本级工会工资集体协商调研

本级工会工资集体协商调研（精选9篇）

篇1：本级工会工资集体协商调研

正定县总工会民管合同部关于

开展企业职工工资集体协商工作的思考

根据县工会关于对全县基层工会工作情况调研的要求，县工会民官合同部于上周在王主席的带领下对本县曲阳桥乡和北早现乡的工会工作情况进行了全面调查摸底，通过走访企业职工、深入村街等形式，掌握了比较全面的资料，结合我们日常工作所掌握的情况，现将调研情况报告如下：

一、我县企业开展职工工资集体协商的基本情况 我们正定县辖9个乡镇、1个城区街道办事处，共有党政机关、企事业单位907家，覆盖职工72174人，其中国有、集体及其控股企业102家，各类私营民营企业528家，机关事业单位230个。今年以来，我县有650家企业参加了要约行动，覆盖面100%，其中514家是工会提出要约，136家为行政方提出要约，487家企业签订了工资专项合同。其中国有集体及其控股企业除停产半停产亏损外，全部签订了工资专项合同，私营企业中有385家签订了工资专项合同。从总的情况看，县城内企业要好于乡镇企业，主要表现在小型民营企业上，这些企业主要集中在村街，数量多、分布广、规模小、职工流动性大，其合法权益特别是工资收入难以保障，如：职工工资不能及时兑现，不能随着企业效益的增长而增长等等，而且这些企业的经营有很多的随意性，更加增加了管理的难度。08年，随着《河北省企业职工工资集体协商条例》在今年1月1日的颁布实施，根据这些情况，我县尝试在乡镇开展区域性工资集体合同的推行，如在新城铺镇、北早现的行业区域性工资合同签订等。总之，通过平等协商、签订企业工资集体合同制度，职工工资收入全部都高于我省最低工资标准，使职工收入合理增加，劳动关系稳定和谐，较好地维护了职工的合法权益，实现了企业效益与职工利益的“双赢”，为维护职工合法权益、促进企业发展和稳定，起到了重要作用。

二、具体做法和经验

1、深入扩展工资集体协商机制，让更多职工群众享受实惠 由于我县绝大部分企业规模较小，技术含量低，缺乏主导产品，而且绝大部分生产过程在很大程度上仍然是依靠低素质简单劳动来维持的，低素质、简单劳动带来的首要问题是职工收入普遍偏低。而且是随着企业改制，民营和私营企业在县域经济成份中，已占主导地位，企业以降本增效为目的，想法设法压低克扣、拖欠职工工资成为新的矛盾，并且日益突出，企业工资增长不快，职工共享改革发展成果不够。一方面挫伤了职工的生产积极性，另一方面也阻碍了企业的健康发展。针对上述问题，2008年，我们正定县总工会把工资集体协商工作切入点放在服务正定社会经济发展大局和维护最广大职工最核心的权益上，在乡镇企业全面开展区域行业性工资集体协商工资，并且把这项工作写入了年初的目标责任状，作为考核乡镇工会工作的一项重要内容，取得了很好的效果。例如我县北早现乡板材家具加工业比较集中，而且规模普遍较小，在今年的要约行动中，我们把签订家具加工业的行业性合同作为重点来抓，规范了小型企业工资集体协商工作的运转，企业职工工资平均比去年提高21%，企业老板和职工都比较满意，真正实现了“共建共享”，促进了企业的和谐发展。

2、开展工资集体协商要约行动，建立和完善适应社会主义市场经济要求的职工参与企业工资决定机制

为了贯彻落实党的十七大和《河北身企业职工工资集体协商条例》，建立完善与社会主义市场经济体制相适应的企业工资分配制度，规范企业工资分配秩序完善企业职工工资正常增长机制，根据省市工会有关文件要求，今年3月20日，我县举行了工资集体协商要约行动启动仪式，并经县协调劳动关系三方共同研究制定印发了实施意见，对开展要约行动的范围、形式、程序作了明确规定。为确保这项工作的实效，我们采取了以下措施：一是健全组织。县委专门成立了由主管副书记吕素维任组长，县委常委、副县长周雪军、县政协副主席、县总工会主席李吉成任副组长，由县总工会、人事劳动社会保障局、企业家协会、纪检、组织、宣传和财政、税务、工商等相关部门副职为成员的工作领导小组，为工作开展奠定好领导基础。二是搞好发动。在3月20日的全县工资集体协商要约行动启动会上，对全县各乡镇、系统、规模以上企业开展工资集体协商工作做出了详尽的安排部署，为工作的进一步开展打下了坚实的基础。市总工会党组书记、常务副主席刘东才同志出席了会议，并对我县的工资集体协商工作给予了充分肯定和高度评价；县委吕书记到会并发表了重要讲话，并提出了具体要求。三是召开全县百人以上私营企业工会主席工作会议，学习了《河北省企业职工工资集体协商条例》、《工会法》和《劳动合同法》,并对各单位工资集体协商工作进行了培训，使与会单位提高了对工资集体协商工作的认识，增强了开展工资集体协商工作的主动性、自觉性。四是摸清底数。召开全县知名企业老板经理座谈会，会上征求大家对工资集体协商工作的意见和建议，解答各位老总提出的问题，澄清了大家的模糊认识，统一了思想，为工作开展奠定了基础。五是源头参与，充分发挥协商指导员作用。根据市总要求，我县总工会今年聘请专兼职工资协商指导员16名，并聘请专人对指导员做好有关工资集体协商的方法、策略和谈判技巧等业务性较强的工作，进行了培训。使这些在劳资工作中有丰富实践经验人员的专业水平有了进一步提高。今年我们不把工资协商单纯放在“工资”上，而延伸为通过协商促进员工观念的转变上，从而调动员工的积极性，通过协商增强了员工的责任感和危机感，使员工认识到只有提高企业效益，自己的经济收入才能得到增长，促进了员工努力钻研业务知识，使工资集体协商实现了劳资双赢，为这项工作的良性发展奠定了基础。在2007年底，我们就积极筹备工作，于2008年1月8日率先在河北金源化工股份有限公司签订了全省第一份工资集体协商协议，也是河北省首家委托企业以外专业人士作为职工方协商代表参加工资集体协商的企业，这项工作得到了市总的大力支持，中央电视台、《工人日报》、《全国总工会网站》、《河北工人报》、《石家庄日报》、《石家庄电视台》、《燕赵晚报》等新闻媒体都在黄金时段和报纸十分显著的位置，播放和刊登了该公司开展工资集体协商的报道，为我县2008年指导员参与工资协商工作开了一个好头，这次协商增幅定当时省工资指导上线即20%，通过工资协商，是企业和职工增进了交流与理解，形成了企业发展合力，实现了共建共享，今年企业经济效益比去年大幅增长，职工实际月平均收入增加270元，比原计划提高125.43元，实际增幅为29%。

