激励与自我激励（精选8篇）
篇1：激励与自我激励
1.自信与希望
人的希望不同，其努力程度也会有所差异，一个对自己的学习成绩有较高期望值的学生，他的学习必然会更刻苦，也就会通过刻苦努力想方设法来实现其成绩目标。而对于只希望得到中等成绩即可的学生来说，他们只会作出一般的努力，只要达到目标就可以了。而那些对成绩不抱希望的学生，往往会放弃努力，从而听之任之。
研究发现，希望在人生中有着惊人的作用。它有助于提高学业成绩，提高工作效率，能让人忍辱负重，锐意进取，以致在各行各业中捷足先登。
自信心强的人有着共同的特点，如能激励自己，相信自己有办法实现目标，在身处挫折、逆境时能重振信心，为实现目标能随机应变，发现目标不可能实现时就能及时重新修订目标，对于那些棘手的工作擅长化整为零，各个击破。这种人，持有希望与自信，面临重大挑战或挫折时，也不会被焦虑所压倒，不会俯首退让，更不会悲观沮丧。
2.乐观与坚强
为要取得成就，不仅靠人的才能，而且还要看他是否能经受失败的打击，具有乐观与坚强的精神。
心理学家研究乐观态度对人们的激励作用，其研究结果极具有说服力：在推销工作中，被人拒绝是家常便饭。这也就是为什么大约3/4的推销员干不满3年就辞职而去的原因。研究表明，天性乐观的推销人员在其工作的最初两年中，推销出去的份额比悲观者高出37%;而悲观者在第一年内辞职的人数是乐观者的两倍。乐观态度之所以对推销成功能起如此巨大的作用，就是因为每一次被拒绝都是一次失败，而失败后的情绪反应决定着他们是否还有足够的动力继续努力。一次又一次地被人拒之门外，其士气也就日渐低落，也就越来越不愿意找下一个客户。很显然，这种拒绝对生性悲观的人来说，简直难以承受，必然产生失败主义情绪，失去工作热情。而生性乐观的人在这种情况下则会告诫自己：“可能我推销的方法不对”;“或许这个客户正心情不好，下一次我会时来运转”。他们并不认为自己不行，而是从外界寻找失败的原因，由此改变下一次的推销方法，最终获得了成功。所以，悲观的心态会使人万念俱灰，而乐观的心态则使人充满胜利的希望。这就是心理专家所说的“自我功效”，即相信人可以主宰自己的命运，能应付人生的挑战。自觉地发展任何一种能力都可以增强自我功效感，从而使自己敢于承担风险，不畏挑战，而战胜挑战又增强了自我功效感。
美国斯坦福大学心理学家阿尔伯特・班杜拉(Albert Bandura)对自我功效做过大量研究。他认为：“人们对其能力的自信心会对其能力的发挥产生巨大影响。能力不是固定资产，弹性极大，关键是怎样发挥它。有自我功效感的人常化失败为动力;失败越惨，动力越强。他们遇到事情，不是担忧会出什么乱子，而是考虑怎样解决好事情。”
3.控制冲动，克制欲望，延迟满足
控制冲动是一个人最基本的心理技能。所有的情绪控制都以此为基础。因为任何情绪，就其性质来讲，都会产生做某事或另一事的冲动。人们取得的种种成就都有扎根于控制冲动的能力。
孩子在童年生活中所表现出来的某种能力，长大以后，则会在社交和情感的方方面面都表现出来，
有些孩子即使年仅3～4岁，就已经具备了控制冲动、延迟欲望满足的基本能力。他们能了解基本大局，知道控制冲动和延迟欲望、抵制住某些诱惑的好处，懂得如果想实现自己的目标，就要把自己的注意力从眼前暂时的诱惑上转移开，分散对诱惑的注意，转向其他活动。这样的孩子长大以后，有较强的社会竞争性，较高的效率，较强的自信心，能较好地应付生活中的挫折。在各种压力之下，他们不会轻易崩溃，没有手足无措，也没有惶恐不安和退缩。面对困难，他们能勇敢地迎接挑战。他们独立自主，充满自信，办事可靠，值得信任。他们做事主动，积极参加各种活动，最终获得了成功。相反，那些缺乏控制能力的孩子，大约有1/3的人缺乏上述这些优良的品质，而且出现心理问题的人相对较多，长大以后，在社会活动中，往往表现羞怯退缩，固执且优柔寡断;一遇挫折，就心烦意乱，总感到自己事事不如人，过低地估计自己的能力。遇到压力就退缩不前或不知所措。他们往往疑心重，好嫉妒，爱猜忌，脾气较暴躁，动辄与人争吵，以至斗殴，最终难以获得成功。
控制冲动能力的关键在于把握情绪感受和行动的分寸，学会在行动之前先控制冲动以作出更恰当的情绪决策，并且确认选择的方案，考虑可能产生的后果。
控制冲动的能力对人的智力发展也有重要影响。例如，一个学生如果焦虑、生气或抑郁，他根本就无法学好知识。实际上，任何人在这种情绪状态下，都无法有效地接受信息和妥善地处理信息，一个人的消极情绪太强，就会扭曲注意力，影响人们注意力的集中，使人难以考虑眼前的工作。在激烈竞争的同一领域中，就职者的智力一般相差无几，成就却高低相差悬殊，其原因就在于成功者从小就经受过长期艰苦工作的磨砺，遇到挫折时，依然能热情满腔，继续努力。实践表明，孩提时控制冲动的能力差，是预测少年犯罪倾向的一项可靠指标。
4.每天有个好心情
人的愉快的心情会增强思维纵横驰骋的能力，考虑问题、解决问题就会更加全面透彻，也就更容易解决智力或人际方面的问题。有人说，给人讲一个笑话是一个帮助他想透一个问题的好办法。与愉快一样，笑也有助于人们打开思路，让人们的思维更深更广，问题想得更宽更远，联想也更加丰富。愉快的心情不仅有助于发挥创造性，而且还有助于洞察各种复杂的关系以及预测一个可能产生的后果。开怀大笑有助于人的智力的发挥，在面对需要创造力的问题时，大笑对人的智力的影响非常明显。研究发现，人们在观看电视喜剧时，解答长期以来心理学家用以测试人们创造力的谜语较平时更加得心应手。即使人的心情只发生一些细致的变化，也会影响人们的思考。例如，在制定计划或做决策时，如果人们心情愉快，知觉倾向使人们的思路更广，更有创造性和建设性，其重要的原因是思维、记忆跟着心情走。因为，人在心情愉快时，想到的是愉快的事情。当人们在衡量行动的正反两个方面的利弊时，如果心情愉快，思维和记忆就偏重考虑正面的情况，因此也就较容易地决定做些风险较大的事情。相反，若一个人的情绪不佳，则会把人的思维和记忆引入歧途，所作出的决策也就往往过于小心谨慎。
篇2：激励与自我激励
——职场新人如何认知自身价值与能力 经历了职场八年多的历练之后，处于懵懂之中的我曾经年少轻狂，总以为自己能改变一切，然而现实的答案却是那么无奈与苦涩。而今褪去了一身青涩，学会了适应环境，让更多的人接受我的看法和观点，凭着一己的微薄之力试着去影响身边的人。
作为一名讲师、培训师与导师，经常与新员工接触，与他们悉心交流，很多大学生对于未来的择业选择十分迷茫，他们只看重薪酬，哪怕是一点点差距，毫不犹豫地做出最后选择，而他们根本没想到这是否适合个人的发展？
