干部年度考核工作总结报告

干部年度考核工作总结报告（精选8篇）

篇1：干部年度考核工作总结报告

附1：

后勤产业集团干部年度考核述职报告（考核期：2006年9月1日～2007年12月31日）

附2：

后勤产业集团员工年度考核表

（考核期：2006年9月1日～2007年12月31日）

附3：

后勤产业集团处级干部考核民主测评票

单位（盖章）：测评时间：2007年12月19日

请在相应栏目划“√”，处级干部测评表栏目中好为满分，较好、一般和差分别为满分的80％、60％和40％。

附4：

后勤产业集团干部考核民主测评表

注：为便于述职与测评，将德、能、勤、绩、廉五项内容提出若干具体要求，供参考。请在相应

被考评对象所对应的栏目内填写考核分，优秀为满分，差为0分。

附5：

后勤产业集团员工考核评价表

注：为便于考核与评价，将能力水平、作风态度、业绩贡献等3项内容提出若干考核要素，供参考。请在相应被考评对象所对应的栏目内填写考核分，优秀为满分，差为0分。

篇2：干部年度考核工作总结报告

XXX〔XXXX〕X号签发人：XXX ━━━━━━━━━★━━━━━━━━

XXXXX 关于XXXX年科级领导干部年度考核结果的报告

XXXXXX：

经乡党委、政府研究决定： 优秀：XX 称职：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XX、XXX 特此报告

XXXXXXXXXXXXX年X月X日

主题词：干部考核报告

篇3：做好医院职工年度考核工作的思考

关键词：医院,年度考核,人事工作

医院职工年度考核是对职工本年度思想政治表现、职业道德操守、业务能力和水平以及履行本岗位职责情况的总结和综合评价, 是医院人事管理工作的重要环节, 也是监控和引导医院临床发展、学科建设和人员队伍建设的关键环节和手段。如何做好医院职工年度考核工作, 是我们医院管理者应该思考的。

1 提高思想认识

年度考核对于被考核者来说是一件关系到职务晋升、工资调整和岗位聘任的大事, 需要引起高度重视。医院领导、人事管理部门和各科室、病区要提高对职工年度考核工作重要性的认识, 充分认识到职工年度考核对提高医院临床、科研、教学、管理水平的促进作用以及对职工的激励作用, 把年度考核工作作为一项重要工作共同来抓, 不断分析、总结年度考核工作中遇到的新情况、新问题, 不断改进年度考核工作的质量。医院管理者要深入广泛地向职工宣传考核政策, 加强正确引导, 使他们认识到年度考核工作的重要性以及与自身发展的紧密性, 发挥他们对人负责的精神和对己关注的意识, 激发其对年度考核工作重要性的认同感。

2 科学设置指标

年度考核是从德、勤、能、绩、廉五方面对职工一年来思想、工作等各方面表现的综合性评价。如何科学合理地设置考核指标, 从这五方面准确反映职工年度内的总体表现, 是做好年度考核工作的一个重要环节。“德”十分重要, 但它具有稳定性、隐蔽性等特征, 一般很难明显区分, 其水平的高低主要凭主观印象来评价;而“勤、能、绩、廉”均在实际工作中能够充分体现, 是可视的显性行为, 因此可以设置明确的指标。在这五方面中, 要侧重于“绩”的考核。

从人事管理的发展看, 现代人事管理强调从身份管理向岗位管理转变, 相应的, 年度考核也在向岗位考核转变。强调岗位意识、明确岗位职责、严格按岗考核已经成为现代员工年度考核的方向;从科学的角度看, 按岗分类考核是体现科学化考核的有效举措。因此, 医院人事部门应从实际情况出发, 从职工所在岗位出发, 根据不同岗位系列的工作特点, 制订不同的年度考核指标体系, 尊重各级各类岗位劳动的特点和发展规律;对同一岗位系列不同层次的考核, 也要注意政策的前后连续性、内容的部分交叠性和要求的循序渐进性, 要既有连续, 又有跳跃, 既有自然过渡, 又有上升积累。

3 完善实施办法

目前, 医院在年度考核中所采用的实施办法主要有领导评定法、投票认定法、定性与定量相结合的办法等。在这几种办法中, 笔者认为定性与定量相结合的考核办法能较客观地反映职工年度表现情况, 它既坚持了客观公正、民主公开、注重实绩的德才兼备原则, 操作起来又比较简单、方便、可行。采用这一办法时, 应以定量考核为主, 尽量减少定性考核所占的比例, 减少人为因素的干扰。因为数字量化所反映的客观实际比较严谨合理、科学可靠, 而且优劣分明、公平公正, 能够客观地评价人才的等次。在具体操作时, 可将考核指标细化为具体可操作的考核内容和考核标准, 采取百分制的计分方法, 赋予德、勤、能、绩、廉五项相应的分值, 其中各小项的分值根据不同类、不同级分别确定相应的分值。最后将各项分数合并, 计算得分, 依照得分情况所在的分数范围, 确定考核等级。