3、规范运作，发挥作用，建立起企业内部分配正常增长与制约机制

职工从实现收入最大化的目的出发，希望增加工资收入，提高自己的生活水平；企业经营者则从利润最大化的角度考虑，希望限制工资增长，尽可能使人工成本最小。因此，工会与经营者在高工资与低成本之间进行讨价还价时，欲寻求一种平衡，达到一个双方都满意的结果，从目前已签订企业工资集体合同的企业看，民主选举产生的职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项能经常化进行平等协商。工资分配是职工经济权益的核心内容之一，通过规范运作，都能较好地发挥作用，从而形成了企业工资正常增长与制约机制，保障了劳动关系的协调和稳定，通过职代会审议企业工资集体协商工作，从而确保该项制度的落实和作用的发挥，最大限度的减少企业因工资拖欠等造成的任何争议和纠纷。

三、存在的问题

1、认识不足。虽然工资协商工作开展了几年了，并且我们省又依法律的形式出台了协商条例，但是一些企业经营者，尤其私营小型企业经营者认为，工厂是我的，如果工人成天闹着涨工资，我受得了吗？所以不情愿，而且有些乡镇工作人员认为，搞工资谈判会吓跑投资者，影响地方投资环境和经济发展，对协商不支持，还有是部分企业工会工作者害怕搞工资协商会得罪老板，谈得不理想还要得罪职工，出现怕协商或参与不力的局面。

2、工资集体协商“协商”简单。主要表现在协商不充分，根据有关规定，在签订工资集体协议前，要对协议内容进行充分的协商，通过协商，让职工对企业的生产经营和市场情况有更多的了解，让企业行政对职工的要求、愿望有比较好的了解，通过沟通，充分协商，谈出一个双方都比较认可的协议条款，为协议的顺利实施打下坚实的基础。而在实际工作中，部分企业只是写明了职工工资随企业效益的增长而增长，对于增长的幅度、奖金、补贴等都没有写清楚，协议内容单一，此外，企业主的法制意识好否，也成为协商能否到位的一个重要因素。法制意识好一点的企业主，认为企业做得到的，法律强制规定的事项，就同意与工会协商；意识差一点的企业主，就要求工会降低劳动标准来进行协商，以致企业工资集体协商制度的扩面和合同条款的质量受到一定的影响。

3、监督检查不足。在对企业工资集体合同履行情况进行监督检查方面，约有15%的企业还是一片空白，既没有成立监督检查组织，更谈不上认真进行监督检查。工资集体合同为签订而签订，走过场，合同内容、条款的落实存在一定问题，成为摆设。另外，在执法力度上还存在欠缺，力度不足，致使制度的推行和落实、作用的发挥尚不到位。

四、建议与对策

1、工会应加大宣传力度，提高企业和职工双方对工资集体协商工作重要性和必要性的认识。工会进一步作好有关工资集体协商的宣传工作，进一步提高全社会对工资集体协商的认识。充分利用自身的舆论宣传阵地开展具有一定规模、有声有色、切实有效的宣传，要借助社会宣传媒体大力宣传党和国家关于推行工资集体协商的文件和政策和法律法规，着力扩大工资集体协商在建立和谐稳定劳动关系、构建和谐社会等方面的积极作用；宣传有关工资集体协商的生动实践、典型案例和成功经验；深入宣传工资集体协商对调动职工积极性、促进企业发展的重要现实意义，使企业和职工双方面都能感受到工资集体协商，对于维护企业和职工双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，调动广大职工和企业经营管理者的积极性、创造性，促进企业生产发展和提高经济效益，实现经济和社会协调发展等方面的重要意义。

2、因企制宜，制定出有利于各个行业发展的工资集体协议文本。在实际操作中，我们应当根据行业的不同特点，依据国家的法律法规，以及本地区行业发展特征，把企业工工资标准、分配形式、调整幅度把职工资金、津贴、补贴办法；把职工加班加点、法定休假日、带薪年休假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期及参加社会活动的待遇、职工福利方面的待遇，及国家法律、法规规定的事项，作为我们集体协商、签订工资协议的主要内容。

3、进一步健全协调机制，切实发挥作用。除了进一步发挥劳动关系三方协调机制作用，更要切实发挥企业劳动争议调解组织的作用，使工资纠纷等各类争议解决在基层、解决在萌芽状态，最后要切实加大县劳动争议仲裁委员会的作用，加大对劳动争议的调处力度，通过正规的渠道和程序切实处理好各类劳动争议和纠纷，维护劳动关系的和谐稳定，促进经济社会的健康发展。

