软件测试岗位说明书

2024-04-13

软件测试岗位说明书（共14篇）

篇1：软件测试岗位说明书

软件测试工程师岗位说明书

所属部门：研发部职位名称: 软件测试工程师直接上级：测试组长

职位类别：研发类职位设置目的：

1、编写测试用例。

2、根据测试计划搭建和维护测试环境；

3、执行测试工作，提交测试报告。包括编写用于测试的自动测试脚本，完整地记录测试结果，编

写完整的测试报告等相关的技术文档；

4、对测试中发现的问题进行详细分析和准确定位，与开发人员讨论缺陷解决方案。

5、提出对产品的进一步改进的建议，并评估改进方案是否合理；对测试结果进行总结与统计分析，对测试进行跟踪，并提出反馈意见。

6、为业务部门提供相应技术支持，确保软件质量指标。工作描述工作内容:

1、测试需求分析

根据需求说明书协助测试组长整理出《测试需求规格书》、《测试计划》，并参与评审 2、《XX测试计划》编写仔细阅读项目规格说明、设计文档、使用说明书等，充分掌握软件的性能、特点、使用方法、业务流程等，协助测试经理制定项目的测试计划，保证产品测试工作的计划性与规范性 3、编写测试用例及评审

按照测试流程、计划以及对产品特性的把握，沟通确认测试的范围、重点，考虑逻辑、数据完整性等要求，详细规定测试的要求，策划、编写测试用例，设计测试用数据及预期结果，做好测试前的准备工作，确保测试目的的达成 4、执行测试

搭建测试环境，保证测试环境的独立和维护测试环境的更新，做好测试前的准备工作，确保测试环境的稳定和版本的正确。根据测试计划及测试案例，执行测试，并根据产品特点及测试要求，实施单元测试、集成测试、系统测试等，及时发现软件缺陷，评估软件的特性与缺陷，确保测试目的的达成。5、BUG的验证

根据测试结果，与开发部门反复沟通测试情况，督促并跟踪开发部门解决问题，修正测试中发现的缺陷，完善软件功能。6、回归测试

针对软件应用工程师所提交的BUG解决报告进行相应的回归测试。验证问题单是否已经进行修改进行测试记录和相应文档的编写 7、编写测试报告和测试结果分析

通过测试，掌握软件具有的能力、缺陷、局限等，对软件质量给出评价性的结论与意见，整理测试文档，填写软件测试报告,编写测试总结，为软件开发成果提供总结性意见参与《系统测试报告》评审 8、项目维护

跟踪上市产品线BUG解决为业务部门提供相应技术支持，确保软件质量指标。根据软件应用工程师所提供的BUG解决报告，跟踪测试验证结果。9、例行工作

每周周五下午4:00前参加本组周例会，总结本周任务完成情况，并计划当周的工作任务。每周六10:00做好本周周工作总结和下周工作计划。每月月末做好本月工作总结和下月工作计划，并提交测试组长。10、培训参与

接受公司、研发部、测试部组织的各种教育、培训、考核活动；协助测试主管开展组内的教育、培训工作：担当培训讲师，制作技能培训讲义、考试试题。担任新入职的软件测试工程师的导师，制作培训计划，并考核。11、其它工作

同行业产品信息收集与学习。执行上级临时安排的事情。

工作联系

1、工作汇报对象：测试组长

2、监督工作对象：无

3、合作工作对象：资深软件工程师、高级软件工程师、底层驱动软件工程师、中级软件工程师、应用软件工程师、初级软件工程师、生产部调试员

任职资格: 硬性要求学历：专科

专业：计算机、网络外语水平：四级

工作行业：计算机、网络通信工作经验：2年以上

软性要求

素质和能力：富有想像力，创造性思维。积极主动，避免问题。成就导向、追求卓越。团队合作，分享知识。积极学习，不断进取。工作态度：工作服务、学习以及良好的职业操守技能要求：

1、精通TCP/IP协议及电力方面的知识

2、具备软件工程的基本知识，熟练掌握各种测试理论和测试技术；

3、至少在性能测试、自动化测试、白盒测试方面中有一项专长。

4、有较强的独立工作能力和解决问题的能力。

5、具有相应文档的编写能力

6、熟悉主流操作系统、应用软件、常用配置管理系统的安装配置及测试程序。

篇2：软件测试岗位说明书

软件测试工程师岗位职责

1、协助测试经理制定项目的测试计划，保证产品测试工作的计划性与规范性;

2、把握有关要求，详细编写测试用例，做好测试前的相应准备工作;

3、搭建测试环境，保证测试环境的`独立和维护测试环境的更新;

4、执行测试，并及时评估软件的特性与缺陷;

5、进行BUG验证，督促开发部门解决问题;

6、进行测试记录和相应文档编写。

软件测试工程师岗位要求

1、计算机及相关专业专科以上学历，有业务背景更好;

2、具有一定的相关工作经验，具有软件测试工程师资格证者优先;

3、具有一定的专业技能储备，如测试、编程、系统操作等;

4、具有耐心、信心和责任心，并做到工作专心、细心;

5、具有良好的问题解决能力和独立工作能力;

6、具有良好的沟通协调能力和团队协作精神;

