员工流失情况

员工流失情况（精选9篇）

篇1：员工流失情况

关于公司近期员工大量辞职情况

分析报告

针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下：

一、存在的问题

1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来，没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累；

2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差；

3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现；

4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余

生活单调；

5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大；

6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能

得到有效疏导和解决；

7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德，现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。

二、问题分析

1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体

系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下；

2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效

灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差；

3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司

产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂管理人员剥削思想作怪，在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没

有为员工营造快乐工作、快乐生活的氛围和环境，员工业余生活单调而空洞，所有这些情况直接导致员工的生活和工作状态很差，以致员工对公司离心离德，这是导致员工流失率高的一个重要因素，下一步，随着新项目的上马和一些重点岗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大学生员工，他们对生活环境和生活条件的要求更高，如果不下决心、不下大力气改变当前这种状况，今后大学生员工的稳定更成问题。应该说，在当前企业“用工荒”愈发严重的情况下，再从员工的伙食中挣钱的做法，是相当不明智的，是得不偿失的，因为从伙食中挣得毕竟是小钱，而由于员工大量流失、岗位人员不足、人员更替频繁，这给公司带来的损失则是长期的、巨大的。

4、严峻的现实已经摆在面前，“用工荒”问题不解决，将会严重制约公司的发

展，现在绝大多数企业为了彻底解决“用工荒”的问题，稳定员工队伍，增加对员工的吸引力，除了大副度提高薪资待遇、对员工免费提供食宿外，还实行保低工资制，即只要是由于公司生产不足等原因，都保证员工每月收入不低于2500元（附“天津##服装服饰有限公司考察情况汇报”），效果也是显而易见的，这类的单位根本不存在“用工荒”的问题，相反，一出现岗位空缺，人人争相介绍人员进公司补缺，每名员工非常珍惜在公司的这份工作，在工作中非常用心和卖力，所以说，实实在在的把员工当作家人对待，给予员工合理的薪资待遇和舒适的生活条件，完全可以达到四两拨千斤 滴水化涌泉的效果，使员工忠诚于公司，用心卖力的工作，从而为公司换来实实在在的效益。

三、改进建议

1、教育培训是企业发展的动力之源，只有打造出一流的员工，才能打造出

一流的企业，根据公司实际情况，建立制订出一套切实可行的培训制度，为培训工作的开展提供制度保障。对中层以上干部，以参加专业培训机构和内训相结合的方式进行，着重加强个人品德、领导魄力和能力的教育培训，对员工以内训的方式展开安全生产、专业技能和心态教育培训。

企业通过培训，可以增强员工的业务技能和绩效水平，提升员工的综合素质，进而提高企业的管理水平、提升企业经济效益，通过培训，可以改善员工的工作态度和敬业精神，提高员工对企业的认同感和归属感，增强员工对企业的忠诚度，形成企业的凝聚力并积淀成积极的企业文化。借助企业文化潜移默化的影响和推动作用，实现企业的持续健康发展；

2、加强企业三大系统和机制建设，一是价值评价体系，这个体系核心是倡导一种现代化的经营和用人理念，反映出先进的企业文化，使每个人的能力和价值得到充分发挥，以绩效管理制度来体现；二是价值分配体系，就是对每一名岗位和人员做出正确岗位价值评估，设计一套合理的工资级别和福利待遇，以薪酬设计和管理制度来体现；三是价值实现体系，为每一名员工提供一个平台和职业生涯设计，让员工找到自己的位置、职责和努力的目标，工作有目标，有动力，鼓励每名员工体现出自身价值和对企业的价值。这个体系以明确岗位说明书的形式来确认。

三大机制一是牵引机制，也就是目标、使命、待遇、报酬等相关制度的制定和实施；二是约束机制，简单的讲就是胡箩卜加大棒政策，严格实施绩效管理考核制度；三是动力机制，以育人建立动力机制，引导员工有崇高的追求，从思想上解决要我干和我要干的问题，从而培养员工自动自发的动力；

3、建立公司和员工间的交流渠道，成立由总经理任组长，由常务副总、人资

总监、工会主席和员工代表（三名，由员工推选）组成的“员工投诉处理委员会”，设立人资部专线电话，随时接听员工的电话和短信投诉，倾听员工的呼声，对员工投诉和劳资纠纷及时进行处理，这样，就可以把问题消除在萌芽状态，保证了公司和员工间的融洽关系和员工队伍的稳定

4、食堂伙食问题（办公室负责研究改进方案）

5、加强制度建设和制度化管理，明确和强化职能部门的作用，严格落实绩效管理考核制度，彻底解决工作无目标、无标准，老实能干的累死、投机取巧的闲死、干多干少一个样，出工不出力等现象，规范全公司各部门一日工作流程和工作机制，用制度规范和监控每个人的工作，提高工作效率；

