网络公司招聘计划（通用9篇）
篇1：网络公司招聘计划
公司下招聘计划一、十一月一号给各部门发岗位人才需求表，十一月九号收回。
二、根据各部门提交的现有编制人员情况、所缺岗位人才情况，制
定相关的相关的招聘计划。
三、根据不同的岗位，不同的类型的人才需求，采用不同的招聘方式
（网络招聘、人才市场、校园招聘）。
四、2011届大学生招聘计划及方案:
1.根据公司发展计划的需要，岗位的设置，制定适合公司发展所
需人才的招聘计划。
2.招聘学校的选择（国办、民办、技校）
3.与相应的学校联系招聘事宜，准备相关的材料（招聘协议书、应届生试用合同）
4.前往该校考察，做好招聘前的准备工作。
5.应届生、实习生薪资待遇的规定。
6.公司所招人员的条件（专业、）.
篇2：网络公司招聘计划
公司总部依托于上海地理优势，借势全球服务业和电子商务快速发展有利时机，努力使全球互动网成为国内成长速度最快、最受网民欢迎的电子商务网站，努力帮助更多的网民在全球互动网上就业和创业，努力帮助服务业的中小企业实现快速发展。
公司和个人通过免费注册，便拥有了自己免费电子商务网站进行网络交易。
职位1: PHP开发工程师
1、计算机及相关专业学历，能熟练阅读英文文档
2、熟悉linux操作系统
3、良好的沟通能力，具备强烈的进取心和创新意识
4、无经验者，公司提供免费培训。
职位2: 销售经理 销售 销售助理
1、不限学历 注重能力
2、开拓能力强，能承受工作压力，进取心强
3、喜欢从事电子商务销售工作
4、无经验者，公司提供免费培训。
联系人： 电 话：
邮 箱:
地 址：
篇3：网络公司招聘计划
从实践出发, 在传统网络的基础上考虑其随机性势在必行。近年来, 为了使网络计划适应实际工程需要, 人们开始考虑对刚性网络的修正。一些把网络边长作为可变参数的研究文献散见于国内外的一些刊物。当前, 关于可变网络边长的理论研究主要有两种作法:一是将边长作为模糊参数;一是将边长作为随机变量。迄今为至, 仍没有一种公认的方法可以作为边长可变网络通用的处理方法。此外, 这一方向的研究仍主要集中在理论方面, 具体在土建施工过程管理领域中, 尚没有推广应用。
鉴于模糊参数方法受人的主观影响太大, 且不易修正, 本文提出以下解决方案:沿着随机变量法的思路, 采用数理统计的方法, 研究建筑工程不同工序在网络计划中边长的概率模型和参数分布, 以计算机仿真的方法求解这种网络, 得到概率意义上的网络时间参数。为了和传统的网络计划相区别, 称这种网络计划为“柔性网络”。柔性网络的分析结果可以使施工管理人员在开工之前就可以在很大程度上把握工期的大致变化范围, 以及工期变化的多种可能趋势, 了解各个工序成为关键工序的可能性, 使工地的人员、机械、材料能够发挥最大的效益, 并使施工管理人员能够在工作之初, 对多种意外情况的发生及其后果有一个基本的认识, 并作出相应的应对预案。
2 网络计划
网络计划技术上世纪50年代出现于美国。1957年, 美国杜邦公司首先研制CPM并应用于化学工业。1958年, 美国研制PERT用于海军部建立北极星导弹的计划。60年代中期, 网络计划技术进入中国。在著名数学家华罗庚教授指导下, 开始在我国许多部门试点应用。随着改革开放和经济建设的发展, 网络计划作为一门现代管理技术, 已逐渐被各级领导和广大工程技术人员所重视。网络计划技术的发展主要表现在以下几个方面:网络计划技术的理论研究, 网格模式, 以及计算机绘制网络图和计算方法等方面。在建筑施工实际应用中, 网络计划可以缩短建设周期、提高工效、降低造价以及提高企业管理水平。1991年我国先后编制出第一部行业标准《工程网络计划技术规程》和国家标准《网络计划技术》。它标志着我国网络计划技术的应用水平达到了一个新的高度。
网络计划与横道图进度计划比较有多优点。 (1) 工序之间的逻辑关系十分明确, 并且可以确定关键线路, 为管理人员提供了清晰的控制思路; (2) 可以计算工序的时间参数, 特别是总时差和自由时差等, 为工程进度控制提供了科学的技术依据; (3) 适用于计算机分析, 可以充分发挥这一现代化工具的巨大潜力, 符合当前的技术发展潮流。
但是网络计划在实践过程中也发现了一些问题, 例如工序的时间表达不直观, 相对于横道计划在计算资源需要量方面较为困难。但这些问题最终还是可以通过技术手段来解决的, 例如采用时标网络技术等。还有一个更深刻的困难, 这就是它在土建工程中的适用性。这个问题在网络计划的发展中生死攸关。传统网络计划并不应用于土木工程中, 一般是确定性网络。在这里面, 网络边长是一个固定的数值, 而且在一段持续的时间之内也是保持不变的。这就是我们所说的刚性网络。在这种网络体系的构成下, 其在数学方面的应用模型和计算方法都是非常简便的。还有就是说我们一般的建筑施工项目中其网络计划的制定和实行是一个相对动态的过程。在这里面, 各种各样的因素影响着计划本体, 这也使得我们在实际操作过程当中所要执行的是已经变动过的计划。所以说, 土木工程所应用的网络计划的网络边长是不固定的。这种网络边长要要具备随机应变的特性。还有就是在实际的状况下建筑工程是露天作业居多。其中机械、材料、人员等众多因素影响着工期的长短。因此, 在我国很长的一段历史时期内, 这种网络计划大多只是流于形式。
这种情况不仅我们国家如此, 国外也是这样。当然, 在国内外很多的学者和技术人员对此都不敢苟同。在他们的观点里, 一个建筑工程的施工和工业声场是不能划等号的, 而且网络计划的诞生也不是建筑施工的原因。大约到了七十年代的时候, 由于经济的飞速发展和社会的不断进步, 各种硬件设施的技术水平也在不断的提高, 尤其是当CPM、PERT等技术出现以后, 很多学者有了新的理解内容。那就是认为络计划在土木工程中应用困难重重, 这主要是由于刚性网络与实际工程背景不相适应。
3 关键线路分析方法
在大量统计分析的基础上, 可以确定工程中各个工序的概率模型及参数分布。然后, 可以按照图所示的流程图对柔性网络进行分析。
