富士康pd工作职责

富士康pd工作职责（精选6篇）

篇1：富士康pd工作职责

我是T6的一份子，走出大门，我的形象就代表整个T6。新迁厂区后，我们是第一次从华南培训中心进人，我也是第一次与华南培训中心同仁接触，树立T6在整个集团、事业群的形象，在兄弟单位面前的形象，在新进同仁面前的形象至关重要。为此，我在向中央总务宿管部请车时、在与华南培训中心教育训练部联系接人送人时、在向新同仁介绍基本情况时、在平时的各项工作中，始终坚持谦虚谨慎、有礼有节的工作态度，慎言慎行。安全工作方面：组织人员登车前，我会进行乘车纪律方面的宣导;接员工回厂区后，我会交待他们生活安全注意事项，并专门请负责教育训练的同仁展开工业安全方面的课程。在协调员工关系上，我开诚布公地与新同仁做朋友，主动公布自己的联系电话，乐于帮助借调人员解决实际困难，也以自己的实际行动取得了他们的信任;平时，他们都愿意将自己的想法告诉我，遇到疑问也会来找我。现有借调人员72人(其中大浪厂区24人)，除2人因个人原因即将离开我处，其他人员思想稳定、工作积极且能服从管理，此项工作安全、圆满无事故。

3、参与组织制造处考生参加PCEBG机构段上半年不铨叙转铨叙考试富士康工作心得心得体会。由DT(II)人资厂务部牵头，PCEBG机构段2005年上半年不铨叙转铨叙考试作业于4月底至5月初全面展开，根据部门主管安排，我负责跟进本处人员提报及组考等工作。为保证此次考试的公开、公平、公正，给优秀员工营造成长、成才的机会，人资单位做了认真、细致的准备工作;严格把握考生的绩效、年资及工作表现，提报考生、组织参考过程中各个环节、各个步骤均实行信息公开制度，各项工作真正做到公开、透明，自觉接受同仁监督

为帮助考生掌握相关信息，人资在考前专门制作看板一期;并于5月11日专门发出《组织转铨叙考生参加PCEBG机构段统一考试作业案》，在组织考生参考前，进一步明确考试纪律及相关注意事项，以树立形象、严明纪律;由我带队到集团龙华园区参加考试，再次对相关纪律进行宣导。值得欣慰的是，在整个组考过程中，各项工作安全、顺利，无任何考生违纪行为发生，同仁在园区考试期间自觉遵章守纪，维护了事业处在集团的良好形象。

4、草拟TAM(VI)铝合金制造处5月全员集会实施方案，负责前期筹备工作。4月底，曾协理指示5月初举行横朗厂区全员集会;在接到任务后，主管将这副担子交给了我。草拟专案交经理、主管审核，呈协理核准，各项工作有条不紊、忙而不乱。印象最深刻的是，由于是在横朗厂区初次举行类似活动，没有现成的经验可以借鉴，在场地排配上，经理、主管多次给予具体指导，我用经

理自制的米尺到现场量距离、做标记，出台的“位置示意图”从粗到细、从精到准，先后八易其稿。5月13日早7：00开始到现场布置场地、调试音响，组织同仁就位等，保证了全员集会在7：40如期顺利进行。

5、人力招募方面。因应事业群、事业处控制人力成本的指导意见，自3月份开始暂停对外招募作业，有效控制了人力的过渡膨胀和无序增长;目前除个别职位空缺外，其余各部门亦无正式人力需求。招募工作中，始终坚持“服务第一”的方针：在接待面试人员时，一张笑脸相迎、一声问侯暖心、一把椅子请坐、一杯茶水解渴、一片诚心待人、一句祝福送客，尽力减少面试人员的等待时间，努力营造温馨、和谐、平等的面试氛围。工作中积极与PCEBG事业群人资、人力资源总处招募部同仁沟通，保持了良好的合作关系。

此外，在近三个月的工作中，我还先后参与了《建立考勤餐饮智能刷卡系统规划案》、《调整双休时间应对错峰停电暂行规定》、《重申集团关于破坏公共环境卫生处分规定》、《5.1劳动节放假及厂区安全管控事宜》等专案工作;积极推动《鸿桥》双刊在横朗厂区的学习与利用，为《鸿桥》收集稿件、图片，努力活跃厂区文康活动。

(二)心得体会

通过三个月的试用期工作，个人主要有以下几点认识和体会：

1、通过工作历练，自身的组织协调能力得到锻炼，沟通能力和水平得到提高。各项工作尤其是专案的跟进，都涉及到方方面面的大小事务，需要跨部门甚至是跨事业处、事业群处理，沟通与协调能力显得尤为重要。通过三个月的集团内工作，我能做到很好地与同仁沟通、交流，尽力把工作的阻力降到最低;同时，与主管、同仁保持良好的沟通，也可以得到更多的帮助和指导，无形中学到很多东西，可以帮助提高工作效率。

2、富士康科技集团是一所大学校――工作中学习无止境、创新无止境。在集团几十年的发展历程中，形成了一整套完备的系统，各项工作流程非常清楚、表单十分详尽，大到管理制度、企业文化，小到一个专案、每一项工作、每一个流程，都是我学习的机会、都有我学习的地方。当然，制度完善了、文化成熟了，是不是就没有创新的空间了呢?也不是!我个人认为做工作很简单，但是要把简单的工作做好，做到让大家都满意就不是那么容易了。如何顺应同仁心声，推陈出新，激发大家的参与热情，这就需要在工作方法的创新上下功夫富士康工作心得富士康工作心得。创新不是对以往经验的否定，原则和方向一定要坚持，否则就容易犯错误。