7、具有良好的文档书写能力，

软件测试工程师关键技能

专业能力编写代码软件开发编写数据库脚本具有测试经验使用测试工具

个人能力严谨认真负责协作

软件测试工程师升职空间

首先，软件测试工程师 → 系统设计师;

其次，初级软件测试工程师 → 中级软件测试工程师 → 高级软件测试工程师。

软件测试工程师薪情概况

应届毕业生￥3300.00

1年经验￥3400.00

2年经验￥3800.00

3年经验￥5000.00

软件测试工程师工作内容

1、使用各种测试技术和方法来测试和发现软件中存在的软件缺陷;

2、测试工作需要贯穿整个软件开发生命周期;

3、测试人员将发现的缺陷编写成正式的缺陷报告，提交给开发人员进行缺陷的确认和修复;

4、分析软件质量，给出一个软件是否可以发布或提交用户使用的结论;

5、制定测试计划，包括有测试资源、测试进度、测试策略、测试方法、测试工具、测试风险等;

篇3：用岗位说明书管理员工

这让那些到经营部办事的员工非常头疼, 事情无论大小都要经过经营部经理。经理在岗位还好, 偏偏经理又是个忙人, 有时不得不打电话请示, 不请示又不行, 没有领导的指示, 经营部员工不予办理, 或者不敢办理。

在年底公司的员工满意度调查中, 该部门经理领导风格中的“授权”一项得分为零, 没有一个员工对经理的授权感到满意, 这不能不说明该经理的管理风格存在问题。

探究这件事情的背后发现, 导致这个现象的原因之一是:这个部门的员工没有岗位说明书。

尽管每个员工在金成的管理架构上都有一个岗位名称, 却没有针对各自岗位的较为详细工作说明, 没有岗位职责说明书。员工的工作都由经理安排, 以一个工作周为周期, 由经理在每个周一口头安排, 周末检查。经理就遵循着这样一个安排工作、监督员工、检查进程的管理顺序, 员工也是同样, 接受命令、完成任务、汇报工作, 模式一成不变。

所以, 员工不敢负责也是有道理的, 经理的授权得分为零也就有了原因, 没有岗位说明书就是其问题存在的根本原因。

建议:岗位说明书不同于我们曾经或者现在正在使用的岗位描述, 一般的岗位描述只是一个给了我们一个工作的方向, 缺乏必要的实质性内容, 缺乏有效的指导性。

不管你所在的部门是否拥有岗位描述, 作为经理你都要重新审视它们, 重新认识它们的重要性, 从观念上进行转变。给员工一份工作, 一个岗位的同时, 一定要给他们一份内容详尽、职责明确、流程清晰的岗位说明书, 这不但是有利于自己的管理, 更是对员工的负责, 一个负责高效的经理一定也是个对员工负责, 善于科学管理的人。

从这一点出发, 经理也要做好这项工作, 用好岗位说明书这个管理的工具。做好这项工作, 有以下三点需要注意:

第一, 明确定义员工的工作。就上述金成的情况, 不管员工有无工作描述, 也不管工作描述是否详细, 该经理都要抽出专门的时间, 与员工共同坐下来, 重新定义员工的工作。

重新定义员工的工作不是对以前工作的全盘否定, 而是结合工作的现状, 综合考虑公司的远景、战略目标, 对工作部门的任务与目标做出全面细致的理解。

在此基础上全面盘点本部门的岗位与员工, 对员工的工作内容进行丰富和细化, 使之富有指导性和工作标准, 富有生命力, 更加便于员工工作, 便于经理管理, 使管理工作逐步走向科学化、规范化和标准化。

简单地说, 就是让每名员工都有一份经理和员工共同制定的内容详细、职责明确、标准清楚的岗位说明书。让员工知道该做什么、该怎么做、该做得多好, 凡事有章可循, 有据可查, 让员工学着对工作负责, 对自己负责, 也让员工明确知道经理对他们的期望。

不管你是否想成为优秀的职业经理人, 你都要带领员工做好这件事情, 因为它是你的职责所在, 对员工负责的最好的表现就是让员工知道自己该做什么, 岗位说明书就是最好的说明。

第二, 帮助员工理解岗位说明书。编制岗位说明书是一回事, 如何理解岗位说明书又是另外一回事, 特别是经理和员工是否在岗位职责上达成共识则显得更为重要。如果岗位说明书是由经理或者员工独立完成, 那么如何运用它就会显得相当麻烦, 甚至会流于形式走过场。

所以, 在岗位说明书定稿之前, 经理有必要安排专门的时间与每一个员工对他们的岗位说明书的内容进行确认, 帮助员工理解和运用。

这个工作可能被很多经理理解为没有必要, 许多的经理以没有时间、工作忙为由将学习理解岗位说明书的工作交给员工本人, 认为只要自己签过字发给员工就可以了, 无须再浪费宝贵的时间去认真研究每一个细节。

如果经理没有和员工进行确认, 没有帮助员工学习和理解岗位说明书, 那么必然存在经理和员工之间的理解误差, 必然存在工作推进的问题, 造成员工认识上的不重视, 到最后, 岗位说明书也就是一纸空文。

