出生证明”，其出具依据是《母婴保健法》，由国家卫生与计划生育委员会统一印制、颁发，系一种医学证明，它证明了新生儿的出生状态、血亲关系，同时是新生儿日后申报国籍、取得户籍也即“上户口”的最重要的法定医学证明、“有效证件”之一。有人认为，出生证明能证明血亲关系，即能证明未成年人与父母的亲属关系，而根据《民法通则》第十六条的规定，未成年人的父母是未成年人的监护人，所以，出生证明能证明监护关系。其实不然，虽然父母是未成年人当然的法定监护人，但是，根据《民法通则》第十八条、《民通意见》第二十一条、《婚姻法》第二十六条之规定，监护人资格在法定条件下还存在被撤销或新法律关系导致监护关系消除的可能性，未成年人申请房屋登记时的监护人情况未必会与出生时一致，所以，用出生证明以及类似的“DNA”证明等医学证明来代替法律关系的证明并不合适。

对于这种未成年人与父母户籍关系不在一起的情形，以前房屋登记机构要求其提供派出所出具的亲属关系证明来证明监护关系。但是，日前公安部公布了18种不再开具的证明，其中包括亲属关系证明，那么，今后这种情形只能通过法院文书和公证文书来证明监护关系。

三、几种特殊情形的监护证明问题

1.对于有继父母的未成年人

根据《婚姻法》第二十七条规定，继父母是否可代理继子女申请房屋登记，取决于他们之间是否“有抚养教育”这一客观事实。未形成抚养教育关系的继父母子女，应由其亲生父母双方代为申请登记；形成抚养教育关系的继父母子女，则产生与亲生父母子女关系一样的权利和义务，继父母获得了对继子女的法定监护权，继父母有权代为申请登记。

但是，我国的法律及司法解释对如何认定继父母与继子女之间存在“抚养教育关系”等问题未作出明确规定，对登记机构而言，亦无能力更无权力对此作出判断。而且，涉及到继父母、亲生父母及未成年人，关系复杂，易引发矛盾，所以，对于继父母代未成年人申请登记的，登记机构应慎重对待。（1）可依据能证明双方存在监护关系的法院文书代为申请；（2）户口在一个户口本上的继父母与继子女，还应让其提供能证明双方存在“抚养教育关系”从而产生监护关系的公证书为宜；（3）很多情况下亲生父母与继父母共同拥有监护权，因此，处分未成年人房产时，代为申请的主体应为未成年人的全体监护人更为稳妥。如一方监护人不予配合，另一方可向法院起诉，请求判决其履行监护义务，登记机关依据法院协助执行通知书等办理登记。另外，一方监护人可依据法院撤销另一方监护权的生效判决，单独代理未成年人申请房屋登记。

2.对于有养父母的未成年人

根据《婚姻法》第二十六条规定，养父母和养子女间的权利义务，适用本法对父母子女关系的有关规定。养子女和生父母间的权利义务，因收养关系而消除。据此，养父母获得了对养子女的法定监护资格，成为其第一顺位的法定监护人，养父母可代未成年人办理房屋登记，应要求其出具能证明其收养关系的户口簿或收养关系公证书，或能证明监护关系的法院文书。

3.对于非婚生的未成年人

未成年人的父母是未成年人的法定监护人，如有公证书或生效法院文书对未成年人与其父母双方亲权都进行了确认的，其父母提交该公证书或生效法院文书（单独的DNA检测报告不宜作为监护人证明）作为监护人身份证明代未成年人申请房屋登记，登记机构可予以办理。父母中只有一方亲权确认的，由已确认的生父或生母单独行使监护权，该类单独行使监护权的父或母代为房屋登记申请的，父或母应向房屋登记机构提交相关的单亲监护证明材料。

4.对于亲属协商监护的未成年人

根据《民法通则》第十六条第二款之规定，有监护能力的祖父母、外祖父母、兄、姐、关系密切的其他亲属、朋友可以协商的形式确定监护权，对于这种协商监护的情形，应要求其提供对该协商监护进行公证的公证书。

5.对于相关组织指定监护的未成年人

根据《民法通则》第十六条第三款之规定，未成年人父或母所在单位或未成年人住所地的居委会、村委会可在近亲属中指定监护人，在这种指定监护的情况下，登记机构确认这些组织开具的监护证明难度较大，应要求其提供对该指定监护事项进行公证的公证书为宜。

