综合管理员培训心得

综合管理员培训心得（精选9篇）

篇1：综合管理员培训心得

综合管理培训学习心得

8月4日，我参加了由中心组织举办的综合管理视频培训。这次培训对于进一步提高全行综合管理能力，全面促进各项业务的发展，具有十分重要的意义和积极的推动作用。特别是对于刚刚成立不久的南宁信用卡部，如何解决目前正在面临的人员配臵少、经验缺、内部管理亟待加强与规范，做到办事讲依据，工作有流程，就像是“雪中送炭”，起到了非常重要的指导作用。现将个人参加本次培训的心得汇报如下：

中心领导对于此次培训高度重视,精心组织，理事长在视频上作了重要的讲话，他指出综合室作为强化与提高全部综合管理能力的牵头部门和处理相关事务的枢纽机构，处在沟通上下、协调左右、联系内外的重要地位，分析了当前综合管理工作所面临的挑战与机遇，对如何提升综合管理能力、优化内部流程、加快业务创新、完善考核评价、提高应急反应能力等方面提出了新的要求和重要的指示。作为综合室的一员，我不仅感到十分的光荣与自豪，同时也感到了肩负的责任与重担，并深刻领会了综合室的使命与职责，使其当好管家角色，充分发挥业务发展助推器作用，对于加快推进卡部各项业务又快又好发展的重要意义。

接下来的实务课程培训，安排了公文写作、机要管理、1

行政业务操作以及其行业文化等丰富而实用的内容，各位老师精心准备了课程的PPT课件，针对不同综合业务和工作实际，老师着重对专业理论、业务知识和操作规程等进行了详细的讲解。这些贴近工作，联系实际的理论和方法，不仅增长了自己的业务知识，析疑了业务模糊点，而且也对提高个人实际业务操作能力，提供了极大的支持和帮助。

公文写作课程，从大标题到字体字号的规范，各类文书题材的分类等培训内容，让我了解到了公文规范知识及写作方法，深深体会到了行政工作的细致性、规范性、严密性。在今后的工作里，我要学以致用，认真细致地做好行政工作。机要管理课程，老师从档案管理、印章管理、信息安全、保密管理等方面讲解，突出强调了机要工作的重要性。让我明白了增强工作责任心，严格执行有关规章制度，规范地做好机要工作，切实提高实际操作水平，是做好机要工作的前提条件和根本保证。通过学习行政类业务操作指导课程，使我更加明确了对办公支持、会议接待、网络通讯、维修维护等各项业务的具体操作要求，特别是对固定资产管理，老师对相关工作范畴、规范操作深入浅出的指导，对于我的启发和帮助作用非常之大，为今后做好相关行政工作打下了良好的基础。企业文化建设的培训，使我认识到加强企业文化的熏陶和培育，既能提高员工的凝聚力，又能形成团队的战斗力，企业文化是一种资源，是一种内在的价值观，是一个企业发

展的根本动力与号召力，它将引导和形成广大员工与招商银行达成共同发展，齐步前行的核心价值与核心竞争力。企业文化的培育与建设，对于企业的发展与壮大，具有至关重要的作用。

总之，通过此次培训学习，让我得到了许多的启示和收获。首先，增强了自己立足本职岗位，做好工作信心。作为一名普通员工应该在平凡的岗位上从点滴做起，扎扎实实地做好每一项工作。其次，发现了差距，找准了问题，找到了办法。通过学习，我发现自己与作为一个合格员工的要求还存在着一定的距离。最后，通过此次培训学习，我深深体会到学习的重要性，提高了加强学习的自觉性。正如胡锦涛主席所说，“勤奋学习，是提高本领、做好工作的前提”。当今正处在一个知识创新的时代、终身学习的时代，知识更新迅速，加强学习更显重要。把加强学习同提高工作能力结合起来，扎扎实实做好本职工作，不断提高自身综合素质，把简单的事情重复做，重复的事情认真做，更好地完成领导交办的各项工作任务，为企业的改革发展做出自己应有的贡献。

篇2：综合管理员培训心得

很荣幸作为医院第一批学员参加中层管理人员综合管理培训学习班。此次培训地点是大学MBA教育中心。培训时间是2014年4月19日至2014年7月5日，专门请汕大商学院各有名教授传道授业。这是一次非常难得的学习机会，主要内容有四个模块：思维训练模块；项目管理模块；创新与创意模块；领导力与执行力模块。通过这次学习，感触颇多，收获颇丰，对自己今后的工作将会有不小的帮助，学习体会归纳起来，主要有以下几个方面：

1.认识到中层管理地位的重要性：

中层管理干部是最高决策层和基层一线员工之间的纽带桥梁，是医院的中坚力量、核心力量。中层管理干部不仅要传达决策层的方针、意图，还要安排基层的具体工作，调动广大员工的积极性，提高生产效率、实现盈利目标。中层管理干部在金字塔形的医院结构中处于中间，起承上启下的作用，意义重大。

2.沟通与学习重要性：

与各部门员工进行沟通，了解科内员工的思想动态，为做好员工思想工作服务的。为了能够更好的开展工作，协调解决员工与各方面的矛盾，中层管理干部有必要提高这一能力；学习、表达能力是一个人才应具备的诸多能力之二。学习能力说明了一个人所具备的潜力，表达能力让他人能够更好的了解自己所要传达的精神。为适应激烈的竞争，中层管理干部需要储备大量的知识，要不断提高专业水平和文化素养。在专业水平上要努力做到专而精，在文化水平上要努力做到学识广博。知识渊博的中层管理干部才能更好的领会上级领导的精神、意图，并将其贯彻落实在基层的具体工作中。努力提高各方面知识是当今人才的必经之路，也是中层管理干部的必经之路。