3、开源节流、控制成本不单是经管的事，也是人资的重要职责。常说行政部门是个只会花钱的单位，确实，“选人、育人、用人、留人”哪项工作都离不开经费的支持。因此在工作中一定要有一种主人翁的姿态，该花的钱不要省，但不该花的钱一分钱都不能多花，从点滴入手，培养“少花钱、办大事”的习惯。比如在举办男篮联赛的过程中，我们就减少了“横幅”一项费用，这不是我们工作上的疏忽，而是CostDown的一个细节;拉条横幅，感觉上有点声势，但对活动本身并没有多大帮助，充其量只是一个“形象工程”，面子上好看。我想，目前事业处还处在创业阶段，该省的钱一定要省，哪怕只是一分一角;不拘小节无以成大礼，不顾细槿无以成大行。

4、安全工作做不好，一切等于零。安全无小事、事事牵全局;从国家到地方各级政府，从集团总部到各事业群(处)，都非常重视安全工作。安全工作做不好，其他方面做得再突出，结果还是徒牢;不仅如此，在实行安全工作责任制的今天，如果这方面工作有什么闪失的话，不仅自己的前途毁于一旦，还会牵连到直接主管甚至高阶主管富士康工作心得。因此，我无论接手什么工作，首先总是把安全问题想在前面，头脑里紧绷“安全”这根弦，自觉坚持“预防为主”的方针，防患于未然。三个月来，我所经手的各项工作安全无事故。

5、工作中要常怀感恩的心、感激之情――感谢主管给我历练的机会。入对产业、选对公司、跟对主管、做对的事，工作起来自然得心应手。来富士康工作后，我庆幸自己遇到了李敏昌经理、聂振亚课长等主管，他们毫无保留地教方法、授经验，大胆地往我身上压担子――“宝剑锋从磨砺出、梅花香自苦寒来”，没有主管的信任，没有这么多历练的机会，就没有我成长进步的空间。因此，我非常感激主管的栽培，始终带著一颗感恩的心投入工作，珍惜每一次历练的机会，认真、专注、负责任地去做，心中时刻牢记一个概念：工作要做得漂漂亮亮的，不能让主管失望。

6、团结就是力量――团队合作是克敌制胜的法宝。孤掌难鸣，任何一个人离开团队的支持，既便有再大的本事，也难以取得长久的成功。在上述各项工作中，虽然有我的一份力，但是也离不开同仁们的支持和配合。由我主导推动的篮球赛如此;最近的横朗厂区消防演习，虽由总务负责组织实施，但包括我在内的人资同仁也是积极配合、全程参与，活动收效良好，这又是同仁团结协作的一个成功案例。

7、关于执行力，总裁说过：“执行力是纪律、决心、责任,一心要把事情做好。”在执行力面前，我是一名小学生，我的认识是：执行力是负责任地做好应该做的事情。早在入集团前，我就听业界的朋友谈起总裁的事迹和他的执行力，总裁更是在集团内外享有“执行力大帅”的美誉，因此，自走进富士康的那天开始，我就开始要求自己做一名执行力的小卒富士康工作心得心得体会。工作中，我会主动给自己定下时间表，可以当天完成的，绝对不拖到第二天;可以这个星期完成的，绝对不可以拖到下个礼拜;这一切，关键在于对待工作的一种责任感、一颗事业心。虽然，这不是执行力的全部，但是我相信，随著工作的深入，我会做得更好的

(三)发展愿景

1、继续学习，积累经验，为服务集团、服务同仁打下坚实基础。

2、尊重主管，服从管理，向绩优同仁学习，各方面争做同仁的楷模。

3、立足本职，扎实工作，为事业处发展壮大贡献自己的一份力。

4、专注重复，挑战自我，坚持创新，不断开拓工作的新局面。

5、做好服务工作，在服务富士康科技集团的过程中建功立业。

(四)工作重点富士康工作心得三：富士康工作心得体会与总结(1129字)

还有一个月我在富士康就算呆了三个月了，前一个月我在这实习，后两个月我是试用期，也就是说还有一个月我便转正了，我自高中以来，上学的闲暇时间做过很多兼职，接触过很多的公司，各个行业，包括酒店传菜生、建筑工人、街头传单员、贴广告的师傅，也有靠脑力吃饭的行业、比如教师，销售策划，宣传策划等等，比起在富士康我引用一位老者对我说的总结我的评价：富士康就是我的第二个大学，我选择富士康不去北京，我想我是对的。

上不是为富士康造势，每个企业都有一本难念的经，都有自己的难处，富士康太大，用企业管理模式来管理一个百万级人口的集团已经是一个人间奇迹，我们自动化部门只是集团的一根牛毛。

上学最重要的傲骨，学校给每个人的机会都是一样的，要有任何方面不输别人的霸气。但是上班最重要的是心态，因为上班你所处的情况可谓是千变万化，即使努力了，认真的去做了， 领导看不到，你做事产生的影响任然微乎其微。

千万不能产生做一个有落花生精神伟大人物，这个世界需要你的崛起!

即使领导认可你，但是别人更会取悦领导你还是不行，即使你像张仪一样拥有三寸不烂之舌，但是你 PLC、单片机不是很精通，你也只是夸夸其谈。要知道，我们一个案子如果要是在你手里砸了，把自己卖了都赔不起，虽然公司不让你赔付!怎样能快速适应有学校到公司情况的转变呢?其实你认为你们公司是什么情况，即使它不是，在你的心里也是，你对镜子笑，他自然会对你笑，最关键的还还是心态，这就上升到哲学的高度了。

如果我离职了，也在工作过程中有太多的不如意，不顺心，如果我对每件事情都锱铢必较，那烦恼岂不是很让人失眠。调整心态真的很重要，我不管别人做什么事情，我只是管好自己，做好自己的本职工作，别人需要帮助热情的给予别人帮助，别人需要技术资料，我会把所有的，不牵涉知识产权的资料一并给别人，交友需要以心换心。还有一个就是当处于领导岗位不骂人，当你骂别人的时候你自己心情也被影响了富士康工作心得富士康工作心得。我刚来富士康，是一个技术菜鸟，公司把我送到佰奥学习了半个月，我被骂了半个月，学习归来我紧急上岗，做电控相关的事情，来到天津出差，和台湾的两个工程师合作被骂了两个月，没办法，技术不行，必须虚心学习。

现在他们回台湾了，这里留下我教大陆的两个工程师关于机台的技术、不懂，我再教，再不懂，我继续教!我也开心，他们学的也舒心!皆大欢喜!

