1招聘面试注意事项

2024-04-10

1招聘面试注意事项（精选6篇）

篇1：1招聘面试注意事项

招聘面试注意事项

（以下内容，经理以上必须全部背会并熟练）● 面试人员等级划分：

等级分为A、B、C三种。

主要考评：形象、表达能力、心态、企图心、工作经验及资源。

1、先简阅应聘者的简历：（速度要快，一眼扫过，同时叫出他的姓名）。

2、然后任意问1到2个问题，都只让他做一分钟的回答，回答完毕你要回应他：非常好！最后问：你对培训行业有了解吗？对聚成了解吗?对影响力了解吗? 不管他怎么说，接下来你就说：

我简单给你介绍一下，培训行业属于朝阳行业，公司处于全中国领头企业，也是集团化的公司，出自中国教育培训行业第一品牌影响力集团，是中国企业管理市场客户满意第一品牌，公司采用伟大的商业机制，计划用两年的时间快速成长为培训界第一家上市企业，实现伟大商业理想的理念，让影响力人人成为公司的主人，共同成长、成功、共享企业财富。今年在全国扩展50家分公司，发展平台、空间、机遇很大。等等……今天先到这里，现在只是个初步的了解。如果你通过初试，我们会在（具体时间）电话通知你。这是你本人的手机号码吗?（读出他的手机号码。确认手机号码无误，如果留座机的问问有没有手机号码）记下来，请你将手机保持开机状态，祝你好运！再见！

● 面试提问的问题：

1、用一分钟做个自我介绍。(看表达)

2、用一分钟介绍一下你的工作经历。(看经验)

3、你最喜欢做什么工作？你的理想是什么？（看企图心）

4、你认为你自己的优势是？你认为你自己哪里有不足？(看心态,看表达)

5、以往的工作或者生活中你感受最深的事情是？(看品德,看心态,看表达)

6、你对培训行业有了解吗？对盛世影响力有了解吗？（塑造公司）注意：面试当中如果应聘人员问到薪资问题：要会转移话题。反问他：这是你目前最看重的吗？你的期望值是多少呢？

篇2：1招聘面试注意事项

在所有的招教类考试中，面试所占的比重是非常大的。现在特岗教师的考试当中，很多时候面试占到六成的分数。在一些在编教师考试当中，甚至会更高，占到70%，80%，为什么这么设置呢?因为你将来是做老师，不管基础知识答的有多么好，如果你不能很好的讲课的话，全都是白费。从面试准备的角度来讲，首先也是讲一个仪表，所有的面试都很注重仪表，但是对于自己身份的识别认知要非常清晰，你现在去考老师，仪表、谈吐要像一个老师，不是像，是从角色认同上就把自己当成老师来看待。如果不像一个老师，可能一下就会被淘汰掉了。虽然现在麻辣教师很受学生欢迎，但是我希望大家在考的时候，还是不要麻辣，要更中庸化一些，社会认知上老师是什么形象，你就打扮成什么样，不要过于前卫，当然邋遢就更不用说了，永远不会受到主考考官的认可。

另外，在面试的过程中，主要采取的形式是说课和试讲，试讲就是正常的讲题。说课很多学生没有接触过，它是老师进行教研活动的方式，就是介绍课程的设置，设计思路，你最终要达到什么样的教学目标等等，既是对在座的考官进行一个阐述，它不是讲课，而是你对课程的设计的讲述。然后说课也好，试讲也好，都可能会有考官提问，考官提问说明比较好，如果不提问大家就可以准备下一场考试了。基本上老师都会提问。

提问主要是分几个类型，最主要的是针对说课的内容，怎么做相应的设计，这很重要。另外，也会问你一些其他方面的东西，比如说你为什么考特岗教师等，也会包括一些教育理论的问题，都会在这个时候问你，大家要根据自己的情况进行回答就好了。

在此特别强调一点，你可能只有5到15分钟的时间进行自我表现，在这个过程中，一定要做到麻雀虽小五脏俱全，完全把一堂课的东西要有一个阐述能够说出来，从引入到最后的讲述，到跟学生的互动，到板书环节，如果你有幸讲到最后的话，你要布置作业等等，一项都不能少。如果有少项的话，下面的考官老师会有疑问。当然还有补救的措施，说你为什么要有这样的设计进行一个阐述。

篇3：招聘面试十大技巧

1.“备”的技巧

俗话说, “有备无患”, 精心的准备是成功面试的开始。首先, 选择一个双方都合适的时间和场所, 以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上, 还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲, 面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰, 下午3点左右出现低谷, 下午5点时又会出现另一个高峰, 所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段, 以提高面试的效率。对于面试场所, 一般来说, 较高职位的面试适宜选择小一点的场所, 便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视, 通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里, 而应聘者坐在小小的折叠椅上, 与面试官正对, 这种面试可以称之为“审判式”面试, 往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明, 当应聘者和面试官对坐时, 心理距离最大, 而应聘者和面试官成90度坐时, 心理距离最小, 这可以为安排会场提供借鉴。当然, 如果是采用压力面试, “审判式”面试不乏是一个好的方法。

