员工对收费站的建议

2024-04-17

员工对收费站的建议（精选6篇）

篇1：员工对收费站的建议

员工朱晓旺毕业东南远程中专，在上学期间中途应招入伍服役于，南京军区，空军94789部队，退役后一直经营自己开的快餐店。为了能实现个人的价值观，在说实现价值观是人的本性。因为个人价值是人生的支点和基石。中铁物资集团是个大企业，我坚定的相信在该公司以后的学习，交际，见识。是一般小型企业和小型股份制公司不能给于的。我们公司规模使我看到，是施展个人才华、实现个人价值的好舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分。所以我把我经营的店给我家人管，我就到了这....对于一个企业，如何做大做强，我想领导对公司的未来发展有一定的计划和决策。我到公司前后不到一个月对于公司了解，仅限于现在的驾驶工作。要我提建议真是班门弄斧，如果有说的不对的地方希望公司领导谅解！

对企业而言，我感觉：1企业的发展源于每个员工的劳动和创造。公司应该认真对待每一位员工提出的建议。对于员工的建议的是否合理应该，积极点评。好的合理的就要落实安排。不好的呢我看就没有必要批评了。2我觉的领导应该和各个部门的员工建立交流和沟通，上情下达，下情上报。领导应该多鼓励员工敢说真话，实话。应该多鼓励员工表达自己对事情的不同见解。要营造一个上下一心，像家庭一样的和睦关系有什么说什么。

我想说的就这么多，反正什么事情多不能急，有个过程，在说我刚到公司也没有多久，还有好多地方需要像我的同事学习，请教！但是我也恳切请求领导，在我以后积累了丰富的工作经验后，能给我机会，为公司尽一份力，也为自己拼一下！！

篇2：员工对收费站的建议

企业的发展，需要我们每一位员工积极努力，不断创新，要求我们在自己平凡的岗位上奉献自己全部力量。

做好本职工作是一个员工的基本道德，也是一个最起码的标准，工作中应该具有饱满的工作热情，认真的工作态度，用于奉献的工作精神和乐于创新的工作意识，而不是敷衍了事，得过且过，更不是做一天和尚撞一天钟地混日子，只有把工作做到位，在工作中尽到自己的责任，才能称得上是一名称职合格的员工。

我们既然选择了这项工作，就该义不容辞，满腔热血的对待它，专心专意的做好它，凡是就怕认真负责，不会的就潜心学习，不怕麻烦，并从中找到工作的乐趣，正确面对自己的工作，对一个企业来讲，那将是一份不菲的财富，企业的发展是依靠全体员工的共同努力来完成的，每个人努力做好自己的工作，担起自己的工作责任对企业而言是意义深远而重大的。在此，我仅就工作方面的事宜提一些自己的意见和建议

1、完善各种规章制度，规章制度要规范到员工一言一行，因为我们每一名企业员工都代表的我们企业形象，每一个人都是窗口，我们一言一行代表着是公司的整体形象，甚至直接影响到企业发展，所以要规范到我们的一言一行。

2、公司应制定统一的办公流程制度，制度管人，文件办事，各个岗位职责落实到人，合理且固定，结果到点。这样才能有效提高工作效率做到各个方面有专职人员负责，各部门之间也要紧密配合，不在部门之间产生脱节现象。

3、建立员工在培训制度，不仅新员工要有入职培训，规章制度培训，岗前业务培训等，老员工也要在培训，依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。

4、定期给员工进行思想教育培训，使其效忠公司，服从管理，尽量不让公司的优秀员工外流。

5、树立强有力的品牌效果；建立起良好的口碑宣传；努力提高项目产品质量；加强企业社会责任感。

6、加强公司员工的素质、业务技能、服务意识、公共道德等培养。

7、建议公司建设自己的集团网站；创办企业文化刊物；设计并制作公司宣传画册。

8、坚持“公平、公正、平等”的用人原则，能者居之；让肯学、肯干的优秀员工在公司能找到发挥自己能力的舞台，拥有晋升的空间，找到属于自己的归属。

9、建立企业文化，所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。

10、建立科学的薪金制度，科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低。由于，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法，以真正达到激员工的作用。

篇3：员工对收费站的建议

1 中小企业核心员工的内涵

中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能，为企业做出重大贡献的员工。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人等，他们的才能一般经过较长的训练和培养获得。一般来说，这类员工的可替代性较差，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展具有重要影响。

