王虹：女院长的管理方略

王虹：女院长的管理方略（共4篇）

篇1：王虹：女院长的管理方略

王虹：女院长的管理方略

“我从来不把自己当官儿，就是觉得大家信任我，我就领着大家一起干；我其实就是一个小女人。女人更善解人意，感情更细腻，更能从对方角度想。”

和许多省人民医院不同的是，江苏省人民医院不仅是省内最大的综合性医院，还是最大的医学院附属医院；同样和其他省人民医院不同的是，这家大型三甲医院的院长是一位优雅的女性。

在王虹的名字前面，不仅仅只有“院长”这个称谓，还有终身相伴的“医生”，引以为豪的“主持人”，教学医院的“副校长”，以及有滋有味的“女人”。分饰多种角色的她又把这些角色的种种滋味都做得满满的。

作为女人，她美丽聪颖又富有知性，风姿绰约又精明干练；作为女院长，她作风果敢而又极具人情。和通常意义上的女强人相比，王虹似乎更多一份美丽与优雅，多一份性情与色彩。

管理学大师德鲁克说，“领导力是怎样做人的艺术，而不是怎样做事的艺术，最后决定领导者能力的是个人的品质和个性。”王虹的管理风格，正可谓是这句话的绝好诠释。管理：“人生的意外收获”

走上医院管理岗位并不是王虹的初衷。1993年的一天，时为江苏省人民医院ICU病房医生的王虹在医院里遇到了在大学里教过自己寄生虫、刚刚走上医院院长岗位的吴观陵老师。师生相见，吴院长问道：“你现在在干什么？”“在当医生。”王虹不无骄傲地回答。“能不能过来帮帮我做做管理？”这句问话让王虹感到有些突然，但出于对老师的尊敬她还是答应了。没过几天，王虹就被调到院长办公室担任起院办副主任的职务。老师的一个诚恳邀请从此改变了她的人生轨迹。

王虹至今记得，到院办做的第一件事是帮助行政楼搬家。办公室的事琐碎而繁杂，事关医院的方方面面，整天将精力耗费在这些杂事上，王虹还真有些心不甘情不愿。

最初，王虹曾吵着要回临床，她认为，当医生才是自己一生的职业。其实，在没有做管理工作前，王虹已经在医学领域初露锋芒了：她获得过“卫生部优秀青年学术论文一等奖”，拿过塞克勒基金会“中国医师年度奖”，得过“国家科技进步三等奖”、“卫生部科技进步二等奖”。在呼吸内科这个专业领域，她似乎已经看到了无限的光明。不光专业能力过硬，当医生时，亲切、脾气好、富有同情心的王虹还“从未闹过医疗纠纷”。

吴观陵对她说：“你如果临床不行，我还不一定能让你来做管理。医院的管理离不开临床工作的积淀。”

从此，王虹一直是既做管理又兼顾临床。虽然工作生活的节奏快了，时间紧张了，可对骨子里好强的王虹来说，这样的人生追求更富有挑战性。

“人必须有所为，才能有所作为。牛拴在桩子上会老，劳作一辈子也是老；一样是老，可多做了，心里会很踏实，生活会很充实，人也会很快乐。”这是王虹的人生哲学。

从院办副主任到院办主任、副院长，十几年医院管理的积淀让她对医院有着全方位、多层次的了解。在王虹看来，“管理工作必须要做到有法可依、有章可循、有据可查；而不能只凭院长这个头衔来拍板，在管理上既要上升到宏观的层次，还要具备微观层面的可操作性。”

王虹让自己“技高一筹”的方法，除了天分，还有“看书，不断地学习”。时至今日，擅长“把书读薄了”的王虹也是个异常勤奋的学生。她每天下班回家时，都会带一个白色环保袋，里面装的是“家庭作业”：有时是各部门下发的文件，王虹会通读一遍，划出重点，第二天提醒医院相关人员注意；最近一次，王虹的“书包”里装的是一本《向世界最好的医院学管理》，看完的书上用荧光笔划出了重点，用铅笔写上了批注。

自2007年担任院长之职以来，管理在这家大型三甲医院的地位和影响力日益凸显。王

虹和她的领导班子一起提出了医院“规范、优化、效益、创新、和谐、发展”十二字工作方针，并根据医院的发展不断赋予新的内容。“我们就是要向管理要效率、要质量、要秩序！”几年来，在精益化管理和改革创新的理念指引下，医院更加焕发出活力和生机，医教研各项工作都得到了长足的进步，医疗行为和医疗流程进一步规范，医疗质量和医疗安全得到持续改善，医疗和科技水平不断提升，门急诊量逐年攀升，2009年达到293.4万人次。

责任：“必须明确自己的定位”

