培训行业发展趋势

培训行业发展趋势（通用6篇）

篇1：培训行业发展趋势

IT培训行业趋势

根据行业结构统计，当前我国IT产业从业人员在400万到500万人左右，并且有92%的从业人员表示需要提升IT技能，有42%的参与者表示非常想参加IT培训。尽管IT培训行业成长空间巨大，但竞争也相当激烈，由于当前IT教育界的同质化现象十分普遍，服务、产品、招生等方面的创新性举措，将成为企业获得市场的最有力武器。

这主要是因为，IT职业教育机构如今已经不再能只单纯地站在培训一个角度来审视市场，而必须随着客户需求的不断深化，将后续服务和引导性教育纳入自己的体系中，为学员和IT企业更好地搭建桥梁，推动行业人才结构优化。围绕这个思路，许多IT教育培训结构已经开始了不同方位的尝试，如：东方标准转型为IT人才服务公司，走出了单纯的教育培训领域，力图在提供人力资源服务上有更深的进展；新华电脑教育与国内近5000家著名IT企业签约，作为其人才需求输送渠道，同时聘请国内外专家团做精专课程设计。

纵观中国IT职业教育的发展历程，我们不难发现，当前的IT职业教育尚处在一个由发展起步阶段向爆发性成长期转型的过渡阶段。一方面，消费者由最初的盲目消费，日益趋向理性选择，变得越来越关注教育机构的可信度、教学质量和就业保障等多方面因素。另一方面，整个市场竞争也愈发激烈，各类花样百出的招生广告、鱼龙混杂的IT培训机构充斥着市场。在行业自由竞争愈演愈烈，IT培训行业市场的“马太效应”将日益明显，强者愈强，弱者愈弱，而有专家预测，这一趋势在未来的3年内将更加清晰。

华育国际：订单+实训

华育国际成立于2000年，主要进行IT职业教育培训、认证、技术研发、企业信息化建设，是印度IT职业培训项目在国内最早的实施单位之一，创立了国内“T”型人才培训模式，是“国家高端IT紧缺人才培养工程”唯一指定的实训基地。

针对大学毕业生学历高、动手能力比较差，缺乏实际工作经验的现状，华育国际特别开设了Eduask-SECSE课程，在教学中增加大量的实践环节，花巨资建设软件工厂和网络实验室，给学员提供实际操作的环境，并让他们参与到企业项目之中。这种培训模式最大的特点是其内容完全根据企业需求来设计，课程设置实践性强，强调学员的动手操作能力，并“以需订产”，将招生和人才输送完全市场化。

其中，“订单”包括两种方式。一种是点对点，即华育国际和各个IT企业签订定向委培协议，企业向华育国际下用人订单，华育国际根据企业需求，提供定制化方案，对学生进行定制培养，学生一毕业就直接送到企业里特定的工作岗位上，完全实现学习、就业一条龙的“会员制”个性化服务。另一种方式是点对面，华育国际根据一类企业的需求来设计培训内容，安排课程设置，把教学和就业紧密的衔接起来，社会中这一类企业热需什么样的人才，华育国际就培养什么样的人才，确保学生就业面宽广。

“实训”则是按照“双元制”教学，不仅教给学生计算机理论知识，更重要的是让学生在实践环节中掌握IT技能。在培训方式上，以项目实战带动教学，上课打破传统课堂模式，以案例贯穿教学，带领学生一起参与企业项目，在实践中解决问题。相对于学历教育的校园式模式，实训则是工厂式的、学徒式的，老师带领学生直接参加IT名企的实际研发项目，能

全面掌握规范的开发流程和丰富的项目开发经验，获得实际的工作经验。

这种人才培养模式不仅能够满足大量中小型企业对IT人才的个性化、多样化需求，也深受大量需要就业、转行的中等和低学历人群的喜爱。2007年，随着资本的进入，华育国际擎起了拓展全国市场的大旗。先后在辽宁、黑龙江、内蒙等多个省份、自治区建立直营分校和就业中心。独立营运并开发的项目横跨IT教育的等多个方面。但过快的扩张也同时埋下了隐患，人才储备不足和管理失控导致的教学质量下降，最终酿成了多个分校的倒闭。如何在快速发展中，兼顾规模化和个性化、确保教学品质，成为华育国际最为紧迫的问题。

安博教育：打通产业链

当前教育领域最大的整合者安博教育集团成立于1999年，在中小学网络教育市场攫取第一桶金后，其业务触角迅速延伸至大学生就业培训市场，并在此基础上，又进一步将业务链拓展至中小学教育与就业培训的中间环节—高等教育领域，打造了一条涵盖中小学－高等教育－就业培训的IT教育产业链。

职业教育就是就业教育，不能很好地实现就业的职业教育就失去了其根本意义。安博通过搭建桥梁，解决大学生和企业之间需求的错位，开辟了一片全新的领域，即IT实训。所谓实训，是协助毕业生在就业之前，参与到企业的项目开发过程中，从而为高校和企业搭建了桥梁，加快从学生到合格员工之间的角色转变。2006年4月，安博教育联合教育部推出“IT实训推广工程”，覆盖了全国上百所高校，以就业为导向完善IT人才教育体系。

安博的高校合作对象主要有四类：一是新建学院，即双方共同成立新的二级学院，安博引入企业、技术、设备、教学等多方面资源，校方负责申办资质及生源，双方共同承担教学的实施与管理；二是共建学院，即双方结合实际情况，发挥各自优势，合作部分专业，以学院形式独立运作，共同承担教学的实施与管理；三是学院外包，即根据校方实际情况，学院委托安博负责全面运营，校方负责监督管理；四是共建实训基地，即与生源规模大的院校合作建立实训基地。

IT实训中，参与实训的人员绝大多数为即将毕业的在校学生。学习者进入实训基地后，其角色由学生转变为员工，接受“公司”分配的职务，佩戴员工胸卡，每天打卡上班，并在主管的指导下完成各种业务项目。而且，产业园的每个项目都是真实的，由安博负责对外承接项目，与用人实行定制培养(IBT)，选定和企业业务相关的课程和任务，并配合企业的实际操作练习。

目前，安博教育已与4000多家软件公司达成协议，采用IBT(企业定制)模式为其培养人才，准学员一旦培训合格就可以进入公司工作。至今，安博教育在杭州、苏州、上海(昆山)、大连建立基地，结合当地人才战略，在软件企业集中区域，为学生提供就业服务。以大连为例，安博与大连高新区合作，未来8年每年向大连高新区输送1万名IT人才。

