劳动合同管理培训心得体会

劳动合同管理培训心得体会（精选8篇）

篇1：劳动合同管理培训心得体会

前段时间参加了集团公司组织的劳动合同管理培训，对于韩教授的讲课感受颇多，其中授课很是新颖充沛，打破了以往培训时的只听只记，变为人人参与的互动形式，此举加深了对课件内容的认识，变乏味听课为有趣生动，取得良好的效果。现将培训的心得总结如下：

《劳动合同法》有效调整了企业和劳动者之间的关系。《劳动合同法》对企业和劳动者之间关系的新调整，主要体现在强调合法原则、强调用人单位建章立制、强调全面履行劳动合同三个方面。一是《劳动合同法》强调合法原则。二是《劳动合同法》强调用人单位要建章立制。三是《劳动合同法》强调全面履行劳动合同的原则。劳动合同法》有效保护了弱者的合法权益。有的用人单位滥用“劳务派遣”和“劳务外包”，目的是不交或少交社会保险，降低用工成本。对此，《劳动合同法》采取了积极有力的应对措施，主要保护措施有：一是《劳动合同法》强调订立书面合同。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面合同”。劳动合同法以前的劳动立法及相关政策，尽管也提出了建立劳动关系要订立书面劳动合同的要求，但对于未依法订立书面劳动合同却未规定相应的制裁或补救措施，现行的劳动合同法及时填补了这一漏洞。劳动合同法在强调订立书面劳动合同的同时，对于劳动合同的种类尤其是订立无固定期限劳动合同作了明确规定，以充分规范劳动合同关系，保护劳动者权益。

一个企业要使管理体系得到顺利实施和有效运行，都必须建立一种正确有导向的文化氛围，必须把关乎人的各项因素一一考虑。人，在国家这个大氛围内是应时代发展，有鲜明气息独立思想的个性人，坚韧坚定。于企业中的岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇，看成是一个组织经过双向沟通经过实力测评的控制手段。最终得以实现的是什么？领导层明白真正需要的、重视的、奖励的是什么，员工明白需要提升实现的是什么。两者都互为补充，互为取予，互为抵消，互为升华。

无论是怎么样的国情文化，还是怎么样的管理，说出来写下来的都是近乎理想的一种圆满要求。真正应用到企业中劳动管理，除了从特色文化氛围中提升，还需要实打实的按照标准去实施。

劳动合同管理要得到有效的实施，企业首先要塑造一种大气的上下级之间沟通一致的文化氛围。要塑造这种文化气氛围，首先，企业领导层与员工都应该身体力行，养成主动沟通的好习惯，提升自身素养，从而提升文化氛围。领导与员工同为企业文化的建设者，也是企业文化的传播者，其一言一行一个决定一次活动两者步调的一致才反映为对企业文化的认同。这种认同运用到绩效管理的精髓思想和方法中，深刻领会并切实运用到管理之中，才会真正理解管理文化为一个企业发展所带来的深远的影响。

现在是学习型组织时代，真正创建学习型组织的企业，才是最有活力的企业。建立学习型组织，使公司整体结合得更加紧密，效率更高地向未来进军。梳理制度，使制度与文化相一致。制度和文化的脱节，往往会造成员工无所适从，因此要在企业文化理念的基础上梳理制度、健全制度，使制度与文化相一致，提高员工的认同感。

文化是不可量化的，是一种素养，也是企业的一种表现形式。企业文化是做好劳动关系的根本前提。劳动合同管理终将以人为本，最终是建立企业的高端文化，形成具有激励作用的工作气氛，以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩。

二○二0年八月二日

篇2：劳动合同管理培训心得体会

一、《劳动合同法》更加重视对员工权益的维护。纵观《劳动合同法》不难发现，尽管其在完善劳动合同制度基础上，兼顾了企业与劳动者的利益，但其最为显著的特点在于，体现了对劳动者的偏重保护，也就是“保护弱者”意识。同时，劳动者的维权意识逐步提高，这就对工会的日常工作提出了更高的要求。 我认为，首先我们要认真学习新《劳动合同法》，尊重劳动合同法，做到知法和懂法;其次，我们要结合企业的实际情况和当前的经济发展水平，在企业目前能够承受的范围内，逐渐的、有步骤的推进新《劳动合同法》的实施，既要维护好职工的基本权益，又要有利于企业健康稳步的发展。当前，我认为，尤其要坐到以下两点：1、规范劳动合同文本的制定，为有效管理奠定基础。 2、重点关注员工解聘条款。

二、要重视劳动合同的签订工作，并且要签订书面劳动合同。在学习中注意到，新《劳动合法》对签订书面劳动合同提出了特殊的要求，并且规定了企业不签订的法律责任。

新《劳动合同法》明确要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，同时要求“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

而我们的个别企业，由于行业特点和生产经营的需要，存在人员流动大、合同种类多的特点，相应的表现在劳动合同的签订方面，就是劳动合同签订时间短，变更频繁，甚至个别企业存在季节性用工多的特点。这就加大了劳动合同管理的难度，一方面我们要适应企业生产经营的需要，遵循行业特点，做到为企业利益服务;另一方面，我们又不能违反《劳动合同法》，产生劳动纠纷。鉴于此，我认为这有四点值得我们注意：

一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用;

二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。

三是对用人单位拒绝签订劳动合同的规定?用人单位要主动与劳动者签订劳动合同。

四是合理确定劳动合同签订的时间和签订的次数。

三、关于劳动合同的解除。新《劳动合同法》对劳动合同的解除做了详细和明确的规定，尤其是对“用人单位解除劳动合同”更是进行了详细的规范，处处体现着对劳动者的保护。这在第一部分第二点“新劳动合同法更加重视对员工权益的维护——重点关注员工解聘条款”已有所提及，这里重点谈谈对劳动合同解除方式的看法。

新《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同主要分为以下四类类：一是协商解除(用人单位提出协商解除的，用人单位应支付经济补偿金);二是即时解除。在“即时解除”时，除列示了即时解除的法定理由外，还明确了即时解除的法律义务，要求在解除时须说明理由，究竟是以不符合录用条件、严重违反规章制度、还是造成重大损失而解除劳动合同，并且事先应告知工会，否则，应给付经济补偿金。另外，对没履行通知义务的，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。三是预告解除。在预告解除中，对用人单位预告解除的时间、经济赔偿金等做了具体的要求。四是经济性裁员。