6、加强企业文化建设，丰富员工业余文化生活，满足员工精神上的需求，创办普通员工可以广泛参与编辑的厂报厂刊；建立建全员工休闲娱乐设施；不定期开展文体比赛和“争做优秀员工”“爱岗、敬业、奉献”等专题演讲比赛活动；增建宣传栏，把公司发展靓点、员工新面貌及时呈现和宣传。这样，通过公司的愿景和核心价值观来凝聚人心，通过企业文化的熏陶感染，员工队伍将会焕发出崭新的工作激情与活力，为公司的迅猛发展奠定坚实的基础。

2011-12-9

篇2：员工流失情况

根据小郝总指示，针对云顶酒店客房部服务员流失严重的情况，以及对云顶、威尼斯、碧涛阁等单位人员的走访聊天，对目前员工流失率较大的原因，进行了调查、了解，现将了解的情况汇总如下：

一、目前情况：

根据对云顶酒店自2010年1月25日开业以来的员工统计调查，云顶酒店员工定额为481名，截止9月底统计，员工在半年及其半年以上的员工数仅为119人，流失率达75%，目前，云顶（包括王府）、威尼斯及碧涛阁、后勤维修等部门，人员都有不同程度的短缺，人力资源部进行了不同程度努力，做了大量的工作，但仍没有从根本上解决人员短缺的矛盾。

二、目前员工反映的问题：

1、员工食堂饭菜质量问题。员工普遍反映职工食堂的饭菜质量差，口感

差，饭菜花样少，每天都是白菜、土豆。

2、员工住宿远。王府及云顶的员工因住宿在柳南，使得中午的休息时间

不能休息，造成员工工作疲惫。

3、只有罚款没有奖励。目前罚款的单子很多，使得员工承受能力减弱，干的好没有奖励，干的稍有不好，就罚款。

4、威尼斯、碧涛阁员工反映扣押二个月的工资，能不能不扣押工资，或

者仅扣押半个月的工资。

5、工资标准不统一。管理人员及工作人员工资标准不统一。建议应该统一工资标准，实行基本工资加绩效，在什么岗位就挣什么工资。有绩效后进行奖励，这样可以调动员工的积极性和进取性。

人力资源部

篇3：员工流失情况

避免客户对员工产生忠诚

企业要避免客户对员工产生个人忠诚, 尽量减少客户同单一员工的接触, 增加客户同企业的接触点。同时企业还应为客户提供别的企业不能提供的服务, 以增加客户流失的成本。

1.员工轮岗。当客户始终与同一个员工接触时, 客户会感觉到该员工是不可缺少的, 会对其产生依赖, 最后发展成个人忠诚。因此, 企业应尽量减少客户同单一员工接触, 实行员工轮岗。许多咨询公司, 如麦肯锡就采用了关键员工 (咨询师) 轮岗制, 公司每次会派不同的咨询师同客户接触和谈判, 从而保证客户对公司多个员工的接触, 并把新咨询师同客户的接触当做从不同视角发现问题的机会, 因此客户也不会对员工轮换导致的服务质量产生疑问。在这种咨询师轮岗的情况下, 如果一个咨询师离职, 客户还可以同公司的其他咨询师继续合作, 不会产生客户流失现象。

2.采用团队工作形式。消除客户对关键员工产生个人忠诚的另一个办法是采用团队工作方式, 因为团队也保证了客户同企业多个员工进行接触。在团队工作方式下, 为客户提供服务的是团队而不是个人, 由于团队的作用, 使单个员工离职对客户产生的影响被削弱, 从而降低了客户流失的可能性。例如, 中电电器集团采用团队销售模式, 该模式下每个客户有三个员工为其服务:客户信息专员、市场专员和出纳员。信息专员负责收集信息, 市场专员负责跟踪信息、公关、商务谈判等工作, 出纳员负责办事处的财务工作。采用这种团队模式可克服销售人员垄断客户信息、客户对销售人员忠诚的现象。

3.通过非正式渠道加强客户与各级员工的沟通。企业应创造机会让多个员工同客户非正式接触, 促进客户与企业的关系。当客户通过一些活动, 如推广会、旅游、讨论会等, 同企业多个员工建立非正式关系后, 他们相互交流思想和观点, 发现彼此的问题, 有利于客户对企业的了解。当有的员工离职时, 客户可迅速同其他员工交流, 从自己的非正式渠道中寻找离职员工的替代者。此外, 通过客户对企业各级员工的接触, 还有利于增加客户对企业的信任, 降低客户随员工离职而转向其它企业的意愿。

4.通过多个员工提供一站式服务。企业可以整合组织资源为客户提供一站式服务, 这种方式能够降低客户对关键员工个人的依赖性, 提高客户的转换成本, 建立客户对企业的忠诚。企业应拓展现有业务范围的宽度和深度, 以客户为导向, 为客户提供终极解决方案, 提升客户价值。该策略可使客户相信即使关键员工流失, 也会从企业获得令自己满意的一站式服务, 这种全程为客户服务的方法可使企业的客户很难受到其它企业的攻击, 降低了客户随员工流失而流失的风险。但这种方法必须保证企业所有员工具有高度的一致性。