做院长的王虹心里有一本账：首先要明白政府需要我们做什么？老百姓需要我们做什么？员工需要我们做什么？守土有责，作为全省最大的综合性医院，我们必须要提高医疗服务水平，为江苏医疗兜底，让全省老百姓不出江苏省就能看好病；我们必须要坚持公立医院的公益性，完成政府交付的指令性任务，在突发公共事件中发挥积极的作用。人性化的理念使得王虹始终能站在患者的角度考虑问题。

王虹和她的领导班子提出了建立“以疾病为中心”的诊治平台，对学科进行整合。几年来，医院先后召开了以心血管系统疾病、消化系统疾病、神经系统疾病为中心的学科建设研讨会。她认为，学科之间的整合是医学模式改变的需求，是病人的需求，是学科建设的需求，也是医院管理和资源优化的需求。以服务对象为中心、让病人得到最适宜的技术和最佳方案的系统治疗的医疗资源整合是医学和社会发展的大势所趋。同时，“以病人为中心”的服务举措也在全院范围内不断推广。江苏省人民医院服务模式的最大创举就是推行“舒心无陪护理”模式。这一全国首创的护理模式以人性化服务为理念，以整体护理为内容，以专业技术为特色，以无陪服务为要求，以病人舒心为目的，希望让患者享受到温馨、舒心、专业的护理服务。

“舒心无陪护理”模式历时6年的探索实践，在6个病区逐步推进，最终在江苏省乃至全国产生极大的影响，并被卫生部作为标杆在全国医政护理工作会议上推介。来自全国各地的参观交流的护理界人士络绎不绝。

“舒心无陪病房的建设是一项‘革命性’的工程”，王虹说，“发展护理事业是医院品牌化战略的一项重要内容，也是一个系统工程，‘无陪护理’是一个突破口。虽然做的是护理，但其影响涉及医院所有部门、所有人。这是医院管理工作的一个抓手，这项活动的开展对员工服务理念的改变、工作方式的创新、责任意识的提高、医院文化的提升都有着十分积极的意义；此外，这也是我们在履行公立医院的社会责任，这项工作的开展原先只是我们一家医院的行为，如今在卫生部的倡导下已发展成为整个行业行为，我感到十分欣慰。按这样的势头发展下去，社会舆论会变好，执业环境会得到改善，护理人员的价值感会得到体现，这就是对我们工作的最大肯定。”

在王虹看来，坚持公立医院的公益性也是“守土有责”的应有内涵。在援外援边、支援基层工作方面，江苏省人民医院始终走在全省前列。

2008年汶川地震时，江苏省人民医院在第一时间内组织了21的人医疗队随同江苏抗震救灾医疗队，在地震发生后24小时内赶到四川灾区，是最早到达地震灾区的外省医疗队。王虹作为女性的细腻也在这时体现出来。她以“穷家富路”的过日子理念打点外出医疗队的行装，在震后还未接到上级指令前就安排预留和购置了大量救援物资和医疗队生活物资，为日后的灾区救援工作发挥了极其重要的作用。在前期救援和后期对口支援中，江苏省人民医院分十多批次50余人次赴四川灾区，他们创造的“平通经验”在当时发挥了重要作用。在王虹“要从根本上帮助他们”的理念指导下，医疗队队员们在当地医院开展教学查房和专科讲座，以“打造不走的医疗队”；医院还主动接收四川灾区基层医院医务人员来院进修，灾后两年多，该院已在康复治疗、生殖医学、妇产科等科室义务培训了近40名绵竹进修医护人员。

院长：“我从来不把自己当官儿”

对于当院长，王虹的哲学是，“我从来不把自己当官儿，就是觉得大家信任我，我就领着大家一起干；我其实就是一个小女人。女人更善解人意，感情更细腻，更能从对方角度想。”对人，王虹有着一种难得的坦率。面对着交谈对象，她不说居高临下的官样话语，不说滴水不漏的外交辞令；对于事实，她从不遮遮掩掩，闪烁其词。她总是发自内心、充满激情、形象生动地说话，员工们都愿意和她交流。“有时，我也在反省：每天，门口站了很多来谈话的人，对于一个院长来说，这到底是成功还是失败？我常常问自己：是不是成功的领导者门口应该门可罗雀？我想这可能就是女人当院长与男人当院长的不同之处吧。这说明干部、职工相信我，愿意向我表达、倾诉，我也愿意倾听职工的心声，但是我会注意越级不指挥，隔级不汇报。”

王虹在意每一位员工的感受，但她杜绝员工对她讲“鸡毛蒜皮、是是非非的事”。她说：你们不要把我当做你们的精神垃圾桶；要讲就要讲工作，讲发展，讲团结，讲提高品质和品位。她告诫员工，不要有太多的名利追求。“不要太在意自己的得失，心灵就会自由。”“吃草挤奶”这个词常常被王虹用来形容医院员工的奉献精神。对员工，她更多的是肯定、理解和鼓励，以调动员工的积极性，增强其归属感，实现医院与员工共同成长。她常说：“我们的员工都非常非常好，大家都通情达理。事实上，医院的改革、发展战略和举措，只要院领导层向员工讲清楚，员工们每样事情都执行得十分漂亮。”