上述四类劳动合同的解除，均有明确的解除程序、法定事由、用人单位的义务，具有很强的可操作性，同时，对于违反规定的处罚也更为明确。

通过参加这次新《劳动合同法》的培训学习，我注意到该法最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任，对企业的要求更高了。无疑，这对企业在新形式下如何更好的规避用工风险、尊重员工的权益提出了更高的要求。在这种情况下，作为公司分管工会工作的领导，我深感肩上责任重大：既要维护职工权益，也要规避企业用工方面的风险。

篇3：劳动合同管理培训心得体会

关键词：企业管理,劳动合同,法律风险,预防与化解措施

自从我国进入市场经济时代以来, 合同制经济的形式越来越被人们所重视。因为对任何的企业来说其整个的运营过程会涉及到一系列的合同, 这些合同可以保证企业正常的进行经济活动, 从而取得一定的经济效益。而随着经济水平的不断增长, 企业用工数急剧增加, 而相应的劳动合同数量也随之增加, 各个企业在人力资源管理过程中对于劳动合同管理越发重视。现今的企业合同管理模式存在着一些可能导致法律风险的问题, 这会严重影响企业的正常运转, 随着劳动合同的增加该问题显得越发严重所以对于企业管理过程中的劳动合同管理面临的法律风险进行研究具有非常重要的意义。

一、劳动合同管理特点及法律风险

一个企业的运营过程需要签订各式各样的合同, 因此合同管理也相应的有很多种类, 在这些合同管理中劳动合同管理对于企业的运营发展有其自己独特的地位。因为劳动合同涉及到企业的人力资源管理, 是一个企业有相关专业技术人才的重要保障, 而人才又是一个企业能够顺利进行经营和各项活动的基础[1]。在企业的经济发展过程中, 有着种类众多的合同需要进行管理, 其中, 劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是联系用人单位和劳动者之间的一个重要纽带, 在双方都同意的前提下签订劳动合同可以避免在劳动过程中产生一些不必要的纠纷, 或是在纠纷产生后可以有一个明确的依据去判断要担负责任的一方, 从而去更好地解决问题。在整个的企业管理过程中劳动合同管理隶属于劳动关系中的一部分, 其具有自己独特的特点。首先是劳动合同管理对于企业的重要性无需再言, 所以企业在对劳动合同进行管理时要学会采用科学合理规范的方式, 给劳动者一个积极向上的工作环境, 使其认识到自身对于企业的价值, 有一种强烈的归属感, 进而实现企业的盈利和员工自身的价值体现;其次就是企业在进行劳动合同管理时要注重对各个环节的控制, 每个细节都要注意到, 不能笼统的管理, 而且要有重点的把控容易出现问题的部分, 否则就容易出现问题, 使得员工与企业之间出现纠纷;最后就是企业的劳动合同管理不能只看重眼前的蝇头小利, 要把眼光放长远从总体大局进行把控, 保证整个劳动合同管理的顺利稳定实施, 以保障企业的正常运转。

“企业法律风险”, 是指在法律实施过程中出现的与企业所希望达成的目标相违背的可能性, 这通常是由人在执行具体工作时做出的某种不规范行为所引起的, 所有的致使出现法律风险的行为都具有不规范性, 但是所谓的法律风险并不是指违法风险。法律风险的起因有两种, 具体可分为企业内部法律风险和外部环境法律风险。企业内部法律风险一般是指由于企业的管理出现问题时所引起的法律风险, 这些问题对于企业来说是可以避免的, 所以控制企业内部法律风险往往是降低企业法律风险可能性的重中之重, 其中合同管理是防范企业内部风险的一种非常重要的形式。外部环境法律风险一般是由企业以外的环境因素所引起的, 这些问题往往不受企业自身的控制, 所以很难去制约外部环境法律风险。合同管理法律风险是指涉及劳动合同的订立、履行变更和终止等各个过程中签订合同的一方或双方不遵守合同所规定条款而给用工单位带来风险的可能性。

二、劳动合同管理中存在的法律风险

订立合同时的法律风险主要包括四种形式:第一是企业未按照相应的法律程序与劳动者签订相应的劳动合同或者未能按照法律所规定的期限与劳动者订立合同所带来的风险, 《劳动合同法》要求企业一月之内与劳动者签订合同, 否则就会出现工资成本增加和无固定期限合同的风险;第二是企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者或者当劳动者无理由拒签劳动合同时企业没有及时以书面通知的形式告知劳动者, 根据《劳动合同法实施条例》规定相应的用人单位将面临一定的法律风险;第三就是《劳动合同法》对于劳动者的试用期和其在试用期的工资都进行了严格的规定, 所以如果用人单位如果拒绝支付或者不按照规定支付给劳动者工资将面临相应的法律风险;第四就是在具体的劳动合同签订中, 劳动者与企业在签订合同的时候对于合同中某些内容的理解可能存在较大的偏差, 特别是如果对于一些重点内容的约束不到位就可能造成相应的法律风险。

劳动合同在履行过程中存在着较大的法律风险, 根据《劳动合同法》规定, 若用人单位未及时或者未足额向员工支付酬劳时, 其有权向人民法院提起申诉, 使得企业面临法律风险;另外用人单位不按照合同规定的工作时间对员工进行要求, 强迫其进行加班, 或者在加班后不给予加班费等类似情况都会是企业面临法律风险;最后是企业没有按照合同的相应规定强迫员工进行高空、高温、有毒等高危环境作业, 或者在其进行高危作业时未能给员工提供必需的保护措施等, 这同样会使企业面临劳动合同履行风险。另外由于用人单位或者劳动者的原因需要对劳动合同进行变更的时候而未按程序进行变更, 没有采用书面的形式, 根据《劳动合同法》规定, 这也会使得企业面临劳动合同变更的法律风险, 其所带来的法律风险也是十分巨大的。

企业在对劳动合同进行解除或终止时也要遵循相应法律章程所规定的条款, 《劳动合同法》规定了用人单位在解除劳动合同时的九种情形和终止劳动合同时的六种情形, 如果在劳动合同解除和终止时不符合这几种情形, 企业就会面临劳动合同解除和终止的法律风险。在这个过程的具体操作中, 不管是企业还是劳动者, 解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。