其次, 确定合适的面试人数, 企业界公认的黄金比例是1∶3, 即如果要录取10人, 就要让30人来面试;还要确定面试的内容, 即面试要考什么。面试的时间有限, 不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到, 只要把需要考察的技能大致分一下类, 找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数, 最好是列出来。

再次, 提前阅读应聘者的简历, 一要看应聘者是否符合岗位的要求, 优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当, 即在某一时间段, 应聘者没有写他 (她) 在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象, 比如, 从销售到技术, 又从技术到人力资源, 今天又来应聘财务的职位;四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后, 细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”, 在面试时关掉手机, 以示对应聘者的尊重;把自己的名片放在随手可拿的地方, 以免到时手忙脚乱;把将要应聘者的简历放在桌上, 把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方, 以免应聘者看到简历很多, 感到紧张。

2.“接”的技巧

在正式面试开始之前, 有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程, 我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中, 建议面试官亲自到门口迎接, 趁此观察应聘者的行为和表现, 如果发现应聘者已经和其他人打成一片, 说明他 (她) 具有很强的亲和力和沟通能力;如果应聘者独坐一人, 沉默不语, 静静等待, 说明他 (她) 比较内向, 持重;如果应聘者比较紧张、急躁, 说明他 (她) 心理承受能力欠佳, 承受工作压力的能力让人怀疑。总之, 提前与应聘者接触, 可以获得额外的信息, 面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题, 例如“路上还顺利吧?车多吗?”, 这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用, 还可以和应聘者拉近心理距离。

3.“听”的技巧

优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述, 可见面试官学会“听”是很重要的。通过“听”, 面试官判断应聘者的素质和能力, 发现应聘者的问题。第一, 听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致, 哪怕是一个时间或地点。第二, 听哪些是应聘者的行为表现, 哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为, 它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三, 避免打断应聘者的陈述——“噢, 我知道了, 你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了, 实在没有必要了, 面试官可以采用动作暗示的方法, 比如, 频繁的点头, 注意是频繁的点头, 否则表示赞同;手心向下挥手, 也可以表示“你说的够多了, 该打住了”。第四, 避免显得太忙或不耐烦, 一会儿看看手机, 一会儿看看表, 这是对应聘者的极不尊重。

4.“讲”的技巧

面试是一个双向交流的过程, 不但应聘者要讲, 面试官也要讲。这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言, 不同于下面的“问”。首先, 面试官要讲清楚自己的身份和职责, 如果还有其他面试官, 还要介绍他们的身份和职责。其次, 提示应聘者应聘的是什么部门, 什么岗位。因为, 也许应聘者投的简历太多, 忘记了应聘的部门和岗位。再次, 告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤, 让应聘者有个心理准备。最后, 也是最重要的, 介绍一下本单位的情况, 岗位的要求, 职责和薪酬福利等。要注意两点, 第一, 把书面的岗位要求发给应聘者, 让他 (她) 读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位, 虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒, 容易引起劳动纠纷;第二, 对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是, 千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才, 夸大事实, 造成应聘者期望过高, 一旦走马上任, 期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降, 甚至为离职埋下隐患。

5.“问”的技巧

通常, 应聘者在简历上写得都是一些事情的结果, 描述自己做过什么, 取得了怎样的成绩, 比较笼统和宽泛, 面试官需要了解更加具体的东西, 问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉, 可以运用STAR技术。S——Situation, 在什么样的情景下, 发生了这件事;T——Task, 任务是什么;A——Action, 为了完成任务, 采取了那些行动;R——Result, 结果怎样。通过运用STAR技术, 不断追问, 可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外, 还要留出时间让应聘者来问, 面试官来回答。

6.“导”的技巧

面试的过程不都是一帆风顺的, 有时可能会卡壳, 这种情况一般是由于应聘者过于紧张, 致使面试沟通过程中断, 这就需要面试官善于引导, 使面试顺利进行。引导的技巧有:第一, 可以跳过这个问题——“咱先不谈这个问题, 换一个话题”;第二, 可以用“揽责任”的方法——“可能是我没把问题讲清楚, 我的意思是….”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸, 得意洋洋的看着应聘者, 即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他 (她) 。如果不是使用压力面试, 也不要穷追猛打。

7.“辨”的技巧

美国新泽西州ADP人力资源服务公司2001年统计:44%的求职者在简历中撒谎;41%的求职者在教育背景中撒谎。在我国, 这种现象也屡见不鲜, 因此, 面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先, 可以从应聘者的语言上辨别, 如果是事实, 应聘者一般用第一人称, 而且显得信心十足, 并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致;如果是在说谎, 应聘者会经常绕圈子, 不敢一针见血, 说的内容很宽泛, 很含糊, 一旦让他 (她) 说的详细一点或举个例子, 他 (她) 会迟疑, “这个…, 那个…”。另外, 如果应聘者答的很流畅, 很可能面试的题目与准备的题目正好一样, 这时如果被打断, 他 (她) 会接不上来。其次, 还可以从应聘者的神情和动作上辨别, 如果是事实, 应聘者会正视面视官, 敢于和面试官对视, 而且动作神情与语言表达内容一致;如果是说谎, 应聘者的眼神很不稳定, 左右乱转, 往左上方或者右上方看, 动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张, 动作与语速不一致, 或者明明讲的是高兴的事, 却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变, 也可能说明有问题, 例如, 你问了一个问题, 应聘者翘着的二郎腿突然放下了, 或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着, 突然起来了, 这说明你的问题问到了他 (她) 的“痛”处, 下面的讲的话很可能是编造的。

