劳动节适用的标语

劳动节适用的标语（共8篇）

篇1：劳动节适用的标语

应然层面的劳动法适用范围

1、与境内所有的企业、个体经济组织（雇工不仅包含一般

情况7人以下，还应当包含7人以上的）形成劳动关系的劳动者，适用劳动法；

2、国家机关、事业单位、社会团体实行劳动合同制度的以

及按照规定应当实行劳动合同制度的工勤人员，适用劳动法；

3、实行企业化管理的事业单位的组织人员，适用劳动法；

4、事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用劳动法；

5、民办非企业单位如会计师事务所、律师事务所等合伙企

业和基金会的工作人员，适用劳动法；

6、虽然名义上双方没有劳动隶属关系，但提供服务的一方的工作时间、地点、方式、步骤等方面受接受服务一方的严格控制和监督，且持续时间较长，则此时提供服务的一方应当适用劳动法；

7、员工制家政工、持续时间较长的兼职或实习的在校大学

生、劳务派遣制员工、临时工、非全日制员工，应当适用劳动法。

篇2：劳动节适用的标语

赵增辉

对于劳动关系与雇佣关系的关系及法律适用，是学界纷争不止的话题。其中，影响较大的观点有“包容说”和“区别说”。包容说认为，劳动关系是雇佣关系的特殊表现形式，劳动关系应从属于雇佣关系。区别说则认为二者“井水不犯河水”。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(下称《解释》)第9条第2款指出：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”

显然，《解释》采取的是包容说。该解释第11条第1款、第2款规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”紧接着在第3款规定：“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”()《解释》传递了这样的信息：劳动关系在本质上其实还是雇佣关系，因其具有某些特殊性，国家加强了对这类关系的.干预程度，具体表现为由专门法律进行单独调整。

需要特别指出的是，对劳动关系和雇佣关系分别适用不同的法律法规只是原则性规定，而不是绝对的。根据《解释》第12条之规定，属于《工伤保险条例》调整范围的，无论用人单位是否为劳动者建立工伤保险关系，雇员或者其近亲属都既可以根据《工伤保险条例》获得救济，同时，也可以要求第三人承担民事责任。这样，赔偿权利人可以获得双重赔偿。需要注意的是，只有第三人造成雇员工伤时，雇员或者其近亲属才可以获得双重赔偿。如果雇员的工伤没有第三人行为的加入，则只能按照《工伤保险条例》进行处理。

篇3：劳动节适用的标语

又称国际劳动合同, 是指合同的主体、内容、客体之一含有涉外因素的劳动合同。本文讨论的涉外劳动合同法律适用仅针对个人劳动合同, 而像外派劳务和其他集体合同则可以由国际私法的一般原则调整。因为在后两种合同中, 个人劳动合同的特点己经不存在, 劳动者完全有力量与用人单位进行平等协商, 个人劳动合同所要探讨的法律选择的特点在这两种合同中也不存在。

二、当事人在涉外劳动合同中法律选择的“意思自治”机会几乎被剥夺

我国《涉外民事关系法律适用法》41条规定了合同法律适用的一般规则:当事人可以协议选择合同适用的法律。当事人没有选择的, 适用履行义务最能体现该合同特征的一方当事人经常居所地法律或者其他与该合同有最密切联系的法律。同时, 在43条规定了一个特殊规则:劳动合同, 适用劳动者工作地法律;难以确定劳动者工作地的, 适用用人单位主营业地法律。根据特别法优于一般法的原则, 涉外劳动合同的法律适用, 应该首先适用43条, 只有在依43条仍然不能确定的情况下, 才允许当事人根据41条意思自治原则选择适用法律。所以, 意思自治在我国涉外劳动合同的法律适用地位居于劳动者工作地、用人单位主营业地等客观连接点之后。尽管第41条将当事人意思自治原则作为合同冲突法规范的一般原则, 但是该条规定在涉外劳动合同领域的适用空间几乎为零。