在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行相应的风险分类, 例如, 当员工在企业上班期间因工作出现人身伤亡时, 企业应该按照劳动合同的规定严格执行, 否则就会面临法律风险;企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿, 如果企业拒不支付赔偿的话, 就会面临相应的法律风险。

三、劳动合同管理法律风险的防范措施

首先应该采取预防为主的原则, 做好前期法律风险预防可以减少后期出现问题和纠纷的可能性, 进而是企业将精力主要放到企业的运营和发展上, 而预防主要有建立完善的组织保障和制度保障。企业自身应该引进相应的劳动法律人才建立自己的法律团队或者与相应的法律律师事务所合作聘请律师作为企业的劳动合同管理专业顾问, 这可以在一定程度上防范劳动合同管理中的法律风险的发生。企业内部有自己专业的法律人才才能够切实的为企业解决劳动合同管理中所遇到的具体的法律问题, 化解可能出现的各类法律风险。让企业的法律顾问全程参与劳动合同的整个签订、履行和更改及终止过程, 对劳动合同的制定和签订及后期程序中可能出现法律风险的方面提出自己的专业意见, 从而降低出现风险的可能性;企业内部建立严格的合同评审机制对于劳动合同风险的事先防范也具有极其重要的作用, 这是法律风险预防的重要制度保障。建立严格的合同评审机制, 将责任具体分配给劳动合同管理相关的部门, 切实尽到自己的责任和义务。合同会签制度是合同评审制度的重要组成部分, 劳动合同的签订必须在相关部门负责人的指导下进行。整个企业的各部门负责人都必须对劳动合同进行仔细研读, 然后提出自己的意见或者建议, 从而完善合同内容, 然后再确定是否可以进行签订。劳动合同法律风险提前预防工作虽然使得企业前期的工作量变大, 但是可以在很大程度上避免法律风险的发生, 从而降低企业在后期出现法律纠纷时的损失, 这可以降低企业的整个投入, 有时甚至可以使企业起死回生。

其次是要采用依法治企的原则, 定期对企业员工进行有针对性的法律培训, 提高相关部门员工防范劳动合同法律风险的能力。法律风险的预防, 应该从企业的每个人做起。企业内的每个员工都是企业的“责任人”, 在预防法律风险发生的方面来说, 每个人都责无旁贷。防范法律风险的发生不仅要重视劳动合同的签订, 还要注意在后期时合同的履行。所以对企业相关员工的法律知识和法律意识进行提升很有必要, 这可以很好地对法律风险进行防范。再有就是企业劳动合同管理员工要注意对自己已经履行了合同规定条款的证据, 防止在产生纠纷时签订合同的另一方胡搅蛮缠, 另外也要留存对方违约的证据, 以作为后期用法律手段解决问题时的证供。另外在合同变更时, 对于另一方加入或减少的条款要以书面的形式记录下来, 并以签订合同的形式进行重新签订。重新签订时一定要确保合同更改方的责任人有足够的权利, 能够代表其所在企业。如若由于特殊情况不能重新签订合同时一定要将补充条款以书面的形式交由对方签字或盖上具有法律效力的章。在这个劳动合同履行过程中的经办人一定要有足够的法律知识和很强的责任心, 而且可以全权代表企业的劳动关系管理部门, 这可以很好地对可能出现的法律风险进行预防, 对相关文件进行保存可以保证在后期产生纠纷时不会败诉。

然后就是运用保险制度转嫁合同风险。现代企业一般都会入经济保险, 保险业有资金融通、经济补偿和辅助社会管理三大功能, 而企业可以利用其中的经济补偿功能来转嫁合同风险。现在国外的企业基本上都可以利用保险制度来转嫁合同风险, 而我国的保险制度还不是很完善, 但我国的保险业也在进一步的优化和完善。所以说利用保险制度转嫁合同风险在我国还是一个基本全新未开发的处女地, 如何利用好保险制度是企业在未来要继续研究的问题。

最后是运用法律手段来化解劳动合同管理的法律风险。当企业的预防措施失效时, 就会出现相应的法律风险, 这时候企业就应当及时、全面、优化地处理这些法律纠纷。劳动合同在履行过程中可能出现法律纠纷。对于有可能出现的法律纠纷, 企业应当作好相应的备案, 以便防止其发生。而对于已经产生的法律纠纷, 企业应该尽快的对纠纷进行评定以采取合适的方式来解决, 对法律纠纷解决方法的评估, 应当结合纠纷的原因、过错大小、风险大小、社会影响等多方面的因素来决定, 从而在专业法律人士的指导下来确定是私下调节还是运用诉讼等法律手段来解决, 保证企业自身的合法权益。

四、结语

现代企业的经营过程总的来说就是一个签订合同并依照合同条款去履行的过程, 劳动合同管理就是运用各种手段对合同执行过程的各个流程进行严格把控。防范在合同执行过程中由于劳动合同自身或者其他因素所引起的法律风险, 这对于企业的平稳健康发展有着极其重要的作用。

参考文献

[1]邢焕波.企业劳动规章制度的重建是有效执行《劳动合同法》的前提保证[J].经营管理者, 2011 (10X) :174.

[2]刘红.企业法律风险及其防范[J].法制博览, 2015, 33:221-222.

[3]常凯, 邱婕.中国劳动关系转型与劳动法治重点--从《劳动合同法》实施三周年谈起[J].探索与争鸣, 2011 (10) :43-47.

[4]王秀娟.我国企业劳动合同管理的法律风险防范[J].管理观察, 2012 (36) :33-34.

[5]陈洁.论企业劳动合同管理及法律防范[J].中国商贸, 2011, 20:72-73, 85.

