专业技术岗位竞聘述职报告

专业技术岗位竞聘述职报告（共14篇）

篇1：专业技术岗位竞聘述职报告

尊敬的各位领导、各位评委：

大家好!

第一，我工作经验丰富。

几近的工作经验使得我具备了较高的业务素质水平和技术管理能力，而专业技术人员竞聘演讲稿这种经验和能力恰恰是作为一名技术主管所需要的，因此，如果我能获得技术主管的岗位，我有信心可以担起技术主管的重责，安排部署好项目施工、质量管理、监督监管等多项工作内容，带动我们嘉盛建设集团业务水平的节节提升;

第二，我为人严谨细致。

在以往工作的开展中，无论是什么样技术岗位竞聘演讲稿的工作任务，我总是坚持严谨细致的工作原则，认真部署安排以推进相关工作的开展，可以充分做到每个细节、每个步骤到位，工作成效深得各位领导和同事好评。不仅如此，我还有着“咬定青山不放松”的执着精神，对于工作的完成亦有着较大的驱动力。

第三，我坚持公平、公正。

在工作中我还始终把敬业奉献的工作精神放在首位，工作认真负责，秉持谦虚的学习态度、严明的组织纪律性、吃苦耐劳的品质和公平、公正的团队管理精神，因此在工作中我始终能以饱满的热情参加到各项工作中来，具有着良好的管理和协调能力，善于与其他同事打成一片，共同凝结成一个充满生命力的战斗团队。

俗话说：凡事预则立，不预则废。如果此次竞聘成功，我将会主要从三个方面开展自己的工作：

一是立足岗位，服从安排。

根据公司要求将技术主管的基础工作抓好抓实，做好电信技术岗位竞聘演讲稿分管项目质量管理工作和工程质量创优计划的制定，做好新技术、新工艺、新材料的推广，为下一步工作的推进做好引领;

二是强化沟通，实现聚力。

三是积极学习，着力创新。

各位领导，各位评委，短短数分钟时间，很难完全表达我对新岗位工作的设想与规划，但是却可以让大家了解我始终如一的工作思路，无论竞聘成功与否，在以后的工作中，我都会依然保持兢兢业业精神，保持不懈进取的毅力，为我们公司的发展与壮大专业技术风险岗竞聘演讲稿贡献我全部的力量。

谢谢大家!

篇2：专业技术岗位竞聘述职报告

大家好!非常感谢大家给我提供这次竞聘机会，我竞聘的是机电技术岗位。

怀着理想和激情走出了大学校园，踏上了为机电技术事业贡献自己微薄之力的阳光大道;同时在桂林理工大学进修机械设计及自动化控制技术。

刚出道，南宁凯盟机电技术设备有限公司接纳了我，给了我一个学习电梯构造及机电技术设备安装的平台，初次接触似乎理论和实际相脱节不能得心应手。很快桂林尧山索道有限公司把我招募进去研究分析整个索道的电路控制原理图并参加日常维护保养工作。

20xx年3月桂林绕城高速公路给了我一个更好展示才华的发展空间，中心监控员的职位让我更增加了对监控设备的好奇心，电脑、电视墙、矩阵、摄像头等等这些再熟悉不过的设备让我总想去接触它、了解它。

似乎领导看出了我的心思，6月份我被派往桂林绕城高速公路最大的一个收费站桂林南收费站任职设备管理员。那时我感到无比兴奋，因为我可以直接与那帮“朋友”近距离的接触。大站特情多与设备出现的问题成正比，自然我遇到的事情就特别多了，在领导的教导下处理站内所有征费、供电、房建、消防设施设备的日常维护、维修、保养工作。

一年过去了，除一些设备故障问题不敢确定能够完全修复，但至少明白工作原理及故障原因，其它问题还是做得挺顺手。人事调动，告别了情有独钟的桂林南回到了熟悉的憩息地—尧山站，这里让我接触了整条高速的网络连接，在短短的一段时间里，在中心领导的细心培育下，我得到了大幅度成长，我认识了很多站里没有的新设备。中心通信机房中，内部通信设备通过程控接入到各点;外网通过光纤接入经过光收发器(也就是一个光信号转换成数字信号进行数据交换的过程)连接到路由器、防火墙、交换机再到办公电脑上，征费系统也如此相对少了部分设备;在此过程我们使用到了综合传输控制系统可以把所有数据传输到各收费站点并进行数据交换;不仅如此，在硬件连接方面得到很大突破，同时还在软件操作上有了很大认识，打印机驱动安装，小网吧组建及所需的操作软件，OA系统后台安装等等。

做好本职工作的前提下，积极配合中心人员做好各项工作，如：调试各站摄像机、检测所有电脑网络通断情况、电话改线等等，还在公司第一届气排球活动中做好后勤工作，并在比赛中拿到第一名。

工作之余我酷爱运动、唱歌、书法、摄影。在校期间获得过：院内英语演讲比赛优秀奖、院评估演讲优秀奖、系“十大歌手”称号、优秀学生干部、劳动积极分子称号、带领班篮球队获得系比赛前3名。获得过供电局演讲比赛优秀奖、供电局12个县乒乓球团体赛冠军。获得过旅游局桂林山水节主题设计优秀奖。

篇3：专业技术岗位竞聘述职报告

1 目的

通过市场调研了解用人单位对岗位的具体要求或岗位的变化情况, 进一步改革人才培养模式, 完善人才培养方案, 为修订教学计划提供科学依据, 保证教学计划修订后能够进一步贴近市场需求。

2 中药制药技术专业学生就业岗位群分析

2.1 药品生产企业

车间生产操作岗位、车间技术管理岗位、生产部管理岗位、QA管理岗位、QC化验员岗位、物控部内勤、仓库保管员、办公室内勤、市场部内勤、业务员等。

2.2 药品经营企业

2.2.1 医药公司业务部业务员 (外勤) 、业务部内勤、质量部管理岗位、仓库保管员 (或医药物流操作员) 。

2.2.2 连锁药店

业务部业务员 (外勤) 、质量部管理岗位、店长、营业员、仓库保管员。

2.3 医疗机构

制剂室生产操作岗位、药房调剂辅助岗位、质量管理岗位、仓库保管员。

3 调研方法与结果

3.1 调研方法

按照中药制药技术专业学生就业岗位群情况, 我们以沈阳为主, 选择有代表性的药品生产企业、药品经营企业和医疗机构, 针对用人标准、用人岗位、薪资待遇、工作稳定性、毕业生评价、业内变化、对学校要求及意见和建议等方面进行调研, 采取相关负责人访谈的方式, 尽可能保证调研结果全面、准确。

3.2 调研结果

3.2.1 药品生产企业 (1) 沈阳小哈津药业有限公司 (化名) 是

我校校外实训基地, 长期接收学生在相关岗位实习和就业, 我校毕业生主要从事生产技术操作岗位、车间技术管理岗位、QA管理岗位、QC化验员岗位、仓库保管员岗位等, 工作时间长者在4年以上。人事部门负责人认为我校毕业生整体质量较高, 能够胜任企业里的大部分岗位。总体上看, 在管理岗位工作的比较稳定, 而在车间操作岗位工作的时间较短, 不太稳定。

(2) 沈阳红药制药有限公司是历史比较悠久的药品生产企业, 生产中药制剂, 为我校校外实训基地, 接收我校学生在相关岗位实习, 但只在生产技能操作岗位接收我校学生就业。人事部门负责人介绍, 我校毕业生在这里从事车间生产操作岗位工作大都在2~3年, 车间反映较好, 人员稳定。企业按照国家规定缴纳五险一金, 第一年月收入在1 600~2 000元, 以后逐年增长。

(3) 沈阳东宇药业有限公司总经理介绍, 公司历来采取高薪政策, 各岗位只招成熟的、行业最优秀的人才, 企业不培养新人。我校应届毕业生无法直接到该公司工作, 往届毕业生有在该公司工作的情况。

3.2.2 药品经营企业 (1) 国药控股沈阳有限公司是沈阳最大

的医药商业公司之一, 每年从我校招聘毕业生10名左右, 主要从事业务部内勤、仓库保管员、人力资源管理等, 今年新增医药物流操作员岗位 (物流配送中心) 。人力资源部经理介绍, 该公司招聘人员非常注重人员的综合素质, 对专业要求相对低一些, 男女皆可, 公司愿意自己培养新人, 但不随意用人。我系相对优秀的毕业生大部分被该公司选走, 经过严格培训后, 淘汰一部分。上岗试用后再淘汰一部分。每年真正留在该公司就业的毕业生约占上岗初期毕业生的40%~50%, 该公司待遇好, 毕业生既满意又自豪。