此外, 重视日常考核工作的管理, 有利于年度考核工作的扎实推进。日常考核是年度考核的重要组成部分, 是年度考核的基础和依据。在进行年度考核时, 要与医院的目标管理、日常考核相结合, 要加强日常考核工作, 为年度考核积累资料, 提供依据。

4 规范组织程序

年度考核是一项涉及全院范围的个人工作总结与评价, 它与医院职工利益密切相关, 牵涉面广、工作量大、时间紧、关系复杂, 因此, 年度考核过程的有序组织与合理安排尤为重要。在规范组织程序时, 一般要注意以下几点: (1) 开展宣传动员工作, 把考核的内容、要求传达到每一位职工, 使他们对考核有充分的思想准备与认识, 继而做到相互配合、保质保量地完成考核的每一环节工作; (2) 严格规定考核等级比例, 各科室“优秀”等级的评选一般不得超过科室人员总数的10%; (3) 制定考核进度时间表, 规定考核工作的安排及进度, 使全院步调一致。

5 形成管理合力

考核工作是一个系统工程, 体现在管理工作的全过程。从明确岗位职责、阶段性工作目标、对工作过程的指导与管理, 到工作绩效的确定, 是一个环环相扣、紧密联系的工作链。这一工作的顺利完成, 涉及到人事、医务、科研、教学等职能部门和各科室、病区。相关职能部门要积极参与制订考核指标、注重平时过程管理, 将相关情况及时与人事部门沟通。人事部门则从宏观上掌握职工情况, 并将相关信息反馈至科室、病区。科室、病区将考核结果汇总到人事部门后, 人事部门召开主要由相关职能部门及院领导组成的考核小组会议, 对考核结果进行分析。通过一上一下甚至是几上几下的持续沟通, 促进职工积极参与, 达成共识, 真正发挥考核的作用。

6 加大激励作用

激励作为管理的核心职能之一, 多指激发、鼓励, 即利用某种有效手段或方法调动组织中员工积极性和创造性的过程。科学的激励机制是实现对职工管理的重要保障。考核是手段, 考核结果的激励才是目的, 因此, 医院要坚持精神激励与物质奖励相结合, 充分运用网络、宣传栏、大会表彰等形式对年度考核中表现突出的优秀人员广泛宣传, 号召全院职工以此为榜样努力工作。与此同时, 要加大物质激励力度。按劳取酬、优绩优酬是物质分配的基本原则, 在现行的分配制度下, 对优秀人员的物质奖励, 要在收入分配上有所体现, 要把考核结果与职务晋升、干部选拔和进修培训真正挂起钩来。

医院职工年度考核工作是一项复杂的系统工程, 管理工作者必须站在全局的高度, 在实践中不断探索、不断改进, 建立符合现代医院自身特点的科学的考核制度, 真正发挥其应有的作用。

参考文献

[1]陆怀远, 丁泉.医院职工年度考核方法的探讨[J].中国医院管理, 2000, 20 (12) :37-38.

篇4：论考核干部工作实绩

[关键词]考核;干部;工作实绩

考核干部实绩一直是干部考核工作的难点。只有认准考准干部实绩才能为准确地识别和使用干部提供科学的依据。做好考核干部实绩工作对于推动干部人事制度改革、加强高素质干部队伍建设都具有积极作用。

一、准确理解干部实绩的内涵和特征,是做好考绩工作的重要前提

所谓干部实绩,就是干部在履行岗位职责的实践中,运用自己的德才条件。通过正当途径所取得的实际成果。这个定义包含四层意思:一是绩的范围,即干部在履行岗位职责的过程中取得的工作成效。二是绩的条件,即干部的德才素质。离开德和才这两个基本条件,要取得真正的实绩是不可能的。三是绩的途径,即运用德才条件,通过正当途径取得成绩。四是绩的真实性,即实际效果。

实绩一般具有全局性、客观性、长效性和功益性四个鲜明特征。实绩之所以具有全局性特征:是因为干部的工作、特别是领导工作是一种改造客观世界的社会性活动,所取得的每一项实绩,都必须有利于社会主义现代化建设宏观目标和整个社会的发展;实绩之所以具有客观性特征:是因为实绩是以一定形态存在并被证实的客观事实,绝不能主观臆造;实绩之所以具有长效性:是因为实绩代表着一定时期内干部工作目标的实现程度,它必须有利于长远目标的实现;实绩之所以具有功益性特征:是因为实绩是一种工作成就,是功劳、业绩,绝不是错误和过失。

