三期女职工严重违纪能否辞退

三期女职工严重违纪能否辞退（通用8篇）

篇1：三期女职工严重违纪能否辞退

“三期”女职工严重违纪能否辞退

摘自太仓日报周律师说法

案例：2009年6月，李某进入某服装公司工作，劳动合同为期三年。2010年1月，李某体检时查出已怀孕两个月。李某因此觉得自己享有特权，经常消极怠工，甚至连续旷工一周。2010年5月，公司以李某连续旷工5天严重违反公司的规章制度为由将李某开除。李某不服，向劳动争议仲裁院提出仲裁，请求撤销公司作出的开除决定。

解析：所谓“三期”，是指孕期、产期、哺乳期。根据《劳动合同法》第42条规定，用人单位不能依照劳动合同法》第40条和41条的规定单方解除与三期女职工的劳动合同，即不得裁掉三期女职工，也不能以三期女职工不能胜任工作或客观情况发生变化致劳动合同无法履行为由单方解除与三期女职工的劳动合同。但是，对三期女职工的特殊保护以必要限度为由，不能妨碍用人单位的用工自主权，也不能损害用人单位的合法利益。因此在三期女职工出现《劳动合同法》第39条规定的任何一种情形时，用人单位仍然享有单方解除劳动合同的权利，《劳动合同法》第39条第2项为“严重违反用人单位的规章制度的”。本案中，若单位通过合法程序制定规章制度且将规章制度的内容向劳动者告知，同时规章制度中又明确规定连续旷工5天为严重违规的，该单位就享有根据该规定单方解除与李某之间劳动合同的权利，且无需支付任何经济补偿。

律师提醒：用人单位应当依法保护三期女职工的合法权益，不得降低三期女职工的工资和福利待遇；三期女职工在依法享有权利时也应当依法履行义务，不得严重违反公司制度或损害公司利益。

篇2：三期女职工严重违纪能否辞退

也辞退

某服装加工企业一女职工，产假期满后因孩子太小，向公司两次续假。在第二次请假未被批准的情况下，其无故不上班，因而被公司解除合同。日前，该职工申诉到烟台开发区劳动争议仲裁院，未得到支持。

小曾在烟台开发区某出口服装加工企业工作。去年11月，小曾分娩，产假期满后因孩子太小，她向公司请假1个月，公司准假。1个月后，小曾还想继续请假，但是公司没有批准，并要求她立即回公司上班。小曾没有回公司上班。20天后，公司做出与其解除劳动合同的决定。小曾以处于哺乳期为由为自己辩解，但劳动仲裁部门指出：职工请假必须履行用人单位依法制定的规章制度中规定的请假手续，否则，职工不上班的行为应当视为无故旷工，用人单位可以给予相应的处理;女职工在哺乳期内仍应遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，如有严重违反的情况，用人单位可以根据《劳动法》第二十五条的规定与职工解除劳动合同。

篇3：三期女职工严重违纪能否辞退

问:因公司长期未加薪, 某员工组织部门一线生产工人罢工, 被单位开除。组织罢工属于严重违纪行为吗?单位开除其是否合法?

答:罢工属于工人为表示抗议而集体拒绝工作的行为。目前国家法律并未对此作出规定, 即没有对罢工作出合法或非法的判断。一般情况下, 员工因为主张特定的利益诉求有多种途径, 如协商、仲裁、调解等, 而组织罢工则会严重影响企业生产并带来重大损失, 故组织罢工不被政府所提倡。

劳动争议案件中, 如果公司对组织罢工的行为作出禁止性规定, 则公司以严重违纪行为论处并不违反法律规定。

篇4：女职工“三期”待遇问题的探讨

关键词：三期；三期待遇；劳动合同

典型案例：2013年12月14日，芳芳（化名），女，入職深圳市某幼儿园，岗位为带班教师，合同期限为三年，2014年7月发现自己怀孕，2014年9月告知幼儿园，2014年10月12日芳芳以事假的名义请假两个月，在2014年12月15日，芳芳通过短信告知幼儿园副园长，要求回幼儿园上班，被副园长告知，其已经于2014年12月7日已经通过短信提出辞职，幼儿园按其要求停缴社保，且岗位已经有人，暂无合适岗位为由拒绝其回去上班。2015年4月23日芳芳破腹产一女。2015年7月18日芳芳向劳动仲裁部门申请仲裁要求深圳市某幼儿园继续履行双方劳动合同、支付产假期间工资、支付因未缴交生育保险导致其怀孕至生育期间产生的生育医疗费用损失及生育津贴。