篇4：浅析现阶段高校劳动合同管理

【关键词】劳动法；劳动合同管理；高校

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同管理制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的操作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。

一、现阶段高校劳动合同存在的问题及原因分析

（一）现阶段高校劳动合同存在的问题

1.劳动合同管理期限问题。

2.事实劳动关系问题。

3.无效劳动合同问题。

（二）原因分析

1.劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任

现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同管理制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用《劳动法》和劳动合同管理制度来保护自己，他们签订的劳动合同管理基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同管理只是形式，可有可无；有些职工甚至不知道有《劳动法》，不知道要签订劳动合同管理。而少数高校故意不与职工签订劳动合同管理，或不愿签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

2.管理不规范、工作不到位

部分管理人员不懂如何签订劳动合同？签了怎么管理？致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。

3.对劳动合同解除和终止条件缺乏了解

很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同.以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排，学校的工作就比较被动。

4.劳动关系主体地位不平衡

在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上講是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作.只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位.无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。

5.传统的用工观念没有彻底改变

长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”、坐惯了“铁交椅”，对《劳动法》和劳动合同管理制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。

二、对策建议

1.形成理论学习氛围，增强劳动合同意识

当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益.过错方应根据其过错情况承担相应的责任

2.建立劳动合同管理台账，强化劳动合同管理的日常管理工作

各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理，以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

3.明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果

《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。《法国劳动法典》第L123—3一l0条规定，劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。

4.扩大无固定期限劳动合同管理的签订范围

按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。

参考文献：

[1]《现代商业》2008年09期，郭绍伟，《正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系》

[2]《管理科学》2008年6月，卢红丹，陈丽《劳动合同法： HR管理转型的拐点》

[3]《钱江晚报》姚先国《老板，做周扒皮还是盖茨》

[4]《劳动法学》郭婕，高等政法院校规划教材

[5]《中华人民共和国劳动合同法》

篇5：合同管理师心得体会

还在犹豫要不要从事这项工作吗?先看看过来人的心得体会再做决定吧!

采购管理学习心得一：

以前不知什么是采购管理，通过学习了《采购管理》使我了解了一些采购管理的一些方法和技巧?了解了采购管理也需要战略策划的。

通过老师的讲解?使我认识了：采购对企业价值链的作用?供应商管理战略;这学期我共学习了七大模块十九小节，采购管理与战略采购、采购组织与人员管理、采购需求与计划、供应商的选择与管理、采购谈判与合同管理、采购价格与成本管理、招标采购，每一章节的学习都有不同的收获。

一采购管理与战略采购。

这一章我学习了有关采购的基本知识，并为接下来的课程学习奠定了基础。

二、采购组织与人员管理。

采购组织的设置必须遵循一致性、适应性、精简、高效、权责利相结合原则。

对于采购人员应该具备采购、物流、商品学、市场营销、税法以及相关法律知识。

三、采购需求与计划。

采购需求分析就有范围广、运用知识多等特点。

确定采购需求分析程序首先分析销售计划和生产计划，然后汇总物料清单、分析库存状态文件，再接收处理请购单，最后综合确定采购需求量。

综合确定采购需求量可依据申请单、物料需求计划、物料消耗定额确定，也可根据ABC需求法确定。

采购编制的目的是为了明确采购 数量、日期，节省资源将采购活动与财务核算相统一，而且能明确物料的消耗量。

四、供应商的选择。

供应商的选择应以一般产品、战略产品、瓶 颈产品，针对不同类型产品的特点，提出供应商战略。

五、采购谈判与合同管理。

采购谈判是指谈判双方或多方为了满足各自的需求，进行相互协商和反复沟通，并争取达成一致意见和取得共识的行为。

采购谈判具有合作性与充实性、原则性与可调整性、以经济利益为中心的特点。

谈判应遵循的原则以及采购谈判的内容和阶段。

各国人的谈判特点也各有不同，为了采购活动顺利的进行如何对采购合同进行合理的管理。

六、采购价格与成本管理。

这一章我学到了采购价格的种类、影响采购价格的因素以及采购方的定价方法等。

七、招标采购。

这是这学期的最后一章，这一章我了解了招标的三种方式，招标采购的基本过程，招标采购适用的情况以及招标与投标相关的问题，还写了一个招标书和投标书。

采购作为满足社会需求的一种手段，对整个社会的生产与生活产生了极影响。

采购是企业生产经营的第一环节，关系到企业生产经营的稳定性和持续性，并构成企业竞争力的重要方面。

现在企业的竞争正逐渐由技术的领先、市场的垄断转向以采购来降低成本提高利润。

采购是企业活动中最主要的功能之一，对于一个典型的企业?一般采购成本要占60%以上。

而在一般工业企业中，各种物资的采购成本要占到销售成本的70%以上。

如何降低采购成本成为制约企业提高市场竞争力的重要因素。

而降低采购成本是采购商与供应商之间进行谈判的主要目的?所有的采购谈判均以价格作为谈判的核心。

尽管采购谈判中所涉及的因素不仅仅是价格?但所有的经济利益都是通过价格表现出来。

随着中国在世界贸易组织中地位的提升?采购活动的日益全球化、广泛化?使得各企业越来越重视企业价值链的合理化。

并努力通过提高采购能力达到降低成本来提升一个公司的战略地位，提高产品质量。

然而，尽管提高采购能力对公司的发展有巨大的潜力，但对公司采购活动中的价格谈判策略缺乏足够的研究。

很多采购人员根本不知怎样实施正确的价格谈判及准确的应用合适的谈判策略。

据调查显示?仅仅有 10%的大中型公司对于价格谈判在降低成本工作中的作用表示满意。

而本论文的.主要就是研究如何在采购谈判中采取有效的价格谈判策略来获得合理的采购价格。

1. 采购谈判的现状 自我国改革开放以来?随着经济体制改革以及中国加入WTO?采购活动日益全球化、广泛化。

从而我国的供应商?采购商有更好的机遇?可以积极的进入全球性的采购活动。

然而随着加入WTO带来的机遇?越来越多的企业意识到在采购活动中企业对采购成本?采购时间?采购次数控制力度的不足?并未产生良好的采购绩效。

导致企业采购成本大幅上升?进一步的缩小了企业的市场竞争空间。

究其根本是因为企业采购人员在采购谈判中不能准确的掌握和应用最佳的价格谈判战略。

致使企业在采购谈判中降低竞争力度。

为了使企业在采购质量满意的货物?降低采购成本并提升采购绩效?实现项目预期的经济效益。

因此?必须加强企业采购人员对价格谈判战略略的学习与实践。

2. 价格谈判浅析 价格谈判策略的合理运用?对于一次谈判的成功非常重要。

研究价格谈判策略需要对价格谈判做一些了解 首先应明确价格谈判的目的与意义。

其次对价格谈判过程进行分析。

最后将价格谈判的策略在采购谈判过程中巧妙地运用。

如讨价还价策略、主动让步策略、迫使对方让步策略。

企业与上游供应商和下游客户进行价格谈判?这里会用到很多价格谈判策略?这是一个博弈的过程?但是?想要从根本上提高公司的价格谈判能力?主要的还是要靠公司自身实力的增强?要让供应商和客户对企业有一种业务上的依赖感?这就要求企业从自身内部出发?实施一系列的旨在提高公司核心竞争争力的行动方案?只有这样?才能使问题基本上得到解决。