(2) 海王星辰药房连锁有限公司沈阳分公司每年从我校招聘大批毕业生, 主要从事业务部业务员 (外勤) 、质量部管理岗位、店长、营业员、仓库保管员等职务。公司人力资源部经理介绍, 公司正处于快速发展时期, 每年新开店8~15家, 需要大量各层次的专业人员。他们会根据毕业生的特点, 安排相应的岗位。饮片调剂和为顾客提供加工服务岗位需要中药制药技术专业学生。综合素质好、业务能力强的毕业生已在该公司担任店长职务, 公司还需要储备一批店长。员工待遇包括基本工资和销售提成部分, 一般月收入在1 200~1 800元。

(3) 辽宁恒生制药有限公司是集药品研发、生产、商业公司、连锁药店于一体的产业集团。公司总经理认为, 国家大力发展高职教育极大地满足了企业用人的需求, 医药高职毕业生实用性很强, 愿意从基层做起。企业愿意从高职毕业生中选择综合素质好、能力较强的人员安排到责任相对重要的岗位上继续锻炼提高, 给予其学习和展示的平台。有些岗位需要专业知识, 但综合素质和学习能力更重要。有的毕业生虽然综合素质不高, 专业能力也不强, 但对企业忠诚, 这一点也很重要。企业期望员工一专多能, 遇到特殊情况时可以相互替代。

3.2.3 医疗机构

盛京医院是我省大型医疗机构, 是三级甲等医院, 也是我校校外实训基地和学生就业的主要医疗机构。该医院每年从我校招聘大批学生, 包括护理、药物制剂技术和中药制药技术专业学生。药学系毕业生主要从事医院制剂、临床药品配制岗位、仓库保管员、质量管理、引导员等职务。药剂科主任介绍说, 我校毕业生在校期间学习成绩和综合素质好, 能吃苦耐劳, 适应能力较强, 工作稳定。待遇方面, 第一年一般月收入在2 800~3 000元, 以后逐年提高, 且提高的幅度较大。

4 综合分析

以上企业之间差异较大, 各具代表性, 经营范围和方式、用人标准、管理水平、薪资政策等各不相同。比如沈阳小哈津药业有限公司生产中、西药制剂, 企业管理水平、薪资水平偏低, 对员工要求不高, 只能不断培养新人, 人员成熟后需求提高但得不到满足, 自然向外流动了。这样的企业适合我校高职学生去学习、锻炼, 因为各岗位 (包括技术管理岗位) 都有深入接触的机会。沈阳红药制药有限公司是老牌企业, 生产中药制剂, 企业技术力量雄厚, 用人标准相对高一些。我校毕业生在这里只能从事技能性操作工作, 受学历限制不能从事技术管理工作。国药控股沈阳有限公司愿意自己培养员工, 培养出来的员工工作规范, 对企业忠诚。经过挑选、培训、淘汰, 留下优秀毕业生再给予其相应待遇, 毕业生能够尽心工作。

调查了解到药品生产企业近5年岗位变化情况不大, 未出现新技术、新设备较大面积应用于生产的情况。自从《中华人民共和国药典》2010年版出版以来, GMP对注射剂和冻干粉针剂生产条件要求提高了, 生产设备和生产技术发生了很大变化。药品生产企业总体上缺乏技能型操作人员。近几年受国家医疗体制改革政策的影响, 国家为了控制药品价格, 对基本药物采取政府采购, 新特药对医药公司进行招标的政策。医药物流受到重视, 近几年因建立物流平台, 亟需大量物流操作员。连锁药店发展迅猛, 业内也需要大量人员, 尤其是需要具有一定专业知识和技能的高职毕业生。

有人认为关于中药制药技术专业学生就业岗位分析的调研范围应当在药品生产企业内, 尤其以生产中药企业为主。笔者认为, 现代药品生产企业中单独生产中药制剂的企业很少, 大部分企业均生产中、西药制剂, 生产设备、检验仪器一致, 只是中药制剂相对复杂一些。另外, 我们在进行本次调研前对中药制药技术专业学生入学和就业时的情况进行了初步调查。每年新生入学时, 95%以上的学生和家长对中药制药技术专业 (包括专业学习基本内容、未来就业方向等) 基本不了解。毕业生到药品生产企业就业的占35%~40%, 到药品经营企业就业的占50%~55%, 到医疗机构就业的占5%~8%。如果我们局限于药品生产企业调研, 结果不全面、不准确, 这是我们确定本次调研方向的主要依据。

总之, 社会对中药制药技术专业学生有广泛的需求, 需求程度差异较大。有的注重技能, 有的注重知识和技能, 有的注重综合素质。企业不同, 工作性质不同, 要求也不同。我们应当以保持专业特色为基本前提, 加强对学生综合素质和学习能力的培养, 围绕提高学生职业能力为主线修订教学计划, 培养综合素质较高、技术较强的中药人才, 以适应各层次用人单位不同岗位的需求。蒉

蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉

蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉蒉

欢迎订阅2012年《卫生职业教育》杂志!

篇4：专业技术岗位竞聘述职报告

1、专业技术岗位竞聘的实施标准殛具体方法

1.1专业技术岗位竞聘实施标准：

主任师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格且在一级师岗位任职满3年，在省部级以上报刊发表专业论文1篇等：

一级师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格，在省部级以上报刊发表专业论文1篇并有1项成果获局级三等奖以上等：

二级师岗位：具有馆员及以上任职资格且在三级师岗位上任职满3年，聘期内在省部级以上研讨会交流论文2篇，并有1项成果获处级二等奖以上(限前5名)等；

三级师岗位必须具有省规定的任职资格，聘期内在处级以上学术研讨会上交流本专业论文3篇以上。并有1项成果获处级三等奖以上奖励等。

1.2专业技术岗位竞聘实施办法：

聘任方法采取中原油田档案网主页公示方式，如有不符合条件，可匿名方式举报，公示时间为7天。副研究馆员中聘任产生的一级师月工资比副研究馆员多100元：馆员晋升的二级师月工资比馆员多100元。档案处专业技术岗位竞聘实行动态管理，采取“注重实绩、公平竞争、择优聘用、能上能下”原则。

2、实行专业技术岗位竞聘是提高业务水平的有效手段

专业技术岗位竞聘的实施，消除了员工在岗位不求进取的现象，某些技术人员有这样的想法：馆员、副研究馆员已晋升，可不用在学业进取，业务上不求有功，但求无过，平平淡淡，有一种“当一天和尚撞一天钟”的念头，如此这样，也不会影响到个人的切身利益。自5月初，档案处下发《专业技术岗位竞聘细则》后。那些技术人员大有改观，在业务上重新“审阅”自己，从自己的岗位出发，在细微的工作环节中找出创新切入点，这无疑为下一步在业务上精益求精打下了良好基础。

3、实行专业技术竞聘制是强化写作水平的有力措施

专业技术竞聘制要求，凡是一级师、二级师、三级师竞聘者，必须有独著论文及限前5名的科技成果等，否则，将无力竞聘。这样无形中，给每一位技术人员戴上“紧箍咒”。如：中原油田档案馆年中工作会议上将此项工作作为一项重要内容。分别与99名有技术职称的人员签署《专业技术干部工作目标责任书》。各级职称代表分别上台领取目标责任书。职称目标期限均为3年，直到2011年度考核结果不称职或未完成专业技术岗位规定的科研量化任务的，在下一轮岗位聘任中只能申报原岗位的下一级专业技术岗位。在岗位有职责、上岗靠竞争的环境下，使得技术人员由被动写作变为主动写作。不断激发自觉的写作热情，迫使他们在较强的业务基础上。拿起笔写出自己工作中的“结晶”一学术论文。

4、实行专业技术岗位竞聘有助于提高技术人员整体素质

俗话说：“松驰的琴弦，弹不出动听的曲子”。对档案技术人员同样如此。随着信息时代到来的今天。知识更新日新月异，各种竞争无处不在，要想在竞争中立于不败之地，就必须钻研科学知识，不断提高自己的业务水平，使自己成为复合性人才。只有这样，才能发挥中流砥柱的作用，在竞争中永葆优势。档案处实行专业技术岗位竞聘制，就是让每一位技术人员钻研业务。提高综合素质，也是促进档案人员积极向上的一种手段。同时也给档案技术人员提供了实现自我价值的平台。