篇2：本级工会工资集体协商调研

法》行业工会工资集体协商有序推进

1月17日，南江县行业工会工资集体协商推进会在县总工会会议室召开，建筑、药品、服务、运输、印刷等行业工会主席参加会议。

会上，工资集体协商指导员组织大家认真学习了自2013年2月1日起施行的《四川省企业工资集体协商办法》，再次明确协商的必要性、规范化及工作流程。

总工会副主席袁光碧要求，搞好行业工会工资集体协商工作，力求“五步”见实效，一要仔细查。通过深入各企业调查走访，了解企业生产经营、员工构成，掌握职工工资现状、增长机制等情况，做到心中有数。二要深入议。根据企业及职工实际情况，制定出切合实际的工资集体协商草案，由企业及职工方深入讨论，反复修改，形成双方认可的合同。三要规范签。按照合同签订要求，选好企业、职工方协商代表，做到取信于民。四要逗硬办。合同签订后，不能束之高阁，要随时比对执行情况。五要营造“和”。通过工资共决、正常增长，让企业和职工在和谐中共进，达到工资集体协商的最终目的。

篇3：工资集体协商:工会的路径与方法

一、工会的通行方式

所谓集体谈判, 就是以工人集团, 即工会为一方, 以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。西方学者认为, 由于工会的作用, 完全竞争的劳动力市场模型让位于非完全竞争的劳动力市场模型。工资不再由劳动力市场上供求关系来决定, 而是由工会组织代表劳动者和资本家通过集体谈判的方式来决定。

集体谈判的具体过程极其复杂, 是一系列建议和反建议对峙的过程。典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期望值的工资要求, 而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。在以后的谈判中, 工会不断降低要求, 而雇主则提高承诺。实际上就是劳资双方就工资在法律制度设定的框架内进行讨价还价。

在我国, 讨价还价仍然是工资集体协商的通行方式。为了给工资集体协商提供依据, 我国借鉴了西方国家的工资指导线做法。每年各地政府发布的工资增长指导线包括基本增长线、最低增长线和最高增长线。在这样的制度框架内, 工资集体协商自然进入到讨价还价的境况中。工资集体协商是就高还是就低呢?由于劳资双方各自的出发点不同, 在这种讨价还价式的工资集体协商中, 企业有很多理由不涨工资, 或者少涨工资;而工会代表的工人方面也有很多理由证明, 应该涨工资, 而且应该涨得更多一点。以讨价还价方式达成的工资, 实际上是一种妥协工资。因此, 协商的结果更多取决于双方的谈判地位和谈判技巧, 却恰恰缺乏经济学意义。另外, 谈判也可能破裂。在西方国家, 由于集体谈判破裂而造成的企业停产是比较常见的现象, 造成的经济损失也是巨大的。2010年, 《经济学人》所公布的各国损失工作日排行中, 加拿大以损失220万个单人工作日而位列第一。

二、分享经济成果并不完全

工资集体协商是劳资双方的利益搏弈。所以不可能总是和风细雨, 你谦我让。在工资集体协商过程中, 劳资双方无论是以斗争的方式还是以合作的方式, 通过谈判所确定的工资并没有改变由市场决定的本质, 改变的只是劳资力量的对比关系。

我国靠政府来扭转目前的劳资失衡状况, 既要跨越西方国家劳资冲突斗争的原始阶段, 又要在国家可控的情况下进行劳资对话, 用协商而不是冲突的方式来解决劳资争端。因此, 我们在借鉴了西方用血腥斗争之后创建的文明成果——“集体谈判”时, 进行了许多中国式的改造。例如对不同状况的企业设定不同工资增长要求, 甚至在《工会参加工资集体协商的指导意见 (1998年) 》中提出“两低于”的原则。但是, 我国工会的行政依附性特征, 实际往往脱离制度设计者的初衷。而工人们自发的集体停工往往取得惊人的效果。所以, 在我国最低工资标准可以看作是一种政府主导的集体协商, 而工会不过是对劳动者工资议价权的缺失做了形式上的补偿。如在沈阳经营66家肯德基餐厅的百胜公司, 虽经工会数月努力, 不过是使员工得到了本应该得到的每月900元的最低工资, 年工资增加5%。那么百胜公司每年的利润增加多少呢?据估计至少在10%以上。看看《劳动法》的第五章就知道, 我们的最低工资不过是“生存工资”。主要根据本地区低收入职工收支状况、物价水平、职工赡养系数、平均工资、劳动力供求状况、劳动生产率、地区综合经济效益等因素确定, 另外, 还要考虑对外开放的国际竞争需要及企业的人工成本承受能力等。

种种事实说明, 劳资双方就劳动报酬的确定, 存在不同的甚至根本对立的利益取向。在“意识形态价值”日益为公众基本权利价值所取代的今天, 承认劳资双方利益矛盾的存在是实事求是的态度和科学的精神。坚决地消灭这种对立或冲突, 不是压制了企业的利润, 就是压制了工人的利益。在冲突中寻找和发现平衡, 这是社会主义市场经济赋予工会的重要历史使命。鉴于目前事实存在着的劳资关系, 如果沿用西方国家那种讨价还价方式的工资集体协商做法, 工人阶层不可能完全分享到我国经济发展成果。而讨价还价方法让劳资双方经常处于冲突的环境里。要避免冲突, 彰显合作, 最好的办法就是让劳资双方置于同样的语境中去进行工资集体协商。这就要抛弃西方工会普遍采用的讨价还价方法, 在科学的工资理论指导下进行工资集体协商。