8.“记”的技巧

“好记性不如烂笔头”, 可是在面试中很多面试官不作记录, 等到面试完了之后大脑一片茫然, 只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方, 其他内容都想不起来了, 如果是连续面试几个人, 张冠李戴现象也不稀奇。可见, 在面试的过程中, 面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点, 第一, 在记之前, 即面试开始之前, 要向应聘者说明——“为了面试的准确性, 在面试的过程中, 我要不断做记录”。如果不说明, 忽然拿起笔来, 可能会引起应聘者的猜疑——“记什么啊?是不是哪里我表现不好啊?”, 容易造成应聘者紧张。第二, 只记事实, 不记评论, 也就是说, 要记录应聘者所讲的事实, 不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中, 面试官会对应聘者进行评论, 而这时的评论往往存在很多心理误区, 造成评论错误, 因此面试官不如记下应聘者所讲的事实, 等面试全部结束以后再下结论不迟。最后, 送走应聘者后, 要及时对记录进行整理。

9.“送”的技巧

中国人讲究有始有终, 面试不但好“接”, 还要好“送”。当面试结束以后, 要向应聘者致谢, 还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来, 最忌讳的是——“你回去等通知吧”。专业的答复应该是——“我们会在两个星期内给您答复”或“我们会尽快给您答复, 预计在两个星期之内, 如有特殊原因, 也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的时间, 可以让应聘者对自己的日程有所安排, 体现了对应聘者的尊重。还要注意的是, 在送别时, 面试官切不可先伸手握手告别, 否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者, 如果应聘者主动先伸手握手告别, 说明了应聘者比较细心, 深知社交礼仪。

1 0.“选”的技巧

面试的最终目的就是“选”, 可是面试完毕之后, 很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一, 吹牛大王不能要, 很多应聘者把自己说得天花乱坠, 却无视自己的缺点, 这样的应聘者一定要拒之门外。第二, 最优秀的人不能要, 很多招聘者认为应该从最好的开始选, 选到哪里算哪里。其实不然, 最优秀的不一定是最合适的, 我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈, 优秀的人有着的更多的机会, 当你满足不了他 (她) 的要求后, 必然萌生去意。何况, 优秀的人来面试不代表他 (她) 真心想来你的单位, 甚至他 (她) 只想把你的面试当成是他 (她) 去其他单位面试的彩排。第三, 价值观与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成, 知识丰富, 但这并不代表他 (她) 来到你的企业后会把他 (她) 的知识能力变成工作绩效, 为企业做出贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起, 员工才能把他 (她) 的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念, 可塑性很差, 不要奢望对其进行太大的改造, 所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。

总之, 在招聘过程中能从上述十个方面能够做好, 企业也能更好地选择需要的人才, 以更低的成本完成招聘工作。

摘要：面试不但是企业甄选人才的重要方法, 也是企业展示自我形象的良好机会。可是, 很多企业的面试不得要领, 面试功能得不到发挥。本文阐述了在面试的“备”、“接”、“听”、“讲”、“问”、“导”、“辨”、“记”、“送”、“选”等过程中的十个技巧和应该注意的问题。

关键词：招聘面试,技巧

参考文献

[1]秦志华主编《:人力资源总监》教学参考, 中国人民大学出版社, 2004年3月第1版, 211页

[2]周湘昌著:非人力资源经理的人力资源管理, 北京大学出版社, 2003年9月第1版, 68页

篇4：招聘面试新策略

传统方式的弊端

传统的招聘面试认为，面试的主体就是面试者，客体就是应聘者，内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式，忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为，面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察，而面试者仅仅处在代理的位置上：没有认识到从企业和应聘者的角度出发，以企业和应聘者现在、未来的合作为内容，反映企业战略特征的重要性。因此，这种传统的招聘面试出现了一系列的问题，比如，面试指标不充分，忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标；忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时，表现出的功能性缺陷；以及将结构化和非结构化面试对立等。因此，要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面，就须以企业战略为导向，从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识，以达到通过面试发现优秀人才的目标。

PC-面试是什么

传统招聘面试只把面试者作为面试的主体，但事实上招聘面试的过程中有三个主体，即招聘企业、面试者和应聘者。相应的，面试包含三层含义：

第一层就是从面试者的角度来说，招聘面试就是面试者按企业要求了解、评价应试者的过程，在这一层含义上，面试者如何执行企业的选人标准、控制个人的偏见、使应聘者的能力得到充分发挥时，会受到信息不完全性和有限理性的限制；第二层从招聘企业的角度，面试就是企业委托面试者挑选与企业的战略、文化、价值观、未来发展相适合的人才，与岗位相匹配的员工，以实现人一组织和人一岗位相匹配的过程。在这一层含义上，企业如何将战略、价值观、文化等要求内化为面试者的评价标准，如何将岗位规范转化为面试者的评价标准，也受到信息不完全性和有限理性的限制；第三层，从应聘者的角度，招聘面试就是应聘者正确地了解和评价企业，建立心理预期的过程，在这一层含义上，应聘者如何通过面试者和面试的内容与过程来考察企业，企业为应聘者提供何种程度的关于企业与工作的信息，应聘者如何确立对企业的心理预期，同样受到信息不完全性和有限理性的限制。