在诸如转让、继承等房屋登记中，相关证明的最大用处在于保证登记的准确性和严肃性，从而保障公众的合法权益，也同时降低登记机构的自身风险。所以，一方面，我们应该辩证地看待“证明”这个问题，该收的证明必须收，不必要的证明不多收；另一方面，可以以信息联网共享为突破口，逐步消灭烦琐证明的给公众带来的负累。

篇5：如何证明与单位存在事实劳动关系

为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，制定了劳动法。并于1995年1月1日开始实施。劳动法的实施，规范了用人单位和劳动者之间的关系，明确了双方的权利义务。但是仍然存在相当比例的用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者的权益得不到保障的情形。

为了加大对劳动者的保护力度，惩罚用人单位的违法行为，全国十届人大常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过了劳动合同法，于2008年1月1日实施。

劳动合同法的实施，增强了用人单位守法意识和劳动者依法维护自己权益的意识，用人单位与劳动者签订劳动合同的比重显著提高。但是实际中仍然存在少部分用人单位不与劳动者签订劳动合同的现象。笔者就多次接到劳动者的咨询，劳动者根据劳动合同法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，因为不能证明与用人单位存在事实劳动关系而败诉。

针对此种情况，劳动和社会保障部曾于二○○五年五月二十五日下发了关于确立劳动关系有关事项的通知，在通知中明确了用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照一下凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

在以上五类凭证中，（一）、（三）、（四）项由用人单位承担举证责任。但是劳动者能够提供证据，也应积极进行举证。

此外，劳动者还可以提供与单位负责人协商的录音录像，能够证明自己与单位存在劳动关系的工作文件、报表等。

篇6：单位解除劳动合同证明

合同鉴证编号 ：

单位(盖章)

篇7：单位的劳动关系证明

劳社部发〔2005〕12号发布的关于确立劳动关系有关事项的通知里第一条明确表示：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。但在具体实践当中，法院又如何判定用人单位的各项劳动规章适用于劳动者等情况，劳动者又该提供怎样的证据证明与用人单位存在劳动关系呢？

关于确立劳动关系有关事项的通知第二条指出：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工 招聘 “登记表”“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。

篇8：单位的劳动关系证明

此类问题涉及的知识面较广, 综合性较强, 常考查空间线线、线面、面面位置关系的判定与性质, 以考查学生的分析、解决问题的能力, 难度适中.

【例1】如图所示, 平面ABEF⊥平面ABCD, 四边形ABEF与ABCD都是直角梯形, ∠BAD=∠FAB=90°, BC= (1/2) AD, BE= (1/2) AF, G、H分别为FA、FD的中点.

(1) 证明:四边形BCHG是平行四边形;

(2) C, D, F, E四点是否共面? 为什么?

[解题思路]要证明四边形BCHG是平行四边形, 只要证明GH∥BC或GB∥HC即可;要证明C, D, E, F共面, 可通过证明四边形CDEF中至少有一组对边平行或两边的延长线相交即可.

(1) 证明:由题意知, FG=GA, FH=HD, 所以GH= (1/2) AD.

又BC= (1/2) AD, 故GH=BC.所以四边形BCHG是平行四边形.

(2) 解:C、D、F、E四点共面.理由如下:

由BE= (1/2) AF, G是FA的中点知, BE=GF, 所以EF=BG.

由 (1) 知BG∥CH, 所以EF∥CH, 故EC、FH共面.又点D在直线FH上, 所以C、D、F、E四点共面.

【方法指导 】解决空间线面位置关系的组合判断题常有以下方法:

(1) 借助空间线面位置关系的线面平行、 面面平行、 线面垂直、面面垂直的判定定理和性质定理逐项判断来解决问题;

(2) 借助空间几何模型, 如从长方体模型、 四面体模型等模型中观察线面位置关系, 结合有关定理, 肯定或否定某些选项, 并作出选择.

二、线线、线面位置关系

此类问题多以多面体为载体, 求证线线、线面的平行与垂直, 在解答题中往往作为第一问, 难度一般不大, 适当添加辅助线是解题的常用方法, 考查学生灵活应用线线、线面的平行与垂直的相互转化能力.