建立稳定和可靠的企业形象

关键员工流失后, 企业会经常派一个替代员工继续为该客户提供服务, 但是客户对这位替代员工能否为自己提供满意的服务表示怀疑, 他们会担心替代员工没有原来的员工那样优秀。此时企业必须建立稳定、可靠的形象来消除客户的顾虑, 尤其是要强调所有员工的胜任力, 让客户感觉到每一个员工都是非常优秀的, 都能够为自己提供满意的服务。

1.向客户传达企业严格的招聘程序, 让客户感到每个员工都是经过严格选拔的。企业一旦建立起一种严格的选拔制度, 就应该对它进行宣传, 让客户知道每一个员工都是在许多候选人中挑选出来的, 提升客户对员工的品质感。例如, 宝洁、通用等知名企业通过严格招聘和选拔程序招聘员工, 竞选最佳雇主, 让客户感觉到企业的每一个员工都是优秀的, 即使服务于自己的员工离职, 企业也一定会找到一个足够优秀的人替代。

2.让客户知道每一个员工都是经过严格培训的。当新员工替代老员工时, 客户想知道该员工是否经过良好的培训?他们对行业、对企业、对产品了解多少?产品、流程、技术越是复杂, 客户越是希望了解对员工是否进行了严格的培训。对此企业应对所有员工进行严格的培训, 并把这种培训告知客户, 提升客户对员工胜任力的感知, 从而增加对企业的信任, 而不是单单对某一个员工的信任。这样, 即使关键员工离职, 客户也会相信企业有能力为他提供同等质量的服务。

3.宣传员工的成就。企业仅仅拥有几个超级明星是不够的, 必须让所有的员工都成为客户心中的明星。企业应通过向客户定期发送公司手册、内部报刊等方式, 告诉客户员工取得的各种成就。此外, 为了增加宣传的有效性, 企业还应鼓励员工通过非正式沟通渠道、参加各种公益活动、制作企业宣传短片来宣传员工们的特长, 这样有利于提升员工的整体形象。

4.关注细节。企业要关注员工与客户接触的每一个细节, 因为细节会导致客户产生联想。客户会从他们所看到的、听到的情况对企业作出推断。例如, 当患者走进医生的医疗室, 看到房间内的植物干枯, 会自觉不自觉地对医生的医术水平产生怀疑。客户会仔细观察员工的每一个细节, 从服装到员工卡, 从员工走路姿态到接听电话, 这些都向他们传递着重要的信息, 他们会根据这些细节传递的信息推断企业的产品或服务的质量。如果企业在细节上非常注意, 客户会通过这些细节对企业产生好印象, 提升企业的可靠性和一致性。

实行企业与客户信息共享

事实上, 客户免不了会形成对员工的忠诚, 企业与其花费很大的代价留住关键员工, 不如采取措施实行知识共享, 建立知识库, 留住员工所掌握的信息。只要把员工掌握的信息保留在企业内, 就算员工流失, 对企业的影响也不大, 因为这些信息很快可以传递给其他员工。为了获得关键员工的信息, 在企业内部必须建立客户信息库, 培养员工共享信息的能力。

1.建立客户信息库, 存储客户信息。必须确保有很好的信息共享基础, 建立信息库保证员工能够把客户信息存储到企业, 作为企业知识共享的基础。客户信息库包括客户的性别、年龄、职业、教育状况等背景资料, 以及客户的需求、偏好, 对产品或服务的希望等。

2.建立客户知识共享文化。企业建立了客户信息系统, 如果员工不愿向企业提供客户信息, 则企业很难建立完整的信息库, 因此企业必须建立客户信息共享的文化。企业应为员工创建一种开放的工作环境, 让他们可以自由交流沟通、分享信息;同时, 还可采取一些活动, 如员工经验交流会、客户走访等, 制定各种鼓励员工之间分享客户信息的政策, 建立客户信息共享的文化。在客户信息共享的文化里, 每个员工都很容易获得客户信息, 可以为客户提供个性化的服务, 从而减少了客户对某个员工的依赖。

3.激励员工信息共享。要想建立客户信息共享文化, 并使之长久保持下去, 必须采取激励措施, 把员工的信息共享行为纳入员工绩效考核体系, 并把这种行为与员工的薪酬体系相结合。同时企业的其它各项政策都要鼓励员工同企业分享客户信息, 使员工有动力参与到知识分享中来。

4.提升员工信息共享的能力。企业除了从文化和制度上保证员工愿意同企业共享客户信息外, 还要保证员工掌握同企业分享客户信息的技能。企业要对员工进行培训, 培训他们怎样使用信息技术同企业和其他员工进行交流, 培训他们同企业分享关于客户的哪些信息, 培训他们怎样从企业或其他员工那里获得有关客户的信息, 只有这样才能保证员工有效地同企业分享客户信息。

处理好关键员工的离职

篇4：员工流失情况

【关键词】员工流失  原因  对策

【中图分类号】G71                               【文献标识码】A      【文章编号】2095-3089（2015）05-0257-02