裁判要点：该案争议的焦点双方劳动合同是否解除？芳芳是否符合享受三期待遇条件？根据双方各自提交的且对方认可的证据及当庭陈述的事实，最终劳动争议仲裁院及法院均认定双方已于2014年12月7日解除劳动合同，深圳市某幼儿园支付芳芳在职期间因因未缴交生育保险导致其在职期间产前检查产生的生育医疗费用损失及生育津贴损失、驳回芳芳的其他诉求。

1女职工“三期”的含义

女职工“三期”特指怀孕期（又称孕期）、生产期（又称产期）和哺乳期，简称三期。孕期是指女职工怀孕的期间，根据医学常识，怀孕期间通常为280天左右。产期是指女职工休产假的期间，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工产假为98天（包括产前检查15天；难产的增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天）。实行晚育者，即已婚妇女23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育，增加产假30日。自愿终身只生育一个子女，领取《独生子女父母光荣证》的，增加独生子女假35天。如果女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天产假。以上产假假期各省市在具体操作中颇具地方特色，女职工在休产假前应充分了解当地地方性法律法规的具体规定，充分享受自身的合法权益。哺乳期就是女职工给哺乳不满一周岁婴儿的时间段。

2女职工三期期间享有哪些权利

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定，女职工分别在三期期间享有以下权利：在孕期不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。怀孕7个月以上的女职工，不得安排孕妇在正常工作时间外延长女职工的劳动时间上班和从事夜班劳动。每天享受工作时间休息一小时。在劳动时间内进行产前检查，算作劳动时间。对孕期不能胜任原劳动的，根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。用人单位应为女职工缴交生育保险，女职工怀孕及生育可享受生育保险待遇即生育医疗费用和生育津贴。女职工生育享受不少于90天的产假，且产假期间照发工资。产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，单位批准，可请哺乳假至婴儿一周岁；其次，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。哺乳期不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得安排女职工延长工作时间和从事夜班劳动。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的75%发给工资。用人单位应为三期女职工提供相应的便利的环境，比如设立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等。不得对哺乳不满一周岁婴儿的女职工延长工作时间或安排夜班劳动，应为女职工在每天的劳动时间内安排1小时哺乳时间，生育多胞胎的女职工，每多哺乳一个婴儿每天增加1个小时的哺乳时间。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。同时，女职工在三期期间不得被用人单位无故解除劳动合同。

3用人单位在劳动合同履行过程中是否绝对不能辞退三期女职工

国家对孕期、产期、哺乳期女职工给予特殊保护。根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。有的用人单位会在劳动合同到期终止前以女职工未告知其已经怀孕的事实，且双方已经办好离职手续为由，拒绝女职工继续履行劳动合同的要求。用人单位与女职工终止劳动合同时，虽然不知道女职工已经怀孕的事实，但女职工在劳动合同期限内就已经存在着怀孕的事实，由于女职工在成功受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，有一个时间过程。用人单位以女职工在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实来抗辩女职工的请求不应得到支持。因此，用人单位应当继续履行劳动合同到哺乳期满。《妇女权益保护法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第五条也规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。“三期”女职工享有就业保障权，用人单位不得随意解除或终止与“孕期、产期、哺乳期”女职工的劳动关系。如果用人单位违法解除与孕期、产期、哺乳期内女职工的劳动合同，女职工可以根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，要求用人单位继续履行劳动合同，或者，女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，劳动争议仲裁部门或法院则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同，支付女职工工资收入损失；或应认定双方劳动合同解除，并依照以上法律法规的规定，判令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。除此之外，如果在要求履行劳动合同过程中，双方劳动合同终止，劳动争议仲裁部门或法院则应在撤销用人单位违法解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资和经济补偿金。

但是，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条也规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动者（含女职工）劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。由此可见，女职工三期期间受特殊保护也是有条件的，女职工不能因为自己处在孕期、产期、哺乳期就可为所欲为，在该期间的女职工仍然应当自觉遵守国家法律、法规和用人单位规章制度、勤勤恳恳工作，否则，在符合法定解除劳动合同情形下，用人单位可以依据相关劳动法律法规规定辞退处于三期期间的女职工。