根据在河南省郑州市个别工程中的试用结果, 柔性网络的分析方法基本达到了预期目标, 给出了总工期的概率分布和每个工序成为关键工作的概率, 为工程进度控制提供了更多的信息。
柔性网络方法发展的主要困难是工序概率模型用参数的确定。这一问题的最终解决依靠大量工程资料的积累与分析。我们有理由相信:随着工程经验的积累, 工序概率模型一定会渐趋合理, 柔性网络的优越性将进一步发挥。
结束束统计总工期的分布, 统计每个工序成为关键工序的频次本次总工期与以前所有各次总工期平均值是否足够接近取得一次抽样下关键路线及总工期为每一个工序产生一个符合其特定概率模型及参数的随机数, 作为本次模拟中该工序的工期抽样指定概率模型及参数分布的随机数发生器子程序均匀随机分布U[0, 1]随机数发生器子程序输入双代号网络的基本信息, 包括逻辑关系, 工序的概型及参数等确定性网络计划拓朴分析子程序建立工序信息数据库输出结果
参考文献
[1]谢行皓.网络计划在我国建筑施工中应用的回顾和展望[J].施工技术, 1997 (11) .
[2]胡志根等.模糊网络计划及其工期实现的可能性研究[J].武汉水利电力大学学报, 1999 (5) .
[3]吴斐等.公路施工组织管理的模糊网络计划技术[J].焦作工学院学报, 1999 (1) .
篇4：“量词”公司招聘记
为此，“量词”公司感到人才紧缺，便决定从其他词类中“招聘”一批“兼职”量词。
首先进行“面试”的是名词。它带来了“一锅肉”“一碗汤”“一瓢水”和“一盆菜”，并且还准备好了“一肚子肺腑之言”。“量词”公司的老总一看，非常中意。
形容词和动词也不甘示弱，它们献上了“一弯溪水”“一汪清泉”“一捧瓜籽”和“一抱柴火”，也深得“量词”公司老总的欢迎。
不一会儿，“量词”公司老总就欣喜地发现，这些“兼职”量词中仅用于称呼月亮的就有好几个：“一钩新月”“一镰初月”“一丸秋月”“一泓明月”“一盘圆月”“一轮清辉”等。
更让“量词”公司老总为之惊奇的是，有的“兼职”量词竟然比比喻还简洁、生动，而且让人产生美好的联想和想像。如“一叶扁舟”使人想到的是一只小船像树叶似地飘游于江河之上；“一瓣芳心”让人想到的是姑娘的心如同鲜花一样纯洁芬芳。而“一缕清风”“一串笑声”则明显地表达出人们的一种感觉——清风并不呈缕状，只是人们感觉它如丝如缕：笑声是无论如何也串不起来了，但由于听的人的美好感受，那悦耳的笑声就如同珍珠那样可以用丝线串起来了。
篇5：公司员工招聘计划方案
在工作过程中，思想政治工作不仅是部门的事情，也是管理者的事情。担负着对职工进行学习、教育、培训的相关部门，也义不容辞地需要加强思想政治工作。为了增强思想政治工作的有效性，稳定职工队伍，我认为可从以下几个方面着手做起：
把员工思想政治工作与自身业务发展相结合，使“精神”和“物质”融为一体
应把员工思想政治工作与自身业务发展相结合，以此提高员工的思想认识。譬如结合实际开展“假如我是客户”“假如我是领导”等一系列讨论活动，使员工意识到“服务好客户是员工的天职，我也是企业的一员”等道理，从而树立起企业的主人翁意识。制定并落实工作目标责任制，奖勤罚懒，激发员工的积极性和创造性。一句话，思想政治工作要以经济基础作保障，只有业务发展了，员工福利和待遇提高了，思想政治工作才有活力和源泉，才有牢固根基。把思想政治工作与解决实际问题相结合，让“务虚”和“务实”互相渗透
员工之所以有这样那样的思想问题，除部分员工的思想认识水平较低外，其中绝大多数都是由现实问题引起的。因此，在做思想政治工作时，一定要有针对性，与解决实际问题相结合。把解决员工最关注、与员工切身利益最密切的问题，作为解决员工思想政治工作的金钥匙。对新进大学生聘用工而言，关键是要健全人事用工分配改革制度，凭其实际工作能力给予其晋升机会，让其有盼头。在解决实际困难时，还要善于对员工进行心理疏导，营造良好的工作氛围，使思想政治工作发挥软人心、得人心、稳人心的作用，收到事半功倍的效果。把思想政治工作与加强制度建设相结合，使“软性”与“硬性”双管齐下
思想规范是软约束、制度规范是硬约束。在强调思想政治工作的同时，要注重抓好制度建设。要结合实际，制定和完善《员工绩效考核制度》、《日常管理制度》等一系列成文规定，使各项工作有章可循、有据可依。
为使制度落实到位，首先，相关部门必须实实在在的从制度的执行出发，严格落实制度。其次，人事部和行政部也应充分发挥“员工之家”的作用，在员工最为困难的时候，第一时间送去关心和祝福，以此激发员工的工作热情。如此一来，软硬兼施，促使制度执行到位、员工自觉规范行为，逐步实现“以制度管理人、以情感激励人”的管理目标。
把思想政治工作与创建活动相结合，使“无形”和“有形”互为充实
思想政治工作往往是“无形”的，只有同“有形”的工作相结合，才能发挥其作用。要结合“员工创优工作”、“创先争优工作”等活动，做细做实思想政治工作。要通过各种活动，把“无形”的思想政治工作化解为一个个“有形”的具体目标，让员工深切感受到其工作价值和人生价值能在创建过程中得以体现。
公司员工招聘计划方案
二、信息发布时间和渠道
1报纸：××日报 ×月×日
2网站（人才市场）××××月×日
三、招聘小组成员名单
组长：××× 对招聘活动全面负责
成员：×××(人力资源部薪酬专员)具体负责应聘人员接待、应聘资料整理×××(人力资源部招聘专员)具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排
四、选拔方案及时间安排（略）
五、新员工的上岗时间
预计在×月×日左右
六、费用招聘预算
1、××日报广告刊登费×××元
2、×××招聘网站信息刊登费×××元
3、×××人才市场展位费×××元
合计：×××元
七、招聘工作时间表
×月×日：起草招聘广告
×月×日-×月×日：进行招聘广告版面设计
×月×日：与报社、网站进行联系
×月×日：报社、网站刊登广告
×月×日-×月×日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选×月×日：通知应聘者面试