5、实行专业技术岗位竞聘是聘任制的一种创新尝试

篇5：教师专业技术岗位竞聘述职

我叫xxx，xx年11月出生，中师学历，毕业于xx学校。xx年8月参加教育工作。先后在xx等中小学任教，x年3月被评聘为小学语文高级教师，其间在x小学和x街小学任校长工作15年，在x街小学、x镇成校任党支部书记（XX年）至今。

我此次竞聘专业技术8级岗位。竞聘这个岗位，我认为自己具有以下几个方面的有利条件。

我的第一个有利条件是： 有良好的师德。

我为人处事的原则是：堂堂正正做人，老老实实工作，诚诚恳恳待友。自己一贯注重个人品德素质的培养，努力做到尊重领导，团结同志，工作负责，办事公道，不计较个人得失，对工作对同志有公心，爱心，平常心和宽容心。自从参加工作以来，我首先在师德上严格要求自己，要做一个合格的人民教师！不管是在教师、校长，还是党支部书记岗位上，认真学习和领会党的路线、方针、政策和“xxxx”重要思想，以科学发展观为指导，与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生，争取让每个学生都能享受到最好的教育，所在的每所学校都能有不同程度的发展，充分体现了自己的人生价值。

第二个有利条件是：有较强的教学组织能力。

从选择教师这门职业的第一天起，我最大的心愿就是做一名受学生欢迎的好老师，为了这个心愿，我一直在不懈努力着。要求自己做到牢固掌握本学科的基本理论知识，熟悉相关学科的文化知识，不断更新知识结构，精通业务，精心施教，把握好教学的难点重点，认真探索教学规律，钻研教学艺术，努力形成自己的教学特色。我的教学风格和教学效果普遍受到学生的认可和欢迎，所教学科教学质量始终处于同年级前列。

第三个有利条件是：求真务实，扎实认真地搞好学校各项工作，有一定的校长工作经验。

在永久小学和书院街小学担任校长工作期间，能把全面贯彻党的教育方针，全面实施素质教育，全面提高教学质量，实施名师名校工程，作为办学宗旨，把依法治校、以德立校、科研兴校、质量强校作为治校原则。这期间，我能根据学校实际，坚持以校长为核心的行政集体领导、集体决策原则，营造了良好的工作氛围，学校各项工作得以顺利开展，成效显著。

一是逐步建立健全与完善了学校的各项规章制度，学校各个层次、各种角色的责、权、利清晰定位，力求做到“各就各位、各尽其责、层次分明、收放自如”。

二是创新德育教育，坚持以德立校，依法治校。学校工作始终坚持以德育为核心，坚持传承民族文化、民族精神，坚持“学校无小事，事事都育人”的原则，坚持以爱国主义、养成教育、法制教育为主要内容，实践“重德、勤学、求实、活泼”的书院街小学校训，89年书院街小学被评为重庆市文明单位，94年该校首批被命名为重庆市德育示范学校。

三是美化校园，加强校园软硬件设施建设。为了适应新教育形势下的发展要求，学校立足当前，着眼长远，逐步改善校容校貌与学校软硬件设施，在当时的历史条件下，书院街小学的校园环境，硬件建设在全县的小学中勘称一流，被命名为綦江县园林式示范学校。

四是强化培训，提高业务素质。为了适应新的教学形式和要求，经常选派新课程教师参加市、县组织的各类外出学习培训,确实做到先培训,后上岗。鼓励教师参加学历进修和现代化教育技术培训，让现代教育技术服务于教学。同时要求骨干教师与新教师“结对子”，要求青年教师“拜师学艺”，中年骨干教师“带徒传艺”，从备课、上课、作业批改、自习辅导等方面全面进行指导，使一批青年教师迅速成为学科带头人，成为学校的中坚力量。

6、XX年6月荣获綦江县优秀共产党员荣誉称号，受县委表彰；

其它单项获奖和镇、校级获奖次数太多，恕不一一列举。

尊敬的各位领导、各位评委、全体同仁们，上述内容是我对此次竞聘的个人述职，不论成功与否我本人都会保持一个良好的心态去对待今后工作，记住：我是属羊的人，性格温顺善良，我时刻准备着，等待着东溪学区岗位竟聘领导小组和评委对我的挑选。

篇6：专业技术岗位竞聘方案

各项目管理部、机关各部（室）：

为适应中心管理和业务发展的需要，根据《关于进一步加强首席专家、市场开发总监、安全总监岗位竞聘工作的规定》和《中心专业技术岗位设置和聘任管理实施方案》，结合工作实际，就专业技术岗位竞聘工作通知如下：

一、竞聘岗位

副总监3人，主任师5人。

二、竞聘原则

1、党管人才原则；

2、德才兼备、以德为先、注重实绩原则；

3、公开、平等、竞争、择优原则。

三、岗位职责

（一）副总监岗：

1、负责分管领域发展工作方向研究，提出该领域工作方向。

2、负责所在领域信息的收集和分析，提出相应处置意见。

4、负责分管领域工作的组织协调。

5、提出本领域管理意见和建议，对本专业进行相关技术培训。

6、开展本领域工作前瞻性研究。

（二）主任师岗:

1、负责本专业技术攻关。

2、承担本专业重要生产经营、科研项目或对外承包工程项目的实施工作。

3、解决本专业生产经营、科研中的重要技术难题。

4、接受市场开发总监、副总监和专家的业务指导和安排，开展相关课题研究。

5、协助做好技术人员的业务指导和培训。

四、任职条件

（一）基本条件

1、具有较高的政治素质，认真贯彻执行上级决策部署，大局意识强。

2、具有较强的事业心和责任感，工作积极主动，勤奋敬业，业绩比较突出。

3、具有履行岗位职责所必需的专业知识、业务能力、管理能力和实践经验。

4、遵纪守法、清正廉洁，作风民主、团结协作。

5、具有良好的心理素质，身体健康。

（二）资格条件

1、竞聘副总监岗位，一般应具有8年以上工作经历，2年以上正科或专家职位工作经历；竞聘主任师岗位，应有3年以上工作经历。

2、竞聘副总监岗位，一般应具有大学本科及以上文化程度，副高级及以上职称；竞聘主任师岗位，一般应具有大学专科及以上文化程度。

3、年龄距离退休年龄一个聘期以上。

4、近2年考核结论应为优秀。

特别优秀的，条件可适当放宽。

五、竞聘程序

1、个人报名。应聘人填写《中心专业技术岗位竞聘人员基本情况表》，提出竞聘申请。

2、资格审查。由人力资源（组织）部对报名人员进行资格审查。初审合格后，市场开发总监报名人员报组织部预审。

3、竞聘考评。成立专家考评组，组织竞聘会，个人进行陈述答辩，个人述职控制在4分钟以内，由专家组进行集中评议和无记名投票。

4、党委研究。中心党委对专家组提出的各岗位初步人选进行讨论研究，确定拟聘人选。

5、组织考察。人力资源（组织）部组织考察。

6、任前公示。经考察没有异议的，对拟聘人选进行公示。

7、正式聘任。中心党委行文聘任。

六、组织领导

专业技术岗位竞聘工作在中心党委统一领导下进行，中心成立竞聘工作领导小组，负责竞聘工作的指导和监督，及组织实施、资格审查等工作。领导小组下设考评组，负责竞聘人员的述职答辩工作。

竞聘工作办公室设在人力资源部，负责监票、计票等工作。

七、时间安排

报名时间: 2012年5月30日11：30以前。报名人员须填写《中心科级干部竞聘报名表》、竞聘承诺书。

报名地点：人力资源（组织）部

联系人：xxx xxx 联系电话：xxxxxxxx 电子信箱:xxxxxx@xxxxx.com;

八、监督和咨询

监督咨询设在人力资源部。

联系人：xxx xxx 联系电话：xxxxxxxx 电子信箱:xxxxxx@xxxxx.com;

联系地点：中心办公楼xxx房间。

附：中心专业技术岗位竞聘人员基本情况表

篇7：专业技术岗位竞聘演讲稿

早上好!