三、法律选择“意思自治”与其他客观连接点的比较

(一) “意思自治”的最大价值在于法律适用的确定性与便捷性

在涉外劳动合同中, 尊重当事人的意思自治, 有两方面价值, 一是有利于当事人预见其法律行为的后果, 维护法律关系的稳定;二是有利于快速确定准据法, 促进争议解决。

(二) “工作地”、“营业地”等客观连接点判断标准容易产生分歧

在涉外劳动法律关系中, 劳动者如被派往不同国家工作, 工作地就难以确定, 即使根据“惯常工作地”, 目前也缺乏法律的明确规定, 有的国家以一定工作时间来决定惯常性与临时性, 但这个时间段又各自不相同, 有的规定为1年, 有的更长, 没有统一的做法。以用人单位“主营业地”作为连接点, 在实践操作中也存在很多困难, 关键是“主营业地”的判断标准不够明确, 一些跨国公司往往存在2个以上主营业地, 所以, 以“工作地”、“营业地”为连接点, 并不一定能起到客观固定的选择法律的作用, 有时耗时费力, 而且也不一定符合当事人双方的意愿。

(三) 法律选择意思自治的缺陷, 有可能造成事实上的不平等

在劳动合同中, 劳动者和用人单位的法律地位是平等的, 但劳动者往往处于弱势, 事实上的不公平就会出现。这也许就是我国涉外劳动合同将客观连接点居于意思自治之前的主要原因。所以, 如果纯粹的意思自治, 并不一定能体现劳动者的真实意思表示。

综上, 工作地等客观连接点表面上客观, 但判断标准仍然比较主观, 会给当事人预见自己的法律后果带来不确定性。意思自治虽然比较明确, 但又容易因用人单位的强势而不能“剥夺”劳动者意思。所以, 意思自治的优势和劣势都很明显, 如果对意思自治加以一定的限制, 限制用人单位利用强势地位侵害劳动者现象的发生, 这样既可以发挥意思自治的确定与便捷的优势, 又能够体现劳动者的真实意愿, 让当事人能够及时预见自己行为的法律后果。

四、如何实现有限制的“意思自治”

(一) 要给予双方在纠纷发生后协议选择法律的机会

纠纷发生后, 虽然当事人双方也会比较不同国家法律的利弊, 但查明这些法律也是件困难的事情, 当事人双方为了快速便捷的解决纠纷, 往往倾向于选择双方都熟悉的法律, 常常也能够在法律适用上达成一致, 而且, 纠纷发生后, 用人单位也很难强迫劳动者达成法律选择协议, 所以, 要给予当事人在纠纷发生后法律选择上意思自治的机会, 这样既有利于纠纷的快速解决, 又能够充分体现当事人双方的真实意愿。

(二) 适度限制纠纷发生前法律选择的范围

合同双方在纠纷发生前达成的法律选择协议, 如果劳动者没有异议的, 则尊重双方的意思自治;同时明确双方应当在与劳动合同发生联系的连接点内选择, 比如劳动者工作地法律、用人单位主营业地法律、雇主住所地、劳动者和用人单位共同居住地法律等, 不能选择与劳动合同无联系的国家的法律。

(三) 法律协议选择不应超越法院国强制性规范

强制性规范包括维护国家政治经济的强制性规范与维护个人利益的强制性规范。前者为维护国家公共政策的内容, 类似公共秩序保留, 在制定国绝对适用, 具有排除外国法的效力。后者纯粹为保护个人利益, 不体现公共政策, 当根据冲突规范应适用外国法时, 应让位于外国法。[1]

(四) 没有选择法律时规定一系列客观连接点

在劳动合同双方不能达成有效的法律选择协议时, 可以规定一系列客观连接点, 通常, 一般规定劳动者工作地法律和用人单位主营业地法律优先适用。如加拿大魁北克《国际私法》3118条规定, 如果当事人各方未选择合同应适用的法律, 劳动合同应适用劳动者惯常完成工作地或雇方住所地或营业机构所在地国法。[2]客观连接点的规定, 不仅是为明确法律适用提供了一条方便的路径, 而且, 也是最密切联系原则适用的体现。如果根据当事人意思自治与法律列举的客观连接点都不能明确法律适用, 那么, 法官就可以根据最密切联系原则选择应当适用的法律。