除了通过各种途径和员工交流，江苏省人民医院还建立了院周会、院长书记联席会等例会制，这些会议正是王虹和领导班子成员、医院中层干部以及科主任护士长沟通交流的平台。通过这些平台，院务工作也实现了公开、透明。

改革：“以不变应万变”

王虹上任之际，正是新一轮医药卫生体制改革的酝酿阶段，公立医院改革也处于风口浪尖。是等待还是主动出击？她的答案是——“长痛不如短痛，我们应先于医改而动，医院当下能有所作为的就是内部运行机制的改革。”

内部运行机制将如何改革？王虹抓其要旨：改革的根本出发点就是“以人为本”，充分调动广大员工的积极性。

几年来，王虹带领全院上下大刀阔斧地进行医院内部运行机制的改革：人事制度、分配制度、后勤管理等等，而最令她感到欣慰的是分配制度改革的成功。

上任伊始，她便着手分配制度改革的前期准备工作。原先的分配制度已经延续了十年之久，存在着一些弊端，不能充分地调动大家的积极性，不利于医院工作的开展和医院的长远发展。为此，她带领分配改革小组的成员们整整花了一年的功夫，做了大量细致的工作，在一次次会议沟通并整合大家意见后，终于建立起了一个较为科学、合理的分配方案，这个方案既体现了“有劳有得、多劳多得、优劳优得”的分配原则，也兼顾了国家、医院和个人科室的利益分配权重，同时较好地把握了医院改革发展与稳定的关系。这一方案将医院所有的分配都纳入了统一的大盘，做大分配的蛋糕，公开、透明、公平，通过分配方案中全面的、分类的、个性化的严格考核，提高了医院的运行质量和水平。

新的奖金分配制度打破了医院实行多年的分配体系，突破了医院内部运行机制中分配的难题，建立了良好的绩效考核机制。新方案设立了收支结余奖、效率结余奖和效益结余奖。收支节余奖真实反映各科的成本核算结果，并把收入、成本和风险系数都考虑在内，还根据科室的具体特质确定风险系数；效益奖反映开源节流效果；效率奖体现多劳多得的分配原则。同时还建立了有效的考核体系，对不同科室进行个性化考核，形成了综合管理平台，按月对全院经济运行、医疗质量、安全和服务、行风职业道德进行公开、公正、公平的评估和考核。改革后，很多问题得到了解决和不同程度的改善。以缩短辅助检查时间为例：以前，从检查单开好到真正做检查，病人往往要等三、四天甚至半个月，病人的意见很大。而辅助检查的等待又增加了住院病人住院日和病人往返医院的次数。为了缩短诊治流程，减轻病人负

担，江苏省人民医院从2009年开始，所有检查一律在开具申请单后24小时内完成。为此，辅助检查科室开足马力，人员实行三班倒，并将部分住院病人和市区病人的检查安排在晚上。这样，效率明显提高，大大方便了病人，降低了医疗费用。

“什么是改革？改革最终的目的是为了患者。万变不离其宗，我们就要‘以不变应万变’，捡能做的先做起来，能改变的尽可能地去改变，能完善的尽可能地去完善，做不到的再假以时日。”王虹说，“追求了，努力了，脚踏实地去做了，就问心无愧了。”

问到这些年自己最满意的是什么，她的回答是：医院的医教研工作都得到发展，业务量逐年上升，学科得到了壮大和发展；医院的经济运行走上了良性运行轨道；深化了以人事制度、分配制度为核心的内部运行机制的改革，善待员工，让员工有了更高的价值感和归属感；秉承了医院文化，彰显了公立医院的公益性，医院的品牌得到了增值。

篇2：王虹：女院长的管理方略

（2010年11月9日下午2:30）

尊敬的各位领导、王院长、同志们，下午好！

近年来，随着我们生活水平的不断提高，大家对健康养生、个人保健越来越关注，对生命更加关爱。如何养成良好的生活习惯、拥有健康，已成为我们生活中值得关注的一大件事。

为了更好地增强大家的健康意识，提供科学健康生活指导，满足大家对健康知识的需求，我们在今年初讨论工作计划时就专门安排了健康知识讲座，把大家的健康保健放到了重要的位置。为此，我们今天特别高兴的邀请到了江苏省政协常委、省人民医院王虹院长来为我们讲课。王院长从事临床工作三十余年，现为南京医科大学第一附属医院（江苏省人民医院）院长兼党委书记，南京医科大学副校长、教授、主任医师、博士生导师，主编了《中华临床医学荟萃杂志》和《实 用女性保健》等书，还是《江苏卫生保健》杂志第三届编委会副主任委员。同时，还在多个国家及省级学会担任职务。（如：中国健康教育协会常务理事；中国健康教育协会医院分会副主任委员；江苏省健康教育协会副会长；江苏省医院健康教育学会主任委员。）