提高这两方面的能力，对于中层管理干部的工作有极大帮助。3.增强项目风险管理的意识：

增强项目风险管理的风险意识。经过老师的培训，使我在项目管理学习课程中，认识到项目管理若不去控制风险，那么，风险反过来就是控制你。所以，在信息化项目实施之前，先花一定的时间去了解项目存在的风险，对于我们控制项目风险，保障项目的最后成功，是具有非常重大的意义。

建议：1.增加黄老师的授课时数；

2.增加领导力的基本理论授课时数

篇3：综合管理员培训心得

在上海新医改方案中,明确提出了“促进医学科技发展和人才队伍培养”的要求。在医院管理进一步深化的进程中,职能部门管理人员的素质同样受到重视。目前医院职能部门的管理人员有着年轻化趋势,人员的生活大环境、成长背景、知识结构都产生了较大的变化,仅通过传统的面试方式与经验考量不再能够满足现在的人才选拔。医院需要推出一套新的选拔与培养机制,从而挑选并培养一批优质的职能部门管理人员。笔者结合本医院的一些实践与设想,探讨医院职能部门管理人员特别是年轻管理人员选拔培训机制的可行方案。

本文创新点:(1)分阶段选拔、培训机制;(2)充分利用轮岗制度;(3)量化考评职能部门员工工作表现。

2 具体操作

2.1 确认选拔标准

要选拔培养一支医院职能部门管理人员队伍,首先需要了解这支队伍的性质,制定出相应的用人标准,确立明确的目标与方向。

医院机关职能科室是医院领导对全院实施管理决策的主要参谋部门,对院领导特别是院长的管理工作提供参谋和协助,并为业务部门服务[1]。医院职能部门的性质决定了其基本职能,各职能部门各司其职,主要可概括为这些方面:参谋咨询、辅佐决策、协调沟通、管理事务和检查督办。相比医护人员,医院职能部门的工作更为丰富多元,因此,管理人员不仅需要有较强的综合能力,也需要各有特长,以满足不同岗位的需求。

一个合格的职能部门管理人员,需要扎实的基本功与良好的素质,具体可概括为“多面手”与“五勤”。所谓多面手,即要求职能部门管理人员具备各种基本技能,如电脑、外语等。医院职能部门工作相对较为灵活与丰富,对人员综合素质要求较高,要求其知识面广,熟悉卫生工作方针政策和管理知识,还应具备一定的医学常识,并对医院情况深入了解,掌握整体状态与制度规范。在能力方面,由于职能部门的服务特性,职能部门管理人员的沟通能力与总结能力亦很重要。所谓“五勤”,即“脑勤、眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”[2]。这一素质要求是为了强调工作态度对于职能部门管理人员的重要性。医院职能部门的管理人员绝大部分工作是协调与服务,都是与人打交道的工作,工作成功与否,更多取决于被服务对象的感受,工作态度直接影响工作成效。因而对于职能部门管理人员素质的考察,需要重视的不仅仅是其业务能力,更不容忽视的是对其品质的观察,先看他是怎样的一个人,他的态度怎样,再看他会做什么。

初入职场或较为年轻的职能部门管理人员,一般拥有较高的学历,在基础知识上比较扎实,在“多面手”方面较有优势。因而在判断员工素质时,应该适当更着重考察其品行,注重其“五勤”服务意识。医生讲究的德才兼备,同样适用于为医务人员服务的医院职能部门管理人员。

2.2 分阶段选拔培训的具体做法

对于医院职能部门管理人员,选拔和培养同样重要,两套机制亦可以做到相辅相成。选拔意味着做出更好的选择;培养意味着把选项打造得更好。这里着重讨论不同阶段的职能部门管理人员,如何分层选拔,因材施教。根据医院管理人员的成长过程,暂时将其分为3大阶段:实习生阶段、未定岗阶段、定岗阶段。

2.2.1 实习生选拔制度。

在医院职能部门新进人员中,有相当比例的应届毕业生。如何选拔合适的年轻应届生加入管理团队,是医院职能部门年轻管理人员选拔培训机制的第一步。基于医院职能部门管理工作的性质与需要,加之不少职能部门管理人员并没有医学背景,我们很难仅从知识层面对求职者进行判断。因而,对于医院职能部门年轻管理人员的选拔,我们采取了“面试+实习+考核”的多条线机制,确保新进人员的素质以及对于工作的匹配度。

从实习生到正式职工,从学校到职场,选拔的过程同时也是锻炼的过程,结果很重要,但更重要的是过程。经过讨论与实践,实习生选拔流程大致是发布职位需求信息→推荐、报名→第一轮面试→固定部门实习→第二轮面试、考核→录用。

针对不同职能部门的差异性,在实习生招收的渠道上可采取定点学校对口专业的做法,选拔医院管理专业或相关文科专业,经过学生报名、学院推荐,学生有意愿,其专业水平也受到认可,实际上已完成了一次预选拔。第一轮面试的作用主要是整体印象评价与确认,通过传统的问答方式,了解实习人员的基本情况与意愿,根据其意向与能力判断其是否适合进入医院职能部门,并确定其实习科室。进入指定部门实习后,该部门负责人员将与实习生介绍实习大体流程与计划,并根据职能部门特点对实习生提出要求。实习生需要保证每周实习(不少于3天),并确保实习的持续性,实习期长短因人而异,但原则上不得少于一个月。在实习期间,实习生在部门内各个岗位进行轮岗,学习相关知识,并对医院、部门情况作一定了解。该部门员工则积极关心实习生的学习工作情况,通过观察与交流,对其能力、态度等有一定的了解,并对其存在问题提出建议。在考察期间,若实习生的各方面条件难以适应医院职能部门管理工作,可直接终止实习期。在实习期临近尾声时,实习生本人应向科室提交实习阶段小结,经过同科室所有正式职工量表式打分,决定其最终录用与否。该量表包括思想品德、工作态度、工作效率、合作精神、学习能力5部分,满分为100分,平均得分80分以上者方可录用。

