郑州市公益性岗位管理办法

郑州市公益性岗位管理办法（共9篇）

篇1：郑州市公益性岗位管理办法

郑州市人民政府令

第204号

《郑州市公益性岗位管理办法》业经2012年2月10日市人民政府第75次常务会议审议通过，现予公布，自2012年10月1日起施行。

市长 马懿

二○一二年七月十八日

郑州市公益性岗位管理办法

第一章 总 则

第一条 为加强公益性岗位开发、使用和管理，促进就业，根据《中华人民共和国就业促进法》《河南省就业促进条例》等有关法律、法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于本市行政区域内公益性岗位管理工作。

第三条 本办法所称公益性岗位，是指以实现社会公共利益为目的，优先安置就业困难人员，由政府全额出资或者以补贴方式设立的辅助性社会公共管理岗位和非营利性社区公共服务岗位。公益性岗位的具体范围，由市人民政府确定和调整，并向社会公布。

第四条 公益性岗位应当优先安置下列人员：

（一）城镇零就业家庭的成员；

（二）距法定退休年龄十年以内的登记失业人员；

（三）享受城市最低生活保障待遇且登记失业一年以上的失业人员；

—1—

（四）家庭经济困难且登记失业的高校毕业生；

（五）就业困难的被征地农民；

（六）登记失业的残疾人、城镇复员转业军人、县级以上劳动模范、军烈属和需要抚养未成年人的单亲家庭成员；

（七）县级以上人民政府规定的其他人员。

前款所列家庭经济困难和就业困难人员的标准，由市人力资源和社会保障部门制定并公布。

第五条 市、县（市、区）人民政府应当加强对公益性岗位管理工作的领导，将其纳入政府就业工作目标管理和绩效考核。

第六条 市、县（市、区）人力资源和社会保障部门是本行政区域内公益性岗位管理的主管部门，具体工作由其所属的劳动就业服务管理机构承担。街道办事处、乡（镇）人民政府按照本办法规定负责本辖区内公益性岗位管理的有关工作。财政、审计等部门在各自职责范围内，共同做好公益性岗位管理工作。

第七条 政府全额出资的公益性岗位就业人员工资、社会保险、劳动保护等费用，由财政支付。政府补贴的公益性岗位，市、县（市、区）人民政府按照规定给予岗位补贴和社会保险补贴。公益性岗位管理所需经费纳入市、县（市、区）财政预算。

第二章 岗位设定与人员招用

第八条 公益性岗位的设定应当符合下列条件：

（一）就业形势需要；

（二）社会公共管理延伸的需要；

（三）政府阶段性重大任务需要。

第九条 公益性岗位设定实行计划管理。确因特殊需要在计划外增设公益性岗位的，经人力资源和社会保障部门会同财政部门审核，报同级人民政府批准。

—2—

第十条 市、县（市、区）人力资源和社会保障部门会同财政部门按规定编制公益性岗位计划，报同级人民政府批准后向社会公布。县（市、区）人力资源和社会保障部门应当在本地区公益性岗位计划批准之日起十五日内，报市人力资源和社会保障部门备案。

第十一条 凡有公益性岗位需求的单位，应当按规定向市、县（市、区）人力资源和社会保障部门提出公益性岗位设定申请。申请内容包括设定事由、岗位名称、数量、期限和岗位要求、工作内容、工资待遇等。人力资源和社会保障部门收到申请后，应当对岗位设定的必要性、可行性进行审核。

第十二条 公益性岗位应当招用具有本市户籍的符合本办法第四条规定的人员，坚持公开、公平、公正的原则，不得设置歧视性用人条件。

第十三条 市、县（市、区）人力资源和社会保障部门根据公益性岗位计划和用人（用工）单位的招用申请，将公益性岗位名称、人员数量、招用程序和岗位要求等向社会公告，公告期不得少于二十日。

第十四条 申请在公益性岗位就业的，应当经社区或者村民委员会书面同意，向户籍所在地的街道办事处或者乡（镇）人民政府提出申请，并提交下列相应材料：

（一）居民身份证或者户口薄；

（二）《就业失业登记证》；

（三）家庭经济困难的证明；

（四）其他相关的证明材料。

申请人应当对其提交材料内容的真实性负责。

第十五条 街道办事处或者乡（镇）人民政府应当在五个工作日内对申请人提交的材料进行调查、核实、公示，并将核实后的材料报县（市、区）劳动就业服务管理机构。需在市政府设定的公益性岗位上安置就业的，县（市、区）劳动就业服务管理机构应当将核实后的

—3— 申请材料报市劳动就业服务管理机构。

第十六条 市、县（市、区）人力资源和社会保障部门组织用人（用工）单位对申请人进行考核，择优录用，并在人力资源和社会保障部门官方网站上公布考核、录用结果。

第三章 岗位管理

第十七条 用人单位应当与公益性岗位就业人员依法订立劳动合同。实行劳务派遣的，由劳务派遣单位与就业人员订立劳动合同。劳务派遣单位由市、县（市、区）人力资源和社会保障部门通过招投标形式确定。

第十八条 用人（用工）单位应当按照市、县（市、区）人力资源和社会保障部门对公益性岗位的要求，对招用人员进行岗前培训。

第十九条 公益性岗位工资不得低于本地区最低工资标准。政府全额出资的公益性岗位工资标准由人力资源和社会保障部门会同财政部门制定，报同级人民政府批准。

第二十条 用人单位应当为公益性岗位就业人员依法缴纳社会保险费。

第二十一条 公益性岗位就业人员患病死亡或者非因工死亡的，参照企业职工的标准享受相关待遇。所需资金从基本养老保险基金中支付。

第二十二条 财政部门应当根据公益性岗位计划及人力资源和社会保障部门核定的就业人数、考勤情况，及时拨付公益性岗位所需资金。政府全额出资的公益性岗位按照下列规定拨付资金：

（一）市政府设定、由市属单位管理的，由市财政支付；

（二）市政府设定由区属单位管理的，由市、区财政按比例分担；

（三）县（市、区）政府设定的，由县（市、区）财政支付。第二十三条 公益性岗位安置的就业人员有关无固定期限劳动

—4— 合同和经济补偿，按照劳动合同法律、行政法规规定执行。

第二十四条 公益性岗位就业人员有下列情形之一的，应当予以清退：

（一）在试用期间被证明不符合招用条件的；

（二）严重违反用人（用工）单位规章制度的；

（三）弄虚作假，顶替上岗的；

（四）违反治安管理规定，被依法行政拘留的；

（五）被劳动教养的；

（六）被依法追究刑事责任的；

（七）给用人（用工）单位造成重大损害或者造成严重社会影响的。

第二十五条 公益性岗位就业人员有下列情形之一的，应当退出公益性岗位：

（一）本人提出辞职的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

（三）劳动合同期满终止的；

（四）达到法定退休年龄或者依法享受基本养老保险待遇的；

（五）通过其他途径实现就业的；

（六）公益性岗位被取消的。

第二十六条 建立公益性岗位统计制度。用人（用工）单位应当按规定每季度向劳动就业服务管理机构报告岗位名称、岗位数量、人员增减、资金使用等情况。县（市、区）人力资源和社会保障部门应当每季度向市人力资源和社会保障部门报送公益性岗位计划执行情况。

第二十七条 公益性岗位出现空缺的，用人（用工）单位应当自空缺之日起十日内向市、县（市、区）劳动就业服务管理机构报告，由同级人力资源和社会保障部门抄告财政部门。

—5—

第四章 监督与评估

第二十八条 市、县（市、区）人力资源和社会保障部门应当建立公益性岗位就业信息服务系统，公布公益性岗位的设定和使用情况，接受社会监督。

第二十九条 市、县（市、区）人力资源和社会保障部门应当对公益性岗位的人员上岗、补招、权益保障等事项实施监督。

第三十条 市、县（市、区）财政部门应当建立健全公益性岗位资金管理制度，按规定对公益性岗位财政资金使用情况进行监督检查。有下列情形之一的，财政部门不予拨付相关费用：

