自我激励是什么（共9篇）
篇1：自我激励是什么
什么是期权激励?
期权激励，就是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权利。期权激励的主要对象为企业的主要经营者，原则上是董事长、总经理。这是一种“现代”的使企业实现“双赢”的激励机制。
期权激励最早源于美国。美国上市公司的高级管理人员的薪酬结构分为三部分：基本工资和奖金、长期激励机制、福利计划。后来经济学家研究后认为：基 本工资和奖金不是有效的激励机制，因为它不能激励高级管理人员面向未来。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行 决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响往往是长期的，效果往往在三五年以后，甚至十年后才会体现在公司的财务报表 上。在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及奖金构成，那么 处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。
到八十年代中期为了解决这类问题，人们便想到要设立新型激励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们更多地关注公司长远发展，而 不是仅仅将注意力集中到短期财务指标上，股票期权计划开始得到广泛应用。股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。持有这种权利的高级管理人员可以在规 定的时间内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这个过程称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日 市场价之间的差价。高级管理人员可以在规定的时间范围内自行决定何时出售行权所得股票。目前有一半以上的美国上市公司运用股票期权激励。其高级管理人员的 报酬由公司董事会的薪酬委员会决定，大多数薪酬委员会成员都是外部董事，他们不参与公司管理人员的薪酬计划。在实践中，期股制显示出巨大的优越性。由于它 的基点是奖励未来，期股在行权期不得转让，使经营者的利益和企业的长远利益结合起来，激励作用非常明显。
篇2：自我激励是什么
人生在世，一种积极的心态，比一百种智慧都有力量。
曾经读过这样一个故事：
一头驴子不知怎么掉进了一个深坑里，它声嘶力竭的叫喊声终于唤来了它的主人。主人想尽了一切办法，但还是无法将自己心爱的驴营救上来。眼看天就要黑了，看着在深坑的驴也没有了声响，实在没有办法的主人只好含泪将驴埋葬。
填了一阵土之后，主人竟然发现驴离他越来越近了。他怀疑自己看错了，又仔细看了一下，果然驴离地面近了。他又用一掀土投在驴身上，只见这头驴猛烈地抖落掉身上的泥土，并将泥土迅速地踩在脚下。原来如此。主人兴高采烈地回到村子叫来邻居帮忙往坑里填土，驴仍然如法炮制。没过多久，驴便回到了地面，它与主人愉快地回到了家中。
现实生活中，我们不可避免地会掉进失败的深坑，而且各种挫折和打击会如泥土一样接二连三地落在我们的头顶，这时我们就应该学习驴的坚强和智慧，让那些困难和打击自己的尘土变成脚下的台阶和坦途，风雨过后相信自然会有阳光灿烂的彩虹。
作为一名教师，会面对各种各样的学生。尺有所长，寸有所短。每个孩子都有自己的优势和长处，而相对的就是缺点和不足。假如老师们换个角度，别把孩子们的缺点和不足看得那么严重，别放弃需要我们改变人生的学困生们，相信师生的自信心一定会显著增强。
篇3：自我激励是什么
诺贝尔奖金在不断变化, 2012年是800万瑞典克朗, 约750万人民币。虽然数目不菲, 但“诺贝尔奖”的价值要远远高于800万瑞郎。如果用金钱可为, 有人会付出高于十倍百倍的代价获取他。获奖者没有一个是看中奖金, 而是把诺贝尔奖这个称号看得高于一切。世人的普世价值也是如此, 认为诺贝尔奖是对那些勇于发明创造、有所发现有所发明、维护社会和平、保护生态环境、促进社会和谐发展最杰出的几个人士的奖励和激励。
诺贝尔生前拥有巨额财富, 但在他之前、在他之后拥有巨额财富的人很多, 很少有人像他那样在后人中有如此之大的影响。这本身就说明了世人看重的不是财富, 而是诺贝尔的人生价值。
人的价值包括两个方面, 即社会对人的尊重和满足, 以及个人对社会的责任和贡献, 也就是人的社会价值和人的自我价值。