2.2.2 新进职工轮岗制度。

在实习生被正式录用后,即进入为期1~2年的培养期,让新进员工更快融入医院环境,在双向选择的基础上,确定职能部门年轻管理人员的长期供职部门。针对这一群体,医院需要为每位新员工量身定做一套个性化的轮转计划,循序渐进做好新进员工轮岗档案,拟吸纳兄弟医院学分制实践,对轮岗效果进行实时反馈,保证轮岗质量。

选择轮岗模式,同样有利于医院职能部门年轻管理人员的中远期发展,在年轻管理人员中,有相当部分将逐步成长为中层干部等领导人才。“轮岗培养模式的核心理念是同心圆学习模式。如图1所示,可以把有领导潜质人才的职业发展看成一系列同心圆:圆心代表领导人才的禀赋及才能,同心圆代表工作岗位,从内到外的一系列同心圆代表入职后的第一个岗位到之后广度及难度不断递增的多个岗位。如果领导人才能战胜挑战,在现有岗位上脱颖而出,说明他已经做好准备,迎接下一个广度及难度更大的工作挑战。”[2]如此看来,轮岗是对能力素质的持续训练与提升,经过量的积累从而达到质的的飞跃。轮岗不是一个岗位到另一个岗位的简单堆叠,而是一个滚雪球,越来越宽广的能力与人脉积累。新进员工的轮岗,对员工个人的综合素质仍有一定的提升作用。而从医院层面来讲,新进人员的轮岗将带动部门与部门之间的流动,为加强部门间的合作打好基础。

对于轮岗新进职工的考评机制,将沿用实习录取时的考察表(表1)。

每个考评部分均根据员工表现,分为“差”、“中”、“较好”、“好”四个档次,从分值上有1到20分数区间,定量与定性结合,细化打分,力求较为精确真实反映新进职工的工作表现,并与录用时情况作纵向比较,以全面考察其成长情况。

在轮岗结束之时,医院将举行年轻员工与院领导、部门领导座谈,交流轮岗心得,回答面试问题,经过考评,高于75分的员工即为考核通过,将获得续签资格,并根据新进员工个人志愿、特长与部门需求确定其岗位。

2.2.3 定岗员工培养激励机制。

从实习生到正式职工,经历了轮岗,有了固定的职能部门,工作生活相对稳定的医院职能部门年轻管理人员逐渐进入角色。而同时,事业的平稳期容易引起人的懈怠情绪。根据麦克格雷的经典领导理论X理论,“工人基本上都很懒惰,易犯错误,并受金钱的外在驱使。”而他的另一理论Y理论则做出不同假设;“人们是受金钱之外的内在原因驱使而工作的,例如,提高自尊心,享受令人满意的关系,以及充分发挥他们的潜力。因此,如果有足够的自由和挑战性,员工们将努力证明他们的能力和创造力。”[3]对于医院职能部门年轻管理员工的培养与激励,则应该综合这两种理论,对其采取末位再次轮岗,末尾淘汰的激励机制,激发青年员工的工作积极性与危机意识,也确保员工与工作岗位是匹配而合适的。

对于定岗员工的考核,应在员工考察表(表1)的基础上增加新的附加分内容,对于职能部门管理人员在工作期间的创新成果与在医院重大活动与事件的突出表现予以酌情加分(0~10分)。对于考评总分超过90分的优秀员工,进行精神物质双重奖励。

对于这一阶段的医院职能部门管理人员,相比选拔,应该更加注重培养。有了对业务的熟悉与知识储备作为基础,医院应该对其进行更深入的培养。对于医院职能部门人员的培养计划应该充分体现个性化与实用性,形式多样,包括讲座、培训课程、出国交流、深造等各类培训计划,满足不同医院管理人才的成熟需求。此外,医院定期举行讲座等形式的专题培训,邀请专业人士讲解管理与政策,也邀请社会名人对管理者的心理素质、文化素养进行培训。

2.3 实施效果

目前,该选拔培训机制通过一段时间的实践与摸索,取得了一定的成效。通过实习考核选拔录用的新进员工,经过一段时间的实习,能够更快地适应工作环境与工作节奏。同时,经过实习期磨合,部门同事与新员工的关系更为融洽。实行轮岗制度后,员工的能力较为全面,对医院整体情况更为了解。经过两年不少于6个部门的轮岗锻炼,新进员工不仅提高了自身的素质,对各部门之间的沟通合作也起到了有益的效果。

此外,医院对于中高层复合型管理人员的培养已有较为成熟的实践。医院在培训课程上运用了国际化视野,截至2011年统计数据,医院赴哈佛公共卫生学院培训已进行8期,共计25人,另有26人赴哈佛大学麻省总院(MGH)访问交流。医院中层正职及以上人员全部通过哈佛或中欧、复旦北大培训。同时,医院优秀突出的青年管理人员也获得了进修与高层次培训的机会,更快成长成为医院管理骨干。通过国际化的培养,使医院职能部门的管理视野更开阔,医院也走出了自己的国际化发展之路。医院引进国际先进JCI标准,管理人员利用国际培训经验,使医院得以在2010年高分通过JCI评审,并成为了大陆地区第一家通过JCI标准的大型综合性公立医院。

2.4 讨论与建议

2.4.1 选拔机制的时间节点。

本文探讨的医院青年职能部门管理人员选拔培训机制中,对于实习、轮岗、考核等的时间节点未作深入讨论。对于实习考核期的长短、轮转部门的时间衔接与安排也需要进一步通过实践来摸索、调整。