实绩的内涵及其特征,要求我们在考核干部实绩时,必须注意掌握以下原则:一要拆掉“篱笆”考核实绩必须看全局,不能将有损于全局利益的局部利益当作实绩;二要透过现象看本质,不能将子虚乌有的假绩考察为真绩;三要立足当前看未来,不能将有损于长远利益的短期效益考察成实绩;四要综合评价看效果,不能将以牺牲精神文明为代价换取的物质文明考察成实绩。

二、制定科学的标准,是准确评价干部,发挥考核作用的首要环节,也是搞好干部实绩考核的关键性工作

干部考核工作有确定内容和标准,制订方案、组织实施、进行综合评定等一系列环节。其中首要的环节是制定科学的考核体系和标准。目前考核体系已经确定,但考核实绩的标准还比较模糊,因此,当务之急是根据干部的不同职务和特点,制定科学的考核标准。解决好这个问题,必须从是否维护全党工作的大局,从维护国家和单位的长远利益看实绩,是否履行岗位职责看实绩,从完成日常工作任务和单位及岗位目标看实绩。具体可以以下几方面着手:

1.不能将抽象的原则作为考核评价干部的标准。实践证明,考核、评价干部的标准越是明确具体,就越容易操作把握,考核工作的结果也就越真实。反之,就难以操作和把握,从而也就失去了标准作为评价、衡量事物的功能,实质上就似于没有标准,由此得出的结论就自然不会真实准确。我们知道:“德才兼备”是我党在革命和建设的长期实践中形成的干部标准。我们必须永远坚持。但所谓“德才兼备”是对一个干部应具备的素质的综合和概括,或者说是对干部这两方面素质的一种抽象。我党在不同的历史时期,由于党的任务及其实现这种任务的方针、政策不同,对干部德才的要求也不同。因此,必须结合实际,将比较原则抽象的干部德才标准分解、展开、细化,使其成为内容确定、便于操作和把握的具体标准。

2.不能用单一标准去考核评价不同层次的干部。长期以来,我们干部考核工作一直未能解决的问题是:忽视干部考核标准应具有层次性和差别性,用一把尺子去衡量众多的干部,导致干部考核工作效率不高、效益不好。由于干部的工作职位有层次、行业之分,不同的工作岗位又有不同的职责要求,这就决定了衡量、评价干部德才状况的标准不能简单化。不同层次和不同业务种类的干部要用不同的标准去衡量和评价。如果我们不分职务和职业,用一把尺子去衡量、评价所有的干部,考核结果只能是千人一面、千篇一律,看不出特点,分不出优劣。因此,我们应当下工夫建立一整套由多种具体标准组成的能衡量、评价不同层次和类别,并能同时代要求相一致的考核标准体系。当然,建立这样一套标准体系,是一项十分复杂的工作。

3.不能随意降低或提高干部考核标准。考核干部不能用单一标准, 这并不是说人人都要有不同的标准。对于不同单位的同级、同类干部来说,必须强调标准的统一性。这是因为不同单位由于受客观条件的影响,使人才的分布和成长状况也存在明显差异。如果不用统一的标准去衡量、评价干部,就可能出现人才多的单位一些优秀人才被埋没,而人才少的单位的一些拐子、瘸子被提拔,一些平庸之才得以重用。所以,在干部考核中,一方面对不同职级、不同类别的干部要用不同的标准去衡量和评价,另一方面,对不同单位相同职级、相同类别的干部,则必须坚持统一的考核标准。

4.不能用群众或考核对象同级或上级的标准去考核干部。 群众是真正的英雄,他们对干部德才表现的评价是比较客观、公正的。但是,也必须看到,由于客观环境和个人因素的局限,加之看问题的角度和思维方式的不同,每个人评价干部的标准也不同,有的比较客观全面,有的失之偏颇,有的则完全以个人的亲疏好恶和感情为标准,从而得出的评价结论就不可能准确。从被考核者的同级和上级看,尽管他们的思想水平、认识能力要比群众高一些,但在评价干部时同样不可避免地会存在认识上的偏差。另外,我们干部工作的一个根本原则就是党管干部,其中最基本的要求是:关于干部路线方针政策以及干部标准必须与中央保持一致,防止政出多门。因此,考核时必须正确处理群众意见与党的干部标准的关系,用党的干部标准统一群众和干部的认识,既要尊重群众和被考核同级、上级的意见,又不能随波逐流,人云亦云。而应当坚持用党组织既定的统一标准去衡量、评价干部。