王院长近年，还承担着部、省级以上多项重要课题；先后在国内外发表论文60余篇；主编、副主编专著6部（本）；荣获国家科技进步三等奖和部省级奖6次（项）。具有扎实的理论基础和丰富的临床经验，尤其擅长呼吸系统危重病症、老年病的诊治和研究。下面让我们用热烈的掌声欢迎王院长给我们讲课，大家欢迎。（鼓掌）-----------同志们，刚才王院长从什么叫健康、健康与衰老、健康与疾病、健康的生活方式等方面向大家作了详细的阐述，并跟大家进行了很好的交流，王院长今天的讲座深入浅出、生动实用，内容十分丰富、系统,指导性强，将对大家增强自我保健 意识、预防各种疾病、选择健康的生活方式，养成良好的生活习惯，实现健康生活都有很大的帮助。

篇3：建立人才队伍的管理方略

人才战略也是实现企业发展的战略

1. 选择人才要从企业发展战略的高度考虑和布局

企业在人才配备方面必须具有前瞻性、持续性。明确了这种选择人才的目的, 企业发展战略才有组织保证, 才能科学地制定企业的人员招聘、培养计划。

(1) 企业与备选人员的对应性关系。每个企业都被社会以知名度、美誉度、产业景气度、规模、效益等标准定位在一定的层次。企业要在愿意在本企业所处的层次开始或延续自己的职业生涯, 又胜任本企业职业标准的人才中选择人才。把握不好这个对应关系, 会出现大价引进高人才却不适用, 或过于考虑成本招聘到的人才不专、能力不强等问题。

(2) 满足近期需要与长远发展的关系。企业长远发展所需的人才, 要有计划、分阶段地储备。所投入的人力资源成本不会立即见到效果, 这就需要企业领导具有长远的眼光, 立足于企业的持续发展, 有目的、有计划地做好人才储备工作。

(3) 备选人员与工作岗位的匹配关系。每个工作岗位因其特定的工作内容、工作环境、工作对象、工作要求不同而需要配备能胜任并乐于从事该岗位工作的人员。对本职工作感兴趣, 才能最大限度地激发人的潜能。

2.培育人才要从现代化角度出发

每个企业都要消除狭隘的实用主义思想, 从更宽的视野、更广博的知识层面来培育人才。

(1) 培育现代生产经营管理理念。当今已进入知识化、信息化时代, 企业必须通过多种途径, 使员工接触新事物、接受新方法、形成新观念, 成为具有现代意识、善于学习、勇于创新的合格人才。

(2) 培育综合工作能力。企业的育人内容应该是为创造“现代企业人”的再教育过程, 目的是提高人员的解决问题能力、领导与指挥能力、沟通联系能力、集体活动能力, 从而激发人才的主动精神, 使企业从经验管理走向现代管理。

(3) 培育掌握现代知识技能的能力。企业在不断为员工培训新知识、新技能的同时, 更重要的是培养员工不断接受再教育的习惯, 追求新知识的动力, 掌握与运用新知识的能力, 把企业培育成学习型的组织。

防止人才流失的原则与策略

在当前人才双向选择余地比较大的形势下, 学历越高、能力越强、自我实现需求越强的人才越易流失。一方面, 受教育水平越高的人才, 对劳动报酬的期望值就越高;另一方面, 高端的人才一般是自我实现需求占主导地位, 他们除了关心薪酬, 更渴望开拓和利用自身天赋、能力和潜力, 实现人生价值。

企业人才流失, 表现为内部流失和外部流失。内部流失是指这些人才仍然留在企业中, 但是没有充分发挥其知识和能力。如果企业没有相应的人才留住机制或制度, 这些人才的积极性逐渐减退, 久而久之知识老化, 人才便会贬值, 这是严重的人才浪费和人才内部流失。外部流失是指人才中断作为企业成员的关系, 已跳槽离开。无论内部流失, 还是外部流失, 对企业都有极大的危害。一方面对企业有直接的损失, 很多工作或岗位因人才流失会易位给能力次之的员工, 工作水平会随之下降;另一方面会对其他员工造成负面的影响, 进而会使军心不稳, 并增加流失成本。

防止人才流失也是建设人才队伍的一个方面, 因此也要有一定的机制与系统。

1. 设定道德标准, 树立诚信意识

以诚信为主要内容的社会道德, 应当成为人们经济行为的规范。使信用成为人们必备的一种共同理念, 必须遵守的一项基本准则。从企业到个人都需要信用, 把诚实守信纳入到新的道德评判标准之中。目前我国各地已经出现了许多信用管理中介机构, 上海、深圳和北京等地已经开始了个人信用制度的试点, 一些省、市人才市场也开始了学历验证、个人信用指数等服务工作。