不挽留一下，我想这是个人原因，试想你在上班的时候给同事是一个什么印象?

我自初中发现自己性格缺点，如不更正，后果我是承担不起的，我很庆幸那时的理智，我现在的心态便是那是的总结：无为而治!

当我遇到困难不要退缩，不要回避，勤于思考、勇于面对，请教生活阅历丰富，成就巨大的人，尽自己最大的力量努力去做，就算失败了，我也没有什么遗憾了!愿未来如我计划一样美好!

篇2：富士康pd工作职责

要求：

1、点名（对照花名册）及宣布调休计划表。

2、会议时间控制在十分钟以内。

3、点名时在点每一个人名字时，且目光要注意到该员工，必要时查看厂牌相片于实际本人是否相符。

4背公司品质政策及行动方针，相亲相爱口号。

5宣导昨日异常项目并告知员工最新工作要求及主管指示。

二，上线前检查及工作内容

要求：

1，CNC段：物料盘点，机台点检，刀具检查，制具检查及交接。

2，流水线段：检具点检及交接，制具检点及交接，物料盘点。

3巡线：检查员工作业手法，对异常人员进行指导，并亲自教导，做到说给他听，做给他看，让他做给你看。

4，检查产线员工工作纪律及所管辖区域之8S状况，对不符合项目及时进行整改。

5，查看两小时生产实际，对未达标项目进行愿因分析，并以最快的速度解决，如无法解决要及时报告给上级主管，同时寻求帮助。

6，人力连班时做到每个工站都有人操作，科学合理安排人力。

7，循环以上3456点。

8，收线时，安排人力做好物料盘点，同时做好制具刀具检具的保养与交接，安排人力到所辖区域之地面，相关设备安一级保养要求进行保养及清理。

9，召开班后会议，点名对今日工作过程出现得主要异常问题，全员进行宣导对产线上今日表现优秀员工进行鼓励，同时对今日产线上表现异常人员将异常现象原因分析讲给全线人员听。并激励异常人员改进。

三，平时工作要做到九个确保

确保白班08：30前提报出勤人力给助理。

确保白班16：00前报出当班预计加班人力名单给助理。

确保当班人力下班时不会排队刷卡。

确保次日12：00前实报前日加班人力名单。

确保当日请假人员的相关资料在当日在当日12：00前报给助理。

确保达自离条件人员白班12：00前知会助理。

确保每班14：00前提交当天人力定岗定位资料。

确保每周给表现异常人员家属打一次电话，每周联系家属不少与三家，并将员工异常现象告知家属。

四，平时产线管理做到‘三摸’。

1，到产线摸产品，查看不良品项目及数量，并知会异常人员查看物料，针对本制程的异常项目及时分析原因并加以改善，做到日事日毕，并跟踪改善效果。

2，摸人，观察员工工作状态，对异常人员进行教育，做到说给他听做给他看，让他做给你看。对精神状态不佳人员需委婉了解原因，并及时疏导，必要时上报主管及相关单位。

篇3：富士康pd工作职责

(一) 工作场所暴力的概念

目前, 各国对工作场所暴力还没形成统一的看法。美国国家职业安全和健康协会 (NIOSH) 将工作场所暴力定义为:发生在工作场所的各种身体攻击、威胁行为或口吐谩骂。不局限于敲击、刺戮、自杀、枪杀、接近自杀、心理伤害 (如威胁、猥亵电话、胁迫、各种骚扰如跟踪、诅咒谩骂或大声呵斥) 。世界卫生组织于2002年5月10日界定了工作场所暴力:工作人员在其工作场所受到侮辱、威胁或者袭击, 造成的对其安全、幸福或者健康的明确的或含蓄的挑战。而我国南开大学谢晋宇教授认为, 工作场所暴力应该是:直接对工作场所中的或执行职责中的人实施暴力行为, 包括身体袭击和袭击的威胁。

近年来, 工作场所发生的双方之间躯体性暴力事件备受国内外各界人士广泛关注, 而工作场所发生的自杀、心理伤害等自我指向性暴力行为却被忽略, 近期发生的富士康员工12连跳事件无疑揭露了工作场所自杀行为的严重性。

综合上述观点, 笔者认为, 工作场所暴力是指发生在工作或与工作相关的场所, 对他人或自己实施的躯体或心理伤害和威胁, 以及针对工作场所内或与工作相关财物的损毁行为。

(二) 工作场所暴力的类型

对于工作场所暴力的分类目前国际上尚无统一的标准, 大部分学者认可和接受的是约瑟夫金尼 (Joseph Kinny) 的分类方法, 其将工作场所暴力分为威胁、骚扰、攻击 (包括对他人和自己的攻击) 和破坏四种形式。

二、透过富士康员工12连跳说明组织公正与工作场所暴力的关系

工作场所暴力产生原因有许多, 有的学者倾向于认同个人态度因素对工作场所暴力的产生占主导地位, 也有学者认为社会因素是主因, 有的则认为工作场所暴力归因于组织因素。笔者主要从组织公正的角度分析工作场所暴力的产生。

(一) 组织公正的定义及其形式划分

在组织行为学研究中, 组织公正是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施 (包括薪酬、晋升、尊重等) 的公平感受。组织中的公正可划分为两个部分:一是组织公正的客观状态, 用简单的话就是“处事合情合理、不偏不倚”, 但现实中绝对的、终极的组织公正是很难实现的;二是组织公正的主观状态, 即组织中成员对组织公正的主观感受。这二者有联系, 如果一个组织没有公正、公平的制度、程序和措施, 那么, 就不可能有员工对其的公正感受。但从组织行为学的角度上讲, 组织公正的主观状态, 也即人们的公正感受则更为重要[1]。