（一）未经政府批准设定公益性岗位的；

（二）未按本办法规定程序招用人员的；

（三）违法本办法规定招用不符合条件的人员的。

第三十一条 市、县（市、区）人力资源和社会保障部门应当组织劳动就业服务管理机构每年对公益性岗位计划执行、社会效果等情况进行评估。

第三十二条 有下列情形之一的，取消公益性岗位：

（一）岗位设定所依据的阶段性任务完成的；

（二）岗位设定所依据的客观情况发生重大变化的；

（三）岗位设定期限届满的；

（四）法律、法规、规章规定的其他情形。

第三十三条 街道办事处、乡（镇）人民政府和社区、村民委员会工作人员有下列行为之一的，由其所在单位或者上级机关依法予以处理：

（一）故意刁难，拒不受理就业申请的；

（二）出具虚假证明材料的；

（三）对符合安置条件的人员拒不签署同意意见。

—6— 第三十四条 用人（用工）单位违反本办法第十二条、第二十六条第二款、第二十七条规定的，由市、县（市、区）人力资源和社会保障部门责令改正；逾期不改正的，按照下列规定予以处理：

（一）属于政府全额出资的公益性岗位的，对用人（用工）单位予以通报批评；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，建议有管理权限的机关依法予以行政处分；

（二）属于政府补贴的公益性岗位的，不予纳入下一公益性岗位计划。

第三十五条 用人单位对所拨付的财政资金应当进行专账管理，专款专用，接受财政部门或者审计部门的监督。骗取、截留、挪用财政资金的，由财政部门或者审计部门责令退还，予以通报，并依法追究相关人员责任。

第三十六条 市、县（市、区）人力资源和社会保障部门或者劳动就业服务管理机构及其工作人员有下列情形之一的，由上级行政机关或者监察机关责令改正，给予通报批评；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）擅自设定公益性岗位的；

（二）未通过招投标形式确定劳务派遣单位或者在招投标中弄虚作假的；

（三）核定公益性岗位就业人数与事实不符，造成财政资金损失的；

（四）不履行监管职责，造成严重后果的。

第五章 附 则

第三十七条 本办法自2012年10月1日起施行。

—7—

篇2：郑州市公益性岗位管理办法

江苏省事业单位考试分两个阶段，一是笔试，二是面试。笔试科目针对招聘岗位的不同有所差异，一般考公共基础知识和行测、或公共基础，个别考公文写作，部分加专业测试，具体以招聘公告上说明为准。为了帮大家把握好每个事业单位考试招考资讯，江苏事业单位考试网持续为大家发布最新招聘信息，希望广大考生密切本网站。

根据苏州市委办公室、苏州市人民政府办公室《印发<关于加强市级机关、事业单位公益性岗位用工管理意见>的通知》(苏办发〔2009〕22号)文件要求，经市人社局同意，现面向社会公开招聘市容管理员(公益性岗位人员)。特制订本简章。

一、招聘基本条件

(一)自愿从事市容管理工作，具有较强的忠诚奉献和吃苦耐劳精神，具有良好的道德情操和心理素质，纪律观念强，服从组织分配。

(二)苏州市区户籍，具有2年及以上工作经历。2年及以上工作经历要求是指，截止2014年3月9日前，在各类机关和企事业单位的累计工作经历。自谋职业、个体经营人员，也可视为具有工作经历。即起算时间为2012年3月9日前，以此类推。在全日制院校就读期间的社会实践经历，不能视为工作经历。

(三)男性身高170厘米(含)以上，女性身高160厘米(含)以上。双眼矫正视力(标准对数视力)达5.0，具有大专及以上文化程度，年龄为18周岁以上，45周岁以下(1968年3月9日以后出生)。

(四)结合工作和队伍建设需要，为吸引各方面人才，实行加分政策。复员退伍军人加5分，持有准驾代号为A1或A2的加5分。累计加分不超过5分。

(五)身体健康，体貌端正，无残疾，无口吃，无重听，无纹身，肤表无异常，无传染性疾病。

(六)有下列情形之一的，不得报考： 1.曾受刑事处罚、行政拘留、劳动教养的;2.参与或者支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动的;3.被辞退未满5年的原机关、事业身份的工作人员;4.在国家法定考试中被认定有舞弊等严重违反纪律行为人员;5.其他不宜报考的情形。(参照考录公务员考察〈政审〉有关要求)

二、招聘岗位、职责及人数

(一)招聘岗位：市容管理员(公益性岗位)。

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(二)岗位职责：宣传城市管理方面的法律、法规和规章;参与日常性的城市管理工作，对所辖区域实行动态巡视检查;劝阻和制止违反城市管理规定的行为，协助执法人员督促违法行为人改正违法行为;配合开展信息收集、受理、派遣、汇总、统计、信息研判等数字城管工作;从事图像监控、档案整理和信息编报等工作;协助执法人员负责重大活动的市容环境保障工作;完成上级领导交办的其他任务等。

(三)招聘人数：男性35名，女性5名。

三、报名方式和注意事项(一)报名时间和地点

1.报名时间：2014年3月9日(星期日)9:00-15:00。

2.报名地点：苏州市人才服务中心办事大厅三楼(干将西路298号)现场报名。(二)报名程序

1.报名者应当提前通过苏州人才网下载《2014年苏州市城市管理行政执法支队公开招聘市容管理员(公益性岗位人员)现场报名资格审查登记表》(以下简称《登记表》)，按A4纸标准打印，将《登记表》中“报名者填写内容”填写完整并加贴近期免冠1寸证件照1张。

2.现场报名时，报名者需持《登记表》，到指定区域测量身高和视力，测量完毕后交验资料。

3.资格审核。报名者向工作人员出示应聘材料的原件、复印件。经验证，符合规定条件的报名者，工作人员当场收取《登记表》、相关资料复印件和近期同底1寸证件照1张。

(三)报名注意事项

1.须本人到现场报名。报名者须出示本人身份证、户籍证明、学历(学位)证书和其它相关资格证书(件)。工作经历可凭单位证明、劳动合同、社保缴费记录等材料证明。应聘材料和证件均须出示原件，并向招聘单位提交复印件和个人近期同底1寸证件照1张。

2.报名者须对照本《简章》规定的招聘岗位和招聘条件如实申报，所提供的应聘材料必须齐全且真实有效。在整个招聘过程中，报名者凡有弄虚作假等违反本简章规定的行为一经查实，随时取消应聘和录取资格，责任由报名者自负。

四、笔试

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(一)请考生于2014年3月13日至15日自行从苏州人才网下载打印本人《笔试准考证》。笔试时间为2014年3月16日(星期日)，具体时间和地点详见《笔试准考证》。

(二)考生按照《笔试准考证》规定的时间和地点参加考试，并必须同时携带本人《笔试准考证》和有效身份证。

(三)笔试的形式和内容。笔试不设开考比例，采取闭卷考试，内容为公共基础知识和行政职业能力(一张试卷)。笔试不指定复习教材。

(四)笔试成绩以百分制计算。笔试成绩于2014年3月20日(星期四)在苏州人才网进行公布，同时公布进入体能测评人员名单。

五、体能测评

(一)根据笔试和加分成绩，分别在男性组、女性组中按招聘人数1:4的比例从高分到低分确定参加体能测评人选。

(二)体能测评通知书发放：进入体能测评人员名单的考生请于2014年3月20日至21日自行从苏州人才网下载打印本人《体能测评准考证》。2014年3月22日(星期六)参加体能测评，具体时间、地点和要求详见准考证。