2.4.2 轮转科室安排探索。

新进职工进入轮岗期后,医院将给每位医院青年职能部门管理人员安排大致的岗位方向,并设计个性化的轮岗方案。轮转哪些部门,需要一定的设计。肺科医院的王寅梓在《关于医院行政人员培养模式的设想》一文中提出,新进职能部门员工须在与自己方向相近的部门进行轮转。比如,以管理岗位为例,轮转的科室大致安排为:党办、院办、人事处、医务处、门办等。这样安排优势明显,有针对性,也有利于部门之间的合作,但亦有不足。我们不妨把职能部门管理部门分为两类:以党办、院办、人事处、财务处为代表的管理岗位,以及以医务处、教育处、科研处、门办为代表的业务窗口部门。同样以管理岗位为例,这一类岗位需要对医院全局有所把握,与业务部门的交流亦十分重要。对于这类员工,更应加强窗口业务部门的锻炼,并且适当参加或旁听与临床科室的交流沟通,更多了解业务科室情况,明确事务处理流程。同理,业务窗口职能部门的新进员工,也可以到管理岗位进行学习,了解更多管理规章制度与管理工作流程。职能部门之间的互相学习,方能相互助益,新进员工需要培养的不仅仅是几个部门的具体工作技能,假以时日熟能生巧,更重要的是在头脑中形成一个较为完善的医院整体框架,拥有更全面的视野,掌握更丰富的处事逻辑。

2.4.3 奖惩机制并重。

建立一套可执行的医院青年职能部门管理人员选拔及培训机制,重要的是要落实这套机制。奖惩并施,有效地激励青年职能部门管理人员。现已有绩效考核奖励、培训交流、末位淘汰等措施,但仍有发挥余地。特别是基于Y理论中,如何充分发挥员工潜力,除了对中高层管理者进行培训,医院也可以设计更为充实丰富的多方位激励机制。

3 小结

综上,本文提出的分阶段职能部门管理人员选拔培训机制可以概括如下。

(1)实习生阶段:实习→由实习部门进行考核,考核通过→录用。

(2)新进员工:轮岗→由考核小组进行考核,考核通过,录用/无部门录用,不录用。

(3)已定岗人员:(1)综合考核→考核通过,第一次续约;(2)已续约但非长期合同人员:综合考核→考核通过,签订长期合同/未通过考核→轮岗→再次考核不通过或无部门接受→不续约;(3)长期合同人员:多角度考察→培训、培养。

本文为医院职能部门职能部门人员的选拔、培养设计了一个较为总括的框架,也结合医院实际,提出了一些具有操作性的具体做法。但是如一位同仁所言:医院机关行政人员的培养真正要走向系统化、科学化、规范化,还需要一段很长的摸索期。这块医院管理科学的处女地,需要各界同仁的集体智慧和心血去开垦、钻研[4]。培养一批优秀的医院管理人才,重视青年人才的选拔与培养,不仅锻炼了职能部门人员的素质和能力,也是为医院未来打好基础,此乃双赢之举。21世纪,学科建设与人才培养是医院严峻而重要的课题,抓住了人,就抓住了医院的发展,抓好了管理,就把握了医院的未来发展。

摘要：根据医院已有的实践与经验,提出了一套职能部门管理人员分阶段选拔培训机制,将医院管理人员的选拔培养分为实习生阶段、轮岗阶段与定岗阶段,多重考察,奖罚分明。

关键词：职能部门,管理人员,选拔机制

参考文献

[1]刘文华,笪远甦.现代医院机关工作指南[M].北京:人民军医出版社,2008:1.

[2][美]拉姆.查兰.高管路径:轮岗培养领导人才[M].徐中,译.北京:机械工业出版社,2011:33.

[3][美]戴维.迈尔斯.心理学[M].黄希庭,译.7版.北京:人民邮电出版社,2006:426.

篇4：综合管理员培训心得

一、突出培训要点

管理人员培训的要点是以管理人员的素质模型为核心，以咨询式培训及讲座方法和流程为主线，以提升管理能力和实解决际问题为目标，以动态和持续的培训管理为重要保障，打通培训与效果转化的环节，帮助管理人员快速掌握核心管理技能，提升管理绩效。

二、坚持培训原则

管理者作为企业核心层，其职能的多元化决定了能力要求的多元化和独特性，以能力素质模型为基础，结合国内外优秀企业管理人才素质模型，探究企业管理人员的素质和能力现状，科学设计和开发与企业愿景、价值观、战略目标相结合，与管理素质模型相匹配的人才培训方法，真正做到量体裁衣，对症下药。

三、优化培训流程

深入的前期调研是实施企业培训的基础与保障，调研考虑企业需求与个人状况，制定适合的能力测评工具，做到测有所据、测有所用；结合调研中提炼的岗位能力项，搭建岗位素质模型，发现能力短板，设计系统的培训体系；在每一个课程阶段完成后，及时跟进和巩固效果，并寻找整体素质和能力的提升点，为下一阶段培养重点和培训课程体系搭建提供依据，真正实现知行合一，互为互用。

四、量化培训目标

坚持以科学发展观为指导，重塑管理理念、强化沟通协调、树立团队协作、提升操控力和执行力，培养专家型管理人才，构建运转高效、管控一流的管理人员运行机制，建设具有卓越领导力、执行力和创新力的企业管理人员队伍。

充分体现全企业培训规划对各级管理者的要求，密切结合实际，将培训内容融入精益管理主题，达到“突出一个主题，強化2个结合，针对3类人员，提升4项能力保证1个效果”的12341的目标，持续增强企业管理团队的精益管理能力。