摘要：新颁布的民事法律关系适用法限制了意思自治原则在劳动合同法律适用中的适用空间, 但劳动者工作地、用人单位主营业地等客观连接点也存在着不够确定与便捷的缺陷, 本文尝试以意思自治为中心重构了劳动合同的法律适用方法, 既尊重当事人真实的意思自治, 又要确保意思自治能够真实反映劳动者真实意思。

关键词：涉外劳动合同,法律选择,意思自治

参考文献

[1]范姣艳.国际劳动合同的法律适用研究[M].武汉:武汉大学出版社, 2008:88.

篇4：劳动节适用的标语

关键词：“直接适用的法”；涉外劳动合同；司法实践

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）20-0118-02

准据法选择方法是立法机关在制定冲突规范和司法机关在适用冲突规范或某种选择标准时所采取的解决法律选择问题的方法。[1]但是“直接适用的法”选法方法是直接适用于涉外民商事法律关系，无需冲突规范指引找寻准据法，目的是为限制或排除依意思自治原则和依最密切联系原则确定的准据法。“直接适用的法”适用于涉外劳动合同，在我国立法上具有里程碑意义。本文试图对“直接适用的法”与涉外劳动合同其他法律适用原则进行比较分析其适用的合理性和必要性、并结合我国立法和司法实践提出完善建议。

1 涉外劳动合同适用“直接适用的法”的必要性

1.1 “直接适用的法”与意思自治原则、最密切联系原则

涉外一般合同适用当事人意思自治原则自由选法毋庸置疑，而理论界认为涉外劳动合同具有公法和私法的特殊性质，是否适用该原则存在较大分歧。1980年《罗马公约》第6条，1964年阿尔巴尼亚《国际私法》第20条以及1966年的捷克斯洛伐克《国际私法》第16条皆未排除涉外劳动合同适用意思自治原则。广州海事法院在1995年审理文义焕等21名“帕玛”轮船员诉船东希腊山骑士海运有限公司拖欠工资等费用案，就根据当事人意思自治原则，判决该案适用中国法，证明了在我国《涉外民事关系法律适用法》颁布之前涉外劳动合同也是适用意思自治原则的。

部分学者坚持反对意思自治原则适用劳动合同，认为劳动合同具有公法性质的特殊性，应当直接适用“直接适用的法”，这样才能切实保护劳动者利益。他们认为当事人至少无权选择适用于劳动者工作条件、社会保险、职业培训、劳动争议处理等所谓公法方面的法律。这已被多数国家采纳，而至于劳动法的私法部分当事人是否有权选择也是个悬而未决的问题。[2]已有的司法实践足以表明，大部分国家在涉外劳动合同私法方面是普遍接受意思自治的，提倡当事人选法自由，适用所熟悉的法律有效解决劳动合同争议。任何事物都有两面性，意思自治原则也不例外，过分的强调意思自治，未必总是能够有效保护劳动者重大合法利益，甚至有时会损害劳动者合法利益。

当今任何一部国际私法典或国际私法条约，都有规定最密切联系原则，其在涉外民商事法律适用中具有重大作用。最密切联系原则是涉外劳动合同法律适用的兜底原则，选择与劳动合同有最实质联系的法律，实现法律选择的灵活性。1980年《罗马公约》第6条中例外条款就规定了从案件整体情况考虑适用该原则。

涉外劳动合同如何适用最密切联系原则才能体现对劳动者的保护在学界引起广泛讨论。欧洲法院在2013年Schelecker案中认为，即使劳动者长期在惯常劳动地工作，也可以依据最密切联系原则排除其适用，因为案件整体情况表明该劳动合同与其他国家存在最密切联系。最后，此案欧洲法院依据该原则适用最密切联系地德国法律。