人的社会价值, 即人在社会结构中和社会群体中具体的位置和关系, 在社会环境中的感受等。个人在社会和群体中的地位, 与他人的关系, 有什么样的社会权力和责任以及个人得到社会的承认和认同的程度, 体现了人的社会价值。
人的自我价值, 取决于个人对社会的贡献。人们为了自己的生存必须从事劳动, 这也是人的劳动积极性的动力所在。这只是劳动的低级层次, 这和动物为了生存、繁殖也要进行寻找食物的活动一样, 是动物因自身需要而由自然所决定的本能活动。但人类社会的发展, 需要所有人除了满足自身需求之外还要为社会创造公共财富, 这是劳动的高级层次。高层次劳动创造价值的多少, 决定了人的自我价值。
篇4：反思是自我导向,自我激励的力量
这一抹汪泉便是反思，也是自我审视、自我导向、自我驱动的力量，她引领着我们追寻自我方向的轨迹。
反思，有时并不需要处心积虑、殚精极思；也不需要劳筋动骨，花费心血，一切一切的初衷只是源于对生活的热爱，源于对生命的不甘追求。有了这样一种爱，一块顽石也能被赋予生命；有了这样一种追求，一撮泥土也能蕴涵清香……
反思，给人类注入了一缕灵动的魂。
夜阑人静，手掌的粉笔彩屑还没有完全洗净，脑子里依旧想着那个调皮的孩子回答问题时脸上异样的光彩……从一个特别而别具意义的舞台走下，回归心灵的深处。只有在这个时刻，你才能卸下沉重的责任，拆去心园的栅栏，真实地审视自己，在生命的深处，你终于倾听到一丝悠然的脆鸣，是一首柔慢而隽永的小诗。
“我今天做了什么?我今天收获了什么?在分发试卷的时候，我有没有对那些不及格的孩子露出不欢喜而沉重的表情?我今天得到学生们的认可了吗?那个沉默的孩子是不是需要我的帮助……”这一个个的问题，犹如一道道门扉，经历过心灵反思的检验过程，逐一排解着烦躁，将世俗视线中的杂质通通洗刷干净，最后沉淀下来的是反思过后的宁静和淳朴。
面对迭起的事务和新潮，我们的心总是难以按捺，我们总是在热烈地追逐着，唯恐自己是落伍者；我们总是在翘首期盼着，唯恐自己被人嘲讽为老土。
在这样花样乱眼的时代，很多时候我们连自己都说不清楚我们到底需要的是什么?难免的迷失总是成为拨不开的浓雾让我们在一片嘈杂中僵硬着行走。
我们的自我导向在哪?反思，使我们的生活情趣接近高尚；而当我们遭遇苦难时，反思则让我们体会深厚的慰藉。
有位学者甚至这样说过，反思，就算不能解决问题，至少不会增加烦恼。何况，你若学会了反思着面对人生，渐渐地，你就会发觉人生没有什么真正解决不了的问题。确实是这样的，在我们的现实生活中，金子一定有用完的时候，财富一定有化整为零的时刻，但反思却是永远都存在的。
回望身后的坎坷与泥泞，一道又一道，一程又一程，思索着每行一步在厚重的土地上留下的或深或浅的脚印儿。每逢这个时候，你才能正视裸露的心灵，走出桎梏的樊篱，在灵魂的高处，你终于感受到一波恬然的律动，是一轮淡泊而清朗的弯月。
一件优雅的华装丽服、一家流畅着苏格兰风笛的别样休闲馆，都抵不上这样一种沉思给我们带来的别致。
其实，空闲出时间来进行对过往的反思并非难事，我们也极容易把自己装饰成一个很善于反思的文化人。过去的年代、现代的年代像儿时的万花筒在我们的嘴边随意地放映着，只是语言的标签和品牌所透出的点点反思的味儿，承载不起来自深处的渴望，最终也掩饰不了对自己心的浮然。直到有一天，我们发现自己浑身到处都是“回味”，唯有心灵荒如沙漠。
于是，在对过去的思考中重新了悟：生活不相信装饰，空有的渲染并不意味着内心的富实。世间没有什么永恒的侥幸可以沾沾自喜，世间上也没有什幺永恒的不幸可以萎靡不振。想起法国思想家帕斯卡说过的一句话：“人是芦苇，然而是能思考的芦苇。”纤若芦苇的人，因为具有思考的能力而包容得下整个宇宙。思考，也由此才显现出伟大和必然。
反思本是对每一次历程的一次深刻探索，每个人能够领受到的却各不相同。有人收获盈怀，有人徒自空悲；有人赚一把汗水，有人握一手虚荣。这差别全在于我们是否肯对心灵有所承诺并付诸经历。因为追求反思的这条道路，实在是一段苦旅。需要耐得住简朴生活的考验，守得住心灵的宁静，始终而不间断地一直坚持这样一种思考过程。
我们一直在羡慕心智无限的人，我们一直在欣赏不断成长超越的人，这无关乎于能力有多高强，它从不以哗然炫外，而只是乞求思想的恩典。
用我的眼睛看我，也从别人的眼睛中看我。思想家惠特曼就大声呼吁“我不能把真我从我抛出去。”因此，我们不能做别人眼睛中的仆役。
每个人的一生，时刻都在经历对“自我”的歪曲。当别人贬低、丑化、损害“我”时，“我”愤然地声明：这不是我!当别人粉饰、抬高、吹捧“我”时，“我”看着头顶上的光圈甘之如饴，难道，“我”不应该大声疾呼：这并不是我!
