人力资源部下半年计划

人力资源部下半年计划（通用6篇）

篇1：人力资源部下半年计划

上半年是公司转折的关键，关系到几年来公司指挥者运筹、决策、通过辛勤努力、厚积薄发实现目标的关键时间节点，作为公司人力资源管理部门深感降大任于斯，不敢有丝毫怠懈。

在公司董事会的领导及引领帮助支持下，人力资源管理部门不惜一切，尽责尽力、一丝不苟的为公司年度目标的实现做了大量的工作，主要归纳如下：

1. 完成公司的组织架构建立，确定和区分每个职能部门的权责，做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行定员、定岗、定编。

2. 在现有员工岗位职责的基础上，完成各部门各岗位的工作分析及岗位编制，为人才招募、薪资评定及绩效考核提供科学依据。

3. 完成年度人力资源招聘与配置60%的工作量。

4. 推行薪酬管理体系，完成员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度，增强了公司凝聚力。

上半年工作重点内容：

一、完成公司及部门组织架构

1.公司组织架构建设决定着公司战略的发展方向。鉴于此，人力资源部门在20年初首先对公司组织架构及人员编制进行完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。

2.组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来五年内运营需要进行设计。同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部门对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。

二、完成岗位编制及职位分析

1.岗位编制是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过对岗位编制及职位分析了解了公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，再根据公司及部门组织架构，进行扩、缩编制，为公司人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。

2.具体实施过程：

2.1在现有岗位此基础上人力资源部门于2月底完成现行岗位信息调查，汇总各岗位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报人力资源总监报公司总经理审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

2.2对于公司职位分析严格参照公司组织架构内所有职位进行分析，未能从职位信息调查中获取到的职位信息由人力资源部门会同该职位所属部门进行撰写。

2.3工作完成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人力资源部门也做好了各个部门间的协调与沟通工作。

三、完成公司人员招聘配置计划

1.年公司人才招聘与配置，是为了保证各部门正常运行及人员合理流动的需求。人力资源部考虑到公司目前发展阶段和转型升级时期，在人力招聘与配置工作中，严格执行总经理最终审批20人力资源需求计划执行，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。

2.招聘渠道：以网络招聘(智联招聘网、前程无忧、58同城等)为主，兼顾现场招聘会特别是政府型人才市场;适当考虑3、4月份社会大型人才招聘会，6月份本市(或外市)高等院校举办的应届生见面会等。

3.具体实施：

3.1 2015年年初，根据各部门人力需求计划每月参加1场现场招聘会及毕业生供需见面会。

3.2 与智联招聘网、前程无忧长期合作网上招聘，储备需要的人才。兼顾考虑其它人才网站(58同城等)，根据需求和网站招聘效果随时发布招聘信息。

3.3认真做好招聘前的准备工作，与各个部门及时进行沟通，了解部门需求;按照部门需求对招聘广告(招聘职位描述与任职要求)予以撰写、发布。

4.招聘费用：

序号 招聘渠道 招聘费用(元) 频次 说明

1 中大型招聘会 1000 每月1次 视实际情况参加

2 前程无忧 200 每月 按岗位要求及人员储备随时招聘

3 智联招聘网 60 每日

上半年费用合计 1260

四、完成薪资管理体系并进行试行推行

1.人力资源部门本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，在2015年完成薪资管理体系的规范工作。进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。

2.具体实施：

2.1 人力资源部门于2015年上半年完成公司现有薪资状况分析，并结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬体系草案。

2.2力争公司薪酬水平达到行业中等水平，保持薪酬的稳定性，以利于公司招聘合适人才，给公司创造持续的利润。同时推行薪酬体系管理也增强了公司员工的凝聚力。

为了更好的开展人力资源部门的各项工作，为各部门做好后勤服务保障，协调各部门的运作及支持公司决策，协助各部门达成2015年公司目标。在完成上半年工作的基础上，对2015年人力资源部门下半年工作做出以下计划安排：

1.加强员工岗位知识、专业技能和基本素质培训，加大内部人才开发力度，完善员工内部晋升机制，考虑试行员工职业发展的管理措施。

2.完善公司文化发展的特色建立良好和谐的员工关系。

3.完善公司管理规范制度，作为公司运营决策的指导性文件。

4.做好人力资源部门服务工作，为员工的工作、生活及公司的发展提供有力保障和支持。

篇2：人力资源部下半年计划

人力资源部下半年计划1

岗位职责：

1.负责员工招募工作，对部门缺员进行推荐;