企业在借助社会信用系统的同时, 还要建立自己的人才信用体系。可以参考社会的信用管理机构的经验, 还要把企业的人才建立起信用档案, 记录人才所有信用信息, 包括诚信与失信, 诚信档案呈动态性, 使企业对人才始终有足够的了解和把握。

2. 要建立有效的沟通制度

(1) 企业整体信息要共享。不能把人才仅仅当成雇员, 这是最有害的, 表现最突出的便是利益的斤斤计较, 要知道他们也是企业价值的创造者, 他们希望真正得到企业的尊重。做好这一点需要企业在信息方面实现透明化, 不能因对人才有种种戒备而设防, 让企业信息对人才半透明甚至不透明。在实施各项调整措施的时候, 要向人才详细说明实施这些措施的依据和积极作用, 还要积极改善与人才的关系, 肯定他们的工作, 帮助他们解决工作和生活中的难题。

(2) 做好人才流失前的沟通工作。人才有跳槽的倾向, 此时的意愿还不是非常坚定, 如果企业能够及时与之沟通, 解决困扰他们的问题, 完全有可能留住他们。对于坚决要走的人, 万不能置之不理, 或采取极端手段激化矛盾。一定要了解他们跳槽的真正原因, 及时采取措施, 改善环境和管理制度, 避免其他人才效仿。

3. 建立激励机制

(1) 利益分享机制。企业要给人才一个施展才能和创新的平台与机会, 如成立创新基金会, 根据他们的创新活动所创造出来的效益给予一定比例的奖励。还可以运用股票所有权激励, 未上市企业可考虑模拟股票期权, 将人才与企业的发展真正联系起来。

(2) 完善人才的职业生涯规划。企业要有明确的发展目标和切实可行的战略规划, 并为人才做相应的职业生涯规划, 从精神上激发他们。在帮助他们规划职业生涯时, 要保证他们有机会在工作中发挥自己的创新知识和技能, 真正实现个人成长与企业发展同步进行, 这样他们就不会轻易离开企业。

4. 危机管理策略

(1) 储备人才。一是对于掌握核心技术的人才, 企业应要求他们按照安排好的计划, 将自己掌握的知识和技能传授给下属或同事。这种人才的“备份”, 可保障企业不会因为个别关键人才的流失而中断开发的项目、产品研发或市场开拓。二是企业要为一些关键性岗位做人才储备, 在企业内部建立人才信息库, 对每个备用人才进行评估分析。还可与猎头公司建立较为紧密的联系, 一旦因为人才流失导致岗位空缺, 备用人才可及时补充, 降低人才流失的损失。

(2) 保护创新技术和商业机密。人才工作的理想组织形式是人才团队, 人才团队不仅可发挥人力资本聚集效应, 还可共同掌握核心技术。当人才团队成员流失时, 只是一个人才流失, 人才团队可将泄漏关键技术的风险大大降低, 研发项目也不会因此中断。

(3) 通过合同和制度约束, 降低人才流失的风险。企业与人才签订劳动合同时, 应约定服务年限, 如果他们提前离开企业就要支付违约赔偿金;企业在为他们培训等投入时, 也应签约, 这些制度约束, 一来与人才有了契约, 二来可以减少人才的流失。

建立人才队伍领导应遵循的原则和策略

1.转变领导方式, 实现主客体目标协同

(1) 增强领导能力。要培育人才队伍, 关键在于企业管理者。管理者应摒弃长期形成却与自主型员工队伍建设相左的管理思想、管理观念、以及管理作风, 从某种意义上讲, 培育人才队伍最大挑战不是改变人才, 而是改变管理者本身, 这是因为管理者也是企业一员, 一部分管理者自身的能力和认识能否达到建设人才队伍的标准, 管理者需要做好哪些准备等等, 这些问题不先解决, 后面对人才的一系列工作难以做好。

(2) 转变管理者作风。一是公平对待人才。企业管理者不能居高临下, 要用平等的心态对待人才, 给之以足够的公平, 以让人才有施展才能的机会, 让人才感到企业的天地广阔, 是自己发挥才干的舞台。二是信任人才。如果不信任人才, 不能放手使用人才, 不肯为人才付出代价, 人才的积极性和创造力势必会被极大地压制, 根本谈不上为企业创造高绩效。三是尊重人才, 要尊重人才的个性。只有深入了解人才的个性, 了解他的成就动机和价值观, 才能把他放在与其个性相匹配的岗位上。尊重人才不仅是态度问题, 也是管理问题, 这是管理者需要正确对待和细心研究的。