希望内外都是同一个我，可是，我们很多时候无形中就把“真我”隐藏了，这也正是我们需要反思的意义所在，没有了自我审视和自我导向的动力，我们甚至连最后一丝学习长大的机会都会失去。 人生途中，走得很轻，走得很疲倦，总有一支落寞的歌萦绕在心际，无法解脱。真想找块绿荫地坐下来歇憩，真想寻一泓清泉洗净身上的前尘，在晚风中慢慢释放心中的孤寂，在落霞红艳的印染中慰藉漠野般的灵魂。
篇5：什么是股权激励和股权激励的特点
2、股权转让：根据《公司法》第七十一条的规定，有限责任公司股东之间可以自由的转让股权，但向股东以外的第三人转让股权的必须经过其他股东过半数同意。是否有股东愿意出让股权以及是否能获得其他股东的过半数通过将成为股权转让要先解决的问题。
3、公司增资：从股权的来源看，还有一种方式是激励员工对增加的出资进行认缴从而获得股权。如果是这种方式也会受到一定的限制，根据《公司法》第四十三条的规定，增加或者减少公司注册资本的决议必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。另外，根据《公司法》第三十四条的规定，公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。增资会稀释原股东的股权，导致公司股权结构的变化，改变原股东间的利益格局，因此原股东不会非常青睐于这种方式。
4、股权回购：根据《公司法》第七十四条的规定，有限责任的异议股东在满足相应条件时可以要求公司收购其股权，但没有诸如股份有限公司可以回购公司股份对员工实行奖励的条款。有限责任公司的回购条款是为相对弱势的股东权益而设置的，有限责任公司能否成为股权回购的主体目前有争议，从鼓励交易的角度看，有以下的司法实践观点(提示：实践中存在完全相反的观点)：《公司法》第七十四条是关于有限责任公司中异议股东股份回购请求权的规定，具有该条规定的三项法定事由之一，公司即有义务回购异议股东的股权，而并非规定公司只能回购异议股东的股权以及除此之外不得回购公司其他股东的股权。法律对有限责任公司回购股权并无禁止性规定，有限责任公司可以在不违反有关注册资本维持的基本原则，也不损害第三人的合法权益基础上与股东约定回购情形。
基于上述的原因，有限责任公司目前常见的股权激励方式为虚拟股激励。虚拟股是指公司给予员工一定分红权，不需要员工出资，员工也不享有虚拟股的表决权、转让权和继承权。当员工满足兑现条件时，员工以现金方式获得其拥有虚拟股的分红在账面增值的部分。有限责任公司的虚拟股实质上与股权本身无关，而是对员工的一种奖励。
篇6：什么是股权激励及利弊
(1)、降低委托―代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。
(2)、可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。
(3)、股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
(4)、股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。
缺点：
(1)、影响公司的总资本和股本结构。因行权将会分散股权，影响到现有股东的权益，可能导致产权和经济纠纷。
(2)、来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，持续的牛市会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价下跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。
(3)、可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。
篇7：优秀教师的激励方法是什么
1.班会励志激励法
任何人在吸取外界知识，听取外界信息时，都能在内心产生一种契合或排异，从而在自己内心产生信念。在教育过程中，教师对学生介绍成功者的经历、经验，由此对学生励志的教育是学生建立积极信念的重要途径。甚至励志教育要超过课程教育的重要性。
对学生的励志教育也就是给学生一个“梦想”，这个“梦想”指的是积极的理想，远大的志向和目标。梦想是高效学习的动力，是迈向成功的第一步。每个人都希望自己的梦想得以实现 ，这也是人们达到自己最终目的的原动力。没有梦想的人对刻板艰苦的工作只会使他们心灰意冷，失去创造的激情，与成功失之交臂 。我们因梦想而伟大，世界因梦想而发展。所有成功的名人都是梦想家。除非你愿意，没有人可以偷走你的梦想。心理学研究认为，你对人生有什么样的梦想，一切就会依循你的梦想发展。因为梦想是一种能量，它具有无限潜在的力量，梦想是 播下的种子，给内心的力量找到了方向，这便是常说的“心想事成”，教育心理学上的“皮格马利翁效应”证实了这一点。