理论界广泛接受把组织公平划分为分配公平 (也称为结果公平) 、程序公平、互动公平三种形式。分配公平是指对组织中工资、奖金、晋升、培训等有价值资源分配的公平。程序公平是指用于决定组织分配资源等方法、机制、程序的公平, 例如, 奖金分配方案的制定过程。交互公平是员工对组织中的权威人物与自己交往是否公平的判断[2]。

(二) 组织公正与员工暴力行为之间的关系

当员工成为一名组织成员后, 便会不自觉地与组织订立一种投入——回报的心理契约。这种心理契约在组织公正的环境中, 员工会形成良好的预期;为了使这种预期成真, 员工会自愿遵守组织的规章规定, 沿着组织目标实现的路径来实现自己的目标。当组织成员感到组织不公正时, 会认为与组织订立的心理契约的可实现程度遭到了破坏, 进而认为遭到了“挫折”。为补偿自己由此产生的不平衡感和紧张感, 员工会发生工作越轨行为和组织报复行为, 进而可能导致工作场所暴力的出现。

已有的研究证明, 员工的分配不公平感和程序不公平感与偷窃、蓄意破坏、恶意诽谤等工作场所暴力行为正相关。如果员工认为这些制度是不公平的, 这些制度阻碍了他们在工作中能力的发挥, 他们就有可能无视这些制度甚至故意违反这些制度来表达内心的不满。而互动不公平会使员工认为自己没有得到充分尊重, 并产生强烈的心理落差, 从而会导致上下级之间、同级员工之间的躯体性暴力事件, 甚至会出现员工的自杀等行为。Sharlicki&Folger (1997) 在组织公正与员工报复行为之间关系的研究中发现了分配公正、程序公正与人际公正可以相互替代, 当主管给予下属足够的关心和体谅, 礼貌而尊重地对待他们, 这些下属似乎愿意忍受不公平的分配结果和不公平的程序。

下面我们以富士康公司员工12连跳为例, 富士康老总郭台铭对公司有一个著名的细节管理要求, 那就是质量要精确、精确、再精确, 要像黄金的纯度一样, 即使达不到100%, 也必须达到99.99%。在这种思路下, 执行军事化的管理制度应运而生, 军人对命令的执行力就是富士康的管理蓝本。深圳市总工会副主席王同信指出, 富士康公司屡屡发生员工坠楼事件, 暴露了其在管理制度、理念、方式等存在漏洞。南方都市报的一位记者采访了富士康的一名普通职工, 对方告知:“富士康讲的是‘速度’和‘效率’, 在每天十来个小时的工作时间里, 生产线上的员工不能随意说话、不能接听手机、无人顶替不能离岗, 而且不少基层管理人员态度恶劣, 对普通工人很不客气, 哪怕偶尔说几句话都会被痛骂甚至记过。”[3]由此可见, 在富士康这样近乎严酷的组织里, 互动公平就显得微不足道了;管理层以领导者自居, 忽视对员工应有的尊重和关怀, 缺少最基本的上下级之间的平等交流。如此说来, 员工接二连三的自杀行为就显得很正常了。

雷曼 (Leymann, 1990) 从一些争论中总结出, 工作场所暴力事件的发生与组织的管理和责任有关。直至1976年, 工作场所暴力事件的存在与组织所起的角色之间的关系才被清晰地表达出来, 布罗德斯卡 (Brodsky, 1976) 称, 工作场所的攻击行为和骚扰行为只可能在允许这类行为发生的组织中存在, 而领导者在组织中发挥着至关重要的作用。富士康公司正是由于领导层忽视一线员工长期在压抑的情绪下工作, 对其员工漠不关心甚至残忍冷酷的态度导致了员工接二连三自杀行为的发生, 这是互动不公平起作用的结果。

三、工作场所暴力的危害后果及预防措施

(一) 工作场所暴力的危害

首先, 从经济层面来看, 据2006年6月14日国际劳工组织公布的一份研究报告显示, 工作场所暴力造成的损失, 可能占许多工业化国家国民生产总值的0.5%~3.5%。其次, 从对受暴者的影响看, 工作场所暴力对受暴者的身体和心理都产生了严重的影响, 例如, 富士康公司员工的12连跳在造成人员伤亡外, 也给公司其他员工带来了严重的心理压力。最后, 从对组织的影响来看, 工作场所暴力对组织的健康发展非常不利, 会在组织内造成紧张气氛, 分散员工的注意力, 降低员工的工作积极性, 引发组织的绩效降低等。

(二) 基于组织公正角度, 加强对工作场所暴力的预防

1. 努力实现组织公正

一是确保分配公平。这要求公司完善组织内的规章制度, 要明确规定员工可以获得何种利益、承担何种义务、违反规则和制度应该受到什么处罚。同时, 只有建立科学的薪酬、绩效考核制度和晋升制度才能保障分配公平。二是重视程序公平。这要求公司鼓励员工参与制度的制定, 员工在参与中能了解政策制定的内容、原则和利弊, 从而增强员工对政策和结果的公正性感受。三是加强互动公平。建立信息沟通渠道以便员工及时提出自己的建议和意见, 特别是企业内的申诉制度, 这是产生公平感的重要因素 (Thibaut, 1996) 。许多制度可能因考虑不周或其他原因而出现不公正问题, 而在实施制度时如果缺乏申诉, 该制度将很难得到进一步完善。申诉还可以让员工倾诉不满情绪, 以最大限度降低因不公正感带来的不良影响[4]。

2. 发挥非正式组织的作用

在竞争日益激烈的今天, 每个人都会面临着各种各样的工作压力。而非正式组织的存在, 恰好给人们释放工作压力、宣泄情绪提供了一个场所。同时, 还可以为职工提供在正式组织中很难得到的心理需要和满足, 创造一种和谐的人际关系, 提高员工的合作精神, 这是建立互动公平非常有效的方法。企业应当接受并理解非正式组织, 要正确引导非正式组织发挥积极作用。