突出一个主题：以精益化管理为主题，融入企业对管理着能力提升的要求，掌握实施精益化管理的关键方法与核心步骤。强化2个结合：结合企业实际、管理知识补充与管理能力提升的需要，通过各类培训使管理者掌握并运用精益化管理的系统方法，针对现状、挖掘管理问题、关注细节、逐步改善。针对3类人员：针对经营者、中层管理者、一般管理者承担不同职责分层级开展培训，按照生产、营销服务、人力资源、职能综合管理、党群分为5类进行培训侧重，体现针对性。提升4项能力：着重从目标管理—规划与计划拟定、财务管理—预算与成本控制、人力资源管理—绩效与激励、生产经营管理—生产与优质服务四个方面系统提升精益化管理能力。保证1个效果：体现“知”与“行”统一，培训前有测试，培训中有评估，培训后有行动计划、有考核，有相应的措施作保证。

五、培训形式灵活

培训形式采取集中培训、自主学习、讲座、考察及实践相结合。企业通过举办系列综合管理及专业知识讲座，进行集中培训，借鉴先进的管理理念和方法；通过考察及实践学习，进一步解放思想、更新观念、创新发展；根据岗位需要，利用专业书籍及企业内部网络等进行自主学习和考试，不断提升专业管理水平。

六、项目组织严密

1.深入培训需求调查。培训需求调查安排在前一期培训报名时进行，调查内容主要是培训课程的重点或方向，以及需要讲师重点讲解的疑点或难点，成立企业管理人员培训项目部进行汇总、及时反馈给培训讲师，为确定培训内容、设置课程环节提供依据。

2.培训内容以企业实施精益化管理为主线，融入管理学、组织行为学等知识，案例涵盖生产、经营、安全管理各方面，培训方式采用知识讲授与案例讨论结合、分析问题与解决问题结合，培训过程采取项目化全过程闭环管理，明确目标，落实责任，提高培训效益。

3.每期培训结束时进行问卷调查，由学员对培训项目、培训教材、培训讲师、培训组织实施等方面进行评价，了解学员对培训项目的主观感受和对培训工作的满意程度。评估结果及时反馈，及时查找不足，持续改进，逐步提高培训质量。

4.每期培训结束后，学员根据学习内容及有关问题，撰写并提交《培训作业》，检验学员在知识、技能、态度等方面的收获。

5.全年培训结束后，学员提交综合管理及专业理论学习与实践应用报告，内容包括学习借鉴中创新工作思路、学习实践中改进工作方式等方面，检验部门、学员知识技能转化程度和工作行为的改善情况。

七、加强培训评估

为达到培训目标，体现培训与实际相结合，学习与运用相结合，促进知识转化，针对企业不同层级人员在培训全过程按照ISO10015要求，进行培训效果跟进评估。中层管理者进行培训前问卷测试、培训中满意度评估（一级评估）、培训后知识掌握评估（二级评估）、以培训后1周内命题考试方式进行知识运用评估（三级评估），以培训结束后7个工作日内制定《行动计划》，3个月后对《行动计划》执行情况测评的方式进行评估。一般管理者培训将进行进行一级评估、二级评估及三级评估。

八、深化培训效果转化及应用

1.多种培训效果转化工具灵活运用。采取“工作案例收集”、“课程心得”、“人人上讲台”、“工作行为改善”、“演讲比赛”、“推荐书籍读后感”、“行动计划”等形式深化培训效果。

2.网络交流论坛的创造性使用。开设网络论坛，促进学员双向或多向的交流，营造快乐学习氛围，在研讨中加深对培训课程的理解，相互影响使培训内容转化到工作中。

3.优秀企业参观学习。实地学习优秀的管理理念、体系和企业文化，为公司发展提供有益的参考，同时邀请企业优秀管理人员与学员面对面沟通；以项目成果汇报会形式，分享培训收获，规划如何将培训内容与工作有效结合。

4.培训考核采取月度、季度和年度考核相结合。月度考核学员集中学习和作业提交情况；季度考核学员应用企业网络的学习、考试和体会提交情况；年度考核部门和学员综合管理及专业理论学习与实践应用情况，组织专家对《培训作业》和《专业理论学习与实践应用报告》进行评审，做好最佳实践成果提炼总结。

5.激励机制的应用。精益化管理最佳手段是考核与改善，设立客观的考核标准，发现问题并改善，正确激励避免冲突树立信心，对应用所学知识进行管理创新人员，给予精神及物质奖励，并将培训效果纳入年度业绩考核。

篇5：综合工程施工管理培训班学习心得

在集团公司精心组织下，我有幸参加了为期五天的综合工程施工管理培训，收获颇丰。通过学习，我对综合工程项目有了更为理性和深刻的认识、理解，为今后的项目管理工作积累了很多宝贵的。工程项目管理本身就是一个复杂的过程，如何以项目管理为中心，提高工程质量，保证工程进度，降低工程成本，提高经济效益，是每个施工企业的必修课。在当今市场形势和环境下，综合工程尤其是铁路综合工程在质量、进度、成本、效益等各个方面给项目管理都带来了更为巨大的压力和考验。下面结合本次学习，谈谈我个人的一些心得体会。

一、对综合工程的理解

相较于我们单位所擅长的桥梁工程，综合工程在施工内容、体量和施工环境等方面都有着很大区别和特殊管理难度。综合工程的综合性体现在其施工内容涉及到道路、桥梁、隧道、路面及交安设施（公路）、轨道（铁路）、站场（铁路）、四电（铁路）等多种专业，这对施工单位的综合技术实力、管理实力等均带来极大考验；其工程体量也常常以长大线路形式体现，所在的施工环境也常常更为复杂，大大增加了施工管理维度，从而大大提高了施工管理难度。同时，随着目前建筑行业的监管越来越规范和严格，人、机、料等资源成本越来越高，工程建设标准化、信息化要求越来越高，建设工期越来越紧张，项目建设模式越来越多样，施工协调难度越来越大，施工质量、安全、经济风险越来越高，进行综合项目施工对我们施工单位的综合考验可谓是越来越大。