2.负责执行及规划员工培训工作;

3.考核员工的绩效，并提出改进的建议;

4.负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作;

5.确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规;

6.落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放;

7.协助各部门人事及预算的控管;

8.负责监督检查店内各部门、员工执行规范的情况。

主要工作：

1.检查全体员工出勤状况，按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律;

2.收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向管理人员提供人事规范咨询;

3.负责各项人事制度的传达，实施和检查;

4.负责员工的招聘工作;

5.全体员工的合同、档案管理和薪资管理;

6.负责全体员工绩效考核的组织、实施和总结;

7.负责规划、执行员工的培训工作;

8.与政府有关职能部门保持联系，保证公司良好的外部环境。

行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理(办公室主任)。

一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。

二、人力资源管理与开发

1.组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2.招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3.工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4.培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

5.人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

四、负责总务管理

没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度;，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。

五、安全保卫

加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。

六、强调企业精神，创建公司的企业文化

企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。

七、塑造企业形象

1.企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。

2.企业环境形象

因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。

3.企业员工形象

制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。

总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。

人力资源部下半年计划2

一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20--年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20--年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20--年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

人力资源部下半年计划3

一、健全公司的各项管理制度：

《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《基层员工薪酬管理制度》、《人事部绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理制度》、《员工转正程序》、《工伤管理制度》、《员工辞职申请程序》、《员工离厂程序》等。员工从进入公司到岗位变动、绩效考核、日常考评、批评处分、晋升调离、离职手续等工作，都能有文件进行控制，采取对事不对人的公平、公正、公开的管理原则，为企业员工提供一个公平竞争的晋升环境，一个可塑性发展的平台，让员工切身感受到公司管理“以人为本”，公司注重人才，培养人才，发展人才的理性管理。

二、建立培训制度及计划：

1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作重点之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质等都将进一步加强，以此增强企业的核心竞争力。

公司的员工来自全国的每一个地方，每个人都有不同的习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成统一的工作方式，那就是培训的意义与目的。并且给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，发挥人才的重要表现。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立企业年度培训计划，从基础的安全培训、质量管理培训、管理基础培训、团队合作培训、企业文化培训等工作来提高员工的道德素质和技能水平，使员工成为公司的合格人才，一个合格的人才才能为公司的发展贡献出的聪明才智。

三、人员配置：

根据公司发展目标，储备公司的人力资源，在招工方面，向多渠道、多方向、多线性发展，可与中专学校联系，多方面储备人才，并且制定《新员工入职跟踪程序》，从员工入职、食宿安排、工作安排、动态追踪、心态咨询、问题解决等系统性的操作，让员工感觉到家的温暖，很快的投入到公司的企业文化生活氛围中。

四、企业文化建设：1.以人为本。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体员工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。

2.不搞形式主义。企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和道德情操，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。

3.突出企业的特点。个异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。

4.与企业相结合。企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，称文化战略。

在以后的工作当中，从培训活动中倡导公司企业文化，从日常活动中宣传公司的企业文化，从各类比赛活动中渗透公司的企业文化。以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开发利用，使全体员工产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。并且在企业的发展中贡献自己的聪明才智，真正成为企业主人，这才是企业文化真正在企业当中产生的作用与价值。

目前人事部工作计划暂定以上几点，其他日常事务未纳入工作计划中，工作当中重点建设在于，改变和引导部门人员观念，以一种服务热情的心态面对工作，处理各项事务。重在执行，执行是行政与人事工作开展的关键，实事求是，脚踏实地，扎实的完成人事部的各项工作。在各项制度，流程普及性、持久性、严格性的前提下，不断改进，不断创新，不断完善公司的管理模式。

人力资源部下半年计划4

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20--年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

一、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20--年电厂改制的人员配置工作。

二、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

三、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

四、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

五、制度建设方面

配合公司经营政策对20--年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

六、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20--年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为--集团20--年的发展做出应有的贡献。

人力资源部下半年计划5

根据20--年年度工作情况以及存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部20--年年度工作计划将从以下几方面开展：

一、认真学习和贯彻国家及地方新的劳动法律、法规，有针对性的对公司现行制

度及规定进行修改，有效的规避法律风险。

根据广东省十一届人大常委会第38次会议表决通过的《广东省劳动保障监察条例》相关规定，从20--年5月1日起用人单位规章制度中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。