采购是一门实际运用性很强的学科，在经过书本上理论知识学习的同时，必须很好的与实践相结合，这样才能真正的了解采购的内涵。

书本永远都是为实际运用打基础，只有真正的实践过了，知识才发挥了它真正的价值。

生活中处处都可以用到采购，如，我们去市场买衣服的过程中就可以很好的运用到采购的知识。

短短的一学期的学习很快就过去了，生活中我会处处留心，遇到不明白的问题就像相关的人员请教，实在不明白我还会去查阅相关的书籍，总之，对于采购的学习决不会到此为止。

采购管理学习心得二：

公司实行管理PK制度以来，我们供应部全体员工加大了学习力度，通过学习获得自我提升，促进部门乃至公司的提升与发展。

近期，我学习了汤晓华老师的关于《综合采购管理》的一些视频课程，对原来单一的采供关系有了更深一步的了解。

什么叫采购?百度词条给出的解释是是指企业在一定的条件下从供应市场获取产品或服务作为企业资源，以保证企业生产及经营活动正常开展的一项企业经营活动。

所谓经营活动，更像是一个集中决策的过程，尤其是管理部门的决策。

通过对课程的2天学习，改变了我不少以前对采购片面的认识。

不少人印象中的采购部，就是杀价，乱砍价，其实不然。

采购单价并不是影响采购成本的唯一因素。

好比有些时候，采购材料进来车间会反映价格不是最低的，他们或许能找到更便宜的供应商。

但是单价低，就能保证采购成本一定低吗?汤教授指出，一流的企业帮助供应商提高利润，降低成本;二流企业通过降低自己的内部成本而达到降低成本的目的;三流企业通过压榨供应商的单价而降低成本。

通用汽车前CEO说过“采购和销售时仅有的两个能够产生收入的部门，其他部门都是管理费用”。

这表示向客户要利润的同时，还应强调向管理要利润，采购管理水平的高低同样也影响着采购成本。

采购成本的理念—分析材料成本的构成，真正降低成本而非单价。

有时候业务或者车间人员有自己中意的新供应商，会自己去看产品谈价格，也许还自己订货。

当然，这无形中减轻了供应部的采购工作，但是一旦出现了质量问题，有关人员往往会通知让供应咳嗽比ソ饩鑫侍猓?竿淄嘶换跏乱耍???直湎嗳霉┯?ぷ飨萑牒鼙欢?木置妗R蛭?紫炔?肺侍獠⒉皇堑谝皇奔渲?;其次什么型号、用途事先未了解;再次供应商资质，产品质量也未曾考察接触等等，待供应人员咨询过后，退换货不一定能确定下来的情况下，不仅会延误交货进度，同样也增加了库存，变数越大，这样很容易产生内部矛盾。

种种迹象表明，如果产品品牌差距大，同质化低，采购成本降低对市场竞争力的提升不明显，就像质量跟价格哪样更重要一样。

通过课程，我学习到作为采购，要充分了解原材料的市场行情和技术标准，拓宽视野，提高自身的技术能力和对供应商的管理水平。

在日常工作中，不断积累和分析构成产品成本方面的信息，对成本比例大的部件和材料，不断搜集和评估替代品的可能性。

这是大势所趋也是未来的发展方向。

采购管理学习心得三：

随着企业竞争越来越大，如何去完善工作以及提高自已的能力，尤为重要。

通过半天的学习，使自已对这份工作进一步深切的了解。

现将学习中所体会到的做个简单的介绍。

一、要想做好采购，首先，要选择好供应商。

而如何选择一个对公司有利的供应商?如下：

1、对供应商的生产能力、服务态度、品质、价格全方面考虑。

2、选择合适的地点，越近越好。

3、对于供应商不足的地方，双方共同想办法，使其成长，这样对双方都有利。

帮助供应商成长，对方会感激，合作起来更有利我们。

另在单价、服务、品质方面都能提高。

二、何控制成本

学习中老师说：“便宜没好货，好货不便宜。

”但这并不是一概而论，而我们要做到便宜也有好货。

这就需要我们去控制，介绍以下几点：

1、明确采购计划，适当的量，适当的时间。

随着不稳定的市场，材料价格多次浮动，因此对市场要有所了解，在价格上涨前，能有远期的眼光，可以备些适当的库存物料。

2、对于供应商的提价要求，要经过分析看看合不合理，如多渠道询价、比价、自行估行、议价等。

3、分为集中采购、集团采购、集包采购，数量大，单价就低。

例如：与其它的公司一起采购。

三、采购人员需要做到以下几点：

1、重视长远的供应商伙伴关系;

2、要有市场分析能力及谈判的能力;

3、要有明确的采购计划;

4、要有降低成本的概念;

5、对供应商的关系及合同管理

篇6：合同培训心得

作为一名工程采购人员，在日常工作中牵涉材料采购合同、设备采购合同、设备租赁合同、施工合同四大合同，合同条款制作非常关键与重要。7月3日上午公司组织了合同风险控制的培训，通过律师静态与动静的进行分析，使我从合同的制作到合同履行有一个更深刻认识，结合律师的培训的内容，我认为以后在采购合同、设备租赁合同、施工合同，应注意以下五条：

一、合同审查：

1、认真审查签约对象的主体资格与资信能力。

a、首先要查看对方的三证是否参加年检以及证明资料，确认一般企业的民事主体资格，了解其经营范围，审查企业的法定资质、资格、许可以及对方的资金、信用，经营情况，其项目是否合法、成功案例、用户意见表。

b、其次了解公司内部机构，是否具备订立合同的主体资格。同时也要审查签约人的资格，查看对方提交的法人开具的正式书面授权证明，了解对方的合法身份和权限范围，以确保合同的合法性和时效性。

c、对于金额大的交易，还应到工商、税务、银行等单位调查对方当事人的资信能力，以及对供应单位现有客户及以往交易证明（业绩）进行考察以及厂家现场考察，施工单位应进行成功项目实地考察以及用户情况了解。