目前，安博教育与全国近40所高校签署了院校合作协议。同时，随着国内多个城市提出转型，打造服务外包产业的思路，比如大连计划成为国内最大的软件服务外包城市，南京正着力打造服务外包产业，苏州昆山正从制造中心转向金融服务外包城市等，对人才储备提出了新要求，安博的IT实训与地方政府转型的诉求不谋而合。通过与地方政府合作，共同

建立IT实训基地，为城市转型提供了智力支持。

然而，作为中国教育产业的巨型航母，如何整合资源，发挥产业链的协同效应，形成核心竞争力，成为安博持续发展的关键。另外，师资力量也将是制约安博高速成长的主要因素。随着IT 实训和院校合作的持续推进，安博将对高素质的师资团队产生巨大的需求，能否满足这一需求，直接关乎业务复制的进度。

北大青鸟：特许经营模式

北大青鸟IT教育成立于1999年，是我国最大的IT职业加盟式教育机构。依托杭州大学雄厚的教育资源，北大青鸟通过院校合作和特许加盟两大经营模式打开了市场。

2000年，北大青鸟IT教育创造性地将特许经营模式引入到IT职业教育领域，在全国建立“北大青鸟APTECH计算机授权培训中心”。所有中心实行统一经营管理。发展速度之快、经营规模之大、学员人数之多，在全国众多IT职业培训机构中一枝独秀。

北大青鸟首次提出“软件蓝领”的概念。强调不一定必须是计算机专业毕业的人才能成为IT精英；不一定必有具备一定计算机基础的人才能成为IT工作人员；不一定高学历的人才能成为IT精英，第一次将高中毕业生、大专生作为IT培训的主力。

北大青鸟任何一种IT教育产品的研发起点，都始于围绕用人企业实际的深入调研，调研内容来自于不同类型企业的领导人、部门经理、员工代表等不同层次，更有对大量招聘信息的全面分析，坚持按企业需求培养专业人才，“把需要工作的人变成工作需要的人”。

北大青鸟IT教育将职业课程体系与校方现有的教学优势相结合，开发出针对于职业院校的计算机教育产品，并通过课程置换的方式，向合作院校输出先进的教学理念和教育产品，并将职业课程体系与校方现有的教学优势结合。如今其成功开发出的课程包括，ACCP(软件工程师培训)、BENET(网络工程师培训)、BTEST(软件测试工程师培训)、学士后(针对大学生的JAVA、.NET和Android的软件工程师培训)以及针对院校合作的课程置换产品：ACCP启蒙星、JB北极星等六款IT职业教育产品。其课程研发团队由来自学术界、IBM公司、微软公司等IT领域的权威学者和技术专家担任技术顾问，结合IT领域技术发展趋势和企业人才实际需求，开发出的产品具有很强的前瞻性、先进性和实用性。

作为首个把特许经营模式引入教育培训领域的机构，北大青鸟IT教育在业界率先推行标准化，撰写出教育培训行业第一套标准化手册。每年更新修订，公开出版发行。2008年最新出版的《北大青鸟IT教育标准化手册》，内容涉及107个工作岗位，共有2714个业务事件，394个工作流程，1400余项质量标准，总计五百余万字。

目前北大青鸟IT教育全体系员工10000余名、授权培训中心240余家、合作院校500余所，覆盖全国90余座城市，帮助40余万人逐步提升就业技能。

特许经营模式尽管有诸多优势，但其中也存在一系列复杂的利益关系。除涉及合同关系外，加盟企业与特许经营方之间还有知识产权管理和保护上的种种潜在问题。这些问题在IT培训业中尤为明显。专业人才的缺乏是困扰特许经营模式的另一个大问题。对人才的复

合性要求往往使得特许经营企业很难找到数量与其扩张速度相应的合适员工，重点需要的中高级技能应用型人才严重短缺。如何寻求和培养技能与品德都良好的新员工，是摆在北大青鸟面前的一大难题。

达内科技：远程教育规模化

达内IT培训集团2001年成立于加拿大多伦多，由美国国际数据集团IDG投资，直接引进北美IT技术，以具备国际化大公司工作经验的技术专家和资深工程师作为师资来源，结合中国IT企业的现状，定制化培养高端IT人才。

教师资源属于“稀缺资源”，早已成为各个培训机构争夺的重点，而且付给老师的薪酬是IT 培训机构最主要的成本。目前达内的教师队伍由来自Sun、惠普、IBM、摩托罗拉、亚信等公司的大约50 名工程师组成，平均拥有6 年以上软件开发经验。既保证了各加盟点的师资质量，又促进了招生，可以有效降低成本。

达内从2006年起开始推广“远程教育”。通过网络将达内的课堂引进各个地方，将已有的教师资源通过远程在线的方式共享。通过网络平台，达内迈出了规模经营的步伐。目前达内在上海、广州这些重点城市，利用网络平台建立了自己的直营培训中心，此外他们还在各个高校推广这种远程教育模式。高校提供课堂和学生，达内提供内容，这种合作方式被称作“课程置换”。2006年以后，通过这种模式培养出来的学生差不多有三四万的规模。

创新的教育模式，为达内IT培训集团赢得了美国国际数据集团IDGVC与集富亚洲JAFCO ASIA风险投资的青睐，并于2008年10月成功完成了第二轮融资。随后，达内斥资1亿元，推出大学生IT就业援助方案“暖冬工程”，计划未来3年内，通过IT实训，帮助10000名大学生实现就职，接受援助的大学生将享受“零首付，低押金或免押金，就业后分期付款”的优惠学习条件。将IT培训与就业挂钩，真正实现学有所用。

达内还与国内近千家知名IT企业签署了战略人才培养战略协议、同时也与SUN 微软 亚信 SINA SOHU 中国电信等知名厂商、运营商、技术服务商建立了密切的合作关系，还与百余所高校实行院校合作。定期为学员开设学员就业指导方面的讲座、参观软件企业、企业学员见面会等等，通过实训体系对学员进行“虚拟企业管理”，除此之外，达内每年一月份召开企业用人订单的洽谈会。通过洽谈会，一方面更准确了解企业的用人需求，另一方面达内会针对性的培训学生，比有针对性的培训，让学生有好的就业出路，让企业找到可用之人。从2002年至今，9年的时间，达内科技在全国开办了30家培训中心，同时在读的学生5000—7000人，一年培训的学生达到2万人的规模。