×月×日：进行面试
×月×日：复试
×月×日：向通过复试的人员通知录用
×月×日：新员工上班
人力资源部××××年×月×日
新员工培训计划
一、入职培训内容：
1、公司历史、公司业务；
2、组织结构图；
3、组织所在行业概览；
4、福利组合概览（如保险、休假、病假等）
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放；
7、职位或工作说明书和具体工作规范；
8、员工体检日程安排和体检项目；
9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）
10、员工手册、政策、程序、财务信息；
11、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、办公用品的作用规则等；
12、着装；
二、培训步骤：
1、就职前培训（××经理负责）致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来；准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料；指定×××为新员工培训负责人。
2、到职三天后到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。
3、到职6天
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。
4、到职后第25天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表。
5、到职后第30天
××经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、业务学习
各部门负责人具体安排
三、体验学习
打扫卫生、销售体验、参加考勤等
四、新员工考评
专业知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。
考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评等。
五、新员工培训反馈与考核
1、每天培训后要有反馈，大家讨论，写学习心得体会。
2、×××要对新学员进行讲评。
3、要设计岗位培训反馈表（到职后一周内）
4、新员工试用期内表现评估表（到职后30天）；新员工试用期绩效考核表（到职后60天）
行 政 考 评
为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。本条例适用于我公司全部员工。
一、奖惩：
1、奖励——奖金、晋级、升职；
2、处罚——罚款、降级、降职、辞退。
二、考勤：
1、作息时间
⑴、公司实行每周5天（每天8小时）工作制
⑵、部门负责人办公时间：（略）
⑶、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：（略）
2、违纪界定
员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下： ⑴、迟到：指未按规定时间达到公司；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资 ；
⑵、早退：指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。
⑶、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；
⑷、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。
⑸、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成损失的，由责任人自行承担。
3、请假制度
⑴、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
⑵、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；
⑶、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。
⑷、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；
⑸、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情况根据工作能力决定；年假必须提前申报当年使用。
⑹、工伤假：按国家相关法律法规执行。
⑺、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧
假期间工资照发，准假天数如下：
父母或配偶父母伤亡给假7天
配偶或子女伤亡给假10天
4、批假权限
⑴、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。
⑵、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。
⑶、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。
5、考勤登记
公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。
6、外出
⑴、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。
⑵、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。
7、加班