【 例2】 如图所示, 正三棱柱A1B1C1ABC中, 点D是BC的中点, , 设B1D∩BC1=F.求证: (1) A1C∥平面AB1D; (2) BC1⊥平面AB1D.

[解题思路]本题可先挖掘正三棱柱中有关的线面平行及垂直关系, 第 (1) 问可利用“线线平行”或“面面平行”, 第 (2) 问可利用“线线垂直”证“线面垂直”.

证明 (1) 连接A1B, 设A1B与AB1交于E, 连接DE.

∵点D是BC中点, 点E是A1B中点,

∴A1C∥平面AB1D.

(2) ∵△ABC是正三角形, 点D是BC的中点, ∴AD⊥BC.

∵平面ABC⊥平面B1BCC1,

平面ABC∩平面B1BCC1=BC, AD平面ABC,

∴AD⊥平面B1BCC1,

∵BC1平面B1BCC1, ∴AD⊥BC1.

∵点D是BC的中点,

∴∠BDB1=∠BC1C.

∴∠FBD+∠BDF=∠C1BC+∠BC1C=90°.

∴BC1⊥B1D.因为B1D∩AD=D,

∴BC1⊥平面AB1D.

【方法指导 】将立体几何问题转化为平面几何问题, 是解决立体几何问题的很好途径, 其中过特殊点作辅助线, 构造平面是比较常用的方法.当然, 记住公式、定理、概念等基础知识是解决问题的前提.

三、面面位置关系

此类问题多以多面体为载体, 结合线线、 线面的位置关系, 涉及的知识点多, 综合性强, 通常用于考查面面位置关系的判定及性质, 以及学生的推理论证能力.

【 方法指导 】 解决空间两个平面位置关系的思维方法是“以退为进”, 即面面问题退证为线面问题, 再退证为线线问题, 充分利用面面、线面、线线相互之间的转化关系.

参考文献

[1]柯厚宝, 柯延伟.空间直线、平面位置关系的判断及证明[J].试题与研究, 2009.

篇9：单位解除劳动合同证明书

在日常生活或是工作学习中，大家都尝试过写证明吧，证明是核验一个人的身份、经历或一件事的`真实情况时所写的一类文书。一般证明是怎么起草的呢？下面是小编整理的单位解除劳动合同证明书，仅供参考，希望能够帮助到大家。

单位解除劳动合同证明书 1

兹有本单位职工xxxxxx，性别xxx，年龄xxx，身份证号xxx，住址xxx。劳动合同期限为xxx年xxx月xxx日至xxx年xxx月xxx日。因xxx，根据《劳动法》规定，该职工自愿与本单位解除劳动合同。工资发至xxx年xxx月份，特此证明。

员工签名：xxx

20xx年x月x日

单位解除劳动合同证明书 2

存根________第________号

兹有本单位职工：姓名__________，性别_____，身份证号码_________________________，因___________________，经双方协商一致，公司自______年___月___日起与其解除劳动关系。

特此证明。

（本证明一式两联，此联为员工联）

送__________本人

单位（盖章）

______年___月___日

单位解除劳动合同证明书 3

xxx，于20xx年x月x日进入本单位。最后一期劳动合同由20xx年x月x日至20xx年x月x日。现因xxx依据《中华人民共和国劳动合同法》条款，自20xx年x月x日起与xxx劳动合同。

xxx

20xx年x月x日

单位解除劳动合同证明书 4

编号：

因

根据《中华人民共和国劳动合同法》第条 项之 规定和劳动合同第十八条项

之约定，双方 于 年 月日签订的 年月 日起 至 年 月日止或 的劳动合同 于 年 月日（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为，在甲方工作年限 为。解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方 按 月支付乙方，计人民币 元。

甲方（用人单位）乙方（劳动者）

盖 章 签 章

法定代表人（委托代理人）

签章

劳动用工登记机关盖章

劳动用工登记日期

年月日 本协议书一式三份

甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。

单位解除劳动合同证明书 5

存根xxxxxxxx第xxxxxxxx号

兹有本单位职工：姓名xxxxxxxxxx，性别xxxxx，身份证号码xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx，因xxxxxxxxxxxxxxxxxxx，经双方协商一致，公司自xxxxxx年xxx月xxx日起与其解除劳动关系。