但是达内青睐的远程教育模式同样存在一定的弊端，达内远程教育是相对封闭式的，有一定的上限人数，不能同时满足众多学员的观看；另一方面，达内的远程教育过分依赖老师和学校，学生不能单独随心所欲的观看，也缺少在线答疑，很难满足学生个性化学习的需要。

篇2：培训行业发展趋势

其实现在的培训行业真的很迷茫，包括做培训的人、企业主本身。目前，培训行业很混乱，任何人都可以到培训行业捞一把，可是又有几个人是把中国企业的发展和培训真正结合起来的，大部分的老师是先是模仿别人，不出名的老师模仿出名的老师，没有实战经验的老师模仿有实战经验的。而现在简单的做公开课、内训这样的培训已经不能解决企业内部一些真正的问题，而且这样的培训往往是课堂上头脑发热，工作中还是老样子。现在的培训行业已经到了重新洗牌，重新定位的时候。

培训行业的发展和模式的定位，必定要和目前企业的需求和实际情况结合起来。在现在的企业中，尤其是中小型民营企业，大部分的管理者是从基层一步一步做起来的，在某个专业里面是一把好手，可是真正放到管理者的高度去做的时候，往往会出现一些原则性的错误，但其中也不乏有一些优秀的管理者。这些管理者往往因为自身看问题的格局和角度没有随着地位的提升而改变，这就是第一个问题：大部分的员工不会自动自发的去提升自己的能力，而要建立一种学习型企业文化，这对中小企业来说有不少的难度。

目前大部分的中小型民营企业都是家族式企业，在一开始创业的时候大家都是一条心，一股劲，可是真正等到企业发展到一定规模，就开始出现分歧，好好的一个企业开始出现核心员工流失、利润开始下滑等问题，为什么好好的一家企业 会出现这种情况呢，无外乎两种情况：第一种是很知足的人，在这个时候都感到发展到现在已经不错啦，而且认为自己是企业的功臣良将，不思进取、满足现状；第二种是不知足的人，想把企业做大做强，而做大做强的方式方法会出现分歧，同时会出现矛盾，有可能分裂企业，对企业造成致命的伤害，同时还会和第一种人出现矛盾。如果问题不解决，企业之间的决裂是早晚的事情。这是第二个问题：家族式企业如何优化管理模式，如何避免出现家族分裂而导致企业分裂的局面。

走过这么多地方，发现一个共同点，就是在国外的很多地方都有“唐人街”，而在世界上各个国家很少发现“美国街”“英国街”“日本街”等等，这是什么原因呢？究其根本，中国文化几千年，中国人受到悠久历史文化的熏陶，走到任何地方都能把当地的人、当地的文化同化，所以这也是为什么中国人在任何国家、任何地区都可以迅速生存的理由。同样可以看出，中国文化的多样性，国人思想的复杂性比世界上的任何民族都要高，包括日本人引以为荣的大和民族，所以有很多学者预言，二十一世纪是中国的世纪。所以在中国的管理模式和国外的管理模式有这根本上得区别，现在国人最缺少的就是一种自觉遵守游戏规则的习惯，放到企业当中就是自动自发工作的态度，这也是目前每个企业都想达到的，每个培训公司都想做到的。在国内当我们制订了游戏规则，大部分人想的不是怎么去遵守，而是想得是怎么去钻空子，而且在企业内，就是一件小事没有做好，当事人也会有很多理由等着你。比如迟到，他会说：肚子疼、车胎没气啦、送孩子上学、爱人病啦等等如果你有时间，他会说出一百个理由。这就是第三个问题：如何让员工自动自发的工作？发扬主人翁精神。

现在的培训行业无外乎几个模式：第一公开课的模式包括内训，员工的激情不会坚持很长时间，同时在落实的过程中会有一些折扣，因为培训是无形，也无法去量化，有很多企业采用培训后写总结、考试，有时会流于形式，况且对一个企业来说，不可能隔三岔五就拿出一天的时间来做培训，时间一长往往成为一种敷衍。第二，做咨询。先诊断，再做方案。现在不少培训公司正在向这个方向发展，但现在真正做到咨询诊断的培训公司不是很多，因为这样的咨询诊断往往需要经验非常丰富的老师和专家，而现在这样的成功案例和专家不多。而且据我所知每个培训公司的咨询费用都出价不菲。其实每个企业中最根本的问题在什么地方，最清楚的莫过于老板本人，就像病人，就是到了医院，医生也就是问问你哪疼，哪不舒服，那么病人就会告诉医生。所以培训公司做咨询的作用只不过是把你自己心里所有的事情理顺了，然后根据经验做一定判断，但这种咨询有一定的风险，因为很多的培训公司的专家们有可能都没有接触过这个行业、只是凭着自己的经验和前期做的调查来判断。而企业的领导人最了解公司的现况和存在的问题，但有很多时候当事情发生在自己身上就不知道怎么办了，所谓的旁观者清，当局者迷也就是这个道理吧，企业的高层领导要学会跳出行业看行业、跳出企业看企业，当以一个旁观者的身份看待自己企业的时候所有的事情都会一目了然。其实最了解行业前景和发展趋势的并不是那些专家，而是在企业的销售人员，因为他们和客户接触的最多，知道客户需要什么样的产品，能够了解到行业的发展趋势，毕竟所有做企业的都是根据客户的需求来生产。任何专家都不会和销售人员一样到客户那里去了解客户的需求，所以公司只需做好如何给自己的销售人员更好的发展空间和待遇就够了。

篇3：电梯职业技能培训发展趋势

一、电梯行业职业技能培训现状

1.电梯企业的规模特点—小微

北京的生产型和非生产型电梯企业有几百家, 全部都是小型和小微型民营企业, 相比大型企业而言, 由于管理简单、员工少、设备小型、业务单一, 所以专业技能培训很少有专管部门或人员, 没有计划性。因此一般非电梯专业的社会培训机构对电梯专业的培训具有很大的盲目性和随意性, 不讲究培训的具体目标。培训教师多来自职业院校, 缺少在电梯领域长期实际工作的经验, 对电梯企业各级操作人员关注的热点问题和现实需求、职业发展不甚了解, 缺少对企业培训需求科学、细致的分析, 培训目标往往缺乏针对性和实效性, 难以针对电梯相关岗位的性质和特点制定恰当的培训内容、培训方法、培训形式和要求。而员工需求的是高度专业化的、某项具体任务完成的技巧。