如今，在职场新人中涌动一股浮躁与迷茫的暗流，正令大部分年轻人失去应有的理智与清醒，他们不懂得认知自我与自我激励。当走了人生一大段弯路之后，却发现自己又回到了起点。
当然，这是年轻的错误，但是职场新人绝不能以此为借口。他们应该清醒地认知自我，当确定了自己的人生目标，不断地进行自我激励，那么梦想就会在手中实现，反之则会迷失在前进的道路。
2006年，笔者在某企业进行了团队培训时，在与学员互动过程中，一位学员向我提问：“老师，为什么我到公司以后发现我的收入原来这么低？但是我发现一样水平的人却拿着比我高得多的薪水？我不就是廉价劳动力，受到了公司的剥削和压迫，这让我无法忍受，我不想干了，明天我就想走人。”
当听完学员这一番话，我微笑地询问：“是的，你说得非常正确，你现在的薪水的确很低。怎样才能获得应有的薪酬呢？你必须用你的努力来证明你的能力。到底怎么样才算是有能力的人？你应该比别人做得更好，在企业里你是很难被别人替代的人！这就是你的价值。如果以你现在的薪水，就能招聘到几个、几十个可以替代你的人，那么现在觉得你的薪水还低吗？重要的是我们应该认识到自己的能力，给出自己最准确的定位，只有这样才能获得我们的价值。”
当听完笔者的回答，咄咄逼人的他陷入了沉思。在整个培训过程中，笔者还遇到许多类似的问题。职场中的新人对薪酬、职位、团队、环境等诸多方面都有很多的不满，而这些状况也影响着他们的心态。同样，企业对新人的评价也不理想：眼高手低、好高骛远、有想法，没行动等等。这样的评价足以说明，在职场新人与企业间存在着一条深深的沟壑。许多大学生迈出校门时心怀梦想而渴望成功。而当他们进入企业之后，绝大多数人发现现实与理想间有着很大的落差，由于无法及时调整心态，往往会自暴自弃，与上级、同事沟通消极，无法融入新环境，使自己摔倒在职业生涯的起跑线上。
为什么职场新人与企业间总是存在着矛盾？屡屡出现这样的状况难道就无法解决吗？其实根本的原因：职场新人无法给予自己清晰而理智的自我定位。
自我定位就是明确自我人生目标，即给自己的人生定位。具体讲就是要清楚自己“能干什么？”、“社会能给我什么机会？”、“我选择干什么？”、“我怎么干？”等问题，使自己的理想可操作化，为步入社会提供明确方向。
怎样真正地认识自己的能力与价值呢？笔者觉得必须经历几个层级：
首先：每个人都具备做事的实力，别人能做到的，我也一定能做到。如果这点自信都没有，那么你根本无法做好任何一件事。
什么是对于自我的自信？自信绝对不是冲动和激情，自信应该是一种持久的力量。很多大学生刚进入企业的时候自信十足，总是想着凭着自己的能力足以改变一切，但是经历了挫折和磨炼之后，变得一蹶不振，开始怀疑自己的能力。职场新人由自信到到自卑的过程，在很短的时间完成了这样的蜕变。他们往往过于在乎和在意身边的评论，被束缚住了手脚，因此在职场新人究竟应该以什么样的心态来迎接考验呢？
笔者先与大家分享培训中经常讲述的故事：一个猎人在高山之巅的鹰巢里，捡到一颗鹰卵。猎人把它带回家，把鹰卵放在鸡窝里，让老母鸡把它孵化出来。不久，鹰出生了。小鹰和小鸡一起啄食、嬉闹和休息。它始终以为自己是只鸡。当鹰渐渐长大，羽翼丰满，猎人想把它训练成猎鹰。可因终日和鸡混在一起，它根本没有飞的愿望。猎人试了各种办法都没有效果。最后，猎人把它带到山顶上，一把将它扔出。鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱中它拼命扑打翅膀，终于飞了起来。
这则故事给我们的启迪是什么？每个人都渴望成功，每个人都希望实现自己的梦想。不要总认为自己是栖息屋檐下的麻雀，你应勇敢而自信地告诉自己——我就是高飞的雄鹰。只有这样的激励，才能使自己对未来充满信心，才能让自己做得更好。
当每次培训的时候，笔者讲起这个故事的时候，都会引起学员强烈的反馈，很多学员自发地鼓掌，这一刻他们真正懂得和理解了自我激励的重要性。
其次：一个有能力的人，别人和我一样都能做到，但是我一定能比别人做得更好。当职场新人有了足够自信后，还必须学会超越，超越他人、超越自我。因为只有不断地给自己设定挑战目标，才能让自己更迅速的成长，才能让自己更快实现自我价值。
如何让自己能够跑着别人的前面，比别人做得更好？非洲羚羊能给我们答案。清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对手仍是跑的最快的狮子。要想活命就必须在赛跑中获胜。同样，狮子的思想负担也不轻，假如跑不过最慢的羚羊，命运也是一样。当太阳升起时，为了生存就快跑吧！
狮子之强，羚羊之弱，差别虽大，但在物竞天择的天地里它们却面临同样的求生欲望。对我们人类来讲何尝不是这样呢？当步入职场的那一刻就必须居安思危，在工作中尽心尽责，全力以赴，以优秀的业绩来回应别人的对于你的质疑和指责。
只有你做得比别人更好，你才可能拥有更多机会。
最后，一个有价值的人，别人不能做到的，你一定能做到，这就是你存在的价值。什么是你在企业中的价值？这是职场新人必须考虑的问题。当在企业中很难有人替代你的时候，这就是你的存在价值。
怎么样才能自己变得有价值呢？这绝对不是别人给予你的评价，而是你自己努力的结果。有则寓言讲，威尼斯城一座小山上住着天才老人，他能回答任何人的问题。有个小孩想愚弄他，于是捉了一只鸟，问老人：“小鸟是死的还是活的？”老人不假思索地说：“孩子，如果我说小鸟是活的，你就会把它弄死。如果我说是死的，你就会松开手让它飞掉。你的手掌握着鸟的生杀大权。”这个寓言给了我们一个启示：你手中握着你的价值，也握着迈向成功的潜能。我们有权选择成功，也有权选择平庸，没有任何人或事能强迫你，只看你如何选择。如果把这个本属于你自己的权力拱手交给别人，那么你就等于失去实现自己价值的权力。
所以，我们应该深刻理解：自己的价值就是把命运掌握在自己手中，不要过于在乎外界对你的评价，只有你自己才是命运的主宰。
在企业当中，你到底是怎样的一个人？如果你能给出准确的答案，那么你就知道了自己的位置，也知道了自己的努力方向。
篇3：自我激励与管理
关键词：激励的内涵激励理论,个人分析,目标设置激励,企业管理启发
一、对于激励的大体了解和相关理论
为了在做激励个人分析的时候有一个更为清晰和完整的认识, 我想首先对自己所了解的相关激励的知识做一个概述, 在本文中所需要的激励理论也在这里做一个简单的陈列。
(一) 激励含义, 过程, 作用
激励是激发和鼓励的意思, 它含有满足需要, 激发动机, 引导行为的意义, 激励具有目的性, 通过强化人们的需要或动机来引导或改变人们的行为, 他是一个持续循环的过程。