所以, 为了使岗位说明书发挥它本应该发挥的作用, 真正成为帮助员工和经理的工具, 经理必须再耐心一点, 再多花一点时间, 真诚而认真地与员工就岗位说明书的每个环节达成一致认识, 直至双方签字认可。

通过这个过程, 经理不但帮助员工进一步认清了自己的职责所在, 理清了认识上的误区, 更是对员工进行了一次系统的在职培训, 分析工作的过程实际上也是分析工作该如何做的过程, 这对经理本人来说也是个提高。

第三, 用岗位说明书管理员工。在岗位说明书的基础上, 经理和员工不再仅仅是管理与被管理、经理与下属的关系, 而更多的是合作伙伴的关系。经理扮演着辅导员与教练的角色, 依据员工的岗位说明书给予相应的授权, 将应该授予员工的权力授予员工, 员工在经理的指导帮助下对自己负责, 学会自我管理。

这种角色的改变将使经理与员工之间的关系更为融洽, 工作更有效率。

岗位说明书是用来指导工作而不是用来存档的, 所以束之高阁的做法不可取。经理和员工应该人手一份岗位说明书, 置于随手可及的地方, 随时拿来查阅。

有了岗位说明书, 员工更加明确自己的职责所在, 更加愿意也更加会对自己职责范围内的事情负责, 所以岗位说明书的本身就起到管理监督的作用, 有了事情无须经理说, 员工就可以迅速决定是否该自己负责, 怎么负责, 是否需要请示, 是否需要获得经理的支持等等。

对经理来说, 有了岗位说明书, 可以使自己从繁忙的工作中解脱出来, 更加前瞻性地看待问题, 更加有效地规划工作, 做出部署, 着眼于未来, 前瞻性地工作, 向高效能、职业化经理的方向努力。

篇4：怎么做妈妈？有岗位说明书！

体验家庭：

妈妈：梁美佳 35岁公务员

女儿：郭果 5 岁幼儿园小朋友

眼泪忍不住地流出来，本以为生了个贴心小棉袄，谁料想却是个小钢炮：果果一天时间跟我大闹了3次，好好的星期天、好好的春光、好好的心情都被这个小冤家给破坏掉了！

都说妈妈要控制好自己的情绪，不要为一些鸡毛蒜皮的小事跟孩子们生气。可天知道，生活就是由无数这样的小事组成的，做好的饭不吃故意撒了一桌子、想要玩具不给买就坐在地上撒泼、刚刚整理好的书柜一眨眼的工夫就被她掀个底朝天……我说她，她竟然还振振有词跟我顶嘴：“你是坏脾气妈妈，我讨厌坏脾气妈妈！”果果的哭闹和蛮不讲理刺痛了我的心。

见我流泪不止，老公哄了我半天，并给我看了一篇题为《德国妈妈的岗位说明书》的文章。与其喊破嗓子，不如做出样子；规矩大于宠爱，身教重于言教是德国妈妈教育孩子的准则。我灵机一动，何不按“说明书”的对策和这个小冤家过上几招试试？

2月15日星期一

孩子不好好吃饭—那就饿着

果果吃饭问题一直是我们之间的炸药桶，从两岁开始，我就成了“追喂一族”，端个小碗，追着果果满屋子跑，想尽一切办法往她嘴里塞上一口饭，看着电视喂、抱着喂、做游戏喂、装成兔妈妈喂，就差没有嘴对嘴喂她了！现在她都5岁了，还是这个老样子，吃个饭让我费尽心思，辛辛苦苦做好了一桌子好吃的，她挑三拣四，胡乱扒拉两口就要跑去看电视。

按照德国妈妈的说明书，孩子不好好吃饭，那你就饿着，这是德国妈妈引以为傲的“饥饿教育”。

我今天就狠心试试看，能不能把这个小家伙给饥饿教育了！晚上从幼儿园回家，果果看着我给她做的八宝粥、香菇炒肉、鱼香茄子直皱眉头，“妈妈，我就想吃汉堡，你给我做这么多东西，我根本吃不完，也不想吃！”我忍了忍，没有像往常一样怒斥她吃汉堡有多么不健康，而是轻描淡写地说：“汉堡没有，就这些，吃不吃随你！”

果果如同得到了特赦令，一下子从饭桌前弹了起来，跑到电视机前看动画片了。她边看边拿茶几上放的饼干盒，打开一看空空的，又去翻干果袋，也是空空的，“妈妈，茶几上的零食呢？我喜欢边吃零食边看动画片呀！”

“对不起，果果，零食是给吃过饭的孩子准备的，要不怎么叫零食呢？”听我这么说，果果撅了撅嘴无话可说，就继续看电视。

晚上8点多，她自己开始翻箱倒柜找零食。哼哼，小家伙，老妈早就料到你这一招，把家里所有的零食都提前藏起来了。

翻了半天什么吃的也没找到，果果急了：“妈妈，我饿了，我要吃饼干！”

“饼干没有！”

“我要吃巧克力！”

“也没有！”

“我要吃牛肉干！”

“早吃完了！”

看我这么“针锋相对”，果果服软了，“妈妈，那我就吃一个苹果好不好？我真的饿了！”看着她那可怜兮兮的小样，我心疼坏了，但不能半途而废呀！“果果，你自己选择不吃饭，就要为自己的选择负责，饿了就只能饿着！”果果听我这样说，“哇”地哭了起来，我也不理她任由她哭。