2.企业所有者对技能培训的重视—不同

企业职工技能培训主要是针对企业员工所需要的各项技能而进行的员工培训。其承担培训的主体主要是各类职业院校、行业协会、民间各种培训机构及企业内部各种形式的短期培训。培训一词的理解, 在不同的企业所有者和管理者脑海中有着多种版本的解读, 并没有一个统一标尺。不同的电梯企业管理层, 对于员工技能培训的理解层次不一样。由于操作层员工流动性大, 企业的所有者往往偏重管理人员的素质培训, 而轻视操作层的专业技能培训。许多电梯企业只愿选择人才, 而不愿参与或很少参与专业人才的培养, 把培养人才的责任推给了职业学校, 甚至把培训员工当成一种负担, 只愿意从职业学校招人, 而职业学校培养的学生动手能力弱, 短时内难以适应企业实际需求, 需要企业不断培训、培养。

3.电梯行业资质许可对职业技能要求—偏低

根据国家相关规定, 从事电梯行业需要取得《特种设备安装改造维修许可证》, 而相关资质认证条件对电梯企业的操作层人员只有持有上岗证 (初级) 要求, 对中高技能人员没有相关要求。造成企业没有通过技能培训提升企业整体技能水平的动力和积极性, 一些企业原有的培训制度和培训体系逐渐瓦解, 这对企业的长期发展成长极为不利, 成为企业扩大和提高业务范围的障碍, 使得很多电梯企业遇到技术能力障碍时, 临时花钱请人解决一些并不很复杂的故障难题。由此, 影响到员工缺少技能培训的紧迫感和学习动力, 员工不了解组织的目标, 不了解自己工作的特质, 不能使自己目前的工作如何与自己职业生涯发展相结合, 不能确定自己职业发展长期目标。

4.电梯行业操作层员工集中培训—较难

电梯行业操作层的员工绝大部分是由外来务工人员组成, 吃住基本上都在电梯安装或维保工地现场, 需要保证现场24 h留有应急维修人员进行突发电梯困人事故的救援。由此工作性质决定了他们不易集中大范围的开展培训课程, 只适应小型零散的重复性的培训方式。这种方式大大地提高了企业技能培训的时间成本和经济成本。

二、电梯企业技能培训的层级

1.传统的报告形式

这个情况在民营企业中是最常见的形式。像学习文件似的学习技能知识, 企业管理者对学习的过程要求远远大于学习本身的内容, 不在乎培训内容的正确性, 走过场的成分较重, 主要是为了完成管理体系中关于员工培训的基本要求。培训还处于知识的传导为主的学习, 而不关心实际成年人接受知识的效果性。这样的企业群体还是不少的, 企业的管理者对企业的未来缺乏长期规划, 因此需要在企业的发展中慢慢认可企业培训理念, 等待企业自我成长。

2.企业内部培训

这类型的企业普遍设置了培训经理或责任的岗位, 岗位要求更多的在于培训管理上面, 而非是内部的培训讲课工作, 主要是被动的选择技能培训课程和机构, 主动组织的较少。2012年起的电梯行业洗牌过程中, 逐步的淘汰一批学习能力弱, 资源整合能力弱, 无法通过电梯资质审核的小微型电梯企业, 还有一些电梯企业主动转型或者合并、退出电梯行业。在这个过程中, 一些电梯企业已经意识到了企业内部培训的重要性。正在逐步强化中。有些企业组建内部培训力量, 开始尝试每周几天, 下班用1~2 h开展各类型的技能培训学习活动, 但是没有外部专业机构的介入, 这一阶段很容易随着需要耗费大量的时间成本而让员工自己放弃掉, 要知道电梯行业的特点是操作层人员不易同时集中, 再有讲授的内容也没有外部的讲师有控场能力和渲染力, 而形成越来越少的人参与, 最后多以失败告终。

3.传统的公开课形式

公开课形式的培训更多的是理念的传递, 基础的学习, 学习内容仅仅聚焦在课程本身上的知识框架和讲师个人的技能传授经历, 不适合高等级技能的培训, 很容易忽略掉授课群体企业的个性化和企业中真正问题的识别判断解决。因为, 大部分电梯企业主要做一个或几个电梯品牌的业务, 而各品牌的技术差异性很大, 公开课形式不能满足所有参与企业的要求。这个层级的参与企业只是希望能够选择性地送一些在企业中技能低下的员工出来接受培训, 以便能够达到上岗的基本能力, 员工个体的技能再提高, 企业很少考虑。

4.搭建培训体系

企业和电梯专业培训机构定向合作进行企业培训的工作。这个层级一般是电梯生产具有一定规模的企业或是代理一个大品牌的电梯代理商。这个阶段企业应请专业培训顾问针对企业关键岗位做岗位胜任力和素质模型, 需要针对企业人才培养来搭建培训体系。当然胜任力模型并不是那么容易做的事情, 因为电梯的企业每年都在不断变化, 成长或衰落, 所以胜任力模型也应该随着企业的变化而不断地变化和完善, 并不是一成不变。在这个阶段后端的培训还是需要依赖外部现有的课程和讲师及培训机构的服务。

三、电梯企业技能培训的展望

1.企业组合技能培训模式

企业组合技能培训模式, 即“岗位胜任力模型+培训体系+内部培训+微学习课程”的组合培训形式。一个长期不断发展的企业, 形成岗位胜任力和培训系统的建立是一个重要的事情, 根据岗位胜任力梳理出来的内部培训课程大纲可以指导内部培训开发课程就变得更为容易, 可以形成一系列的企业培训课程。这是基于企业技能特点的“单点课程”的课程系统。适合隐性知识技能的显性化培训。再往前走一步, 可以做到微课程梳理, 每个企业可以根据自身的技术特点, 最终形成自己的微课程内容或版权课程, 通过企业自己的版权课程, 企业可以获得定向客户的更大认可, 从而形成企业所经营电梯品牌的特色培训。

2.社会公开技能培训

一个电梯企业除了主要业务经营品牌外, 还或多或少的有一些其他电梯品牌业务, 这方面技能人员的培训还需要走出企业参与电梯行业、厂家和社会机构的专业电梯技能培训来补充企业自有培训的缺项。小微型企业就业员工少, 以零散人员培训为主时;企业培训不易开展或开展起来综合成本较高时、考取相关电梯专业技术等级和专业证书时还需要参加社会或行业公开的技能培训。