⑴、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可的，必须填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。
⑵、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。
⑶、人事部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。
8、员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工集体活动的补充费用。
9、本制度解释权归人事部。
员工考勤刷卡规定（略）
员工上下班遵守规则（略）
篇6：公司网络整改计划
1.前期
公司网络将因部门不同划为4段：生活、办公、专用及临时。生活网络为职工宿舍休息时使用，优先级别为低
办公网络为正常办公使用，保证正常上网速度即可，优先级别为中。
专用网络为专门部门等需要极快处理速度的部门使用，优先级别为高。
临时网络为临时来公司例如总部人员或者外来客户来临时使用，优先级别视情况而定。
2.后期
双职工宿舍接入光电转换器后，实行路由器端口分类，LAN1为办公专用（办公按优先级别将分为高低2种）；LAN2为宿舍职工专用（此端口将平均分配网速）。
公司各人员归段后，将实行IP实名制，所有人员IP与计算机MAC地址绑定并登记，实行终端实时监控，如有违规行为将按公司《网络管理规定》按规定处理。
3.机房环境
机房环境的温度和湿度对设备的运行质量、寿命长短有很大影响。
湿度高会引起元器件霉变；湿度过低会引起过量静电。
温度过高过低会引起设备呈间歇性休眠，以至于网络运行忽快忽慢不稳定的状态。
篇7：网络公司商业计划书
基于这样一个时代，一个肥沃的平台，网络营销因此应运而生。
然而网络营销不单纯是指网络技术，而是市场营销;网络营销不单纯是网上销售，是企业现有营销体系的有利补充;网络营销是4C(整合营销)营销理论的必然产物。
网络营销模式的目的：
首先，是市场营销的Internet替代了报刊、邮件、电话、电视等中介媒体，其实质是利用Internet对产品的售前、售中、售后各环节进行跟踪服务，它自始至终贯穿在企业经营全过程，包括寻找新客户、服务老客户，是企业以现代营销理论为基础，利用Internet技术和功能,最大限度地满足客户需求，以达到开拓市场、增加盈利为目标的经营过程。
它是直接市场营销的最新形式，是由Intern客户、市场调查、客户分析、产品开发、销售策略、反馈信息等环节。
其次，网络营销只是电子商务的基础。
电子商务是利用Internet进行的各种商务活动的总和，必须解决与之相关的法律、安全、技术、认证、支付和配送等问题。
而这些问题中的有些Internet在中国发展的瓶颈问
……(新文秘网www.wm114.cn省略934字，正式会员可完整阅读)……
家信息中心有关统计数字表明，目前我国有8万余家企业已加入互联网，并涉及网络营销，其中以计算机行业、通讯行业、金融行业较为普遍，计算机行业占34%，通讯行业为23%，金融行业为11%，其他为32%。
由此可见，因为网络媒介具有传播范围广、速度快、无时间地域限制、无时间版面约束、内容详尽、多媒体传送、形象生动、双向交流、反馈迅速等特点，有利于提高企业营销信息传播的效率，增强企业营销信息传播的效果，降低企业营销信息传播的成本;网络营销无店面租金成本。
且有实现产品直销，能帮助企业减轻库存压力，降低经营成本。
国际互联网覆盖全球市场，通过它，企业可方便快捷地进入任何一国市场。
尤其是世贸组织第二次部长会议决定在下次部长会议之前不对网络贸易征收关税，网络营销更为企业架起了一座通向国际市场的绿色通道;在网上，任何企业都不受自身规模的绝对限制，都能平等地获取世界各地的信息及平等地展示自己，这为中小企业创造一个极好的发展空间。
利用互联网，中小企业只需花极小的成本，就可以迅速建立起自己的全球信息网和贸易网，将产品信息迅速传递到以前只有财力雄厚的大公司才能接触到市场中去，平等地与大型企业进行竞争。
从这个角度看，网络营销为刚刚起步且面临强大竞争对手的中小企业提供了一个强有力的竞争武器;网络营销能使消费者拥有比传统营销更大的选择自由。
消费者可以根据自己的特点和需求在全球范围内不受地域、时间限制，快速寻找满足品，并进行充分比较，有利于节省消费者的交易时间与交易成本。
此外，互联网还可以帮助企业实现与消费者的一对一沟通，便于企业针对消费者的个别需要，提供一对一的个性化服务。
公司的业务：
我公司，则基于这样的发展趋势，于广阔的发展平台，致力于以下服务行业：
1、辅助B2C平台，在其原有基础上，做网络营销。
：自主培育，搭建一个B2C平台。
企业通过互联网为消费者提供一个新型的购物环境——网上商店(淘宝网、卓越亚马逊、京东商城、当当网等)，消费者通过网络在网上购物、在网上支付。
由于这种模式节省了客户和企业的时间和空间，大大提高了交易效率，特别对于工作忙碌的上班族，这种模式可以为其节省宝贵的时间。
但是在网上出售的商品特征也非常明显，仅仅局限于一些特殊商品，例如图书、音像制品、数码类产品、鲜花、玩具等等。
这些商品对购买者视、听、触、嗅等感觉体验要求较低，像服装、音响设备、香水需要消费者特定感官体验的商品不适宜在网上销售，当然，也不排除少数消费者就认定某一品牌某一型号而不需要现场体验就决定购买，但这样的消费者很少，人们更愿意相信自己的体验感觉来决定是否购买。
到目前为止，B2C市场上成功的企业如当当、卓越，都是卖一些特殊商品的。
目前B2C电子商务的付款方式是货到付款与网上支付相结合，而大多数企业的配送选择物流外包方式以节约运营成本。
随着用户消费习惯的改变以及优秀企业示范效应的促进，网上购物用户不断增长，占整个互联网用户的5.4%，我国B2C电子商务市场规模到20底达到了45亿元，这种商业模式在我国已经基本成熟。
B2C行业中的那些产业从未有过的元素需要创造?