特此证明。

（本证明一式两联，此联为员工联）

送xxxxxxxxxx本人

单位（盖章）

xxxxxx年xxx月xxx日

单位解除劳动合同证明书 6

xxx，于xxx年xxx月xxx日进入本单位。最后一期劳动合同由x年xx月xx日至x年xx月xx日。现因xxx依据《中华人民共和国劳动合同法》xxx条xxx款，自年月日起与xxx劳动合同。如对本决定有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

xxx

20xx年x月x日

单位解除劳动合同证明书 7

兹有本单位职工，性别x，年龄，住址。劳动合同期限为xx年xx月xx日至xx年xx月xx日（或无固定期限、以完成一定的工作为期限）。因，根据《劳动法》第条第款第项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。

特此证明。

xxx

篇10：单位的劳动关系证明

姓名，身份证号：。本人于 年 月 日到 年 月 日在 公司从事 工作，现已与原单位解除劳动关系，如发生任何纠纷，由本人承担。

特此承诺。

姓名（签章）：

篇11：单位的劳动关系证明

第号

本单位与同志签订的劳动合同，因年日终止（解除）劳动合同。法定代表人：经办人：

年月日

用人单位终止（解除）劳动合同证明书

第号

本单位与你签订的劳动合同，因

原因，依据

决定于年月日与你终止（解除）劳动合同。

（单位盖章）：

篇12：单位的劳动关系证明

《劳动合同法》明确规定了用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度的要求: (1) 内容合法, “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”这里的“依法”指的是依据我国《劳动法》及有关法律的规定。 (2) 程序合法, “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。” (3) 应当公示, “用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。”公示规章制度是企业的义务, 及时了解企业规章制度也应是每位员工应尽的义务。对于具体的“公示”手段, 《劳动合同法》也没有规定具体的操作办法。而按照现行的法律规定, 规章制度只要求进行“公示”即可。从法律角度讲, 公示就是贴在大家都能看到的地方, 就是达到了公示的目的。如在单位公告栏内张贴、用电话或短信通知阅读, 以电子邮件发送到员工个人邮箱, 将规章制度及解释在公司内部网张贴、以文件形式印发并召开宣讲会进行传达, 或者委托工会公告等, 这些都是高效和有效的公示手段;也可以编印成小册子或《员工手册》发给员工, 或者将其作为劳动合同的附件直接告知员工;对规章制度进行宣传培训, 让员工签收阅读, 在职代会上讨论通过以及其他当事人约定的方式。这样要以提高规章制度的执行力, 消除不必要的纠纷。

用人单位在人力资源管理工作中, 一般都有要结合实际, 制定出单位内部劳动人事或劳动合同的管理制度 (办法、规定、条例、细则) 。在《劳动合同法》出台后, 此前依据《劳动法》及其配套规章制度的一些管理制度, 面对新的立法规定和要求, 必须要及时进行清理, 对需要废止的予以废止, 对需要修改的予以修改完善, 以适应新的法律法规, 避免企业的劳动规章制度滞后于新的法律法规的尴尬。特别是用人单位的劳动纪律管理、职工离职与辞退管理等, 都要及时依法制定出新的内部规章并告知员工或在劳动合同中约定, 这样, 在日后的操作中才能有依有据。比如说, 对严重违纪的职工用人单位可以解除劳动合同, 《劳动法》第二十五条第二项的规定是“严重违反劳动纪委或者用人单位规章制度的”, 这是要求用人单位要有劳动纪委和规章制度;《劳动合同法》第三十九条第二项的规定是“严重违反用人单位的规章制度”, 进一步强调了用人单位的规章制度的作用, 这就要求用人单位不仅要有规章制度, 而且在规章制度中还要明确规定哪些情况算作严重违反规章制度, 应当解除劳动合同。又此如, 对职工不能胜任工作要以解除劳动合同的情形, 《劳动法》第二十六条第二项和《劳动合同法》第四十条第二项均规定“劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”;这就告诉我们, 因不能胜任工作而解除劳动合同必须满足三个条件:第一, 劳动者不能胜任工作;第二, 经过培训或者调整工作岗位;第三, 仍不能胜任工作。在操作中我们要注意, 能不能胜任工作要有明确的标准。实践中这样的标准可以通过制定职位说明书、岗位工作标准和绩效考核等制度予以明确并告知劳动者。劳动者不能胜任工作, 要有确实的证据即要有衡量标准和考核记录, 这就要求我们加强管理, 不仅要有完善的制度, 而且要严格执行制度, 做好劳动管理的基础工作。