2.改善管理环境, 营造和谐氛围。

(1) 创造有利于人才潜能发挥的客观环境。人对工作环境会产生一定的心理依赖, 而心理状态决定着工作的状态, 并会直接影响工作效率。因此, 在管理中, 创造良好的工作环境是提高工作效率的必然前提。管理者要把提供与改善物质环境放在重要位置, 摒弃片面追求利润最大化的经营思想, 为人才创造良好的工作环境。

(2) 打造企业最佳内部公共关系环境。提高人才的共同目标与利益的主导意识, 使工作变为自觉、自愿行动。提高人才对企业的认同度。一是开展价值观教育, 特别要用企业文化对人才的培育和熏陶, 使人才思想道德观念、群体意识、价值观念、思维方式、以及行为准则真正适应企业发展的要求。二是协调好领导与才人的关系, 领导真正将人才看成依靠对象、服务对象, 在管理上选择问题导向而不再强化责任导向, 形成上下一致精神意志, 营造高效沟通、快速响应、诚信协同的氛围。三是开展自主管理活动, 鼓励人才主动发现问题、解决问题, 给人才提供展示自我和交流经验的平台。

人才问题是个老问题, 也是个常谈常新的问题。人才队伍的建设要优于资金、资源, 只有摆正位置, 才有快速高效的结果。■

(作者单位:天津市和平区人才交流服务中心)

篇4：女院长的“无奈之贪”

然而，可能很多人都无法理解，陈钰伟之所以走上犯罪道路，其中一个主要原因竟然是为了偿还一笔数年前留下的“良心债”……

一针下去，邻居的孩子无法站起

1996年的一天，时任长沙市妇幼保健院院长的陈钰伟接到一个从老家打来的电话：“姐姐，我们最近不怎么好。”打电话的人叫张翠莲，是陈钰伟老家邻居三毛的妻子。陈钰伟忙问怎么了，张说：“三毛的生意不好做，修单车的人越来越少，我们想转行弄个小饭馆，可是……”

“可是怎么了，有话你就直说吧。”

电话那边的张翠莲终于说出了心里话：“姐姐，我们还差点钱，你能不能给我们想想办法？”

陈钰伟顿了一下：“还差多少？”

张翠莲说：“大概还要个万把块吧。”

“你别着急，我想想办法。”

后来，陈钰伟背着丈夫，悄悄从银行取了1万元，亲自送到张翠莲那里。非亲非故，仅仅是一个邻居，为什么陈钰伟会背着丈夫慷慨解囊呢？这一切得从头说起。

1953年，陈钰伟出生于湖南茶陵县边远山区的一个农村家庭。在这种家境中成长的陈钰伟，从小就十分上进，不论是生活或学习，她都尽力做到最好。學习刻苦的她一心想出人头地，在当时，惟一可以跳出农门的途径就是考取大学。可由于特定的历史原因，1971年高中毕业后，她没能上成大学，黯然回到了农村。

陈钰伟的父亲当时是大队支部书记，见女儿这样，想方设法弄到了一个当赤脚医生的名额。陈钰伟在县人民医院进修一年后回到村里，当起了赤脚医生。由于她待人热情，性格大方，乡亲们都很欢迎，一点小病都会去找这个妹子。

1975年冬天的一个夜晚，陈钰伟已经上床睡觉了，突然被一阵急促的敲门声惊醒，门外有人焦急地喊：“钰伟妹子，钰伟妹子，有急诊！”陈钰伟一骨碌爬起来，背起药箱打开门。叫门的是邻居袁福初，“我儿子三毛病了，发高烧，还讲胡话，麻烦你去看看吧。”

到了袁家，陈钰伟把过脉，安慰说：“不要紧，就是重感冒，我给你开点药，打一针就差不多了。”她准备给三毛右臀部打一针青霉素，可10岁的孩子听说要打针，死活不肯，哭着闹着，身体扭来扭去。陈钰伟急得额头上沁出了细细的汗珠，逮着个机会，一针下去，孩子痛得立刻尖声大叫起来。

打完针后，陈钰伟又开了点药，交代了一些服用事宜，然后回家了。

第二天一大早，陈钰伟还在梦中迷糊着，再次被叫门声惊醒。开门一看，还是袁福初。“俺家三毛昨天哭了一整晚，老是说腿疼，现在站也站不起来了，你过去看看吧，是不是出了什么问题？”陈钰伟心里抖了一下，赶忙往袁家跑。三毛的右腿出现浮肿，已经无法站立。“上医院，一刻都不能耽误。”她急忙回到家，翻出自己攒下的50元钱送了过去，让袁福初带三毛上医院检查。

几天后，袁福初带着三毛回来了，让陈钰伟惊奇的是，孩子的腋下多了一副拐杖。她后来才知道，就是自己那一针下去，扎中了三毛的坐骨神经，孩子的腿不仅以后无法站立，还有可能面临肌肉萎缩的危险。袁福初见了陈钰伟，阴着脸，什么也没说，扭头就走了。尽管他一声不吭，可那眼神里的怨恨让陈钰伟刻骨铭心。