利用班会的时间有计划的对学生进行励志教育，是班主任给学生定期充电的最简单易行的方法，班主任和任课老师提前交换意见，备好班会课，将一些生动的事例作为励志内容。例如：
榜样激励：可选择本班、本校的学习榜样，也可选择本地区以及国内外的学习榜样。
名人激励：可选择国内外历史名人，也可选当代名人。
形势激励：分析国内外政治、经济等各方面的形势，激发学生与时俱进的学习激情。
梦想激励：让学生写出自己的远大理想和目标，使之大声的说出自己的理想，使之具体化、形象化，用目标视觉化让学生体验到成功的喜悦，激发学生追求成功的欲望，激醒潜意识，激发出学生的潜力。
爱心激励：让学生感觉“爱”体验“爱”，将祖国的伟大之“爱”、父母亲的养育之“爱”、同学间的友谊之“爱”等化做学生学习的动力。
荣辱激励：归纳总结一周来学生的成功与失败，成绩与败绩，优点与缺点，好事与坏事，功德与耻辱等等，对学生进行适当的肯定、赞美、说服、批评等，以次激励学生奋进。
下面是届1、2班班主任的班会励志教育部分题目：①自古英雄出少年。②当前形势大家谈③勤学的故事。如苏秦锥刺股、西汉孙敬头悬梁、路温舒编蒲、董仲舒不窥园、江泌映月、李密挂角、匡衡凿壁偷光、车胤囊萤夜读、孙康映雪读书。④大器晚成真英雄。如，李比希在小学全班倒数第一，后成了著名的化学家;英国文豪司各特在学校曾是最差的学生;德国诗人海涅曾被老师说成是“对于诗一窍不通”;黑格尔的杜平根大学毕业证上有这样一句话：“此学生成绩中等，不善长哲学”;达尔文在学校成绩很差，不仅老师，连家长都认为他是一个平庸无奇的儿童，智力比一般人低下;另外，像爱因斯坦、牛顿、拿破仑，在学校都是成绩很差的学生，被老师定位为“最没有出息的学生”。但是，尽管他们是劣等生，却并不影响他们成为伟大人物，他们都取得了举世瞩目的成就。人生就象马拉松赛跑，前100米的先后不能论成败，要全程看问题，前100米的最后一名很可能是整个长跑的冠军，以次激励后进生奋起。⑤谈理想。锻造学生的美好人生梦，规划学生的远大目标。目标+计划+行动=成功。有了远大目标后，要把它分解成若干个小的看的见的易实现的短期目标，这就是计划，有了计划就要立即行动起来，用坚强的毅力和恒定不变的努力去实现它。⑥打打气、鼓鼓劲。利用学生的闪光点及成绩进行鼓励。⑦要学会“合群”。同学之间互相团结、互相帮助、互相学习、互相尊重;同学之间要友爱、坦诚、融让、互补、协作;做人要诚实、守信、自尊、自信、宽容、公正、公平、仁爱、勤劳吃苦、节俭朴素、心态积极、勤奋努力。⑧做一个好人。好人是这个世界的魂，好人才会帮助别人、才会给别人带来温暖、才会为别人着想、才会爱人民爱祖国、才会同情弱者热心行善。做好人要有一颗爱心、要心地无私、要舍己为人、要严于律己。古往今来的好人数不胜数，文天祥、岳飞、董存瑞、黄继光、狼牙山五壮士、雷锋、孔繁森、牛玉儒、赖宁等他们都是好人。我们要做一个好人。⑨好人好事大家谈。⑩互帮互学好处多。
2.板报励志激励法
每个教室后面都有一块黑板，我们对它的认识不同：认为无用的熟视无睹、废物一个，认为是宝地的却能让它发挥出惊人的效果。
对教室后黑板和教室外的本班板报，可以利用成为培养学生综合素质的阵地，使得学生成为小老师、小博士、小编辑、小记者、小百科全书，以此激励学生自主学习发展。
刘双虎老师在春季开学后的初三3班后板报上，书写了一个大题目《不叫别人拉下咱》，然后让学生自己填内容，结果，一个月内学生们踊跃自发的写出了12篇文章：“瞄准目标：冲” “一分汗水，一分收获” “计划使学习有条不紊” “学习一定要有方法” “寸金难买寸光阴” “勤奋是成功之母” “不敢竞争怎能强大” “缺乏意志是成功的大敌” “进取心——学习不竭的动力”等等。大大激发了学生的学习热情。刘老师又相继在板报上题大题目《互帮互学才叫好》、《知识就是力量》、《取长补短促进步》等，从多角度激励学生学习。
兰志锁老师从203月开始一直到中考，将初三1班后板报办成了《每日一题》阵地，每天的各学科疑难、趣味、探索等问题纷纷上墙，同学们集思广益，写出不同形式的答案，第二天老师上课时对后板报的学生解答答案进行积极评价，以此激励学生与学生间的协作增效、激励学生潜力的迸发、激励学生抽时间挤时间，激励学生勇于思考，勇于探索。兰老师说：“讲台黑板是师生探究的阵地，后板报是生生探究的阵地”。确实如此，《每日一题》既开发了学生的智力，又丰富了学生的知识。