我叫xxx，现年xx岁，中共党员，(以下可以写一些个人的情况介绍，如：文凭，工作经历等)我之所以竞聘培训中心培训部部长，原因主要有三：

第一，因为我热爱这个岗位。心若在，梦就在。在培训部工作十年，正值邮政分家、改制、发展的十年，也是省局持之以恒推进人才强邮的十年，持之以恒抓教育、抓培训的十年。培训部从一间教室、一台电脑、几张桌椅起家，逐渐发展成为了集宾馆、食堂、电教室、图书室、活动室于一体的现代化综合性教学楼，发展成为了培训方式多样、培训功能配套、培训管理健全的人才培养基地;发展成为了培训内容针对性、实效性强，培训教材与课件丰富适用，培训师资专兼并举的培训资源开发基地;发展成为了宣传贯彻企业战略、传播企业文化、推动企业创新的改革发展助推基地。我省邮政规划又将人才强邮作为助推企业跨越式发展的关键之举。企业要发展，培训须先行，这句话深深的感召着我、激励着我，热爱黑龙江邮政，必须立足本职岗位，更加热爱培训部的工作，精益求精、竭心尽智提高培训部工作的质量和效率，把自己的事业与单位的发展紧密结合在一起，追逐自己梦想，热爱培训事业。

第二，因为我熟悉这个岗位。在培训中心工作近二十年，其中九年教师生涯，让我深知授课老师的需求和感受，让我了解每位参训学员的所需和所想;十年培训部工作，让我理解了吃、住、学的相辅相成性，工作就是服务，接待就是工作。培训部大量的`工作都很琐碎，大都是鸡毛蒜皮的小事，如餐厅成本核算、客房清洁卫生、接待热情周到、教室课前准备等等，都是小事，最需要的是员工能热心、耐心、细心、真心和有责任心，能微笑接待、耐心解答、细心周到、真心服务和持之以恒。通过做好一件件小事，来增加服务内涵，来提升服务质量，来实现自我价值。多年的培训工作，让我养成了爱好学习、自觉学习、终身学习的好习惯，养成了要干就全力干好的工作态度，养成了勤恳踏实、精益求精的工作作风，养成了直面问题、排难创新的人生品格。

第三，因为想创新这个岗位。我深知，业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随。学无止境，去年培训中心组织我们到相关单位学习取经后，深受启发，也深感震惊。随即，我们加强制度建设，研究制定了《客房管理制度》、《食堂管理制度》及各岗位工作流程等，通过制度培育全体员工文明服务意识，规范礼貌待客行为;通过加强员工礼仪培训和服务细节规范，主动改进了不少工作，既受到了学员和领导的好评，也为教学工作的顺利开展提供了更好的后勤保障。这些改进，既让我深深感受到加快工作创新的紧迫感和责任感，也让我们深深感受与现代企业管理差距很大。客观说，培训部长期内部接待，缺乏市场竞争的压力和动力，必然容易滋生惰性，服务质量和服务水平也长期徘徊难进，我作为培训部的一员，也有很大责任。近期，通过一些学习和思考，我也在琢磨如何使培训部的工作从无章可循逐渐向规范化、标准化、程序化、制度化转变，向现代企业转变。我认为关键还是要建立竞争激励机制，比如平常能否对外食宿、开展服务标兵评选表彰、利润与职工工资挂勾，食宿学员满意度测评等。总之，我愿在工作中创新，在创新中工作，逐渐将培训部建成现代化企业。

夸夸其谈不是我的工作作风，求真、务实、创新才是我所追求的永恒主题。如果我有幸竞聘成功，我将不辱使命，以最短的时间、的热情、全身心的精力，积极入到新的工作中去。按照转观念、强服务、精管理、上台阶的工作思路，认真做好以下几方面工作：

一是加强学习，转变服务理念。我也深知，人才是决定企业成败的决定因素。培训中心肩负着全省邮政企业初(中)级管理人员、业务技术骨干和重点岗位生产人员的集中教育培训，是邮政事业持续健康发展的人才保障和智力支撑，使命光荣，责任重大。培训部如何尽可能让学员吃得放心、住得舒心、学得安心，提供良好的学习环境和后勤保障，我们必须进一步转变服务理念，大力推进培训部工作职业化。有专家预言：中国将进人一个崭新的职业化时代。职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。首先要培育积极的工作态度，提升职业素养。创造一种积极和谐的企业文化氛围，使努力工作成为每位职工的精神追求和价值取向，每位职工有主动积极、敬业、责任感的工作态度。其次，要培育优秀的职业技能，胜任职业岗位。在技术上做到人无我有，人有我优;在服务上做到客户不知道的，我知道，客户知道的，我要知道得比他更清楚、更正确。再次，要培育良好的职业形象，规范职业行为。坚持以学员是否满意为标准，围绕创建服务品牌为目标，强化培训部的窗口意识和团队协作意识，用标准化、流程化和信息化代替随意，人治和粗放的管理，大力提升培训部的市场竞争力。

二是精细管理，提升服务水平。我也深知，企业发展三分在经营，七分靠管理。精细管理是现代企业发展的基础，贯穿于企业经营活动始终。培训部要继续坚持制度管理，进一步完善内部管理制度，如建立合同工管理制度、员工绩效管理制度、服务之星评选制度等，以制度约束行为，以奖惩激发队伍活力。要继续规范工作流程，借鉴其他宾馆管理经验，进一步规范客房、食堂工作规范，如加强食堂集中定点采购管理，推行食堂、招待所成本核算，实行客房入住满意度测评等，以规范强管理，以管理赢满意。要继续做实服务工作，如切实加强客房的人防和技防工作，确保入住绝对安全，提倡接待五个一服务，即一张笑脸相迎、一句你好问候、一杯热茶相送、一站首问负责、一清帐单相送。

篇8：专业技术岗位竞聘述职报告

一、理念创新

石家庄市路桥集团在岗位聘用工作中, 以先进的竞聘理念为指导, 通过确定最切合实际、最能反映专业技术人员业务能力、业绩成果、贡献大小的竞聘评分指标, 制定科学、合理的竞聘办法, 通过竞聘, 从而选择出最优秀的专业技术人员补充到岗位上进行聘用。

1.重能力不重学历。 公路施工项目周期一般为2~3 年, 短的1 年, 虽然时间不长, 但“麻雀虽小, 五脏俱全”, 每一个项目都包含了从开工建设到竣工验收方方面面的过程, 是一个完整的管理过程, 这对专业技术人员是极好的煅炼提高的机会, 使他们能够在短期内迅速成长为项目施工的技术骨干。 事实也证明, 经过几个项目的煅炼, 很多专业技术人员就会成为能够独当一面的项目经理或技术负责人。 在这一转变过程中, 学历并不是起决定作用的因素, 人的品质、意志、学习能力、协调交际能力等往往成为关键的因素。 针对这种情况, 我们在进行竞聘评分标准的设计时, 有意弱化学历的分值, 而将大量分值重点放在对能力的评价上, 从而引导专业技术人员轻学历教育、重能力培养, 这得到了专业技术人员的普遍认可。

2.重业绩不重职称。 职称对专业技术人员来说是荣誉和利益的象征, 职称在以前也往往被认为是技术能力和工作业绩的体现。 但现实并非如此, 很多高职称的专业技术人员做出的贡献和业绩远不如低职称的专业技术人员, 因此, 在竞聘岗位时, 我们淡化职称的分值, 而强化对工作业绩的考核, 赋予业绩更大的分值。

3.重评议不重评分。 根据我们多年的经验观察, 对于不熟悉的对象, 专家可以依据材料各自独立对其进行打分;但实际工作中, 我们的评分对象都是比较了解和熟悉的同事, 尤其是建筑施工企业, 人员跟着项目走, 流动性大, 交叉性大, 各个专家都有可能了解对象在某一段时期的工作状况, 而对其他时期则不太了解, 所以, 这时如果再单纯进行各自独立打分则有失片面, 最好的方法是“集体评议, 各自打分”。 这里的核心是“集体评议”, 专家们对评分对象各抒己见, 互相补充完善评分对象各个时期的工作状况, 使专家对评分对象有一个总体、全面的了解, 然后, 根据自己的判断各自打分。 通过实践, 这种评分方法取得了非常好的效果, 比较客观、真实地反映了专业技术人员的工作状况。

二、制度创新

1.我们制定了 《石家庄市路桥集团专业技术岗位竞聘办法》, 对企业的竞聘上岗进行了总体性和全局性的设计。 规定了竞聘原则:公开、公正、公平竞争。 明确了竞聘方法和程序, 如成立专业技术岗位竞聘工作领导小组, 以集团董事长、总经理为组长, 负责集团岗位竞聘工作的领导、指挥与协调工作;组建岗位竞聘工作专家委员会, 依照评分标准分专业对符合条件的竞聘人员进行评分等具体的程序和步骤。