到了晚上10点，果果饿得在床上翻来覆去睡不着，“妈妈，给我冲一杯奶喝吧，我饿得肚子疼。”往常要是听到孩子这样要求，我早就屁颠屁颠地跑去为公主服务了，可今天我就是要学学德国妈妈的方法，看能不能把果果这个吃饭困难的坏毛病给治过来。

我揉着她的肚子说：“妈妈知道你饿，可是妈妈给你做过晚饭，妈妈的任务就完成了，是你自己不吃呀，你没有理由让我额外加班，想吃什么只能靠你自己！”果果无奈，只能哽咽着去睡了！第一次让孩子饿肚子，我心里真不是个滋味，心里不踏实怎么也睡不着，就躺在床上想问题。过了大概一个小时，果果突然从床上爬起来走出卧室，我以为她要去厕所，谁知听到厨房呼噜呼噜的声音，起来一看，这小家伙拿了个大汤勺站在小凳子上在盛锅里剩的稀饭喝。

哈哈，看来不吃饭还是饿得轻，第一个回合：我完胜！

2月17日星期三

丢三落四—不提醒、不帮忙、不管她

今天果果参加舞蹈班的汇演，老师昨天就把参加演出需要带的东西交代清楚了：舞蹈服、白丝袜、舞蹈鞋，还有金色的蝴蝶结发夹。我看她把需要带的东西扔了一地。按照德国妈妈的对策是不提醒、不帮忙、不管她，但是这个不提醒真的不行，她从来没有操过这份心，至少我得提前告知她：这次妈妈不负责跟在你后面捡东西了！

我拉着果果，指着一地的东西，“这次需要带的东西你自己带好，装到你的小书包里，我除了负责演出前帮助你换换衣服，其他一概不管！”

果果嗯了几声就开始抓着东西往包里塞，我清楚地看到她把那金色的蝴蝶结发夹放到了卫生间的台子上，出门前忍不住又提醒她：“把老师要求带的东西再检查检查，忘带东西了我可不管。”果果把小书包背起来，“都带好了，放心吧！”

演出快开始了，果果突然着急地喊起来：“糟糕，蝴蝶结找不到了，我明明放到包里了。”我两手一摊表示无可奈何，果果“哇”地一声大哭了起来。我一看这情况，不能再继续照搬“德国范儿”了，这要影响演出效果就太不顾大局了。但是我必须要让果果吸取教训，长点记性，就把她拉到了舞蹈老师身边，“自己跟老师说吧！”果果流着眼泪，小声说：“老师，我忘带蝴蝶结了怎么办？”“果果，别哭了，老师再给找个备用的，你把脸上化的妆哭花了上台就不漂亮了，但是以后自己的东西一定要带好，下次老师也不会帮你了！”提前打过招呼的老师全力配合我，完成了对果果的这次小小惩戒。

2月18日星期四

拖拖拉拉—说定时间，绝不妥协

每天晚上睡觉前，果果都要走一套繁琐的程序：喝奶、洗漱、喂小狗、讲故事……程序多并不怕，最让人无语的是果果实在太拖拉了，磨磨蹭蹭到10点多才能上床，上床睡觉前还必须要讲故事，故事还非要讲长篇的，每次等她睡着都快11点了，孩子睡得太晚实在是影响健康。

我今天就按照“德国妈妈岗位说明”给她定规矩：8点45分必须上床，讲故事讲到9点10分，9点11分准时熄灯睡觉，并且给她的床头放个小闹钟，每个时间段会提醒一声。

晚上8点30分，果果还在逗小狗玩，没有一点想睡觉的意识，8点45分闹钟响了，她还没有刷牙洗脸，“妈妈，我就再多玩一小会儿吧？”“你可以选择多玩一会儿，但是9点11分，我就会熄灯。”

小家伙没把我的话当回事，还继续自顾自地玩，到了9点11分闹钟响时，她还在黏着爸爸要看电视呢。我下定决心了，直接把家里的电闸给推了。果果不干了，“妈妈，太黑了，我啥也看不见。”“已经熄灯了，看不见就摸黑！”

黑暗中果果拉着我的手乖乖爬到床上去睡觉了。虽然孩子没有洗漱就睡觉了，但是我觉得必须坚持规则，父母轻视规矩孩子就会破坏规则。

2月20日星期六

花钱如流水—扣回来

今天周末，我专门带果果去商场购物，以前我都不敢带她去，这小家伙总是见啥要啥，不给买就又哭又闹。今天我按照德国妈妈的做法，送给果果一个对账本，账本里面的原始金额是50元钱，这是今天可以供她自由支配的全部金额，并且明确告诉她，多花一分都需要干家务还回来。

果果看钱可以自己支配开心极了，一进商场就拉着我去买了一个卡通小书包，直接花了80元。“果果，你可以买这个小书包，但是超过金额30元，买了这个后今天就什么也不能再买了，而且还需要把这30元钱给妈妈打个欠条。”