或许会有学者认为最密切联系原则是万能的，在解决涉外劳动合同法律适用上也是万能的。劳动合同当事人没有选择劳动合同适用的法律，劳动仲裁机构或法院就可以适用最密切联系原则处理并解决此争议。然而，劳动争议仲裁机构和法院也不是万能的，无法总是能够找寻到与案件有最实质联系的法律，甚至有时殚精竭虑也无法找寻到此准据法，如此既浪费人力物力又浪费司法资源，劳动者的利益无法得到实现。

此时，在意思自治与最密切联系皆无法有效保护劳动者利益，最好的方法就是选择适用“直接适用的法”，直接适用强制性规定，切实保障劳动者合法利益，有效解决劳动争议，促进健康和谐劳动力市场的建立健全。

1.2 “直接适用的法”与公共秩序原则、最有利于劳动者 原则

“直接适用的法”在理论上备受热议，其中争论最大的是“直接适用的法”与公共秩序二者之间的关系。司法实践中法院在审理案件时往往以公共秩序为法律依据，未曾直接援引“直接适用的法”。我们知道“直接适用的法”与公共秩序在适用范围和适用方法上存在较大区别，其中公共秩序只需考虑法院地国无需考虑第三国公共秩序，而“直接适用的法”需要考虑法院地国和外国强制性规定。这就给“直接适用的法”之适用带来了法律难题，两者在适用时遇到冲突到底以哪个原则为准，哪个原则是要优先适用的，到底是否要适用外国的强制性规定以及在何种情形下适用。

公共秩序在法律适用中起安全阀作用，在没有其他原则适用时才会适用，因此“直接适用的法”应优先公共秩序得到适用，无论在理论上还是逻辑上都是合理的。

不少国际私法学者把劳动者视为弱者，主张涉外劳动合同应适用最有利于劳动者利益保护原则，但这一主张也遭到不少学者反对。关于最有利于标准如何确定，如何最大保护涉外劳动者的合法权益这一系列问题值得探索。反对者认为最有利于劳动者利益保护原则是对劳动者的过度保护，而内国劳动者与外国劳动者地位应当平等，涉外劳动者没有理由受到比普通劳动者更多的保护。

综上，“直接适用的法”是涉外劳动合同法律适用的必要原则，具有优越性，目的是保障劳动者合法利益，使国内和涉外劳动合同中劳动者得到平等对待。

2 “直接适用的法”在我国涉外劳动合同中的立法和 司法实践

2.1 我国涉外劳动合同中关于“直接适用的法”的立法 现状

我国涉外劳动合同适用“直接适用的法”，是立法上的一大进步，《涉外民事关系法律适用法》第4条规定了“直接适用的法”，《司法解释（一）》第10条规定了涉及劳动者权益保护时直接适用强制性规定，这表明“直接适用的法”适用于我国涉外劳动合同。但是，《司法解释》第10条规定过于简略、过于模糊，没有明确强制性规定的适用范围，也没有指出该强制性规定是否包括适用外国强制性规定，我国“直接适用的法”与外国“直接适用的法”相冲突时二者如何适用也是亟待解决的重要问题。

2.2 我国涉外劳动合同中关于“直接适用的法”的司法 实践

实践中我国法院审理涉外劳动合同案件很少直接援引适用“直接适用的法”，一般都是以公共秩序保留为依据直接适用中国法。一般来讲，涉外劳动合同违背强制性规定同时也违背我国公共秩序，法院就会直接以与我国公共秩序相违背拒绝适用外国法从而适用中国法。在我国《涉外民事关系法律适用法》颁布以后，法院开始注意区别二者关系。广州市中级人民法院在2014年李永莹与美国阿依吉娜股份有限公司广州代表处、美国阿依吉娜股份有限公司劳动合同纠纷案、东莞市中级人民法院在2014年祝年宽与东莞美源钢结构工程有限公司劳动合同纠纷案判决中皆适用了“直接适用的法”。