三、科学的考核方法是干部实绩考核的基础,是提高考核质量的重要保证

1.科学、准确地把握实绩的数量,在定量考核中得出准确的定性结论。定量考核是建立在定性分析基础上的干部考核方法。对干部实绩进行定量考核,就是运用直接量化和间接量化的方法,对干部某一阶段的工作成果进行广泛收集、筛选、整理和汇总,使之以数量的形式直观地表现出来。所谓广泛收集,就是全面、细致地收集干部个人和所在单位及其分管工作所取得的成绩、荣誉和完成责任目标的程度等信息资料,尽量做到全面,没有遗漏;所谓筛选,就是要根据干部在完成某项任务中所做的工作和发挥的作用,剔除工作成果中不属于干部本人的成分,整合为个人的净成绩;所谓整理,是指运用分类归档、赋予分值等办法,对干部工作成果中不能直接量化的部分进行间接量化,使其以分数的形式表现出来;所谓汇总,就是将量化后的干部实绩分值加总,作为评价干部实绩的根本依据。

2.健全考核记实体系,做好记实工作。工作记实是对干部履行岗位职责所开展的各项主要活动及所取得的成果作出的一系列记载。实践证明,搞好记实工作,有助于防止遗漏和虚假实绩;有助于把干部的工作过程和工作成果结合起来全面、客观地衡量其实绩。工作记实的内容不能有随意性,要根据规范的考核内容和标准确定,一般包括:干部岗位责任目标的执行和完成情况;创造性劳动成果(如合理化建议、调研成果等);临时交办任务的完成情况;奖惩情况等。工作记实要坚持全面、客观、准确的原则,记实的内容要做到系统完整、重点突出,既有工作结果,又有工作过程,既有成绩,也有失误。记实的形式要根据干部所处的不同层次、不同岗位、不同工作特点,从实际出发。为了确保记实工作的顺利进行,保证记实工作的质量,应建立健全实绩档案制度。实绩档案既是干部实绩形成的历史记录,又是干部工作过程的总结。从考核过程来看,它是对干部季度工作情况的认定结果;从使用干部来说,它是看实绩用干部的依据。建立干部实绩档案,一般应做好以下几方面的工作:(1)规范实绩档案的内容。实绩档案的内容应是经过筛选后的记实考核材料,如干部述职报告、民主测评表、干部实绩考核鉴定表、奖惩材料等。(2)建立一整套包括登记、归档、查阅、运行的管理制度。干部在本单位调动时,与干部档案同步运转;调出本单位,作为干部现实表现鉴定材料予以介绍。(3)充分发挥干部实绩档案的作用。要把干部实绩档案的使用列入干部考核工作的程序,任用干部必须把干部实绩档案的考核结果作为依据之一。

3.建立健全干部实绩考核的有关制度。一是要建立健全干部目標管理责任制。每个干部必须围绕自己的岗位职责、工作特点和上级部署的任务制定岗位责任目标,经组织和上级领导认定后实施。上级领导负责监督和指导,人事部门负责考证,根据岗位责任目标完成情况对干部实绩认定,考证是作为奖惩和使用干部的依据之一。很多单位的实践证明,这项制度的建立与否,直接影响着干部实绩的考核效果。一些单位在考核和评价干部实绩时,存在着对干部实绩归属、显绩与隐绩难以区分、认定等问题,实际上都与是否建立这项制度有关。如果对干部实行目标管理责任制,并要求干部在制定岗位目标时,把自己的目标与整体目标,自己的工作与他人的工作加以区分,考核时也就比较容易掌握,对实绩的认定也就会更加准确。二要建立健全干部考核选拔现任制。能否全面客观准确地考核评价干部实绩,一方面取决于考核标准、程序和方法的科学程度,另一方面取决于考核人员的政治业务素质。搞一项事业,尽管决策正确,方法科学,如果执行者不认真按要求去做,也会事与愿违。因此,要切实保证干部实绩考核工作的质量,还必须对考核人员进行教育和约束,实行考核人员责任制,对思想不端正,工作不认真,考核有明显的失真,造成一定影响的,要处以一定的惩罚。特别是要实行选拔用人责任制,把能否做到看实绩用干部作为考核评价领导干部的一个重要内容,对不按原则和程序办事,不负责任地评价干部,凭个人好恶使用干部者要追究责任,严肃处理,从而使实绩考核工作逐步走向制度化规范化、科学化轨道。

[参考文献]

[1]江金权.建设一支高素质干部队伍.上海人民出版社,2005-5,(1).

[2]林新奇.中国人事管理史.中国社会科学出版社,,2004-6,(1).