3. 加强对管理者的培训

对管理层进行的培训主要集中在三方面:有效地招聘和录用;识别潜在的暴力员工;加强与员工的交流。第一, 组织对管理层要在招聘方面进行培训, 使用有效的雇佣筛选技术, 避免在招聘阶段录有暴力倾向的员工进入组织 (Smith, 2002;Paul&Townsend, 1998) ;第二, 应培训管理层, 使他们了解施暴者的典型特征, 教会他们如何识别潜在的暴力员工, 这是管理层培训的重点及应用中的难点;第三, 加强与员工的沟通与交流。在很大程度上, 管理者加强与员工的沟通和交流是一个低成本的提供公平感的方法。

4. 重视对员工的心理疏导, 培训员工处理受挫感

工作场所里充斥着不公平和受挫感, 管理者应就员工如何应对受挫感进行培训和干预, 以减弱其报复倾向。相关研究证实, 培训能使员工更加客观地评估各种情形, 提高员工的冲突管理技能, 从而可能避免潜在暴力行为的升级。目前, 富士康公司已经重视了对员工的心理疏导并采取了一定的方法积极应对。在第七个跳楼者卢新死后的次日, 富士康公司就邀请了清华大学心理学系副主任樊富民教授、北京大学医学部精神研究所前所长吕秋云教授等国内多名心理学专家为员工进行心理辅导。此外, 在“2010深圳民营企业招聘周”活动上, 富士康公司再次推出措施, 除招收普工外, 还招收百名“辅导员”, 加强对员工心理和职业的辅导。

摘要：工作场所暴力已经成为一个严重的社会问题, 国外对此已有数十年研究, 而我国尚属起步阶段。以富士康公司员工12连跳为例, 基于组织公正的角度, 分析其与工作场所暴力的关系, 以期对如何预防工作场所暴力有所裨益。

关键词：工作场所暴力,组织公正,分配公正,程序公正,互动公正

参考文献

[1]曾红燕.组织公正理论的研究与应用[J].科技情报开发与经济, 2005, 15 (13) :119-120.

[2]李艳华, 凌文辁.谈组织公平与工作场所中越轨行为的关系[J].商业时代, 2006, (16) :45-53.

[3]http://finance.huanqiu.com/roll/2010-05/824964.html

篇4：富士康pd工作职责

关键词：社会工作视角；企业员工；成长现状

本次员工成长现状调研从共发动了30余名志愿者调查员，累计耗时约200余小时。共计走访970个宿舍，共收集问卷970份（青年公寓1号苑450份，6号苑520份），其中有回收效问卷969份，有效问卷回收率99.9%。

一、员工的基本状况

年龄结构呈现年轻化的分布趋势。参与此次调研的人群中，20-25岁的人数几乎超过半数，占总人数的48.8%。

文化程度结构以低文化人群为主。参与此次调研的人群中，以中专或高中人群居多，占总人数的56.3%，初中文化占33.1%，小学及以下文化的占1.8%，大专及本科文化的仅占8.8%。

未婚单身青年占样本的绝大多数。通过对婚姻状况的了解，参与调研的对象中，未婚单身人数占63.4%，未婚恋爱人数占10.7%，已婚人群占22.4%，离异人数占3.1%，丧偶人数占4%。

以短期居住为主。在对本社区居住的时间的统计中，2个月以下的占总人数的27.2%；3至6个月的占24.8%；6个月至1年的占10.8%，1至2年的占13.5%，2年以上的占23.6%。

从1、6号苑员工的基本情况调查中可以看出，样本呈现极强的同质性。该群体大多数处于个体成长阶段的青年期，他们认知活动的自觉性较强，富有激情。但由于其所处的生长发育阶段，在情绪的自我掌控方面较弱，容易有情绪不稳定的情况。另一方面，由于其文化水平较低，在个体自我发展层面容易受限，需要进行积极的引导。从入住本社区的情况来看，员工入住的时间普遍较短，在一定程度上证明流动性很大。

二、员工的业余生活状况

参与此次问卷调查的员工中，休息时间主要是从事不用人际交流做的事情有唱歌、玩手机、去网吧、看电视等，而参与社区活动的只占4.7%，该项表明员工休息时间更愿意从事不和人交流的事情。

在对需要帮助的时候会找谁的调查中，18%的调查对象自己解决，23%的调查对象找家人，31%的调查对象找朋友，14%的调查对象找同事，6%的调查对象找公司领导，4%的调查对象找社区工作站，只有1%的调查对象找社工，1%的调查对象选择其他途径。

在对休息时间愿意通过哪种方式提升自己的调查中，13.53%的调查对象报考驾校，17.36%的调查对象参加讲座培训，53.93%的调查对象看书，6.82%的调查对象参加志愿活动，8.37%的调查对象选择其他途径。从此项调查结果可以看出，大部分的员工会采用看书的方式来提升自己，在以后的活动设计中，可以加入读书分享之类的活动类型。

在对通过什么方式可以引起对生活的思考调查中，30.55%的调查对象参加相关主题活动可以引起对生活的思考，34.98%的调查对象参加交流分享会可以引起对生活的思考，23.22%的调查对象与相同经历或困扰的人开展小组活动可以引起对生活的思考。该项表明年轻的企业员工通过参加相关的主题活动和交流分享会能引起对生活的思考，在以后的活动之中，可以多策划相关的活动。

三、员工参与企业社工服务活动的情况

大多数员工参与企业社工服务活动的频率不高。在针对到工青妇服务中心参加活动的频率的统计中，有22.85%的参与者是两个月一次，10.09%的参与者是一个月一次，32.94%的参与者是一周一次，仅34.12%参与者是一周三次以上。

参与调查的人员中，周末到工青妇参加活动的人数最多，占总人数的78.11，其次是法定节假日，占总人数的19.52%，最少的是周一至周五白天，占总人数的2.37%。企业社工开展服务的时间可以着重周末和法定假日。