从新出台的《广东省劳动保障监察条例》来看，我司现行的绝大部分制度将面临修改，特别是《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《安全生产奖惩制度》诸多内容将重新修订，并且必须在20--年第一季度修订完成，保证在20--年5月1日能够执行新的厂纪厂规。

二、针对20--年分公司与总部的合并，做好相应的人力资源规划

(一)根据总经办的指示精神结合公司实际情况以及业务运作方式，重新设计和搭建组织结构;

(二)优化、精减部门及岗位，实行人力资源优化配置，有效降低人工成本，防止出现重叠用工成本;

(三)对总部及分公司员工数量、质量、结构、员工流动性，以及人力资源管理关键职能的效能进行人力资源现状分析，根据分析结果制定确实可行的人员调整和配置方案。

(四)根据行业、产品特点、公司运作模式以及公司人员需求历史数据，做好20--年人力资源供需预测，保证企业的用工需求和正常运作。

三、在薪酬管理方面，分步进行改革，继续推行“薪酬与绩效挂钩”的激励政策

根据公司来年的经营情况，寻求突破，力图打破吃大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同岗位和业务特点实行不同的薪酬管理制度，办公室职员采用“底薪+岗位津贴+职位津贴+绩效奖金”的综合计薪方式，而产线、品质的员工继续推行计件薪酬制度。

绩效考核需要强化，做到考核不走形式，不走过场，关注考核结果;同时对评定为先进的员工可以试行“总经理特别奖”予以重奖或晋升，对业绩或考评不佳的员工则强制实行“末位淘汰制”。

四、建立和巩固招聘渠道，及时满足公司的用人需求

五、人员培训与开发

(一)年度培训计划说明

20--年行政人事部在培训方面的力度是远远不够的，除了日常的入职培训在循序渐进的推行以外，专项培训和技能培训为零记录。为此，在20--年我部必须根据公司发展需求及部门人员培训需求制定详细的、有针对性、实用性的培训课程，以满足公司发展战略和员工综合素质的提升。

根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。

(二)培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个部门，(三)培训指导思想

1、工作即培训

培训的目的是通过“培训-工作”的结合，从而提高员工工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

2、培训讲求实效

培训的课程选择是根据各部门及各岗位实际需求及岗位特点而设定的，它必须紧密联系培训对象的本职工作，并且结合实际的开展培训工作。

3、培训目标

(1)满足各级管理层和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。

(2)满足员工需要。通过提高员工的岗位技能及综合素质，增加员工工作信心，并且让员工在工作岗位上应用这些技能，从而促进部门目标的完成。

(3)塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展与市场竞争力。

六、其他行政、人事管理工作

(一)人事档案管理

做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。

(二)劳动合同管理

一如既往的贯彻国家及地方相关法律及政策，及时的与员工签订《劳动合同》，并且实事求是的进行用工登记及劳动合同备案。

(三)社会保险管理

及时的办理社会保险事宜，及时跟进社保办理及制卡的进度，及时准确的提供社会保险缴纳数据，及时按国家的相关政策调整缴费基数和比例。

(四)职工宿舍管理

继续推行职工宿舍评比制度，严抓职工宿舍卫生及纪律，对卫生及纪律表现优秀的宿舍成员进行奖励，对卫生及纪律表现差的宿舍成员进行相应的惩罚。通过奖罚及日常督促使职工宿舍营建成一个“干净”、“舒适”、“和谐”、“安全”的职工之家。

行政人事部在完成上述工作的同时，将加大力度在员工食堂、行政后勤、安全生产、行政会议、工资核算、员工福利、居住证办理等方面的管理，充分发挥行政人事部的职能作用，做好员工与企业的桥梁和纽带作用。

综合上述，行政人事部工作在新年伊始之际，只有科学的根据企业发展战略，合理的规划20--年部门工作，不断的进行管理上的改革和创新，不断的加强自身素养，紧密结合部门职能才能取得更大的进步和提升。

篇3：人力资源部下半年计划

关键词：监理企业,如何确定,人力资源计划

知识经济时代, 人才作为一种特殊的商品进入市场, 人力资源管理在企业中的作用越来越重要。监理是属于管理偏重的一种服务性行业, 监理企业一般固定资产较少, 它所拥有的主要是人力资源, 而人力资源是企业无法用衡量固定资产的单位来衡量的一种最主要的资产, 它是企业的财富, 是利润中心。