(三)考生按照《体能测评准考证》规定的时间和地点参加测评。并必须同时携带《体能测评准考证》和本人有效身份证。

(四)体能测评项目：男子400米跑步，女子200米跑步。

(五)体能测评成绩当场公布,男子合格成绩为85秒(含)以内，女子合格成绩为40秒(含)以内。

六、面试

(一)面试通知书发放。在体能测评合格人员中，根据笔试和加分成绩，分别在男性组、女性组中按招聘人数1:3比例从高分到低分确定参加面试人选。符合条件进入面试的人员在体能测评结束后现场领取《面试通知书》。

(二)面试时间。2014年3月30日(星期日)进行面试。考生应按照《面试通知书》规定的时间和地点参加面试，参加面试时必须同时携带《面试通知书》和本人有效身份证，方可进入候考室。

(三)面试形式和内容。面试采取结构化面试的形式进行。面试主要测试应聘人员的政治思想倾向、逻辑思维能力、综合分析能力、语言表达能力、组织应变能力、计划协调能力、人际关系与合作能力、岗位匹配能力、责任感和进取心、个性稳定性等。

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(四)面试成绩的计算。以百分制计算，保留小数点后一位小数，第二位四舍五入，面试成绩当场公布。

(五)考试总成绩计算。考试总成绩中，笔试成绩按30%折算，如符合加分政策，笔试成绩与加分成绩按30%折算，计入考试总成绩，面试成绩按70%折算，计入考试总成绩。如考试总成绩相同的以面试成绩高者在前。应聘人员的考试总成绩于当天面试全部结束后在面试考点张榜公布。

七、体检

(一)根据总成绩，分别在男性组、女性组中按招聘人数1:1的比例从高分到低分确定参加体检人选。体检标准参照《公务员体检通用标准(试行)》执行。招聘条件中对身体条件另有规定的从其规定。

(二)本次招聘实行一次性体检，具体时间、地点另行通知。体检费用由应聘人员自理。

八、考察(政审)和资格复查

招聘单位对通过考试并且体检合格的应聘人员进行考察(政审)，并对应聘人员资格条件进行复查。在招聘单位申报录取和聘用手续前，因考生体检、考察(政审)和资格复查不合格以及因自动放弃录取资格而出现缺额时，可在考生中按考试总成绩从高分到低分的顺序进行一次性递补。

九、录取和聘用

(一)拟录取人员名单，在招聘单位内部公示，时间不少于5个工作日。公示期间接受社会的监督举报。经公示无异议，有关聘用材料经招聘单位上级主管部门审核同意后报苏州市人力资源和社会保障局审批并办理录取等相关手续。

(二)录取人员应在规定时间内与招聘单位签订《公益性岗位劳动合同》。试用期为二个月，并接受上岗前培训，试用期满考核或培训不合格者，解除劳动合同。因应聘人员个人原因未在规定时间内办理录取或签约相关手续的，取消其录取资格。录取人员的聘用手续和用工管理按《印发<关于加强市级机关、事业单位公益性岗位用工管理意见>的通知》有关规定执行。

(三)录取人员薪酬待遇按照《关于机关公益性岗位人员(合同制职工)工资福利的管理意见》执行，由政府财政保障，享受人身意外伤害保险，实行错时工作，需值夜班，被录用人员统一配发市容管理员工作服饰。

十、纪律与监督

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(一)凡在规定时间内，未领取有关通知，未按有关规定参加笔试、体能测试、面试、体检、报到的，均视为自动放弃应聘。招聘实行自律制度，即报考者要对自己所提交信息的真实性负责，凡发现弄虚作假和违反考试录用纪律的报考人员，一律取消考试或录用资格。

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篇3：郑州市公益性岗位管理办法

对于公益性岗位的界定, 有以下说法: (1) 公益性岗位是指在各级政府指导下开发的, 首先考虑的是就业困难人员, 由各级财政给予社会保险和补贴的再就业岗位; (2) 公益性岗位, 是由政府出资扶持或社会筹集资金开发符合公共利益的管理类和服务类岗位;本文认为公益性岗位是在政府宏观政策引导下开发的, 经过多渠道的筹集资金, 以实现公共利益和安置就业困难人员为主要目的而开发的管理、服务类岗位。其从业人员有意愿并有能力完成其岗位要求事项。

公益性岗位有三个特征: (1) 公益性岗位具有救助性。其主要表现在预先考虑安置困难就业人员及特殊人员, 其工资补助由政府就业专项资金拨出。 (2) 公益性岗位具有公益性。体现为公益性岗位是以满足社区及居民公共利益为目的的管理和服务岗位。 (3) 公益性岗位具有过渡性。主要表现为公益性岗位的合同年限最多不超过三年, 旨在保障就业人员基本生活所需的情况下, 让其需找新的就业机会。

2 公益性岗位政策在实施中出现的问题

公益性岗位政策实施以来寻, 的确为缓解就业压力、保护弱势群体起到很大作用, 各级政府也在不断探索和完善这项政策。尽管公益性岗位在政府的资金培植与建设下逐渐走上了良性发展的轨道, 但还不完全具备自我运营和管理, 该政策在实施过程中暴露出了不少的问题, 主要有:

1) 公益性就业岗位安置能力覆盖的范围小, 发展能力仍然有限。公益性岗位是由政府主导、社区依托来完成的一项救助政策, 但岗位数量有限, 难以满足众多的符合条件的难就业人员。

2) 公益性岗位人员的录用程序不严格, 导致有一部分人员是不合条件的滥竽充数者, 他们凭借各种社会关系求得一份稳定的工作。这种现象与公益性岗位政策制定的初衷是大相径庭的, 长此以往, 不光不能有效地解决难就业人员问题, 反正还助长了一些不正之风。

3) 公益性岗位录用过程中对专业、实践能力等均无要求, 在录用之后又缺乏必要的职业培训, 导致公益性岗位人员在工作中不能很好地胜任, 有时甚至会延误必要的公务活动。因为公益性岗位薪酬低且从事的是无技术含量的工作, 所以一般接收单位不进行统一的岗前培训, 甚至任务布置无序, 导致上述各种问题的出现。

4) 国家没有颁布对公益性岗位管理的各项措施, 对薪酬标准没有明确的规定。由于政策法规的不健全和一些单位的管理不善, 往往公益性岗位会出现脱岗、离岗或顶岗等违规现象。有些人甚至在此岗位上吃空饷。这不仅没有帮助真正需要帮助的人员, 还对政府的形象造成恶劣的影响。

5) 公益性岗位人员与单位在编人员薪酬差距很大, 且不能享受到单位的福利待遇, 微薄的薪水不能满足家庭的日常开支, 亦不能有效地解决难就业人员的生活困境。同时他们在工作时还受到身份的歧视, 这大大挫伤了其工作积极性。致使公益性岗位的工作效率较低。

3 推进公益性岗位开发管理的对策

3.1 积极开发公益岗位种类和岗位数量

目前公益性岗位主要集中在保洁、保安、绿化等岗位, 岗位较少且种类单一。建议可尝试开辟社会筹集资金开发或企业开发公益性岗位的新途径, 如可以在公交公司、供水公司、燃气公司、供电局等一些涉及到公共服务性的企业开发公益性岗位, 企业招用就业困难群体, 政府进行补贴, 既减轻了财政开支, 又减少了企业支出, 达到缓解就业压力的目的, 可谓一举多得。在开发数量上, 要根据当地的实际情况和市场经济的发展规律做到恰当开发和利用, 既满足就业困难群体的需求, 又不影响政府财政、经济发展。

3.2 建立规范的录用管理制度体系

严格、规范的制度体系才能保障公益性岗位开发与建设的方向性和长效性。对于公益性岗位, 要建立严格、公正、公开的用人选人制度, 保证公益性岗位的在岗人员符合标准, 同时, 也要建立相应的退出机制, 对不符合条件的人员及时将其辞退。管理制度应该从公益性岗位的种类、数量、用人选人的程序、标准, 岗位开发的资金、管理等入手, 彻底改善公益性岗位管理无序的状况。