3.师带徒传统培训

目前我国的电梯生产厂家有几百家, 各有技术壁垒, 一个技术工人要想掌握所有的技能是不可能的。一般是一个人熟练掌握一两个品牌电梯的技能, 适合师傅带徒弟式传帮带的技能培训形式, 很可惜这种传统的培训技能型人才的方式, 没有在电梯行业中实行推广起来, 技术能力和操作水平都是以考取相关的证件为依据, 既不科学也不能真实地反映操作者的技能实际水平, 不利于行业技能人才的培养。所以, 应提倡在电梯行业中建立师徒关系的培训模式。

国家实施的劳动者的职业技能培训绝不是狭义地指职业操作技能, 而是指职业操守和职业技能的综合培训, 师徒关系的传帮带培训模式更适合企业员工特别是新入职的员工综合素质的养成及企业文化、企业精神的传承光大。

相对于学历教育一般3~4年时间来说, 职业技能培训长则半年, 短则2、3个月是短线教育。学历教育一般要开设文化课、专业基础课、专业课等一系列课程。而职业技能培训不可能面面俱到地讲授这么多的课程, 同是参加技能培训的员工不同于一般意义的学生, 他们的年龄结构跨度较大、文化基础程度不一。如何让技能培训帮助企业成长, 帮助企业家夯实企业发展的基础, 帮助企业家寻找持续做大企业的动力, 是技能培训工作需要思考的一个问题。我认为要把技能培训工作变成企业的私人教练, 要不断的帮助企业提升操作层员工的整体技能水平, 帮助企业寻找和思考未来发展中所需要怎样的人才能力, 帮助企业拥有较完善的培训色彩。

篇4：中国教育培训市场未来发展趋势

中国逐步融入经济国际一体化进程时代，社会的变革让人们感到生活的节奏加快，知识更新频率快，竞争的激烈程度加深。新的职业生活的挑战与岗位竞争的压力，迫使其接受再教育，庞大的“充电”大军，形成了规模庞大的教育培训市场，这一宏观社会背景，促成了教育培训市场的快速发展，也决定了教育培训产业将在一个较长时期内快速发展。

众多培训机构纷纷瞄准教育培训市场。例如：语言培训，IT培训、考研培训、职业技能培训、家政培训、留学培训等等。例如：目前上海市场化运作的培训机构有近1万家。其中以英语培训市场最为突出。

中国教育培训市场连锁经营取得明显成效

教育市场的巨大利润空间，吸引了众多有战略眼光的社会资本，各类教育、民办私立学校、社会办培训机构纷纷涌现在教育市场。经过几年的发展，教育连锁经营取得了明显的成效。教育培训连锁品牌中80%已采用了特许经营方式，超过60%的连锁品牌在直营与特许方式选择上有个共同点：总部所在城市以直营为主，总部以外的地区以特许加盟为主。

特许发展质量高于数量。在2004年，各教育培训机构发展加盟店一般在5至20个之间，这与其他行业特许经营相比，发展的速度比较缓慢。这主要是由于教育培训对教学服务品质的要求很高，因此对人力资源的要求也非常高，在一定程度上影响了特许经营的发展速度。教育培训特许经营企业在进行扩张时对发展速度都进行了一定的控制，以确保特许加盟分支的教学服务质量。

普遍重视教程和教材研发与人员培训。和其他行业的特许经营体系一样，品牌、运营体系、支持系统也同样是教育培训特许经营成功的关键要素。但与其他行业相比较，教育培训特许经营的核心竞争力在于独有课程和教材的研发及教师队伍的建设。成功的教育培训特许经营企业，均已经形成独有的教程和教材体系，在教程教材的研发和师资培训上投入巨大，占总部年营业收入的12%至25%。

单店投资属于中等规模。从特许加盟单店的投资规模看，教育培训行业总体上属于中等的投资规模，一般一个教育培训店的基本投资在30万元至50万元之间，例如：东方爱婴、环球雅思等，但有的单店投入高达200万元，另外也有像东方之星这样的特色幼教课程加盟体系，基本投入在10万元左右。根据项目特点以及授权市场情况不同，教育培训机构面积从50-2000平方米不等，经营面积大小，往往直接影响实际投资的大小。

投资人文化程度普遍较高。目前，教育培训市场的投资人的文化素养普遍较高，对从事教育事业充满理想主义者色彩，责任更重于盈利。

中国教育培训市场将逐步进入微利时代

中国教育培训市场拥有巨大的潜力。2008年以后的教育培训市场必将伴随着奥运会、世博会，迎来高潮。未来中国的发展对高素质人才的需求将会更加旺盛，语言、IT、管理等培训的需求将更加旺盛，而早期教育也必然会有更好的发展。不过在当今市场竞争日益激烈的“微利时代”，中国教育培训市场将逐步进入微利时代。微利时代市场竞争的战术就是集中优势力量学会对市场进行细分的同时提升服务品质。因为在利润提升空间不大的情况下，优势资源的合理利用是最为重要的。对于中国教育培训市场来说，即提升师资和教材研发能力的同时，以服务占领市场。教育产品的质量高低最好的衡量标准就是学生的成绩和服务质量。无论是针对成人的、少儿的教学还是教材的研发都要求品质的升级。

中国教育培训市场细分逐渐成为主题

培训市场可以说是与时俱进，首先是网络世界带给人们IT培训热，随后是加入世贸组织和申奥成功带来的外语培训热，尔后是蓝领、灰领人才匮乏带动起来的技能培训热，而如今培训市场变得越来越多样化，细分化。

篇5：培训行业发展趋势

中国的培训行业出现于80年代末90年代初，有市场经济才开始有培训。经过10多年的摸爬滚打，随着中国的入世和民营经济的蓬勃发展，以及国有企业的改制，市场竞争越来越激烈，人力资源是企业的核心竞争力观念开始深入人心，企业对培训的需求开始显现，培训市场开始形成，各类培训机构得以发展，培训行业日益成形。上海、广东、北京是中国培训行业发展最为集中的地区，这与其经济地位相吻合。

一、培训行业的现状与特点

培训行业产生于市场经济开始后。由外资企业带入，经由保险公司与传销公司的滥觞，随着成功学与励志类书籍的热销，培训行业于1999年——2000年开始受到媒体大量的关注。培训行业的成长关键在于我国民营企业的发展带来大量的显性需求。民营企业以竞争为导向，而市场竞争已经开始向人力资源竞争进行转换，使得培训市场的需求以每年10倍的速度增长。据行业内人士估计，中国的培训市场容量有1000亿人民币。