激励的过程如图:
激励的作用:有利于充分发挥员工的潜在能力, 为组织广泛吸引人才和留住人才, 实现组织目标, 增强组织的凝聚力, 营造良性的竞争环境。
(二) 相关激励理论
内容型激励理论:马斯洛的需要层次理论, 奥尔德弗的ERG理论, 赫兹伯格的双因素理论, 麦克利兰的成就需要;
过程型激励:弗鲁姆的期望理论, 亚当斯的公平理论, 目标设置理论;
调整型激励理论:强化理论, 挫折理论。
在过去的生活里和现在的发展中, 我根据自己掌握的知识发现了适用于自己的激励方式和个人的运用实践。
每个人都有自己的特点, 激励当然也要因人而异, 我们只有认清自我, 才能找到一个更好的方式让自己获得成长。
二、个人分析
在团队角色自我知觉问卷中, 我的测试结果显示, 我更有鞭策者的特质, 是的, 追求完美, 至真至善是我一直努力追求的, 在追求自我完善的实践当中, 我从来没有停止前进的步伐。
威廉詹姆斯曾经说过:一个没有受过激励的人, 仅能发挥其能力的20%-30%, 而当他受到激励时, 其能力可以发挥80%-90%。记得有这么一个故事, 1960年, 哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。新学期开始时, 罗森塔尔博士让校长把三位教师叫进办公室, 对他们说:“根据你们过去的教学表现, 你们是本校最优秀的老师。因此, 我们特意挑选了100名全校最聪明的学生组成三个班让你们执教。这些学生的智商比其他孩子都高, 希望你们能让他们取得更好的成绩。”三位老师都高兴地表示一定尽力。
校长又叮嘱他们, 对待这些孩子, 要像平常一样, 不要让孩子或孩子的家长知道他们是被特意挑选出来的。老师们都答应了。一年之后, 这三个班的学生成绩果然排在整个学区的前列。这时, 校长告诉了老师真相:这些学生并不是刻意选出来的最优秀的学生, 只不过是随机抽调的最普通的学生, 他们也不是被特意挑选出的全校最优秀的教师, 也不过是随机抽调的普通老师罢了。
通过这个故事, 可以看到激励的重要性, 我们每个人在成长过程中, 激励都会与我们如影行随, 这是我们对一个更好的自己所产生的需要, 如上述分析, 在日常生活中, 我会为自己设立一个个目标, 并为目标努力, 获得成功。
三、设立个人目标, 激励自我
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在研究中发现, 外来的刺激 (如奖励、工作反馈、监督的压力) 都是通过目标来影响动机的, 因此企业应把物质或精神奖励设置在团队的重要位置。目标能引导活动指向与目标有关的行为, 使人们根据难度的大小来调整努力的程度, 并影响行为的持久性。
目标对我具有强大的激励作用, 它把我的需要转变为动机, 让我朝着既定的方向前进。我在设立每个目标之前都会根据自己的实际进行判断, 如下次考试保持班级前三名, 这种力量会激励我去努力, 因为我觉得这对我来说是可以达到并且让我满足的, 当然, 在人生的不同阶段, 不同时刻我们会有不同的目标, 但是每一个目标的背后都是希望自己能够变得更好。不知从何时起, 我变成了一个在公众面前做事过分紧张的人, 同学面前的一个讲话, 老师的一个提问, 讲台上的一个表演, 都能让我紧张的仿佛要窒息, 每每这个时候, 一股惭愧, 自责的心情油然而生, 于是, 在分析了各个方面的原因后, 我决定在一个学期之内改掉这个阻碍我成长的坏毛病, 为此我设定了一个量表:
这是我在多次紧张之后, 认真反思总结的原因 (我想这也是大多数与我个性相似的人可能存在的情况) , 我根据每一个原因, 分别写出相对应的目标做法, 接下要做的就是实践和改进。我的做法如下:
1、每天找机会去锻炼自己, 比如上课积极回答问题, 参加学校, 班级的各种比赛等, 通过当天的实践情况, 我会在每天睡觉前拿出这个量表, 首先思考今天在干什么事的时候紧张以及为什么紧张, 然后在目标做法的后面画叉号。
2、根据自己画叉号的情况, 第二天去有意识地进行改进, 并且在紧张的时候反复提醒自己, 给自己心理暗示, 然后反思总结, 画上相应的叉号或者对号。
3、当一张表都是对号的时候, 我的目标就算完成。我对此的期望很大, 因为只有达到这个目标, 我才能获得更好的成就, 这里可以用弗鲁姆的期望理论来解释, 他认为“激励力量等于目标价值乘期望值, 个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度, 以及这种结果对行为的个体来说所具有的影响力”。最后, 我克服了自己的过分紧张, 也争取到了更到有利于自己发展的机会。
人的一切行为都是受激励产生的, 通过不断的自我激励, 就会使你有一股内在的动力, 朝所期望的目标前进, 最终达到成功的顶峰——自我激励是一个人迈向成功的引擎。当我取得自己的理想成绩的时候, 荣誉的奖励带给我精神的鼓舞, 同时, 我也会对自己进行物质奖励, 比如请自己看一场电影, 吃一顿大餐, 买一件礼物…这些足以激励我为下一个目标奋斗, 同时做好与困难斗争的准备。所以在企业或团队管理中, 我们要让成员了解到实现企业目标对他们的极大意义, 并且用物质或精神奖励去支撑他们心中一定要完成目标的信念, 让他们更具有“鞭策者”的特性。
四、企业管理中的激励
美国企业巨子艾克卡曾经说过:“企业管理无非是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是员工激励的主要职能, 激励的核心就是调动人的积极性。正如自我激励一样, 企业管理中的激励只是激励的主体变成了管理者, 而这种激励最直接的结果就是看这种激励方式是否有助于调动团队成员的工作积极性。
事实上, 任何一个团队内部的激励方式都不是单一的, 而是需要多种激励方式的共同合作, 最终起到调动团队成员工作热情、激发团队成员工作积极性的目的。不过, 多种激励措施的综合运用是建立在不同激励方式的有效利用基础之上的, 团队当中行之有效的激励方式有很多, 几种常见的激励方式有:目标激励法, 奖惩激励法, 尊重与关心激励法, 竞争激励法, 绩效薪金激励法等。在进行激励的同时应遵循以下几种原则:了解团队成员的需求, 身先士卒, 做出表率, 公平诚信, 多种措施共同配合。这样才能增强激励效果, 实现激励的目标。