3.3 建立有效的教育、培训机制

纠正接收单位岗前不进行培训的错误看法。完善就业培训的制度。教育和培训对于“4050”等就业困难群体具有重要的意义, 正是由于文化素质和技能水平的不足才使得大龄就业困难者在择业中遇到各种困境。教育和培训针对的不仅是那些已经在公益岗位上岗的人员, 对于那些待岗或者未就业人员也要加强教育、培训, 使得这部分人群可以在就业竞争中立足。“授人与鱼, 不如授人与渔”, 公益性岗位可避免直接资金援助形成的依赖性, 还可以提高就业困难人员的劳动技能, 增强其未来的就业能力。

3.4 建立健全公益性岗位的政策法规

公益性岗位长期处于不受重视的地位。且处于低水平发展阶段, 因此政府需及时出台有关公益性岗位的政策法规, 规范公益性岗位的管理, 使其合理健康有效的发展, 保障大众群体及公益性岗位工作者的合法权益。

3.5 提高公益性岗人员的薪资待遇

公益性岗位的工作任务大多比较繁重, 而工资薪水却很低, 付出与回报完全不成正比。要维持这些就业困难人员家庭的生活开支, 急需政府的财政资金扶持。在公益岗位人员薪资待遇方面, 政府应该积极拓展公益性岗位建设资金来源, 公益性岗位建设资金除了政府财政拨款外, 还应引入社会资本来管理。对于接收单位而言, 应充分认识国家这项就业援助政策, 高度重视, 加大资金投入力度, 缩小其与在编人员的薪酬差, 切实解决困难人员, 提高公益岗位人员的生活水平。

摘要：公益性岗位是解决困难及特殊群体就业、再就业问题的一种新途径。随着政府对公益性岗位重视程度的提高, 公益性岗位就业人员持续增加, 为减轻我国严峻的就业压力、促进社会和谐作出了重要贡献, 但是, 在具体实践中也还存在着亟待完善的地方。本文首先对公益性岗位的内涵及开发管理状况进行阐述, 找出在公益性岗位政策实施过程中存在的问题, 并就发展公益性岗位提出了几点建议, 然后进行总结。

关键词：公益性岗位,管理,就业

参考文献

[1]晓丘.公益性岗位与援助对象如何对接[J].四川劳动保障, 200 4, 1-2.

[2]韩琳, 章杨, 王家宝.公益性岗位在失业救助政策中的作用分析——以资源枯竭型城市阜新为例[J].沈阳工程学院学报, 2006 (4) :454-456.

[3]河北省社科联民生调研课题组.建立和晚上公益性岗位开发管理的长效机制-关于沧州市开发管理公益岗位的调查[J].河北省社会主义学院学报, 2009 (3) :42-44.

[4]申玉兰, 张杰英, 范俊生.进一步推进公益性岗位开发管理工作[J].乡音, 2009, 22.

[5]仝国龙, 曹振华.浅析河南省公益岗位建设[J].传承, 2010 (6) :84-85.

篇4：郑州市公益性岗位管理办法

就业困难人员是指：符合《广西壮族自治区就业促进办法》（自治区政府令第47号）、《广西壮族自治区人民政府关于做好我区促进就业工作的实施意见》（桂政发〔2009〕3号）有关规定的人员。

本办法所称公益性岗位补贴资金是指各级财政安排的用于公益性岗位补贴的专项资金。

公益性岗位补贴对象和补贴标准：对在公益性岗位安排就业困难人员就业，并签订1年以上期限劳动合同的单位，按其实际安排就业困难人员人数给予一定额度的岗位补贴。公益性岗位补贴的具体标准由各市财政部门、人力资源和社会保障部门（以下简称人社部门）结合本地实际确定。

公益性岗位补贴的期限：公益性岗位补贴期限与劳动合同期限一致，除对距法定退休年龄不足5年（以初次核定其享受公益性岗位补贴时年龄为准）的就业困难人员，可延长至法定退休年龄外，其余人员最长不超过3年。

公益性岗位补贴期限应连续计算，不得分时段享受。

篇5：郑州市公益性岗位管理办法

泰州市公务员事业单位考试交流群：176798284

一、招聘数量

医药高新区 66 海陵区 39 高港区 58 靖江市 52 泰兴市 58 姜堰市 58 兴化市 52

二、聘用对象

基层劳动就业和社会保障管理公共服务公益性岗位聘用对象为泰州籍离校2年以内（2010、2011年毕业生）未实现初次就业并进行失业登记的全日制普通高校毕业生，且具备下列情形之一：

1．享受最低生活保障家庭； 2．特困职工家庭；

3．城镇零就业家庭和农村零转移家庭贫困户； 4．办理失业登记手续6个月及以上；

5．泰州市人民政府确定的其他就业困难人员家庭。

如报名人数不足，报名条件可适当放宽，具体由各市（区）根据报名情况确定。

三、招聘程序

招聘工作按照个人报名、资格审查、笔试、面试、考核、体检、公示、决定录用等程序进行。1．8月25日～9月2日，符合条件的高校毕业生个人网上报名，由户籍所在地市（区）人才服务机构对报名人员资格审核认定。

2．9月18日下午14∶00～16∶30，全省统一组织笔试。笔试在泰州市设立考区（具体地点见准考证）。

3．10月8日～10月31日，由泰州市人力资源社会保障局组织面试、考核和体检，公示拟录用人员名单，对经公示无异议的人员，经培训合格后，签订劳动合同，安排上岗。

四、政策待遇 被聘用到基层劳动就业社会保障公共服务公益性岗位的高校毕业生在聘用服务期间，其工资待遇不低于当地最低工资标准，具体标准详见各市（区）招聘公告。用人单位与聘用人员签订劳动合同，合同期为三年，试用期一般为一个月（有执业或技术资格准入要求的，可延长至一年）。从起薪之月起，由所属人力资源社会保障部门按照企业职工的有关规定，统一为聘用人员办理有关社会保险手续并缴费，个人缴纳部分由本人承担。在劳动合同期内，其档案、人事、户籍关系等统一由当地人才服务机构免费代理，党、团关系转至用人单位。年终由用人单位进行考核，考核结果作为对其奖惩的重要依据。劳动合同期满后，服务期间的工作时间可计算为连续工龄，并视同为基层工作经历，享受相关优惠政策。

五、报名有关事项

（一）招聘信息公告

泰州市2011年基层劳动就业社会保障公共服务公益性岗位招聘困难家庭和就业困难高校毕业生人数、对象、条件、政策待遇等可以通过以下网站查询： 泰州市人力资源和社会保障网（)泰州市所辖市（区）人力资源和社会保障部门网站

（二）报名方式

报名采用网络方式进行。报名、上传照片均在网上操作。报名网址：泰州市人事考试网（）。

（三）报名时间

1．报名、电子照片上传时间

8月25日9∶00～9月1日16∶00。2．资格审查时间

8月25日9∶00～9月2日16∶00。报名者网上提交报名信息和电子照片后，携带相关证明材料到户籍所在地市（区）人才服务机构接受资格审查（现场资格审查的具体时间、地点和所需携带的证明材料请参见报考岗位所在地发布的招聘公告）。3．电子照片审核

8月25日9∶00～9月2日17∶00。现场资格审查通过后，泰州市人事考试机构对报名者提交的电子照片质量进行审核，电子照片审核通过后方为报名成功。

（四）准考证打印

在规定时间报名成功的考生，于9月14～17日到报名的网站自行下载、打印准考证。

（五）注意事项

1．报名人员应按要求和网上提示如实填写有关信息，同时上传报名者本人近期免冠电子照片（正面二寸〔35×45毫米〕证件照，jpg格式，大小20Kb以下）。

2．凡符合条件的高校毕业生，可以报考本人户籍所在地岗位。报名人员不得用新、旧两个身份证同时报名，如使用取消报名资格；报名与考场使用的身份证必须一致。

六、考试实施与录用

（一）笔试

全省统一组织笔试。笔试时间：2011年9月18日下午14∶00～16∶30，科目为《综合知识》。《综合知识》既有客观性试题又有主观性试题。客观题在答题卡上作答，主观题在专用答题卡上作答。