我公司可提供策略：
1、导购资讯：
大部分B2C网站都是展品展示和产品销售，内容单调，很难留住回头客。
很多消费者在有需求的时候，面对众多的同类产品，选择会让他们非常的盲目的。
如果有非常合理的导购信息让他们对他们所要购买的产品进行一个客观的了解和比较的话，他们就可以购买一个让他自己满意的产品。
让客户满意，客户就愿意继续到你的网站购买产品。
客户买产品，买的不是产品本身，买的是产品带给用户的好处。
人性化的导购信息可以帮助用户快速的获得各类产品的好处。
比如我们买书的时候，想直接在网上书店上看到与该书相关的众多资讯信息和有价值的网友评价信息的话，真的是太难了。
现在还很少有一家网上书店把这块儿下大功夫。
你第一个做，你将可以获得最快的方法!比如买礼品，我们常常都不清楚地知道买什么礼品送什么人合适。
如果一个礼品网站能够根据用户送礼的目的，增加众多的送礼文化和送礼资知识的话，让这些知识教用户如何送礼，然后根据用户的目的，用导购信息合理的给用户推荐相关的礼品。
销售效果一定会非常的好。
可是，现在有这样的礼品网么?
2、购物文化：
大部分购物网站都缺少一种东西，那就是购物文化。
篇8：网络公司招聘计划
1 概念界定
网络招聘指的是利用网络技术进行招聘信息的发布、招募和甄选的过程。传统网络招聘是企业的招聘部门运用本企业的网站或者第三方专业招聘网站进行招聘的过程, 目前, 国内的第三方专业招聘网站主要有智联招聘、中华英才网和前程无忧等。
社交网络 (Social Networking Services) 指的是社会化网络服务, 社交网络的存在基础是1967年哈佛大学心理学教授Stanley Milgram创立的六度分割理论:你和一个陌生人之间的间隔的人不会超过六个, 即最多通过六个人你就能认识一个陌生人。根据这个理论, 每个人的社交圈在一定条件下都有大幅扩张的可能, 社交网络的出现则刚好为用户社交圈的壮大提供了技术支持。社交网络招聘指的是利用微博、人人网等社交网络平台作为招聘渠道的新型招聘方式。在目前社交网络招聘实践中, 较为常用的社交网络平台为大街网、微博、人人网等。
2 现状分析
根据智联招聘发布的数据显示, 2012年应届高校毕业生通过专业招聘网站找到工作的人数占比达27.4%, 高于校园招聘会等其他招聘形式, 可见传统招聘网站经过多年发展, 在各种招聘渠道中已经占据一定重要地位。在各类大小不一的专业招聘网站中, 知名度最高的为智联招聘、前程无忧及中华英才网, 但中华英才网由于经营不善在2013年被大量收购股权, 地位有所下降。根据艾瑞咨询在对2012年中国网络招聘市场的监测报告显示, 专业招聘网站的用户中, 制造业用户最多, 其次为教育科研及IT行业用户。在用户的职业特征方面, 以应届生、文职人员、技术人员为主。此外, 部分专业招聘网站如数字英才网、智联招聘等已推出移动客户端, 希望以此来扩大品牌影响力。
由Jobvite发布的2013年社交网络招聘报告显示, 94%的招聘人员正在用或者计划将社交网络作为招聘渠道, 78%的招聘人员已经通过社交网络招聘到合适的人才。另外, 根据Jobvite在2012年对求职者调查可知, 40%求职者信任社交网络这一求职方式。在国外, 较常用的社交招聘网站为LinkedIn、Facebook和Twitter, 从国内来看, 以大街网、微博、人人网等为代表的社交网站正在完善或拓展在线招聘的功能。
3 传统网络招聘的特征
3.1 专业性强、覆盖面广
传统网络招聘以专业招聘网站作为信息发布的载体, 将各类信息整合发布, 并且配备各种专业插件, 如搜索筛选器、职场资讯等, 方便求职者快速找到招聘信息。同时, 由于专业招聘网站出现时间相对较早, 发展较快, 首因效应使得很多用户对专业招聘网站印象深刻, 由此专业招聘网站的受众广泛。
3.2 同质化严重
在传统网络招聘市场上, 中华英才网、智联招聘和前程无忧所占的市场份额较大, 但是这三者在运营模式、功能等方面几乎是同质的。比如在网站建设方面, 三者主页都是以各招聘方公司的招聘广告为主。同时, 各功能板块的内容相似, 如该三个网站都具有职位搜索、简历管理及职场指南等模块。此外, 在费用收取方面, 三个网站的费用收取对象都是招聘方公司, 且收费模式皆按时间或职位发布的数量为标准。严重的同质化使传统网络招聘的活力降低, 竞争优势不明显。
3.3 缺乏互动性
上述讨论的专业招聘网站中, 其主要运营模式为:企业发布招聘信息并付费;个人免费注册、免费上传简历、免费投递, 企业收到简历后根据求职者的情况发放面试通知。从过程来看, 招聘双方缺乏必要的沟通交流, 应聘者根据公司简介选择简历投递对象, 招聘方则根据简历判定是否给予面试机会, 招聘双方仅以静态资料作为参考依据, 不能从全方位了解对方, 不能通过交互达到理想的双向选择效果。
3.4 求职群体限制
从年龄范围的角度来说, 90后正是在互联网中成长起来的一代, 90后对互联网的要求较高, 他们在求职时, 相对于社交网络的灵活、便捷, 缺乏互动性和灵活性的传统网络招聘就难以吸引他们的兴趣。从应聘者层次角度讲, 由于部分中高端人才出于职业保密需要等原因, 或许不会在专业招聘网站中直接投递或更新简历, 因此, 传统网络招聘可能会出现中高端人才获取不足的问题。