2、认真审查合同是否有效，履行是否存在法律障碍

合同交易（或合作）事项本身是否合法有效；合同的具体条款是否合法有效；合同内容是否存在法律障碍；合同文件签署（包括授权委托）是否有效；保障合同及条款的有效性（必要时可通过裁判获得强制实现力），防范因存在法律障碍而导致合同目的无法实现或承担责任。

二、合同签订

1、争取合同起草权

一般来讲，合同由谁起草，谁就掌握主动权。起草一方的主动性在于可以根据双方协商的内容，认真考虑写入合同中的每一条款，斟酌选用对己方有利的措词，更好地考虑和保护自己的利益。

2、用词要严谨

签订合同对合同条款要认真推敲，防止发生歧义和误解，要做到字斟句酌、反复推敲，不要在合同中用含糊不清，模棱两可的词句或多义词，而且要注意合同的条款有无重复，或者前后是否自相矛盾，以免使对方有钻空子的机会。

3、尽可能的维护自身的正当权益

a、采购合同内容应尽可能具体、明确、可操作。（质量、数量、价格、发票、相关证明书等）如进口产品必须提供报关单。我方取得的，能否满足需要。我方应履行的，是否存在困难与障碍。交易内容实现的具体流程，应条理清晰、期限明确，并能彼此控制。

b、实现我方合同目的的核心条款（如产品明细、付款条件、运输方式、质量标准、工程量、技术条款、商务条款等条款）是否明确、可控。

c、合同履行的流程、期限是否清晰，能否保障交易内容的实现；是否存在由对方单方控制的风险。

d、履行相应义务后，确认是否能取得相应证据（明确到经手人）。e、如施工合同目的实现的各个重要阶段，可能发生的对方违约、工期、安全事故、意外事件，付款条款、商务条款、技术协议、现场施工（文明施工、安全施工、相关技术等）是否约定了相应的违约责任、风险分配和约定解除权。f、是否需要增加相应的一般条款（如生效条件、质保金条款、安全保证金条款等）；

g、使用标准文件订立合同的，应充分考虑我方的履行控制能力范围。h、无论是采购合同还是施工合同或者其它合同，在不能解决情况下，为确保自己权利应该编写最利于公司的法院起诉。

三、合同履行控制

1、严格依合同约定履行，并注意主体的一致性,订立合同的主体应当与履行合同、承担责任的主体保持一致。一方代为履行，另一方代为接受履行的，应办理并保留相关手续与资料，以及合同签订前后所有通信内容的保留。

2、对方的履行我方及时了解、检验。

3、我方的履行，保留证据；要求对方及时确认（确认人的明确）。

4、根据履行需要，应该及时的通知、告知、协助。

5、合同如有变更，应及时办理确认并告知相关人员。

6、对方发生违约时，及时主张权利、催告履行；行使抗辩权。

7、遇有特别事件或重要事实，协商解决之同时，保存证据。（找律师了解相关的法律法规）

8、无法协商时解除合同。

四、充分重视法律，运用法律自我保护

合同一经双方签订等于承诺，同时具有法律效力。对违约行为无法协调，要及时申请仲裁或向人民法院提起诉讼。对合同欺诈行为要及时采取措施，尽量减少和避免损失。

五、合同管理意识

1、风险意识：认识到合同事务中存在风险，保持警惕，不可疏忽。

2、法律意识：依据法律处理合同事务，保护自身合同权益；而不仅仅是依靠工作习惯、人情、常理、观察、了解对方等。

3、合同意识：重视合同的签定，并依据合同约定执行合同事务，保障合同权益。

4、证据意识：在处理合同事务的过程中，注意收集、保存相应证据，防止发生争议时，有关重要事实无法证明。

5、时效意识：及时、尽快的行使合同权利；防止时效超过，以致发生失权后果。

这次培训虽然时间不长，但是让我受益匪浅，让我在今后的工作中时刻提醒自己注意采购合同的风险防范，提高法律意识，降低风险。

篇7：《劳动合同法》法律法规培训心得

一、人才引进

我院每年都参加全国各地组织的大型招聘会，从中选拔一批优秀的人员充实学院教职工队伍。在人才的引进与选拔上，应从其“才、学、识、德”四个方面综合考察，决定录用与否。录用时应对其学历、学位、职称、工作经历、专业技能、是否与其他单位存在劳动关系、档案及保险情况做一属实了解。以上内容在学院现有的职工登记表已有体现。若能在职工登记表加上有本人签字申明的“本人所填内容若与事实不符，愿承担由此而产生的法律后果”为最好。《劳动合同法》第八条就有用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明的规定。根据劳动者所填带有本人申明的职工登记表，在合同履行期间如发现该劳动者对其情况有所隐瞒或者是所填内容与实际情况严重不符，那么单位就可根据《劳动合同法》的二十六条第一款的规定,即劳动者以欺诈的方式使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立合同的，合同无效，从而单位可解除与之所签劳动合同而不支付任何经济补偿。

二、入职培训

新员工报到后，学院依照惯例组织岗前培训。对学院现有规章制度的培训也为其中应有内容。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。依据法律规定结合我院情况，在涉及劳动者切身利益的规章制度培训时，就培训时间、培训地点、培训内容、参加培训人员等内容设置签名簿，使其签字认可已对所培训内容有一个基本的了解。签名簿留存，以备后期使用(仲裁时的依据)。或者对已有的规章制度、重大事项决定汇编成册，人手一册，使新员工知晓其内容(签字领取)。对于新制定并决定实施的规章制度，以部门为单位，由部门负责人在适当的时间组织全体人员学习，签字后留存该文件。单位依法(内容合法、程序合法)制定的规章制度是可以作为处理劳动争议的依据，也是管理劳动者的重要依据。劳动者若违反单位的规章制度，单位可以依此为据，解除与之所签合同，不支付任何经济补偿。