司法实践逐渐尝试探索适用“直接适用的法”，但如何正确对待外国“直接适用的法”，如何切实保障劳动者利益有待进一步研究。

3 完善建议

3.1 严格控制“直接适用的法”的适用，明确强制性规定 的范围

规则形成之后，规则的适用并不妨碍对其本身继续探索下去。[3]涉外劳动合同适用“直接适用的法”制度，但如何正确适用值得进一步深入研究。

应指出的是，“直接适用的法”在涉外劳动合同领域过多的适用，或许将有损动摇国际私法的基础。因此涉外劳动合同应严格适用“直接适用的法”，明确其适用条件和范围。强制性规范包括效力性强制性规范和管理性强制规范，因此，所谓“直接适用的法”应仅限于我国法律、行政法规规定的强制性规范中的效力性规范，而不应包括管理性规范。[4]当符合适用条件时直接适用，不符合时适用劳动合同的其他法律适用原则。司法解释认定的强制性规定过于教条化与原则化，无法正确判断哪些属于强制性规定。应当明确如劳动者工作条件、社会保险、职业培训、劳动争议处理等涉及劳动者重大利益时应当认定为强制性规定，适用“直接适用的法”。

3.2 适用外国“直接适用的法”时由法院依据功能主义国 际私法观自由裁量

“直接适用的法”在涉外劳动合同立法和司法实践中得到普遍适用，但其中适用的都是我国“直接适用的法”，而外国“直接适用的法”未被讨论与适用。那么，涉外劳动合同是否适用外国“直接适用的法”有待进一步推敲和研究。

实践中如果法院地国“直接适用的法”与外国“直接适用的法”相冲突时如何选择是学者关注的问题，这就要求法院在判断适用外国“直接适用的法”时依据功能主义国际私法观自由裁量。功能主义国际私法观是对案件适用的准据法所体现的立法者的目的和政策的衡量，确定该法律是否适用，以期冲突法的有效解决。当然，任何因素亦不能阻挠涉外司法正义在秉性公正的法官手中实现，[5]这就提出对处理涉外案件高素质法官的要求，要实施培养涉外法律人才，建设一支高水平的法官队伍。我们既追求涉外劳动合同准据法的确定性，也要追求个案的公正审理切实维护劳动者的合法权益。

因此在适用外国“直接适用的法”要坚持开明的态度，反对“一刀切”，要有限制的接受。如何有限制的接受呢，应指出若外国强制性规定对劳动者的保护高于法院地，并且未违背劳动者重大社会利益时适用外国“直接适用的法”，相反，若低于法院地标准时，当然适用法院地“直接适用的法”，判断标准就由法官自由裁量。

4 结 语

总而言之，随着经济全球化与经济一体化进程加快，国家间交流频繁，特别是劳动力要素已成为全球性资源，流动性增强。因此，涉外劳动合同在国际上发挥着越来越重要的作用。正确适用“直接适用的法”有利于及时保护劳动者合法权益，促进劳动者自由流动，缓解我国就业压力，建立和谐的劳动力市场。

参考文献：

[1] 韩德培，肖永平.国际私法[M].北京：高等教育出版社，2014.111.

[2] 郭玉军.国际劳动合同的法律适用问题[J].法学评论，1990（4）：35.

[3] 卡弗斯（美），宋晓（译），宋连斌（校）.法律选择问题批判[J].民商法论丛，

总第27卷.

[4] 刘仁山.“直接适用的法”在我国的适用——兼评《<涉外民事关系法 律适用法>解释（一）》第10条[J].国际法学，2013（8）：48.

篇5：关于《劳动法》的适用范围

想问下《劳动法》的适用范围，只对外企和私企有用吗，国企受劳动法约束吗?还有像航天系统适用于劳动法吗?谢谢

[关于《劳动法》的适用范围]

篇6：劳动合同法的适用范围

劳动合同法有广义、狭义之分。狭义的劳动合同法仅指2007年6月29日第十届人民代表大会常务委员会第28次会议通过，自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），而广义的劳动合同法泛指我国现行的有关劳动反面的法律、法规和规章，如1994年7月5日第八届全国人名代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第31次会议通过的《中华人民共和国劳动争议调节仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），以及2008年9月3日国务院第25次常务会议通过的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）、2007年12月7日国务院第198次常务会议通过的《职工带薪年休假条例》等。本书除特指以外，对此并不严格区分。