4 社交网络招聘的特征
4.1 信息的传播性强
社交网络招聘的信息发布是建立在好友模式功能的基础之上, 即以好友、粉丝等关系网作为信息发布、传递的对象。在现实的社交网络招聘实践中, 主要有以人人网为代表的好友推荐模式、以新浪微博为代表的粉丝转发模式、以大街网为代表的多层人脉推广模式。以微博为例, 人才需求方通过发布微博来传递招聘信息, 则该人才需求方的关注者首先会接收到招聘信息, 其次, 通过这些关注者的转发, 招聘信息会进一步传递给二度人脉, 以此类推, 可以有效扩大信息的受众。
4.2 招聘的有效性更高
社交网络招聘的部分功能可看做是内部招聘的全新升级。外部招聘的风险很大, 往往要花费大量的人力和财力, 所收到的简历过多并且处理难度大, 同时, 很多简历的真实度不高, 所招聘员工的不合格率和离职率也相当高。内部招聘则可以解决这个问题。公司的员工得到本公司的招聘消息以后, 可以在个人的社交网络上或者他所参加的社交圈子内发布, 这样得到信息的人是他相对了解和熟知的人, 内部员工对该人员与工作岗位是否匹配有一定的了解, 这是一种信任的传递, 受众市场也得到了一定细分。
4.3 招聘的互动性更强
社交网络招聘的互动性体现在两个方面, 一是招聘单位和应聘者的互相了解方面, 一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。利用社交网络进行招聘时, 求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时, 他可以直接通过发私信、留言等方式向信息发布方了解到更加详细的信息。信息发布方在求职者提交简历以后, 可以进入求职者的个人社交网络主页, 浏览他所发布的微博、帖子, 通过他发布的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配, 这相当于一次背景调查, 并且这种背景调查的方式可能是在求职者无意识的情况下进行的, 因此更能反映一个人的真实情况。另一方面, 在求职者关注求职信息的同时, 信息的发布者也在通过关键字的搜寻, 或者内部人员的推荐, 来寻找符合条件的人员。一旦找到就会主动联系, 这有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已经有稳定的工作, 或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历, 通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才, 有可能吸引他们接受岗位, 达到资源更合理的配置。
4.4 招聘费用低
社交网络招聘的一大特点就是社交网络招聘降低了企业的招聘成本。降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。在招募阶段, 招聘者可以在自己的社交网络主页上发布招聘消息, 而社交网络的使用一般不像专业招聘网站收取信息发布费用, 因此减少了招募的宣传费用;同时, 应聘者的个人社交网络上发布的信息就等同于一份活简历, 招聘者可以通过浏览应聘者的个人社交网络就能初步了解应聘者, 因此可以适当简化甄选过程, 并且, 在一些特殊岗位的招聘中, 招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试, 则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试, 减少公司差旅费用的支出, 也节省了人力。
4.5 有利于企业树立企业形象
企业运用社交网络招聘有利于树立企业的良好形象。首先, 企业运用社交网络进行招聘和宣传自己, 会在年轻一代员工的心目中形成具有创新性、具有活力的企业形象;其次, 社交网络也渐渐成为企业宣传的新阵地, 企业通过社交网络的强大载体, 制作动态、活泼的招聘页面, 可以避免专业招聘网站只能发布古板信息的弊端, 使企业在求职者心中的形象更为立体, 招聘工作也更有吸引力。
由于我国互联网发展的局限性等原因, 社交网络招聘还存在一些不足之处:首先, 网络的搜索方式将耗费大量的时间。社交网络招聘能够让招聘者通过应聘者的社交网络来更好地了解应聘者, 但是在这个搜索了解的过程中, 招聘者要花费大量的时间。其次, 目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外, 可用于搜索的信息还不充足。很多人的社交网络的使用程度低, 使用者并未将其作为生活中的一部分, 因此在社交网络上暴露的信息很匮乏。再次, 网上的大量信息, 其真实程度有待鉴别, 而鉴别的手段相对匮乏。
5 传统网络招聘与社交网络招聘的比较分析
5.1 影响范围比较
传统专业招聘网站的受众与社交网络招聘的参与者具有一定差异:
从求职者的主动性来说, 专业招聘网站一般只具有招聘求职的功能, 因此, 只有主动性较强的求职者才会登录网站查看信息, 但社交网站的功能更具多样性, 这就使得社交网站拥有更广阔的用户覆盖面, 企业通过社交网站, 不仅可以招聘强主动性的求职者, 还可以通过人脉关系定位潜在的被动候选人, 无形中扩大了企业的人才储备库。