（二）面试、考察

面试工作由泰州市人力资源和社会保障局组织实施，考察工作由各市（区）人力资源和社会保障局组织实施。面试结束后，按笔试成绩占50%、面试成绩占50%的比例，采用百分制计算考生的合成总成绩。根据合成总成绩，按招录计划数1∶1的比例从高分到低分确定考察人选。

（三）体检和公示

考察合格人员由泰州市人力资源社会保障局组织体检。体检标准和有关要求按《公务员录用体检通用标准（试行）》、《公务员录用体检操作手册（试行）》执行。

对考察、体检不合格或放弃者，在报考人员中按综合成绩由高到低进行一次性递补。体检合格人员名单在泰州市人事考试网上公示，公示期三天。

（四）录用

考试、体检合格的，经培训合格后，安排上岗。

七、咨询电话

篇6：郑州市公益性岗位管理办法

根据《郑州市公益性岗位管理办法》(市政府令第204号)文件精神，结合工作实际，经上级批准，郑州市老年公寓、郑州市残疾儿童康复中心将面向社会公开招聘公益性岗位工作人员20名，现将有关事宜公告如下：

一、基本资格条件

(一)具有本市户籍、学历不限、身体健康、无犯罪记录、责任心强、持有我市公共就业人才服务机构发放的《就业失业登记证》(或《就业创业证》)并经过认定的就业困难人员。

(二)热爱为老服务及残疾人康复事业，具备应聘岗位所必需的身体条件、基础理论和专业知识，聘用后能按照用人单位要求及时到岗工作。

(三)口齿伶俐，普通话标准，有一定的语言表达能力。(四)有下列情形之一的人员不得报考：

1.正在接受司法机关、纪检监察机关立案侦查审查的;2.曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的;3.在各级招考中被认定有舞弊等严重违反纪律行为的;4.有法律规定不得录取聘用的其他情形的。

二、招聘岗位

1、郑州市老年公寓 护理员 10名;

2、郑州市残疾儿童康复中心 保育员 10名(持有《保育员证》者优先)。

三、报名及注意事项(一)报名与资格审查

报名时间： 2016年9月29日—9月30日，上午8：30—11：30，下午3：00—5：30。

报名地点：

中公教育

1、护理员在郑州市老年公寓(中原区航海西路7号，航海西路与桐柏路交叉口向东200米路北);

2、保育员在郑州市残疾儿童康复中心(二七区大学中路80号，大学中路与陇海路交叉口向南100米路西)。

资格审查：

(1)报名者本人须持身份证、户口薄、《就业失业登记证》(或《就业创业证》)及复印件各1份，近期1寸免冠照片4张。

(2)报名现场进行资格审查，领取准考证的时间、地点另行通知。(二)考试方法和时间

本次招录考试采取面试，面试具体安排另行通知。(三)体检和公示

1、体检：按照面试成绩从高到低的顺序，根据招聘名额1：1的比例确定体检人员。

2、公示：对拟聘人员将在郑州市人力资源和社会保障局、郑州市民政局、郑州市老年公寓、郑州市残疾儿童康复中心网站进行公示，接受社会各界的监督，公示期为10个工作日。

(四)培训和聘用

经公示无异议的应聘人员，须参加用人单位统一组织的岗前培训，培训合格后方可上岗工作。

四、公益性岗位待遇和管理

公益性岗位工作人员按照我市最低工资标准支付岗位补贴(不含个人应缴社会保险费)，用工单位可根据工作任务完成情况实行绩效奖励。

公益性岗位工作人员实行劳务派遣制，由用工单位负责日常管理、考核，由劳务派遣单位依法与公益性岗位工作人员签订劳动合同，办理社会保险等其它事宜。

郑州市人力资源和社会保障局、郑州市民政局纪委将对本次招聘工作进行全程监督。

2016年9月26日

来源：郑州市人力资源和社会保障局

篇7：郑州市公益性岗位管理办法

第二条 我市行政区域内涉及公益性公墓的行政管理部门、管理单位及个人，均应遵守本办法。

第三条 本办法所称公益性公墓包括公益性墓地、公益性骨灰堂、公益性骨灰埋葬地。

公益性墓地是指为所在地农村村民提供的骨灰安葬地。

公益性骨灰堂是指为所在地农村村民提供的存放骨灰的建筑物(构筑物)。

公益性骨灰埋葬地是指为所在地农村村民提供的不留坟头、不立碑的骨灰深埋地。

第四条 市、县(市)区民政部门负责本行政区域内公益性公墓的管理工作。

国土资源、农林、规划、环保、物价、民族、公安、监察等部门，应当按照各自的职责，共同做好公益性公墓的管理和监督工作。

第五条 公益性公墓建设应当坚持统一规划、总量控制、合理布局、节约土地和保护环境的原则。

第六条 我市市辖凌河区、古塔区、太和区、松山新区、经济技术开发区的行政区域范围内禁止新建公益性墓地。

现有经依法批准的公益性墓地不得扩大国土资源等部门依法核定的用地面积。

第七条 县(市)建制乡(镇)行政区域内根据实际情况，可以建设1处公益性墓地，1至2处公益性骨灰堂或者骨灰埋葬地。

建设公益性公墓经所在地村民委员会提出申请，乡(镇)人民的政府审核后，报县(市)区民政部门审批，或者由乡(镇)人民的政府申请，报县(市)区民政部门审批，报市民政部门备案。

第八条 申请建设公益性公墓，应当提供下列书面材料：

(一)申请书;

(二)国土资源、农林、规划等部门的意见;

(三)可行性报告;

(四)其他有关材料。

第九条 下列地区禁止建设公益性公墓：

(一)耕地、林地;

(二)风景名胜区、文物保护区;

(三)水库及河流堤坝附近和水源保护区;

(四)铁路、公路主干线两侧和居民(村民)住宅区周围500米内。

前款规定区域内现有的坟墓，除受国家保护的.具有历史、艺术及科学价值的墓地予以保留外，应当限期迁移或者深埋，不留坟头。

第十条 建设公益性公墓应当符合下列规定：

(一)选址应当符合当地城乡总体规划，并且使用荒山瘠地等劣地;

(二)总面积不得超过10亩;

(三)绿化覆盖率不得低于墓区总面积的50%;

(四)每个墓穴占地面积不得超过1平方米，回民土葬墓穴占地面积不得超过4平方米;

(五)不属于第九条规定的禁墓区。

第十一条 公益性公墓只准供所在地农村村民安葬使用，禁止对外经营。

到公益性公墓安葬，应当凭生前户籍证明、死亡证明、火化凭证办理安葬手续。

墓穴或者骨灰存放格位的用户不得转租、转让墓穴或者骨灰存放格位。

第十二条 村民委员会或者乡(镇)人民的政府应当视墓区范围的大小设置管理机构或者专职管理人员，负责公益性公墓的消防、环保、卫生、绿化和养护工作。

第十三条 公益性公墓应当建立健全档案管理制度和有关的财务制度。

公益性公墓档案应当载有下列内容：

(一)逝者姓名、生前住址或者单位;

(二)生前户籍证明;

(三)死亡证明、火化凭证;

(四)安葬时间;

(五)负责的亲属姓名、住址或者单位及联系电话。

第十四条 公益性公墓区域内不得进行下列行为：

(一)在非回民公墓区域内埋葬遗体或者遗骸;

(二)设置、出售宠物墓穴;

(三)修建宗族墓地和搞封建迷信活动;