“妈妈，你给我的钱实在太少了！”我告诉她钱是爸爸妈妈的，爸爸妈妈拥有绝对的处置权，如果想自己支配就需要自己努力去挣钱。

商场里，果果看着琳琅满目的商品，又看看自己的账本，一脸无奈，撅个嘴说：“唉！还没开始买就已经欠账了！”她虽然很不高兴，但是没有当场哭闹，看来把规则说在前面还是有奇效的。

2月22日星期一

篇5：手机软件开发工程师岗位说明书

2、进行手机游戏开发;

3、基于MTK、展讯等平台实现手机应用软件模块，客户项目集成和现场技术支持;

4、编写手机应用软件的概要设计和详细设计文档;

5、开展手机应用软件的测试和编写测试报告;

篇6：ERP软件开发工程师岗位说明书

2、参与架构设计，并负责详细设计和编码;

3、综合运营平台系统的开发，深入了解业务，如ERP、供应链系统;

4、对ERP系统进行小范围的修改和二次开发;

5、协助ERP系统的整体规划和实施;

篇7：软件测试岗位说明书

1、负责公司产品的可靠性、兼容性测试;

2、协助RD工程师对新产品调试、进行性能试验等工作;

3、完成相关测试文档的填写数据的记录工作;

4、了解功放电路，滤波电路的设计，可以完成电路原理图设计，外协制板协调，手工样件制作和测试工作;

5、负责测试设备的维护及工作环境的清洁清理工作。

任职资格

1、一年以上测试工作经验，大专及以上学历，;

2、电子相关专业，有汽车电子行业工作经验优先;

3、动手能力强，头脑灵活;勤奋敬业,工作积极主动。

4、熟练使用Altium desigmer等电路设计软件;

篇8：岗位说明书动态管理你做到了吗?

关键词：工作分析,岗位说明书,动态管理

工作分析的成果《岗位说明书》是人力资源其他管理职能的重要依据, 其质量决定着一个企业“人力资源管理工作”的整体水平。

在人力资源管理培训和研究实践中, 大部分企业对“工作分析”是重视的, 不仅领导支持、人力资源部门重视, 其他职能部门的同志也给与关注。但是, 动用大量人力、物力开展“工作分析”, 其成果——《岗位说明书》在使用中, 往往承载不了人们对它的管理期望, 许多单位的《岗位说明书》出炉不久便被束之高阁, 无人问津, 造成企业资源的浪费。

这是为什么呢?

一个重要原因就是企业在对待岗位说明书的态度上是一劳永逸, 缺乏动态管理理念。

一个企业的岗位并不是一成不变的, 环境的变化、战略重心的转移、职能的调整和程序的再设计必然引起岗位的变动, 岗位变动势必要连带岗位说明书一起变动才能保证岗位说明书作用的有效发挥。因此, 应建立动态的岗位说明书管理机制, 及时根据岗位变动对岗位说明书进行更新。

一、合理的岗位设计是岗位说明书科学性的保障

岗位说明书的形成必须以科学的岗位设计为基础, 才能发挥其应有的作用, 实现事得其人、人尽其才、人事相宜, 因此, 在进行工作分析之前一定不要忘记岗位设计环节。

而在工作分析过程中, 可以发现岗位设计不合理的地方, 并采取有效措施改进, 使岗位说明书等人事文件建立在科学的基础上。

二、岗位说明书动态编制程序 (P—D—C—A)

1. P—D—C—A理论概述

PDCA是英语单词Plan (计划) 、Do (执行) 、Check (检查) 和Action (处理) 的第一个字母, PDCA循环就是按照计划、执行、检查、处理这样的顺序进行管理, 并且循环不止地进行下去的科学程序。

PDCA循环的四个过程不是运行一次就完结, 而是周而复始地进行。一个循环结束了, 解决了一部分问题, 可能还有问题没有解决, 或者又出现了新的问题, 再进行下一个PDCA循环, 依此类推。PDCA循环不是停留在一个水平上的循环, 而是不断解决问题、水平逐步上升的过程 (如图2所示) 。

2. 岗位说明书动态编制程序

大部分企业在耗费了大量人力物力编制出岗位说明书后, 就以为大功告成, 然而, 岗位说明书的编制并不是一劳永逸的工作而是一个动态的过程。

借鉴PDCA的思想, 将岗位说明书分为C级版、B级版和A级版, 岗位说明书的动态编制也分为三个阶段。

第一个阶段, 企业组织相关人员开展工作分析, 设计岗位说明书模板, 指导员工进行自下而上、自上而下的反复修订最终形成符合公司管理现状的岗位说明书C级版 (初级版) 。

第二个阶段, 在岗位说明书C级版运行3个月后, 企业应根据岗位说明书的实际运行情况综合考虑环境因素、经营重点对岗位说明书进行修正和调整, 岗位说明书升级为B级版 (修正版) 。

第三个阶段, 在B级版运行9个月之后, 公司应进一步根据B级版的运行情况, 结合当时的环境因素、经营重点、组织架构对岗位说明书进行修正和调整, 岗位说明书升级为A级版 (终极版) 。