依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务。企业的人力资源管理人员要明确认识到, 用人单位不建立和完善劳动规章制度是有风险的。如果没有劳动规章制度, 按照《劳动合同法》第三十九条的规定, 用人单位在劳动合同管理中就不能行使单方解除劳动合同的权利。你没有规章制度, 又怎么谈得上职工“违反”规章制度呢?如果因职工严重违纪或不能胜任工作而解除合同, 用人单位将因没有依据、不能举证而面临败诉的风险。同样, 劳动规章制度违法也是有风险的, 《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、行政法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。比如, 有的企业规定, 职工在合同期内不准结婚, 否则即解除劳动合同;有的规定, 在试用期怀孕即为不符合录用条件, 可以解除劳动合同。这样的规定都是违法的, 如因此对职工造成损害的, 就要承担赔偿责任。

2对员工的招聘与录用工作的影响

对于员工的招聘和录用, 《劳动合同法》主要对双方的告知义务、书面合同的签订、试用期的约定等问题作了规定。用人单位应有相应的对策。

2.1 录用前的告知义务

录用前的告知义务是基于《劳动合同法》第三条规定的诚实信用原则衍生出的规定以约束订立劳动合同的双方当事人。对于用人单位的招聘工作而必须在签订劳动合同前履行对员工的告示知义务, 如实告知员工的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及员工要求了解的其他情况, 同时还应明确告知用人单位的录用条件, 告知后最好形成书面记录, 要求员工签字认可被告知。同时, 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。如用人单位可以要求劳动者提供相关的证件以证实其年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况, 并审查核实, 同样经员工签字确认。如果劳动者采用虚假的证件、材料或编造虚假的说明来骗取用人单位的信任即违反了本法要求劳动者如实说明义务的规定, 若已订立劳动合同的, 可根据具体情况及本法第二十六条第一项的规定, 认定劳动合同无效或部分无效, 并根据第三十九条第五项的规定解除劳动合同。

2.2 签订书面劳动合同

《劳动合同法》强调签订书面劳动合同, 主要是为了更好地规范实践中大量存在的用人单位不订立书面劳动合同, 并经常引发纠纷的事实劳动关系的情况, 同时加重了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任。因此, 用人单位必须规范操作, 录用员工后应在一个月内与其订立书面劳动合同。在这里, 用人单位要注意防范不订立书面劳动合同的风险, 按《劳动合同法》的规定, 用人单位用工的同时不订立书面劳动合同, 是要承担不利的法律后果的;

(1) 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同的, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。 (第十一条)

(2) 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。 (第八十二条第一款)

(3) 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 (第十四条第三款)

以上规定就是为了规范用人单位订立书面劳动合同的行为。按照上述规定, 未订立书面劳动合同对用人单位来说是不利的。如因客观原因或劳动者一方的原因不能及时签订书面合同的, 一定要将原因作好书面记录, 经双方签字认可, 以避免多支付劳动者报酬的风险。

2.3 试用期的约定

试用期是指用人单位的劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期是用人单位与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区, 在此期间, 劳动关系处于非正式的即不确定状态。用人单位要考察新员工是否符合录用条件, 能否适应岗位的工作要求, 如果发现新员工不符合录用条件, 用人单位可以随时解除劳动合同;新员工也要考察自己是否乐意在该用人单位工作, 如果感觉不合适或不满意, 也可以在提前三日通知用人单位后, 解除劳动合同。《劳动合同法》第十九要、第二十条、第二十一条分别对试用期期限的确定、试用期间工资的标准和试用期间劳动合同的解除进行了规定。如试用期的长短应根据合同期限来约定, 并限制了试用期的长度;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期, 试用期包含在劳动合同期限内;劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。对这些规定, 用人单位的劳动人事或人力资源管理人员都应熟练掌握, 规范操作, 以避免试用期不成立的情况出现。目前, 有的用人单位把试用期放在劳动合同之前, 规定试用期合格后再签订劳动合同。这是违反《劳动合同法》规定的, 应该纠正, 依法合理地约定试用期, 以避免多支付工资报酬的风险。