一、关于员工流失的分析

1.员工流失的含义  员工流失是一种合理的社会现象，员工与用人单位都有选择现实岗位、就职单位、地域的权力，这种变换是人类社会生活的一种必然现象。员工流失是一种必然现象，可是如果企业处理不当，将降低员工的工作积极性，促使人才流动加大，给企业带来很大的损失，成本增多，效益下降，人才流动将步入恶性循环的轨迹。

2.员工流失的特点

（1）群体依靠。以下这类人员群体容易产生群体依靠流失：企业的做法员工不满、不是学习这个专业的、特殊人才、对自己没有规划、不善于人际关系的处理。

（2）时间耐受。员工流失的时间一般是可以预测出来了，通常是春节前后、学历层次升级后、资格职称提高等。

（3）重视利益。员工流失主要原因是在意个人利益。追求物质和精神的需求，对环境和工作稳定有相关的需求。

二、员工流失对饭店业的影响

美国的马里奥特（Marriott）饭店集团曾在旗下的饭店进行调查，结果是如果员工流动率降低10%，那么顾客流失率就降低1-3%，营业额就增加5-15%;节约的费用就会超过利润总额。笔者认为高速的员工流动给饭店带来许多干扰：

1.成本的损失  饭店员工流失将给企业带来成本损失。饭店对员工进行招聘和培训的过程中都有成本的投入，由于员工的频繁跳槽，这些成本的投入就会流向其他企业中;员工离职后，饭店就需要重新进行招聘、培训，因此要支付一定招聘成本，这就是饭店经济损失。员工流失率越高，经营成本越多，经营利润自然下降。

2.员工流失影响服务质量，影响饭店的凝聚力  员工离开饭店会产生消极状态，心不在焉使其工作效率会下降。甚至会流露出对饭店的不满，更有甚者还会故意破坏，此时顾客对饭店的服务质量上就会提出疑问。

离职人员对在岗人员的情绪、观念、意识都会产生影响。我们称它为 “波及效应”。同时也会提示员工外面的发展机会很多。特别是优秀的员工离职后得到了更好的发展机遇或因向外流动而获得更好的福利待遇时，会刺激更大范围的员工流失，甚至引起“滚雪球”效应，从而影响到饭店凝聚力。

3.业务受损，商业机密泄露  “跳槽”在饭店业十分流行，饭店的特殊管理人才也是“抢手货”。尤其是在国际饭店集团工作的特殊管理人才更是“红的发紫”，猎头公司不断干扰，他们也利用跳槽的机会不断的升职加薪。饭店特殊管理人才的流失容易丧失饭店最强竞争力，高层管理人员跳槽会带走饭店的信息，如：客户资料、管理经验和特色菜式。老员工在平时的接待中会与客人相处很好，这些员工的辞职会带走大批的客户。饭店销售人员跳槽就会将饭店的客源带走，在同一地区就会成为原饭店的竞争对手，使商业机密受到严重侵害，很大程度上影响饭店的经济效益和市场份额。这些员工的离开都会给饭店带来不可估量的损失。

4.员工流失促使核心能力降低，饭店品牌受到影响  如果员工流动过快企业无法完成员工的职业规划，就将极大影响其核心能力的延展性。一个成功的饭店，硬件设施在豪华高档，也比不过拥有一批优秀稳定的员工团队。

每一位员工都是饭店的形象代言人，只有满意的员工才会带来满意的顾客，在日常的生活中他们谈论最多的往往是工作。员工的离职常常被认为是对饭店现状的不满，在饭店内部容易引起其他员工的猜测造成人心浮动，另外部分离职的员工还会就某些不满进行夸大宣传，对饭店的形象造成极坏的影响。而在饭店的外部，部分顾客都是对员工服务质量满意而经常光顾，员工一旦跳槽，顾客也会流失，对饭店的自身信誉带来负面影响，对于品牌形象会有很大的影响。

三、预防饭店业人才流失的对策

从饭店方面来看，优秀员工的频繁跳槽会给饭店本身带来更大的竞争压力，给饭店的经营及发展带来极大的负面影响，并且饭店流失的大部分员工都是技能娴熟，有管理能力的核心人才。所以，为了饭店有更好的行业发展空间，必须探讨如何能留住他们、吸引他们成为饭店业有力支柱。

1.树立人力资源管理的新观念  对于饭店业来说，合理的员工流动对于饭店业来说是有利的，但从另一个角度来说也导致了员工流动率的普遍提高，这也是员工流失的主要原因。如何能使员工合理的流动是人力资源管理的关键。

（1）学会授权  授权是对员工的尊重，适当的授权可以唤起员工的责任感。国内饭店，根据级别来确定权利的大小，一线的员工只需要做好本职工作，超出范围及时汇报，哪怕是简单的小事，这样不利于提高工作效率。而外资饭店对适当的授权非常重视，员工在适当的权力范围内可以高效、高质、灵活的处理了客人提出的问题，同时带来的是客人的信任与肯定。因此，授予员工一定权利和责任，会让员工感受到自我成就感的实现，让员工成为是饭店的主人。