2 中小企业核心员工管理的主要问题

2.1 领导者忽视人力资本管理工作

当前中小企业人才流动问题，一是流失率过高;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。大多管理者存在错误的认识：认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才。对人力资本的作用缺乏正确认识，其结果不仅造成人力成本的增加，也因此给企业带来其他负面影响。核心员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了客户，使企业蒙受直接经济损失。

2.2 对现代薪酬的内涵存在片面认识

现代薪酬包括经济性和非经济性的薪酬，经济性的薪酬指工资、奖金、福利等可量化的货币性价值，非经济性的薪酬指对工作的满意、良好的人际关系、成就感以及个人的成长和个人价值的实现等难以货币量化的内在体验。相比普通员工，核心员工更加关注个人职业生涯的规划，更需要良好的工作环境和发展空间。在许多中小企业，企业管理者缺乏对现代薪酬内涵的全面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，在薪酬设计过程中只考虑用工资、奖金等硬性手段，结果并没有有效地留住核心员工。

2.3 缺乏合理有效的员工培训

由于中小企业规模不大，固定的培训经费不足，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。为了减少成本，错误地忽略对员工的培训，没有为员工制定个人培训及发展规划，没有为员工提供良好的发展空间，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，使得员工的成长空间小。

2.4 缺乏内部沟通和情感交流

在许多中小企业，多数管理者一味追求产量效益，忙于社会交际、客户应酬等，而忽视了对人才的关心照顾。企业间的交流活动少，未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。虽然企业给员工提供合理的报酬，甚至高薪聘用，但企业采用家长式的管理模式，员工基本没有参与企业决策的权利，挫伤了人才的积极性、创造性。企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着差距，在缺少开诚布公沟通交流的情况下，影响员工的工作情绪，从而导致员工的流动。

3 解决中小企业核心员工管理问题的建议

3.1 通过多样化的措施激励核心员工

心理学的激励理论包括马斯洛 (Maslow) 的需要层次论、阿德佛 (Alderfer) 的需要理论 (E、R、G理论) 、赫茨伯格 (Herzberg) 的双因素理论和麦克利兰 (Mcclelland) 的成就需要理论等等，这些心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和外在动力，内在动力在个体行为中起决定性作用。

3.1.1 全面薪酬激励

在许多中小企业，核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支，经济性薪酬和非经济性薪酬两者各自具有不同的激励功能，互为补充，因而，相对普通员工而言，核心员工对薪酬的要求趋向于多样化，单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。中小型企业应结合全面薪酬体系的理念，在薪酬设计过程中除考虑用工资、奖金等经济性薪酬外，还要根据小企业的优势，充分利用薪酬中的非经济部分，如考虑增加额外的保险，完善福利制度，改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐，为员工解除更多的后顾之忧。核心员工是企业关键的人力资本，是企业最宝贵的资源，因此，实施全面薪酬，对他们进行激励是中小企业人力资源管理的重点。

3.1.2 培训激励

随着物质文化水平的提高，高薪已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段。中小企业应关注核心员工的职业生涯发展，可以借鉴国外企业已有的成功做法：企业制定出《职业阶梯》文件，详细列出员工在公司可供选择的发展机会及相应所具备的能力、经验和资历等条件，使员工清楚地看到自己在企业中未来的发展前景。为此，根据员工的兴趣、特长、个人实现目标和企业的发展需要，制定相应的培训和发展计划，不断更新和储备核心员工的知识和技能，给予核心员工充分的参与机会提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间，为核心员工的成长提供有力的支持。围绕职业规划，企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，是中小企业留住核心员工的关键措施。

3.1.3 情感激励

情感激励是以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式，是以人为本的人性化管理理念。美国心理学家汤姆金斯提出情绪是基本的动机系统，情绪对动机和生理驱力起放大作用;美国心理学家伊扎德进一步提出了分化情绪理论，他主张人格构成可以组合为四种动机系统，其中的情绪系统即情绪明显起着核心作用。由此可见，员工在良好的心境状态下工作，领导与员工之间、员工与员工之间的关系融洽就显得十分重要。

3.2 完善有效机制制衡核心员工

3.2.1 重视招聘

对中小企业而言，人力资源的核心是寻找和留住核心员工，以保持企业在发展时期核心人员的稳定性。所以领导者必须抛弃很容易招到人才的想法，重视人才招聘。为了把优秀、合适的人员招聘到企业，安置在合适的岗位，招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的道德诚信、企业的忠诚度、奉献精神和团队合作意识，如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失，导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。