从求职者的层次来说, 运用专业招聘网站进行求职的用户多为层次相对较低的应届生, 主要原因是应届生初入职场, 人脉较少, 求职渠道有限, 因此偏好将专业程度高的招聘网站作为求职主要途径。同时, 中高级人才却很少出现在传统网络招聘的申请人队伍之中, 出于职业信息保密的需要, 该类人才通常不会选取专业招聘网站的公开申请方式, 而多由猎头进行单向联系, 社交网络使企业可以确定目标后与该类人才直接双向沟通, 提高纳贤成功的概率。
5.2 作用方式比较
传统招聘网站主要发挥“工具型”作用。专业招聘网站作为企业与求职者之间的中介机构, 主要功能是信息传递和信息撮合。一般来说, 传统网络招聘的运行主体由企业、应聘者、专业招聘网站构成, 其模式为:由企业在专业招聘网站上发布招聘信息, 应聘者根据自身情况进行网上申请 (创造简历库) , 专业招聘网站根据企业要求进行初步筛选, 最后由企业对符合条件的人进行线下面试。这种招聘模式具有间接性, 在招募阶段, 求职者和企业都处于相互独立的状态, 直至初步筛选之后的甄选阶段, 求职者和企业才真正开始接触, 因此, 传统招聘网站在此处发挥的工具性作用较强, 推动企业与求职者之间招聘过程的发生。
社交网络招聘主要发挥“平台型”作用。社交网络招聘的参与方除求职者、企业、社交网站以外, 还有提供人脉关系的推荐人, 内部推荐人主要是公司员工, 外部推荐人主要是来自企业外部、在社交网络中具有较大人脉圈或影响较广的人员。其作用模式是, 由企业在社交网站上发布招聘信息, 并且为推荐人提供一定奖金, 推荐人将自己人脉圈中合适的人才推荐到社交网站, 再由社交网站进行简历审核筛选, 最后将初选合格的简历提供给企业。企业在进行甄选测评的同时, 可以登录候选者的个人主页, 通过观察候选人的线上行为来进行背景调查, 检验简历的真实性。由此, 社交网站为参与主体提供了交流互动的平台, 不仅使主动性高的求职者找到求职的路径, 并且通过推荐人将潜在候选人“牵引”到招聘关系中, 提高了招聘优秀人才的可能性。
5.3 有效性比较
招聘的有效性指的是招聘工作完成的效率和效果, “效率高”体现在招聘活动的时间跨度短、招聘成本低, “效果好”体现在招聘成功率高、人员质量高。下面将从招聘活动的效率和效果两个方面对传统网络招聘与社交网络招聘进行比较。
5.3.1 从效率方面来看
社交网络招聘的时间跨度短于传统网络招聘。一般来说, 企业在利用传统网络招聘时, 仅仅将招募信息发布在本公司官方网站或是专业招聘网站上, 之后被动等待求职者的应聘, 招聘活动的时间投入很大程度上取决于求职者接受信息和开展行动的速度, 而在社交网络招聘中, 企业方的信息发布可以通过转发等路径在社交网站中迅速传播, 招聘方也由被动等待改为“主动出击”, 积极寻找社交网络平台中可能符合职位条件的人员, 双向搜寻缩短了招募阶段的时间。
社交网络招聘的成本低于传统网络招聘。传统招聘网站的盈利模式主要是向注册企业收取会员费或者按照流量收取服务费, 这种收费模式使得企业在高昂的招聘费用支出下收获较少的合格人才。相比之下, 社交网站对于企业是免费开放的, 企业可以在零成本的条件下发布招聘信息, 另有一部分社交网站采取按效果收费的模式, 提高了投入与回报的相符程度, 更易受到企业青睐。
5.3.2 从效果方面来看
社交网络招聘是基于人脉关系所实现的, 具有精准定位的特征, 即推荐人总是依据企业的要求有目标地进行人才搜寻, 因此, 推荐的人员已经初步符合企业的标准, 录用该候选人的可能性也增大。传统网络招聘中, 求职者只是依据自身意愿和自己对企业标准的判断进行职位申请, 这可能造成候选人与企业的匹配度较低, 招聘成功率也会随之降低。
社交网络招聘一定程度上依赖于有效的人脉推荐, 被推荐者的质量有一定的保证, 另一方面, 企业可以通过社交网络平台进行背景调查, 对候选人特质把握度较高, 招聘到的人才质量较高。传统网络招聘中, 企业在甄选过程中需要考虑求职者简历的真实性, 在求职者的能力问题上, 企业与求职者处于信息不对称的状态, 因此, 招收到高素质的人员需要经受一定的风险考验。
6 结语
社交网络招聘已经成为招聘渠道中的新趋势, 它相对于传统的网络招聘具有明显的优势。尽管由于互联网的发展其存在着一定的局限性, 在短时期内只能作为传统招聘渠道和传统网络招聘的辅助手段来使用, 但是社交网络招聘的发展前景不容忽视, 它未来对于招聘的贡献也不可小觑。在使用初期已经有一部分企业进行了尝试, 在社交网络的运用方面已经有了一部分改进和完善。我们期待, 在不久的将来, 能够建立更加完善的社交网络招聘流程, 让社交网络在招聘领域有着更广泛的运用和更大的作用。
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篇9：美军“睡莲”网络计划曝光
“前方哨所”灵活又经济