（2）确立人本管理的新思想  学会如何尊重、帮助员工成长进步、贴心式管理别人是人本管理的核心。管理者要理解和关心员工，尊重和维护他们的劳动与权益，为员工创造良好的工作环境，增强员工的自信心，提高员工对饭店的满意度、忠诚度，员工自然不会离开。

2.营造员工的归属感和忠诚度  美国心理学家施恩（E.H.Schein）在20世纪60年代提出的“心理契约”。主要是指组织中的成员和管理者及其他人之间，时刻都存在着一种不确定的期望。一般包括两个部分，一是个人与组织目标和承诺的契合关系;二是企业只有尽力满足员工的需求，帮其制定个人发展规划，设定目标，员工才会相信企业能帮助他们达成期望。员工要不断提升服务意识和工作技能，让饭店离不开员工，就会达到其盈利目的。

如果员工的合法权益不受到损害，一样会缓解员工流失大的问题。我认为饭店首先尊重员工的劳动，保证员工在和谐的环境里工作。其次，强调饭店与员工的双赢原则，例如碰上客人闹事等相关问题，饭店绝对的尊重员工，不可随意伤害员工的合法权益，保证其尊重的需要。饭店要学会尊重和听取员工的意见，重视员工的利益，会增加饭店的收益。

3.加强薪酬福利和奖金待遇的管理

饭店人事主管部门要制定一套完备的薪资福利制度，合理的人事编制，制定岗位责任制，实行目标管理。将饭店的经营指标下达到部门责任人，实行差别薪资制，加强员工责任心，调动积极性，提高管理效率。另外，对特殊人才和重要管理人员可进行特殊补贴，最终目的达到留住人才。

饭店是个特殊的行业，为了使员工得到合理休息，需要完善休假和工作制度，员工最忙的时间往往是别人休息的时间，这一特殊性，提醒饭店管理者应该重视员工的休假制度。饭店在处于淡季的时段，可以增加员工的休息时间。譬如，奖励旅游，季度性周边游等等。使员工感受到饭店对其的重视，从而增强员工对饭店的感情，产生其归属感。

4.重视员工的职业发展

人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要途径，饭店必须重视员工的培训，人力资源可以增强员工个人素质，提高员工工作技能，为员工个人发张提供机会，从而有利于保持员工队伍的稳定性，减少离职率。

目前大多数企业认为职业发展是激励、留住员工的有效方法，饭店通过职业发展规划可以帮助员工正确认识自己，了解自身发展的方向并树立长远发展目标。对于饭店来说，通过不断地为员工制定个人发展计划，能够促进员工个人和饭店的共同发展，减低员工的流动率。

参考文献：

[1]李星.酒店员工高流动率原因分析及对策[J].科技风.2012

[2]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J].温州职业技术学院学报.2010

[3]苏峰.酒店基层服务人员流动现象浅析及应对策略初探[J].中小企业管理与科技.2011

[4]杨翔.浅谈我国酒店人力资源流动[J].商业经济.2011

篇5：员工流失情况

一、2013年新员工情况如下：

1、截止到2013年11月25日，生产基地2013总共招聘入职新员工93人，离职45人，在职48人（含15人曾经入职。）实际人员沉淀率为42%。另老员工离职9人。

2、根据统计新员工离职的情况中45人离职中，有44人因为不能适应工作环境导致离职，占主要离职的62%，另有不合格劝退2人；其他员工自身原因离职8人。各生产管理员做的疏导工作起到了一定的作用。

二、针对2013新员工招聘实际情况，结合生产基地做如下分析建议：

1、人员难以沉淀原因分析：

就目前生产基地具体情况而言，员工难以适应环境占流失主要原因。目前基地的工作环境与生活环境与一般的工业园区企业有一定差距。

1）老员工排挤。

我们现在最大一部分人员来源主要是员工介绍，员工介绍的一般为农民工，或者在家赋闲的人员，人员素质参差不齐，且容易形成小团体。特别是某些南县的老员工排外心里很严重，这也是新员工进入，难以适应的很大原因。

2）、宿舍环境不好

对于传统招聘措施而招来的外部人员，一般都曾在其他企业工作过，对工作环境和生活环境，会进行前后对比。这是我们招人的短板之处。

目前公司员工宿舍采用的租住民房，都是修了又修很老旧的房子，经常漏风漏雨安全性能不好，最重要的是场地有限，空间拥挤，部分房子光线也不太好。这就使得经常出现运营部从人才市场招了一批人过来，每次一到安排宿舍的时候人就都跑了。

3）、工作环境不好：我们公司的工作环境是属于粉尘有刺鼻气味的作业环境，部分对玻纤过敏的人员也不能适应。而且随着时间的推进，曾经是主力人员的60后、70后人员都在逐渐老去，整个员工老龄化严重。而现在的80、90后的工作观，远远不同于老一辈们。他们喜欢轻松的工作，干净的工作环境，舒适的生活环境等等，导致入职的80、90后根本无法沉淀下来。