三、标准工资率及确定方法

自从市场经济诞生那天起, 工资如何决定就是个很纠结的问题。以往的工资理论囿于对工资实践的抽象解释或描述, 都没能说明工资究竟应该怎样来决定才更加合乎以人为本的人道精神和经济均衡发展所要求的效率准则, 以至于给出能够在企业层面上进行操作的切合实际的规范性意见。所以各种工资理论无论对工资实践如何解释和描述, 仍然没能摆脱市场经济规律和资本主义社会法律制度所奉行的资本至上主义的束缚。资本至上主义所奉行的就是市场原则, 所谓市场原则, 就是建立在以资本所有权占据统治地位的经济规律及其法律制度基础上的行为规范。前者是市场经济的客观规律, 而后者则取决于历史社会对收入分配的治理思想和观念。所以, 在近两个多世纪的市场经济发展过程里, 各种分配理论的研究只注意到劳动力商品属性而没有观察到劳动力资本属性的基本特征。在现实的经济活动中个人收入分配调节和控制必然也就更加缺乏系统性和实质性的内容。

马克思在分析自由竞争的资本主义商品经济过程中科学地揭示了许多市场经济的基本规律, 其中包括工资决定理论。他说:“工资不是工人在他所生产的商品中占有的一份。工资是原有商品中由资本家用以购买一定量的生产劳动的一部分。”按照马克思的分析, 工人应该得到相应的增加值, 即“剩余价值”的一部分。这样, 劳动力即工人的个人收入就应该由两个主要的部分构成:劳动者通过市场竞争获得劳动力的价格属性收入;通过生产和再生产过程获得劳动力的资本属性收入。在最低工资保障线基础上由市场竞争给出的是劳动力价格属性收入即工资。随着生产过程的阶段性终结, 由劳动力提供的活的劳动与生产资料共同创造的价值中取得的是劳动力的资本性收入。劳动力以物的形式进入生产过程, 以人的本质参与增加值的分配。这就是马克思提出的在市场经济的生产过程中劳动者所应该得到的全部。

在企业生产经营过程中, 资本所有者投入的是资本, 工人投入的是劳动力。那么, 工人的投资性收入就应该以市场形成的工资基础上去分享企业利润的一部分的形式得到在商品中应该占有的一份。利息、股利都是一种经济制度的规定。那么工人以其超出资本购买的劳动量的那部分劳动量来分享企业利润也是可以由法律制度做出规定的。

如果按照这样的路径和方法, 不但充分显现市场竞争形式的效率, 而且弥补了这种竞争并不具有的内在的自我平衡性问题。更重要的是让劳资双方都知道工资增长的道理和方法, 周期性、成本、风险和收益等情况, 并根据这种情况做出各自的决策。

篇4：推进工资集体协商

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。

开展工资集体协商要受到很多基础条件的制约，其中最关键的就是劳动力的供求关系。

据人力资源和社会保障部估算，我国在“十二五”规划期间，每年城镇就业人口供给将达2500万，但实际能提供的就业岗位约为1200万个，这意味着每年有1300万人难以就业。

未来五年劳动力供过于求的局面难以根本改观，这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用，这种局面下即使工资集体协商开展得很充分、很深入，也很难使企业短时间内大幅度提高工人工资，更不可能出现企业人工成本增加导致难以为继的状态。

同时，工资集体协商的有效开展，还要解决企业工会干部依附于企业“不敢谈”的问题，这也需要通过对工会组织体制进行改革创新来解决，而这在短时间内也绝非易事。

另外，城市化进程、公共服务均等化推进速度以及社会保障的完善度等因素，也会对开展工资集体协商产生直接或间接的影响。

这样看来，短时间内我们对工人工资大幅度上涨很难持乐观态度。

篇5：企业工会工资集体协商调查问卷

1、您的年龄是：（）A.21-30 B.31-40 C.41-50 D.51-60

2、您的性别：（）A.男 B.女

3、您所在的企业类型：（）A.国有企业或国有控股企业 B.集体企业 C.股份制企业 D.民营企业 E.港澳台商投资企业 F.外商投资企业 G.中外合资企业 H.其他

4、您的工作岗位是：（）A.熟练工 B.初中高级技术工人 C.管理人员 D.工人技师、高级技师 E.营销人员

F.专业技术人员 G.后勤等辅助岗位人员

5、您在单位的就业身份是：（）A.本企业合同制职工 B.由派遣公司派遣的劳务工 C.农民工

6、您目前月工资水平是：（）A.1500元及以下 B.1501-2000元 C.2001-3000元 D.3001-4000元 E.4001-5000元 F.5000元以上 7.您对自己的工资收入水平：（）A.满意或较满意 B.比自己预期的低，但还能接受 C.低且不合理 D.不满意

8、您的工资年收入是否正常增长：（）A.每年增长 B.增长但不定期 C.近3年未增长 9.您觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是：（）A.利润增长时员工一定会得到工资增长 B.利润增长时员工可能会得到工资增长 C.利润增长时员工不会得到工资增长 D.不确定

9.您对企业薪酬制度公正性和公平性的感受是：

（）A.挺公正和公平的，能比较愉快接受 B.比较公正和公平，还可以接受 C.不够公正和公平，有些失落

D.完全不够公正和公平，心情非常糟糕 E.不确定 10.您认为本单位的薪酬结构中最不合理的部分是：（）A.基本工资 B.绩效工资 C.加班工资 D.涨幅工资 E.津贴 11.您认为改善工资水平的最有效途径是:（）A.自己与企业行政协商 B.工会代表职工定期与企业协商

C.找工会反映 D.其它（可列举）： 12.您单位是否开展过工资集体协商:（）A.最近每年开展 B.开展过但不是每年都开展 C.从没开展过 D.不知道(本题选C、D的，请跳至15题直接作答)

13、您认为工资集体协商对于维护自己合法权益是否有作用：（）

A.确实有作用 B.基本没作用 C.不好说 14.你认为实行工资集体协商制度有什么好处：（）A.可以让工人提高工作效率 B.可以让工人享受正常的工资福利 C.可以让老板留住工人 D.不清楚