(四)销售、焚烧迷信用品和燃放烟花爆竹。

第十五条 未经批准，擅自兴建公益性公墓的，由民政部门会同建设、规划、国土资源部门予以取缔，责令恢复原状，没收违法所得，可以并处违法所得1倍以上3倍以下的罚款。

第十六条 墓穴占地面积超过本办法规定的，由民政部门责令改正，没收违法所得，可以并处违法所得1倍以上3倍以下的罚款。

第十七条 违反本办法规定，公益性公墓对外经营的，由民政部门责令其停止营销活动;出售墓穴和骨灰存放格位按照非法转让行为处理。

第十八条 违反本办法第十四条第(一)、(二)、(三)项规定之一的，由民政部门责令进行整改，并视情节轻重，追究有关人员的行政责任。

第十九条 违反国土资源、农林、规划、物价、公安等方面的法律、法规和规章的，由有关主管部门依法予以处罚。

第二十条 妨碍公益性公墓管理工作人员执行公务的，由公安机关按照《中华人民共和国治安管理处罚法》予以处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十一条 从事公益性公墓管理的工作人员，滥权、徇私或者谋取私利的，由其主管部门视情节轻重，给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十二条 本办法未作规定的，按照国家和省的有关规定执行。

第二十三条 本办法由市民政局负责组织实施。

篇8：郑州市公益性岗位管理办法

目前, 郑州市共有事业单位4200余家, 事业单位编制总数147559个, 实有人数166795人;市直属事业单位358家, 34581人, 县 (市) 区以下所属事业单位3842家132214人。实有人员中有管理人员22711人, 占总数的13.62%, 专业技术人员93059人, 占总数的55.79%工勤技能人员51025人, 占总数的30.59%。在专业技术人员中高级8285人, 占总数的8.90%, 中级40884人, 占总数的43.93%, 初级43890人, 占总数的47.16%。工勤技能人员中技师1326人, 占总数的2.60%, 高级工22335人, 占总数的43.77%, 中级工24117人, 占总数的47.26%, 初级工3022人, 占总数的5.92%, 普通工225人, 占总数的0.44%, 学徒工378人, 占总数的0.54%。郑州市的一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为38.95%, 一级、二级岗位总量占工勤技能岗位的比例为2.60%, 总体上看, 一级、二级、三级比例高于省里总体控制比例25%的比例, 而一级、二级又低于省里规定的5%的比例, 主要是三级比例偏高, 达到43.77%。截至2015年月底, 共核准单位4158家, 共核准岗位166546个。其中, 市直349家占应完成单位数的97.49%, 尚未完成的是改革中省移交于郑州市的相关事业单位;核准岗位34332个, 占应完成岗位数的99.28%。县以下核准单位3842家, 已全部完成;核准岗位132214个。目前, 全市事业单位岗位设置工作正在进行中。

二、存在的主要问题

1. 专业技术职务分布不合理

尤其是中、高级专业技术职务分布不能适应不同事业的发展要求。主要表现在“三个失衡”。一是职务层级比例失衡。以专业技术岗为例, 在试点的七家单位中, 专业技术人员中高级244人, 占总数的17.84%中级437人, 占总数的31.94%, 初级687人, 占总数的50.22%。郑州市专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的比例为0.9∶4.6∶4.5, 与全省总体控制的高级、中级、初级岗位之间的结构比例1∶3∶6相比, 郑州市中级比例偏高, 初级偏低, 高级专业技术人员明显偏少。二是城乡分布比例失衡。调研中我们发现, 全市高级专业技术人员和高级工主要分布在市直事业单位, 基层事业单位受编制及各种条件的制约, 高级人才缺乏。三是行业分布比例失衡。全市副高级以上职务, 基本集中在教育、卫生两大行业。尤其是正高职务主要集中在卫生系统的大医院, 而乡镇卫生院、社区卫生服务中心等基本没有高级职务。由于缺少技术上的“领头雁”, 人才成长中的“传、帮、带”作用难以发挥, 有的行业, 甚至连项目论证报告都无人写。人才的成长速度远远不能适应事业发展需求。

2. 管理岗位设置相对不合理。

突出表现在事业单位领导岗位的设置上。事业单位管理岗位人员应该体现出专业性、管理型的双重特点, 但从现实状况来看, 管理人员中真正属于这种“复合型”要求的并不多。其工作成绩并不突出的, 只是出于激励人才的目的, 组织上为其授予一个管理职务;更有甚者把既不懂管理, 又无专长的人员推向管理岗位, 只是为了平衡一些关系;还有的把专业素质较差、年龄较大、身体较弱, 难以胜任专业技术工作的人员, 也安排成为管理人员, 这些人员难以成为一个合格的管理人才。

3. 工勤技能人员比例不合理。

从我们了解的情况看, 一个是县 (市、区) 中所属的医院工勤人员偏多, 有个别乡镇卫生院工勤人员达50%以上, 这对单位的持续发展不利。另一个是岗位高级比例偏大。目前市属事业单位工勤岗位中一、二、三级的实际比例, 远远超过上级规定的指数, 这给事业单位岗位设置工作带来诸多不利因素, 也影响了工勤技能人员工作的积极性, 发展空间受到限制。

4. 混岗、兼职配置不合理。

所谓混岗就是指人员的人事关系和实际工作岗位不一致, 主要集中在乡镇级事业单位, 很多人员人事关系在该单位, 却被抽调到其他单位。所谓兼职就是指同一个人员兼任两类岗位, 也就是我们常说的“双肩挑”。这个问题在教育、卫生系统单位的领导和中层干部中比较普遍, 很多担任领导职务的人员还兼任专业技术职务。

5. 专业技术主辅岗位比例不合理。

单位在设定岗位时, 首先要向与其主要工作任务、工作职能、工作目标直接相关的岗位倾斜。这种倾斜最直观的表现是在数量上, 主要岗位和辅助岗位要保持一定比例, 辅助岗位设置必须控制在一定比例内, 且不得超过这个比例。但是从现实情况看, 这方面还存在一些问题, 事业单位一些人员所评职称与实际需要的岗位差距甚远, 不利于调动所属人员工作的积极性。

6. 相关政策衔接不合理。

自2008年以来, 事业单位不再实施聘干, 实施按岗聘用人员。对此河南省转岗文件出台后, 郑州相继出台了事业单位转岗位文件规定, 我们也先后组织了6期转岗培训, 部分同志已转到相应岗位。但是, 由于转岗文件是政府人事部门发行的, 同级党委的组织部门不予认同, 给部分事业单位人员的提升使用带来不便, 因此, 影响了事业单位岗位设置的正常运行。

7. 事业单位内部自我约束的控岗机制不合理。

推行专业技术职务聘任制后, 事业单位自主用人, 但其经费全部或大部分由财政拨付, 这种国家出钱、单位用人的模式, 使事业单位尤其是全额拨款事业单位在岗位设置方面缺乏自我约束, 在单位取得资格人数超过结构比例控制数的情况下, 通常的做法是, 索要岗位职数, 不断增加岗位, 借以回避矛盾做好人, 而不是从单位事业发展和调动专业技术人员积极性方面考虑合理设置岗位。

三、原因分析

1. 制度建设与现实发展需要不适应。

虽然国家和省市就事业单位岗位设置管理出台了一系列政策, 但是由于受诸多传统因素的影响和制约, 给事业单位岗位设置工作带来许多不便, 影响了事业单位岗位设置工作的快速推进。比如职称评聘分开制度, 在教育、卫生、农业、工程等不同系列, 以及全额事业单位、差额事业单位和自收自支事业单位, 落实的力度都各不相同。单位历来制定制度的初衷之一, 就是要在多数人认同的前提下, 保障单位稳定的秩序, 体现出“人性化”的特点, 但也弱化了制度的系统性、一贯性、规范性和严肃性, 特别是人才流动机制、业绩能力水平综合评价机制、激励机制、岗位责任制度、责任追究制度, 在定性、定量上很难得到全部认同, 在操作上很难把握。