所以，上述三层含义都存在信息不完全性和有限理性的限制问题，同时又都会受到环境不确定性的影响，企业和应聘者不可能通过面试者和面试过程所反映出来的信息，全面理解及订立包含一切的正式契约，只能建立相对确定的心理预期，这种心理预期就是心理契约(Psychological Contract，简称PC)。也就是说，心理契约(PC)是企业和员工双方在环境不确定性、信息不完全性和有限理性等三方面限制的情况下，就相互关系中自己必须为对方付出什么，同时对方又必须为自己付出什么的一种主观信念。因此，企业招聘面试的过程应该是企业和应聘者通过面试者和面试的内容及过程的相关信息，建立心理契约的过程。

PC-面试的内容转化

PC-面试的内容围绕以下两个方面展开：企业要求应聘者承担的责任(为企业做什么)和应聘者要求企业承担的责任(为应聘者做什么)。

首先看围绕“企业要求应聘者承担的责任”开展的面试内容。在心理契约中把企业要求应聘者的责任称为“企业对员工的预期”，它由现实责任和发展责任组成：现实责任是指员工为维持组织当前正常活动所必须承担的指向现在的责任义务；发展责任是指员工为维持组织长期发展所必须承担的指向未来的责任义务。具体的“企业要求应聘者承担的责任”是由心理契约中“企业对员工预期”的项目转化而来，参见表一。

其次，围绕“应聘者要求企业承担的责任”开展的面试内容。在心理契约中将之称为“员工对企业的预期”，也由现实责任和发展责任两个维度组成：现实责任是指组织为维持员工当前正常工作生活所必须承担的指向现在的责任义务；发展责任是指组织为维持员工长期工作生活所必须承担的指向未来的责任义务。基于心理契约的面试内容中， “应聘者要求企业承担的责任”由心理契约中“员工对企业预期”的项目转化，具体的参见表二。

PC-面试的实施模型

PC-面试的主要过程包括以下几个部分(参照图一)：首先，要明确企业特征，不仅包括岗位职责的特征，还包括企业文化、战略的特征，工作情境和组织情境，以及职业的动态化特征。其次，根据企业特征确定面试指标，包括显性指标和隐性指标。通过结构化的策略确定显性指标，通过培训确定隐性指标，并将其内化为面试者个人的心理取向。最后，进入面试过程的操作，也就是面试者如何发觉应聘者能为企业做什么和应聘者如何发觉企业能为其做什么的过程，主要操作策略包括呈现企业特征，激活应聘者的特质以及使应聘者对企业预期现实化。

PC-面试的操作

面试者是受企业委托与应聘者直接接触的企业代表，一方面，他们是应聘者评价和了解企业的窗口；另一方面，他们还是隐性指标的载体，是对应聘者评价的执行者。因此，必须对面试者进行充分培训。培训的内容主要包括：面试组织与操作过程中相关CI(企业形象)展示的培训；企业文化与战略目标内化的培训和如何将这种内化的文化应用到招聘过程中的培训；面试过程中的提问及控制技巧的培训；以目标和结果为导向的面试操作系统的培训等方面。

接下来，就从企业特征呈现、应聘者特征激活以及使应聘者对企业预期现实化等三个方面就面试者的操作具体分析如下：

首先，企业特征呈现。PC-面试的过程也是企业和应聘者建立心理契约的过程。所以，企业必须把企业特征(包括工作特征)呈现给应聘者，这是建立应聘者对企业形成合理预期的前提。企业特征呈现的方法主要以真实工作预览(简称RJP，是Realisticjob preyiews开首字母的缩写)为基础，展示通过工作分析和组织分析确定下来的企业特征等内容，主要包括：企业战略、企业文化、工作氛围、工作的物理环境、工作内容及压力、工作的待遇、工作的上下联系、组织对工作的支持程度、未来的职业发展方向等。展示的方式有：书面方式、口头方式、录像方式。虽然录像方式可以综合书面和口头的信息，但是，录像方式成本高，且实施不方便；书面方

式给人以可靠的感觉；口头方式比较灵活，可以展示一些隐性的特征。总之，面试需要根据实际情况采取符合企业特征的程序、方式，以保证应聘者对未来工作的全面了解。

其次，应聘者特征的激活。面试的根本目的是挑选与企业预期相吻合的人才，但应聘者的很多特征都是隐性的，必须进行激活，使其表现出来，这样才能做出尽量准确的评价。由于基于心理契约的招聘面试存在隐性和显性的内容及指标，所以，应该采用“形散而神不散”的题目作为激活手段，它要求事先依据面试目标拟定面试的内容框架，此所谓“神不散”，但不事先拟定题目、不规定逐一提问的顺序，而是根据应聘者回答某一问题的情况，顺势追问，此所谓“形散”，从而做到“有的放矢”和因人而异的结合。这类题目的设计主要依赖案例分析和情境模拟两种方式。