以放松为缘由参加活动的人数最多，占总人数的41.49%，其次是是娱乐占37.31%，学习和交友的分别占总人数的10.15%和11.04%。

四、员工成长存在的问题

1.员工的工作压力大

公司组织管理与员工的压力直接相关，员工很容易抱怨企业结构死板、监督机构不健全。笔者了解到，成都富士康员一线员工是每个月轮流夜班白班轮流制，经常上夜班，黑白颠倒，夜间缺乏睡眠，体肾上腺皮质激素和生长激素分泌较少，长此以往，身体素质大大下降，免疫功能下降，衰老的速度加快，会造成严重身体负担。

调研结果显示员工的文化程度比较低，这就可能导致员工晋升困难或受挫，对以高权利为动机的个体无疑是巨大的压力。员工们通常对自己有很好的预期，希望在工作中不断获得工资对的增长及职位的提升，如果这种期望不能满足，则会产生压力。

富士康员工中未婚单身青年的绝大多数。单身男女的工作压力主要来自婚姻状态。未婚者比已婚者更容易出现强迫症、人际敏感、焦虑和恐惧。与单身的未婚女性相对而言，单身男性的婚姻状态更容易引起抑郁。显然婚姻状况也是富士康员工工作压力的来源之一。

2.员工的心理健康存在问题

笔者了解到，成都富士康员工休息时间主要是从事不用人际交流做的事情，这就限制了个人的人际关系网的扩大。在参加企业社工和工会开展的活动中，存在部分员工不遵守活动规则，缺乏自我控制力。而在日常生活工作中还普遍存在情绪化等问题，这些足以说明富士康员工的心理健康存在问题。国内外的实践表明，心理疾病是威胁个人生命健康的大敌，是破坏企业组织效率的大敌，如果员工心理健康存在问题，就会导致员工工作积极性和热情下降，以及工作效绩和工作满意度的降低，还会引起热既关系紧张，导致离职等现象。

3.员工流失严重

从入住高新区社区青年公寓的情况来看，员工入住的时间普遍较短，在一定程度上证明流动性很大。由于对薪资或职位的不满意、对新环境的感到不适应、对监督机构的抱怨、人际关系紧张以及心理承受能力差等各种原因，使得富士康员工流失严重，特别是基层员工，这就使得富士康每天都需要在全国招工。

五、社会工作介入员工成长影响

综上所述，企业员工成长存在员工的压力大、心理健康问题，而且企业缺少成熟稳定的职业成长环境、企业科层化管理体系使员工情绪与人性化需求受到忽视等问题，使员工流失严重。这些问题需要企业社会工作的介入以促进员工成长。就企业社会工作本身而言，它是运用专业的科学的理论知识与实务技巧进行的助人活动，为员工营造一个良好的环境，能得到社会各界的支持，从而更好地为员工和企业服务。就员工而言，一是企业社会工作介入丰富了员工的业余文化生活，展现自身才华，提升自身素养，激发工作积极性，提高工作效率。二是企业社会工作针对员工的需求和问题开展社工实务，针对具体问题用不同的方法施以援助，这直接关系到服务的效果和员工的满意度和信任度，这表明社会工作者合理运用不同专业方法进行助人活动的重要性。就企业而言，社会工作的介入有效的增强企业的凝聚力，提高了员工对企业的认同感，一定程度上降低了企业员工的旷工率和流失率，营造了一个和谐幸福的工作环境，提升了企业的社会形象，提高了企业效益。

参考文献：

[1]高钟.中国本土企业社会工作面临的机遇与挑战[J].社会工作，2012（02）.

[2]默顿著，唐少杰等译.社会理论和社会结构[M].南京：译林出版社，2006.

[3]彭剑锋.人力资源管理四大机制[J].企业管理，2003（09）.

[4]高钟.企业社会工作与缓解蓝领员工流失[J].江西：社会工作（学术版），2011（4）.

[5]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社，2006（10）.

篇5：富士康工作思想总结

从富士康出来已经有了很长一段时间了，在家和学校都已经呆了一些日子。富士康的辛苦劳累差点快要忘却了。前一段时间的忙于做生意，基本抽不出时间来写，今天终于可以抽空来写一写东西了。

大学第一次暑假，基本上早就计划好了要出去打工。或者说就是为了去富士康去体验一下为什么有那么多的人要跳楼。放假之后还是和以前一样，先是选择了回家。在家里呆了一个星期的样子。他们两个也都回来了，我们在家计划着要搞点什么事来做，或者说是打点工。不过监利是现实的。

终于下定决心要出门了，不过在家，妈妈是不同意我出门的，因为我是一个人第一次出远门，家长都是这样，不放心。但是，我已打定主意，所以他们也没能拦住我迈向深圳的步伐。

坐在长途汽车上并不能考验一个人什么，因为车上面还是有蛮安全的。经历了10几个小时终于到达了龙华汽车站。那时已是凌晨3点多钟，不过还好，有手机在身上。打的就到了目的地。其实我想为什么家长不放心我们呢，很大程度上是因为他们出来的时候没有电话，不能联系别人。所以在路途中不免要多走一些弯路。像现在手机的功能都是多样化的了，什么不懂的直接上百度。

早上休息了一会之后，我就跟我在观澜富士康的同学联系了，我也和他们会面了，他们教了我一些关于去招聘的东西，也把带过去了。结果那天由于下雨，不招聘。

第二天，我早早的就赶到招募中心，结果发现，我用早早的真是不妥，因为有太多人有想要这一份工作了。门口挤满了很多人。

负责招聘的富士康员工还真是喜欢玩弄计谋，为了防止暑假的混入，直接先招有什么居住证和社保卡的人，招完之后又来招什么88年以前出生的人。到了十点多钟的时候就要我们这些还没有招进去的人散了。因为他们今天招满了。问他们下午还招不招，结果他们说不招了。回来之后就睡去了。之后得到龙舟哥的提醒，说星河宿舍那边两点还招人。我在两点钟的时候还是赶过去了，但是人又散了。我也回去了

第三天，我还是早早的去了。听说了前一天下午四点多的时候又招了一批没有走的人进去了，我当时感觉又被他们耍了。所以我决定今天我一定要苦等。到了下午，下起了大雨，一些人都劝我不要等了，今天肯定又是不能进去的，不过我没有轻易放弃，还是坚持等了下去。终于，我还是在那天被招进去了。