15.您对企业开展工资集体协商的态度是：（）A.支持，通过工会理性表达工资利益诉求

B.支持，应该以工资集体协商制为契机，进一步推进中国社会对人性的回归和关爱

C.不行，我很怀疑这一套在中国能否行得通

D.不行，重要的是要建立职工医疗、社会保障制度，并且保证其实施 E.无所谓

16.您认为，目前一些地方工资集体协商流于形式的原因：（）A.企业有和所雇员工协商工资支付标准的权利，当企业需要你时，自然可以高工资，不需要时，怎样协商都没用，谁会高薪聘请不需要的人呢 B.没有专业信息和数据和企业谈判时 拿不出有说服力的博弈理由和依据 C.由于工会组织体制上的原因导致工会“不敢谈” D.其他：

17.您最关心的工资集体协商内容依次是(请按顺序列3项):（）A.工资总额 B.劳动定额计价工资 C.调整工资水平和调整比例 D.加班加点工资标准 E.奖金分配

F.补充保险、住房公积金、福利等其他与收入有关的内容 G.病、事假工资及孕、产、哺乳期工资等特殊工资标准 18.您对工会代表职工开展工资集体协商有哪些希望：（）A.要敢于代表职工与企业行政协商 B.协商过程中要多听取职工群众的意见 C.真协商，不能仅有形式

D.工会要加强对行政履行工资集体合同情况的监督

E.工会要真正从组织体制、运行机制、活动方式加大改革创新的力度 19.您是否了解自己的劳动定额是如何制定的：（）A.了解

B.知道自己的劳动定额，但不知道制定标准和制定依据 C.没有劳动定额

（本题选C的，不必回答20、21题）

20.正常情况下，您是否能在标准工时内完成自己的劳动定额（）

A.能 B.不能

21.您认为自己的劳动定额制定的是否合理（）A.合理 B.偏高 C.偏低 D.说不好

篇6：工会开展工资集体协商的通知

****年，是全面贯彻落实十八大精神的开局之年，也是市总工会推进工资集体协商三年行动计划的收官之年。为进一步推动企业建立工资集体协商制度，根据市总、区总工会的工作部署，****决定在园区范围内集中开展工资集体协商要约行动，深入推进中小企业及联合工会开展工资集体协商，现将有关事项通知如下：

一、任务完成1.探索行业协商的规律和经验，在园区工资集体协商工作中取得新突破。

联合工会开展工资集体协商、签订集体合同率达85%以上；

2.实现百人以上建会企业100%建立集体协商机制；

3.推进已建会的世界500强企业开展工资集体协商签订集体合同；

4.总结行业协商的规律和经验。

二、实施范围

1.尚未开展工资集体协商的企业；

2.百人以上企业;

3.工资协议到期需续签或重签的企业；

4.已签订工资协议无正当理由未履行或工资协议对工资调整没有明确规定的企业。

三、工资集体协商内容

1.企业工资分配制度、工资标准和分配形式；

2.职工工资水平及其调整幅度；

3.职工工资发放时间和支付办法；

4.职工奖金、津贴、补贴等分配办法；

5.企业（行业）的劳动定额、工价；

6.试用期及病事假等期间的工资待遇；

7.职工加班加点以及在法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、节育手术假、产假等国家规定的假期工作或参加社会活动的工资待遇；

8.工资专项集体合同的期限、变更和解除的程序、终止条件和违约责任；

9.双方认为需要协商与工资待遇有关的其他事项。

四、工作要求

1.各楼宇联合工会要把全面推进工资集体协商工作摆上重要议事日程。

2.各楼宇联合工会要通过召开动员大会、现场咨询、集中宣传、现场观摩等多种形式，为工作顺利开展制造舆论声势和氛围。

3.各楼宇联合工会要坚持集中与动态相结合，及时帮助解决各会员单位在开展工资集体协商活动中遇到的问题和困难。

****工会

篇7：企业工会工资集体协商工作总结

工业园区总工会下设机关工会1个，有会员25名。截止7月底莲花和新庄片区共有企业38户，共有职工1835人，其中百人以上企业5户，共有职工644人，工会会员632人；25人以上企业有7户，共有工会会员263人，已建工会委员会企业18户，有会员992人。现按要求将20xx年工资集体协商工作落实情况汇报如下:

一、开展情况

（一）高度重视，组织有力

在市、县总工会及相关部门的支持帮助下，按照县总工会工资集体协商工作总体部署，工业园区总工会把扎实推进工资集体协商工作作为当前工会工作的重点，突出维护职工合法权益职能，遵循“以园立片、以片树点、以点带面、以面促园”的工作思路在新庄莲花片区以华宁雅升食品有限公司、华宁康宏球团有限责任公司、云南蓝天重工有限公司、上海电气云南有限公司、中复连众（玉溪）复合材料有限公司、华宁长新新型建材有限公司等企业开展此项工作。为确保集体协商合同的认真履行，制定了工资集体协商工作方案和工资专项集体协商工作制度。在20xx-20xx年度应签订集体协商合同的企业成立集体协商合同监督检查领导小组。

（二）积极宣传，营造氛围

华宁县工业园区总工会充分发挥自身职能优势，在宣传发动上下功夫，采取多种形式、多种渠道抓好《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》《云南省企业工会工作条例》《云南省企业工资集体协商条例》等相关政策法规的宣传贯彻，通过多次进行走访摸底调查、发放问卷调查等方式使广大企业和职工对工资集体协商有了初步了解，集体协商的意识明显提高，为推进工资集体协商工作营造了浓厚的舆论氛围。