2. 人员思想观念与改革的要求不相适应。

事业单位人事制度改革的一个显著特点, 就是要打破长期形成的身份管理, 变身份管理为岗位管理, 破终身制为合同制。但是, 长期以来, 我们一直习惯于用管理党政机关的方式来管理事业单位, 事业单位固定用人的思维定势和工作机制, 仍然具有较大的市场。不少单位和个人对“事业单位”的留恋, 直接影响了参与改革的积极性。“大锅饭”“铁饭碗”“等、靠、要”, 一些传统的思想观念仍然根深蒂固, 左右着一部分人想事、干事, 敢闯、敢冒、敢干的人少, 追求平稳过渡的人多, 立志创新的人少, 守着“财政饭”的人多。虽然人员聘用制已经在大部分事业单位付诸实施了, 但一旦产生争议, 不少单位仍然沿袭传统的人事管理方式来处理问题, 聘用合同还仅仅停留在形式上, 新的用人机制难以建立。

3. 体制机制建设与改革的要求不相适应。

在事业单位的管理上, 事业单位、主管部门、政府职能部门职责不够清晰, 行政干预过多。事业单位人事制度改革的重点是人员聘用制度和岗位管理, 是要建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的管理体制和符合各类事业单位特点、体现各类岗位要求的管理制度, 形成能进能出能上能下、竞争择优、充满生机活力的用人机制。要实现这一目标, 需要做的工作还很多。比如, 在选人用人方面, 仍然存在着进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。虽然我们在进人上已经有针对性地出台了公开招聘的政策规定, 但是压力仍然很大, 尤其在基层比较突出。在管理上, 聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。加之, 由于我们现行的人事管理政策都是建立在身份管理的基础上的, 干部、工人的界限, 导致有关改革政策很难落到实处。在人员出口上, 由于事业单位社会保障制度不健全, 相关政策不完善, 致使出口不畅, 未聘人员安置成为一个老大难问题, 很多时候在强调社会稳定的前提下, 束缚了单位改革的手脚。

4. 社会保障水平与改革的进度不相适应。

社会保障一直是人们关注的话题, 调研中我们发现很多转轨的事业单位改革出现反弹和阻力, 主要原因是事业统筹与企业统筹之间的较大差异导致事业单位人员不愿意转为企业统筹。因此需要加大政府投入, 建立遍布城乡、不同行业统一的社保制度, 完善不同区域、不同行业间的社会保障基金征缴、转移、结算、支付机制, 完善管理办法, 促进人才合理流动, 解决事业单位工作人员的后顾之忧。

5. 学习理解与改革的要求还不够适应。

为了做好事业单位岗位设置工作, 郑州市召开两次全市事业单位岗位设置动员教育部署会, 召开三次试点单位座谈会, 进行两期培训, 对国家、省、市的人事制度改革政策进行了宣讲, 对相关细节问题进行了诠释, 出台了若干问题的处理意见。但是, 从目前这项工作的进展看来, 一些单位, 一些同志对相关政策不很清楚, 尤其是从事此工作的同志, 还有相当一部分同志对其内容理解不够, 致使工作进度不快。

6. 政策规定与现实需要的对接还不够适应。

岗位设置工作, 是一项全新的工作, 自运行以来, 总会遇到这样和那样的问题, 要求相关配套的政策规定来保障。可是, 由于一些政策规定需要多个部门的协调沟通, 一时又很难出台, 这样影响了事业单位建设的健康发展。

四、对策建议

1. 处理好岗位结构比例控制目标与事业单位实际需求的关系。

《实施意见》要求“专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6”。从结构比例控制目标总体拉平来看, 经过努力可以实现, 但具体到个别系列和部门, 则困难较大。如卫生和教育所属事业单位, 取得高、中、初级资格人员之间的结构比例, 已远超总体控制结构比例。若岗位设置与实际情况出入太大, 势必会给这些事业单位带来不稳定因素, 并挫伤部分专业技术人员的积极性。不利于调动专业技术人员的积极性, 不利于社会的和谐和稳定, 不利于单位事业的发展。因此, 对不同的系列、不同的部门, 控制目标要求应有所不同, 有的系列和部门, 可以低于控制目标, 有的系列和部门, 则可高于控制目标, 应本着实事求是的原则, 充分考虑不同类别和层次事业单位实际情况, 分门别类地制定不同的结构比例控制目标, 不搞一刀切。但同时也要使实际结构比例与控制目标出入不要太大。

2. 处理好岗位设置管理与工资制度改革和推行聘用制度之间的关系。

全面推行人员聘用制度, 是事业单位人事制度改革的重点, 经过十多年的试点和探索, 目前已经进入全面推进的机遇期。目前要处理好岗位设置管理工作与推行聘用制之间的关系。我们要按照有关政策规定, 集中精力, 积极稳妥地推行这项改革。要加强指导, 充实完善具体实施方案, 保证改革的平稳推行;尚处在试点阶段的, 要抓紧研究推广的办法, 适时铺开;因情况特殊, 操作难度较大的, 步子可适当慢一点, 但也要主动克服困难, 积极创造条件推进。态度要积极, 步子要稳妥, 措施要具体, 方法要得当, 不断取得新的成效。同时, 要以聘用制为核心, 推行用人制度改革, 激发事业单位的活力, 形成良性运转机制。要认真把好人员聘用关, 真正做到岗位设置科学合理, 竞争上岗公道公平, 未聘人员妥善安置。及时兑现工资, 确保岗位设置工作按时完成。

3. 处理好岗位设置管理制度与人事制度改革之间的关系。

以聘用制为重点的事业单位人事制度改革已经推行了十余年, 聘用制、公开招聘、人事代理等制度在事业单位人事制度改革中结出了丰硕的成果, 这些制度必须在实践中加以完善和巩固。岗位设置是事业单位人事制度由身份管理向岗位管理的巨大转变, 是前期改革成果的巩固。岗位设置的核心重在科学设岗;而岗位管理的核心重在按照岗位、按照聘用合同进行人员管理, 建立灵活的用人机制, 为真正实现人才的合理流动提供一个良好的环境。在实际工作中岗位设置是改革中短期内需要研究的重大问题, 而岗位管理将是长期的、复杂的人事管理体系, 重点在于所设岗位的落实, 难点在于推行聘用制度, 最终涉及单位人才的培养、激励和发展问题。因此必须处理好岗位设置管理制度与前期取得的改革成果和已经进行的改革探索之间的关系。

4.处理好专业技术主体岗位与辅助岗位比例的关系。任何一个事业单位, 都是因一定的主业而生存的, 所谓主业即我们通常所说的单位的主要工作任务、工作职能、工作目标。在单位任务、职能或目标明确的情况下, 该单位所追求的便是竭尽全力地完成所定的任务、履行所定的职能、实现所定的目标, 而要达到这些目的, 单位的工作岗位就必须直接与之相关。因此, 单位在设定岗位时首先要向与主业直接相关的岗位倾斜, 这种倾斜最直观的表现是在数量上, 因此, 主要岗位和辅助岗位必须保持一定比例, 辅助岗位设置必须控制在一定比例内, 且不得超过这个比例, 《试行办法》和《试行意见》对此都没有作出明确要求, 但这是岗位设置工作开展过程中必须认真加以考虑的问题。从过去我们开展专业技术岗位设置的实践经验来看, 将辅助岗位比例控制在10%以下较为适宜。

5. 处理好改革的力度、速度与事业单位稳定的关系。

要充分考虑事业单位广大职工的承受能力, 确保事业单位工作正常开展。改革的目的是为了调动职员的积极性, 充分发挥其创造力, 推进公共服务效率和人才使用效益的提升, 要把调动职工的积极性和协调好各方面利益作为改革成败的一个重要的标准, 在有关政策的设计上, 注意把握好两点:一是在改革中尽量避免因政策的缺陷而伤害职工的利益, 挫伤其积极性, 所以在改革中出台了一系列既平稳又能使制度推进的措施, 以导入新机制为重点, 减少人员分流, 过渡过程中, 平衡好各方利益, 尽可能保证平稳。二是既注意新制度的实施, 也注意对原有利益的适当保护, 充分体现了以改革促发展, 以稳定保发展的精神。比如“新人新办法, 老人老办法”的政策, 保护现有工作人员的利益;在工资分配和社会保险上, 仍然保留了档案工资, 作为职员享受有关福利和退休退职待遇的依据;在分流政策上, 采取了一系列的措施, 化解矛盾, 消除障碍。要避免以往单项制度推进带来的改革不彻底的问题, 从而保证改革能够稳步顺利推进。