4违反计划生育政策的女职工是否能享受三期待遇

《人口和计划生育法》第十八条规定：国家稳定现行生育政策，鼓励公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女；符合法律、法规规定条件的，可以要求安排生育第二个子女。认定是否违反计划生育政策应具备以下两个因素：首先，生育男女是否具有夫妻关系。如果该男女是未婚生育的，因未婚男女之间不形成夫妻关系，所以，未婚生育在一定时间内未补办结婚登记的会被认定为违反计划生育政策。但是，未婚怀孕的男女，可在生育之前或生育后一定时间内依法领取结婚证，形成夫妻关系，具体多长时间内，各个省市也有具体不同的规定，女职工在出现以上情况时，也应及时了解所在省市的具体地方性法规、政府规章规定。故，未婚怀孕并不必然违反计划生育政策。其次、生育男女是否只生育一个子女或符合条件的生育第二个子女。我国实行计划生育政策，符合生育第二个子女的，可办理计划生育证明，凡是不符合计划生育政策的，计生服务部门不会出具计划生育证明。未持有计划生育证明的男女职工生育子女的，是不符合计划生育政策的，属于违反计划生育政策的行为。

篇5：三期女职工严重违纪能否辞退

案情：申请人于王某于2008年1月进入某公司从事业务员工作，双方签订了为期五年的书面劳动合同。2010年2月10日，王某因怀孕身体不适，在未向单位履行请假手续的情况下，即离开公司超过10日。经被申请人多次通知，王某仍未到单位上班。2010年2月25日，被申请人以王某严重违反单位规章制度为由与王某解除了劳动合同。王某接到解除通知后不服，认为其系怀孕期间，被申请人无权解除劳动合同，被申请人的行为属违法解除。为此，王某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁机构经庭审，驳回申请人的仲裁请求。

杨杨观点：

上述案件，争议的焦点在于女职工在“三期”期间，用人单位是否有权解除劳动合同？众所周知，旷工是指劳动者在工作期间，没有得到约定或法定的许可，擅自离岗，或者超过约定或法定时间未到岗的行为。本案中王某因怀孕，身体不适而未到单位上班，也未与单位说明情况、办理相应的请假手续，其行为实际上就是旷工。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。但对于女职工孕期、产期、哺乳期，国家法律给予特殊保护，但这种保护是有条件的，而不是无原则的。如果女职工在“三期”期间，严重违反劳动纪律、企业规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同/劳动关系。在王某旷工事实存在的前提下，被申请人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定与申请人解除劳动合同的行为并未违法。

用工建议：

1、无论是《劳动法》或者《劳动合同法》，在用人单位解除劳动合同方面都有比较系统的规定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR学习法条必须细心，避免以偏概全；

2、立法和司法实践中对女职工往往实施倾斜保护，建议企业在与女职工尤其是“三期”女职工、工伤等职工解除或终止劳动合同/劳动关系时务必要慎重。在决定处置前，要养成对之前所有程序进行“回头看”的良好习惯，对于职工非原则性错误，应坚持预防—纠错—督促—改正理念，做到合情合理合法；

篇6：严重违纪辞退通知书范本

先生/小姐: 你自 年 月连续累积早退 次。违反了员工手册第六章第1条：凡在规定上班时间开始后30分钟内，未做考勤记录或考勤记录后没有到岗工作，视为迟到；凡在规定下班时间前擅自离开公司，视为早退；工作时间未按规定办理请假手续，无故缺勤，擅自离开公司或请假未获批准私自休假，视为旷工；每次迟到（早退）达30分钟及以上的，按旷工（半天）处理；按照公司相应的管理制度规定，构成违纪行为，现公司有权予以辞退处分。现公司正式通知你：

1、请你收到本通知后3日内对上述行为向公司做出书面解释，并提供相应的依据。逾期视为你放弃在本公司的工作，双方劳动关系将该3日期满后解除，公司不再另发通知。

2、请你于劳动关系解除后3日内配合主管办理离职交接手续，交接公司财物。

特此通知！

行政部：（盖章）年 月 日----------------------------该通知一式两份，员工一份，公司留存一份。员工拒绝签收的将邮寄至员工预留本公司的联系地址，视同员工签收。