经过以上三个阶段的不断分析评和改进, 岗位说明书得到不断升级, 最终进入稳定运行阶段。

三、建立岗位说明书动态管理流程

岗位说明书进入稳定运行阶段, 并不是结束。组织环境的变化、经营重点的转移、职能的调整都必然引起岗位的变动。因此, 应建立岗位说明书动态管理流程, 及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新。岗位变动涉及到增设新岗位、原有岗位的拆分、合并等责权的重新划分、撤销原有岗位三大类情况。

根据岗位变动范围的大小, 可以把岗位动态管理划分为两个层次:一是企业局部岗位变动的管理, 二是企业范围岗位变动的管理。

1. 企业局部岗位变动的动态管理流程

企业局部岗位变动是指企业由于业务调整、市场开拓、组织结构变动等因素需要进行的岗位调整。这种岗位变动应采用自下而上的方式进行管理, 具体的岗位动态管理程序如下:

(1) 提出岗位变动申请。需要变动岗位的部门, 由部门负责人填写申请表。需要新增岗位的填写《新增岗位申请表》, 需要进行岗位调整的填写《岗位调整申请表》, 递交人力资源部审核。

(2) 人力资源部审核申请表。人力资源部协同相关部门, 根据公司的实际经营情况、组织结构状况和未来发展方向审核申请表的合理性和可行性。

(3) 人力资源部将通过审核的申请表上报至公司分管领导批准。

(4) 公司分管领导批准后将申请表反馈到公司人力资源部。

(5) 人力资源部与提出申请的部门组成联合工作小组。联合工作小组在充分沟通的基础上共同进行岗位设计, 定岗定员。

(6) 人力资源部组织开展工作分析, 编写岗位说明书。

(7) 人力资源部及时将发生变动的岗位的具体情况在公司范围内公布;并负责及时对原有存档的岗位说明书进行调整和更新。

2. 企业范围内的岗位变动

当局部岗位调整不能有效适应并促进企业的精简高效运行时, 就要进行企业范围的岗位调整, 企业范围的岗位变动包括整个层级的岗位调整 (如整个中层的岗位调整) 和全公司范围的岗位调整即组织架构的重新设计。

公司范围的岗位变动动态管理应采取自上而下的管理流程, 具体如下:

(1) 成立岗位调整研究小组, 研究、确定岗位调整方案。成立岗位调整研究小组, 成员可由公司领导、人力资源部门和其他企业重要部门的部门负责人及部分员工代表组成, 主要负责根据公司当时面临的内外部环境和自身实际的经营状况、组织结构状况, 研究出岗位调整方案, 并在讨论确定后在公司范围内公布。

(2) 人力资源部根据岗位调整方案, 协同相关部门负责人进行岗位设计, 科学合理的定岗定员。

(3) 以科学的岗位设计为基础, 人力资源部负责组织开展工作分析, 编写岗位说明书。

(4) 劳动人事处 (人力资源处) 及时将发生变动的岗位的具体情况在公司范围内公布。并负责及时对原有存档的岗位说明书进行调整和更新。

公司范围的岗位动态管理, 重点是做好岗位调整方案的设计, 岗位调整小组要充分认识组织当时所处的外部环境, 客观估计公司的内部环境, 明确公司的发展战略和管理实际, 制定科学可行的岗位调整方案。

参考文献

[1]加里·德斯勒:人力资源管理 (第六版) [M].北京:人民大学出版社

[2]蔡厚清:对工作分析几个有争议问题的思考.企业活力[J].2007年9月

[3]余顺坤:工作分析为何中看不中用.中国人才[J].2006年2月上半月号

篇9：企业岗位说明书编制方法探讨

关键词：岗位说明书编制方法探讨

0 引言

岗位说明书又称为职务说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。

1 岗位说明书编制工作流程

企业岗位说明书编制一般应包括以下几个环节。

2 岗位说明书编制方法探讨

2.1 岗位说明书模板设计 ①岗位说明书一般包括岗位关系、岗位职责、任职资格条件三大部分，模板设计时应根据企业实际用途进行合理取舍，避免重复和交叉要素设计，不能盲目追求全面，要考虑注重指标的使用性。②为提高编制质量，应对模板中设计的每项要素进行规范，对通用要素分类编制样板供编制人员选择，保证编制的一致性。③模板应经过标准化部门的审核，符合企业标准要求。

2.2 工作分析为了客观地认识每一个岗位，编制岗位说明书前应进行工作分析。

工作分析时应注意的问题：①准确界定工作职责、权限。②将工作置于企业战略分解体系与业务流程中考虑定位。③教育程度、工作经验、知识、技能与能力等任职条件要合理界定，避免盲目拔高和因人而定。④合理确定各项任职资格的具体等级或水平。⑤满足国家或行业对岗位的特殊从业资格要求。

2.3 岗位梳理编制岗位说明书前，要对岗位进行梳理。

①要根据岗位目的、岗位职责、岗位权限、职责履行程序的调整，对岗位设置进行调整。②对岗位工作负荷分布不均匀，专业性质、职责、任职要求、岗位价值等非常接近的岗位进行并岗处理，避免出现岗位设置过细。③根据国家职业大典和行业工种（职务）目录变化调整企业岗位目录，力求规范。

2.4 编制人员的选拔和培训 ①企业岗位说明书首次时，编制工作量大，參与人员多，编制人员水平直接影响编制质量，应选择对岗位熟悉的专家进行编制。②企业应组织对编制人员进行编制规范培训，保证编制质量。