3.2.2 适当分权

授权是一种激励，它代表领导信任下属的能力，是对核心员工的尊重需要。和大企业相比，中小企业规模小，每个人所负责的工作多，企业领导者应适当分权，将大权集中，小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利。在技术研发中，应该严格管理资料，采用技术小组或团队的形式，注意各技术开发人员的相互协调。高层经理人员中，董事会应避免授给总经理过大的权利，应通过对副总经理的任命来形成分工合作、牵制和竞争的机制。

3.2.3 培养内部人才

许多中小企业不重视也不愿意进行人才培养，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，事实上外招与内部培训之间，除了培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是明智之举。中小企业应形成企业内部的人才培养和选拔制度，给核心员工形成压力和动力。

3.3 建立核心员工的动态管理模式

3.3.1 合理规划

人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础工作，企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。因此，企业应明确自己核心员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。吸引和留住核心员工是一个系统工程，需要进行全方位地留才，根据不同人才的需求特征制定有针对性的留才计划。建立起一套适应本企业具体情况的核心员工管理系统，包括招聘、培训、考核和薪酬，员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑核心员工的需要和收益。

3.3.2 内部管理规范化

企业要得到长远的发展必然要依靠正规化的管理，如详细的职务说明书、考核指标、管理制度等，企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，要明确每个岗位的职责、权力与工作标准，为考核、奖惩等管理决策的重要依据。

3.3.3 适当激励

哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%～30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力可发挥到80%～90%。这说明，适当的激励能发挥核心员工的潜能，调动他们持久高涨的积极性。核心员工是企业价值的主要创造者，为了吸引、激励和留住人才，中小企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下，应当在建立科学的薪酬与激励机制上下功夫。企业要根据人才的不同特点适时激励、适度激励，注重激励的有效性、公开性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

3.3.4 定期评估

在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工往往不会专心工作，更不会对企业一心一意。因此，中小企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系，适时对核心员工的工作进行评价，让员工及时了解自己的业绩情况。如每隔半年或一年，对公司核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括核心员工的出勤率、工作满意度、流失率等。企业应在工作分析的基础上，开展岗位价值评估，不断优化核心岗位的工作设计，根据评估情况，不断完善各项管理工作。

摘要：核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工, 如何有效管理核心员工是中小企业迫切需要解决的问题。本文认为应该在激励、制衡、实行动态管理上做文章。

关键词：中小企业,核心员工,激励,制衡,动态管理

参考文献

[1]康忠红.浅议当前私营企业的人力资源管理[J].中国电力教育, 2005 (1) .

[2]王吉鹏.薪酬管理——战略性薪酬结构化设计[M].中国劳动社会保障出版社, 2005 (3) .

[3]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社, 2006 (10) .

篇4：员工对收费站的建议

农村信用社是现代农业发展的重要支撑力量，也是实现农村全面建成小康社会，实现脱贫致富的关键所在，近来年随着农村经济的发展，农村信用社的地位越来越高，但是与此同时信用社职工思想政治素质不过硬的问题日益突出，甚至有些地方还出现信用社工作人员违规操作金融业务的行为，因此加强农村信用社员工思想政治教育工作是基于农村经济发展的必然趋势。

农村信用社员工思想政治教育工作的现状

实践证明农村经济的发展、农村脱贫致富的关键在于农村信用社的支撑，因此就业农村经济发展的特殊性，加强信用社员工的思想政治教育工作具有重要的现实意义，但是由于农村信用社工作人员缺乏系统的思想政治教育，尤其是基层农村信用社的思想政治教育工作存在诸多的问题：一是个人利益与集体利益的矛盾日益突出。在市场经济环境下，尤其在实施绩效管理的环境下，信用社员工与信用社之间的利益矛盾越来越突出，一方面是信用社高强度的任务要求，另一方面则是信用社员工较低的薪酬待遇问题，最终导致信用社工作人员缺乏工作的积极性；二是信用社员工思想政治教育的模式缺乏新颖性。根据实践信用社员工的思想政治教育工作仍然是机械性的按照上级的安排进行，缺乏与基础信用社实际问题的结合，导致员工疲于应付，丧失思想政治教育的最终目的；三是信用社思想政治教育的内容单一。农村信用社在开展思想政治教育时存在内容单一的问题，例如在“两学一做”学习活动中，很多信用社就是对员工进行党章的抄写，而忽视了党章学习的实践性，进而让员工在思想政治教育学习中感到比较枯燥。