案例分析式的题目设计：由面试者向应聘者提供一个特定问题的相关信息，应聘者根据给定信息进行合理的假设，之后向面试者提出一连串逻辑性较强的问题，以进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。面试者借以测试应试者的反应能力和创新能力。

情境模拟式的题目设计，是指为应试者提供一个逼近真实的模拟情境，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试者通过观察应聘者的行为和达成的行为结果，来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力等综合素质。例如，假设你是公司总经理，人力资源部经理向你汇报：由于开发部人员无法抽出时间对应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这样下去，就无法完成招聘工作。你询问了开发部的工作情况，开发部经理回答：工作任务非常紧迫，在近一段时间内，确实无法安排面试。请你谈谈如何处理这个问题。

最后，期望合理化。现实工作预览(RJP)通过为应试者提供特定职位的特殊信息，使应试者对组织的期望趋于合理。它适用于有固定工作职责的招聘。那么，在企业所处环境不断变化的背景下，由于市场要求的多变，技术的不断更新，组织的持续变革，使得越来越多的工作岗位及其要求处在变化之中。此时，该如何使应聘者对企业预期现实化、合理化呢?应试者期望降低程序(Expectation-lowering procedure，简称ELP)则是一种不依赖于特定的工作分析，协助应试者仔细的审视自己对未来工作的期望，并对这些期望给予现实评价的方法，它在一定程度上适应了多变的环境要求。ELP的操作分为两部分，第一部分由专家为应试者提供“期望认知”材料；第二部分由专家与应试者进行“期望交流”(附录一和附录二是ELP的举例，供参考)。

小结

在环境多变和文化制胜的背景下，企业的招聘面试必须以战略为导向，发挥服务企业战略的功能。PC-面试恰恰能从概念、内容以及操作上，做到以战略为导向，将结构化面试和非结构化面试完美结合，在企业特征呈现技术、应聘者特征的激活及其期望降低技术的帮助下，实现服务企业战略的功能，从而使员工工作满意度提高、员工流失率降低，企业效能提高之目的。

附录一“期望认知”

在一个人进入组织之前，他经常有不现实的期望，例如报酬提升、晋升、工作条件和未来的职业发展等。根据这些期望，他和组织建立起心理契约，即他期望组织未来能够为他提供什么，组织期望他未来为组织提供什么。有时候，这些期望不能相符。我们希望你关于工作的期望更加现实。

我们不想你在发现工作和你所期望的不一致的时候，对现实感到震惊。因为当你看到别人工作的时候，可能觉得没什么不好的，可是一旦你承担了工作任务，你可能产生与先前迥然不同的观点。工作中遇到的困难和挫折经常超出你的想象。你需要形成关于这个职位和这个职位给你带来的机会的现实期望。

如果你怀着过高的期望开始工作，就可能会非常失望、会对现实感到震惊，这就会对你的工作满意度和绩效产生消极的影响，也会提高你离职的可能性。由于你对工作的期望和从工作中得到的不一致，从而也会使你对获得的工作机会不满意，因此，我们希望你能仔细考虑你对工作的期望，考虑你的期望存在不现实的可能性，考虑这份工作与你的期望一致的程度……

附录二“期望交流”

我有过一次怀着对工作过高的期望便开始工作的经历。我在大学的时候，申请了城市里一家非常豪华的酒店里的服务员职位，我预想会接触到高素质的客人，获得大量的小费，而且工作时间非常灵活。但是，当我开始工作的时候，我才发现：许多人非常粗俗，有些人根本不给小费，甚至还侮辱我，而且必须工作很长时间。这与我的期望太不一致，这种不一致，使得我对工作不满意，使得我的工作效果越来越差，结果不久就离开了。

你有过期望与工作现实不一致的经历吗?

你觉得目前申请的这份工作能够为你提供什么呢?

篇5：招聘面试话术及注意事项

招聘面试注意事项

招聘三步曲：1.招聘前的准备

2.招聘中的把握

3.招聘后的培训及辅导

一.招聘前的准备：

1.物资准备：⑴公司简介易拉宝

⑵投影仪、音响、插线板、电脑

⑶公司宣传片、简历表、复试通知单

2.招聘人员准备最少4—5位（2位面试官，3位协助官发公司宣传资料）

招聘人员要求：形象端正、大方、着职业装。男士头发用啫喱水，女士化淡妆，扎头发。3.招聘人员分工及话术培训。4.招聘职位及公司形象设计背景图面试人员等级划分:

等级分为：A、B+、B、B-、C，五种

主要考评：形象、表达能力、心态、企图心、工作经验及资源先简阅应聘者的简历：速度要快，一眼扫过，同时叫出他的名字。

1.初试任意问2到3个问题，都只让他做一分钟的回答，回答完毕你要回应他：非常好！最后问：您对房产行业有了解吗？对竭力有了解吗？不管他怎么说接下来你就说：

我简单给您介绍一下，房产行业属于高端销售行业，竭力不动产于2006年6月1日成立，是一家集二手房屋、买卖、租赁、楼盘全程策划、营销策划代理等的专业性房地产直营公司。