（三）形成共识，稳步推进

工业园区总工会在征求职工意见基础上，与企业方进行沟通协调，就企业的.劳动定额、工价和特殊工作情况下工资标准及支付、工资分配制度、分配形式和支付办法，年度工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配方法以及行业、企业的最低工资等相关事项进行了分析，为开展集体协商做了充分准备。应签订集体协商合同的企业按照工作部署，进一步提高思想认识，坚持以维护职工合法权益、共谋企业发展为基本出发点;以建立和谐稳定的劳资关系为基本准则;以实现企业效益和职工收入最大化为落脚点，落实工资集体协商各项工作措施。

二、存在的困难

（一）对协商的重要意义认识模糊，存在不愿谈的现象。企业工会干部、广大职工、经营者对工资集体协商的重要性和必要性认识不够。

（二）协商能力和水平有限，存在不会谈的现象。工会干部和职工代表自身素质不高，对协商的政策法规和业务知识不熟悉，对协商的方法和程序不了解，没有经过一定的培训。

（三）非公企业工会干部是企业的雇员，存在不敢谈的现象。

（四）劳动关系短期化,工人劳动所得的期望值偏高，工人队伍流动性较大。

三、下一步打算

（一）通过多种形式渠道，广泛宣传工资集体协商的重大意义，使企业工会干部、职工和经营者认识到协商对自己有直接的利益关系，是多方共赢的重要载体，从而自觉自愿地开展协商。

（二）进一步加强对工资集体协商的组织领导，健全机制，规范程序，不断增强协商的实效性。

篇8：本级工会工资集体协商调研

1 充分认识加大开展企业推进工资集体协商工作的意义

大力在企业推进工资集体协商工作, 是积极推进企业建立科学的工资决策机制、支付保障机制与正常增长机制, 使职工的劳动收入能随着企业经济的发展, 随着企业效益的增长而同步增长, 让职工共享企业改革发展的成果, 是企业认真贯彻党的十八大提出的“全心全意依靠工人阶级”方针的具体落实;大力在企业推进工资集体协商工作, 是贯彻《工资集体协商条例》的具体体现, 大力推进工资集体协商工作, 能减少因为职工工资分配问题而引发劳资纠纷和利益矛盾, 把劳动者的利益诉求纳入理性合法的轨道, 有利于促使劳资关系双方的理解沟通和真诚的合作, 有利于完善工资分配制度, 形成工资正常增长机制, 合理确定不同岗位职工的工资标准, 建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。我公司工会就是在这样的认识下, 在楚雄州总工会、云南省建材工会和禄丰县总工会的指导下, 结合企业实际认真的开展推进工资集体协商工作。

2 积极主动推进工资集体协商工作的开展

依照劳动法规推行工资集体协商工作。2007年下半年, 禄丰县总工会与公司工会沟通, 能否在奕标公司首推开展工资集体协商工作。公司工会依照《劳动法》、《劳动合同法》和公司《集体合同》, 学习了一些江浙企业开展工资集体协商的经验和范本, 结合企业实际草拟了公司《工资集体协商合同书》, 经过与行政领导沟通汇报及召开工会工作会议讨论研究, 同意在公司开展工资集体协商工作。于是, 工会将草拟的公司《工资集体协商合同书》在提交行政领导审核同意的基础上, 提交职工代表充分的讨论酝酿通过, 在坚持平等协商原则的基础上, 在2008年1月23日公司召开的职工代表大会上, 行政方与职工方代表签订了为期三年的《云南奕标水泥集团有限公司工资集体协商合同书》。2011年, 公司工会又根据云南省政府云政办发 (2011) 20号文件, 云南省总工会云工发 (2011) 3号文件, 结合新颁布的《劳动合同法》和及相关的工资政策进行修订, 经过双方代表审核同意按照程序, 于2011年10月9日续签了为期五年的《云南奕标水泥集团有限公司工资集体协商合同》。

2013年, 按照楚雄州总工会、云南省建材工会、禄丰县总工会关于进一步推进工资集体协商工作的文件要求, 公司工会认为进一步在公司推进工资集体协商工作, 有利于强化公司的规范管理, 有利于劳资双方职工工资分配矛盾的解决, 有利于对公司推行工资集体协商工作的规范性。公司因为有2008年以来就一直开展工资集体协商工作的基础和经验, 有禄丰县总工会的指导, 有公司领导和职工的支持, 公司工会决定要在开展推进工资集体协商工作中积极主动, 要有作为的开展进一步推进工资集体协商工作, 把企业管理和职工维权落在实处。于是, 公司工会及时与公司党政领导汇报上级要求及开展活动的方案, 得到行政领导同意支持, 接着召开相关推进工作会议, 在思想统一、同意开展的基础上, 草拟合同文本, 经反复组织会议修改讨论通过, 由工会负责组织的在公司开展签订2013年工作集体协商合同, 接着禄丰片区的4个企业开展推进工资集体协商合同签订工作。

公司工会把推进工资集体协商工作摆在重要议事日程, 组成3人工作小组, 工会主席负责主抓。工作小组按照禄丰县总工会对推进工资集体协商工作规范性的具体要求, 依照劳动法规和工资政策, 对照公司下达的2013年生产经营指标、工资总额指标计划, 结合当地年度工资政策, 进行修改完善了公司2013年工资集体合同条款, 严格按照程序、时间和内容提交行政方审核通过, 提交工会组织召开职代会团组长扩大会议讨论审核通过, 会议审核通过了职工方5名代表。2013年5月6日总公司行政方和职工方代表, 按照平等协商、有利于促进企业生产发展的原则, 签订了《云南奕标水泥集团有限公司2013年工资集体协商合同书》, 有效期两年。以此为基础, 集团公司工会推进工作小组积极主动与禄丰片区的4个企业行政领导协商同意, 由各企业基层工会结合企业实际, 拟定了企业的2013年工资集体合同。4个企业根据职工人数情况, 按照程序组织召开了职工会议审核通过, 经企业双方代表协商签订了奕标工贸公司、奕标电力开发公司、奕标富弛公司3个企业的《2013年工资集体协商合同书》, 有效期两年。另外, 奕标塑编公司的工资集体协商涵盖在总公司。在两个企业代表签订工资集体协商合同时, 集团工会派人列席签订会议。奕标集团公司在推进2013年工作集体协商工作中, 依照劳动法规, 尊重合同文本, 严格按照时间程序内容组织签订, 并报经劳动部门审核备案、公示。奕标集团公司和工会在2013年组织开展推进工资集体协商工作中, 坚持以点带面、先易后难的原则, 选择了生产经营比较正常、管理基础比较扎实、工会工作开展比较好的企业先行。确保了集团公司推进工资工作覆盖率83%, 在禄丰片区企业推进工作覆盖率100%。