3 《劳动合同法》对劳动合同期限的影响

《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的实施范围。第十四条规定:“有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订劳动合同的, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 续延劳动合同时, 劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的; (三) 连续签订两次固定期限劳动合同后续订的。”并且规定了违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的法律后果;“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的, 在解除或者终止劳动合同时, 用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”这样的规定有利于克服劳动合同短期化, 要求用人单位多签订无固定期限劳动合同, 促进劳动关系的持续稳定。用人单位对此要有充分的理解, 避免在合同期限上违法而承担加倍支付赔偿金的风险。要注意执行上述规定还有一个过渡期限, 《劳动合同法》第九十七条规定, “本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后续订固定期限劳动保同时开始计算。”即在本法施行前连续订立固定期限劳动合同的次数, 不再计算在内, 而是从本法施行后续订固定期限劳动合同是时开始计算。这里给了用人单位一段过渡和调整的时间。用人单位可在这段时间内, 对于内部的用人政策及劳动合同管理制度作适当的调整, 以适应《劳动合同法》的要求。

对于用人单位的长远发展来说, 签订无固定期限劳动合同的职工多一些, 有利于职工队伍和劳动关系的稳定, 有利于单位建立凝聚力机制和对员工的职业生涯进行长期规划。这对于建设和谐社会、和谐单位来说, 也是十分有利的, 体现了对用人单位应承担的社会责任的要求。同时, 用人单位和劳动者都也要转变观念, 要认识到无固定期限劳动合同并不等于传统意义上的固定工, 并非终身制的“铁饭碗”, 只要符合解除劳动合同的法定条件, 或者用人单位与劳动者协商一致, 无固定期限劳动合同也是可以解除的。无固定期限劳动合同的弊端在于没有约定终止的时间, 使企业丧失了合同到期可以终止这一维护企业利益的终极手段, 削弱了用人单位的劳动人事管理权。因此, 企业在操作时必须非常谨慎。要了解新法的主要变化在于, 由以前职工求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 转变为用人单位要从长远的发展目标出发, 主动与符合条件的职工签订无固定期限劳动合同。一般而言, 用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工签订无固定期限的劳动合同;而对替代性强的辅助性岗位, 可以对人员进行经常性的更换, 在劳动合同期满时终止, 不再续签。使单位的职工队伍既有稳定性, 又有一定的流动性, 充满生机与活力。

4 《劳动合同法》对培训的服务期约定的影响

服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。这里的服务是劳动合同当事人根据约定享有特定权利义务的前提下, 劳动者为特定用人单位提供劳动的行为。服务期条款不是劳动合同的必备条款, 而是用人单位在招收或使用劳动者的过程中提供了特殊待遇后, 与劳动者协商确定的一个附属期限。《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。”除此以外, 用人单位向劳动者提供其他特殊待遇的, 不能约定服务期。按此规定, 只有满足下列条件时用人单位才可以与劳动者约定服务期; (1) 用人单位为劳动者提供专项培训费用; (2) 对劳动者进行专业技术培训。此外还规定了“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。即违约金应在服务期内进行分摊, 并逐年递减。

用人单位组织职工培训是一项重要的激励措施, 也是提高职工素质, 增强核心竞争力的有效方法。但目前有些用人单位对出资培训员工不是很积极, 这一方面是出于成本控制的考虑, 另一方面则是不愿给别人作嫁衣, 日益增多的员工接受培训后违约“跳槽”, 挫伤了用人单位的培训热情。现在, 按照《劳动合同法》的规定, 为了避免培训后职工跳槽的损失, 用人单位在对职工进行专业技术培训时, 符合上述条件的, 可以与职工订立培训协议, 约定有服务期。用法律手段明确约定员工接受专业技术培训后应在本单位服务的最短期限;如果员工在服务期未满前离职的, 应赔偿用人单位的培训费用。因此, 用人单位在约定服务期后, 要妥善保留各种培训费用的支付凭证, 以备后用。

5关于保守商业秘密和竞业限制条款的应用

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《劳动合同法》中关于保守用人单位商业秘密和竞业限制的规定是用人单位可以充分利用的条款。