1.中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合法组织和基金会等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。

2.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照

劳动合同法执行。

篇7：劳动节适用的标语

2015适用的劳动合同法实施条例

核心内容：劳动合同法实施条例有哪些内容？最新劳动合同法实施条例共六章，三十八条，主要内容主要有劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止、劳务派遣特别规定和法律责任等内容。下面由法律快车小编为您介绍2015适用的劳动合同法实施条例。

劳动合同法实施条例

目录

第一章 总则

第二章 劳动合同的订立

第三章 劳动合同的解除和终止

第四章 劳务派遣特别规定

第五章 法津责任

第六章 附则

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

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第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

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第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的；

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(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的；

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

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(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(七)劳动者被依法追究刑事责任的；

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

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第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法

第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

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第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法律责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附则

有法律问题，上法律快车http://

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

篇8：公立高校适用《劳动合同法》探析

关键词：公立高校,劳动合同法,适用

案例:公立高校编制外人员是否适用《劳动合同法》

刘先生于1996年1月至2009年1月在某大学做司机兼维修工作, 属于编制外用工。双方长期没有签订劳动合同或聘用合同。2008年4月, 双方签订《北京市事业单位聘用合同书》, 该合同于2009年1月31日到期, 该大学不准备续聘, 与刘先生终止了聘用合同。因经济补偿金问题达不成一致意见, 刘先生向当地劳动争议仲裁委员会提出申请, 认为其在该大学连续工作已满十年, 请求依据《劳动合同法》, 学校支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资及解除合同的经济补偿金等共计13万元。

该大学在答辩意见中辩称:其属于公立事业单位, 该争议属于人事争议, 争议解决的实体法律应依据国务院办公厅以国办发[2002]35号下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》 (以下简称35号文) 。根据该文件第四条之规定, 刘先生不符合“对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员, 提出订立聘用至退休的合同的, 聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同”的条件。即刘先生不具备签订无固定期限聘用合同的条件, 据此要求学校支付未签订无固定期限合同的双倍工资没有事实依据。学校与刘先生是终止而非解除聘用合同。学校为公立事业单位, 对实行聘用制的工作人员的聘用合同终止, 不存在经济补偿金的问题。故要求支付双倍工资、经济补偿金没有法律和事实依据。

劳动争议仲裁委员会认为, 人事部《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》 (国人部发[2003]61号) 载明:1.事业单位 (含实行企业化管理的事业单位) 除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。2.试行人员聘用制度的事业单位中, 原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工, 包括工勤人员都要实行聘用制度。上述规定中并没有区分事业单位中编制内人员应签聘用合同, 而编制外人员应签劳动合同。因此只有当事业单位与其工作人员签订的合同是劳动合同时, 发生争议后按劳动争议处理。除此之外, 都按人事争议处理。

按照人事部办公厅《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》 (国人厅函【2007】153号) , 有关事业单位人员聘用合同订立、履行、变更、解除或终止, 应当适用35号文, 而不适用《劳动合同法》。根据35号文及相关的聘用制规定:刘先生不具备签订无固定期限聘用合同的条件, 据此要求学校支付未签订无固定期限合同的双倍工资没有事实依据。学校与刘先生是终止而非解除聘用合同。学校为公立事业单位, 对实行聘用制的工作人员的聘用合同终止, 不存在经济补偿金的问题。据此裁定驳回刘先生的仲裁申请。

刘先生对仲裁不服起诉到当地法院, 法院经过审理却做出了截然相反的认定。

法院认为:编制内的员工和编制外的员工, 无论在工资、福利待遇、保险、档案管理等方面都存在很大不同。编制内的员工, 其工资、社会保险、福利待遇均由国家财政负担, 其职务任免与级别升降、奖励与惩戒、辞职、辞退与退休等事由亦由法律加以规定。编制内的员工与事业单位之间是人事关系, 本质上反映的是具有公职身份的劳动者与其所在单位之间的一种劳动力使用关系。它与劳动关系不同的是, 从建立起就具有强烈的公法性质, 人事政策法规对其采用以国家干预为主的调整方法, 原则上排除当事人的意思自治。而编制外员工, 其与事业单位之间不管签订了劳动合同还是聘用合同, 二者之间的关系与普通企业与员工之间的关系并无实质上不同, 仍属于劳动关系。如果发生劳动争议, 则可直接适用《劳动法》与《劳动合同法》, 予以解决。