4）业余生活单调：工厂离繁华的街道较远，来这里的入职人员每天重复着车间、宿舍两点一线的生活，对于喜欢娱乐和比较年轻的员工来说非常单调。

除了以上是这些客观原因，当然很多管理方面的缺失也是造成员工流失的因素。

5）劳动强度大。生产基地手工作业岗位占大部分，这就制约着我们对把能做体力劳动作为第一招聘条件。

面对日益增大的员工需求，为了更好的完成2014年的招聘任务，满足生产需要，建议如下：

1、改善车间环境。目前正在进行流水线制作，希望通过机械化生产降低劳动成本，改善工作环境。另外公司产品也制约着环境，所以我们也要加强员工的劳动保护，例如风机等排风设备的投入等；

2、改善宿舍环境：建议公司加盖专门的现代化的宿舍楼，使员工拥有一个相对来说比较舒适的住宿环境。同时也便于管理，从而使整体的居住效果最佳。（目前生活区家属过多占用公司员工的资源，如热水等。而且小朋友越来越多严重影响他人休息）

3、改善生活环境：生产基地的水一直是员工抱怨的最多的。常常水里有泥沙，而且也没有经过专门的污水处理。水从捞刀河来的话，不就是永安工业园污染的水在抽过来给我们喝吗？自己做饭的人员可以从外面打水，而在食堂吃饭的人员就都是用的自来水。（工厂每年都增加很多结石病员工，虽不是在生产基地长得，但是常此做事的人会越来越少，请病假的人越来越多）。另外就是食堂，食堂每餐5元，现在物价上涨很快，食堂老板要赚钱，菜贩子要赚钱，员工又不想多掏钱，导致伙食的质量并不高。这也是我们需要改进的方面，要么提高食堂工钱，要么就提高员工的餐补。

4、加强对新员工的培训和交流。新员工入职要统一的进行培训，对公司的规章制度作一一说明。不要管理人员不说，老员工在私下里乱说，从而导致新员工不明就里的就走了。同时也要做好新员工的交流工作。每一个人到一个新的环境，对身边的所有都不熟悉，特别需要人去关心与沟通，管理人员应该管理每一个放到班上的新员工动态，及时解决他们的问题，避免他们因心理忐忑而留不下来。

5、增加员工的业余活动空间。因基地确实目前的条件限制，员工很少有能够业余活动的空间，我建议设立专门的员工活动室（之前的娱乐室，一到夏天就

给员工做休息用了）。另外综控部加大组织员工活动的力度，是员工工作之余能够娱乐娱乐，放松放松。

以上是关于13人员流失原因分析及几点建议，请批评指正。

篇6：酒店员工流失现状

员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务。

3.1 加强“流入”管理 所谓的“流入”管理，就是找与酒店匹配的员工。这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求，以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解，以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。

3.2 健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制 薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。

篇7：酒店员工流失

要确立以人本的管理思想，它要求企业把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。 这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对单位的满意度和忠诚度。当我们把“以人为本”融入管理时，就已将人力资源作为企业的最大资源和财富。怎样发挥人力资本的最大价值或发挥人的进取因素，让员工乐在其中。加之各种项目的培训，为员工创造出工作、学习、发展的机会，保障了员工的生活。

3。2 加大培训力度

酒店花费很多的精力和财力培训新员工，等他们成熟后却跳槽，酒店就成了免费的培训机构。这样长久以来，酒店高级管理者也不愿再花费金钱和精力去投资这样的员工，就算有培训也只是酒店内部的培训，缺乏专业指导和应有的活力。酒店管理者能够和员工签订一份合约，如果理解酒店的投资培训就必须与酒店签订一份3～5年的合约，以保证公司的利益，合约结束后能够采取每月不等的奖金，以激发员工的热情。

3。3 建立合理的薪酬体系

篇8：浅析酒店员工的流失

1 酒店员工流失原因

1.1 思想观念的问题

我国是一个文明古国, 有这五千多年的历史, 受传统思想观念的影响, 有些人对酒店职业的理解存在偏见, 从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作, 低人一等, 被人瞧不起, 做酒店缺乏荣誉感, 并且不稳定, 酒店服务人员受不到应有的尊重。所以一旦有机会, 他们就会想方设法地跳到其他行业中工作。

1.2 福利待遇的问题

人们在选择就业时其中一个很重要的因素就是工资待遇, 对于酒店业员工来说, 工资水平是相对较低的, 特别是一些基层员工, 他们做的是最辛苦的工作, 可拿到的薪酬却几乎是最低的。同时许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此, 一些员工在找到了能够提供更高报酬的企业后, 可能就会选择跳槽。

1.3 个人发展问题

在人们选择职业时报酬虽说是比较注重的一个因素, 但它并不是人们作出最终选择的惟一标准。因为有些人为了能够得到更多、更好的发展空间, 他们宁可放弃较高的报酬。相反, 如果员工自己认为在此酒店工作没有前途, 得不到晋升或培训, 那即便他们在这家酒店拿到比同行们更高的工资, 他们也会跳槽到那些能给自己提供广阔发展空间的酒店或企业中去。