6. 处理好岗位设置与人才引进的关系。

处理好、体现好科学设置岗位是基础, 引进人才是服务岗位专业要求的保证。要按岗需要多渠道引进人才, 要通过围绕单位职能、围绕单位岗位设置, 围绕每个岗位的专业要求, 多渠道引进人才。一是通过公开招考形式, 面向社会公开招考人才。二是参加各类型人才交流招聘会, 招聘专业人才。三是通过猎头公司招聘形式, 经人才测评、筛选招聘人才。四是重视发挥本地人才资源优势, 通过人才资源共享, 选拔符合岗位需要的人才。

7. 处理好岗位设置管理与社会事业发展、人才队伍发展规划需求之间的关系。目前, 每个事业单位现在的人员结构比例都可能与已经核准的人员岗位结构比例有出入, 但允许有个过渡期, 可以逐年逐步到位。事业单位人事制度改革不是以减人为目的, 这次实施岗位设置管理更不是以减人为目的。当然, 如果出现落聘人员, 各部门、各单位要在政策范围内, 通过转岗培训、调剂安置等多种方式妥善解决, 确保职工队伍和社会的稳定。

8. 处理好岗位设置管理与工作流程和操作程序性需尽快完善的关系。《试行办法》虽然对岗位设置工作程序作了规定, 但从内容上看, 属全局指导性和粗线条的, 可操作性不强。如何按照因事设岗的原则, 根据工作任务和发展需要, 科学合理地设置工作岗位, 对设置的岗位进行科学规范的评估和分析, 并在此基础上制定具体明确的岗位职责和任职条件, 是岗位设置工作中不可缺少的重要环节和过程。不制定出比较规范的、操作性强的工作程序, 岗位设置工作必然会流于形式, 必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”, 为有关系人设置“人情岗”, 为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等因人设岗现象。为此, 在岗位设置的过程中, 应科学合理地制定工作流程和操作程序, 确保各单位如期实施。

篇9：郑州市公益性岗位管理办法

摘要：随着我国市场经济的逐渐完善，企业改革的不断深化，越来越多的下岗工人和“4050”人员出现了就业困难的局面，而这些就业困难人群难以适应日新月异的社会，再就业更是雪上加霜。所以，如何有效的、合理的开发公益性岗位不仅仅是政府应该思考的，同时也是各社区应该思考的。

关键词：公益性岗位；开发管理；存在问题；治理对策

公益性岗位的开发在解决下岗工人和“4050”人员再就业问题上发挥了重要作用，但是在实际的工作中，没有相关的规定以及标准，公益性岗位的管理上显得杂乱，而这对于公益性岗位作用的有效发挥起了一定的阻碍作用。在社区公益性岗位的开发出现了一定的随意性，而这不仅仅是对于资金的一种浪费，同时也未能真正的解决问题。所以，对于社区公益性岗位的有效的管理迫在眉睫。

1、社区公益性岗位开发管理中的问题

1.1管理系统的不完善，造成公益性岗位开发管理的随意性

在社区的公益性岗位的开发与管理中，没有形成一定规定制度，对于公益性岗位的开发存在一定的随意性。这些岗位的开发是不是必要的，是不是能够解决下岗工人和“4050”人员的再就业问题的，而管理上的缺失，造成的就是公益性岗位的开发与人们的需求是不相匹配的。同时在监管上的缺失，对于公益性岗位开发之后的信息的反馈没有能够进行有效的整理，就不能够确定公益性岗位是否真正的起到了作用。

1.2信息收集的不完善，造成公益性岗位开发与管理的阻碍

对于公益性岗位的开发与管理，我们都需要进行信息的收集。首先在开发公益性岗位之前，我们要了解受益人群的状况，是否适合这些岗位。在公益性岗位开发后，这些工人是否进行积极的工作，是否适应这些工作。最后进行信息反馈，为下一次的岗位的开发提供经验的准备。而任何一个环节信息收集的不完善，都将为公益性岗位的开发与管理带来阻碍。

2、加强社区公益性岗位开发与管理的措施

2.1提高对于公益性岗位的认识

对于公益性岗位来说，是为了实现“4050”人员的再就业比较困难的人员，进行近距离的就业的，而社区对于他们来说，便是起到直接影响的组织。换一句话说，社区对于这些再就业困难户是相当了解的，能够为他们提供最为直接有效的帮助的。所以说，社区组织应该重视公益性岗位的开发与管理。只有在思想上对于公益性岗位有一个较为全面的认识，才有可能在实际的工作中有效的开展。

2.2做好相关的信息的收集

根据该地区具体的公益性岗位开发与管理的具体的规定，进行有效的调研活动，收集下岗失业人员和“4050”人员的具体信息，从而有针对性的开展公益性岗位的开发。同时组织相关的工作人员做好就业服务，做好相应的记录工作，确保这些再就业的工作人员的有效的工作，从而避免出现好坏不分的局面。而对于未能够进行再就业的人员，根据他们自身的能力进行就业信息的传递，帮助他们进行就业的咨询，为其再就业提供专业的指导意见

2.3加强社区组织的队伍建设

对于公益性岗位的开发与管理，我们都是要依靠人的力量。需要人进行方案的构思，需要人进行方案的实施，而这些都在告诉我们加强队伍建设的重要性。我们应该根据公益性岗位的开发与管理中的具体的工作的职责，进行人员的有效的选拨，有奖有惩，明确考核机制。或者是对于在岗的工作人员进行培训，确保公益性岗位开发与管理中的工作的有效的开展。同时加强每一位工作人员的思想道德建设，而这是确保公益性岗位中公平、公正的有力的思想保证。加强思想道德建设让每一位工作人员明确自己的职责，保证为人民服务的质量。

2.4多渠道的开发公益性岗位

在社区进行公益性岗位的开发与管理中，最为重要的便是进行岗位的开发，能够为失业人员和“4050”人员进行高质量的就业服务，这对于社区的工作来说，便提供了一定的挑战。所以说社区工作者要积极进行市场的调研，对于失业人员进行高质量的培训，同时和相关用人单位取得一定的联系，一边不断提高再就业人员的数量。同时对于再就业人员我们做好规划，把工作分配到每一个工作人员身上，让他们积极落实。这样有压力的工作，才能够让他们积极的开拓公益性岗位，对于市场所需要的人员以及用人单位进行有效的调研，为更多的失业人员和“4050”人员带来再就业的机会。

2.5建立健全公益性岗位的监督，实现内部监督的精细化

毕竟，公益性岗位的开发是服务于人民的，社区要调动一切可以调动的力量，让全社区的民众参与到公益性岗位的监督管理中来。而对于社区的内部，要实现监督的精细化管理。成立专业的监督小组，注重社区内部各部门的专业素养，以及思想道德素质，提高整体从业人员思想素质。同时各部门之间相互独立，相互制约，形成一种相互监督的局面。再根据公益性岗位开发的种类的不同，选择专业的人员进行一定的审查工作，确保监督落到实处，不再是形同虚设，各个环节脱节。

3、总结

社区公益性岗位的开发不仅仅是考验社区服务的一个综合能力，同时也是进行社区队伍建设的切入点。虽然说社区公益性岗位的开发能够更好的满足再就业困难户和“4050”人员的要求，但是社区的力量毕竟是有限的。所以说，需要的不仅仅是社区公益性岗位开发与管理中人们的支持，同时还需要人们尽自己所能去帮助社区公益性岗位的开发与管理，将各方的力量拧成一股绳，共同为社区公益性岗位的开发与管理出力。（作者单位：重庆市长寿区江南街道办事处）

参考文献：