美军“睡莲”计划最早是由小布什时期的美国国防部长拉姆斯菲尔德提出的。他认为，美国应该以小巧灵活的小型基地代替庞大的军事基地。“9·11”事件后，小布什政府以反恐为由，加紧实施“睡莲”计划，希望将小型基地打造成美军全球作战的机动“跳板”、作战部队轮换地和军需补给点。近些年，由于美国政府财政紧张，军费不断削减，美军一方面对老旧基地进行“小而精”的“睡莲”式改造，一方面重新启用昔日的遗留基地，以保证在战略需求与费用缩减间取得平衡。
奥巴马政府延续了他的前任对海外基地的调整政策。随着“重返亚太”战略的实施，亚太地区成为五角大楼栽植“睡莲”的重点地带，以便把更多的海陆战队、战斗机和舰艇部署在该地区。按照五角大楼的部署，在浩瀚的太平洋上，从吉布提到洪都拉斯的热带丛林，从毛里塔尼亚的沙漠到澳大利亚科科斯群岛以及菲律宾，美国正在努力寻找更多的“睡莲”。
据美国之音报道，美国将与菲律宾举行会谈，双方将磋商允许美军人员、战机、舰艇和其他装备进入菲律宾的期限。此前，8月12日，菲律宾政府宣布，将允许增加美国在菲律宾的驻军人数。菲律宾国防部长加斯明表示，总统阿基诺三世已授权他们就有关协议举行磋商，该协议将为不断增加的美军在菲律宾的存在提供框架。
“睡莲”基地集中在亚太
二战以来，亚太地区密布着众多的军事基地。据美国国防部发布的《2012财年基地机构报告》，截至2012年9月，美国共有666处海外军事基地。其中，日本109处，韩国85处。而在众多的美军驻亚太的军事基地中，驻冲绳和关岛的美军基地具有明显的支柱地位，成为支撑“睡莲”计划的中心。
冲绳共有14个美军基地，集中了驻日美军超过70%的兵力。冲绳基地拥有美军在海外最重要的战术空中打击力量和两栖登陆作战力量，部署有F-15和F-16战斗机、E-3预警机、C-130以及MV-22“鱼鹰”运输机等200多种型号的常备战机，同时还拥有100余架武装直升机。关岛基地是美军在太平洋地区的重要战略支撑点，拥有较强的远程战略空中打击力量。同时，关岛基地还部署有美军的核潜艇编队，可随时配合美军的航母战斗群实施亚太远征作战。
由于受国内财政因素的影响，现阶段美军在大型基地周围建立新的小型基地的可能性不大。因此，美军积极对东南亚国家发起公关攻势，希望重返昔日遗留的基地。自2012年起，美泰就“美军获得对泰国乌塔堡基地新的访问权”问题展开谈判。乌塔堡基地作为美泰“金色眼镜蛇”年度联合军演的指挥中心，可停放和起降美军C-17、C-130等大型运输机，并作为美军演习的运输和补给基地。
从2002年1月开始，600名美国特种部队官兵正式进驻菲律宾南部的军事基地。2012年6月，美菲又达成协议，美国将重启克拉克空军基地和苏比克湾海军基地，以及其他几个在越战期间充当美军补给和维修中心的小型基地。此外，新加坡的樟宜海军基地、森巴旺海军基地、巴耶利巴空军基地都是美军下一步栽植“睡莲”的理想地。美军还对越南金兰湾作为深水港的巨大潜力表现出浓厚的兴趣。2012年6月，时任美国国防部长帕内塔访问金兰湾，并就基地租用一事与越南展开对话。
在韩国济州岛上，韩国军方正在为美国导弹防御系统修建军事基地，美军可定期使用该基地。2012年4月，美国海军陆战队进驻澳大利亚的达尔文港海军基地，并致力于在澳大利亚科科斯群岛上打造一个无人机训练基地。同年5月，美国海军在美属天宁岛上废弃的空军基地重新修葺了一条长约2400米的跑道，美军B-2轰炸机正式从这里起飞。此外，五角大楼还考虑未来在印尼、马来西亚和文莱建立小型军事基地，并继续推动与印度之间密切的军事合作。
最终目的意在“遏华”
关于构建“睡莲”网络的战略目标，美国的军事战略规划者们认为，这些众多的、处于分散状的“睡莲”基地，将为美军的全球干预行动提供装备和物资准备。借助这些基地，美军尽可能地接近目标国家。换句话说，五角大楼梦想美军拥有无限大的灵活性，在应对世界任何地方爆发的冲突时，能快速作出反应，这相当于让美国越来越接近于对全球实施军事控制。
虽然未曾得到证实，但毫无疑问，美国在亚太地区打造的“睡莲”计划，最终目的仍然是指向经济和军事实力不断上升的中国。而美军积极重返昔日的军事基地，正是为未来潜在的军事冲突做准备。美国太平洋司令部司令塞缪尔·洛克利尔曾指出：“我们不能靠只待在一个地方去完成所有必须的任务。”所谓的“所有必须的任务”就是孤立和“遏制”中国，这意味着美军必须让“睡莲”计划在亚太地区遍地开花，成为美国在亚太地区打造的200多座基地的有效补充。
分析人士称，利用这些基地，美国可以部署更多的战机，以达成包围中国的目的。据《外交政策》报道，美国太平洋空军司令部司令赫伯特·卡莱尔声称，美国计划未来几年内在亚太部署更多最先进的战斗机以包围中国。
卡莱尔说，首批F-35战机将会被部署到太平洋地区，可能驻扎的基地包括：日本三泽空军基地、嘉手纳基地，韩国乌山空军基地以及群山空军基地。同时，美军将会派出“战机、坦克，未来某些时候可能会轮流派出轰炸机”到澳大利亚达尔文空军基地。
另外，美国空军还将向新加坡的樟宜空军基地、泰国呵叻空军基地以及印度、菲律宾、印度尼西亚和马来西亚派遣战机。在菲律宾，美国空军战机可能部署在库比角和巴拉望省首府普林塞萨港的基地。据报道，美国空军将主要把F-22和F-35战机以及B-2隐形轰炸机派驻该地区。这将帮助美国在该地区构建一个空军基地网络，并与盟友建立起联系，以便与美军合作。
（据《北京日报》）