目前，培训已经是一个社会行为，政府关注，企业重视，学术介入，但是整个培训的产业并没有真正形成。从现状上来讲主要表现在六个方面：

1、初级阶段：这主要表现在培训行业的发展缺乏理性，没有规范。这个行业进入很容易，但壮大很难。

2、有效供给与有效需求不足，市场教育不够。

3、专业师资与专业培训机构严重缺乏：专业度不够，操作不规范，原发能力差，优秀者数量极少。

4、同质化：客户同质，课程同质，专业同质，师资同质。

5、知识产权得不到有效保护。

6、高度离散性：培训公司对个人依赖强，对团体的依赖不强。规模少，一般在10人左右，进入行业的门槛低，没有主管部门。

总体来讲，中国的培训机构都不大。国内顶尖的本土咨询机构一年的营业收入不超过3000万元人民币，90%的机构还在1000万元徘徊（引自《中国企业家杂志》2004年11期）。而培训机构一般比咨询机构小。造成培训行业这种现状的原因：一是一级市场的力量不足，有原发性的课程少，即使有也没有知识产权保护。二是二级市场不够发达，也就是代理商的量和质都不够，培训产品不能迅速地传递到市场终端。培训行业的这种初级阶段性，致使社会资本还难以给予关注，培训企业主要还是依靠行业内力量自主经营，自我积累，滚动发展。

就上海市来讲，培训行业依然表现为小、散、乱的总体格局。据上海市人事局的调查，上海市非教育机构达到3360家，其中真正从事培训的企业在500家以下，有许多机构没有进行工商注册登记。上海市的培训机构主要分为三类，一类是外资培训机构，它们相对比较集中，如美国管理协会AMA培训机构、科维领导力培训机构、汇才人文机构等，它们的受训对象以外资企业为主，很少涉猎到国内企业，主要原因在于价格高企和文化的差异。一类是以高校为背景的培训机构，如复旦大学、上海交大、同济大学的管理学院，都开设了MBA课程和大量的EMBA等面向企业的短训课程。三是从市场中诞生的本土培训公司，它们数量最多，呈现两极分化趋势。大部分公司从业人员都在10人左右，20人以下，年营业额在100——300万之间；只有极少数本土培训公司具有规模，最有代表性的公司有上海影响力教育集团、上海本源培训公司与上海伟业培训公司等。以上

海影响力教育集团为例，该公司2004年营业额超过2000万元人民币，员工超过200人，而规划2005年员工达到600人，营业额预计达到6000——8000万元人民币，已经在北京、浙江、山东、江苏开设分公司，开始走集团化发展的道路。

二、培训行业的发展趋势与面对的问题

培训行业被认为是中国21世纪最后一个原始股，它的成长与中国经济的发展和中国企业的成长息息相关。培训机构的分布也主要集中在经济发达区域。伴随着经济的发展，竞争的演变，企业的培训观念经历了这样三个阶段的转变。第一个阶段：企业认为培训是消费，是奖励优秀员工的一种方式。第二个阶段：企业认为培训是福利，是留住员工的一种手段。第三个阶段：企业认为培训是投资，是增强企业竞争力的一种途径。企业观念的转变带来了培训机构生存环境的改变。培训机构的发展表现出越来越明显的行业特征：

一是专业化趋势。专业的培训机构大量出现，专业师职队伍日益庞大，从业员工素质不断提高，培训机构由什么都做到专注于某一方面的发展。

二是标准化趋势。专业化的趋势促使标准化的方向形成，行业内各种标准如准入标准、认职标准、认证标准提上议事日程，此举将会使行业不断达到自律。三是规模化趋势。标准化的趋势将会促进企业规模化的形成。有了标准就可以大量复制，成功的培训企业将由同城扩张走向全国发展。

培训行业经过10多年的从萌芽到启动，可以说一直处在自发状态中，虽然受到了官产学媒的关注，但依然没有主管机构，没有全国性的行业协会。这给这个行业的健康发展带来了极大的隐患。问题主要表现在：

一是管理者缺位。如上所述没有政府主管机构和行业自律协会。

二是企业做不大。没有行业进入标准，造成山头林立，同质化的产品、客户和师资，造成价格战，与传统行业比，培训企业难做大。

三是专业性不强。企业原发能力弱，有知识产权的课程少，主要靠引进和模仿，专业性不强，带来市场的美誉度不高。

四是不能满足市场。市场有大量的需求，但培训企业不能提供有针对性的课程，造成需求与供给的错位。

三、解决培训行业发展面临问题的对策

培训行业是教育产业的一个重要分支，担负着教书育人的重大社会职责。培训机构对发展中国的经济和帮助企业发展起着重要的作用。但是培训也是一柄双刃剑，存在着生产力与破坏力的问题，劣质培训公司和不良培训师的存在对社会对企业对经济的发展起到的是破坏作用。为此，我们慎重建议：

一要对培训行业作出明确的界定，划定范围，以便管理。

二要对行业进行普查，重点对商业性培训机构进行普查。

三要制定行业规范，成立行业协会，实行行业自律。

四要对从业人员资格进行认证，杜绝庸师。

培训是对我国学校教育的补充，甚至是补缺。在知识经济时代，没有培训，没有知识更新，人才的素质难以保证持久的竞争力。中国已经置身于全球化的竞争环境中，而中国的企业平均寿命都不长，在中国经济中最具活力的民营企业的平均寿命只有不足3年，在很大程度上在于企业管理的技能严重缺乏，在于管理者的素质亟待提升。中国经济的增长归根到底在于中国企业家素质的提高，培训工作不仅要上升到城市战略而且可以上升到国家战略的层面来思考。上海市作为中国经济发展的龙头，理当要对培训行业的健康、发展、壮大、成长进行指导、帮助、管理、规范。

篇6：培训行业发展趋势

闫治民2011.4.9

从十几年前大学毕业后从事营销工作并陆续接受各种各样的培训，到6年前开始做自由培训师 在全国各地登上讲台培训别人，对培训行业的前世今生还算熟悉。最近与圈内几个朋友在聊天时，谈到如何看待未来培训行业之发展的话题，朋友建议我就此发表点看法，给培训行业的发展提点建议。根据多年来笔者的观察和研究，笔者认为未来培训行业发展趋势主要有以下几点：