1.4 年龄结构问题

为什么人们会认为酒店业是“吃青春饭”的工作呢?就是因为酒店业的从业人员的年龄结构普遍较低, 是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟, 对自身定位不是很明确, 当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动。另外, 年轻人的家庭责任感较差, 并且自身适应能力强, 对企业依附性差, 有更多的发展空间, 从而导致酒店业的员工流失率高。

2 员工流失对酒店的影响

适度的员工流动可以优化酒店内部的人员结构, 缓解酒店复杂的人际关系, 使酒店充满生机和活力。然而, 在通常情况下, 员工的流动对酒店的影响更多的是弊大于利。

2.1 给管理带来混乱

即将离开酒店的员工在离职的前一段时间都会有一定的心理波动, 工作不认真, 浮躁, 这已经成为一种现象, 从而导致其工作任务不能按时完成, 质量没有保证, 日常计划被打乱, 只有岗位不见其人的现象经常发生, 所以会给酒店的管理带来一定的混乱。

2.2 增加经营成本

人才流失会造成酒店经营成本增加。酒店招聘、培训人才, 都要进行人才资本的投资, 这些投资会随着员工的流失而流出酒店, 进而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动, 在原有人才流失后, 需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位, 这样招聘和培训新的员工又要投入一定的经济成本。

2.3 损害酒店形象

酒店内的任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人, 工作往往是人们谈论的主要话题之一, 酒店员工流失说明员工对酒店工作不满意, 酒店的管理水平不高。员工在工作中的感受和遭遇, 通常都会他们扩大化的表述出来, 这样一传十, 十传百, 进而会对酒店打造良好的形象造成影响。

2.4 影响产品质量

酒店是服务性行业, 产品的生产者主要是员工, 员工在离职前的一段时间, 由于心态的问题, 服务水平大打折扣, 造成酒店产品质量的下降。另外, 酒店员工, 特别是经过酒店培训的专业人员, 他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识, 这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店, 而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求, 必然会引起酒店产品质量的下降。

2.5 降低员工士气

员工流失会对饭店内的其他员工产生一定的影响, 员工流动向在职的其他员工暗示了还有其他选择的机会, 特别是在职员工看到流动后的员工得到了更好的发展时, 他们会更加不安定, 会引起思想上很大的波动, 降低工作的积极性。

3 控制员工流失

3.1 招聘适合的员工

留住人才要从招聘开始, 酒店进行员工招聘时一定要仔细认真, 慎重选择, 要把真正想为饭店的发展做出贡献的人员吸收进来, 保证所招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”, 这样企业后续的留才策略才能对其行之有效, 对那些想以酒店为跳板, 参加完酒店的培训, 掌握了一定的技术技能和服务意识后, 时刻准备跳槽的人员坚决不予录用, 因为无论有多少留才妙招都只能是“对牛弹琴”, 毫无价值。

3.2 制定合理的薪酬体系

员工薪酬直接影响着他们的生活水平, 也是员工工作的直接动力, 也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以酒店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度, 并且有意识的向优秀员工倾斜, 根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应的薪酬, 从而让优秀员工的价值得到体现。

3.3 塑造良好的企业文化

企业文化是一种管理理念, 是企业的核心竞争力之一。良好的企业文化可以使企业具有凝聚力, 不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。所以, 员工在进入酒店上岗之前, 都要经过培训, 使员工对酒店的企业文化有高度的认同感, 从而形成团结协作、上下一心搞好工作的良好局面。

3.4 注重人文关怀

现在酒店的管理理念人们普遍认同, “只有满意的员工, 才有满意的客人”。也就是酒店在经营管理中倡导的“员工第一”人本思想。从本质上讲, 员工工作的意图并不完全是物质的, 还有工作的精神需求, 比如酒店的认可、工作的快乐氛围、他人的尊重等, 因此, 注重人文关怀, 不是一句空话, 而是酒店长期研究的一个重大课题, 是关系到酒店生死存亡的问题。

做为酒店的管理人员应该认识到员工追求的不仅仅是一份工作, 而是一份有发展前途的职业和事业。只有从员工的角度去思考问题, 创造和建立良好的企业文化氛围, 才能真正的降低酒店员工的流失, 真正的留住人才。

摘要：员工是酒店赖以生存的根本, 酒店的管理活动都要以调动员工积极性为基本的出发点, 虽说员工流动属于正常现象, 但人员流失现象过于严重必将给酒店带来许多负面影响。所以正确认识酒店员工流失的原因, 及对酒店的影响对酒店的发展来说至关重要。

关键词：酒店管理,员工流失

参考文献

[1]　论饭店人才流失的原因及对策[EB/01].http://news.v e r y e a s t.c n/n e w s/I n d u s t r y/2007～9/28/0792809574453082.htm, 2007, 9, 28.