篇7：女职工非法生二胎能辞退吗？

某公司文件规定：违反计划生育政策情节恶劣，影响较大者，给予行政处分，双职工开除厂籍一方，单职工开除其本人。该公司职工李女士在没有取得准生证的情况下生育二胎，随后，公司以李女士违反公司规章制度为由，要求解除劳动合同。李女士不服，后诉至一审法院。

法院审理认为，虽然李女士违反了国家计划生育政策，但公司未能提交有关情节恶略的证据证明，因此双方应继续履行原劳动合同。

案例二：

孙女士系某商业银行职工。2013年1月，银行发现其怀孕，但孙女士已育有一女，其不属于可以生二胎的范畴。经谈话，孙某表示将生下孩子。银行多番劝解，孙某没有理会。同年8月，银行发出通知，以孙某违反计划生育相关规定属严重违反单位规章制度为由，与其解除劳动合同。孙某不服，申请仲裁，要求银行支付赔偿金。

在案子审理过程中，银行提交了单位规章制度、职工代表大会纪录和孙某签收的凭证，足以证明孙某知悉相关内容。最终，孙某选择撤回仲裁申请。

《劳动合同法》中规定了用人单位可随时单方解除劳动合同法定事由的构成，仅限于试用期、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、双重劳动关系、无效劳动合同、被依法追究刑事责任的，其中并无违反计划生育规定这一条。而两个案例中，一个企业败诉，一个企业胜诉，区别在哪里呢？

最大的区别正是单位的规章制度。用人单位在制定制度时，考量内容是否完备、程序是否合法，又何止于计划生育这一项。所以，制度出台后要及时送达劳动者，并保存相关送达凭证，表明员工已知悉同意相关制度内容，方可在产生争议时有所应对。

篇8：女职工“三期”与劳动合同的解除

用人单位得知李某怀孕后认为，李某在入职用人单位时填写的入职情况说明中明确自己已育一子，且李某在入职前已经怀孕，李某隐瞒了自己怀孕的情况，以上行为属于欺骗用人单位签订劳动合同，故用人单位认为李某与用人单位签订的劳动合同为无效合同，而且李某在试用期不符合用人单位录用标准，用人单位可以与其解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

在用人单位发送解除通知书给李某后，李某起诉到了劳动仲裁并经过一审二审程序，要求恢复岗位，并支付在此期间的工资及医疗、生育等赔偿。

首先，本案焦点在于用人单位作出的解除与李某的劳动合同的决定是否正确。

用人单位与李某作出解除合同的依据是李某在试用期内不符合录用标准，但是，如果以此理由解除，需要的证据材料包括录用标准、考核标准、方式及成绩等证据，并且需要公示手续，即员工签收以上材料，才可以证明用人单位的考核标准是合法有效的，才可以作为录用标准的参考，在此案中，用人单位虽认为李某不符合录用条件，但是不能提供员工考核相关的证据，故用人单位以李某不符合录用标准解除合同是不合法的。

其次，用人单位认为李某因入职信息表填写虚假信息，且入职前已经怀孕并且没有告知用人单位，属于欺诈行为，导致劳动合同无效，故解除劳动关系用人单位不需要承担任何责任。

这种理由是否可以得到法律认可呢？在本案中，李某不管是填写入职信息还是实际已怀孕的情况都是员工入职前发生的，也就是说，单位在员工入职前有义务核实员工的基本情况，其中包括安排员工体检等手段，但是用人单位没有要求员工进行体检，属于没有尽到员工入职前的核实义务，法院认为这种情况是用人单位怠于行使自己的审查义务造成的。

综上，法院认定用人单位以此解除与李某的劳动关系属于违法解除，判定用人单位恢复与李某的劳动关系。在工资问题上，法院认定因用人单位违法解除造成员工不能正常工作，所以应按员工合同工资支付诉讼期间李某的劳动报酬。且因为停缴社保造成李某生育费用无法报销，所以判定用人单位报销李某的生育费用。

由此案例可以看出，仲裁及法院对处于三期（孕期、产期、哺乳期）的员工是采取保护态度的，那么如果用人单位想要维护自身的合法权益，就需要合法且严谨的用人单位制度。