3 促进企业和谐劳动关系建设

公司自2008年以来推行工资集体协商工作, 特别是2013年进一步推进工资集体协商工作, 经总结检查, 职工工资逐年有所组长。近年来, 公司生产发展遇到了很多困难, 如, 2010年9月, 淘汰了落后湿法窑生产线, 现在生产的水泥产品靠外购熟料生产, 项目还在推进中。但是形成了职工和企业保持了相互的忠诚, 形成了同舟共济促发展, 相互支持促和谐的生产经营氛围, 职工诚实劳动, 遵守国家法规和公司规章制度, 营造了企业生产经营发展的和谐, 进一步增强了企业和谐劳动关系的建设。由于公司推进工资集体协商工作, 以及工会的主动参与, 确保公司职工工资逐年有所增长:2012年职工工资在2011年的基础上增长10%, 职工人月均收入为1 800.73元。2013年职工月平均工资收入为2 197元, 比2012年同期1 830元上升20%。2014年职工月平均工资收入为2 369.3元, 比去年同期2 197元上升7.84%。确保公司职工工资的年度增幅确保了5~10%。

4 工会在推进工资集体协商中要主动作为

由于公司工会的工作积极主动, 公司于2008年1月就推行了工资集体协商工作, 2011年续签, 于2013年又按照要求推进规范性的工资集体协商工作。经总结检查, 认为在推进中工会要主动, 才能有为, 才能担当, 才能把推进工资落到实处, 才能调动职工的积极性, 形成企业与职工紧密的劳资关系, 才能推动企业和职工的发展, 才谈得上把职工的利益维权落到实处。一是工会工作要有敏锐性, 要有工作重心。如及时组织文件学习, 提高认识, 推进工资集体协商工作, 才能把职工关心的“热点、难点”工作做好。二是增强工作的主动性。工会就是要敢于负责, 敢于担当, 不能等靠要和徘徊, 推进中主动汇报, 争取领导支持, 主动结合企业实际的拟定推进方案、主动沟通, 主动讨论, 争取得到职工支持, 最终才能形成行之有效的工资集体协商合同。三是工会要积极主动参与企业工资分配制度的建立与完善, 参与工资分配年度测算, 及推行基层部门工资分配制度建立。同时, 推行厂务公开制度, 职工所在部门要公开职工工资分配制度, 公开职工工资分配办法, 公开职工工资分配情况。如我公司集体合同、工资合同规定, 职工工资领取实行本人签章制度。四是敢于对执行过程的监督检查, 工会要经常深入劳资和职工工作部门, 了解和查看、听取职工工资分配情况, 对发现职工分配不合理事实或反应, 给予及时的协调沟通参与纠正处理。如对职工加班、转岗、待岗、从新上岗职工, 特别是女职工的工资方面建议和执行过程中的监督检查。五是对岗位职工工资大胆提出合理建议争取采纳。六是把职工工资与职工劳动合同结合, 参与职工劳动合同管理, 参与职工劳动合同关系的处理。七是团结教育、正面引导职工遵守“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的劳资分配政策。八是把职工关心的热点、难点的工资问题作为平等协商集体合同的重要内容;把推行集体合同制度、工资集体协商制度与推行劳动合同制度有机结合起来。通过推进和签订工资集体协商合同, 促使职工工资收入有幅度的增加。同时, 把工资集体协商与“共同约定行动”有机结合起来, 将稳定职工工作岗位和工资收入、与企业共谋发展摆在突出位置, 促使企业不论正常或是生产经营困难时期, 都能做到企业与职工目标、任务、发展同行, 不离不弃, 做到不裁员、不减薪, 保持职工工资收入稳定增长, 确保企业和职工发展“共赢”目标。

篇9：工资能否集体协商

工资收入，以最直观的方式体现着劳动者的社会价值。但改革开放三十年来，我国劳动者的工资水平并没有随着经济的发展而得到同步提升，“强资本、弱劳力”成为中国劳动者和企业之间最真实的写照。

相对于国家财政、企业利润的增长，中国劳动者工资收入占国民收入的比率从1995年的51%降到了2007年的39%，而企业盈余则从23%上升到31%。据全国总工会进行的一项职工收入调查结果显示，有23.4%的职工近5年来未增加工资。

近年来频发的企业工人要求涨薪、提高福利等集体劳动事件使人们开始意识到，一线劳动者的生存窘况已不容忽视。

物价飞涨，劳动者对于体面生活的强烈愿望，不同行业和所有制企业之间过大的收入差距……生活重压之下，劳动者的维权意识开始苏醒，长期以来社会发展过程中积累下来的劳资矛盾开始凸显。

工资协商制从条文到落实

2011年，全国总工会出台《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。

《规划》强调，将着重抓好区域性、行业性工资集体协商、非公有制企业工资集体协商建制、世界500强在华企业建制工作。特别是要在劳动密集型企业相对集中的地区和行业，重点推行区域性、行业性工资集体协商，着力解决一线职工劳动报酬偏低的问题，促进劳动关系和谐发展。