2.我们制定了 《石家庄市路桥集团关于组建专业技术工作专家委员会的通知》, 为竞聘打分提供专家支持。 设立了组织机构:集团专业技术工作专家委员会设主任1 名, 由集团董事长兼任。 副主任2 名, 由集团董事长提名委任。 下设集团专业技术工作专家库, 具体开展各项工作。 规定了入选条件: (1) 热爱路桥事业, 思想素质高, 群众威信好。 (2) 工作业绩突出, 专业水平高。 具备本专业丰富的专业技术经历和实践经验, 是集团较为公认的业务技术能手和业务骨干。 (3) 具备高级专业技术任职资格。 (4) 在职在岗, 并实际负责本专业专业技术工作的管理工作。 同时规定了专家委员会的职责范围和工作纪律。

3.制定了 《 石家庄市路桥集团专业技术、 工勤岗位聘用工作补充暂行规定》, 专业针对聘用过程中的一些问题进行了解释细化和规定。

通过完善相应的制度和规定, 为公平、公正地进行竞聘评分提供了制度保证。

三、方法创新

为了竞聘评分标准的公平合理, 促进集团的公平正义, 我们从细节入手, 用多种方法完善竞聘评分标准, 使之更加合理、科学。

1.根据集团的工作实际, 从维护集团的公平正义, 促进集团和谐发展的角度, 我们不采用累加计分法, 而是采用更加合理的百分制法, 并将100 分分为4 大块, 其最主要的“工作能力、成果与业绩”板块占40 分, 属主要部分, 与这一板块密切相关的其他3 个板块分别是:“工作内容、职责与任务大小”板块, 占15 分;“工作年限、学历与年度考核”板块, 占30分;“集团领导班子推荐与评价”板块, 占15 分。 在每个大板块下, 还详细分了小的板块, 分别占适当的分数比重。 这些板块的内容基本涵盖了一个专业技术人员其专业技术工作的全部内容, 也基本是集团所需要的一个专业技术人员为之努力付出、努力奋斗的全部方面, 使专业技术人员各方面的能力都得到全面的反映。

2.在评分表中我们增加了 “ 集团领导班子推荐与评价”评分指标, 目的是希望引入更高层次的评价, 集团领导班子可能会从更长远的角度, 从着眼于集团未来的角度给出一个评价, 这也从更大层面上对专业技术人员作出更加客观的评价。

几年来, 石家庄市路桥集团通过创新竞聘评分办法, 制定合理、科学的评分标准, 建立有效的激励竞争机制, 大大激发了专业技术人员的工作积极性, 集团内部形成了风清气正、提高能力、追求技术的良好氛围。 由于评分办法公平合理, 每次评分结果公示后, 专业技术人员都心服口服, 无一人向上级投诉上访, 几年来, 集团工程承揽和完成量逐年递增, 2015年完成工程建设合同金额15.6 亿元, 各项目工程质量均达优良等级, 集团专业技术人员起到了中流砥柱的关键作用, 为集团建设和发展做出了突出贡献。

摘要：岗位竞聘是企业人力资源管理的重要内容, 科学合理的竞聘评分办法是做好岗位竞聘的关键一环, 对组织竞聘是否成功起着至关重要的作用。本文根据作者多年的实践经验和企业实际, 在制定竞聘评分办法上有多方面的创新, 为企业的岗位竞聘提供了有益的启示。

篇9：高校专业技术岗位聘用工作研究

关键词:高校 专业技术 岗位聘用

中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0114-01

2008年6月起,河北省高校开始制定岗位设置方案,在此基础上,于2009年4月开展了专业技术岗位聘用工作。各高校以省人事厅关于《河北省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(冀人发[2007]76号)和《河北省事业单位专业技术职务聘任管理办法》(冀人发[2003]8号)、冀职改办《关于做好全省事业单位专业技术岗位聘用工作的通知》(冀职改办[2009]83号)及河北省教育厅关于《河北省省属高等学校岗位设置管理实施细则》(冀教人[2008]24号)等文件精神,结合本校的实际情况,开始制定和实施聘用办法。

在上述文件中,对相关问题的处理已经有了明确的意见,但因各高校的情况存在着很大的差距,如缺编或超编、“双肩挑”、以工代干和因院校合并而产生的非高校系列职称等问题。经过对省内十几所大学相关资料的研究,笔者认为专业技术岗位聘用工作中主要是解决好的问题有“双肩挑”问题、政工系列职称问题、主系列和辅系列职称指标的分配问题和各级岗位的任职条件的制定,解决好以上几个方面的问题,方案也就基本完成了。另外,在本校聘用实施方案的制定和执行过程中,一定要坚持公开、公正、透明和民主的原则。

1 “双肩挑”岗位设置

我国高校“双肩挑”人员是普遍存在的现象,双肩挑岗位设置应根据岗位职责特点区别对待,首先确定什么样的岗位设置为双肩挑岗位,然后确定其基本聘任条件。在管理上,建立以竞聘上岗方式的选任机制,建立科学合理的考核评价机制、岗位转换的过渡机制及行之有效的培养提高机制。一般应将教务处、科研处、研究生处、人事处及各二级教学单位的负责人及主管教学、科研和学生工作的主要负责人岗位设置为双肩挑岗位,另外与技术相关密切的管理岗位如财务管理、工程管理、科研和教学管理岗位也应适当设置“双肩挑”岗位。除岗位设置中明确为“双肩挑”岗位之外,其余管理岗位上严格限制双肩挑。

2 政工系列职称问题

政工系列职称是我国为数不多的几个省市在事业单位进行政工系列职称评审的,因政工系列职称是为企业而设置的,在事业单位进行政工系列职称评定从开始就有很多不同的意见。经河北省政府及人力资源相关部门研究决定在事业单位以后不再进行政工系列职称,现有政工系列职称人员以后逐步纳入专业技术岗位管理。这就要求在专业技术岗位设置时应留有余地,为政工系列的下一步纳入专业技术岗位管理做好基础工作。另外,建议上级主管部门应该尽快出台事业单位政工系列职称人员的转评和如何对待的相关规定,为继续深化岗位设置和聘用管理制度改革做好前期工作。

3 主系列和辅系列职称指标的分配

高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位,其中教师岗位是专业技术主系列岗位,包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位;其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位为辅系列岗位。两个系列之间比例的确定应按照职称主系列所占比例高、等级高,辅系列所占比例低、等级低的原则进行聘用,辅系列一般应低于本职级最高等级岗位。在主系列之外的专业技术人员中,对于学校科研水平比较突出的,经学校专业技术岗位聘用工作组织批准,可聘用在本职级最高等级岗位。

4 各级岗位的任职条件的制定

在首次聘用中专业技术各级岗位任职条件的制定是最重要的工作,其不同于职称评审,也不同于简单的工资晋升和评奖评先,此项工作即要肯定聘用人员以往的工作业绩,也应该在方案中明确今后的导向。经过对河北省省内及省外几十所高校岗位任职条件进行分析,笔者提出如下几点意见。

(1)任现职务年限应做为首要条件做出规定

在职称评定和工资晋升政策中,年限都是第一要限制的条件,此做法有其科学和理论基础。按照职称评定相关文件中一般五年可以评定上一职级职务的规定,根据本校的现在本职称专业技术人员具体情况,科学制定各级岗位任职年限限制,在满足任职年限的同时需要满足相应科研和教学业绩条件,即要保证任职年限长者的优先权,又要有意识鼓励科研才教学业绩突出的人员的脱颖而出。

(2)科研和教学业绩应占有最重要的地位

科研和教学业绩是高校衡量和考核专业技术岗位特别是教师岗位的最好尺度,在条件制定时应占有最重要的地位。但在各级岗位条件制定时科研业绩和教学业绩应区别对待,如在正高级岗位应突出科研业绩的重要性,在副高级岗位条件中科研业绩和教学业绩并重,在中级及以下岗位条件中注重协作能力,然后是教学能力和科研能力。

(3)个人荣誉应是不可缺少的因素

个人获得上级部门的荣誉是对个人过去工作优秀的鼓励,从很大程度上表明一个人的综合能力是比较优秀的,也体现了个人与集体之间较好的协作能力,在中级及以下岗位中应将个人荣誉做为聘用条件,建立年轻人争先争优和上进的导向,如“优秀共产党员”、“优秀辅导员”、“三育人先进工作者“等都应该做为条件之一。