篇5：干部年度考核总结通用

一、加强理论学习，不断提升理论水平

一年来，在挂职的岗位上认真学习贯彻党的十八大、十八届三中、四中全会精神和习近平总书记系列重要讲话精神，全面落实省、__市、__市委工作部署，认真践行一切以群众满意为原则的窗口工作标准，在工作中不断提升自身的理论水平。

二、做好窗口工作，不断提升服务水平

作为__局行政审批科长，主要负责民生中心__窗口的日常运行管理工作。为做好这项工作，一是做好准备工作。每一天8点就到中心窗口，做好每一天工作前的打扫、材料准备等工作，确保窗口准时、正常运转，每周六也根据中心安排进行值班，从未发生因准备不充分而造成办事群众多跑路的状况发生。二是加强窗口人员管理。窗口既是民生中心的窗口，也是__局的窗口，窗口人员的形象既代表__局也代表民生中心的形象，要求所有农机窗口人员统一着装，实行微笑服务，严格执行首问负责制、一站式办理等管理制度，做到规范化服务。三是提高办事水平。一个窗口承担整个__局的审批业务，应对业务多、业务广、难度大的问题，我带领窗口人员不畏难、不叫苦，认真学_法规政策，用心和各业务科室沟通，确保各项__业务正常办结，不断提高窗口的办事水平和办事效率。__局窗口也多次被民生服务中心表彰为红旗窗口

三、梳理权力事项，切实做到简政放权

20__年下半年，根据中央、省市要求，各单位要梳理行政权力事项，该下放的下放，该取消的取消，切实简化办事流程，方便百姓办事。为做好这项工作，作为行政审批科长，用心协调各科室，召开座谈会3次，用心向省市__主管部门请示，认真梳理权力事项，最终，__局取消行政许可1项，行政处罚2项，下放到镇级服务中心办理事项2项，降低收费标准1项，简化办理流程和时间5项，极大的方便群众办理，深受农民欢迎。

四、参与中心管理，切实做到真挂职

根据组织部安排，我到民生服务中心挂职，除了是农机窗口人员外，还用心参与民生服务中心建设上来。一是用心参与中心管理工作。作为一名挂职人员，没有从心理上认为自己是挂职，而是以主人翁的身份参与各项工作。每周排一次班到一楼大厅值班，为办事群众做引导员，对老、弱、病、残人员进行全程协助办理，哪里有需要，哪里就有我们的身影。同时，用心参加中心日常秩序管理，作为楼层管理员对各单位办事状况进行检查督查，确保各窗口规范化运行。二是用心建言献策。针对中心运行状况，用心向民生服务中心领导建言献策，共提各种推荐15余条。

篇6：干部年度考核个人总结

【关键词】

干部考核;制度;新型

目前，我国的干部考核责任不够明确，某些干部思想道德和生活作风存在严重的问题却得到提拔和重用，这与考核者考核力度不够深入有着密切的联系。我国干部的考核标准也不够具体，考核标准概括地过于笼统，最终导致考核标准模糊不清，在考核方面出现一些误差。其次，我国的干部考核程序也没有进行全面的改善，只是形式主义，看起来各级考核机构都存在，但是在实际的操作中流于形式，只做表面功夫，实质性问题反应较少，考核者没有按照群众的意见进行全面考察，考核结果都是在谈优点，缺点几乎没有，这是不科学的。

1 各地区构造考核委员会

长期以来，我国的干部考核人员的组成不够合理，考核结论的得出也不具有群众性，无法展现出我国干部考核制度的真正价值，所以在各个地区构造考核委员会是一项非常重要而急切的任务。考核委员会由各级党委分管，参加考核工作，其中的成员还包括司、政、后、装各阶级的副职领导。防止在干部的考核过程中由干部部门全权决策，克服考核者的单一性对于考核的限制，而导致的考核的情况不够完整和准确，高层部门全面掌握基层干部的工作情况，获得准确的信息，表现出对于干部考核的重视，提高干部考核工作的权威性。调动群众的积极性，让群众能够对干部考核工作进行监督，坚持走群众路线。

2 干部考核标准化、规范化

2.1 考核原则

干部的考核原则就是干部考核全程需要遵守的准则，在干部考核中确立科学合理的考核原则不仅有利于干部考核工作的顺利进行，而且能够保障为社会主义建设选择优秀的人才。根据以往的考核工作我们总结了以下三条原则：全面、准确、客观。在干部的考核工作中要综合考虑，不能因为他的一些小的失误而全盘否定他，在考核过程中给出自己的评分原因，评语以及总结，做到客观公正，不能掺杂半点个人感情。

2.2 考核标准

考核标准就是在考核过程中的参考依据，干部的工作情况达到什么要求才算合格。根据干部考核针对的问题的不同将干部考核标准分为三个层次，首先是干部的总体考核标准，这是对于干部的总体要求，对于所有的参加考核的干部都适用，但是这个考核标准没有具体化。其次是各层次干部的具体考核标准，对于不同层次，不同年龄的干部提出较为具体的要求，这是一项较为复杂的工作，需要对于不同层次、不同年龄的干部进行分析总结出来。再就是一般干部的考核标准，对于这些干部的考核一般都是借鉴各层次干部的考核标准。