班会励志和板报励志都是为了从改变学生的自我期望为目的，在班集体这个大环境下，利用英雄榜样的成功经历，激发学生的自尊和自信，广义的归因让学生各自形成强烈的自我期望，因此激发学生形成对学习的积极性，增强对学习的重视程度。
3.笔记本题词激励法
在学生最珍爱的笔记本上题上一句能震撼学生心灵的激励之语，点燃学生人生“闪光点”，激励学生奋进，使之体现“四两拨千斤”的功效。笔记本题词激励法的功效是长远的，对学生的激励可以是一年甚至是终生。
七汲镇中学55岁的老教师刘双虎，在自己的多年教学经验中，对学生的笔记本题词激励运用的得心应手，激励着大批的学生走上了成材之路。如：的初中学生房金龙聪明但贪玩又喜欢军人，刘老师便在笔记本上题词：“爱生金龙：有些人的才华是被贪玩打跨的，望你立大志成大才，将来成为一名出色的军官!”现在，房金龙在北京装甲兵学院学习。初中生翟亚丽遇事易泄气，常向班主任刘老师倾诉自己的失败，刘老师便在其笔记本上题词：“书赠爱生翟亚丽同学：你是一束扑不灭的火焰。”翟亚丽现在四川重庆大学某班任班长。刘老师对爱好文学的刘秀丽笔记本题词：“书赠爱生刘秀丽：你博览群书，才思敏捷，望你在爱好中发展自己，成为一名编辑或记者，走边祖国四海，传播文明八方。”刘秀丽现在河北师大新闻系学习。
笔记本题词激励主要是通过老师对学生的重新框视，改变学生的自我意象，增强学生的自我期望强度。
4.名誉激励法(奖状激励法)
每个人都有闪光点，其闪光点又都渴望被别人赏识、认可、肯定。在各种活动、劳动后，在各种竞赛、比赛后，在各种测试、考试后，在各种才能展示后，对某项才能优秀或技艺非凡或品质优秀等学生的名誉给予激励，在每学期结束时，在每学年结束时，给学生一张奖状，奖状上写上言简意赅的激励语，其意义是很大的。拿破仑说过：我能统帅千军万马全靠那小小的绶带。教师对学生的名誉激励也是如此，老师对不同学生的不同闪光点在不同时期用奖状的形式加以肯定，激励学生的“星星之火”，以形成学生学习积极性的“燎原”之势，让学生在自尊自信的积极心态下，形成积极向上的学习气氛。
利用奖状激励时，一定要注意发放学生群体的多样性，就是说，不能只发学习成绩总分前三名的学生，那些单科学习优秀者、学习成绩上升者、敢于挑战自我者、学习努力者、某项品质优秀者、某项能力优秀者、某项素质优秀者等等，总之，凡有某处闪光者都要发奖状给予肯定认可。
教导处魏志民、王红雨、对奖状激励种类进行了分类。
美德情操方面：诚实是金、重诺守信、宽容大度、公平公正、善良仁爱、富有同情、尊重他人、礼貌待人、尊敬师长、自尊自爱、自觉自控、理性自律、勤劳吃苦、节俭朴素、克己奉献。
读书学习方面：热爱读书、求知好奇、兴趣广泛、习惯优良、计划有序、方法得当、想象驰骋、思维敏捷、循序渐进、质疑大胆、专心致志、勤奋努力、抓紧时间、博学广知、持恒乐学、慎思笃行。
自强奋进方面：自强自信、独立自主、心态积极、积极进取、自我激励、展示自我、意志坚定、坚韧不拔、善于创新、敢于竞争、勇气可佳、知难而进、挑战困难、忍受挫折。
交往友情方面：重视交往、珍惜友谊、坦诚友爱、善于沟通、善于沟通、互相谅解、理解万岁、尊重隐私、优势互补、推销自己、慎讲义气。
强心健体方面：坚强自控、消除抑郁、摆脱孤僻、克服嫉妒、正视缺陷、摆脱依赖、认清虚荣、放飞心情、学会微笑、幽默诙谐、健康第一、健康锻炼、热爱劳动、科学饮食、右脑开发。
5.才能展示激励法
通过各种活动让学生的各种才能得以展示，以此增强学生的自信。正如日本一位教育家所认为的：大脑犹如一条包巾，只要提起一端便可带动全体。为何拥有一技之长的人，通常其他方面也会有优异的表现呢?头脑犹如包巾般，只要有一端被开启，其他部位也会相对的活跃起来。因此，若对某一课题产生好奇心，集中精力去做，必能促进大脑的活性化。这段话也正好说明了“激励学生的一个亮点，使学生全身变亮”的深刻意义。周弘说：“不是聪明的孩子被夸奖，而是夸奖使孩子更聪明。”这话是有深刻道理的。
每个人生下来就是天才，只是开始所发挥的特长不同罢了。人生所体现的早期智慧便是天才的端倪。如何把大脑的一方智慧转变为多方智能，这需要从学生的一个闪光点入手，开启智慧的的背囊。
学校可以利用各种不同形式的活动让学生进行才能展示，通过形式多样的活动让学生进入不同的角色世界，以此体现学生的不同智力。比如：
通过各种学科的知识竞赛让学生体会小说家、诗人、科学家、工程师、学者、翻译、会计等角色，体现学生的逻辑思维智力，展示学生的分析和解决问题的能力、解读数据能力、推理能力、电脑能力、实验能力、演绎思维能力等。
通过讲演会、辩论会、答辩会等让学生体会撰稿员、演说家、编辑、广告员、记者、节目支持人、哲学家、领袖、政治家等角色，体现学生的语言智力，展示学生的听读写记能力、阅读能力、采访能力、辩论能力、讨论能力、条理系统能力、推理能力等。