(4)充分体现以人为本的管理理念

在坚持制定的原则前提下,应充分体现以人为本的管理理念,对个人提出的意见应在对全局考虑的基础上提出更人性化的条件,如临近退休人员没有机会去争取,可以适当考虑照顾。年轻人则不应给予太多荣誉和优先条件,建立鼓励其进步的导向。

5 坚持公开、公正、透明和民主管理的原则

开展首次专业技术岗位聘用工作,上级政策及文件中有明确规定,留给高校的就是操作环节,而操作是最困难的工作,也是最容易出问题的重要环节。在工作实践中表明,只要坚持公开、公正、透明和民主管理的原则,一切困难都会迎刃而解!加强政策宣传、成立聘用工作领导小组和聘用工作评议委员会等相关组织、建立各组织之间的有效制约机制、认真落实回避制度、坚持评议结果公示、保持公正复议等工作要点是保证专业技术岗位聘用工作顺利实施的法宝。

结束语:做为高校人力资源的一名管理者,在组织和和实施了本校首次专业技术人员岗位聘用工作的基础上,笔者对专业技术岗位设置提出了实施方案的设计思路和执行过程中应坚持的原则,其设计思路应该在坚持公平合理原则、支持重点和学科倾斜原则、可操作性原则和协调一致原则的基础上,以人为本的管理理念应贯穿其中,希望能得到各位在高校人力资源管理岗位的同仁和各企事业单位的人力资源管理专家的认同和支持。

参考文献

[1] 人事部、教育部.关于高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5.

[2] 教育部.教育部直属高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5.

[3] 郭新言.专业技术岗位聘用工作中的民主实践[J].中国人才,2008,(8):62-63.

[4] 张宝玲,王傲珩,贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育,2009,(1):16-18.

篇10：专业技术岗位竞聘申请书

尊敬岗位竞聘小组领导：

申请人

；性别：

；年龄：

；汉族。籍贯：。年取得（高级教师/一级教师/二级教师）；我现申请竞聘“ ”一职，个人认为自身具备相应教学工作岗位的任职条件，而且相信自己能够胜任相应学科的教学工作。

首先，在长期的教学实践中，我始终坚持认真钻研教学大纲（课程标准）和教材，深刻理解并把握教学工作的实质和基本要求，结合学生实际，精心设计和组织教学活动，管教管导，想方设法提高教学成绩。特别是对于后进学生，少批评多鼓励，及时帮助他们解决学习上的困难。

其次，在平时教学工作中，为了不断适应时代的发展需要，我认真学习有关教育教学理论，深刻反思自己的教育教学实践，不断总结自己在教育教学实践中的经验教训不断努力。

再次作为一名教师，能坚决拥护中国共产党的领导，在工作中能团结、关心、帮助同志，待人诚恳，平时严以律己，服从领导安排，不计较个人得失，吃苦在前，享乐在后，工作中做到 “早来一点、多做一点、晚走一点”，能想学生所想，急学生所急，热情对待每一位学生，本着“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”的原则展开教育、教学工作。我平时注意自己作为教师的形象，处处为人师表，在学生中享有较高的威信。

相信在今后的工作中我能更好更快地提高自身水平，更好的为学生为教育事业贡献力量。

综上所述，本人符合竞聘条件，申请竞聘 职称岗位。望给予批准为谢！

特此申请

申请人：

篇11：专业技术人员岗位竞聘申请书

单位（盖章）： 篇二：xx专业技术人员岗位竞聘申请表 xxx事业人员岗位竞聘申请表

说明：1．在“申请岗位等级”相应的位置填写岗位名称；2．用 a4纸打印。

3、提交的相关材料附后；

4、该申请书与岗位聘任合同书一起装订。篇三：专业技术岗位竞聘申请书

专业技术岗位竞聘申请书

尊敬岗位竞聘小组领导：

申请人：xxx；男；现年xx岁；汉族：x。籍贯：xxxx。本人于xxx年xx月参加工作，曾多次获得上级奖励。xxx年取得小学高级教师资格, xxx年聘任为小学语文高级级教师岗位。我现申请竞聘“小学高级（专业技术九级岗位）”一职，个人认为自身具备语文教学工作岗位的任职条件，而且相信自己能够胜任语文教学工作。

首先，我教学已xxx年，在长期的语文教学实践中，我始终坚持认真钻研教学大纲（课程标准）和教材，深刻理解并把握语文教学工作的实质和基本要求，结合学生实际，精心设计和组织语文教学活动，管教管导，想方设法提高语文教学成绩。特别是对于后进学生，少批评多鼓励，及时帮助他们解决学习上的困难。

其次，在平时教学工作中，为了不断适应时代的发展需要，我认真学习有关教育教学理论，深刻反思自己的教育教学实践，不断总结自己在教育教学实践中的经验教训不断努力。

再次作为一名教师，能坚决拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，在工作中能团结、关心、帮助同志，待人诚恳，平时严以律己，服从领导安排，不计较个人得失，吃

苦在前，享乐在后，工作中做到 “早来一点、多做一点、晚走一点”，能想学生所想，急学生所急，热情对待每一位学生，本着“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”的原则展开教育、教学工作。我平时注意自己作为教师的形象，处处为人师表，在学生中享有较高的威信。

相信在今后的工作中我能更好更快地提高自身水平，更好的为学生为教育事业贡献力量。特此申请

申请人：xxx xxxx年xx月xx日篇四：岗位竞聘申请书(仅供参考)岗位竞聘申请书

（仅供参考）

达县 学校 ①，根据我校岗位聘用方案结合本人实际情况，自愿申请竞聘达县 学校 ② 部

本人承诺填写的“本人基本情况”真实有效，并愿承担一切责任。2012年

附：本人基本情况 1.出生年月：身份证号码：2.学 历： 教师资格：3.参工时间：月 从教时间：

4.专业技术职务任职资格：取得时间： 5.聘任时间：

6.工人技术等级：取得时间： 7.8.2008-2011年考核结论：、、9.现工作岗位：达县工作。

填 写 说 明

一、离岗待退尚未退休的专业技术人员、2006年7月1日以来退休的专业技术人员可不填写此申请书。

二、填写要求：

空格①：填写姓名；

空格②：在“高中”、“初中”、“小学”、“幼儿园”中选择一项，申请管理岗位、工勤技能岗位者此处不填；

空格③：申请管理岗位的，根据其现岗位等级工资情况在“五级”（正处）、“六级”（副处）、“七级”（正科）、“八级”（副科）、“九级”（科员）、“十级”（办事员）中选择一项；申请专业技术岗位的，根据其已评聘专业技术职务情况在“五级”、“六级”、“七级”（高级岗位）、“八级”、“九级”、“十级”（中级岗位）、“十一级”、“十二级”、“十三级”（初级岗位）中选择一项；申请工勤技能岗位的，根据其已参加考工定级情况在“二级”（技师）、“三级”（高级工）、“四级”（中级工）、“五级”（初级工）、“普通工”中选择一项；

空格④：在“管理岗位”、“专业技术岗位”、“工勤技能岗位”中选择一项；

空格⑤：由申请人亲笔签名，不得打印或代签；

空格⑥：在“管理岗位”、“专业技术岗位”、“工勤技能岗位”中选择一项；

空格⑦：填高中语文教学、初中物理教学、小学语文教学、中式烹调师、汽车驾驶、图书管理等等，此处应具体明确。

附：

1.毕业证书复印件； 2.教师资格证书复印件；

3.《专业技术职务资格证书》或《机关事业单位工人技术岗位证书》复 印件；

4.专业技术职务聘任文件复印件。篇五：岗位竞聘申请书(填写样本)岗位竞聘申请书

（仅供参考）

达县 黄都乡中心 学校 邓江，根据我校岗位聘用方案结合本人实际情况，自愿申请竞聘达县 黄都乡中心 学校 初中 部 专业技术岗位。

本人承诺填写的“本人基本情况”真实有效，并愿承担一切责任。2012年日

附：本人基本情况 1.2.学 历：

3.参工时间：月 从教时间：年 4.年

5.已聘专业技术职务： 中学二级教师 聘任时间：年 6.工人技术等级：取得时间： 7.8.2008-2011年考核结论： 合格、合格、合格、合格、9.现工作岗位：作。