公路监理企业人力资源管理计划制定措施如下:

一、人力资源计划实质上最主要的是如何比较准确的预测人力资源需求量

1、人力资源需求量的预测方法

由于公路监理行业的人员管理不集中, 所有监理人员都分布在不同省份的各个监理项目部内, 人力资源管理者应该根据合同约定在未来各个时期业务的增减情况, 提出各类人员的需求量, 这种方法可以称之为主观判断法, 同时结合经验系数法, 综合后确定人力资源需求量。

2、预测人力资源需求量的步骤

在监理企业里, 业主对人员要求持证上岗, 所以人员需要的对象是持证的监理人员, 一般情况下分两种类型:一种是通过考试交通部颁发的监理工程师证 (以下简称“部证”) , 一种是通过培训交通部颁发的培训证 (以下简称“培证”) 。每年都必须要制定人力资源需求计划, 人力资源需求预测主要分如下几步:

(1) 在建项目 (不含收尾项目) 人员履约情况统计, 准确掌握现有项目人员缺口数量, 如:山西**高速公路项目, 投标书中承诺的持部证人员为:9人, 持培证人员:13人, 实际到场持交通部监理证人员为3人, 持培训证人员:11人, 那么这个项目的人员缺口为:持交通部监理工程师证人员:6人, 持培训证人员:2人。其它项目以此类推, 将所有在建项目人员缺口数量累加在一起, 也就是目前在建项目的人员缺口总量。这是人力资源需求量指标一。

(2) 收尾项目人员统计, 用来抵消人员缺口数量的, 如:甘肃**高速路基项目于2009年4月完工, 目前在场的人员为:部证3人, 培证5人, 这两个数字在人员需求计划里就可以减掉用来抵消人员缺口数量, 所以收尾项目的人员数量在人力资源需求量计算中是负号。这是人力资源需求量指标二。

(3) 根据企业初步确定的经营计划, 预测经营任务量所需要配备的分类人员数量, 如:2009年度企业经营计划任务量为4000万元, 也就是说按照目前企业运转情况, 2009年度要完成4000万元的任务量才能保证企业正常运转。根据以往的经验, 及《公路工程施工监理招标文件范本》于2008年12月25日的出台, 公路工程监理服务费用全国各省的标准处于直线上升趋势, 监理行业里低价中标的现象一去不赴返了, 现在每个项目每个监理人员总服务费用标准基本上是28万元 (此系数标准仅限工期是2年范围内的项目) , 当然这是一个平均的本企业的经验数据。也就是说要完成4000万的任务量, 我们需要多少个28万元来组成呢?4000万元÷28万元/人≈143人。那么这143人如何分解呢?遵循以往的经验, 项目人员类型分配的比例为4:6, 即:持部证的占40%, 持培证的占60%。所以, 4000万元的任务量要由:143×40%=57个持部证的人, 143-57=86个持培证的人来完成。这是人力资源需求量指标三。

(4) 对未来流失人员进行预测统计包括:对预期内的退休人员进行统计。根据企业的历史数据, 对未来可能发生的离职率进行预测;最后将统计和预测结果进行汇总, 即得出未来流失人力资源的要求。这是人力资源需求量指标四。