在现代企业人员的管理实训中, 激励理论虽是被经常运用, 却似乎没有上升到一个专业化的程度, 因此, 我希望在未来的管企业理中, 企业管理者可在外界施加影响, 进行激励, 如, 将团队利益与个人利益紧密结合, 设置物质和精神奖励等, 让成员进行自我分析, 自我激励, 实现自我的管理, 从而让企业或团队管理更加轻松, 成效更加显著。
参考文献
[1]富兰克林.富兰克林自传[M].北京:中国青年出版社, 1985
[2]斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2003
[3]安东尼.唤醒心中的巨人[M].中国城市出版社.2011
[4]罗永浩.我的奋斗[M].云南:云南人民出版社
篇4：狄德罗效应与自我激励
于是，他再没有心思去感受袍子的舒适和华贵，而是赶紧把家里陈设都换成新的，以求跟新袍子相匹配，结果花了很大力气。事情做完后，这位哲学家开始懊恼，他意识到自己被一件袍子控制了。为了一件袍子，他付出了巨大的精力和金钱。
“狄德罗效应”是指一种常见的“愈得愈不足效应”，在没有得到某种东西时，心里很平衡，生活很稳定。而一旦得到了，反而开始不满足，认为自己应该得到更多，否则就不能与自己的贡献相符、与自己的身份相符、与自己新得到的东西相符。
在我们的生活中，到处都能看到狄德罗效应的影响。老百姓生活中最常见的就是：当一个人花了几十年积蓄才买到几十平米的商品房，为了对得起购买的价值，往往还要大费周章地装修一番。铺大理石，装实木门，配红木家具，添置各种摆设。装修完毕后，还得考虑，出入这样的住宅，得有好的行头，于是着装档次也提升了。视觉效果是越来越好了，可是口袋里的钱也越花越不够了，最后捉襟见肘，只能打肿脸充胖子了。
生活中也常见狄德罗效应的正面例子。人们在得到了比实际更高的赞誉的时候，能激励人以更高的标准要求自我。
如何用这件高于我们现在水平的袍子来激励自己创造适合穿它的条件呢？
1. 相信我可以配得上华贵的袍子
在这里，我们把“狄德罗的袍子”看作是更高更好的追求。人们在树立了远大理想抱负的时候，就会逼着自己摆脱落后的现状，去积极追求更好的生活。那些之所以成功的人，正是坚信自己一定能摆脱贫穷命运，正是因为他们有勇气相信自己是穿华贵袍子的人，是值得享受更美好生活的人，勇于去追求和创造，才拥有了更美好的生活。然而并不是所有人都有勇气，大多数人一辈子甘于披着贫穷的外衣，告诉自己，这就是命运。
2. 从一点一滴做起，逐步完善目标
缺乏自信心的人往往会说：“你看，我什么都做不好，我没有任何优点，我一事无成。”可是谁是一蹴而就的呢？灰心丧气的时候想一想孩童的牙牙学语、蹒跚学步，成功都是一步一个脚印，从一点一滴积攒起来的。先有了“袍子”，再换“沙发”、“地毯”，最后换“房子”，为自己建立一个逐步上升的目标。
有时，为自己适当地提高一点要求，树立一个更高的目标，也许能更好地激发斗志。
篇5：激励人心的批评与自我批评发言稿
首先，作为批评者，
一要自身过硬。要想纠正别人存在的问题，自己首先要过硬。如果自身形象不佳，批评别人就不能理直气壮，受批评者也不能心服口服。
二要摸准情况。批评作为思想交锋，尤其要把握情况的准确性。如果只看结果，不查原因，看到问题，胡批一顿，效果自然不佳。
三要出以公心。开展批评难免会得罪人，但只要无私就能无畏。
四要尊重别人。批评要做到以理服人，不能简单粗暴，以势压人，对有过失的同志开展批评切忌讽刺、挖苦，否则会令其产生对抗心理，难以达到批评的目的。
其次，作为受批评者，
一要提高接受批评的能力和心理承受能力，不能拒绝批评、不服批评;
二要端正心态，宽容大度，本着“有则改之，无则加勉”的原则，虚心自受批评;
三要提高认识，他人的批评是对自己的一种关心爱护，是对自己成长进步负责表现，要善待他人的批评。
【批评与自我批评发言稿】
为了打造团结协作、奋发向上的团队，建设良好的企业文化，本着“有则改之，无则加勉”的原则，以“相互促进，共同提高”为目的，公司决定在全公司范围内开展“批评与自我批评”活动，以力求通过这样的活动来查找自身所存在的不足以便及时改正缺点、发扬优点，为今后更好地开展工作打下了良好的思想基础。下面我谈一谈批评与自我批评的必要性以及要注意的事项。
1、就公司目前的情况而言，克服因循守旧、固步自封、不思进取、不求创新、无视组织纪律性的缺点急需要解放和端正每个人的思想，解放和端正思想的关键在于敢于自我批评，只有敢于对自身主动展开严肃的、诚实的、彻底的批评，阻挡我们前进的旧思想、旧观念才会逐步从我们的心里和大脑中消失。
2、自我批评是自我反思、自我归罪、自我总结和自我提升的过程。人无完人，孰能无过?所以，犯错误在所难免，也不可怕;可怕的是，我们不知道自己犯了错误，知道后不思悔改甚至一味地加以掩饰。犯了错误就要努力地去改正错误，我们自己应该正视而不是回避，应该改正而不是放任。这是避免犯同类错误的根本途径;也是完善自身，净化灵魂，提高修养的有效途径。
3、如果自己犯了错，别人指出来或自己发现了，却死不认错，自认为是对的，那么自己的不足就永远得不到弥补，甚至越来越多，越来越严重，这样还能完善自己吗?不能!
4、如果犯了错，发现之后却没有勇气改正，这就是懦弱和虚伪，这样的灵魂还能得到净化吗?不能!
5、如果犯了错，别人给你指出来，你非但不承认反而嗔怪批评你的人，这就是狭隘、自私和自高自大，这样，个人修养还能提高吗?不能!
所以，犯了错必须首先自我批评。自我批评也是批评他人的前提和基础。
1、若不愿做自我批评或自我批评发挥不了应有的作用，那么就必须使用批评这个武器了，让他人用眼、用嘴、用心来发现自己的错误，来批评指正自己，来帮助自己、完善自己。人人都有两双眼睛，一双是长在自己头上的，一双是长在他人头上的。因为并不是所有人都喜欢照镜子——反思，所以不能很好地发现自己。这时就需要而且应当需要他人的眼睛来发现和审视自己，批评自己。我想，没有人会无缘无故批评你，指责你，或对你恶言恶语，或对你挑三拣四。所以，肯定是自己做错了或做得不好，才会给他人找到可以批驳你的地方。
2、人们看别人的缺点很容易，看自己却非常难，不是不愿意看，而是根本就看不到。当自己的眼睛看到别人不足的时候，自己应感到诚惶诚恐，因为自己在别人的眼中也如此。别人看不到自己的问题，自己也同样看不到自己的问题，想想，多么可怕!这就像自己的脊背上有一片树叶，别人看得很清楚，而自己却一无所知。
3、他人的批评是对自己最好的监督，失去这种监督，人就可能骄傲自满。他人的批评是自己进步的助推器，失去这种助推器，人就可能变慵懒而停滞不前。所以，我们要乐于并善于接受他人的批评。
总之，我们要处理好批评和自我批评的关系，利用好这两件法宝。这样，我们才能成长得更好，发展得更快!