[2]　金慧.饭店管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[3]　蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

篇9：员工流失≠知识流失

中国繁荣的经济加上短缺的人才，意味着那些具备热门职位所需技能的人会不停地调换他们的工作，这对于人力资源部门来说是个相当头疼的问题——总是有培训好的员工不断离职。今天的年轻一代，不同于他们的父辈，

他们不会把自己和公司紧紧绑在一起，而且他们总是在寻找下一个工作机会。

因此，在中国很多公司正在非常积极地努力保留他们的人才，而成效却各不相同。事实上，对于这种高离职的状态，许多外国和本土的公司才刚刚觉悟并着手解决，有时候甚至人力资源部门的员工就属于最爱跳槽的那群人。很少有公司能完全保留住他们的核心员工。因此如果公司能辨别出哪些员工掌握着重要知识，留住他们或者至少在他们决定离开之前能将他们的知识传授给公司的其他员工，那么相比于那些还没有觉悟的组织，公司就从中获得了竞争优势。

为了获得这种竞争优势，公司需要保证他们不仅积极地思考了有关即将离开的员工问题,也考虑了相关知识的流失问题。知识中最具有价值的部分通常是员工在工作中学会的解决问题的能力。这些知识往往不会以书面形式出现在培训手册中，也不会在正式的知识保留体系中体现出来，甚至常常以错误的形式出现。

识别谁知道什么

为了保留这些信息，公司必须识别出重要知识持有者和哪些人被同事们认为有影响力、有技能，并且能够帮助他们提高生产率的专业知识的员工。总的来说，有四种雇员的突然离开会给公司带来预料不到的困难：

重要知识持有者，他们拥有公司绝大部分工作所依赖的专业知识和信息。

这些员工可能有专门的技巧或流程知识，也可能有重要的供应商或顾客关系。重要知识持有者不一定是个人，也可能是小组或团队。并不是所有的重要知识持有者创造的价值都是相等的。大约有10%的关键知识持有者的离开将会使公司的业务遭受严重的影响。公司需要创造流程以便至少获取这些人员的部分知识。尤其是在中国，公司需要创造非常严格的规则和合同，以减少特定知识流向竞争对手的风险。

问题解决者，他们能帮助其他员工解决障碍或者提供有力的支持和想法。他们之所以有价值是因为他们会帮助其他员工排除困难从而使工作得以继续进行。通常他们对于如何“运作系统”以完成任务或取得商业目标尤其擅长。

导师，同时是拥有指导能力，政治头脑和沟通技巧的人。正由于他们对其他员工具有影响力，所以他们应该作为优秀的个人被纳入人员变更计划中。

中间人，他们可以把本来没有关系的两个人联系起来。他们可能仅仅是出色的网络工作者或者在两个相关但是通常不合作的部门之间建立起有效的联系（例如：销售部和工程部）。中间人也可能是那些理解文化的灵敏性和工作前提的人。

这些员工分布在公司的各个角落——不仅仅出现在高层，高技能职位可能在那些被认为是表现很好或很具有潜力的员工中。领先的公司已经创造出相关的机制，来分析雇员所掌握的知识和技能的类型。

这些企业是如何实现这一目标的呢？管理者总是把给他们留下良好印象的雇员当作是重要知识的拥有者，但通过调查却发现，员工们通常会指出一群完全不同的人。这些人是他们日常工作所依赖的对象。因此管理者如果将“自上而下”的分析——这是管理者的视野，与这样的调查结果结合起来，就会发现“自下而上”的观点。调查可以帮助标记出几项重要的因素和关系：

谁知道什么

谁有权做决定

谁是被认为可以信赖的

谁是有效的

通过网络调查，结果被证明是非常有效和有启发意义的。公司可以询问员工他们在需要不同的知识和支持时会去找哪些人，寻找的频率如何，然后让他们评价这种互动的价值。透过结果，公司可以更好地理解知识流动和知识的主要来源渠道。

留下那些掌握知识的人

重要知识拥有者的分析可以成为有效的人力资源战略中一个关键因素，例如：知识转移项目。其他需要注意的步骤包括以下几项：

对于哪些地方的知识需要保留，而哪些地方的知识可以忽略，以及哪些地方需要减少知识的流失，分出不同的优先级。

通过记录、培训、指导、跟踪或再设计过程来确定和实施切实的方法以保留知识或减少其流失。

管理和评价知识保留和培训计划，确保不断地更新必须的信息和流程。

根据重要知识的流失来发展和管理招聘及保留战略，职业生涯和职位设计，以及培训和发展计划。

当人力资源部门的角色变得更具战略意义，他们必须预期到内部和外部的压力，并且他们还要主动地为那些由突发事件引起的知识流失问题做准备,尤其是在中国。将这种分析与人力资源生命周期结合起来可以帮助解决这些问题。通过利用重要知识持有者、问题解决者、导师和中间人，公司可以更成功地策划和掌控变化，并且更好管理和发展人才。

中国的公司应该继续发展人力资源政策以减少人员的流动率,

不可避免的人员流失将使直接的有关如何保留员工与公司相关知识的计划变得不可或缺。

（本文作者系波士顿咨询公司旧金山办公室的资深合伙人兼董事总经理，是波士顿咨询公司北京办公室的资深合伙人兼董事总经理。）