2.3 考核内容

根据考核对象和考核标准的不同，考核的内容也存在一定的差别，但是总体的方向还是干部的综合素质和完成工作目标需要具备的能力，主要是对于干部德、能、勤、绩、体五方面的认真考核，考绩作为其中的主要内容。确认干部是否有履行重要任务的责任感，个人素质是否合格，确保干部能够在工作中最大化的实现自己的价值，胜任自己目前的工作，并且有能力担任更高的职务来实现自己的价值。

2.4 考核方法

在进行干部的考核中主要通过与考核对象进行谈话、口头询问、书面问卷、公开答辩、民主测试、心理测试、群众座谈等方法开展起来，利用现代的科学技术手段来对被考核者的.综合情况和素质进行分析，根据考核对象的不同，需要选择不同的考核方法，根据他们从事的工作的不同选择科学合理的考核方法，把定性考核与定量考核良好的结合在一起，因为有时只通过其中的一个方面难以辨别干部是否优秀，让整个考核方法能够有效地分辨出干部政绩、综合素质的好坏。

3 完善干部考核制度

3.1 考核过程公开

要想深入的了解干部的德才就必须通过深入了解干部的工作和生活实践，干部考核人员需要进入被考核者的生活环境，与广大群众接触，收集干部的具体信息，打破长期以来形成的封闭式考核状态，可以进行民主的评选，让本单位多数人参加，需要单位大部分人的一直认可，参与谈话的人数需要来自不同的阶层，听从不同的意见，实现考核过程的全面公开，保障考核工作的准确性。

3.2 考核评定结果反馈

考核结束之后，对于被考核干部的具体情况(不宜公开的除外)向群众公开，想参加考核的干部做出必要的交代，防止考核过后没有进行必要交代的现象的发生，不管大家的意见是否正确，都应该通过各种形式给大家一个完整的交代。如：在考核中大家意见比较集中的方面，给予一个全面系统的说明，把道理摆出来，达到互相交流，这样对于干部本人、组织。群众都无坏处，调动群众的的参与热情，干部更加努力工作，平等竞争。

3.3 根据考核结论任用和提拔干部

对于干部的考核就是任用干部的依据，这是一种很好的任用人才的途径。在现代的相关条例中有一些明确的规定，要求先对干部进行考核才能够被任用和提拔，这是完善干部选拔体系的一项重要制度，让干部的考核与任用良好的结合在一起，保障我国各级干部队伍的高素质和综合能力。

4 结束语

建立新型的干部考核制度，实现考核过程的全面公开，保障考核工作的准确性，为干部的考核和任用提供有利依据，为我国的干部人才的应用提供一条全新的途径。深入贯彻党中央全民参政的指导思想，调动群众的参政热情，干部公平竞争，为我国打造一批优秀的干部队伍，推动我国的社会主义建设。

【参考文献】

[1]李先广;浅谈如何优化领导干部考核制度[J];决策探索(下半月);20xx年08期

篇7：干部年度考核个人总结

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，深入学习领会党的十七大和十七届四中全会有关精神，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于建立和完善党政领导班子和领导干部综合考核指标体系的意见》和《*区处级领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《*区关于建立健全决策目标执行责任考核监督体系的实施意见(试行)》、《*区综合考核目标体系考核办法(试行)》的要求，要以本单位、各部门、全体工作人员年初签订的综合考核责任目标和上级主管部门下达的各项工作任务完成情况为基础，重点考核年度重点工作目标和创新工作目标的完成情况，以及落实考核责任制所采取的新举措、取得的实效。对处级党政领导班子和处级干部进行年度民主评议政绩考核。通过评议考核，进一步加强处级党政领导班子和领导干部思想政治建设，促进处级党政领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，提高领导科学发展的能力和水平，为实现*区司法行政工作科学发展和谐发展率先发展提供有力的司法保证。

二、组织机构

为保障本单位年度目标考核暨处级党政领导班子和处级干部民主评议政绩考核工作的顺利进行，成立由于冠波同志为组长，寇德禄、李建国、周俊亭同志为副组长，政治处工作人员为成员的考核评议工作领导小组。对我局目标考核评议工作全面进行领导、组织、实施与监督。

三、目标考核工作

1、对单位和部门的考核：要在完成原工作总结的基础上，按照年初签订的综合考核责任目标和上级主管部门下达的各项工作任务的完成情况，重点工作目标和创新工作目标的完成情况，以及落实考核责任制所采取的.新举措、取得的实效等方面进一步补充和完善。并于*年11月30日前报局政治处。