(5) 企业整体人力资源的需求量:以上四项人力资源需求量指标之和等于企业整体人力资源需求量预测数量。

二、编制人员缺口招聘计划

1、计划确定人员招聘来源

一般招聘来源有:内部渠道、校园招聘和网络招聘。

2、确定招聘方式

内部渠道招聘一般就是通过内部职工横向介绍, 了解应聘人员的基本情况, 符合招聘条件即可参加面试。

校园招聘:招聘方派相关人员进行面试、甄选、择优录取的方式进行。

网络招聘:通过网络发布招聘信息, 应聘人员进行网上简历投递, 通过简历情况、电话了解情况, 确定参加面试对象。

3、招聘组成员的确定

三、在职职工的定期考核计划

1、确定职工考核对象

根据职工个人信息情况, 确定汇总、考核对象。

2、确定职工考核方式

考核方式分:电话考试、笔试、实操考试三种。

3、确定职工考核内容

考核内容根据个人工作岗位情况而定, 由考核领导小组织确定。

4、公布考核结果

考核结果:通过公司网站在考试专栏公布结果。

5、制定考核不合格办法

为强制性提高人员业务素质, 考核应制定严格的考试不合格的惩罚办法。

四、编制职工培训计划

篇4：半年记：人力市场发出警报

一、年中美容人才供需市场分析

根据138job职场统计数据显示，由于春节后大量企业开始招兵买马，毕业生、在职者、跳槽者年后大量行动找工作等原因，2月成为了人才市场供需双方相互选择的黄金时段。1、3、5、6月，美容企业的招聘以及人才的求职态势略有缓和，运行低调，4月出现企业招聘与人才求职略微失衡的状况。

2012年一、二季度，美容行业的求人倍率分别为2.47、1.74，2011年的同期数据为2.36、3.49。与2011年同期相比，今年的才市格局有所缓解，特别是在第二季度，才市格局比去年同期趋缓很多。这也说明，2012年上半年尤其是第二季度，美容行业用工荒现象逐步利好，出现了久违的繁荣态势。

第一季度，人才供需失衡仍明显2月：人才市场黄金时段

2月是今年的首波求职招聘高峰，和1月相比，2月的个人求职数出现202%的增长幅度，招聘企业数增长了178%，成为人才市场供需双方相互选择的黄金时段。从具体职位类型来看，美容师、美导、销售人员等基层人才仍然是企业的招聘难点，尤其是美导及美容师等职。

2012年1月，由于临近年关，求职者数量开始减少。从企业招聘热度来看，有不少企业提前展开了招聘计划，争取在年后的招聘大战中抢先一步。从企业发布职位数看，3月的网上发布职位数比2月下降了20.7%，再从个人求职数来看，求职应聘数比2月下降了18.5%。

对比人才供需情况，经过第一季度，其失衡状况仍然比较明显，尤其是美容院基层人才。

第二季度，供需失衡情况好转

美容企业对人才的需求仍占主导地位

经过第一季度的招聘季，虽然美容企业急迫的人才需求得到暂缓，但仍存在较大的人才缺口。从企业发布的职位数来看，4月的网上新发布职位数比3月下降了13.3%，但企业对于人才的邀请数增长了5.1%，主要急缺的人才还是集中于美导、美容师、顾问以及讲师、美容院店长等。

5月，美容企业对人才的需求占主导地位。从企业发布职位来看，网上发布职位比4月上升了10.3%；从个人求职数来看，增加20.8%。而6月的职场数据中，企业发布职位比5月下降了7.13%，个人求职数同比下降了15.1%。

虽然第二季度的美容企业人才邀请与个人求职都显现出下降的趋势，但是双方下降的幅度不大，趋势平稳，供需失衡情况比第一季度明显好转。

求人倍率、才市格局失衡率相比去年同期有好转

数据显示，一、二季度的美容行业求人倍率分别为2.47、1.74，与2011年同期相比，才市格局有所缓解，说明今年美容行业劳动力市场供求总量逐步利好。

从具体岗位的求人倍率分布来看，和去年的数据做对比，除了美体师和化妆师岗位的求人倍率稍有增加外，其他热门岗位的求人倍率都比去年同期有所下降，但美容师、美容顾问、美容导师、美容院店长的求人倍率依然居高不下，美容师的倍率为3.97，即有397个关于美容师的岗位但只有100个求职者投递这个岗位，充分说明这块人才缺口依然不小。

求人倍率：指劳动力市场需求人数与求职人数之比，表明了劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。如果求人倍率数字大于1，说明人才供不应求；如果求人倍率数字小于1，说明职位供不应求。求人倍率数字越大，越是容易找工作。

美容行业的求人倍率有所趋缓，一定程度上说明美容行业用工荒现象也将逐步好转，行业里常被曝光的一些不规范行为有所改善，企业的用人制度逐步完善，求职者更看好美容行业。

图5显示，美容人才求职人次2月和4月攀升明显，2月是每年节后人才市场供需双方相互选择的黄金时段，4月却出现企业邀请数略高，而人才求职偏低的局面。相较2011年，很明显的在4月出现美容企业邀请数远高于求职者的投递数，这种失之交臂的现象再一次出现在今年的4月份。