签了合同之后，我还真是发现，果然做人资的素质还是比普通员工升上去的人要高的很多。分配了部门之后，就开始了军训。不过还好我是军训的小队长，分领着30号人。因为总队长是一个退伍的军人嘛，所以我竞争不过肯定是有没话说的了。在带队的过程我也是学到了很多。因为以前在学校，总是带着性格和习惯差不过的人。但是，到现在却是各式各样的人都聚集在了这里，有的有30岁了，还是要我带着，有的也跟我一样是学生。怎么处理好这些人的关系。我当时还真是下了一番功夫，好让他们能共处下去，还好我所做的起到了一定的效果。

进入车间之后，我被分到了流水线，而且工站是检查外观，这个活可是真累。老员工先是教会我们怎么做，怎么检查，检查哪些位置。反正我是觉得我是学的很快的，连老员工都表扬我了的（不过后来为什么我检查外观的时候总是出现问题，老有不良品流下去。我觉得可能是因为心态问题，因为富士康是计时的，不是计件，我们辛辛苦苦的做，可是那些有一点资历的人就在那里打混，而我也只是打短期工，所以做起事来就很不舒服，有时间检查外观的时候，就是直接流下去，看都懒得看。我开始是这样认为，郭台铭给我多少钱，我就跟他做多少钱的事）。

第一天的工作把我们快累死，一站就是5个小时，5个小时做同样的事，真是快累死。不过第二天就感觉好了很多。刚刚进车间，人还是蛮老实，什么都做，什么都让着老员工，不过时间长了，我就感觉很不爽了，凭什么老员工在那边做也可以，不做也可以。搞的很轻松，而我们做的累死。钱还比他们少很多。当时就很不爽那些老员工。不过我后来仔细思考了，社会就是这样，大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米。是没有办法改变的，所以我的心态也稍微平和了一点。渐渐的我跟一些老员工都混熟了之后，他们也教了我一些，打混就打混，线长不能拿我怎么办。反正不扣工资，而且我还是打短期工的人，不用在乎什么计校。我还跟以前的一个线长聊天，从他那里得知，他以前就是老打混，组长看不过去了，就给了一个线长他来做，让他来管理那些打混的人。

在线上，太老实就很容易不被别人欺负，我深深体会到了这一点。有一天快下班的时候，集合站队。我的代理线长开会批评我们，说我们什么没有做好，让很多的不良品流了下去，我当时听了就来火，我们辛辛苦苦的做，他就老到那里聊天，还说我们。我就直接跟他干起来了，反正我就跟他对着干，干到后来，他来了一句要不要你来干我的事，我来干你的事。我果断的说好。他还吓唬我说，不过代理都是要义务加班到九点的，我果断的不怕嘛。结果以后他对我说话都是很客气了，应该是他觉得我不是好惹的人。但是同样的事，代理就敢搞别个了。有一天下午换班的时候，一个员工因为人手不够，把料没有堆放好，代理在一旁跟别个闲聊，都没有说过来帮忙。我们的线长在换班的时候都会过来帮我的忙的。代理太不行了，他看到那个员工把料没有搞好，就直接过去说他。因为是人手不够嘛，那个员工就说解释，说什么不是他的错，那个代理就不得了了哟，要扣他的计校。还骂了他，在场的人都听到了。可是那个员工（也是大学生）太老实了，被骂了之后还没有还击，而是还在继续工作，那要是我，我马上就罢工，在直接去投诉，让他马上滚蛋。后来我还是跟那个大学生建议，要他回去之后就直接打电话投诉，我还跟他把代理的工号都搞到手了哈。他还是怕把代理搞的太狠了，就直接放了他一马，只是要代理跟他道歉了。就这样老实，后来还不是有什么麻烦事都找他去做的，因为我们他都叫不动。

在富士康里面，来了之后就感觉到其实并没有外面所说的那么管理严格，没有人性。现在富士康就是对普通员工蛮好，对干部还是蛮严格的。

来了深圳之后，就真的感觉钱真就是钱，它不在紧紧是一张纸。没有钱在深圳很难待下去，动不动就是要钱，而且消费蛮高。所以来了之后对我的触动蛮大，我要做的就是回学校好好学习，以后不能在这样的台资企业做普工，做普工是没有前途的。要想从普工怕到高层那是需要多少年的啊。

篇6：富士康工作转正报告

一、加入公司的原因及對公司的認識

剛剛畢業，我就懷揣夢想來到深圳這座繁華的大都市，短短幾天的時間，富士康在我的心裡慢慢生根發芽，決定加入富士康，在這樣的企業工作學和習是我的榮幸。加入集團是我做出的最明確的選擇，這裡為我實現自己的理想創造了一個優越的平臺，讓我在自己人生的道路上邁進了一個新的臺階。

富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零元件、通路等6C產業的高新科技企業。憑藉扎根科技、專業製造和前瞻決策，自1974年在台灣創立，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業製造商。集團正處於從“製造的富士康”邁向“科技的富士康”的事業轉型歷程中，將重點發展納米科技、納米級測量技術、無線網路技術、綠色環保制程技術CAD/CAE技術等。建立集團在精密機械與模具、半導體、資訊、液晶顯示、無線通訊與網路等產業領域的產品市場地位，進而成為光機電整合領域全球最重要的科技公司。

IDPBG（Integrated Digital Product Business Group）事業群主要從事時尚移動通訊終端設備，影音數位產品的研發與生產，服務于全球一流客戶，是位居世界前列的數位產品製造商。IDPBG秉承“自主、創新、研發”的經營理念，憑藉高效的研發與製造團隊，具備極強的快速爬坡、大量量產能力，在尖端智能手機研發製造、多點觸摸技術、自動化技術等領域均具顯著成績，為全球客戶奉獻高品質的時尚尖端產品，贏得了客戶高度肯定及業界良好聲譽。未來，IDPBG將以高科技、高效率、高品質定位為根本，積極整合優勢元素，大力拓展全球佈局，致力於將最佳的數位產品使用體驗帶給全世界的消費者。