1、要把批评和自我批评活动开展起来、开展得好，关键是领导要带好头。各系统各部门的管理人员都要做到严于律己，要敢于实事求是地指出其他同事的缺点和错误，与人为善地帮助同事进步，同时亮出自己的缺点和问题，诚心诚意地听取批评意见，只有这样，员工才会消除顾虑，敞开心扉，真心实意地给领导提意见，员工才会以领导干部为榜样，认真查摆自己的问题，找准、查实存在的缺点和问题，弄清产生问题的根源，消除思想上的障碍，取得行动上的改进，确保在工作中不出偏差，不走过场，取得实实在在的成效。
2、开展批评和自我批评必须紧密联系自己在自身修养和工作作风方面的实际，恰如其分地分析造成问题的原因，要从世界观、人生观、价值观上深入剖析造成问题的主观原因并认真改正。
3、开展批评与自我批评必须把握正确的出发点和落脚点，要以提高员工素质为出发点和落脚点，要以增进团结为出发点和落脚点，要以推动天佳的发展为出发点和落脚点。严格要求，实事求是;与人为善，治病救人;知无不言，言无不尽。通过批评和自我批评找准领导之间、部门之间、普通员工之间存在的影响团结、影响工作、影响发展的问题;通过批评和自我批评，在提高认识、统一思想的基础上达到新的团结;通过开展批评和自我批评引导和鼓励员工增强大局意识，讲原则、讲真话、讲实话，为天佳的发展做出更大贡献。
4、开展批评与自我批评，首先要襟怀坦白，勇于自我解剖。人非圣贤，孰能无过?有缺点甚至有错误并不可怕，可怕的是没有勇气承认和改正自己的缺点和错误。 各管理人员，特别是高层管理人员，必须以对天佳事业高度负责的态度，正确对待自己，正确对待同事，正确对待问题。要通过不同形式的会议，以坦诚的心态，敞开思想、亮明缺点、暴露短处，像鲁迅那样“解剖自己严于解剖别人”，出了问题要勇于负责，多从自身找原因，从主观上查问题，从世界观、价值观上挖根源，触及灵魂，论其危害，使自己受教育，别人受警示，这才是我们天佳人应有的品质。
5、开展批评与自我批评，要丢掉“怕”字，敢于开展批评。批评是提醒，是警示，是良药。无私才能无畏。坚持原则，
敢于批评工作中错误的思想和言行，是每一个天佳人必备的优良品质和负责态度。而淡化批评，无原则地保持一团和气，甚至热衷于拉拉扯扯、互相捧场，搞小团体，就会损害公司利益，最终也会害了自己，坐失受教育、受帮助、提升自我的机会。
6、开展批评与自我批评，更要虚怀若谷，自觉接受批评。闻过则喜，纳谏从流，是所有天佳人在推进公司事业发展的战略过程中应有的修养和品德。对待意见、建议和批评，中高层管理人员要放下架子，丢掉面子，不计个人得失，不计亲疏恩怨，诚心诚意地接受批评。诚心诚意不仅要表现在有则改之、无则加勉的态度上，更重要的是对照这些批评意见，深刻剖析自己，注意从批评中得到启迪和警醒，吸取教训，提高自己，从而达到改进工作方式方法、促进公司健康持续发展的目的。
7、开展自我批评要杜绝几种现象：
把自我批评变成自我表扬，说是在自我批评，其实是在自我表扬，这成绩那贡献，就是不讲缺点;
名为自我批评，其实是在自我开脱，对存在的问题，不实实在在认认真真地反省，而是一味地抱怨客观条件不好，惟独不承认自己水平不高，工作能力有限，纵使自己有不少的错，造成的损失已不小，还是百般辩解，不肯认帐;
篇6：激励与自我激励
所谓员工自我激励，就是说企业在管理员工方面要采用一种更加科学化和人性化的企业管理模式，能够真正地激发起员工对企业的那种强烈的认同感和主人翁意识，真正从内心深处对企业产生一种强烈的归属意识，让他们从心理上真正地把自己融入到企业当中去，对企业的兴衰有一种强烈的责任意识，从而激发起他们的生产积极性和创造性。现代心理学研究发现，在现代复杂的社会环境当中，当一个人树立起强烈的自我激励信心，拥有一个良好的自我意识，那么他在自己的工作中就会从内心深处真正的从过去一个“被动的”工作人员成为一个更为“主动的”人，这对于提高其自身的工作效率和业绩以及提高整个企业的经济效益都具有重大的作用，而且，这个人本身的这种行为又会对其身边的其他人产生强烈的榜样作用和带动作用，促使身边的人也逐渐地向其学习。因此，毫无疑问，企业需要帮助每一个员工真正地树立起自我激励意识，不断鼓励并发展他们的自我激励意识，这不仅对于这个企业来说具有极其重要的作用，而且也是现代企业制度和观念对每个企业提出来的重要要求，对于一个企业来讲，这佯做除了能更好地参与市场竞争，不断扩大其经济效益，提高产品质量，更能提升服务水平，促进企业文化的发展，对企业都是大有裨益的;相反，如果一个企业总是不能适应现代企业管理的最新趋势，而总是拿制度化的规章制度来硬性压制员工，遇事不考虑员工的感受，不重视员工的个人发展，动不动就给予员工处罚等等，试想，这样的企业经济效益能上去吗?其结果是可想而知的，整个企业气氛紧张，员工工作没有积极性，没有创造活力，企业死气沉沉，经济效益是肯定不能上去的。企业员工的自我激励就是要企业和员工两个方面都要采取有效措施，让员工能够真正地从内心中接受企业，让他们觉得自己是企业不可或缺的重要的一部分，自己在企业当中得到了极大的发展、增长了见识，企业管理者要充分的尊重员工，承认员工是企业的主体，注意调动起他们的生产积极性和自我意识，引导他们积极采取有效措施，不断主动学习，增强自身生产技能和自我素质，提高自身价值，为企业不断做出更大的贡献。
二、员工自我激励和企业管理的紧密关系
一方面，毫无疑问，如果企业员工都能做到不断地自我激励，自我发展，不断主动地提高自身生产技能和自身素质，真正对企业有一种强烈的认同感和主人翁意识，那么这个企业的管理才可以认为是更加高效的、更加成功的。企业只有不断地鼓励员工进行自我激励、自我发展，这个企业才会拥有更好的企业氛围，才能体现出更好的企业形象，企业的员工之间才能保持良好的人际关系，这个企业也才会具有更好的吸引力，为企业在未来不断做强做大打下更好的基础;如果这个企业的管理者没有意识到对员工进行自我激励的重要性，不重视对员工自我意识的培养，而是死板地拿那些制度化的规章制度进行管理，那么这个企业肯定不会有良好的企业氛围和企业形象，即使一时企业的经济效益良好，也不会得到长久的持续发展，因此重视对企业员工的自我激励对一个企业的可持续的发展来说是具有极其重要的意义的，同时也是建立现代企业管理制度，适应21世纪激烈的市场竞争的必由之路。对一个企业的管理者来说，激发员工进行自我激励，不仅是企业现实发展的紧迫要求，更是着眼于企业长远发展的不二选择。
另一方面，只有一个企业拥有良好的企业管理水平，企业健康发展，管理科学，企业运行正常，那么才有可能有条件促进企业的员工进行自我激励，不断提高企业的整体管理水平和形象。毫无疑问，一个企业的良好的管理水平和方法是这个企业鼓励员工树立自我激励意识的重要的前提和基础，试想，如果一个企业管理混乱，企业运行举步维艰，不能正常地运转，那么这个企业即使有心对其员工进行自我激励以提高企业的管理水平，也是不可能的，这个时候要对员工进行自我激励，也只能是水中月镜中花，是不可能实现的。因此，从企业员工进行自我激励和企业管理的关系上来说，这二者当中具有紧密的联系，二者是相辅相成的，缺一不可的，任何一个条件达不到，对员工进行自我激励等等都是一种空话，因此，企业管理者要想对其员工进行自我激励措施，那么首先要做的就是采取有效的方法来使得企业能更好的进行运转，创造出能够进行这项措施的物质基础和经济基础，这对企业来说也是极为重要的。
三、员工进行自我激励的主要的措施步骤
在现代社会当中，随着社会竞争越来越激烈，任何一个企业要想在激烈的社会竞争当中站稳脚跟，就必须要不断采取有效的措施来提高自身企业的现代管理水平，建立现代化企业管理制度，不断改变传统的企业管理的观念，这其中鼓励员工进行自我激励无疑就是一个极好的方法。那么要对员工进行自我激励，除了企业要采取必要的措施来进行以外，员工自身发挥主观能动性主动来进行自我激励也是极为重要的方面。员工进行自我激励的主要的措施，可以从这两个方面来说，主要有以下几点：