一线城市继续领跑美容人才需求

今年1月，多数城市的招聘处于复苏阶段。2月，除了一线城市以外，苏、杭两地的美容人才需求量增长比较突出，可见江浙一带美容行业的快速发展，带动了行业人才的需求。进入3月，西安、南京两地的美容人才需求量增长比较突出。4月，武汉、苏州出现近30%的增长。5月，西安、南京出现近25%的增长。值得一提的是，3～6月北上广深等一线城市的人才需求均出现幅度不一的下降。从图6可以看出广州、北京、上海、深圳四大一线城市职位发布量还是占据主要地位。

二、中国美容行业从业人员求职流动情况

从2012年上半年各大热门职位分布来看，美容导师、美容师、美容顾问依然和上年同期一样，占据榜单前三位。除了这几类终端美容院的常见缺人职位外，今年上半年，美体师和化妆师类岗企业需求大幅增长，而这类岗位的求职者却很稀缺。

中高端人才(培训讲师、销售经理、区域经理、市场总监等)在2012年上半年呈现稳工相对困难的局面。据统计数据显示，销售经理和市场总监这两个岗位今年上半年的求人倍率比去年同期有所下降，并且都小于1，说明这类职位供不应求，竞争激烈，找到相关工作的难度加大。看来，美容行业吸取高素质、高资质人才迫在眉睫。为了将更多高校人才引入美容行业，今年6月，138job举办了主题为“如何吸引毕业生进入美容行业”的沙龙活动，从活动中明显感受到一种趋势：越来越多的高校就业办相关负责人开始主动了解美容行业，接受美容行业，支持和鼓励更多的学生进入美容行业。

不仅如此，去年5月，138job联合深圳妮薇雅美容学校举行了美容人才专场招聘会，建立了校企合作关系，带动了美容企业的人才供给，促进了美容培训学校开设更多相关专业课程的前景。

三、困局下的破冰路

虽然上半年美容行业劳动力市场供求总量逐渐走向平衡，美容行业人才用工荒现象似有缓解迹象，但基层人员如美容师、美容顾问、美容店长缺乏依然明显。一方招不到、留不住人，一方“人虽在、心已远”，这个困局在美容行业尤其是美容院线存在已久。

企业：扭转短期化用人观念，留住已有人才

上半年美容师、美容顾问等基层人才的求人倍率居高不下，究其原因，主要是这部分人员的流动性非常大，导致企业需长期且大量招聘来弥补空缺。

现在的职场人士少了对未来的恐惧和对企业的依赖，多了对薪酬和工作生活平衡的追求，美容行业的美容师等基层人员也不例外，虽然她们大多学历不高，但也对工作带来物质基础与精神食粮抱有期待，美容院长期高压又枯燥的工作带给她们的是持续的疲惫和压力，逃离也就成了必然。

2011年，至少有21省份上调最低工资，平均增幅21.7%，10多个城市已经宣布在2012年将最低工资提高10%以上。最低工资标准的大幅攀升的确会拉高企业整体的付薪成本，但涨薪或许能激励和保留员工，提高员工的满意度。当然，要想出一个既给员工加薪，又不拉高美容企业人工成本的完美方法，绝招就是留住已有人才，扭转短期化用人观念，同时承担起帮助员工平衡工作与生活的职责。

求职者：不要身在曹营心在汉

近两年，职场流行“裸辞”(先辞职再找工作)、“淘职客”(勤换工作，哪里工资高去哪里)、“职场木乃伊”(对批评表扬无所谓，没有耻辱和荣誉感)、“灰色技能”(会唱歌、酒量好、重视人际关系)、“考碗族”(不考到公务员饭碗不罢休)等词汇，可以看出很多人离职的最根本因素是职业取向多元和权重的变化。

外面的世界未必精彩，外面的世界也很无奈。在职场上摸爬滚打、纵横驰骋、单枪匹马的人们，要认真审视你的职场之路，擦亮眼睛选个朝阳行业，勤奋踏实地在一个领域恪守，艰辛职场之路才会慢慢走成人生的星光大道。

篇5：人力资源部下半年计划

结合2012年公司发展状况和经营目标，针对公司正处于由产品初创期向成长期及市场行为转变的阶段，人事行政部下半年计划主要从以下几个方面开展：

一、人力资源规划与管理工作

1、针对公司的不同发展阶段，在公司战略指导下，完善公司的组织架构，确定和区分每个部门的人员和权责，明晰组织结构；

2、更新和完善公司各部门各职位的岗位说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、人力资源部工作流程的梳理：招聘与配置、入离职办理流程、试用期和转正办理流程等；