二、工作執掌描述

1.新產品到料品質狀況的跟進及品質異常時,及時回饋給內部相關單位、客戶及供應商,及改善物料的追蹤。協助相關責任部門分析產線異常之根本原因（設計、制程或來料），使問題在新產品階段得以解決。

2.與客戶建立良好的溝通管道，及時得到產品材料品質標準要求，並培訓和指導IQC依照客戶標準來執行物料檢驗標準。

3.SIP的制定，根據客戶對產品功能、性能、外觀等要求，制定檢驗專案、檢驗內容、檢驗方法、抽樣頻率及允收標準。4.產線來料異常處理，具體如下： ○1 確認問題：確認異常的集中度、嚴重度、影響範圍及緊急程度； ○2 緊急措施：為了防止異常的進一步惡化，以滿足產線正常生產為前提，將問題遏制在可控制的範圍內； ○3 分析問題：協助其他周邊工程單位運用5H2W進行分析問題產生的根本原因； ○4 推動供應商進行改善：從來料材質、工藝、制程及檢驗方法等多種手段進行品質改善； ○5 預防措施與改善效果的驗證。

5.追蹤確認供應商的改善報告及實施效果，必要時可進行現場審核檢查。

6.與各部門建立良好的關係，及時獲取最新的資訊，以確保標準統一，如新圖紙 的更新，SIP的變更等。

三、過往經歷與現況工作心得比較

剛剛畢業就來到了富士康，富士康這短短的幾個月，我體會到了什麽是工作，每天該以怎樣的狀態來應對異常的發生，並且使我的認識理念與價值觀昇華到一個全新的層面：

1.“高效的團隊合作精神”

俗話說得好，三個臭皮匠頂的上一個諸葛亮；眾人拾柴火焰高；一箭易斷，十箭難折。通過團隊合作，可以營造一種工作氛圍，使每個隊員都有一種歸屬感，有助於提高團隊成員的積極性和工作效率，有利於激發團隊成員的學習動力，有助於提高團隊的整體能力。團隊合作可以實現“人多好辦事”，團隊合作可以完成個人無法獨立完成的大項目，團隊合作還有利於產生新穎的創意。富士康的成功皆因團隊合作精神發揮的淋漓盡致，也只有團隊合作才能快速、準確和精確地完成客戶要求，搶先佔領市場。

同時，在富士康工作的這短短幾個月里，我也明白了這裡的模式，有很多時候並不是主管安排給你做事，而是為與不為，主動去做事，我覺得這樣能充分地鍛煉自己，能不斷地提升自我。2.我眼中的富士康

鴻飛千里，海納百川：預示著鴻海集團業績蒸蒸日上，招賢納士，稱霸製造業。

走出實驗室，沒有高科技，只有執行的紀律：公司倡導軍事化管理，一個公司要長久發展，靠的不僅是高科技，還要有高效的執行力，下級嚴格執行上級完成的任務，及時向上級匯報工作情況，并按時提交工作報告，接受上級的批評和建議，這樣，才能使整個團隊不斷進步。

完善的管理體制：集團分工管、生管、品管和經管，各個部門分工明確，各負其責，維護自己的系統，各個系統之間密切配合，使整個集團能夠有條不絮的經營。

速度、品質、成本：公司追求工作效率，以UPH來衡量產線速度，以DPPM為單位來衡量產線良率，同時，有專門的賬務和經管，每天都會對物料、設備等各種耗材進行核算，有效提高生產效率。

8S管理：公司提出8S管理，以良好的形象面向社會，公司管理由7S提升到8S，新增一條“保密”，公司所做產品均為高科技產品，新增保密著實必要，也體現出公司為客戶產品負責的原則。

總而言之，富士康給了我更優裕的條件，更大的發展空間，更好的學習環境，因此我將展現自己的能力與才智，努力將自己的工作做到更好，通過在工作中不斷學習，不斷進步，最終在富士康這個大舞臺上發出自己的光芒。

四、對所擔當工作的建議或改善

1.新進同事最好能安排接觸廠商工作流程的機會，這樣的話能夠迅速上手，作為一名合格的SQE至少需要親身感受來料的加工流程，親身感受重大無問題 的發現、解決、改進以及追蹤等一整條工作環，如果時間允許，建議剛入部門的同事能到供應商那裡去學習，最好能到他們的研發部門去學習，在到他們的生產線上去學習。最後跟蹤物流，直至上線，出貨。

2.希望部門內部能定期針對不同物料對同仁進行培訓，因為作為一名機構SQE，我希望對更多的物料有所瞭解，并能對自己所屬物料深刻瞭解，這樣在工作上會很得心應手。

3.在部門多一些針對我們工作上的一些培訓，因為SQE是一項充滿挑戰的工作,要想做的完美,不僅需要完善的專業知識儲備,還要懂得品質管制方面的常用工具；同時，一個優秀的SQE必須具備良好的溝通技能，清晰的邏輯思維能力，系統性的思考，高效的執行力。這些對於一個剛出社會不久的我們來說，無論是工作還是平時的決策，都是最缺乏又需要的技能。

五、未來自我挑戰目標及職業生涯規劃如合同公司管理共同成長

下面的幾個方面是我在後續工作中自我挑戰的目標：

1.團隊合作：積極與同事，主管溝通匯報工作情況，分享工作經驗，交流工作技巧，使團隊穩步向前。

2.溝通技巧：提高自己的表達能力。

3.專業技能：加強學習工作相關知識，使之融會貫通。

4.分析方面：通過加強專業技術，加強邏輯能力的培訓與強化。

工作是盡職的，生活是美好的，目標是明確的，未來充滿希望的！作為富士康的新近員工，我將以更多的專業知識，在良好的企業文化中激流勇進，與公司攜手一起邁向輝煌的明天。

在此特別感謝李副理，李課長等主管的悉心教導與栽培，并多謝同事們以及組長的熱心幫助。

Matthew 2012/2/13