首先，从企业管理者角度来讲，其应该采取的措施主要有：
(一)企业要组织员工自我激励的相关专家、知名的企业家、学者等等，请他们到企业来对企业员工进行自我激励的教育和演讲，请他们举例子讲述他们身边的哪些员工通过何种方式进行了自我激励并获得成功的例子。同时对企业的员工宣传进行自我激励的益处，给他们列举身边的普通员工进行自我激励最终取得成功的例子，使这些员工能够从内心深处真正地认同这一措施，为他们树立身边的榜样，这样他们就能真正地从内心深处对这一措施产生情感共鸣，并认同这一措施，认识到这一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，这对于企业管理者下一步进行的员工自我激励措施是有着极为重要的帮助作用的。 (二)企业从自身入手，对员工开展一系列自我激励的教育活动，对自身企业里面那些主动接受这一措施进行主动地自我激励的员工进行物质奖励和精神奖励等等，在自身企业当中树立典型和榜样，只有这样真正地挖掘自己员工的典型，才能进一步有效地激发起企业其他员工的自我激励的积极性，毕竟耳听为虚眼见为实，当这些员工亲眼看到身边的同伴因为进行了自我激励最终不仅提高了自身的工作技能，而且受到了企业的奖励和重视，那么这些动力就会激发他们主动地去接受这一措施，主动地对自己进行自我激励，从最初的`被动接受逐渐变为主动接受，最终养成自我激励的好习惯。
(三)采取制度化的激励奖励措施，制度的最终目的不是要硬性地“困住”员工，而是最终要使得员工养成自我遵守这些制度的好习惯，制度化的管理措施的终极目的就是要让员工进行自我的激励，使得他们最终养成遵守企业规范，主动地去为企业的进一步做强做大贡献自己的力量，形成持久的动力。那么，企业管理者就要充分地利用这些规章制度来对自身员工进行激励，企业要彻底改变过去的那种死板的硬性管理员工的办法，建立起真正的人性化的现代化管理制度，对待员工要真正地做到关心他们，充分地尊重他们的合法权利，对那些有特殊困难的员工进行热心的帮助，尊重他们的自尊心，了解他们的实际需要，为他们提供可发展的空间，做到真正地符合员工的心理需求，想其所想，急其所急，将普通员工看做企业的重要组成部分，给他们实现自我价值的机会，让他们在企业中找到归属感，只有这样，对员工进行自我激励才能收到良好的效果。
其次，从员工自身的角度来讲，自我激励就更加重要了，主要要做到以下几点：
(一)员工要从内心深处对企业有一种强烈的认同感和归属感，对企业有家一样的热情。如果一个员工在企业工作只是为了挣钱，没有从内心深处真正关心过企业，那么他是不可能进行自我激励的。一个员工，只有对自己的工作有了真正的热情，主人翁意识和责任感，那么才有可能在自身的工作岗位中做到精益求精，干好自己的本职工作，发挥主观能动性，积极地参与企业的发展;相反，如果只是敷衍了事，随心所欲，无论是对企业还是对其自身来说都是有害的。
(二)要对自己严格要求，进行自我激励要坚持下去，不可半途而废。对于自我的激励要做到持之以恒，毫不懈怠，不能仅仅因为物质上的奖励就动摇自己的信念，只有真正从内心深处接受并认可这一理念才会成功。
四、总结
总之，员工自我激励对企业管理来说具有极为重要的作用，不管是对企业的发展还是对员工个人的成长来说都是必要而有益的。在实际的工作中，不仅企业要采取措施来鼓励员工进行自我激励，更需要员工自己主动地进行自我激励，这是最重要的一点，因为这对员工自身的成长和未来的发展至关重要。
参考文献：
[1]龙小兵.知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[D].中南大学，
[2]白少君.企业伦理对员工行为的影响机制研究[D].西北大学，2012
[3]程江.激励的本质与主体性的转化[D].南开大学，2012
[4]李家龙.对自我管理要素体系及其实现的研究[D].武汉大学，
篇7：自我激励
1、我是最棒的，我喜欢我自己。
2、过去不等于未来，没有失败，只有暂时停止成功。
3、每一分私下的努力，都会有倍增的回收，在公众面前被表扬出来。
4、要成功，不要与马赛跑，要骑在马上，马上成功。要成功，先发疯，头脑简单往前冲。
5、要跟成功者有同样的结果，就必须采取同样的行动。
6、成功就是简单的事情不断地重复做。
7、成功者不是比你聪明，只是在最短的时间采取最大的行动。
8、成功者，做别人不愿意做的事情，别人不敢做的事情，做不到的事情。
9、只有全力以赴，梦想才能起飞。
10、领导力不是训练人，是选对人。
11、一定要不断扩大自己的社交圈。
12、你所选择的朋友，决定你的命运。
13、一定要做梦想板，把梦想板贴在右上方。
14、坚持错误的想法，只能得到错误的结果。
15、借力使力少费力。
16、时间管理就是懂得学习成功者的经验。
17、静坐的好处：1，消除负能量 2，吸收正能量。
18、我很乐意接受更多的财富和更大的成就。
19、假如我没有得到我想要的，我即将得到更好的。
20、成功者永不放弃，放弃者绝不成功。
21、每天要研究那里做的好，那里可以做的更好！
22、一百次的学习不如一次的行动！
23、最好的投资就是投资自己，知识越多，创造成就和财富的机率越高！
24、所有的领导者都是阅读者！
25、互相帮忙，活在天堂！
26、想要获得的多，就要计较的少！
27、顶尖的人和普通的人最大的差别首先在於标准和要求不一样！
28、忙碌不等於生产力！
29、做事的出发点决定了成就的终点！
30、注意你所想要的而不是你所恐惧的！
31、要让事情改变，自己必须先改变；要让事情变的更好，自己必须变的更好！
32、一年之计在于冬，一日之计在于昨夜。欢迎加扣扣755303116阅读关注更多美文这两句话所想要表达的就是凡是都要提早做准备！
33、方向不对，努力白费！
34、感谢人生当中所发生的每一件事，因为每个经验都是有参考价值的！
35、经营事业就是经营人心！
36、成佛在我的理解就是无我的意思！
37、整合通路才能创造财富！
38、聚会才有机会！
39、成功者把吃苦当吃补！
40、有团队才能有一切！
41、每天都要问自己那里可以做的更好？
42、任何事情没有一定的定义除非自己下的定义！
43、事情好的时候，不要想的太好，坏的时候，不要想的太坏！
44、成功需要努力和巧力。巧力就是借力！
45、哈佛小子林书豪在NBA 一夜成名，证明了成功需要准备和机会！
46、有时候，学会放松，才会成功！
47、有时候，退一步海阔天空，事缓则圆！
48、有缘不一定有份，缘可能是命中注定，但份要靠主动出击！
49、做事情一定要积极，但绝对不能心急。以免兵荒马乱，兵败如山倒！
50、感恩，感恩，感恩！懂得感恩的人，才会是有福报的人！感谢所有发生的一切！
51、凡事全力以赴，就能快速倍增财富！
52、想像，重复，并且相信是创造奇迹和实现梦想的开始！
53、情绪很容易影响决定，而决定可以决定命运，所以只有掌握自己的情绪，才能真正的掌握自己的命运！
54、当学生准备好了，老师就会自动出现；当努力程度够了，机会就会主动上门！
55、替换定律说当头脑想到正面时，就无法同时想到负面；当头脑想到负面时，就无法同时想到正面。所以今天你决定要想那一面呢？
56、对过去不后悔，对现在不恐惧，对未来不担忧！
57、遇到困难时，有时候，多坚持一下，成功可能就降临在你身上！
58、有因就有果，有果就有因！掌握事情的根源很重要！
59、只有真心才能感动人心，做生意诚心诚意真的很重要！
60、企业选才，人品绝对排第一！
61、每天静坐十分钟因为静坐可以消除负能量！
62、目标越明确，越相信，达成的机率越高！
63、找到一个对的人才，就有可能改变整个团队，组织或企业的命运！