从新中国成立伊始即存在的工资协商制度，重新走进人们的视线。

原北京市人才中心主任、人力资源专家韩光耀认为，供求关系不是决定工资的唯一标准，其很大程度上取决于劳资双方的利益博弈，“市场机制所倡导的协商机制是十分有必要的”。

在市场经济初期，为了经济建设发展需要，一直强调企业自主分配，而忽略了职工参与协商共决的过程。

北京市总工会权益部黄伟部长介绍，三年规划的根本点是建立起协商机制。根据企业的实际情况，分门别类地协商对待；另外是探索行业协商，沟通产业工会和行业协会，制定出关于本行业劳动定额、工资标准等指导性的标准对外公布。

2011年北京市总工会的工作重点是针对低收入职工群体所在的五类企业开展工资协商工作。在工作进行中，越到基层，工作进行得就越困难。

一位不愿透露姓名的劳资专家对记者表示，“现阶段，我们国家进行的一系列推进工资协商的努力其实是一种‘补课’的行为”。单打独斗显然是不合适的，也就是说，代表员工利益与资方进行平等协商的工会必不可少。

但事实上，我国的工会组织并不完善，工会的职能定位也不明确。中国的工会组织，特别是区县工会，整体上呈现出组织程度低、谈判能力弱的特点。在工资协商、劳动者权益维护等多个方面一直处在缺位的状态。

“新的历史时期，工会要回归到作为一个社团组织最根本的职能，那就是维护会员的权利，归根结底就是职工的根本权益——劳动经济权利。”黄伟说。

工资协商指导员

为了缓解基层工会组织的困难，今年6月初，北京市总工会培养了首批工资协商指导员64名、第二批14人，8月1日全部到岗，分配到北京市下属16区县和开发区。

工资协商指导员原则上在长期从事人力资源和社会保障工作人员，工会、社会工作者，律师、会计师等具备专业知识人以及具备一定社会影响力的已退休人员中选取。

工资协商指导员作为工会支持力量，由市政工会支付一定的工作补贴，与区总工会紧密地结合在一起，独立于企业之外，帮助区县来推进工资协商整体工作；利用他们的经验与知识，直接参与到与企业的协商之中。

另外，北京市总工会今年8月底准备筹建工资专业委员会，北京市总工会拟与多个行业的产业工会、行业协会建立一个定期的会晤制度，并逐渐丰富会晤内容，以期取得共识。

而建立行业工会的预期目标主要有以下四方面：在行业协商方面，起到一定的指导和帮助；确定行业内的劳动定额，包括计件单价、基本标准行业工资指导线等；推动行业内的企业执行；稳定行业内的职工队伍，促进整体发展。

主要涉及行业有建筑、环卫、餐饮、美容美发、制造业等。

公众的迷惑和期待

记者随机采访了北京市的一些从事餐饮服务、家政行业的一线劳动者，对于工资协商制度、工会以及最低工资标准，他们都表示“不是很清楚”、“和我没有什么关系”或者“老板给我多少，我就拿多少”。

对于这些反应，韩光耀指出，从劳动者的角度上来说，我们现阶段的工作不是让他们得出维权的结果，而是唤醒劳动者维权的意识。

事实上，在南方沿海地区出现的 “用工荒”就是市场机制下企业漠视工人权益时市场对企业的惩罚。很多企业开始认识到，员工与企业之间的利益得不到平衡，最终受到损害的是企业本身。

正如一些专家所担忧的：“如果不断提高劳资，会不会影响到我们的投资环境？尤其是金融危机后，劳动力成本如果一味提高，会让一部分中小企业无法维持，造成更多的失业人口。”维护投资环境抑或牺牲劳动者利益，成为一个尴尬的命题。

但是，一味提高工资是对工资集体协商制度的误读。协商机制不是单纯地给工人涨工资，而是通过谈判协商，平衡企业的承受能力和职工的愿望。

在具体实施中，要视企业的生存状况而定。实际工作中，面对经济效益较差的企业，很多企业员工通过协商，选择短期内不上调工资与企业共渡难关。虽然没有获取直接利益，但职工认为自己的工作成绩得到了企业的认可；企业方也觉得企业的凝聚力提高了。这就达到了协商的预期。

黄伟说，“协商工作不是一蹴而就的事情。随着社会的进步，各方面认识的提高，法律的完善，最终会作为一项制度而存在，成为企业的管理行为”。

难以回避的现实困难

由于集体协商制度的推行是非强制性的，在实际运行过程中，势必会遇到更大的阻力。有劳工专家表示，“工会手中掌握的最终武器，就是罢工”。然而这种激化矛盾的行为，既不被法律条文所认可，也不利于社会稳定。

要实现有效的集体协商制度，必须要建立游离在企业之外的独立工会，让工会脱离企业的管理，真正代表劳动者的利益。

记者在采访过程中发现，即使是实行了工资协商的企业，协商的内容和结果也不容乐观。很多五类企业中，协商的结果可能只比最低工资高一点，条款也很简单，比如奖金多寡等，这些都没有在现阶段的协商中体现出来。

在协商过程中，“如果能从工资方案的起草着手，从头参与，效果应该会更好”。也就是说，在协商过程中，资本的强势地位仍显而易见。加薪，怎么加，加多少，话语权仍掌握在资方手中。

在政府层面，“政府也有作为的空间”。劳资专家对记者解释：“初次分配的利润，政府、企业分得多，员工自然分得就少。要让百姓分到更大的经济利益，一方面要减免劳动者承担的税费，另一方面，就是对初次分配的利润减税。”

与此同时，作为政府调控强制手段的最低工资标准一直偏低，这一现象也令许多人感到不解。韩光耀指出，“最低工资维护的是我们的基本权利而不是合理权益”。

据悉，国家“十二五”规划末期，最低工资会达到实行工资的40%到60%。以此满足个人基本的生活需要。