填 写 说 明

一、离岗待退尚未退休的专业技术人员、2006年7月1日以来退休的专业技术人员可不填写此申请书。

二、填写要求：

空格①：填写姓名；

空格②：在“高中”、“初中”、“小学”、“幼儿园”中选择一项，申请管理岗位、工勤技能岗位者此处不填；

空格③：申请管理岗位的，根据其现岗位等级工资情况在“五级”（正处）、“六级”（副处）、“七级”（正科）、“八级”（副科）、“九级”（科员）、“十级”（办事员）中选择一项；申请专业技术岗位的，根据其已评聘专业技术职务情况在“五级”、“六级”、“七级”（高级岗位）、“八级”、“九级”、“十级”（中级岗位）、“十一级”、“十二级”、“十三级”（初级岗位）中选择一项；申请工勤技能岗位的，根据其已参加考工定级情况在“二级”（技师）、“三级”（高级工）、“四级”（中级工）、“五级”（初级工）、“普通工”中选择一项；

空格④：在“管理岗位”、“专业技术岗位”、“工勤技能岗位”中选择一项；

空格⑤：由申请人亲笔签名，不得打印或代签；

空格⑥：在“管理岗位”、“专业技术岗位”、“工勤技能岗位”中选择一项；

空格⑦：填高中语文教学、初中物理教学、小学语文教学、中式烹调师、汽车驾驶、图书管理等等，此处应具体明确。

附：

1.毕业证书复印件； 2.教师资格证书复印件；

篇12：专业技术师岗位竞聘演讲稿

竞聘上岗坚持公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则、内部优先原则、确保质量原则、降低成本原则，选拔优秀的人才做最适宜的工作，并在不同部门之间对人力资源进行合理分配与调剂。

【专业技术师岗位竞聘演讲稿范文】

尊敬的企业领导、专业前辈

大家好!

我叫xx，XX年6月即将毕业于电子科技大学计算机软件编程与开发专业。

得知贵公司正在招聘一名自动化专业的电气工程师，我就赶来应聘了，虽然我深知自己所学的专业知识与专业内容与招聘要求相去甚远，但我还是满心希望地参与竞聘，理由有三

一、熟悉公司电气设计的职责范围及设计各阶段任务;电气专业与其他专业的分工;电气专业设计各阶段工作程序等等;能够协同主题专业参加现场勘察。选站、选址、选线及收集有关本专业的各种基础资料(包括供电电源、电压等级、功率因数要求、外部线路走向及当地气象条件等);能够论证供电方案，根据工程项目的用电负荷，进行负荷等级划分及用电负荷估算，确定工程项目电气设计的原则，选择变配电所的配置;能够完整的完成项目初步设计和施工图设计;熟悉各专业接口分工问题，确保分工明确。在设计审核方面，有我师傅和其他工程师负责，确保设计无误。

二、熟悉单位电气设备的运行方式及检修工艺是我的一个明显优势，我从1996年到单位，从刚开始设备的安装、调试及运行，至今一直都工作在一线，能够熟练地从事电气设备的日常维护及预防性试验等，特别是公司从二期工程以来，采用了许多新型的电气设备及全自动微机控制，电气设备采用综合自动化系统，我对电气设备综合自动化系统及保护等方面都比较熟悉，同时也具备了一定的网络知识与能力，经过努力和加强学习我完全可以胜任。

三、在公司两年左右的时间里，我参加了很多工程项目。其中包括在刚来的时候，抚顺项目部的一、二、三厂及洗化厂的污泥脱水工程、高升轻烃项目等设计都是由我师傅设计，我负责施工前设计交底及竣工图。今年的主要项目有大庆聚南八放水站沉降罐气浮改造工程及大庆南ⅱ沉降罐加气浮技术处理含油污水现场试验工程，虽然电气方面的内容工作量不是很大，对撬块内的用电设备配电，但我依然能够细心完成;华锦集团废水处理及回用工程，四台500方气浮及加药系统配电，系统防雷接地等;kbm油田采出水回用蒸汽发生器源水处理中试试验项目，集装箱内用电设备配电，照明、接地等;新疆油田风城油田重32井区1号特稠油联合站污水处理系统，包括撬块配电及过滤管管线电伴热;陆梁作业区水厂水处理设备优化改造工程，撬块内配电。

四、在目前的企业实践中，专业对口招聘虽是常规，但专业人才的成长和杰出好些都来自专业外的精英。大学教育的重点是在灌输专业基础的同时，注重能力的培养。我认为大学教育的目标有两个一是专业基础，也就是传道、授业、解惑专业理论知识，这是教育的主流，目的是理论灌输和专业素养浸染以提升专业能力;二是教育学生如何利用专业工具(包括文献、著作等)快捷、方便地为现实专业服务以提升应用能力。而好多历史故事甚至当下现实告诉我们，应用能力的快速提高才是职场竞争中获胜的重要法宝。

五、我认为，刚出校的大学生在社会实践工作中，不管是专业对口的还是专业不对口的，都需要重新再学习，几乎都站在同一起跑线上(只不过专业对口者有事半功倍的优势而已)，而这种学习的效果以及在工作中表现出来的绩效可以说千差万别，甚至与专业本身相去甚远的现象都会发生。所以，我想自己的优势是学习能力强，悟性较高，学习速度快，能够在较短时间内掌握电气工程师所要求的一些基础知识，同时可以结合自身的专长，把一些电气开发程序等固化成软件，从而为公司自动化专业工作创造更好的条件和平台。

六、我认为，事情绩效的体现主要取决于做事者的意识思维，因为意识决定思维，思维影响行为，行为产生结果，结果体现绩效。在实践工作中，意识才是最重要的。如果一个人，哪怕是专业能力极强的人，没有大局意识，没有全局意识，没有协同意识，没有事必做于细的系统性意识，只是埋头苦干，带给企业的可能是伤害而不是利好。而意识的培养，与是否是专业出身，关系不是最大，与个人的性格、习惯和修为关系最大。

爱岗敬业，我会把工作当成一种享受，把工作当成一种使命，使我们的企业蒸蒸日上，我会一如既往地努力学习、勤奋工作，不断地增长知识，提高能力，为企业的发展尽自己的一份力量。

基于这些，所以，我希望满怀地来参与竞聘，讲述了上面这些。不对的地方，恳请指正。谢谢!

【拓展】竞聘的重要性

内部竞聘是企业人力资本招聘管理的内在标杆。

赛马重于相马。

企业所需的人才不外乎两个来源外求与内升。外求能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力;但也带来了高成本、不利于调动企业内部人员的积极性及维持人员稳定性等弱点。当企业发展相对成熟之后，人力资源管理就会由外求为主发展到以内升为主。

美国微软公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才发展、最留得住人才的公司之一。微软认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人才生活在何处，公司都要将他们网罗至旗下。微软主要由公司内部员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时，微软有将近40%的员工是通过这个途径进入公司的。

篇13：专业技术岗位竞聘述职报告

高校专业技术岗位分级聘用工作是职称改革的一项全新工作, 也是推进高校人事制度改革的重要举措, 对专业技术职务评审工作起着良好的承接作用。这项工作涉及面广, 政策性强, 关系到广大专业技术人员的切身利益, 因此整个工作过程中应始终遵循“公平竞争, 公开评聘, 坚持标准, 注重实际, ”的原则。因没有前期经验可借鉴, 各高校只能按本校实际情况完成首次专业技术岗位分级聘用工作, 经历了一个聘期的运行后, 一些矛盾和问题就突显出来:

1 岗位指数紧缺

专业技术岗位分级聘任共分为正高级、副高级、中级、初级四档十三个级别, 其中正高级占20%, 副高级、中级各占35%, 初级占10%。岗位总数的核定以学校的编制总数为准。许多高校的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制, 所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要, 学校的发展需要大批引进高水平人才及自我培养人才作为保障, 而受到整体岗位指数的影响, 很多优秀的年轻人无法正常晋升到高一层次的职称, 只能等到高级别职称有退休人员空出岗位后才能替补评审及聘任。同时由于高校专业技术人员学历层次普遍较高, 博士中级初聘不占岗位指数, 10%的初级岗位也处于闲置状态, 造成了极大的中初级岗位浪费, 同时也影响了年轻人的工作积极性。

要解决此问题需相关行政部门给高校按实际情况增加编制总数, 以增大岗位基数, 从而增高级别岗位指数。如增加编制方案有困难不能执行的情况下, 应采取对高校进行岗位总数控制的方式, 各级别比例按实际情况进行调整, 从而避免岗位闲置的情况出现, 还能够调动广大专业技术人员的积极性。