因刘先生并非编制内人员, 虽与学校签订了《北京市事业单位聘用合同书》, 双方也存在劳动关系, 双方的争议属于劳动争议, 适用《劳动合同法》的规定。刘先生在学校已连续工作满十年, 其主张学校支付其2008年5月1日至2009年1月31日的未签订无固定期限劳动合同另一倍工资于法有据, 依法予以支持。关于刘先生要求经济补偿金一节, 刘先生与学校存在无固定期限劳动合同关系, 现刘先生对于学校向其发出不再续聘合同的通知不持异议, 故双方的劳动关系已于2009年1月31日协商解除。根据《劳动合同法》的规定, 学校应向刘先生支付经济补偿金。

同一争议, 在仲裁或诉讼的不同阶段, 由于自由裁量权的行驶, 导致不同的甚至截然相反的结果, 致使争议双方当事人感觉无所适从, 严重影响执法的严肃性以及法律的尊严。

一、公立高校适用《劳动合同法》存在的主要问题

随着高校人事制度改革的不断深入, 高校用工形式日趋灵活。目前公立高校编制都是多年前核定的, 编制基数多年不变, 不能满足其不断发展的需要。在编制满额的情况下, 各高校只好大量扩充编外人员和其他人员, 这样造成人员结构复杂, 人事管理分割。公立高校人员结构, 归纳起来分为三类:第一类是编制内聘用人员;第二类是劳务派遣人员, 是通过劳务派遣形式招用的, 与公立高校不存在聘用关系或劳动关系的员工。第三类是编制外人员, 包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员, 编外人员一般实行企业化管理, 与公立高校签订劳动或聘任合同。深圳大学提供数据表明:其编外人员占全部人员的比例普遍大于60-70%。编外人员主要集中在物业管理、保卫、司机、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等辅助性、替代性岗位。编制外人员的使用有效补充了公立高校发展中用人的缺口。目前编制外人员在公立高校的发展中已经扮演了重要的角色。但随之而来的是编制外人员与所在公立高校劳动 (人事) 争议也日渐增多, 甚至公立高校劳动争议的主要对象是非事业编制工作人员。

公立高校中人员身份种类较多, 不仅造成同工作不同待遇, 而且职工与单位发生了争议, 由于签订了不同类型的合同, 导致适用法律不同, 处理争议的机构不同, 处理的结果也有不同。目前许多地方的情况是:职工是无在编身份的劳动者, 签订劳动合同, 发生争议属于劳动争议, 争议处理的机构是劳动争议仲裁委员会, 处理依据的是《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律规范。而在编人员与就职单位签订聘用合同建立人事关系, 发生争议属于人事争议, 争议处理的机构为人事争议仲裁委员会, 处理依据的是人事政策以及相关程序法律规范。同一公立高校、同一工作岗位、同一性质争议, 适用不同的法律与政策规定, 处理争议的机构不同, 处理结果也就会存在差异。或许, 一个职工通过劳动争议仲裁, 争议依据劳动法来裁判, 该职工维权获得要多些, 而相同性质的争议, 通过人事争议仲裁, 获得维权要少些。比如:部分高校也存在编制外教师。同样是公立高校的教师, 同样是距离法定退休年龄10年以上, 编制内的教师需连续工作25年才有资格要求签订无固定期限合同;而编制外的教师连续工作10年以上就有资格要求签订无固定期限合同, 公立高校必须签订, 这势必造成新的不公平。这种状况急需得到改变。