64、万事起头难，但有一就可以有二，有二就可以有三，但绝对要先把一做好，这样成功的机会较大！
65、财富自动流向杰出的表现和构想！
66、多倾听，少说话，智慧会来的更快！
67、服务到位，利润相随！
68、相信就会看见，坚信就会实现！
69、计划是为成功买保险！
70、凡事别再拖延了，马上行动，现在就去做！
80、整合资源是当今企业发展最重要的策略之一！
81、做对的决定才能有对的结果！
82、做一个有使命感的人，做一个有爱心的人，做一个对社会有贡献的人！
83、成功需要贵人，但贵人可能就在你身边。要多留意，多交流！
84、事业要更成功，一定要不断的吸引和寻找更多的合作伙伴！
85、状态决定脑袋，脑袋决定口袋。每天务必调好自己的状态！
86、与人竟争不如与人合作！
87、每天多做深呼吸，有助于身体健康和更优质的思考！
88、比知识和人脉更重要的是机会！
89、成功过程中，会经历许多的考验，你我的工作就是努力的挺下去！
90、人脉的质量往往比人脉的数量更重要！
91、宁愿辛苦一阵子，不要辛苦一辈子。
92、成功者怎么做，我就怎么做。
93、只要每天进步就开始进步了，每天进步1%。
94、成功者,做别人不愿意做的事情,做别人不敢做的事情,做别人做不到的事情。
95、用爱心做亊业，用感恩的心做人。
96、我越努力工作，我的运气就越好。状态决定脑袋，脑袋决定口袋。每天务必调好自己的状态！
97、态度决定高度，信念决定结果，决定决定人生，付出才会杰出，服务代替销售，感谢才会拥有
98、目标决定策略，成功等于目标，快乐吸引成功，偶像决定人生，朋友决定命运，知识创造机会
99、领导就是选人，管理需要表格，有梦才能圆，时间大于金钱，学习决定未来，思路决定出路
篇8：激励与自我激励
成本是体现企业管理水平的一个综合指标,成本管理对存货水平高,固定资产比重较大的制造型企业尤为重要。Anderson等(2003)研究发现,企业成本在业务量减少时减小的幅度要小于成本在业务量增加时增加的幅度,即成本存在“粘性”现象。这一研究发现对传统管理会计认为成本与业务量呈比例变化的成本性态假设提出了挑战。已有研究表明,管理层自利行为是引起成本粘性的主要原因之一。管理层激励作为一种内部公司治理机制,有利于减少管理层自利行为,那么管理层激励能否降低企业成本粘性水平。进一步,在不同产权性质的企业中,管理层激励的差异是否会对成本粘性产生不同的影响。目前,尚未有文献对此作专门的研究。鉴于此,本文选用我国802家A股制造类上市公司2008-2013年相关数据,分析管理层激励对成本粘性的影响,并进一步探讨,在不同产权性质的企业中两者的关系。
二、文献综述
国内外学者对成本粘性的研究始于对其存在性的探讨。Anderson,Banker和Janakiraman(2003)首次证实了营业成本存在“粘性”,并认为管理者主管预期和决策是造成成本粘性的原因之一;Calleja Steliaros和Thomas(2006)发现,德法两国企业的成本粘性水平高于英美两国的企业。国内对于成本粘性的研究起步较晚。孙铮、刘浩(2004)首次说明了中国上市公司存在成本粘性的现象,同时指出中国上市公司可能存在管理层机会主义行为;刘武(2006)发现,各行业的成本粘性水平各不相同,其中制造业与信息技术业的成本粘性水平最高;孔玉生等(2007)研究证实了孙铮等(2004)的结论,证明我国上市公司存在成本粘性现象。
随着研究的深入,国内外学者从管理层自利行为的视角对成本粘性展开了研究。在国外,Chen等(2008)研究发现,管理层“帝国构建”动机与成本粘性呈显著的正相关关系,并且较高的公司治理质量能有效降低企业成本粘性水平;Dierynck和Renders(2009)发现,盈余管理动机较强的公司与盈余管理动机较弱的公司相比其成本粘性水平较低;Kama和Weiss(2010)发现,管理层实现目标盈余动机的强度与企业成本粘性呈负相关关系。在国内,万寿义、王红军(2011)研究发现,管理层自利行为与费用粘性程度呈正相关关系;车幼梅、陈煊(2013)发现,管理层的自利行为与企业成本粘性水平负相关;张剑英、王姣(2015)研究发现,高管薪酬水平与企业成本粘性呈负相关关系,并且在非国有企业中这一影响更为显著。内部激励机制是现代公司治理的必要组成部分,对于减轻企业代理问题,减少管理层自利行为发挥着重要作用,基于此,本文从管理层双向激励的角度对成本粘性进行研究。
三、理论分析与研究假设
(一)管理层激励与成本粘性
委托代理理论是指现代企业的所有权与经营权分离,导致了所有者与经营者的利益不相一致,引发逆向选择和道德风险问题的出现,经营者通过侵害所有者和企业利益实现自身利益。学术界目前认为代理问题是导致成本粘性的主要原因。管理层从自利角度出发,当企业业务量增加时,偏向增加费用,而业务量下降时偏向维持现状,导致成本粘性的产生。完全契约理论是指契约双方在能完全遇见契约内可能发生的重要事件的基础上,遵守双方所签订的契约条款。但是由于人的不完全理性以及信息不对称导致了不完全契约。由于存在各种调整成本,契约不能轻易改变,当业务量下降时,考虑到契约成本,管理层会选择维持现状而不是下调成本,成本粘性由此产生。委托代理理论和不完全契约理论认为,有限的企业经理人在信息不对称、契约不完全的情况下会产生自利行为,以损害股东利益为代价追求个人利益最大化。而管理层激励机制是降低委托代理成本,减少管理层自利行为的有效方法。薪酬激励和股权激励是目前最主要的两种管理层激励方式。薪酬激励是一种短期激励方式,往往与企业业绩挂钩,管理层为实现短期业绩目标,提升个人薪资待遇,当企业收入下降时,管理层会迅速调减生产资料,降低成本,而当业务量上升时,管理层会限制生产资料的增加,通过扩大生产规模降低成本,提升利润,企业的成本粘性水平由此降低。股权激励是一种长期激励方式,将管理层个人利益与股东长远利益紧密联系,减少代理问题,避免管理层自利行为的发生。已有研究发现,管理层持股会产生两种效应,一种是利益趋同效应,即管理层持股比例的提高使得管理层与股东利益趋于一致,可以降低企业代理成本;另一种是壕沟防守效应,即当管理层持股比例较高时,管理层对企业控制力增强,解雇风险减小,使得管理层在更大的范围内追求个人利益,提高代理成本。基于此,本文提出以下假设:
H1:管理层薪酬与成本粘性负相关
H2:管理层持股与成本粘性非线性相关
(二)产权性质对管理层激励与成本粘性之间关系的影响
国有企业和非国有企业间体制的差异,造成了管理层薪酬水平结构的差异。我国国有企业实际控制人是国家,国有股“一股独大”,组织机构层次过多,所有者往往处于缺位状态,存在严重的代理问题,管理层自利行为严重。同时,管理层持股比例普遍偏低,并且股权激励大多属于福利性质,激励效果不显著,现阶段主要采用薪酬激励的方式提升管理层的经营积极性,降低代理成本。而非国有企业,主要采用股权激励的方式,将管理层利益与企业成长性和长期绩效挂钩,促进企业发展,提升竞争力。马德林、杨英(2015)研究发现,国有企业相对非国有企业表现出更高的货币薪酬激励水平,采用“高货币薪酬与低股权薪酬”相结合的薪酬结构模式,而非国有企业则采用“低货币薪酬与高股权薪酬”相结合的薪酬结构模式。据此,本文提出以下假设:
H3:相对于非国有企业,国有企业管理层薪酬激励对成本粘性的影响更大
H4:相对于非国有企业,国有企业管理层股权激励对成本粘性的影响更小
四、研究设计
(一)样本选取与数据来源