2.5 编制组织

岗位说明书的编制组织过程中应注意的问题：①合理分工：通用岗位说明书可分给业务主管部门编写，例如分厂分公司的生产调度岗位由生产运行部编制、中层经营管理者岗位由组织部门编制。②对编制人员做好技术辅导。③对于同一个标准多家使用的，要逐一进行会签，保证各岗位适用。

2.6 专家审核岗位说明书编制完成后，应分专业组织专家进行审核。审核时应注意：①岗位职责界定是否合理？是否有交叉、遗漏？②各业务流程职责是否全部得到落实？③任职资格条件要求是否合理？横向是否平衡？是否符合相关规定？

2.7 发布执行专家审核通过后上报总经理办公会审核通过发布执行。

2.8 动态维护执行过程中应根据企业职能、业务流程变化及时对岗位说明书进行修改，做好岗位说明书的维护工作。

3 岗位说明书编制的难点及对策

岗位说明书编制的难点是岗位职责和工作任务的界定，企业的战略和职能也要通过岗位职责分解落地，在编制过程中应通过对企业、部门职能逐级分解和业务流程梳理，合理界定岗位职责。

4 结束语

岗位说明书的编制是一项重要的人力资源工作，岗位说明书在企业人员招聘和员工上岗培训中发挥着重要作用，也是企业质保体系和生产资格审核时，人力资源重要的审核内容。

参考文献：

[1]刘辉，雷音.企业岗位说明书设计方法的探讨[J].陕西电力，2008（12）：113-114.

[2]何梦婷.企业岗位说明书编制实施方案的探讨[J].经营管理者，2012（16）：274.

[3]李星宇.岗位说明书编制方法的探讨[J].内蒙古科技与经济，2010（21）：13-15+17.

[4]贺翔.企业在编制岗位说明书中存在问题探析[J].企业活力，2006（11）：90-91

[5]努尔古丽·卡地尔.企业岗位说明书的编写流程分析[J].经营管理者，2013（28）：192.

篇10：软件测试岗位说明书

1、进行LTE、WCDMA、TD-SCDMA、CDMA2000、GSM等产品的射频测试与基带测试;新产品射频性能测试、基带性能测试、可生产性测试和可靠性测试;

2、负责测试平台搭建、测试执行、测试报告的撰写、测试结果进行分析及对测试问题进行跟踪;

3、产线生产工具的需求提交、验证和归档;

4、配件的专项测试，例如电池、充电器;

5、替代料的专项测试，例如flash、晶振;

6、参与拟订公司产品技术标准或技术规范。

任职要求：

1、电子、通讯或仪器仪表等相关专业本科及以上学历;

2、有2年及以上硬件测试工作经验，熟悉测试流程和相关规范;

3、有无线通信产品、汽车电子硬件测试经验者优先;

4、能熟练使用常用测试仪器，如8960、CMW500、示波器、电源;

篇11：游戏测试主管的岗位职责说明

1：负责测试团队的培养与发展，不同产品线的测试，打造高战斗力的测试团队

2：建立规范，完整的测试流程和体系，保障公司产品的测试质量和测试效率

3：负责推动各产品版本规划，需求，任务分发流程和效率等

4：组织测试资源，攻克测试难关

任职要求：

1：大专及以上学历，计算机相关专业优先

2： 3年以上游戏测试经验，有管理经验

3：高度责任心，优秀的沟通与表达能力

篇12：测试项目经理具体岗位职责说明

2、负责网站的安全测试方案、安全测试执行工作、安全测试报告编写;

3、负责网站应用安全测试体系的建立和维护;

篇13：软件测试岗位说明书

关键词：高校,行政机构,岗位说明书

高校的行政管理工作, 往往是难以量化绩效和成本。高校行政管理中也存在人浮于事, 个别事件互相推诿, 工作效率不够高, 考核难等问题。这主要是因为高校的行政管理附属于教学、科研的管理, 为教学、科研管理服务。同时又有程序繁复、具体事务琐碎等特点。因此, 高校行政管理的人员编制数的核定、控制以及绩效考核往往是一个难题, 要研究解决这一难题的方法, 笔者认为基础工作首先是拟定合理规范的高校行政岗位说明书。

一、高校行政岗位说明书的概念、特点和适用范围

岗位说明书, 是表明用人单位作为一个主体期望职员做些什么、职员应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。高校行政岗位工作说明书根据高校的具体情况进行制定, 在每个岗位中都应有一份独立的岗位说明书, 而且在编制时, 要注重文字简单明了, 并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好, 避免形式化、书面化。另外, 在实际工作当中, 随着高校的发展和壮大, 岗位说明书在制定之后, 还要在一定的时间内, 有必要给予一定程度的修正和补充, 以便与实际发展状况保持同步。而且, 岗位工作说明书的基本格式, 也要因不同的情况而异。