陈钰伟决定要一生照顾这个孩子。没过几天，她和父亲将家里的猪和粮食悉数变卖，凑了500元，带着袁家父子到湖南医学院附一医院求诊。为了能排上专家号，陈钰伟和父亲把行李铺在医院的走廊里，轮换着站队排号。长沙的消费水平比乡下高多了，很快，带来的500元用得精光，可三毛的病情没有丝毫好转，医生最后说，因为那一针导致坐骨神经受损，三毛的右腿已经完全没有恢复的可能，以后还将慢慢萎缩，小得如木柴棍。几个人心灰意冷地回到村里，渐渐放弃了治疗。

日子一天天过去，慢慢长大的三毛却因为残疾，无法像正常孩子那样上学读书。陈钰伟找来课本，一有空就教三毛认字。

1977年，恢复高考的消息传来，陈钰伟又看到了人生的希望，她夜以继日地复习了三个月，终于以优异成绩考上了湖南医学院内科系。临走的那天，三毛一瘸一拐地来送她，拉着她的手，泪水涟涟地说：“姐姐，你要进城读大学了，以后不能丢下我不管啊。”陈钰伟一阵心酸，一把搂住三毛说：“好弟弟，姐姐这辈子，永远都会管着你，你放心。”在她的心里有个愿望：不管以后岁月怎么变迁，她相信有一种超越极限的力量去改变这个孩子不幸的命运，那种力量不是名利，不是财富，甚至连自己的生命都不是，而是在血管里涌动的、一次次漫过心底的忏悔。

偿还良心债，从此陷入不堪之苦

上大二的时候，陈钰伟遇见了现在的丈夫，两人都是校学生会的干部，渐渐有了好感，并发展成为恋人。1981年毕业后，陈钰伟分在了长沙市妇幼保健院，而丈夫则考上了研究生。这年冬天，他们举行了简单的婚礼。第二年，他们的儿子降生了。

读大学期间，陈钰伟每次放假，都要去看看三毛，给他买些吃的用的，还有新衣服，曾经的伤痛在这样的温暖中似乎渐渐淡无痕迹。1984年，三毛在镇上一家单车修理店做学徒，学成后想单干，陈钰伟背着丈夫，从辛苦积攒的钱里拿出600元送到三毛手上。接到陈钰伟送来的这笔“巨款”，三毛流泪了。陈钰伟拉着他的手说：“三毛，姐姐对不起你，是我把你毁了。我现在支持你开个店，你也能自食其力，我这做姐姐的，也就宽心了。”

三毛的单车修理生意不错，有人见他老实本分，尽管腿脚不便，但有门手艺，吃吃喝喝不用愁，便张罗给他介绍对象。一来二去，邻村有个姑娘看上了他，这年底，两个人结婚了。陈钰伟得知后，打心眼里高兴，三毛过得幸福，正是她内心所期盼的。她带上丈夫儿子去喝喜酒，还封了400元的红包。丈夫觉得有些奇怪：不就是一个邻居结婚吗？为什么送这么大的礼？陈钰伟闪烁其词地说：“他家对我有恩，送再重的礼也值得。”丈夫这才没做声。

在工作上，陈钰伟对自己要求非常严格，上班期间从未迟到或早退过，平日里她刻苦钻研医学课题，对于患者或医药代表送来的红包都拒之门外。她的勤奋和清廉赢得了各方好评，尤其引起了领导对她的关注。她从科主任到副院长一路升迁，1996年担任长沙妇幼保健院院长。丈夫这时已经评上了教授，儿子读书成绩优异，一家三口和睦幸福。

消息传到老家，很多乡亲都夸她有出息，这时，三毛的妻子张翠莲心里打起了小算盘。对三毛残废的事情，她也有所耳闻，回到家便吹起了枕边风：“人家把你这辈子都毁了，现在当了那么大的官，你干吗不去找她补偿你一下啊！”三毛坚决不肯：“这不行，钰伟姐姐对我这么好，我不能向她伸手，否则那成了什么了？简直就是敲诈。”张翠莲使劲戳了一下三毛的脑袋：“没见过你这么傻的，你不去说，我去！”

于是，就出现了开头的一幕。

张翠莲打电话找陈钰伟要了1万元的事情终于被三毛知道了，他和妻子大吵了一架。但张翠莲却不以为然，还从此“吃馋了嘴”，每过一段时间都会给陈钰伟打电话，目的只有一个：要钱。开始她还含蓄委婉，渐渐地就越来越露骨了，要钱的理由总是很多，不是老人病了，就是要翻修房子，甚至连小孩子的学费都伸手要。陈钰伟不堪其扰，真是哑巴吃黄连，有苦说不出。从1997年到2001年，短短3年时间，张翠莲就以各种理由，从陈钰伟手里拿走了6万多元。