通过文艺演出让学生体会演奏家、作曲家、指挥、录音师、乐器制造者、舞蹈家、演员、主持人、理论家、剧作家等角色，体现学生的音乐智力，展示学生的音乐敏感能力、音高节奏音色敏感能力、音乐的复合结构敏感能力、演奏乐器能力、身体的动感能力、创作能力、导演能力、综合组织能力等。
通过运动会让学生体会运动员、运动健将、冠军、组织者、裁判员、服务员等角色，体现学生的身体动觉智力，展示学生的身体素质能力、控制身体能力、反应能力、游戏能力、组织能力、公平公正执法能力等。
通过绘画展让学生体会画家、雕刻家、建筑师、发明家等角色，体现学生的视觉空间智力，展示学生的图象思维能力、创造内心意象能力、素描画画雕刻能力、看图及分析能力、色彩感觉能力、想象能力、临摹能力、电脑制图能力等。
通过动手制作、小发明等活动让学生体会机械师、工程师、设计师、发明家等角色，体现学生的创造性智力，展示学生的创造能力、手工能力、知识运用能力、设计能力等。
通过其它形式的综合能力展示等活动，让学生模拟各种角色如侦探、律师、航海家、棋手、博物学家、军事家、教师、推销员、管理者、公关人员等等，体现学生的人际交往智力及综合智力，展示学生的交际能力、谈判能力、洞察能力、操纵能力、管理能力、组织能力、服务能力等。如周弘开展的“小老师”活动，在教《只有一个地球》课文时，试着让学生当小老师。每个学生为了当好小老师，课前都摩拳擦掌，开动脑筋，认真备课，结果是孩子们的大脑总处于兴奋状态，学习兴趣和学习效率都大大提高。
名誉激励和才能展示激励都是激励学生的一个或几个“亮点”，让学生形成良好的自我意象，从而提高学生的自尊自信程度，增强学生的优秀品质努力的坚持性。
6.谈话激励法
激励教学的策略就是教育者要善于挖掘、调动学生身上的积极因素，要善于用学生自身的积极因素去克服其自身的消极因素，利用学生的自信和内力去进行自我发现，利用学生的兴趣和内力去激活隐藏着的潜在因素，利用学生内在需求对自身某些不定向不规则因素进行调节，充分利用学生内部的正面因素以内力去战胜自身的负面因素，学生的潜力才能得到开发，学生的情感才能得到调动，学生的努力才能获得成功。
教育者对每个学生内部对立因素存在状态及关联的准确分析和妥善处理，是激励策略的一个重要特点。教师对学生的一对一谈话激励形式，是激励教育的重要形式。平等的人格谈话、对等的人格尊重、谦虚的内因探究、公平的归因总结、不断的内力激活、积极的重新框视、崭新的自我意象、持续的情感激励会使学生的自尊自信倍增，内力不断激活，源源不断的期望内力激发其潜力、情感得以开发调动，形成学生奋进的动力。
谈话激励切中了当前教育的弊端——轻视。学生站着老师做着、学生听着老师训着、学生羊群老师牧者、学生尊师老师被尊、学生不会老师都懂、学生错误老师正确等等，在教育的天平上学生永远都在弱方，老师永远高高在上。这种绝对轻视学生导致了教育的不公平，使学生的自尊受到了严重的内伤。谈话激励法从根本上改变了“轻视”教育，谈话激励法有以下几个特点：
谈话形式的平等性。教师和学生共同坐在圆桌上对话，充分体现师生民主性。
谈话内容的全面性。教师要多方面赞美学生，同时要承认自己的缺点。
谈话情绪的投机性。教师要多附和学生的正确观点，激发学生的成功情绪。
谈话本质的诱导性。教师通过学生的成功亮点点燃其学习信心。进行信心移植。
谈话时机的果断性。谈话不能让学生感觉成老师的哀求、央求、恳求，要适可而止。
谈话效果的连续性。师生谈话要备课，要有始有终，要循序渐进。
7.纸条激励法
人人都需要赞美，需要被肯定认可。但是，人与人之间有时不能面对面的一对一进行激励，如老师对学生家长、老师对个别的学生、学生对老师等的激励可能不易进行，这时纸条激励法会弥补其不足。
北京前门小学钱红石校长曾做过如下实验：
全校开展“让我夸夸你”的活动。每人都把夸别人的话写在小纸条上，贴在对方能看得见的地方或直接送给对方。没想到这个活动在全校引起了大大的震动。老师夸学生，学生夸老师，父母夸孩子，孩子夸父母，老师夸学生家长，学生家长夸老师。“夸”出了许多感人的故事。在“夸”的作用下，好朋友关系更好了，一些“冤家”消除了误会，也成了好朋友。“知心姐姐”卢勤曾对前门小学的纸条激励法采访过钱校长。钱校长说：活动的第二天，我办公室的门上就贴满了小纸条，上面全是夸我的话，而且夸的十分具体。这些小纸条，有学生写的，有老师写的，还有学生家长写的。我当时真的很感动，忽然觉得“被夸的感觉真好!”我感觉到，有那么多的人在关心和支持我，我会做的更好。我校一名年轻骨干女教师家住海淀区，每天上下班要好几个小时，本来她已写好了辞职报告，准备调职到离家较近的工作单位，活动中，她也收到了许多夸她的小纸条，她万分激动的对我说：校长，我不走了，我生是前门小学的人，死是前门小学的鬼!你看，“夸”的魅力有多大!