二、如何干好综合工程及对本单位综合工程施工管理的几点建议

面对如此复杂的形势和环境，如何干好综合工程是我们每名项目管理者都必须认真思考和探索的问题。个人认为需从如下几点进行思考和提高：

（1）夯实综合施工技术水平

施工技术水平是施工企业赖以生存的根本。工欲善其事必先利其器，要干好综合项目，必须首先牢牢掌握综合工程所需的各种专业施工技术。我们企业在桥梁施工技术上有着丰厚的底蕴和经验，但综合工程施工技术的积累尚有所欠缺。针对劣势专业，集团公司、子公司、项目部等各层级单位需重视开展重难点技术课题攻关，形成并共享技术成果及经验，积累技术底蕴。随着综合项目越干越多，通过不断的学习、总结和积累，在我单位所不擅长的长大隧道、轨道、建筑等各领域专业技术的积累会越来越丰富，专业技术人才也会越来越多，属于我们自己特有的专业技术成果也会越来越丰厚、扎实。

（2）提高项目前期筹备和管理策划质量

①提高项目风险评估能力

综合项目在质量、安全、进度、成本、经济及社会效益方面都有着诸多风险，我们在项目筹备期需脚踏实地得进行调研，充分掌握项目全周期可能会面临到的各种风险，进行充分细致的风险评估，真正掌握项目到底有哪些质量安全控制重难点、施工工期关键制约因素、不合理经济指标以及不稳定社会因素，辨识梳理出详细的风险清单，并制定相应对策，在项目管理过程中重点跟踪和销号。

②加强项目管理策划质量

面对综合工程项目，公司各级领导应引起充分重视，带领和帮助项目管理团队认真开展项目前期管理策划工作，提高策划工作质量。一人计短，二人计长，在筹建完整项目管理策划工作小组的前提下，结合项目风险评估，制定针对性全周期管理措施和计划，真正将项目管理的策划工作做到实处，真正做到在战略上的藐视，在战术上的重视。

（3）加强资源投入和引入质量

综合工程施工所需配备的各类资源（管理团队、劳务、机械设备等）均比常规项目要求更高、更有针对性。火车跑得快，全靠车头待，配备一个综合水平高的管理团队是综合工程项目管理成功的基础；引入综合实力强大、信誉良好的劳务队伍是综合工程项目顺利实施的关键；投入高效的先进机械设备是提高综合工程项目施工效率和质量的必要条件。

（4）加大项目征拆协调力度

综合工程项目通常战线长，征地拆迁协调难度大、耗时长，往往是制约项目正常顺利推进的关键因素。因此项目进场前期可组织成立一个临时的专业征拆协调团队，配备充足的专业征拆协调人员，以迅雷之势快速进行征拆协调攻坚工作，为项目实施迅速打开作业面。

（5）加大项目过程管控力度

项目安全、质量、进度和成本的过程管控水平将直接决定项目经济和社会效益，在综合工程中显得尤为重要，需要管理团队重视和加强项目过程管控的力度。在项目前期，需建立切实可行、有针对性的各项管理制度及奖惩办法；在项目管理全周期，各级项目管理人员须牢固树立管理意识，真正做到全员管安全、全员重质量、全员保进度、全员控成本。在安全质量方面严格执行“管”“监”分离，切实做好过程检查、签证及整改闭合工作；在进度方面严格执行快速化施工理念，严抓计划管理，实现日保周、周保月、月保季、季保年；在成本方面加强方案优化、劳务分包价格控制、物资及机械设备采购价格控制、现场损耗控制等全方位成本控制。

（6）提高项目三次经营水平

施工前期结合项目风险评估做好项目变更索赔策划，进行工作清单分解，明确各项工作责任人及奖惩措施。施工过程中及时做好施工资料收集及签证工作，提前进行并加强与业主、监理、设计及审计等各方沟通，过程中及时推进规避延时风险，切实做好项目变更索赔工作，提高项目三次经营水平。

综合工程在如今建设市场所占份额越来越大，进行综合工程施工能够真正检验一个施工企业的管理水平，是我们施工企业生存和高质量发展所必须抓住的机会，其特殊的管理难度同时也是我们施工企业必须要面对和攻克的一道难题，相信在不断的学习和探索中，我们企业

篇6：综合管理员培训心得

心得体会

为期10天的2014年班组长以上管理干部综合能力提升培训即将拉下帷幕。通过学习，对公司的规划和展望有了更深的理解，一方面最直接的收获，使我在工作中准确定位，并且深刻认识到“有为才有位”。通过学习我的思想站到了新的高度，拥有了审视自己工作的新视角。使我对本职各岗位工作的理解更深了，不仅要落实上级布置的工作，更要创新地完成好工作，我们每一位校级领导也应有自己的工作风格，这样才能创造性地去干事、干好事。

我深深感受到只有自己有能力、有作为，才能适应自己的工作岗位。因此我必须不断提高自己的各方面的素养，适应教育新形式下的岗位要求。今后我要从以下几个方面严格要求自己。

1、加强学习。首先要提高认识，加强学习，要端正态度踏踏实实地学，要在分析比较中学，并做到学以致用。要加强自身素养，就是要学习理论、学好政策、学习业务、学习技能，让学习成为一种习惯。

2、注重修养。在培训班中王瑜老师，讲到管理者要：德才兼备，以德为先。我也认为，在工作中，时时处处要做到“慎”，这是对工作的负责，更是对自己的负责。“慎重行事”就必须做到周密计划，做到业务精良，做到品行端正。

3、求真务实。这四个字是经常挂在我们每个人嘴边的，培训中王瑜老师讲到的“制度是执行之母，执行是制度之义”很好地诠释了“求真务实”。我们积极营造求真、务实、上进的学术研讨氛围，创造性地搭建各种人才成长的平台。