2、对工作人员的考核：每名工作人员要按照(参照)《公务员法》要求，对其德、能、勤、绩、廉全面进行总结，重点总结岗位目标职责完成情况和工作实绩。认真撰写个人工作总结，以部门为单位召开年度总结会。在此基础上认真填写《公务员年度考核表》、《事业单位人员年度考核表》。个人工作总结、年度考核表于*年12月10日前报局政治处。

3、考核和测评：召开全体大会，按照考核标准和要求，对部门和工作人员全面进行考核和测评。按照名额分配评选出局级达标先进集体、先进个人，在此基础上推选出区级达标先进个人，申报区级达标先进单位。

四、党政领导班子、处级干部评议考核工作

1、评议考核对象。为本单位党政领导班子、处级干部(包括处级领导干部、处级非领导干部)。

2、参评范围。参评人员为机关全体干部。

3、评价方法。处级党政领导班子和处级干部民主评议政绩考核采用民主测评的方式。同时还要对贯彻执行民主集中制情况、干部选拔任用工作情况、党组书记抓党建工作“双向述职”情况进行评议。

4、评价内容。民主测评评价内容按照类别、项目和评价要点三个层次设置。处级党政领导班子按照“思想政治建设、领导水平、工作实绩、党风廉政建设”4个类别，设置16个项目，33个评价要点;处级干部按照“德、能、勤、绩、廉”5个类别，设置14个项目，28个评价要点。

5、方法步骤：

(1)召开动员部署会。党政领导班子和处级干部要在做好年度总结的基础上，围绕完成年初签状目标、政治理论学习、履行岗位职责、贯彻民主集中制、廉洁自律等情况进行述职述学述廉，并在此基础上完成《政绩报告书》。处级党政领导班子述职报告一般不超过3000字，处级干部述职报告一般不超过1500字。

(2)进行民主测评。召开民主测评会，首先局党组书记、局长代表党政领导班子及个人述职，然后班子成员述职。述职后，参会人员无记名填写测评表。

(3)召开民主生活会。局党政领导班子，要结合民主评议政绩考核情况，召开民主生活会。

篇8：干部年度考核工作总结报告

1 目前考核现状及存在问题

1.1 考核内容笼统

以往事业单位的年度考核指标体系中[2],基本上由“德、能、勤、绩”涵盖。但非常笼统,没有具体可衡量的指标,多是主观、模糊性的描述,内容宽泛,缺乏具体的考核要素。特别是在“绩”的考核上,单纯依赖个人总结的描述,很难全面、真实、准确反映被考核人员的实际工作绩效。

1.2 考核指标相同

考核指标体系中对不同层级和类别的工作人员,采用的是相同的考核指标。且每项指标所占权重也相同,不能真正体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质及能力的要求。特别是对卫生事业单位这样一个专业技术人员相对集中,知识、技术、能力层次梯度相对较大的群体,考核指标的雷同,直接降低了考核结果的信度与效度。

1.3 考核范围过于狭小

多数被考核人员,仅限于自己的主管部门,而没有根据本部门工作性质将范围扩大到有工作关系的其它部门和科室,考核结果和考核过程存在局限性。

1.4 考核比例固定

考核等级一般分为4个等次,即“优秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”,各等级之间比例固定。多年的考核结果表明,按比例能被评为“优秀”的人员,存在轮流坐庄的现象,大家都集中在“合格”档次,形成了合格平台,基本没有人“不合格”,不能有效地体现工作人员的绩效差别,缺乏激励作用。

1.5 考核等次确定没有相对统一标准

考核程序要求科室根据指标数,做出各等级的考核结果。但在各等级的考核标准上没有相对统一标准,使得科室在掌握标准上存在着过紧或过松的差别,人为因素、感情色彩、领导导向都影响到考核等级的确定。

1.6 考核结果与其他人力资源管理环节脱节

考核结果在使用上,没有能发挥出它的最大激励作用。特别是对考核优秀人员的奖励、表扬及宣传力度,对考核不合格人员的问题剖析、警示及批评力度不够。导致员工存在干好干坏都一样,干多干少都一样,影响员工参与考核的积极性[3]。

2 改革现行职工年度考核的尝试

针对目前卫生事业单位年度考核中存在问题,我院在2009年度职工考核工作中,首先以医院内占主体力量的专业技术人员作为试点,把我院以医疗为主体兼具教学和科研的综合性三级甲等医院作为考核指标设计的着眼点和落脚点,广泛征求和听取医疗、教学、科研主管部门意见,借鉴医师考核标准,综合确定专业技术人员应该达到的德、能、勤、绩水平。尽可能全面和客观地体现在考核指标体系设计、量化上,不能量化的,做出明确、具体的定性要求,使考核指标定性与定量有机结合。具体考核标准见表1。