用人单位要充分利用保密义务和竞业限制规定, 维护好自己的合法权益, 就应该认识到, 保密义务所限制的行为是对商业秘密的泄露和使用的行为, 竞业限制所限制的是知悉用人单位商业秘密的人员离职后从事与本单位有竞争关系的某种专业、业务, 或经营某种产品或服务的行为, 它是一种积极意义上保护用人单位商业秘密的方法, 它全面禁止劳动者利用其在职期间获得的一切详细和技能的机会。保密义务的产生基于法律的直接规定, 而劳动者离职的竞业限制义务则是基于当事人之间的约定而产生的, 如果没有约定就没有此义务。至于竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿、违约金数额, 法律未作限制性规定, 即由双方约定。这里给当事人留下了弹性的空间, 只要不违反法律、法规的规定, 用人单位和职工双方可以自由约定。但权利和义务是对等的, 约定了就得要遵守约定, 履行约定的义务, 享受相应的权利。如果用人单位仅对劳动者有竞业限制的约定, 而解除或终止劳动合同后却不按月给予劳动者经济补偿, 那么对劳动者的竞业限制约定是无效的。对于用人单位来说, 你约定的违约金越高, 给予职工的经济补偿也应越多, 反之亦然。因此, 用人单位要全面权衡, 合理约定, 经降低成本, 避免不必要的损失和风险。

6关于劳务派遣新规定的应用

《劳动合同法》填补了《劳动法》在劳务派遣方面的空白。目前, 有不少企业在一些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上都使用了劳务派遣的用工形式, 特别是一些农民工和临时性用工, 但有些不够规范。现在要按照《劳动合同法》的要求来规范, 确实还有很多工作要做。首先, 要明确确定本单位实行劳务派遣用工的岗位;其次, 要选择合法的规范的劳务派遣单位;再次, 要与劳务派遣单位签订好劳务派遣协议, 明确双方的权利和义务, 以及责任的划分, 特别是劳动者工伤的责任、患病和因工负伤的责任及双方的管理责任等。作为劳务派遣单位来说, 也应该本着对劳动者负责的精神, 严格按规范操作, 依法办事。归纳起来说, 要明确三者之间的关系:作为用工单位的企业, 作为用人单位的劳务派遣单位和被派遣的劳动者之间是三种不同的法律关系, 劳务派遣单位和被派遣劳动者之间是劳动关系, 应当订立劳动合同;劳务派遣单位和用工单位之间是劳务合作关系, 应当订立劳务派遣协议;用工单位与被派遣的劳动者之间是劳务关系, 在这三种法律关系中, 三方的权利义务关系, 一定要用书面形式固定下来, 以避免日后引发纠纷的风险。

7关于非全日制用工的使用与管理

非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四个小时, 每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》对非全日制用工作了灵活的规定, 双方当事人可以订立口头协议;任何一方都可以随时通知对方终止用工, 用人单位不向劳动者支付经济补偿;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。同时, 在社会保险方面也执行特殊的政策。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日劳动者缴纳工伤保险。这些规定给予了用人单位和劳动者非常大的自由度。在《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同、劳动合同的解除与终止、劳动合同的订立、履行与变更等方面新出台了大量严格的细化规定, 使用人单位使用全日制职工的成本大大加强的情况下, 可以预见, 非全日制用工将会为越来越多的用人单位所采用。但用人单位在使用非全日制用工时要把握几个要点:一是按非全日制用工的定义控制好用工时间, 即每日工作不超过四小时, 每周工作不超过二十四小时, 如果超过规定时间, 可能就不是非全日制用工而是全日制用工了。二是对非全日制用工虽然可以订立口头协议, 但对用人单位来说, 还是以订立书面协议为好, 以避免日后发生争议时难以举证的风险。三是要依法为非全日制用工的劳动者办理工伤保险, 缴纳工伤保险费, 以避免日后发生工伤时支付巨额赔偿的风险。

摘要：《劳动合同法》出台后, 将对用人单位的劳动关系管理带来多方面的深远影响, 包括单位现有的管理方式、劳动规章制度、用工模式、人工成本及劳动合同管理等。为了解和掌握劳动立法的新变化, 以适应新的法律环境, 及时调整管理思路, 提高依法办事的能力。本文探讨了有效预防和应对劳动争议, 控制和化解法律风险。