我们凭借专业的房产知识，真诚的服务态度，优秀的工作团队，完善的培训体系，在房产领域稳步发展。现已有直营店6家（分布在红谷滩中心区和红角州两大区域）竭力不动产是一支年轻充满活

力的团队，真诚欢迎您的加入！—今天先到这里，现在只是个初步的了解。首先恭喜你已经通过了初试，请于9号上午9：00带着您手上的复试通知单参加复试选拔(地址：江西省南昌市红谷滩新区联发广场写字楼1108室)请问都清楚了吗？记住千万不要迟到，祝你好运！再见！二.招聘中的把握：

1.话术的熟练（常用话术见后页）

2.初试原则3分钟以内，简单沟通决定是否复试（各行业不一）

3.当面试官遇到比自己能力还要好的人时，要发出向老总推荐他（她）的信号与肯定，直接通知复试 1.对待能力一般，但非常有潜力的人，面试官直接表示赏识，并给予复试机会 2.对待不符合要求的，要委婉的拒绝或让他等电话通知

3.协助面试者尽可能多的向观望者推荐自己公司，发现优秀人才时过去可适当的向他介绍自己公司。原则一：从形象、气质及谈吐等方面，尽可能多的吸纳人才到公司进行复试

原则二：当面试官人员问到薪酬待遇等相关问题时，以反问或形容词给他希望，永远不要正面、具体、量化回答。

面试提问问题（初试）：

1.用一分钟做一个自我介绍。（看表达）

2.请用讲述一件让你最有成就感的事情？（让对方放松）3.您最喜欢做什么工作？你的理想是什么？（看企图心）

4.您认为你自己的优势是？你认为你自己哪里有不足？（看心态，看表达）5.以往的工作或生活中你感受最深的事情是？（看品德、心态、看表达）6.您对房产行业有了解吗？对竭力有了解吗？（塑造公司）—不适用现场招聘

注意：面试当中如果应聘人员问到薪资问题：要学会转移话题。反问他，这是你目前最看重的吗？你的期望值是多少呢？（然后将他的期望薪水假装记录在简历上，让他感觉我们很重视他）

发资料：面带微笑，维护自序，看到有人在展位逗留几秒就上去了解，简单的给他/她介绍，并让他/

她面试！

复试的常用问题（约5——7分钟）

1.你未来的目标和理想是什么？（企图心、目标感）2.您现在已经具备了哪些能力，可以达成现在的目标？ 3.您原来的月收入是多少？满意吗？

4.为什么要选择竭力公司？（渴望工作的程度）

5.请用一分钟时间评价上一家公司及老板？（是否感恩）6.请你讲述自己最大的竞争优势是什么？（是否客观、真诚）

7.假如你持续没有找到工作，你能维持多久的生活？（经济压力是否太大）

8.请问你获得工作机会，最希望得到什么？是经济回报，能力提升还是未来发展空间？（选择性，吸引对方）

筛选参考：形象气质佳，对行业认同，对企业文化和价值观认同。

面试后期：面试官要塑造公司（注意：在整个过程中，面试官尽可能的最大限度展示出个人及公司的吸引力，但不能夸大和虚假，要如实，并一定要把握面试者的心理接受程度，否则，很可能适得其反。）三.培训及辅导：

原则：新招进员工没有进行彻底的公司愿景、心态培训时，再多的业务技巧培训都等于零，只能为竞争对手培养人才

培训物资准备：培训场地安排、横幅、电源插板、投影仪、电脑、麦克风、公司宣传片、公司、白板、白板笔、课程PPT。

培训人员的提前安排（讲课、协助等人员）。新员工培训流程参考：（1）总经理致辞——如何择业（2）公司企业文化及行业前景培训

（3）公司介绍（发展史、愿景）及公司员工必备的心态

（4）优秀员工分享（自己在公司的成长及收入提升）（5）薪酬体系培训

（6）业务技能培训（7）分配到门店

（注意事项：分门店后，人事专员、部门负责人及行政助理需经常关心员工，前一星期每晚发一天激励短信，关心新员工生活和工作。

②老员工绝不允许在新员工面前传播负面思想。

篇6：1招聘面试注意事项

练共同构成一个有机的训练体系。在整个银行招聘考试中占有非常重要的地位。

一、考试前一天的注意事项

有些考生在考前的几天时间里，会出现过度紧张、睡不好，那么，这个时候

生物钟应该怎么进行调整?