三、劳动合同的签订

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

1、劳动合同订立时间的选择

签订劳动合同或是提前签订合同，或是报到之日签订，但最迟应为劳动者报到之日起一个月内签订。现有部分入院工作已超过一个月的工作人员，单位尚未与之签订劳动合同，这就存在一定的风险。这部分人员如在入院一年内离开本单位，向学院主张两倍工资的经济补偿，单位将处于不利地位。08年5月1日实施的《劳动争议处理条例》规定，仲裁时效为期一年，仲裁不再收费，个别情况之下一裁终审，这都有利于劳动者向仲裁委申请仲裁。这种情况曾在学院发生过，为避免这种情况的重复出现，最好在近期与这部分人员签订劳动合同。

2、试用期的约定

试用期时间的确定主要依据的是合同期限的长短。合同期限一年以上不满三年的，试用期不能超过两个月。我院的实际情况也是这样，一般的合同期限都是一年以上三年以内。试用期期间的工资下浮一定额度的约定也符合《劳动合同法》二十条不低于约定工资的百分之八十的规定。试用期包含在劳动合同期限之内，在试用期期间也为其缴纳社会保险。在试用期期间，只有劳动者在以下情况之下用人单位才可以解除合同，解除时应向劳动者说明理由，除此之外的其他理由都不可以解除。

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

3、合同期限的约定

我院劳动合同期限一般情况下都在一年以上三年以内。对于08年1月1日之后新引进的人才，应合理确定合同期限。在该合同期限之内，单位对其进行考核，如果综合考评不合格或是不理想，合同期满后坚决不再与其续订劳动合同(当然，单位会为此而支付一定的经济补偿金，经济补偿金确立依据是其在本单位工作年限及本人解除、终止合同前十二个月平均工资，即每满一年支付其一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月的为半个月工资)。如继续与之续订合同的话，续订合同期满后，单位就会丧失不与之续订合同的主动权，那么单位必须与之订立无固定期限劳动合同，从而将处于被动地位。

4、工作时间的约定

根据相关规章规定{劳部发(1994)503号文}，工作时间分三种工作制，即标准工作制、综合工作制和不定时工作制。在一般企事业单位都实行标准工作制。该规章第五条对可以实行综合计算工时的单位有一定约定。如果对我院部分行政管理岗位的职工实行综合工作制的话，尚需取得劳动行政部门对实行该工作制的同意，并取得相关批件。

5、违约金的约定

根据《劳动合同法》二十二条、二十三条规定，只有在“服务期”和“竞业禁止”两种情况下方可约定违约金。除此之外，对于新签订的不存在以上两种情况的工作人员，不再约定违约金。根据我院实际情况，可能会将在机电工程系的实验室、研发中心、实习工厂工作的部分专业人员输送到外地进行专项培训，对这部门人员可以约定“服务期”和违约金，并签订有关培训协议。对于《劳动合同法》实施前订立且在该法实施之后继续存续的`劳动合同的违约金条款，根据特别法优于普通法原理及《劳动合同法实施条例(草案)》第二十六条的立法倾向，属无效条款。新签订的劳动合同一式三份，单位两份，劳动者一份。劳动者本人在领取合同书时，需有本人签字，以视为送达。未送达者，视为未签订劳动合同。

四、劳动合同的续订

《劳动合同法》第十四条规定，连续两次订立有固定期限劳动合同，除劳动者没有法律规定的九种情形(见试用期期间用人单位可以解除劳动合同的情形)之外，在第三次签订时，单位应当与之签订无固定期限劳动合同。(除非劳动者本人提出订立有固定期限劳动合同。一般情况下，劳动者本人几乎不会提出订立有固定期限劳动合同。如果提出，应使其出具书面申请，单位保留其材料，为避免以后出现纠纷。因为《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资)。

我院08年1月1日之前签订的部分劳动合同在今年7月份到期，明年也将有一部分人员的(主要是接收的在系部承担教学任务的研究生)合同到期。经考查了解后，单位如果同意与其续订劳动合同(该同志已在学院工作一定时间，工作表现好、工作能力强、人品较好)，在续订时，合同期限的约定最好能长一些。因为这是在《劳动合同法》实施之后第一次订立劳动合同，那么单位还可以在续订后的合同期限内对这部分同志进行充分的考察和了解，然后决定在续订合同期满后是否与之继续签订合同。

如果考核结果不满意，那就可以和08年1月1日之后签订的合同一样在合同期满后不再与其续订。经了解后，如果部门负责人对本部门部分职工不很满意，因各方面原因不便于在合同到期之时解除合同，那么可以与之签订为期一年的合同，以观后效。

合同到期后，如部门负责人不能实际确定具体人员的去向，应制做续订劳动合同通知书。通知书上应明确在什么时间之前去人事处办理续订合同手续，逾期不办理，视为不同意续订合同，单位也不需支付经济补偿金。

五、劳动合同的解除

对于劳动者来说，只需提前三十天履行书面告知义务即可解除劳动合同。在试用期内，提前三天通知即可。用人单位有《劳动合同法》第三十九条的情况之一的(与单位关联比较大的主要有：未及时足额支付劳动报酬的;为依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的)，劳动者可以解除合同，并由单位支付经济补偿金。对单位来说，以下情况可以解除：

(1)协商解除(《劳动合同法》第三十六条)：双方协商一致，可解除。若单位向劳动者提出，需支付经济补偿金。

(2)过失性解除(《劳动合同法》第三十九条)：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的(拘留、监视居住、逮捕、劳动教养除外)。解除时，单位不须支付经济补偿金。

(3)非过失性解除(《劳动合同法》第四十条)：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。解除时，单位须支付补偿金。

(4)经济性裁员解除(《劳动合同法》第四十一条)：本条不适用于我院实际情况。解除时，单位须支付补偿金。另外，单位须支付经济补偿金的情形还包括：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在合同期满时，用人单位须支付劳动者经济补偿金。根据该规定，在今年合同到期人员当中，单位不同意与之续签的部分人员，应支付经济补偿金。解除合同书面通知应依法送达，送达方式有当面送达、留置送达、邮寄送达、公告送达。未经邮寄送达，直接公告送达，该送达无效。

六、档案和社会保险的转移

篇8：劳动合同管理培训心得体会

关键词：人力资源,劳动合同管理,问题,措施

众所周知, 劳动合同管理制度已经成为了当前我国企业中应用最为广泛的一种用工制度, 该制度的使用确实在较大程度上明确了企业和人力资源双方各自的职责和权利, 为企业更好的运行和发展创造了良好的前提条件, 并且还能够通过相应的劳动合同规定来提升人力资源的积极性, 因此, 加强企业人力资源劳动合同管理极为必要。