篇8：自我激励与管理
关键词：激励的内涵激励理论,个人分析,目标设置激励,企业管理启发
一、对于激励的大体了解和相关理论
为了在做激励个人分析的时候有一个更为清晰和完整的认识, 我想首先对自己所了解的相关激励的知识做一个概述, 在本文中所需要的激励理论也在这里做一个简单的陈列。
(一) 激励含义, 过程, 作用
激励是激发和鼓励的意思, 它含有满足需要, 激发动机, 引导行为的意义, 激励具有目的性, 通过强化人们的需要或动机来引导或改变人们的行为, 他是一个持续循环的过程。
激励的过程如图:
激励的作用:有利于充分发挥员工的潜在能力, 为组织广泛吸引人才和留住人才, 实现组织目标, 增强组织的凝聚力, 营造良性的竞争环境。
(二) 相关激励理论
内容型激励理论:马斯洛的需要层次理论, 奥尔德弗的ERG理论, 赫兹伯格的双因素理论, 麦克利兰的成就需要;
过程型激励:弗鲁姆的期望理论, 亚当斯的公平理论, 目标设置理论;
调整型激励理论:强化理论, 挫折理论。
在过去的生活里和现在的发展中, 我根据自己掌握的知识发现了适用于自己的激励方式和个人的运用实践。
每个人都有自己的特点, 激励当然也要因人而异, 我们只有认清自我, 才能找到一个更好的方式让自己获得成长。
二、个人分析
在团队角色自我知觉问卷中, 我的测试结果显示, 我更有鞭策者的特质, 是的, 追求完美, 至真至善是我一直努力追求的, 在追求自我完善的实践当中, 我从来没有停止前进的步伐。
威廉詹姆斯曾经说过:一个没有受过激励的人, 仅能发挥其能力的20%-30%, 而当他受到激励时, 其能力可以发挥80%-90%。记得有这么一个故事, 1960年, 哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。新学期开始时, 罗森塔尔博士让校长把三位教师叫进办公室, 对他们说:“根据你们过去的教学表现, 你们是本校最优秀的老师。因此, 我们特意挑选了100名全校最聪明的学生组成三个班让你们执教。这些学生的智商比其他孩子都高, 希望你们能让他们取得更好的成绩。”三位老师都高兴地表示一定尽力。
校长又叮嘱他们, 对待这些孩子, 要像平常一样, 不要让孩子或孩子的家长知道他们是被特意挑选出来的。老师们都答应了。一年之后, 这三个班的学生成绩果然排在整个学区的前列。这时, 校长告诉了老师真相:这些学生并不是刻意选出来的最优秀的学生, 只不过是随机抽调的最普通的学生, 他们也不是被特意挑选出的全校最优秀的教师, 也不过是随机抽调的普通老师罢了。
通过这个故事, 可以看到激励的重要性, 我们每个人在成长过程中, 激励都会与我们如影行随, 这是我们对一个更好的自己所产生的需要, 如上述分析, 在日常生活中, 我会为自己设立一个个目标, 并为目标努力, 获得成功。
三、设立个人目标, 激励自我
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在研究中发现, 外来的刺激 (如奖励、工作反馈、监督的压力) 都是通过目标来影响动机的, 因此企业应把物质或精神奖励设置在团队的重要位置。目标能引导活动指向与目标有关的行为, 使人们根据难度的大小来调整努力的程度, 并影响行为的持久性。
目标对我具有强大的激励作用, 它把我的需要转变为动机, 让我朝着既定的方向前进。我在设立每个目标之前都会根据自己的实际进行判断, 如下次考试保持班级前三名, 这种力量会激励我去努力, 因为我觉得这对我来说是可以达到并且让我满足的, 当然, 在人生的不同阶段, 不同时刻我们会有不同的目标, 但是每一个目标的背后都是希望自己能够变得更好。不知从何时起, 我变成了一个在公众面前做事过分紧张的人, 同学面前的一个讲话, 老师的一个提问, 讲台上的一个表演, 都能让我紧张的仿佛要窒息, 每每这个时候, 一股惭愧, 自责的心情油然而生, 于是, 在分析了各个方面的原因后, 我决定在一个学期之内改掉这个阻碍我成长的坏毛病, 为此我设定了一个量表:
这是我在多次紧张之后, 认真反思总结的原因 (我想这也是大多数与我个性相似的人可能存在的情况) , 我根据每一个原因, 分别写出相对应的目标做法, 接下要做的就是实践和改进。我的做法如下:
1、每天找机会去锻炼自己, 比如上课积极回答问题, 参加学校, 班级的各种比赛等, 通过当天的实践情况, 我会在每天睡觉前拿出这个量表, 首先思考今天在干什么事的时候紧张以及为什么紧张, 然后在目标做法的后面画叉号。
2、根据自己画叉号的情况, 第二天去有意识地进行改进, 并且在紧张的时候反复提醒自己, 给自己心理暗示, 然后反思总结, 画上相应的叉号或者对号。
3、当一张表都是对号的时候, 我的目标就算完成。我对此的期望很大, 因为只有达到这个目标, 我才能获得更好的成就, 这里可以用弗鲁姆的期望理论来解释, 他认为“激励力量等于目标价值乘期望值, 个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度, 以及这种结果对行为的个体来说所具有的影响力”。最后, 我克服了自己的过分紧张, 也争取到了更到有利于自己发展的机会。
人的一切行为都是受激励产生的, 通过不断的自我激励, 就会使你有一股内在的动力, 朝所期望的目标前进, 最终达到成功的顶峰——自我激励是一个人迈向成功的引擎。当我取得自己的理想成绩的时候, 荣誉的奖励带给我精神的鼓舞, 同时, 我也会对自己进行物质奖励, 比如请自己看一场电影, 吃一顿大餐, 买一件礼物…这些足以激励我为下一个目标奋斗, 同时做好与困难斗争的准备。所以在企业或团队管理中, 我们要让成员了解到实现企业目标对他们的极大意义, 并且用物质或精神奖励去支撑他们心中一定要完成目标的信念, 让他们更具有“鞭策者”的特性。
四、企业管理中的激励
美国企业巨子艾克卡曾经说过:“企业管理无非是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是员工激励的主要职能, 激励的核心就是调动人的积极性。正如自我激励一样, 企业管理中的激励只是激励的主体变成了管理者, 而这种激励最直接的结果就是看这种激励方式是否有助于调动团队成员的工作积极性。
事实上, 任何一个团队内部的激励方式都不是单一的, 而是需要多种激励方式的共同合作, 最终起到调动团队成员工作热情、激发团队成员工作积极性的目的。不过, 多种激励措施的综合运用是建立在不同激励方式的有效利用基础之上的, 团队当中行之有效的激励方式有很多, 几种常见的激励方式有:目标激励法, 奖惩激励法, 尊重与关心激励法, 竞争激励法, 绩效薪金激励法等。在进行激励的同时应遵循以下几种原则:了解团队成员的需求, 身先士卒, 做出表率, 公平诚信, 多种措施共同配合。这样才能增强激励效果, 实现激励的目标。
在现代企业人员的管理实训中, 激励理论虽是被经常运用, 却似乎没有上升到一个专业化的程度, 因此, 我希望在未来的管企业理中, 企业管理者可在外界施加影响, 进行激励, 如, 将团队利益与个人利益紧密结合, 设置物质和精神奖励等, 让成员进行自我分析, 自我激励, 实现自我的管理, 从而让企业或团队管理更加轻松, 成效更加显著。
参考文献
[1]富兰克林.富兰克林自传[M].北京:中国青年出版社, 1985
[2]斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2003
[3]安东尼.唤醒心中的巨人[M].中国城市出版社.2011