二、拟定高校行政岗位说明书的注意事项

1. 岗位应因事而定, 不能因人而设。

因高校中行政官僚化的影响, 人们对高校行政部门以及编制的划分, 往往是以处长、副处长、科长 (或主任科员) 、副科长 (副主任科员) 、科员等级别为第一印象, 设定岗位说明书的时候, 也习惯以级别为岗位依据, 将工作任务依级别分摊, 形成因人而设的局面。长此以往, 岗位说明书就处于被动的描述状态, 无法起到主动的作用。正确的方法, 如某个部门的岗位说明书, 因当是首先将整个部门的所有工作任务列出来, 然后将工作任务按照部门内部的科室划分而划分到不同科室, 再根据任务量的大小拟定工作人员的人数。如此划分后, 除了现有的岗位人员外, 一旦有人退休, 就可以通过将现有的工作任务再次划分, 适当调整每个人的任务量, 通过划分后的评估, 如仍然在可承担的范围内, 那么退休一人就不能成为需要新增人员的理由, 从而达到总体控制人员的目的。

2. 岗位说明书应描述具体的工作任务、完成目标且体现该项工作的上下链接。

岗位说明书的撰写, 应体现可操作、可对照。每个工作任务应用简练的语言清晰描述, 可以使未从事过此类工作的外部人员都可以一目了然的知道哪些工作由哪些部门负责。同时, 在描述工作任务的同时, 也应体现该项工作的上下链接。举例说明:某高校教师住房补贴的申请, 人事处负责开具申请人员本人的工作时间和工作岗位证明, 然后由申请人递交到后勤部负责接下来的申报手续。在人事处岗位说明书中, 涉及到此项工作的时候, 还会在最后提到“此项完成后, 转移到后勤基建处跟进”。如此就能使部门间职责分明, 也可以使办事人员知道在这个部门做完这一步后, 下一步到哪一个部门走。避免了部门合作时职责不分的情况。

3. 岗位说明书应同时明确该岗位的胜任标准。

从浅层面来看, 岗位的胜任标准是指根据岗位的工作要求, 确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人标准。从深度来说, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。岗位胜任标准的大部分内容, 往往是和岗位说明书一一对应的。

4. 岗位说明书的设置流程。

在一般的企业中, 岗位说明书是由人力资源部拟定, 根据工作需要和节省成本需要, 可以随时将某些岗位合并、拆分并且招聘或者解聘人员。高校的行政配置有其一定的功能划分的固定性、事业单位人员流动较少等特点, 根据这种特点, 高校岗位说明书的设置应与一般的企业不同。主要体现在人力资源部门与其他部门间的一个往来协商修订的过程。以部门的自我拟定为主, 人力资源部从整体行政结构的角度, 做适当的调整修改。修改后再次返回部门, 由部门再次提出意见, 如此反复协商后定稿。

三、岗位说明书对于行政机构设置的重要作用

1. 岗位说明书有力的提高了行政办事效率。

高校的行政管理部门, 因为其部门间职责不明确, 人员臃肿, 带有一定的大锅饭心态, 容易陷入人浮于事的状况。使得办事流程不明确, 事情推进缓慢甚至被搁置。岗位说明书明确了行政事务的分配, 使得管理范围清晰, 责任明确。任何人都可以在说明书中明确事情的负责部门, 避免了人事推诿, 互相踢皮球的情况。

2. 岗位说明书较好的解决了行政工作的量化问题。

行政管理工作因其种类多、琐碎、讲究工作人员间的协同配合, 从而一向是被认为无法量化的。岗位说明书明确了每个岗位的责任, 使传统观念认为无法量化的行政工作可以变得清晰可控。

3. 岗位说明书可以为一系列的工作提供依据, 如绩效考核、编制设定、招聘、录用、目标管理、培训、晋升与开发等等。

(1) 为招聘、录用员工提供依据。岗位说明书里确定了岗位的任职条件, 任职条件是招聘的前提和基础, 每一个岗位都对其工作人员有独到的要求, 不仅仅是学历、专业等表面的东西, 还有岗位员工对职业的兴趣、潜力。 (2) 对员工进行目标管理。在对员工目标管理设计的时候, 依据岗位说明书所规定的职责, 通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标。 (3) 是绩效考核的基本依据。岗位说明书上对岗位职责的具体要求为考核依据, 通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价。并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据。 (4) 员工教育与培训的依据。对员工进行培训是为了让员工更熟悉工作内容, 更快适应工作要求, 因人因岗而异的对具有一定专业学历的员工进行业务知识和实践技能的培训。根据岗位说明书的具体要求, 有针对性的对各类职业进行不同的培训, 使员工尽快的融入工作, 提升在本职岗位上的能力和眼光。

参考文献

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[2][英]迈克尔.阿姆斯特郎, 著.战略人力资源方法[M].华夏出版社, 2004.

[3]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京:机械工业出版社, 2007.

[4][美]理查德·L.达夫特, 著.组织理论与设计[M].清华大学出版社, 2003.

[5][美]苏米特拉·杜塔, 让一弗朗索瓦·曼佐尼, 合著.过程再造、组织变革与绩效改进[M].北京:中国人民大学出版社, 麦格劳一希尔教育出版集团, 2001.

[6][美]彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker) , 著.管理:任务、责任和实践[M].北京:华夏出版社, 2008.

[7]林荣瑞.如何选人用人育人留人[M].福建:厦门大学出版社, 2004.