4、人力资源部数据的收集整理和比较分析：人员情况分析、入离职数据分析、月度薪酬成本、绩效考评数据分析等；

二、公司人员的招聘与配置

1、在职员工手册的更新与整理；

2、根据公司业务发展需要，进行人员的编制配置；

3、拓展招聘渠道，提升简历数量；目前公司只采取前程无忧一家网络招聘渠道，简历来源单一，制约性较大；

4、优化招聘流程，提升面试人员友好度；

5、争取做到进入保证公司人才储备阶段；

6、内部招聘引荐机制；

7、加强对录用人员的质量评估和考核；

8、在新员工试用期间，不定期的与新员工交流，了解新员工的工作情况及思想动态，发现问题随时沟通解决；

9、在新员工试用期期间，不定期的与其所在部门经理了解新员工的工作状况，对新员工的工作表现做出评估；

三、目标绩效管理

1、根据公司整体经营计划，有效拆分营收指标到各部门；

2、根据各部门工作计划及财务指标完成情况，对部门绩效进行考评；

3、将部门考核结果与员工的绩效考核结果相结合，平衡员工绩效工资；

4、绩效考评周期为月度、季度、半；考评结果和结合以上结果进行确定；

5、绩效考评最终结果与工资或奖金挂钩；

6、加强绩效考评沟通，横向与纵深；

四、员工关系

1、建立公司与员工良好的沟通渠道；

2、开展员工活动，加深公司凝聚力与团队配合；

3、管理公司员工劳动合同、人事档案等资料，实现电子化；

4、处理员工劳动矛盾、争议和纠纷；

5、落实公司各项人力资源政策；

2012年下半年人力资源部门的主要工作方向在建立和调优人事工作流程，公司人员结构调整及招聘，公司绩效管理工作的建立与开展，员工关系及重点核

心员工的培训与提升等方向，进行周期性、全面性、系统性的进行人力资源管理工作。

篇6：人力资源部下半年计划

及下半年培训计划

员工的能力与执行力直接关系着宾馆的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人力资源部的一项重要任务。为了使员工的综合素质同样达到四星级标准，2012年上半年，人力资源部将原有的培训内容进行深化，同时不定期组织员工和管理人员参加各项培训，全面提高其综合素质和能力，主要有以下三个方面。

一、新进员工培训

对一个企业来说，新的员工进入意味着新鲜血液的补充，他们不但补缺了工作岗位上人员的缺失，同时也为企业带来了新的活力和理念，是企业不断发展和进步必不可缺的组成部分。但是每个新进入的员工往往无法很快适应新的环境、新的企业文化和服务标准，从而影响到其在新岗位上的工作。因此《新进员工培训》就显的尤为重要，它是新员工能够更好的在宾馆长期工作的引导课程。上半年，为了使这门课程起到更好的效果，人力资源部在经过讨论并结合员工的意见后，将原有的《新进员工培训》拓展为四个部分：员工手册讲解、消防安全知识讲解、酒店产品讲解及实地参观和考核反馈。所有课程分两天开展，每月定期组织实施，从原来单一理论宣讲，转变成理论与实地相结合，同时加大培训过程中与员工间的互动，让他们从自己的实际出发感受和学习宾馆的服务理念和企业文化，并通过培训结束后的考核反馈进一步加深其对酒店行为规范的认识以及对酒店各项产品的了解。使其能更好、更快的融入新的工作中去，为宾馆的业绩作出最大的贡献。上半年，共开展新员工培训9次，参加人数69人。

二、综合培训

上半年，宾馆根据年初计划开展了许多活动：四月的安全生产月、六月的质量月、七月的学习月等等。人力资源部以此契合点，结合各项活动的开展，协同工会的支持，针对各部门、各类员工分别开展了多种多样的培训活动，例如4月，在商城集团和人力资源部的组织下，下属各单位外地员工代表在我宾馆广源厅参加了《外地员工安全生产培训》课程，并在课后进行了考核，我宾馆共有14人参加了此次培训，所有员工均通过考核并拿到《上海市农民工安全生产培训证书》。