3 新形式年度考核取得的成效

3.1 考核内容客观化

原考核表考核内容笼统,完全凭个人主观描述,没有全面的、科学的量化指标,在“绩”的考核上不能如实反映出被考核人员的真实业绩。新考核表考核内容尽可能数量化,使考核结果更加公平、合理。

3.2 强化了考核激励作用

在考核内容的评价方法上,采取个人自评和科室评价相结合,提高了考核结果的可信度。增强了专业技术人员的被考核意识,打消了部分员工的侥幸心理,认为没有平时的工作数量、质量的量化考核要求,年底凭主观模糊性描述掩盖真实业绩。

3.3 统一标准,加大横向比较范围

统一了各科室之间在掌握考核标准上的不统一,为专业技术人员在“绩”的考核上建立合理平台,使考核结果更公平、公正、合理。为年终专业技术人员的绩效奖励,提供真实有效的客观评价数据。打破干好、干坏,干多、干少都一样的思想,使绩效工资的落实真正起到奖勤罚懒,多劳多得,按劳分配的激励作用。同时为下一步事业单位即将开展的绩效考核实施,绩效工资落实,进行了有意的前期工作。

3.4 考核标准公开、透明,突出了考核的过程管理

新的年度考核评价标准具体、公开、透明,员工在年初即知道年底要考核什么,从而规划自己怎样做,如何做,才能达到考核要求,而管理者也能有目标的对员工进行组织、实施、控制,进一步突出了年终考核的过程管理。

3.5 新的考核标准涉及内容全面

充分体现了三级甲等医院对员工的工作态度、工作质量、业务技术水平、教学水平、科研水平的要求。从而不断提升员工的胜任力,最终使组织获得持续性竞争优势。

4 新年度考核存在的问题和对策

4.1 推广经验,加强管理岗位和工勤岗位人员的考核

新年度考核以专业技术岗位为切入点,但对管理和工勤岗位尚未开展。下一步,医院将借鉴专业技术人员考核评价指标设计经验,根据管理人员,工勤技能人员岗位工作职责、任职要求、工作特点,岗位差异性,充分听取和征求被考核对象科室意见,制定出科学合理的全员考核标准。使考核真正达到因事因岗,目标明确,以事评人。

4.2 建立有效的信息系统,为年终考核提供真实、累进数据

年终考核的量化数据来源于平时考核相关信息的积累。如果全凭被考核者、上级主管的记忆做出考核评价,必然产生误差,准确性大打折扣。因此,有必要建立人力资源信息化管理系统,导入平时考核指标的基础数据,科学判断被考核者的绩效表现。

4.3 加强科室考核队伍建设,提高考核工作质量

要想使考核标准在自上而下的执行中始终保持它的严肃性、权威性、公平性,单靠人事部门协调指导,很容易在具体落实中出现掌握标准松紧不一。因此要加大科室考核小组成员的理论培训,使科室考核人员也能运用现代人力资源管理的绩效考核方法,去评价考核人员,确保考核工作质量[3]。

4.4 加强立体考核标准,特别是医院在为患者医疗的整个服务过程中,需要管理、专业技术、工勤人员的全方位合作

不同岗位工作人员在不同时间、不同地点,与不同人发生工作关系,其表现也会不同。因此应当多方面、多渠道、多角度、多层次收集信息,达到对员工360度综合考核评价。

4.5 引导科室认真分析员工考核量化数据结果

针对科室目标任务、核心指标和科室人员的实际能力,从年初即制定出切合实际的、可行的量化指标要求。引导员工有目标、有要求的自始至终努力为目标的实现而勤奋工作,而不是单纯的到年终总结数量。使年度考核真正发挥有效督促作用。

4.6 加大考核结果使用的深度与力度

对连续多年考核优秀的职工,增大奖励力度,以此激励其他员工,真正做到通过考核来评价和认可员工的价值贡献。发挥考核的激励作用。

医院年终考核是一项系统工程。不同规模、功能和文化背景的医院,其年终考核的方式方法也会有差别。我院在专业技术人员中首先引入量化考核指标,极大地增强了专业技术人员的业绩考核意识,打破了各级各类人员相同的年度考核指标体系,平衡了科室之间考核标准的不统一,为下一步卫生事业单位即将开展的绩效工资的实施进行了有益的尝试,同时也在具体实施和操作中总结经验,开拓思路,积极寻找应对的策略[1]。

参考文献

[1]张英.年终考核莫成“纸枷锁”[J].中国卫生人才,2010,(1):19.

[2]北京市人事局.北京市事业单位工作人员考核试行办法(京人发[2005]103号)[S].2005-12-16.