一、从感性与盲从走向理性与实效

笔者认为培训业未来的趋势最大特点就是：从感性盲从走向理性实效。从上世纪90年代中后期开始，在中国大陆以刘光起的A管理模式、陈安之的成功学、余世维的通用管理课程等为代表的培训流派开始流行，各地兴起培训热潮。这一时期由于大家对培训缺少认识，对培训需求也缺乏了解，参加培训者要么是单位出钱，自己去应付差事，要么是听别人的介绍后去参加，培训的目的是感性的，行为往往是盲从的，有的是学到一大堆理论知识回去不知道如何去用，有的则是课堂激动，回去乱动，过几天一动不动，甚至是培训中毒，适得其反。

案例：某企业老板在培训公司的反复游说下买了十张《人人都可以成功》的大型成功学公开课门票，自己又忙于事务没有时间去，就让常务副总带着几个优秀的营销经理去听了，结果课程听完了十个人只回来两个，包括常务副总在内的八员大将辞职不干了，原因是课堂上来自台湾的老师激情式的表演，让他们疯狂了，既然人人都可以成功，人人都可以当老板，为什么自己还在为文化水平比自己低的老板打工？还是自己创业好了！结果下课后这八个兄弟就痛下决心辞职不干了，去合伙创业去了。老板知识原因后哭笑不得。

随着企业负责人对培训的认识的深入性和企业培训管理体系的不断完善，对培训的态度越来越理性，不再是花钱买热闹，不再是有什么课就学什么课，而是更加注重培训的实效性，企业需求什么就学什么。我提出的培训主张“培训不是图热闹，实效才是硬道理”很好地体现了未来培训的特征。

二、从流行通用型公开课到流行针对性的内训

以深圳聚成为代表的培训公司通过成功运作大型公开课，迅速发展成为中国规模和实力最大的培训公司，年销售额3亿元左右，这在中国可以说是一个奇迹。但聚成的成功笔者认识不完全在于学员对公开课这种培训形式的广泛认可，而在于聚成超级营销模式和执行力的成功。事实上学员对公开课这种培训形式的满意度在逐渐降低，因为许多公开课缺乏针对性，难以满足学员的个性需求。

案例：在某地举行过一个比较有名气的老师讲的大型公开课《大客户销售》，老师从业经历是做工业设备销售的，这个课程内容是针对工业品行业的工业设备销售，而且老师讲得还不错，但来的学员有的是做工业原料销售的，有的是做建筑工程项目销售的，还有快速消费品行业的，还有酒店旅游服务业的，由于培训公司为了多卖课，也不管学员所属行业，忽忽悠悠地就让学员来了，由于课程的针对性有限，许多学员大呼上当，这实在是一种悲哀。

越来越理性的企业发现，虽然说有效的培训是投入产出比是非常高的，但无效的培训却成企业最大的成本之一。

越来越理性的企业知道自己到底需要什么，知道培训的真正目的与意义是什么，知道如何有效提升培训的投入产出比。企业的这种需求因为一般的公开课老师的行业背景有限性，课程内容的局限性，是无法解决的，只有具有针对性的内训课程才能解决企业的个性化、具体性的需求和问题

案例：我曾接到一个这样的电话，对方是大连一家培训机构总经理，他告诉我他的一个客户是在辽宁省十分有影响力的啤酒企业，企业老板找他介绍老师给他们营销人员讲两天的营销实战课程，关键是效果好，费用不成问题，他为这个家企业提供了多个在国内有一定知名度的老师供其选择，结果一个也没有选上，原因是这些老师有行业经历与企业的行业属性差别太大，用老板的话说就是，用外行给内行讲课能有效果吗？老板让他再找老师，条件一定是在啤酒行业有十年以上营销实战经验的。结果这个培训公司上网搜索资料，对比之下才发现在这个行业我写的文章数量是最多的，我又是专著《现代啤酒营销与管理》又是这个行业的唯一一本营销专著，结果我的大纲发过去后，对方一字未改，我的高报价对方一分未还，两天课程下来对方十分满意，一员学员对我说，他们公司以前举办的培训没有一次他不打磕睡的，但这两天他去是高度的亢奋，因为他学到了真东西，我返程的时候企业老板亲自送到机场，还送给我十分贵重的礼物，临别最后一句话就是：以后我们营销课程不再选择别的老师，你全部承包了吧，我这想个中原因这既有东北有的义气和大方，也更有课程的实效作用打动了这个朴实的东北企业家。

案例：我曾为一家奶业企业做全国经销商《赢利模式创新》的内训课程。我培训的头一晚我到达目的地后，企业的营销总监与培训公司随从人员陪我吃饭，席间一位相貌平平，衣着普通带着酒气的人走进来，问道：明天给我们讲课的闫老师是哪位？话音未落，营销总监立即恭敬地向这位人介绍我，并马上向这介绍这人是他们的闫董事长。马上说了一句，没有想到董事长与我是一家子，幸会幸会。结果没有想到这家伙一点面子都不给，冷冷地说：别与我套近乎，一家子不一家子并重要，重要的是明天的课程质量，你这么年轻能讲好吗？要知道我们的水平都很高，你做营销几年了，你有把握吗？你们培训公司老总给我说保证给我推荐最具实战性的老师，结果给我派个毛孩子，这不是忽悠我吗？告诉你们老总，如果这次课程讲不好，我一分钱不给，而且永远不再与你们合作！接着以挑衅的口气对我说：小闫，你如果讲不了，你现在就说，我们不难为你，我们明天自己讲，我们水平也不差。我走过全国上千家企业了，从来没有遇到这种事情，当时感觉有一种深深地羞辱，要按我的脾气，我会当场摔门而去，拒不为这个客户讲课，但我还是理智控制了情绪，我想如果我这样不是让对方感觉我自己表现也没有底气和实力吗？我平静而礼貌地说：闫总你放心，我从业务员到区域经理再到营销总监，一共做过13年销售，而且又是一个行业，我有百倍的信心把明天的课讲好，但你有你的评价标准，这样吧，明天你亲自去听，如果你不满意你可以随时叫停，我对此次培训不收任何费用。他说：好，这可是你说的，我明天就去听，我只听十分钟就会知道好坏，如果不好我立马叫停，到时你不下了台，可别怪我。我说没有问题。结果第二天一上午的课程在当地的一个体育馆如期举行，一千余号来自全国各地的经销商坐了满满昨，一上午的课程我按原计划进行，直到中午结束时我也没有等到他叫停。是他没有来？还是他对课程满意？中午吃自助餐的时候这位闫总乐呵呵地端着盘子与我坐到一起，他还没有落座我就问：闫总，上午一直等你叫停，可一直没有等到，你上午没有去吗？他说：闫老师，我上午一早就去了，为了不给你压力，我坐在最后面的一个角落，你一开场我听了十几分钟感觉气氛和内容都非常好，我就偷偷从后门离开了。但是闫老师你可别高兴得太早，许多都是把精华部分放在上午，下午就没有什么东西了，我下午时间充足，我可会全程听的，如果不好我还会叫停的。我说没有问题，欢迎闫总多提意见。结果下午他亲自坐在第一排听课。这样的课我一般是上午讲理念和思路，下午讲策略与方法，结果下午的课程实战性非常强，而且我在课程结束时的总结中运用的冥想，让学员闲上眼睛在轻音乐的场景中在我的话语引导中回忆自己在生意场上走过的风风雨雨，经历的艰辛与风险，收获的金钱与快乐，回忆与这家企业，亲如一家的诚信合作，厂商只有相互支持才能实现利益共赢和长久发展。许多学员包括闫总都在冥想中感动得落了泪。课后许多学员争相上台与我合影，让我签名，最后闫总上台做总结讲话，他先深深地向人鞠了一躬，对大家说到：首先我向闫老师郑重道歉，都因我的臭脾气，昨天因看到闫老师长得年轻，怕他讲不好今天的课，对他有些不礼貌，没有想到今天的课程效果超出我的期望，从大家的状态上就说明一切，我提议明年我们的经销商培训大会，我们还邀请闫老师来好不好？场下暴以经久不息的掌声。