考试前2—3天应该将自己的生物钟调整到最佳状态。每晚11点以前一定要

上床。因为11点，是人体开始进行内部系统修复的时候。一般6点起床较为合适。过早过晚都不适宜，使自己最好的状态和太阳同步。习惯睡午觉的同学应该

提前几天调整睡眠时间以保证睡眠充足。即使失眠，也不要过于紧张。以下几个

方法可以缓解你的紧张。

1.至少提前20分钟为休息做准备，而不是匆忙洗完就上床。

2.一边洗脸、刷牙，进行睡前清洗时，一边心里默念：我现在需要休息了。

我将要躺在舒适温暖/清凉的床上。

3.不要在睡前洗过热的澡，水温适合就可以。泡脚水温度稍热些，可以放松

神经。

4.不要听过于激烈或伤怀的音乐。

5.睡不着，不要紧张。有人会听广播里的天气预报，有人会选择看本枯燥的理论书，有人会做遐想，总之要找到适合自己的放松方法。

有些考生担心面试那天起不了床，或是因为起晚耽误面试。

以下方法都可以使用：准备2个闹钟;请家人叫早。以上方法可以同时使用。

面试时衣服不要前一天晚上才试穿，至少提前5天到一周;并要求自己穿半

天，才能使衣服和自己适应。

面试前，时间很紧，考场环境勘察是非常有必要的。按照规律，正常人在陌

生环境，其表达能力和思维能力都会受到影响，与平时在自己熟悉的环境中是有

差别的。考生应事先勘察最方便的到达考场的路线、乘车方式，将第二天天气突

然变化导致交通拥堵考虑进去，确保按时到达考场;事先将考场整个外部、内部

环境熟悉一遍，搞清楚具体方位和建筑物之间的关系，考场内部环境，楼道、电

梯、大门、卫生间等位置，这些映像有助于考生消除紧张心理，将客场作战变为

主场。

面试过程中有些考生由于很紧张，总是会忘记一些东西。要准备的物品大体

如下，事先列个清单，逐项检查核实，事先装好。

考试证件：身份证、准考证、面试通知书(如发的话)。

零星用品：零钱、包、手表、小镜子(男生也要带一个)、水杯(可以买一瓶水)、一块小毛巾、面巾纸，其它个人必需品。

书籍报纸：面试抽签顺序可能靠后，面试候考时间可能较长，候考期间不能

外出，带些必要的书籍和报纸可以让自己心情免于浮躁。

手机、MP3：手机在候考时会被考官统一保管，MP3可以在候考时使用。

二、考试当天去考点之前准备的注意事项

考试当天去考场之前，需要注意的是早上一定要按时起床，检查面试需要的相关物品和材料，特别是证件。女同学可以在早餐后再适当化装，男同学也要注

意不要穿戴整齐后在外边吃早饭，以免不小心弄脏衣服来不及更换，影响心情。

早饭量要中等，吃太多，容易犯困，食物如面包、鸡蛋、面条等都可以。不要太

咸，否则，到考场后需要喝很多水，上卫生间频繁。总的原则是适度即可。交通

工具上，最好打车前往考场，骑自行车容易遭遇恶劣天气和偶然情况。路上要保

持心平气和，切勿和别人争执，以免影响考试。

三、到达考场后到进入考场候考区前的注意事项

面试的时候，有的考生认为是越早到越好。其实，不然。那么，该提前多长

时间到考场?

到达时间最好提前半个小时，不必太早，以免浪费精力，但最晚也要在规定

时间前15分钟到达，以免手忙脚乱，增加心理压力。

在规定时间前到达后，如果有排队现象，请自觉排队，要知道，真正的考试，这个时候就实际已经开始，考官们虽然也提前到达，但你如果有什么不文明行为

正好被路过的考官看

到且留下深刻印象而且接下来正好他是你的考官，那么结果可想而知。

到达考场后，还要等一段时间，这段时间，考生应该做些什么，需要注意哪

些细节。

到达考场大楼附近后，不要乱扔垃圾、水瓶、废纸，不要践踏花草，站要有

站姿，坐要有坐样，不要随地吐痰、抽烟、说不文明的话，不要大声讲话，也不

要频繁发手机短消息，不要长时间大声打电话，不要阻挡主要道路。临时等候，可以在正式的就座场地就座。如果提前到达没有坐的地方，请站立一会，安静等

待。

进入考场时，一般都是排队进入，要缓缓依照队伍顺序前进，遇到工作人员，主动让行。切忌拥挤、插队、说抱怨的话，打打闹闹。这会给工作人员留下素质

低下的印象，其中难免有考官、主考官进出路过。查看清楚考场安排，自己的候

考室是哪个，再检查一下自己的证件、通知书等，将这些证件码放整齐。

四、在考场候考区期间的注意事项

在考场侯考区，可能会等相当长的时间，一般程序如下：

1.进入候考室：首先进入考生候考室。进入时，要彬彬有礼，不要猛跑乱

撞，慌里慌张。

2.核实身份：工作人员会首先验证考生各项证件、宣布考试纪律和考试规

则，考生应认真听。

3.抽签：考生依次在玻璃瓶内抽取考场号和顺序号，有的地区是分2次抽

取，有的是一次抽取。抽签完毕后，请用笔将自己的号码记在本子上或纸上。

尽管到时候工作人员会来提醒你，但等待时间长的话，自己可能忘记。

4.正确对待抽签：无论自己抽到什么签，都不要在乎，面试不是考运气而

是考实力的，签没有好坏之分，只有各自实力高低之分。你所要做的就是记住你的签号就可以了，其他的不用考虑。

5.等候期间：即使你抽到的是最后一个签，也不要睡觉，那样会使自己的思维出现停顿;如果准许交谈尽量同其他考生进行交谈，刺激自己说话的欲望，也可以了解其他人的水平;在等候的时候看一下面试资料，让自己的大脑活跃起