农村信用社员工思想政治教育工作存在问题的原因分析

综合工作实践，导致农村信用社员工思想政治教育工作存在诸多问题的原因主要集中在以下几个方面：首先是基于我国农村信用社起步时间晚，工作对象相对比较复杂。受到信用社社会经济环境的影响与制约，我国信用社起步时间相对比较晚，因此其经营管理模式相对就比较滞后。另外由于信用社多位于偏远农村，服务对象主要是农业，而农村素质与大城市素质还存在较大的差距，所以在此种环境会间接影响员工思想政治素质的提升；其次员工的思想政治素质意识不强。根据调查92%的农村信用社员工支持开展思想政治教育活动，认为思想政治教育活动有助于提高自身的综合素质，但是具体到自身的自律方面却存在意识不高的问题。一方面是员工容易受到外界利益的诱惑而违规操作。例如近几年发生的农村信用社员工参与社会非法集资的现象。另一方面信用社高强度的任务迫使员工将精力放在业务提升上，而忽视了职业素质的制约；最后信用社思想政治教育的方式与方法不科学也是导致思想政治教育工作缺陷的重要因素。以员工的日常行为规范教育为例，由于重业务思想在信用社管理中比较突出，因此信用社对于业务能力强的员工一般采取“放任式”管理模式，结果导致部分员工的思想政治素质得不到有效的监督。

加强农村信用社员工思想政治教育的建议对策

基于农村信用社员工思想政治教育工作中所存在的系列问题，结合工作经验，参照我国其他地区农村信用社员工思想政治教育工作的先进经验，立足于我省农村信用社思想政治工作的现状，提出以下加强信用社员工思想政治教育工作的对策：

坚持以人为本，转变信用社员工思想政治教育工作理念。理念是行动的导向，农村信用社要根据当前的形势，转变工作理念，在开展思想政治工作的时候既要从政治角度说明思想政治教育工作的重要性，也要从情感方面加强员工对思想政治教育工作的认同度。一是信用社在开展思想政治工作时必然要发挥舆论的导向作用，切实为职工解决实际问题，帮助员工树立正确的价值观和人生观；二是在思想政治教育工作中要采取柔性化的工作模式。由于不同年龄段的员工对思想政治工作的认识不同，尤其是年轻员工对思想政治教育工作的认可度不高，因此在具体的工作中需要采取柔性化的工作模式，对于消极对待的首先就是要分析其原因，以此“对症下药”。

以“两学一做”学习活动为契机，丰富思想政治教育活动的内容。在全面践行“两学一做”学习活动的热潮，农村信用社要借助该活动，提升信用社员工的思想政治素质。农村信用社要充分认识到“两学一做”学习活动的政治作用，将该活动深入到全体党员干部的教育中，并且信用社要创新与丰富该活动，将“两学一做”学习活动与实际工作相结合。例如针对近些年信用社出现的违规融资现象，信用社党委要组织员工到监狱开展警示教育活动，通过了解服刑劳教人员的切身说法，提高自己职业道德素质。

以党建工作为基础，提高政工队伍素质。思想政治教育离不开党的领导，因此信用社要加强党建组织建设，通过建立完善的基层党组织，实现对思想政治教育工作的领导：首先信用社要充分发挥领导干部的示范表率作用，以身作则，将良好的个人习惯和党性觉悟融入到日常的工作中，以此形成良好的工作氛围；其次信用社要加强对员工教育培训力度。由于思想政治工作对象具有复杂性、变化性，因此信用社管理者要加强对工作人员的教育培训，提高他们的业务能力，以此适应新形势下的思想政治教育工作。

创新思想政治教育工作的方式方法。基于信用社员工思想政治教育工作方式方法的单一性问题，信用社要不断丰富教育的工作方式方法：首先信用社要充分借助互联网平台，开展远程教育。例如信用社要利用局域网采取定期与不定期对员工开展思想教育。其次将思想政治工作与日常经营管理工作相结合。思想政治工作必须要依赖于日常的业务，只有在业务中才能检验思想政治教育工作的质量，因此信用社要将思想政治工作与日常业务相结合，加强管理、规范经营，加强全面风险管理规章制度建设，对管理松懈、不良贷款占比高企的行社高管坚决进行问责；适时调整绩效考核办法，加大对风险管控的考核权重。