本次培训内容丰富，课程设计合理，选题十分广泛，学习内容非常丰富；既有管理知识、会计基础知识、全面预算管理、法律知识、班组建设等方面的管理知识和专业技术培训，又有中石油垫江作业区现场观摩学习和拓展训练。

篇7：综合实践培训心得

王启弼

对于这几天的培训课程，我想我只能用受益匪浅这四个字来形容了。老师们的博文广识、生动讲解、精彩案例无不在我的脑海里留下了深刻的印象，我只恨自己才疏学浅、文笔糟糕，不能够将所有的感触都通过文字显然于纸上。但是我还是尽力绞尽脑汁，以祈求能将培训完后心中所想所获能表达出来。培训学习主要心得有以下几个方面：

一、教案的设计

教案通常是以三维目标为指导，根据课堂教学需要确定三维目标，课堂上留给学生交流、讨论的空间，如果学生不参与就说明思维没有激活，目标形同摆设。以教材编排为基础，学科的思想性完成教学任务的同时渗透情感、价值观的育功能。

二、情景的导入：

导入是课堂教学的重要环节之一,也是每节课课堂教学的第一步,关系到该节课课堂教学成功与否。俗话说,良好的开端是成功的一半,如何在上课伊始就能引起学生的兴趣和求知的欲望,吸住学生的注意力是新课导入值得探讨的话题,尤其是新课标下的今天,如何培养学生自主学习的习惯和能力。因此，情景的导入能调动学生积极的参与，激活学生思维。

三、师生的互动

师生互动是上课时老师为增加课堂气氛常用的一种方式，通常是老师先发起，之后老师邀请同学与自己合作实现某一教学目的，做出

某种东西，提出问题、解决问题，或是协助老师完成某个事情。利用师生间有有效互致力，可以扩大课堂学习的深度与广度，活跃课堂气氛。师生互动的目的在于让同学与教师合作完成某个事情，从而调动学生思维。

四、学生实践能力的培养

活动课具有的实践性，开放性，以培养学生能熟练掌握已有知识的人为目标。由此，导致以教材为中心，以老师为中心的教学观念和以讲授、灌输为主的教学方法，还是没能从根本上得到改变，从而忽视学生学习的主体能力性、个性发展多样性、差异性以及学生智能的培养，阻碍学生独创性的发挥和创造能力的发展。活动课程是由教育目标出发，以学生的兴趣和需要为主要依据，在教师的指导下，通过学生的自由活动，以获得直接经验，提高实践能力的过程。

此外，课后留给学生思考、调查、实践活动的问题，不能以安排作业代替学生的实践活动，培养学生的动手和合作能力。

篇8：综合管理员培训心得

关键词：护士,规范化培训,综合科病房,问题,管理措施

综合科病房护士必须全面掌握相关专业理论知识和技能,并具备良好的交流沟通能力和广泛的人文知识。为了不断提高综合科病房护士的临床护理知识、技能和经验,故对其进行了规范化培训。在综合科病房护士的规范化培训过程中,找出存在的问题,并制定相应的管理措施,可有效提高培训质量,更好地改善培训效果[1]。本文针对2011年12月～2014年7月调入及分配到综合科病房的26名护士进行规范化培训,总结培训过程中存在的问题,并提出相应的管理措施,取得了较好的培训效果,现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取我院2011年12月～2014年7月调入及分配到综合科病房的26名规范化培训护士作为研究对象,均为女性,年龄18～30岁,平均20.3±3.6岁,工作年限1～6年,平均1.6±0.2年;教育程度:中专3人,大专21人,本科2人。

1.2方法

由科室培训负责人员根据护士培训内容自行设计调查问卷,包括“规范化培训护士满意度调查表”和“规范化培训护士交流能力调查表”,收集相关临床资料,总结护士规范化培训中存在的问题,并针对相应问题制定专门的管理措施。

2结果

所有调入、分配到综合科的护士均完成规范化培训,整理培训资料可知在培训过程中存在的问题主要包括科室病种多样、复杂,病情变化快,发展迅速;评估护理风险存在难度,护士专科理论不全面,专科定位性不强;普遍存在护士年轻化趋向,平均工作年限为1～6年,临床经验不足等。

3讨论

3.1存在的问题

从本研究结果可知,在培训过程中还存在一定问题,如病种复杂多样,护理风险存在难度,护士专科定位性不强,还有年轻化、临床经验不足等。我院综合科由多科室组成,包括小儿骨科、成人内科、成人推拿科、儿童康复科、成人普通外科、泌尿科6个科室,病床56张,是医院的辅助支持科室。由于科室较多,患者的疾病类型不同,故呈现病种多样化和复杂的特点,在实施护理干预时存在一定的护理难度和护理风险。同时,综合科病房护士均为轮入与分配人员,专科性、定位性不强。护士人员年龄为21～26岁,存在年轻化问题,工作年限较少,缺乏临床经验。这些均为影响综合科病房护理质量的关键因素,需要医院针对这些问题采取有效的措施,以提高护理人员的专业素质和技能,提高综合科病房护理质量。

3.2管理措施

3.2.1轮训培训

对综合科病房护士进行培训时,可制定轮转培训计划,有计划地安排护士到各个科室如妇科、产科MICU、门急诊、儿科PICU和外科等相关部门进行轮训。根据不同科室的护理要求和不同病种患者的病情,实施适合的护理干预,以提高患者的治疗效果和护理质量。如护理人员在门急诊轮训过程中,需要完成门急诊小儿静脉穿刺300例的工作量,以提高护理人员对儿童进行静脉穿刺的技能[2]。培训护士到达指定科室后,应由指定人员带教,护理部可通过公开竞聘考试的方法,选拔出教学组长,其需要具备一定的教学管理能力,较强的业务知识,且热爱本职工作,承担带教工作,负责整个科室对轮转护士的带教学习。培训护士分配到具体科室后,应先熟悉培训科室的环境和不同物品的放置,充分了解科室的相关规章制度,掌握专科护理技能和各班次岗位职责等,逐渐适应各科室的护理工作,以提高护理质量。