三、从以获得知识丰富为主到以获得能力提供为主

以往许多企业由于员工整体素质较差，培训的目的是为了让学员获得更多的知识，提升学员的基础知识丰富程度，提升学员知识素养。例如前几年我接到这个一个客户需求：企业的营销人员许多来自于生产一线，而且基本上都不是营销专业出身，对营销的基本知识基本上一无所知，我让给他们讲一天的营销基础理论知识。我给他们就讲了一天的理论知识：营销的本质是什么？什么是战略4P，什么是战术4P，什么是4C，什么是4R，什么是3A营销，什么是3P营销，什么是深度分销，什么是深度营销，什么是深度协销，什么是直分销，什么是盘中盘。他们评价非常满意。但近几年来这种需求几乎没有了，因为这些知识从网上和杂志上都会很容易获得，企业对培训的需求不再是获得知识，而是提升学员实战能力，能够解决实际问题。因此我在课程的设计上也迎合了客户的这种需求，我倡导并实践“三三制培训模式”，即课堂时间安排上三分之一知识与案例讲解，三分之一互动讨论，三分之一情景模拟，通过这个的方式，让学员从以往的填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，而且在课堂上就能检验学员到底学得如何，在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。“三三制培训模式”受到我的客户青岛海尔、丝宝国际、圣象地板等企业的极大欢迎，丝宝的一位副总裁在我的课程结束总结讲话时，要求全国各分公司要把这种模式推广到内部培训和晨会中，前不久在给圣象地板讲授《客户投诉处理实战技巧》，学员竟然当场对我“投诉”，我安排的情景模拟时间太短，没有让他们过瘾！呵呵，我也没有办法，时间有限。

四、从培训师的明星化到培训师的实战化

培训行业是一个浮燥的行业，许多培训师缺乏务实创新，严谨治学的作风，而是过度炒作，甚至虚假包装，一个个明星老师诞生。有些明星老师一天大型企业都没有干过，一天高管都没有干就，就凭超级口才的天赋和胆大皮厚，整合一些他人的资料，讲什么《总裁领导艺术》、《总裁执行力》，无非是讲韦尔奇、比尔盖茨、李嘉成、张瑞敏、牛根生等知名企业家是怎么说的，怎么做的，但很少讲自己是怎么做的，因为自己没有干过呀！一些缺乏实战经验的明星老师的课程变成了故事会，而且故事基本上都来自一本《哲理故事三百篇》，重复机率几乎高达100%，什么中国老太太与美国老太太的故事、陈阿土的故事简单听得学员耳朵起茧子，甚至想上台揍老师。可想而知，花动则几千的学费去听这样的课，还不如去书店买本书来读读更有用呢。

案例：一个企业老板花了上万元买了十张一千元一张的门票让十位中层去听一堂《中层管理者领导力》的大型公开课。回来之后，老板问他们效果如何，他们纷纷表示老师讲得效果非常好，学到不少东西。老板让他们讲讲都学了些啥，结果学员们只记住了老师讲的一些经典小故事和几个不文明的小段子，其余的什么也没有记住，老板气的几乎当场吐血。

越来越理性的企业老板越来越明白，培训不是走形势，图热闹，实战、实用、实效才是硬道理。案例：金山化工是中西部地区最大的化工企业，在全国名列前五位，企业准备对全部营销人员进行为期三天的实战营销培训。培训公司为企业推广了包括我在内的来自北京、上海和广州的五六位讲师，但企业最终选择的我，原因很简单：企业董事长是一个非常严谨和细致的企业家，也听过许多大型公开课，并对之评价不高，要求来讲课的老师必须对他们企业有充分的了解，要求老师能够到企业进行调研和访谈后再讲课，结果其它几位老师都不能满足企业这一需求，而我创立的DET咨询式培训模式{课前诊断

（diagnose）+课中体验（experience）+课后跟踪（track）}正好以满足了企业的需求，结果我先后到企业

进行实地考察、访谈七次，收集企业资料足足有一尺厚，课件的所有分析案例全部本自于这家企业。培训结束后，这家的企业董事长当场表示再定我五至七天的课程。

案例：科迪是中国老牌的速冻食品品牌，在今年的全国经销商大会上，科迪集团邀请我给经销商和营销人员讲半天的《现代渠道开发与管理》，说实在的这个课题至少是二天的课程，半天的时间根本讲不完整，我只好把最关键、最实用、最实战的部分进行了深入讲解。结果没有过几天合作的培训公司通知我：上次的课程客户非常满意，可惜时间太短，客户想请我再次到他们公司针对全国现代渠道经理和大区经理再做一次为期两天的《现代渠道开发与管理》课程，要求主题相同，内容与上次的不重复。课程期间科迪集团董事长陪我吃饭时说：我们非常重视现代渠道的开发和建设，所以对营销人员对现代渠道开发与管理的技能提升也更为重视，我们在你之前已经请过两个老师讲这个课程，但效果都不理想，所以这次又花不菲的费用请我两次讲同样的课题，因为我的课程的实战效果让他们受益匪浅。

五、从培训方式的单一化到培训方式的多元化