一、当前人力资源劳动合同管理中存在的问题

1. 相关规章制度存在缺陷

针对当前我国很多企业现行的人力资源劳动合同管理现状来看, 其中存在的问题还是比较多的, 这些问题导致了当前我国很多企业人力资源劳动合同管理的水平并不高, 无法充分发挥应有的价值和作用, 而在这些问题中, 相关规章制度的缺陷可以说是最为典型的一个, 也是影响其管理水平最为直接的一个因素, 其最为基本的表现就是规范性不高。很多企业针对自身的人力资源劳动合同管理规章制度的制定都是直接应用其他企业的一些成型范本, 这些其他企业的规章制度不仅仅可能自身存在着一定的缺陷, 还极有可能导致其和自身企业存在一定的矛盾, 无法得到有效地落实使用。

2. 重视程度不高

当前很多企业中, 对于人力资源劳动合同管理的重视程度不够高也是一个极为典型的缺陷, 也是最为重要的一个问题表现, 这一问题主要体现在很多企业的管理人员没有意识到劳动合同管理的重要价值, 进而没有投入相应的人力财力进行人力资源劳动合同管理, 甚至很多企业仍然沿用传统的用工形式, 仅仅把这种劳动合同管理当作一种表面工作, 或者是直接不采取签订合同的形式进行用工管理。

3. 相应的管理手段不够规范

对于当前很多企业中的人力资源劳动合同管理现状来说, 虽然已经初步具备了相应的基础和雏形, 但是在具体的管理手段上还存在着一定的缺陷, 其规范性仍然有很大的问题, 这种规范性问题具体表现在台账的建立和相应查询系统的建立等两个方面, 在这两个方面的规范性和完善性都存在明显的问题, 最终导致其人力资源劳动合同管理无法实现应有的价值和作用, 甚至还存在很多企业仍然沿用手工操作的形式来进行相应的人力资源劳动合同管理。

二、人力资源劳动合同管理措施

1. 提高对于人力资源劳动合同管理的重视程度

针对当前企业人力资源劳动合同管理中存在的各种问题来说, 要想切实避免这些问题的存在, 提升人力资源劳动合同管理的水平, 首先就应该从重视程度方面入手, 保障其受到应有的重视, 进而才能够在较大程度上做好相应的人力资源劳动合同管理工作, 具体来说, 这种重视程度的提升不仅仅涉及到企业管理人员, 还应该保障具体的企业员工具备较强的劳动合同管理意识, 其主要的提升途径有以下几点: (1) 首先, 必须针对现有的企业管理人员和企业员工进行必要的教育和宣传, 充分展示企业人力资源劳动合同管理制度的优势, 尤其是对于企业规避风险方面的作用更是应该充分展示给相应的管理人员, 而对于具体的企业员工则应该确保其能够明确人力资源劳动合同管理在保障自身利益方面的作用和价值; (2) 另外, 对于企业人力资源劳动合同管理重视程度的提升来说, 还应该加强相应的法制建设, 确保相关企业管理人员和企业员工都能够有效学习《劳动管理法》等相关法律法规, 进而在具体的人力资源劳动合同管理中能够做到较好地合法、依规, 避免出现一些不符合法律规定的内容, 影响人力资源劳动合同管理的效果, 并且通过相关法律的学习还能够有助于企业相关人员明确人力资源劳动合同管理的法律意义, 进一步的提升其重视程度。

2. 完善相应的劳动合同规章制度

完善企业人力资源劳动合同管理制度也是提高其管理水平的一个重要措施, 具体来说, 这种规章制度的完善应该重点做好以下几项工作: (1) 首先, 必须在规章制度的建立中保障相关法律法规的恰当融入, 即确保规章制度的完善不能违反《劳动管理法》等相关法律法规的规定, 这也就要求相关人员必须加强对于法律法规的了解和认识; (2) 其次, 针对具体规章制度的完善应该具备较强的实用性, 保障其符合自身企业的发展实际状况, 避免和本企业的实际状况出现脱离, 甚至违背自身企业发展的目的, 要最终保障其能够为企业的发展服务; (3) 再次, 要严格保障所有规章制度的完善都具备较强的规范性, 只有规范性较好才能够保障这些具体规章制度的落实效果, 这也是完善企业人力资源劳动合同管理规章制度的一个本质需要: (4) 最后, 还应该重点针对相应的监督制度进行明确和完善, 对于企业人力资源劳动合同管理制度来说, 监督是必不可少的一个关键环节, 其也承担着对于自身规章制度的完善和弥补功能, 是一个完善的规章制度所必不可少的关键组成部分, 尤其是对于一些纠纷的处理更是应该进行全面的完善。

3. 完善人力资源劳动合同管理内容

对于企业人力资源劳动合同管理水平的提升来说, 针对其具体的内容进行完善和补充也是极为重要的一个环节, 并且其具体的内容也是保障其后期落实效果的一个重要来源, 具体来说, 在相关合同管理内容的完善和补充上应该首先针对最为基本的一些法律规定的条目进行有效地明确, 确保这些内容能够得到贯彻落实, 比如对于法律所规定的一些企业员工基本权利和待遇等都需要在相应的合同中得到有效地体现;另外, 还应该针对企业自身的一个特点制定一些独特的人力资源劳动合同管理内容, 以期望能够更大程度的调动员工的积极性, 更好地促进企业的发展, 比如对于具体的企业员工福利来说, 就可以根据企业自身的一些发展特色进行制定。

4. 加强日常管理

对于企业人力资源劳动合同管理来说, 并非是最初签订好一个合同就不用继续关注了, 加强日常的人力资源劳动合同管理, 也是提升其管理水平的一个重要举措, 尤其是要及时地针对企业发展状况有效地针对合同条款进行变更调整, 当然, 日常管理还能够有助于企业保障合同内容的有效落实。

三、结语

综上所述, 加强企业人力资源劳动合同管理是当前企业发展中极为重要的一个方面, 也是促进企业不断完善的一个重要举措, 尤其是针对当前企业人力资源劳动合同管理中存在的各种问题进行弥补更是极为必要, 也是今后相关管理人员工作的一个主要任务所在。

参考文献

[1]姜山川.企业人力资源管理中劳动合同的作用[J].时代金融, 2011, (24) :101-104.