来;让自己适度地紧张起来，这样，思维才会更加活跃;不想面试结果，不想其他的事情，所有的注意力集中到回想面试资料上。等候期间说话议论不要大声。

6.尊重服从工作人员：进入候考室后，要随时注意自己的言行举止，如需

上洗手间，需要和工作人员请示，在工作人员陪同下前往，一般候考室会有2

名工作人员，男女各一个，如果同性别工作人员正在陪同另一考生去卫生间，只

剩下一位工作人员，请等待上一位返回后你再提出申请。上卫生间也不要随便乱

说话、抽烟，时间不要太长。注意保持卫生。

7.保持仪表整洁：不论男生和女生，进出卫生间后，一定要在镜子前查看

自己的仪表容貌是否整洁，吃过东西后要查看自己牙齿是否干净。保持头发不要

凌乱。

8.举止仪表的最后准备：在你前一名考生走出候考室的时候，用随身所带的镜子和梳子再整理一遍自己的仪容仪态，站起来活动一下，让自己的身体兴奋起

来。

1.在引导员带领下，你会被领到考场门口，考场的门是处于关闭状态还是

敞开状态，要看季节、天气、温度等情况，各地习惯也不同，没有统一规定。到

达门口后，应对引导员说：谢谢你，辛苦了等感谢的话。

2.敲门

如果考场门是关闭状态，一般引导员不会为你打开门，需要考生自己敲门进

入。

敲门节奏可以自己在家提前练习。声音应大小适中，间隔0.3—0.5秒，敲三

下，敲门声音要坚定而不紧张，有一定力度，不要太快。

敲门完毕，等待3—5秒，如果没听到考官说请进的口令，考生应当再次敲

门，声音适度提高一点点。

如果考场门是敞开的，你只需要对引导员含笑说谢谢后，立定，面向考场内

考官席，在1—2秒内稍微整理一下姿势和仪态，即可步入考场。

3.关门

无论你进来之前门是开着还是关着，你都要关门，这体现你的修养。考场的门在考试期间是关闭状态。关门时声音不能太大，要用手扶着门柄关

门。应背对考官将房门关上。如果门上是碰锁，最好先旋起锁舌，关上门后，再放开，以减轻关门声对他人的干扰。然后，缓慢转身面对考官。

4.第一印象

进入考场从考官看到你的那时起，面试就真正开始了，考生应以良好的仪容、仪态和微笑、自信、谦虚的表情面对考官。

此时，你应很自然地扫视一下整个房间，确定面试考场的基本布局(包括自

己的座椅位置)。然后面带微笑，用目光逐一向各位面试考官致意。

我们一方面学习一些技巧，尽力争取一个好的第一印象。另一方面，要调整

自己的感觉，让自己自然放松地自我表现。这两方面相辅相成，才能给考官最好的第一印象。

5.从门口到考生席

关好门后，转身，迈着优美、稳健的步子走向面试考官。优美的步态有一种

轻快自然、从容不迫的动态美。要想显出朝气蓬勃、矫健有力，就应该以大腿为

主动力点，用双胯向上提的力量带动双腿，抬头挺胸，伸直全身，重心落在脚尖，两臂自然摆。目光保持与主考官的视线接触，不要看着天花板或盯着自己的脚尖，你的步伐可以比平时加快四分之一。不要小看这些关于步态的建议，一个垂着肩、驼着背的应试者，会给人悲观消极的印象;缓慢的步伐，会表明应试者对自己、面试以及面试考官的消极和不愉快的态度。聪明的面试者会用他略快的步伐向面

试考官声明：“我要去做非常重要的事情——面试，并且我的面试会获得成功”。

除此之外，这样的步态会增强应试者的信心，挺胸、抬头、加快步伐，你会发现

信心倍增。走路时比较忌讳的是：摇头晃脑、东瞅西望、左右摇摆。以均匀但稍

快的步伐走到考生席旁边，站定后，向考官鞠躬问好，鞠躬或点头致意得体大方，一般鞠躬以30度为宜。

站立时，身体要正对面试考官，挺胸抬头，直背舒肩，目光平视，面带微笑，表现出充分的自信和对面试的积极关注。

接着是向各位考官问好，一般用“各位考官上(下)午好，我是×××号考生”，当考官说： “请坐”时，考生应说：“谢谢”。然后即可在考生座位就座。这里注

意：上午和下午要分清楚，不要死记硬背到时说错。进入考场前默念几遍。考生

关门后也可以站定问好，但一般距离考官比较远，不能近距离在考官面前展示自

己，所以最好走到考生席旁边再向考官问好。问好的时候，要主要面对中间位置的主考官，但要兼顾到其他考官，特别是女性考官!目光要将所有考官扫描到，头不要左右摇动太多。最后目光收回到主考官，坚定而大声地问好。

6.就座

落座前先低头看清楚椅子的位置，最好先双手将椅子拉后一点，再坐下，坐

下后，双手向后，微微抬起身子，将椅子调整到与桌子和自己身体相对合适舒适的位置。在调整过程中，轻拿轻放，不要弄出很大响动，更不要将桌子上的水杯、笔、纸张、卷子等碰倒。坐下后，坐在椅子三分之二即可，不要仰靠，也不要战