[4]罗永浩.我的奋斗[M].云南:云南人民出版社
篇9：股权激励到底是什么？
估计有许多公司人对这件事的理解都跟以上类似。总体而言知道这肯定是好事，但究竟怎么个好法，限制有哪些，风险有哪些，具体到我们在求职和离职的时候，这事儿对于我们的意义又是什么，很多人可能就说不清了。
按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。
但这种激励手段正在越来越广泛地被运用到公司员工基本层面。根据怡安翰威特发布的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》，目前国内已经有309家上市公司采用了股权激励的手段，其中2011年就有116家。并且还有更多海外上市的中国公司，以及未上市的创业企业都在计划推行股权激励方案。
作为这项激励措施的潜在受益方，公司员工往往习惯性以对待公司福利的心态来处理。但很显然，它与传统的福利措施有很大区别，应该严谨慎重地对待。《第一财经周刊》采访了相关专家，希望能帮助公司人厘清这个概念。
常见的股权激励方式
现股激励
公司以赠与、出售或其他方式，直接给予员工一定份额的实股，此后员工成为公司的股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金额向员工赠与或出售公司股票，股票上市之后员工可以享受股票溢价。
股票期权
公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。领到期权时，员工并没有获得实际的股票，而是获得了一种权利—可以在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有达到一定的业绩条件时，才可以行使这种权利，这时被称为“行权”。若行权时股价低于约定的价格，员工可以选择放弃行权而不会有损失。股票期权是目前国内最常用的股权激励方式，并且更适用于处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。
限制性股票
员工在获得股票后，公司会附加特定时间或达到特定业绩才能出售股票的限制条件。限制性股票的收益并不像股票期权一样来自行权价和股票市价的差异收益，因此被更多处于稳定期，股价波动幅度不会太大的企业采用。按照证监会的规定，员工必须出资股价的50%以上来购买限制性股票，而不能采用赠与的方式。业绩股票
公司与激励对象约定在达到某个业绩条件时授予一定数量的公司股票，并且在此后的若干年内，激励对象需要通过业绩考核才能获得兑现股票的权利，否则未兑现的业绩股票将被取消。
虚拟股权激励
以股票作为标的，通过模拟股权价值的变化，以现金方式来结算激励对象所能实现的收益。这种方式不涉及真实的股东权利，也不会改变公司的股本机构，所以被激励对象并不是公司真正的股东。很多不愿意股权结构发生改变的公司往往选择采用这样的股权激励方式。
公司会如何设定股权激励方案？
公司股权激励方案的设定通常是由大股东的意见占主导，他们来决定会选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。
尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：
激励对象的范围
股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。
根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》显示，受激励人数占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事／高管与中层管理人员。“一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如IT公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。”怡安翰威特中国高管薪酬研究中心负责人倪柏箭说。
激励实现的业绩指标
最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。
“目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。”倪柏箭表示，公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。
以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。“不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。”倪柏箭说。
行权价格的确定
根据倪柏箭的介绍，非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。
行权或兑现的分期
公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。“这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。”中智薪酬绩效管理资讯中心副总经理、咨询总监佟虎说。
当股权激励作为一种福利
公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。“让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。”倪柏箭认为，没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。
当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。佟虎表示“股权激励往往被称为企业的‘金手铐’或者‘金色降落伞’，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。”
此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。“比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。”倪柏箭说。
公司人应该注意
风险问题
股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。
期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。
佟虎建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。
话语权有多大
除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。
换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。股权退出问题
对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。
对于通过股权激励已经获得的股票，假如所在公司为上市公司，那么除了设定大股东或主要股东方有优先回购权外，一般不会对你手上的股票采取措施。而对于非上市公司，由于需要对股东集中管理，避免股票转让造成的股权结构不稳定，公司通常会在员工离职时对股票进行回购。