本文以2008-2013年沪深两市A股制造业上市公司为初始样本,并进行以下筛选:(1)选取在2007年12月31日之前在我国A股上市的制造类的企业;(2)剔除2008-2013年期间ST、PT类样本公司;(3)剔除年度营业成本大于营业收入的公司;(4)剔除当期或前两期数据缺失及有异常值的公司。取得样本2759家,其中2008年度454家,2009年度468家,2010年度457家,2010年度457家,2011年度451家,2012年度466家,2013年度463家。本文数据来源于锐思数据库,通过国泰君安数据库进行补充,使用excel和spass18.0软件进行处理。此外,为便于比较分析,本文将样本划分为国有企业与非国有企业,其中国有企业样本量1230家,非国有企业样本量1529家。
(二)变量定义
(1)被解释变量。被解释变量主要是营业成本与营业税金及附加之和变化率的自然对数。(2)解释变量。解释变量主要包括营业收入变化率、收入下降指数变量和管理层激励变量。管理层激励变量主要由薪酬激励变量和股权激励变量组成,其中薪酬激励变量用管理层前三名高管薪酬总额的自然对数衡量,股权激励变量用管理层持股总数与总股本之比衡量。(3)控制变量。成本粘性的影响因素主要有宏观经济变量、资产密集度、收入下降持续性指标和股权集中度。具体变量定义如表1所示。
(三)模型构建
目前,学术界认可的成本粘性的研究模型是由Anderson等(2003)提出的对数模型,如下所示:
本文在模型(1)的基础上,加入企业自身特征变量,构建模型(2)如下:
进而在模型(2)基础上再添加宏观经济变量,构建模型(3),用来检验管理层激励对成本粘性的影响。
其中,COGSi,t代表第i家公司在第t期的营业成本,REVi,t代表第i家公司在第t期的营业收入,Dec Dum为虚拟变量,当t年的营业收入小于t-1年营业收入时,Dec Dum取1,否则取0。系数β1衡量营业收入增加时成本的变化幅度,(β1+β2)衡量营业收入减少时成本的变化幅度,若β2<0且在统计上显著时则证明成本存在粘性,且β2越小,成本粘性程度越大,βr表示管理层激励对成本粘性的影响,若βr>0,则表明激励机制对成本粘性产生抑制作用,若βr<0,则表明激励机制促进成本粘性的产生。
五、实证分析
(一)描述性统计
表2分别列示了制造业全样本、国有企业和非国有企业样本主要变量的描述性统计。统计结果显示,全样本组中营业成本约占营业收入的77%,国有企业与非国有企业该比例分别为80%、75%,表明营业成本占营业收入比重较大,成本管理在制造业中至关重要;收入下降指示变量的平均值为0.29,说明有29%的制造业公司t年较t-1年的营业收入有所下降,其中29%的国有企业和28%的非国有企业营业收入出现下降趋势,但营业收入增长率的平均值为30%,说明营业收入总体呈上升趋势。营业成本增长率约为30%,说明营业成本增幅较大,相对于非国有企业,国有企业增幅略大;全样本的管理层薪酬平均值为3.0606E+169,最小值为68000,最大值为5.34E+172,公司间差异极大。按企业产权性质比较,国有企业管理层薪酬平均值为6.83E+169,最小值为70000,最大值为5.34E+172,;非国有企业管理层薪酬平均值为2.72E+167,最小值为68000,最大值为3.6E+170,可以发现,国有企业管理层平均薪酬高与非国有企业。全样本组中,管理层平均持股水平为5%,最小值为0.000008%,最大值为72%,总体上管理层持股水平偏低且公司间差异极大。按企业性质比较国有企业管理层平均持股水平为0.058%,最小值为0.000008,最大值为68%,;非国有企业管理层平均持股水平为8.7%,最小值为0.000029,最大值为72%,普遍高于国有企业,进一步验证了马德林、杨英(2015)的研究,国有企业比非国有企业有更高的货币薪酬却有更低的持股水平,反之亦然。
(二)相关性分析
表3报告了主要变量的Pearson相关系数矩阵,从中可以看出部分变量之间存在显著的相关关系,除了Dec Dum和SCDE外,各变量间的相关系数均在0.2以下,并且我们关注的是模型中交互项的影响,因此变量之间不存在多重共线性问题。此外,管理层薪酬与股权集中度、收入下降持续性指标正相关,而宏观经济变量负相关,管理层持股比例与股权集中度正相关,而与资产密集度负相关,进一步说明了管理层存在自利行为。
(三)回归分析
(1)管理层激励与成本粘性。从表4的回归结果看β1为0.976,β2为-0.194,即营业收入增加1%,营业成本增加0.976%,而营业收入减少1%,成本只减少了0.782%(0.976-0.194),证明我国制造业上市公司存在成本粘性。β3为正表示管理层薪酬与成本粘性负相关,管理层薪酬水平越高,成本粘性水平越低,验证了假设H1;β4为负,β5为正,表明管理层持股比例较低时,激励效果随着持股比例的提升是递减的,当管理层持股达到一定程度时,股权激励能有效降低成本粘性水平。这与理论预期不符,可能主要是因为股权激励强度不足时,长期激励效果不显著,随着持股比例的上升,管理层在企业中的地位提高,对企业的控制力增强,管理层从自身利益出发,能在更大的范围内通过侵占资源等方式,实现自身利益;而当股权将激励强度达到一定程度时,管理层利益与企业利益趋于一致,管理层自利行为减少,持股比例的提高有助于降低企业成本粘性水平。表4中,股权集中度和成本粘性的交互项系数(β6=0.219,t=2.217)并达到显著水平,说明股权集中度越高,企业成本粘性越强;同时资产密集度与成本粘性的交互项系数符号也显著为正(β7=0.009,t=0.023),证明企业资产密集度越高,成本粘性水平越强;而收入下降持续性指标与成本粘性的交互变量系数(β8=0.048,t=1.455)未达显著水平。宏观经济变量与交互项系数β9显著为正(β9=0.067,t=0.028),表明宏观经济周期是影响企业收入状况,并导致成本粘性出现的重要原因。并且当经济周期处于繁荣期时,良好的市场前景有助于降低企业成本粘性水平。(2)产权性质对管理层激励与成本粘性之间关系的影响。将样本按企业产权性质分类,利用模型(2)进行分组回归结果如表5所示。对比样本组的回归结果,国有企业样本组管理层薪酬与成本粘性呈显著正相关关系,而非国有企业没有通过显著性检验,说明了国有企业管理层薪酬敏感性更强,可以通过制定合理的管理层薪酬,达到降低国有企业成本粘性的目的。非国有企业样本组管理层持股与成本粘性通过显著性检验,并且呈倒U型关系,而国有企业中,管理层持股对成本粘性的影响不显著,这也可能是国有企业管理层持股水平低造成的。
注:*、**、***分别表示在10%、5%和1%的统计水平上显著。
六、结论
研究发现,管理层薪酬激励与成本粘性呈负相关关系,表明较高的薪酬激励水平有助于抑制企业成本粘性现象,并且这一影响在国有企业中更为显著,管理层持股水平与成本粘性呈倒U型关系,表明股权激励强度不足时,管理层持股水平与成本粘性呈正相关关系,当股权激励达到一定程度时,随着管理层持股比例的上升,成本粘性水平下降,相对于国有企业,非国有企业这一影响更为显著。本文研究结论表明,我国制造业上市公司,尤其是国有企业基于长期激励的管理层持股计划应当重新设计,才可能最大限度的减少企业成本粘性现象,而管理层薪酬水平可适度降低;对于非国有企业,应当适度提升管理层薪酬水平和持股比例,以保障内部激励机制有效地发挥降低成本粘性水平的作用。
摘要：本文选取2008-2013年802家制造业A股上市公司为样本,分析了管理层激励、产权性质与成本粘性的相关性。研究发现:管理层薪酬激励与企业成本粘性显著负相关,管理层持股比例与成本粘性呈倒U型的非线性关系;同时,不同产权性质的企业,管理层激励对成本粘性的影响也不同,相对于非国有企业,管理层薪酬激励对国有企业成本粘性的影响更显著;相对于国有企业,管理层股权激励对非国有企业成本粘性的影响更为显著。
关键词：管理层激励,成本粘性,制造业
参考文献
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