3.2.2重视实际操作技能的培养

在综合科病房护士的培训过程中,应制定专门的培训计划,对培训过程进行规范,提高护士的岗位工作能力,明确护理人员的工作职责和工作目标。对护士进行培训时,应保持科学性、规范化和人性化,针对其在综合科病房工作中产生的不适、护理安全意识较差、专业观不稳定、工作经验缺乏、不严格遵守规章制度等问题,采取相应的措施及时处理,提高护理人员的专业理论知识和应用技能,可有效提高综合科病房的护理质量[3]。为了解决因护士缺乏工作经验造成的护理问题,需重视对护士实际操作技能的培训,结合科室护理要求进行床边讲解,通过现场点评考核的方式评价护士的工作;可应用多媒体和影像法进行教学,让护士充分掌握护理工作的基本操作技术。

综上所述,在综合科病房护士的规范化培训过程中,找出培训中的问题,有针对性地制定管理措施并实施,可有效提高培训质量,具有较好效果。

参考文献

[]]王颖莉,陈静,赵俐红.规范化培训护士临床带教探讨[J].华西医学,2009,24(4):1036-1037.

[2]张光纬,郭放,江浩,等.新入职护士培训探讨[A].中华护理学会.全国儿科护理学术变流会议论文汇编[C].北京:中华护理学会,2012:876-877..

篇9：综合管理员培训心得

关键词：综合管理类公务员；培训；支持体系

2006 年1月1日颁布实施的《公务员法》进一步完善了我国的公务员分类管理制度，将公务员分为三类，其中综合管理类公务员是机关中履行综合管理以及内部管理等职责的职位，在公务员总数量中所占比例最大，为政府工作指明方向，发挥着核心作用。但当前我国对综合管理类公务员自身的知识体系并不能满足社会的需求，培训体系欠缺，而综合管理类公务员又是公务员队伍建设的重中之重，因此，建立综合管理类公务员培训质量保证体系势在必行。

一、对综合管理类公务员培训进行合理的需求分析

首先，区分综合管理类公务员同其他类别公务员培训需求。由于不同职位类别公务员所承担的职责不同，对公务员的素质和能力的要求也各有不同，因此应以职位分类为依据，科学地分析不同类型公务员能力培训的需求，逐步建立起不同类别公务员与其培训内容的对应关系，综合管理类公务员应该加强对综合管理专业理论知识和实践应用的培训，开展公共管理和市场经济运行知识的培训，围绕提高开拓穿心、战略思维、科学决策、统揽全局的能力开设课程，这是对综合管理类公务员进行培训的基础。其次，区分综合管理类公务员不同职级的需求。借鉴发达国家经验，对于综合管理类公务员不同职务级别进行需求细分，体现培训的差别化、个性化。担任领导职务的综合管理类公务员应强化宏观管理能力、驾驭全局能力的培训，而对于非领导职务的综合管理类公务员重点提高具体管理行为能力和执行能力。

可建立各级地方行政院校、高等院校、各级党校以及各类培训机构等在内的国家公务员培训立体网络以保证培训有效。

二、综合管理类公务员培训的实施

首先，综合管理类公务员各职务级别职业生涯意识培训的实施。职业教育不单纯是专业技能的培训，而是终身教育的重要组成部分。通过培训，使综合管理类公务员了解自身的职业发展特点、职业发展方向，使公务员做好自我评估、分析自己的职业锚，为从事以后的工作奠定基础。其次，综合管理类公务员不同职务级别培训的实施。对非领导职务综合管理类公务员培训侧重与管理专业知识为主，加强应用型知识教学和操作能力的培养，如领导才能方面的知识。培养方式一般为在职在岗培训。对领导职务乡科级正职或以下的公务员侧重培训分析判断、决策指挥、组织协调等领导知识，如怎样与下属交谈、怎样通过交谈来判断员工的素质和能力、怎样调整日常领导行为等。对领导职务县处级副职或以上公务员侧重制定政策和执行政策知识、有效实施综合管理社会的知识和向公众提供高效服务的知识。包括经验交流、上级如何实现对下级的领导、对突发事件的处理能力、对格外重大事项的处理能力等。而领导职务综合管理类公务的培训方式以进修、研讨和交流为主。而不论是领导职务还是非领导职务公务员，其培训方式都应体现多样化的特点。

三、综合管理类公务员培训的结果转化

造成培训效果不佳的一个很重要的原因就是没有将培训结果及时转化为公务员职业生涯发展的动力。《公务员法》第六十二条二款明确规定：“公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一”。真正将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据之一，将培训结果与公务员晋升交流与薪酬结合起来，带来综合管理类公务员接收培训的动力，构成良性循环。

参考文献：

[1]胡丽文.县级政府公务员职业生涯管理研究[D].重庆：重庆大学贸易与行政学院，2006．

[2]王晓军.基于职业生涯管理理论的中国公务员更新知识培训研究[D].湖南：湘潭大学管理学院，2007．

[3]中华人民共和国公务员法释义编写组.中华人民共和国公务员法释义.北京：中国法制出版社，2005．

[4]李和中比较公务员制度[M].北京：中央党校出版社，2003．

[5]解艳苓.公务员培训制度的意义及存在问题[J].经济研究导刊，2009（2）．

[6]曾维和.浅析英国公务员培训的新发展[J].新东方，2004(7).