二、公立高校编制内外全部工作人员均应当适用《劳动合同法》

长期以来, 我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的, 调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时, 企业的劳动关系由劳动法调整, 对公立高校职工是参照公务员管理体制进行管理。《公务员法》出台后, 该法将公立高校的工作人员排除在适用范围之外, 公立高校工作人员不能参照《公务员法》, 如果也不适用《劳动合同法》, 那么, 对公立高校人员的权利保护缺乏法律依据。我国《劳动合同法》第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定;未作规定的, 依照本法有关规定执行。”该条对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。但该条文不够细化, 一些条文的内容界定的比较模糊。

将聘用合同纳人劳动合同法的适用范围, 解决公立高校编制内人员实体权利保护无法可依的局面, 有利于公立高校劳动关系的法制化和规范化, 有利于保护公立高校工作人员的合法权利, 有利于促进我国公立高校的改革。

我国国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部, 因此从组织机构的设立方面看, 人事争议与劳动争议的统一, 已经成大势所趋, 而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。适用《劳动合同法》统一调整人员聘用制后的公立高校劳动关系应是必然之趋势。

全额拨款的公立高校全部人员适用《劳动合同法》的理论依据是:

第一, 聘用合同就是劳动合同

大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员, 教师与学校的关系是行政法律关系, 教师聘用制合同是行政合同, 教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼;但在我国公立高校法律地位具有特殊性, 并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定, 我国公立学校属于事业单位法人, 而对于教师的法律地位来说, 在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围, 教师也不属于参照《公务员法》执行的人员范围。因此, 聘用合同不具备行政合同的基本特征, 不是行政合同。

英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者, 教师与学校的关系是民事法律关系, 教师聘用合同是劳动合同, 教师权益救济途径有调解、民事诉讼。我国与其情况相同。从聘用合同本身来看, 聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务, 都应属于劳动合同的范畴。聘用合同名为聘用合同, 实际上是教职工的劳动合同, 其具备劳动合同的基本特征。其一, 聘用合同和劳动合同的主体都是用人单位和劳动者;其二, 聘用合同和劳动合同的目的相同, 都是为确立用人单位与劳动者之间的劳动关系;其三, 聘用合同和劳动合同的内容相同, 都是为了明确用人单位和劳动者之间的权利和义务;其四, 聘用合同和劳动合同主体之间的关系相同。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的, 在合同签订之前双方是平等关系, 聘用关系成立后, 基于岗位管理的需要, 高校必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系, 故又具有隶属性。这与劳动合同兼具平等性与隶属性, 财产性与人身性的基本特征完全相符。其五, 聘用合同的主体之一受聘者与劳动合同的主体之一企业职工的权利相同, 都包括《劳动法》第3条规定的各项权利, 如平等就业和择业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。因此, 转变观念, 让《劳动合同法》的效力覆盖公立高校的全部人员, 是规范公立高校人事管理的长久之计。避免人为地将一部分公立高校职工的合法权益游离在法律保护之外。

第二, 改革后的公立高校的人事聘用关系与劳动法调整的劳动关系在本质上相同

公立高校普遍开始实行聘用制, 公立高校获得了充分的用工自主权, 对劳动者有了录用、辞退、不续订聘用合同等重要管理权利, 事实上国家已经放弃了其计划经济时期对于公立高校劳动者来说所具有的雇主身份, 转而让一个个具体的公立高校来担任雇主的角色。在这种背景之下, 公立高校在劳动关系中成为一个个独立的利益主体, 公立高校的人事关系总体上也像企业的劳动关系一样实现了市场化, 成为公立高校和劳动者之间的一种劳动关系, 这种劳动关系本质上已经与企业等用人单位的普通劳动关系无异。聘用制度的普遍推行, 对于公立高校的劳动者来讲, 实际上雇主已经悄悄地被置换为该公立高校。从而使得公立高校在拥有了用人自主权的同时也有了侵犯劳动者利益的可能, 使得公立高校的劳动者的劳动权益也成为一种很容易受到侵犯的权利。所以《劳动合同法》应把公立高校的聘用制劳动者全部纳入保护范围, 使他们的劳动权益能够像普通劳动者一样得到劳动法的保护, 以保障千千万万公立高校劳动者的就业稳定和经济利益, 维护社会稳定, 构建和谐社会。

参考文献

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