同月，由商城集团组织，下属各单位参加的班组长培训顺利开班，XX宾馆从各部门优秀管理这种推选出5位代表参加此次培训。培训为期3个月，由各岗位资深管理者及专业老师为学员们教授管理过程中的方法、技巧、工具等等，同时结合工作当中遇到的实际案例，进行分析讨论，使参加培训的管理人员能够更明确自己在工作中的管理思路，让管理工作更有效、清晰、合理、及时。最后，参加培训的5位管理人员以优异的成绩通过考核，并取得证书，项轶同志更取得了第三名的成绩。

6月质量月活动中，为配合各部门技能比赛，人力资源部组织参赛部门员工参加《服务英语》学习，使其在工作技能提高的同时，同样重视自身素质的提升。

三、英语培训

为了提高酒店员工整体的英语水平，同时使员工们认识到成为一名优秀的酒店服务人员必须不断学习、不断充实自己，不断提升自己的知识内涵，才能使自己、使企业在竞争中立于不败之地。人力资源部根据《关于开展2012年下半年上海市旅游行业饭店外语等级及饭店综合知识考试工作的实施意见》的内容，积极组织各部门员工报名参加《上海市旅游行业饭店外语等级考试》，同时，为了使报名考试的员工能够更快的提高英语水平并顺利通过考试，人力资源部根据各部门工作时间安排，定期组织员工参加外语等级考试的培训，并做好课后反馈，根据实际情况及时调整上课方式，使培训能够取得更好的效果。截止到目前，共开展英语培训12次，参加人员116人次。

下半年培训工作计划：

上半年培训活动的开展和实施，在参与部门和员工的配合下取得了一定的效果，也为下半年的培训工作指出了方向，下半年的培训工作将在此基础上，积极开展，完成年初的计划。

2012年下半年，在继续每月定期的新员工培训以及根据各项活动开展的综合培训外，主要有以下四方面的主要内容。

一、管理人员培训

管理人员的素质高低对整个宾馆的综合素质起着举足轻重的作用。主要从部门经理级管理人员培训和领班级管理人员培训两处着手进行。首先，在公会的支持和帮助下，要求各部门管理人员和领班阅读所发书籍，并在部门例会时与

员工共同讨论，互相学习，营造一个良好的学习气氛。其次，组织各部门经理级管理人员参加《2012年上海市旅游饭店部门经理岗位职务培训》，通过培训，使其系统掌握现代旅游饭店经营管理理论和相关专业知识，提高其管理水平，达到饭店部门经理的任职标准。培训并考核通过后，可取得由国家旅游局岗位职务培训委员会颁发的《中华人民共和国旅游行业管理人员岗位职务培训证书》。

二、英语培训

2012年下半年上海市旅游行业饭店外语等级考试，将在9月中旬与12月中旬开始，下半年的英语培训也将主要围绕此次考试进行，定期组织各部门参加英语培训，及时做好反馈，根据实际需求调整上课方式和进度，争取所有参考员工能够提高水平，顺利通过考试。同时，下半年，上海市旅游饭店行业服务技能大赛将要举行，为了能够使参赛员工在此次比赛上去的好成绩，人力资源部将组织参赛员工进行专项英语培训，并在培训后结合比赛要求进行相关的模拟训练。

三、技能服务培训

自XX宾馆“升四星”以来，已有近1年时间，为了保证宾馆各项设施和服务依然保持较高的水平，同时也为了保证在8月至11月期间，由“市旅委”组织的第三方酒店满意度测评顺利通过，人力资源部将在下半年，在原有质检工作的基础上，根据“市旅委”以及四星级酒店标准的相关要求，加大对宾馆各个方面质检巡查力度，做到早发现、立即指出、及时整改。同时在各部门空余时间，协同部门组织员工进行技能服务规范评查，保证员工在对客服务时，动作规范，使客人满意。

四、其他培训

一个酒店的员工综合素质不但反映了酒店的水平层次，同样也是使客人满意、取得更好业绩的基础，因此，在下半年的培训过程中，将结合各部门的实际情况和工作时间，同时做好前期的调查，为各部门提供相应的专项培训，例如：《职业道德》、《心理素质》、《服务礼仪规范》等培训，并做好培训后的反馈工作，使培训能够取得更好的效果，从而提高各部门员工的综合素质、增加员工对企业的认同感、提升宾馆的服务水平，从而完成宾馆的战略目标。

人力资源部