在家里，她不敢把钱的去向告诉丈夫，每次丈夫问起来，她就找个理由搪塞过去，可次数多了，丈夫也起了疑心，甚至怀疑她在外面干了见不得人的事。

终于，陈钰伟忍不住了，有次张翠莲打电话要钱后，她告诉了三毛：“翠莲这几年拿了我好几万，都告诉你了吗？”三毛一听惊呆了，原来妻子一直背着他伸手要钱，他蒙在鼓里竟然毫不知情。他更没想到，张翠莲拿了这些钱，打牌赌博，后来还在牌桌上和一个男人勾搭上了。三毛知道了妻子在外面的那些烂事，毫不犹豫地离了婚。

拯救问题少年，女院长一贪再贪

2004年的一天，很久没联系的三毛打来一个电话：“姐姐，我有件事情想求你。”三毛吞吞吐吐地说：“我离婚已经好几年了，身体又有残疾，拉扯个孩子不容易。我想让孩子到长沙读书，你帮我多管教管教。”

初次见到三毛的儿子袁小钢，陈钰伟就觉得这孩子眼露凶光，桀骜不驯。她的判断没错，16岁的袁小钢是学校的“刺头”，打架捣乱，无所不干，老师拿他没办法，索性由他去了。陈钰伟找关系，把袁小钢转进了长沙市一所中学上初三，还没三天，他就闯祸了。那天下课后，他躲在厕所里抽烟，被老师发现了，老师批评他，他竟将烟头塞进了老师的领口。学校领导叫陈钰伟把孩子领回去，她苦苦求情，学校才答应暂时留下。

没想到，这件事后，袁小钢非但没有改掉自己的恶习，反而变本加厉，只要看着不顺眼，同学就会遭到他的暴打，为了防止自己的孩子被他欺负，许多家长被迫亲自接送孩子上下学。学校和家长多次向派出所反映，派出所的民警也把袁小钢叫去谈话，但没有任何作用。袁小钢一时成了学校的公害，于是，学校决定开除他。

陳钰伟得知这些时，对袁小钢已经心灰意冷，她想让三毛把孩子领回去，可是，她都尚且对这个孩子束手无策，更何况腿脚不便的三毛呢？没办法，她只好搬出了义务教育法，学校领导商量后，最终才同意袁小钢留下来参加中考。

中考结束后，袁小钢再也不愿意回乡下了，在充满诱惑光怪陆离的城市里，他的心如一匹脱缰的野马，已经完全收不回了。陈钰伟仍然想尽自己的努力，挽救这个孩子。中考分数公布后，袁小钢的成绩可想而知，糟得一塌糊涂。她不知道打了多少个电话，总算有个郊区学校同意接收，但必须要交10万元。

上哪去弄钱呢？陈钰伟发了愁，儿子去英国留学，还欠了不少债。就在她一筹莫展时，有人送钱上门了。北京某医疗器械有限公司副总经理李某通过陈钰伟承揽了长沙市第四医院约200万的中心供氧工程，这年7月，陈钰伟在办公室收了李为感谢其关照送来的5万元现金。沉甸甸的一摞钱捏在手里，像个烫手的山芋，但又不得不收。

后来，她又找人借了5万，一齐交到学校，总算把袁小钢塞进了高中。看到陈钰伟如此“大方”，袁小钢更把陈钰伟当成了摇钱树，他在学校打架时就叫嚣着说：“打断你一条腿一只手算什么，大不了赔几个钱，我姑姑有的是钱！”

陈钰伟受贿的钱，有很多就是用来给袁小钢处理类似的“遗留问题”。但这样也变相害了袁小钢，2005年11月，这个无法无天的“小霸王”终因涉嫌故意伤害，被送进湖南省少管所。

挽救这个问题少年已经彻底宣告失败，但陈钰伟却陷入了一个更深的噩梦：受贿的事，迟早要东窗事发。2006年4月16日下午，正在超市购物的陈钰伟突然接到医院的电话，要求她尽快赶回自己的办公室。当她看到早已等候的几名陌生男子时，她知道，这一天终于来了。

刚刚在英国考上博士的儿子得知这个消息后，不敢相信妈妈是个贪污犯，回过神来，他马上写了封信，劝说母亲积极配合有关部门的调查，争取宽大处理。“您一直是我最崇拜的人，我相信你肯定是有苦衷的。错了没有关系，只要勇敢地承认，政府是会给你机会的。不管怎么样，您始终是我的母亲，是我最爱的人，我和爸爸都会一如既往地爱你……”

陈钰伟出事的消息传到老家，三毛痛心疾首、痛哭流涕，在惋惜之余，他心里竟对陈钰伟生出一丝怨恨：要不是她有求必应，所有的一切，也许不会发展到现在这种无法收拾的局面！

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（责编/王茜）