2 聘任条件的引导作用

专业技术职务聘任工作事关专业技术人员的切身利益, 因此专业技术岗位聘任工作的引导作用是显而易见的。很多高校的现行专业技术职务聘任条件的制定, 只是着眼于现有专业技术人员的科研成果有哪些, 根据水平高低划分出相应级别, 没有任何成果的也可以聘到相应层次的最低级别, 这样就不能完全发挥专业技术分级聘用工作的激励作用, 同时, 也不能起到任何引导作用。

要解决此问题, 首先学校要制定整体发展目标, 确定学校要达到的层次, 从而确认到达预期的层次需要什么样的高水平文章、项目、获奖及荣誉称号, 把这些科研成果需求融入到各级别岗位聘任条件中去, 尤其是正高级岗位, 这样才能充分发挥专业技术岗位分级聘用工作的引导作用, 避免专业技术人员在取得专业技术职务后出现“一劳永逸的思想”, 敦促专业技术人员继续在高水平领域做深入研究。同时, 避免了只要获得专业技术职务任职资格, 最次也能上该层次最低级别的现象出现。

3 聘任层次灵活性

许多高校现行的专业技术岗位分级聘用政策中, 由于受到上级主管部门的编制总数约束, 及政策缺乏灵活性限制, 各级别的专业技术人员只能维持在本层次, 无论取得什么样的成果, 都不能越级进入高档, 且在本级的年限至少是三年才能晋升到高一级别, 激励引导作用不能完全发挥出来。现在许多优秀的年轻专业技术人员入校是就是博士学历, 在博士学习阶段已经跟从导师在某专业方向有了相对深入的研究, 再经过两三年工作的团队研究, 产生的科研成果是应该能与部分正高级人员的成果相媲美的, 但受政策约束, 不能拿到高级别的工资, 而部分正高级专业技术人员, 虽然取得了专业技术职务任职资格, 但之后不再专心进行科研工作, 但仍然拿着高级别的工资, 达不到上岗条件也只是扣除少部分津贴, 如此就造成了岗位浪费及年轻人工作积极性受挫的情况。

要解决此问题, 应给予专业技术职务分级聘任工作充分的灵活性, 主管部门给予高校更多的自主权, 注重考核, 注重监督。给予高校的权利越多, 学校越不会乱用, 而是会充分利用政策的灵活性激发专业技术人员更好的成果产出。无论专业技术人员具有什么样的专业技术职务, 只要能达到学校正高级专业技术人员聘任成果要求, 即可受聘, 而达不到相应级别聘任要求的人员要逐级低聘, 这样会激励全体专业技术人员不断地进行高水平成果研究, 一旦有不思进取的状态, 就只能去拿低级别的工资, 人员的工作热情也会空前高涨。如基本工资受政策限制不能高聘, 可采取津贴高聘的方式进行。

4 期满考核与晋升

期满考核工作作为专业技术职务分级聘任的收尾之作, 应该是重中之重, 现行的许多高校分级聘任期满考核目标设定的太低或未设定考核条件, 一但初次聘任到某个层次后, 无论考核期内是否有成果发表, 都能保留在本等级, 而调整的只是新晋升人员, 形成了能进不能退的局面, 激励机制的作用无法显现。尤其是正高级专业技术人员, 作为学校专业技术队伍的顶层人员, 每个级别的考核条件制定都应该代表一定的水平。不能因为四级是本层次的最低级别而无任何考核要求, 干好干坏都一样。

要解决此问题, 可采取考核与晋升合二为一的方式, 即根据学校发展需求制定各级别专业技术岗位期满考核要求, 考核要求同时作为晋升要求。每个聘期结束后, 全体专业技术人员暂解聘原岗位, 重新申报近几年的科研成果, 能够达到原岗位考核条件的专业技术人员继续聘任, 不能达到考核条件的低聘, 新晋升人员达到考核条件的可升到高档次, 让专业技术职务聘任工作真正发挥其引导、激励作用。

摘要：高校专业技术岗位分级聘用工作旨在加强专业技术人员分类分层次管理, 完善人才遴选、聘用、评价、激励与保障机制, 对专业技术职务评审工作起着良好的承接作用。文章就专业技术岗位分级聘用工作实施以来存在的问题提出了看法, 并提出了完善方案。

关键词：高校,专业技术岗位,分级聘用,完善方案

参考文献

[1]郭睿, 纪望平.高校教师职称管理问题研究[J].惠州学院学报 (社会科学版) , 2009 (4) .

[2]吴凌尧, 郭小明.教师专业技术职务评聘的改革实践[J].中国高校师资研究, 2012 (3) .

[3]宋广文, 李建惠, 何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报, 2010 (5) .

篇14：专业技术岗位竞聘述职报告

关键词　高校　岗位设置　岗位“短缺”

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　高校岗位聘用后产生岗位“短缺”的原因

1.1　岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位

高校岗位设置初期，根据岗位设置文件精神，核准岗位数设置是按需设岗，因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的，而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当，由于岗位设置后职员职级细分比教师少，晋升机制也不健全，特别是上升到五级职员后，管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”，①加之依据我国现在的事业单位工资标准，管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资，因此双肩挑人员为了获得更高的工资，为了获得更为广阔的发展空间，基本上都选择走专业技术岗位，这样主要从事着管理工作的人员，却占着专业技术岗位，造成管理岗位出现一定的空缺，而专业技术岗位相对紧张，形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.2　岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中，本着既考虑教职工队伍的现实利益，也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则，在准确摸清家底的情况下，制定岗位申报条件时，预留一定数量的高等级岗位，用于今后事业发展的需要，同时也为教职工指明了今后努力的方向，但在中级和初级岗位上，特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因，主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致，由于今后引进人员均以博士为主体，中级专业技术岗位的矛盾将长期存在，而初级岗位将出现大量的岗位余量，产生岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.3　高校管理机构太多专业技术岗位压力大

高校的管理岗位设置偏多，主要由于高校管理机构太多，把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位，两三百个科级单位都是正常现象，这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行，因此在首次岗位设置中，自然就设置了过多的管理岗位数，在核准编制一定的情况下，管理岗位数越多，专业技术岗位数就越少，造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。②

2　解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策

2.1　尊重历史，逐渐减少双肩挑人员

高校中双肩挑人员非常普遍，他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献，但随着时代的发展，高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化，对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求，双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为：对于双肩挑人员不能一刀切地否定，而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力，可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是，根据岗位设置方案，高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作，放弃走管理岗位机会，把全部精力投入教学和科研中，而管理工作者不评职称，一心钻研政策法规，全身心投入管理工作，工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多，为维护稳定，并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策，做到内行领导内行等因素，暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位，这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作，争取晋升获得更大的利益，同时保留了高校高层干部的现状，减小了改革的阻力，逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展，达到增加专业技术岗位的目的，最终实现高等教育的可持续发展。

2.2　实事求是，妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾

高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系，初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变，但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾，主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题，也应该用发展的原则去解决。首先，通过在岗年限来调节，随着七、十级在岗人员在岗时间的增加，十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升，七级岗人员向六、五级岗位晋升，可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展；其次，通过人员的发展来调节，随着在岗人员继续进修和深造，中级岗人员可以向副高级岗晋升，副高级岗可以向正高级岗晋升，进而伴随着人员的发展，比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展；再次，通过合理设置晋升申报条件，竞聘上岗，使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向；最后通过加强制度建设，着力构建长效机制，将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道，必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾，解决专业技术岗位“短缺”的问题，也将进一步加快学校跨越式发展。

2.3　精简机构，学术问题规范化

高校管理岗位多，主要是管理机构过多，管理人员过多造成的，把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成，把原本学术的问题也行政化，建立名目繁多的行政机构，增加了相应的管理人员数。笔者认为：为了减少管理岗位的核准岗位数，首先需要精简机构，没有必要设立的机构不设立，可以合并的机构进行合并；其次，学术问题规范化，确立以学术权力为中心，行政权力为学术权力服务的体制，建立学术交流平台，撤销因学术问题而建立的行政机构；最后，通过建立完善的机构建立政策制度，随着时间的推移，专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转，高等教育事业也将健康快速地发展。

3　总结

岗位设置后出现的岗位“短缺”，是发展中的一种正常现象，坚持尊重历史，尊重现状，循序渐进的原则，通过建立健全岗位设置方案，必将会得到很好的解决，也将不断提升高校教师队伍的整体水平，为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。

注释

①　方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报，2011（1）.